Salon kaupungin henkilöstöpoliittinen tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2016

Transkriptio

1 1(23) Salon kaupungin henkilöstöpoliittinen tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma

2 2(23) Sisällysluettelo JOHDANTO 3 1.Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien velvoitteet 3 2.Salon kaupungin strategia ja arvot 5 3.Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanne 6 4.Nykytila, toimenpiteet ja tavoitteet Oikeudenmukainen palkkaus Tehtävien vaativuuden arviointi - TVA Heko-lisät Rekrytointi Henkilöstön kehittäminen ja koulutus Viestintä Perhe-elämän ja työn yhteensovittaminen Tiedottaminen ja seuranta 13 LIITE: Tilastokeskuksen tasa-arvoraportti

3 3(23) JOHDANTO Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee ottaa huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia ja heillä on tasavertaiset mahdollisuudet riippumatta heidän sukupuolestaan, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kielestään, iästään, terveydentilastaan, vammastaan, uskonnostaan ja vakaumuksestaan, mielipiteestään, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä. Yleisessä kielenkäytössä ja lainsäädännössä tasa-arvo on vakiintunut tarkoittamaan sukupuolten välistä tasavertaisuutta. Työelämässä tasa-arvo voidaan käsittää sukupuolten tasa-arvon lisäksi eri-ikäisten, eri työntekijäryhmien ja erilaisissa elämäntilanteissa olevien tasa-arvoisena ja oikeudenmukaisena kohteluna. Työnantajan, jolla palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on tehtävä henkilöstöpoliittiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Työnantaja voi tehdä erikseen henkilöstöpoliittisen ja toiminnallisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tai yhdistää nämä yhdeksi suunnitelmaksi. Suunnitelmat voidaan myös sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Salon kaupungissa henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma päätettiin yhdistää yhdeksi suunnitelmaksi ja tehdä ko. suunnitelma erikseen toiminnallisista tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman pohjana on osittain käytetty kaupunginhallituksen hyväksymää ja vuonna 2014 päivitettyä tasa-arvosuunnitelmaa. Tasa-arvoasioiden kokonaisuutta käsittelee kaupunginhallituksen nimeämä tasa-arvotoimikunta, jonka jäsenet ovat Elina Suonio-Peltosalo, pj (luottamushenkilö), Pia Auranen-Karlsson (henkilöstö- ja talouspalvelut), Marjo Ekman (pääluottamusmies), Eeva Koskinen (luottamushenkilö), Markku Kuusinen (kaupunkikehityspalvelut), Tapio Lahti (vanhuspalvelut), Leena Liusvaara (lasten ja nuorten palvelut), Asko Määttänen (luottamushenkilö, Johanna Paananen (lasten ja nuorten palvelut, Anu Sorvari-Happonen (kaupunkikehityspalvelut) ja Simo Vesa (luottamushenkilö). Toimikunnan sihteerinä ja esittelijänä toimii kansliapäälikkö Irma Nieminen. 1. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien velvoitteet Tasa-arvolaki eli laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) tuli voimaan Lakiin on tehty tämä jälkeen useita muutoksia. Viimeiseksi lakia uudistettiin uuden yhdenvertaisuuslain säätämisen yhteydessä vuoden 2015 alussa. Lain uudistamisen yhteydessä tasa-arvolakiin sisällytettiin sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän kiellot sekä velvoite tällaisen syrjinnän ennaltaehkäisyyn. Sukupuoliidentiteetillä tarkoitetaan kunkin omaa kokemusta sukupuolestaan. Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan sukupuolen tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla.

4 4(23) Tasa-arvolaki (6 ) Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa: Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1. toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2. edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3. edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; 4. kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; 5. helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; 6. toimia siten, että ennalta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Tasa-arvolain noudattamista valvovat tasa-arvovaltuutettu sekä yhdenvertaisuus- ja tasaarvolautakunta. Uusi yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) tuli voimaan Lain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Laissa (8 ) kielletään syrjintä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella sekä säädetään yhdenvertaisuuden edistämisestä. Yhdenvertaisuuslaki ei koske sukupuolisyrjintää tai sukupuolten tasa-arvoa. Niistä säädetään edelleen tasa-arvolaissa Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä. Syrjintä on välitöntä, jos jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (10 ) Syrjintä on välillistä, jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (13 ) Yhdenvertaisuuslain (7 ) mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Myös muut lait, esimerkiksi työsopimuslaki ja työturvallisuuslaki, sisältävät häirintään, tasapuoliseen kohteluun ja syrjintäkieltoon liittyviä pykäliä. Työsopimuslaki (1331/2014) 2 Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto: Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Määräaikaisissa jaosa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajanpituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja

5 5(23) kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa (1325/2015). Tasa-arvosta ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa(609/1986). Työturvallisuuslaki (738/2002) 28 Häirintä: Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Yhdenvertaisuuslainnoudattamista valvovat yhdenvertaisuusvaltuutettu, työsuojeluviranomaiset ja yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. 2. Salon kaupungin strategia ja arvot Salon strategian säännöllisesti päivitettävän ytimen muodostavat valtuustokauden strategiset menestystekijät, toiminnan vuositavoitteet, valtuuston tuloskortti sekä kaupunginhallituksen tuloskortti. Henkilöstöpolitiikkaa koskevana strategisena päämääränä on johtaminen ja osaava henkilöstö, jonka tavoitteet ovat Varmistaa strategisen ja ennakoivan johtamisen ja päätöksenteon Mahdollistaa vaikuttavan esimiestyöskentelyn Tukea henkilöstön osaamista ja hyvinvointia Keinoja tavoitteiden saavuttamiseksi ovat henkilöstöohjelman laatiminen, esimiesten valmennus- ja kehittämisohjelma laatiminen ja toteuttaminen sekä esimiesosaamisen seuranta- ja arviointijärjestelmä luominen. Salon kaupunki työnantajana pyrkii toteuttamaan arvojensa asiakaslähtöisyys, rohkeus, vastuullisuus ja oikeudenmukaisuus mukaista tasa-arvoista ja yhdenvertaista henkilöstöpolitiikkaa

6 6(23) 3. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanne Salon kaupungin henkilöstölle ei ole tehty erillistä tasa-arvo-tai yhdenvertaisuusasioihin liittyvää kyselyä vuoden 2010 jälkeen. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymyksiä on kuitenkin käsitelty työhyvinvointia mittaavissa kyselyissä, viimeksi vuonna 2015 toteutetun Kaari-työhyvinvointikyselyn myötä. Lisäksi työsuojeluorganisaation tuottaman riskien arviointi -prosessin myötä saadaan tietoa henkilöstön tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tilasta. Vuosittain laadittavaan henkilöstöraporttiin on sisällytetty taulukoita ja kaavioita, joissa kuvataan palvelussuhteen tunnuslukuja sukupuoleen liittyen, antaen tietoa sukupuoleen liittyvästä tasa-arvon tilasta. Jatkossa myös palkkakartoitus liitetään osaksi vuosittaista henkilöstöraporttia. Vuoden 2015 palkkakartoitus on tämän suunnitelman liitteenä. Lisäksi Salon kaupungissa on käytössä Sujuva-toimintamalli, joka on kaupungin toimintamalli työhyvinvoinnin johtamiseksi. Sujuva-toimintamalli sisältää useita ohjeita ja esimiesten käyttöön työyksikön arjen toiminnan sujuvoittamiseksi. Ohjeiden mukaisesti Salon kaupungin esimies muun muassa reagoi varhaisessa vaiheessa työntekijän työkykyyn, työyhteisön toimintakykyyn ja työturvallisuuteen vaikuttaviin tekijöihin ja käyttää aktiivisesti kaupungin ohjeita ja toimintamalleja työhyvinvoinnin edistämiseksi sekä osallistuu niiden käyttöä tukevaan koulutukseen sekä hyödyntää työterveyshuollon, työsuojeluorganisaation ja henkilöstöpalvelujen tukea työhyvinvoinnin edistämisessä. Esimiehet raportoivat Sujuva-toimintamalliin kuuluvista asioista oman henkilöstönsä osalta kolme kertaa vuodessa. Tavoitteena on, että raportoinnin avulla parannetaan tiedonkulkua kaupungin johdon tasolle, saadaan tietoon yksiköiden työhyvinvointityön tukitarpeita sekä vahvistetaan mahdollisuuksia puuttua hälytysmerkkeihin varhaisessa vaiheessa. Kukin esimies raportoi oman yksikkönsä osalta mm. seuraavia tietoja: Kehityskeskustelujen ja työpaikkakokousten toteutuminen Sairauspoissaolot (tiedot pohjaavat AGS-raportteihin) Varhaisen tuen toimenpiteet (tiedot pohjaavat neuvottelumuistioihin) Turvallisuuspoikkeamat (tiedot pohjaavat tehtyihin ilmoituksiin) Tukitarpeet Sujuva-toimintamallin teemoihin liittyen Salon kaupungin henkilöstöjohtamista ohjaavat useat suunnitelmat ja ohjelmat. Näissä ohjeissa on pyritty ottamaan huomioon tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymykset ja ohjeita soveltamalla pyritään aikaansaamaan tasalaatuista esimiestyöskentelyä, joka takaa koko henkilöstön tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen kohtelun. Santrassa esimiessivustolla on henkilöstöasioiden vuosikello, jossa yhtenä toimenpiteenä on "ohjeiden läpikäynti. Suositus on, että alla olevista teemoista tai ohjeista keskustellaan työyksiköissä vuosittain. Näistä asioista on yleensä myös tarpeen sopia työyksikön omia ""pelisääntöjä"". Pelisäännöt tulee käydä läpi ja päivittää aika-ajoin. Seuraavassa lyhyt kuvaus yllä mainituista dokumenteista: Neuvoja ristiriitatilanteisiin työpaikalla Toimivassa työyhteisössä kaikki ovat tasavertaisia työasioihin liittyvissä ongelmissa, ja jokaisella on velvollisuus ja oikeus tuoda ongelmakohtia esiin. Kenelläkään ei ole oikeutta häiritä muita ja jokaisen työntekijän on vältettävä sellaista käyttäytymistä, joka aiheuttaa haittaa muiden turvallisuudelle ja terveydelle.

7 7(23) NRT-ohjeesta löytyvät ne työskentelytavat, joita Salon kaupungissa noudatetaan ristiriitatilanteissa, oli kyseessä sitten epäasiallisesta kohtelusta, häirinnästä, syrjinnästä tai kiusaamisesta. Tavoitteena on, että tilanteet käsiteltäisiin työpaikalla asiallisesti ja viivyttelemättä. Jos ristiriitatilanne jatkuu, on mahdollista käyttää työyhteisösovittelumenettelyä tilanteen ratkaisemiseksi. Salon kaupunki ei työnantajana hyväksy minkäänlaista huonoa kohtelua, kiusaamista, sukupuolista häirintää, ahdistelua tai työsyrjintää. Työsuojelun toimintaohjelma Ohjelma on pysyväisluonteinen Salon kaupungin yleissuunnitelma työsuojelutoiminnan toteuttamiseksi. Työsuojelutoimikunta laatii ja vahvistaa toimintaohjelmaan vuosittain painopistealueet ja tarkistaa sen aina uuden 4-vuotistoimintakauden alussa. Palvelualueet, palveluyksiköt ja työyksiköt laativat oman työsuojelun toimintaohjelmansa. Ohjelmat päivitetään joka vuosi tai olosuhteiden muuttuessa. Työturvallisuuslaki velvoittaa kaikkia osapuolia toimimaan turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi. Toimintaa johtaa työnantaja. Työsuojelu on osa palvelualojen jokapäiväistä toimintaa ja johtamista ja se huomioidaan kaikessa toiminnan suunnittelussa ja toteutuksessa. Tavoitteena on Salon kaupungin henkilöstön henkisen, fyysisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin, työn laadun ja tuottavuuden kehittäminen vaikuttamalla työhön, elintapoihin, työskentelyolosuhteisiin sekä esimies- ja alaistaitoihin. Lisäksi tavoitteena on henkilöstön yhteisöllisyyden vahvistaminen; tavoitteena yhteistoiminnallinen ja yhteistyökykyinen työyhteisö. Työyksikkö rakentaa esimiehen johdolla työturvallisuuskulttuuria toimintaohjelmaa hyödyntäen Perehdyttämisohjeet ja lomakkeisto Hyvin suunniteltu ja toteutettu perehdyttäminen on tärkeää sekä uudelle työntekijälle että kaupungin palveluksessa olevalle, työkierron kautta uusissa tehtävissä aloittelevalle työntekijälle. Perehdyttämisen avulla tälle tehdään tutuksi työyhteisönsä tavoitteisiin sekä työturvallisuuslain edellyttämällä tavalla työpaikan olosuhteisiin ja työvälineisiin. Perehdyttäminen valmentaa henkilön uusiin työtehtäviinsä, ja se toteutetaan työtehtävien ohessa työajalla. Perehdyttämisen avuksi on laadittu perehdytyssuunnitelmalomake. Kehityskeskusteluopas Kehityskeskustelut tukevat työntekijöiden suoriutumisen arviointia, tavoitteiden asettamisesta, kehittämistarpeiden kokoamista ja niihin vastaamista sekä työyhteisön toiminnan ja yhteistyön kehittämistä. Kehityskeskustelut käydään vuosittain kaikkien työntekijöiden kanssa. Sujuvaraporttien mukaan kehityskeskusteluiden kattavuus vuonna 2015 oli 80% koko kaupungin tasolla. Päihdeohjelma Salon kaupungin palveluksessa ei ole sallittua työskennellä päihtyneenä. Alkoholin, huumeiden, päihtymistarkoituksessa käytettävien lääkkeiden ja muiden päihdyttävien aineiden käyttö, hallussa pitäminen, jakaminen tai myyminen on kiellettyä työaikana ja työtehtäviä suoritettaessa. Jokainen työntekijä on ensisijaisesti itse vastuussa työkäyttäytymisestään ja työkyvystään. Esimiehellä on kuitenkin viime kädessä vastuu määritellä työntekijän työkunto työturvallisuuden näkökulmasta.

8 8(23) 4. Nykytila, toimenpiteet ja tavoitteet Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus on kaiken päätöksen perusteena. Syrjinnän tunnistaminen tai aktiivinen ehkäisy vaati esimiehiltä jatkuvaa havainnointikykyä ja työyhteisön tarkkailua. Esimiehen tulee kuunnella henkiöstöä herkallä korvalla esimerkiksi kehityskeskusteuiden avulla. Joku työyhteisössä vakiintunut tapa saattaa johtaa siihen, että tasa-arvo- tai yhdenvertaisuuslaissa mainittuja ryhmiä kohdellaakin työyhteisössä tosiasiallisesti eri tavoin Oikeudenmukainen palkkaus Salon kaupunki työnantajana edistää henkilöstön tasa-arvoa palkkauksessa ja muissa palvelussuhteen ehdoissa. Palkkaus perustuu työn vaativuuden arviointiin ja henkilökohtaisen palkanosan arviointitekijät ovat kaikilla työntekijäryhmillä yhdenmukaiset. Vakituisissa ja määräaikaisissa palvelussuhteissa olevia työntekijöitä kohdellaan tasa-arvoisesti ja yhdenvertaisesti Tehtävien vaativuuden arviointi - TVA Vuonna 2015 toteutettiin kaikissa kaupungin työyksiköissä tehtävien vaativuuden arviointi. Edellinen arviointi oli tehty vuonna 2009 ja silloin opetusala ja lääkärisopimus oli jätetty arvioinnin ulkopuolelle. Vuoden 2015 tva-työssä vakansseja, joista tehtiin tehtävien vaativuuden arviointi, oli 3228, ja niistä laadittiin 524 tehtäväkuvausta. Tehtävien vaativuuden arviointiprosessi käynnistyi kaupunginhallituksen päätöksellä. Hallitus hyväksyi tehtävien vaativuuden periaatteet, ohjeistukset ja lomakkeet sekä asetti tavoitteet. Keskeinen osa tehtävien vaativuuden arviointia oli laatia kaikille kaupungin vakinaisille vakansseille sekä pitkäaikaisille määräaikaille palvelussuhteille ohjeistuksen mukainen tehtäväkuvaus. Tehtäväkuvausten yhdenmukaisuuteen kiinnitettiin erityistä huomiota koko prosessin ajan. Tällä tavoiteltiin tehtäväkuvausten vertailtavuutta ja yhdenmukaisuutta. Tämä on keskeinen tekijä varmistamaan palkkojen oikeudenmukaisuus. Jotta tehtäväkuvaukset olisi laadittu riittävän yhdenmukaisesti, pidettiin tammi-helmikuun vaihteessa kuusi erillistä koulutustilaisuutta esimiehille. Varsinainen tehtävien arviointi oli määritelty kahdentoista valmisteluryhmän tehtäväksi. Valmisteluryhmiin osallistuivat puheenjohtajana se palvelupäällikkö, jolla oli ko. sopimusalueella eniten henkilökuntaa, muut palvelupäälliköt, joiden alaista henkilökuntaa liitteessä oli, ne pääluottamusmiehet, joiden edustettavia ko. alueella oli sekä henkilöstöpäällikkö. Asiantuntijoina ryhmiin osallistui puheenjohtajan arvion mukaisesti ne esimiehet, jotka olivat tehtäväkuvaukset laatineet. Valmisteluryhmien työtä hidasti joissakin tapauksissa se, että tehtäväkuvaukset eivät olleet riittävän yhdenmukaisesti laadittuja. Osin niitä palautettiin, osin korjattiin valmisteluryhmän kokouksissa. Valmisteluryhmän työ todettiin valmiiksi, kun tehtäväkuvaukset oli laitettu työn vaativuuden arvioinnin mukaiseen järjestykseen vaativuustasoryhmittäin ja tuotettu henkilölistaus vakansseittain. Valmisteluryhmien työn tuloksena tuli syntyä henkilöstöjaostolle edellytykset tehdä palkkoja koskevia päätöksiä. Valmisteluryhmien tekemässä tehtävien arvioinnissa perusteena olivat tehtäväkuvaukset ja esimiesten kokouksissa antamat lisätiedot tehtävän vaativuudesta. Palkkatiedot eivät ohjanneet valmistelutyötä. Vertailua tehtiin myös KVTES:n eri liitteiden välillä tai muiden sopimusten kesken. Tällä kerralla vertailutyö ei vielä johtanut lopulliseen vastaavuuteen tehtävien vaativuudessa ja

9 9(23) samapalkkaisuudessa, mutta on erinomainen pohja ja linjaus tehtävien vaativuuden arviointityötä jatkettaessa. Henkilöstöjaosto päätti merkitä valmisteluryhmien esitykset tiedoksi. Samalla se totesi, että tehtyä tva-työtä hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan tulevien vuosien järjestelyerien tai muiden harkinnanvaraisten palkantarkistusten kautta. Arviointityön alussa kaupunginhallitus asetti prosessille seuraavat tavoitteet: - Organisaatiouudistuksen vaikutusten huomioiminen tehtävien vaativuudessa ja palkkauksessa - Arviointijärjestelmän selkiyttäminen - Tehtävien arvioinnin toteuttaminen ja palkkauksen oikeellisuuden varmistaminen - Huomion kiinnittäminen vaativuustasojen välyksien logiikkaan hinnoittelukokonaisuudessa - TVA-prosessin jatkuvuuden varmistaminen. Kevään aikana tehdyllä mittavalla työllä saavutettiin merkittävä osa asetetuista tavoitteista. Palkkausjärjestelmän kokonaisuus tehtävien vaativuuden arvioinnin kannalta on hahmottunut. Työ antaa hyvän pohjan jatkuvaan tehtävien arviointiin ja tehtäväkohtaisten palkkojen oikea-aikaiseen muuttamiseen vaativuuden muuttuessa. Se, mikä jäi toteutumatta, on uusien vaativuustasojen samapalkkaisuus. Syynä tähän on tämän hetkinen taloudellinen tilanne, mikä ei anna mahdollisuuksia tarkistaa palkkoja erikseen päätettyä enempää. Tva-työn vaativuustasojen palkkoja koskevaan tavoitteeseen pyritään tulevien vuosien järjestelyerien tai muiden harkinnanvaraisten palkantarkistusten kautta Heko-lisät Henkilökohtaista lisää maksetaan pääsääntöisesti viranhaltijan/työntekijän työsuorituksen arvioinnin perusteella. Henkilökohtaisen lisän myöntämisperusteet on määritetty yhteistyössä paikallisten pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa. Salon kaupungissa henkilökohtaisen työsuorituksen arviointitekijät ovat: työtulokset ammattitaito monitaitoisuus/erityisosaaminen työkokemus koulutettavuus oma-aloitteisuus vastuuntunto yhteistyökyky luovuus Salon kaupungin henkilöstölle työsuoritusten arviointi tehdään, kun palvelussuhde Salon kaupunkiin on kestänyt kyseisessä tehtävässä yhtäjaksoisesti kuusi kuukautta. Henkilökohtaista harkinnanvaraista lisää maksetaan seuraavan kuukauden alusta lukien. Heko-arviointi on Salossa otettu käyttöön lukien. Palkkatoimikunnan tekemän päätöksen mukaisesti vuosittaisia heko-arvioinnin tarkistuksia ei toistaiseksi tehdä. Arviointi tehdään vain niille, joille sitä ei ole aikaisemmin suoritettu.

10 4.2. Rekrytointi 10(23) Virkasuhteisten hakumenettely määräytyy kunnallisen viranhaltijalain sekä Salon kaupungin hallintosäännön pohjalta. Salon kaupungin hallintosäännössä virkasuhteisten hakumenettelystä on määräykset sen 26 :ssä. Työsopimussuhteisten tehtävien hakumenettelystä ei ole lainsäädännössä tai työehtosopimuksessa määräyksiä. Salon kaupungin hallintosäännössä on määritetty, että kaupunginhallitus antaa työsopimussuhteisten hakumenettelyä ja täyttöä koskevan erillisen ohjeen (HS 29 ). Rekrytointitilanteessa on yhdenvertaisuus-tai tasa-arvolailla kielletty syrjintä iän, sukupuolen, etnisen syntyperän, kansalaisuuden, uskonnon, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Salon kaupungin rekrytointiyksikkö hoitaa kaupungin rekrytoinnit keskitetysti Kuntarekryjärjestelmän avulla. Kuntarekryjärjestelmän hyödyntämisellä varmistetaan hakijoiden yhdenvertainen kohtelu. Käytössä on erilliset rekrytointiohjeet sekä työsuhteisten että virkasuhteisten rekrytointeihin. Rekrytointiyksikkö tekee rekrytointikohtaisesti hakijoista ansiovertailun, jossa keskeinen merkitys on jo työhakuilmoituksessa mainitut valintaperusteet. Hakuilmoituksessa ei oikeudettomasti edellytetä hakijoilta yhdenvertaisuuslain tarkoittamia syrjiviä ominaisuuksia kuten esimerkiksi tiettyä ikää tai kansalaisuutta. Työnantajan tulee kuitenkin aina varmistua ulkomaalaisen työntekijän työntekooikeudesta.huomioita kiinnitetään työnhakijoiden koulutukseen, aikaisempaan työkokemukseen sekä sellaisiin ominaisuuksiin, tietoihin ja taitoihin, jotka ovat eduksi tehtävän hoitamisessa ja voidaan siten katsoa lisäansioksi. Vastuu rekrytoinneista on palvelualueiden palvelupäälliköillä ja työyksiköiden esimiehillä. Salon kaupungin maahanmuutto-ohjelmaa ollaan parasta aikaa päivittämässä. Lisäksi on keskusteltu, olisiko mahdollista, että kaupungilla olisi rekrytointikiintiö maahanmuuttotaustaisille henkilöille. Näin kaupunki olisi esimerkkinä myös yritysten suuntaan kiinnittäessään huomiota mahdollisuuteen palkata maahanmuuttajia. Rekrytointiyksikössä ei tällä hetkellä ole keskitettyä seurantaa hakijoiden eikä tehtävään tai virkaan valittujen sukupuolesta tai lailla kielletyistä syrjintäperusteista Henkilöstön kehittäminen ja koulutus Kunnallisten palvelujen tuottamisessa ihmistyön osuus on keskeinen. Tästä syystä henkilöstön osaaminen, pätevyys ja ammattitaito sekä niiden kehittäminen ovat kunnallishallinnon tärkeä voimavara. Kunnallisissa työyhteisöissä on vuosien mittaan siirrytty jatkuvan, elinikäisen oppimisen aikaan. Muutokset aiheuttavat tietojen ja taitojen nopeaa vanhentumista ja tarve uuden oppimiseen nopeasti ja joustavasti korostuu. Oppimisesta on tullut osa jokapäiväistä työtä. Koulutuksen on liityttävä muutokseen ja henkilöstöstrategiaan. Lähtökohtaisesti henkilöstökoulutuksen suunnittelu tapahtuu organisaation tarpeista käsin. Kaupungissa noudatetaan koulutusperiaatteita, joissa annetaan ohjeita täydennyskoulutukseen osallistumisesta sekä uudelleen ja jatkokoulutttautumista. Periaatteissa otetaan kantaa myös perehdyttämiseen ja oppisopimuskoulutukseen. Myös työpaikan yhteistoiminnassa noudatettavat toimintatavat on kirjattu koulutusperiaatteisiin. Esimiesten käyttöön on laadittu oppisopimusohjeistus.

11 11(23) Salon kaupungin työntekijöiden on mahdollista anoa palkallista virka- tai työvapaata omaehtoisen jatkokoulutusten suorittamiseksi. Edellytys palkalliselle koulutusvapaalle on, että koulutus tukee Salon kaupungin toiminnallisia tavoitteita ja esimies puoltaa alaisensa työntekijän hakemusta. Vuonna 2015 palkatonta virka- ja työvapaata koulutuksen suorittamiseksi haki 15 työntekijää, joista se 13 myönnettiin Salon kaupungin henkilöstöpalveluiden määrärahoista myönnetään kaksi kertaa vuodessa (kesä- ja joulukuussa) koulutusapurahaa hakijan työtehtäviin liittyvän jatko- ja täydennyskoulutuksen aiheuttamiin kurssi- ja lukukausimaksuihin, opiskelutarvikkeisiin, matkakustannuksiin yms. Apurahaa myönnetään vain palkattomalla virka- ja työvapaalla tai muutoin omalla ajalla tapahtuvaan opiskeluun, vakinaisessa palveluksessa tai pitkäaikaisessa määräaikaisessa palvelussuhteessa olevalle henkilölle. Myös opiskeluryhmät voivat saada avustusta. Vuonna 2015 oli kolme hakemusta, yksi myönnettiin. Hylkäyksien syynä on ollut, että hakemukset eivät täyttäneet apurahalle myöntämiseen asetettuja kriteereitä. Uudelleen- ja/tai jatkokoulutus mahdollistaa viranhaltijan tai työntekijän siirtymisen toisiin tehtäviin Salon kaupungissa, kun siirtyminen on tullut ajankohtaiseksi esimerkiksi muuttuneiden olosuhteiden vuoksi. Mikäli kyseessä on viranhaltijan tai työntekijän muuttunut työkyky, voidaan uudelleen- ja/tai jatkokoulutuksella pyrkiä ehkäisemään viranhaltijan tai työntekijän työkyvyn alenemista tai edistää työkyvyn palautumista. Mikäli viranhaltijan tai työntekijän uudelleenkoulutus- ja/tai jatkokoulutus on edellä mainitut seikat huomioon ottaen välttämätöntä, maksetaan hänelle koulutukseen osallistumisen ajalta virka- ja työehtosopimusten mukainen palkka ja matkakustannusten korvaukset. Yllämainituista koulutuksista päättää henkilöstöpäälikkö. Lisäksi työ- ja urakehitystä sekä osaamisen kehittämistä tuetaan mahdollistamalla määräaikainen siirtyminen toiseen tehtävään kaupungin sisällä ja konsernin piirissä sekä muissa kaupungin edun ja osaamisen kehittämisen huomioiden merkityksellisissä yhteisöissä. Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisesta osaamisen kehittämisestä on astunut voimaan Laki edellyttää kuntaorganisaation laatimaan vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Koulutussuunnitelmaan on kirjattu koulutuskokonaisuudet toimialoittain. Vuonna 2015 koulutuskokonaisuuksien painopistealueet olivat: asiakaspalvelu, henkilöstöhallinto, johtamis- ja esimiestaidot, laatu- ja ympäristö, taloushallinto, tietojärjestelmät ja tietotekniikka, työhyvinvointi, viestintä ja yhteistyö ja yhteistoiminta. Eri henkilöstöryhmät huomioitiin koulutussuunnitelmassa seuraavasti: määräaikaiset, osa-aikaiset, työttömyysuhan alaiset, työkyvyttömyysuhan alaiset, ikääntyneet (yli 55-v.), suomen- ja ruotsinkieliset, lakisääteisyyden tai ves- ja tes- perusteella koulutettavat sekä erityishuomion kohteena olevien henkilöstöryhmien huomioiminen. Koulutuspäivät 0 koul. pv 211 < 6 h koul. pv koul. pv koul. pv Henkilömäärä Henkilöstön koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien määrä vuonna Yli 1000 henkilöä on ollut koulutuksessa yhden päivän ja miltei työntekijällä on kolme koulutuspäivää 4.4. Viestintä Sisäisen viestinnän tavoitteena on organisaation toiminnasta monipuolisesti, avoimesti, oikea-aikaisesti ja taustoittavasti informoitu, osallistuva ja sitoutunut henkilöstö. Kaupungin sisäisestä viestinnästä henkilöstö-, työnantaja- ja työhyvinvointiasioiden osalta vastaa henkilöstöpalvelut.

12 12(23) Kaupungin intranet Santra on tarkoitettu koko henkilöstön yhteiseksi sisäisen viestinnän välineeksi. Santran käyttöön järjestetään koulutustilaisuusksia, joihin on henkilöstön mahdollista osallistua. Lähiesimiestä pidetään useimmissa organisaation asioissa ensisijaisena tiedonlähteenä. Tehokkaimpia sisäisen viestinnän välineitä ovat usein henkilökohtaiseen osallistumiseen ja vuorovaikutukseen perustuvat tilaisuudet, esimerkiksi työpaikkakokoukset, työryhmätapaamiset ja muut henkilöstön vuorovaikutus- ja keskustelufoorumit. Koska kaikilla ei aina ole mahdollisuutta osallistua yhteisiin työpaikkakokouksiin, tulee palavereista kirjoittaa muistio, joka on kaikkien asianosaisten luettavissa tai kokouksista käsitellyistä asioista on tiedotettava muulla tavoin. Henkilöstöpalvelut toimittaa henkilöstötiedotteen kuusi kertaa vuodessa. Tiedotteeseen on mahdollista liittää myös muilta palvelualueilta tulevaa henkilöstölle tiedotettavia asioita. Tiedote on tarkoitettu kaikkien työntekijöiden käyttöön ja luettavaksi. Esimiehen tehtävänä on huolehtia siitä, että tiedote välitetään sähköpostilla, jaetaan pöydille, toimitetaan kahvipöydälle, kiinnitetään ilmoitustaululle tai mikä kunkin yksikön tiedottamiskäytäntö onkaan. Henkilöstötiedotteen lukeminen on jokaisen työntekijän oikeus. Henkilöstöpalvelut järjestää esimiesinfon 7 8 kertaa vuodessa. Esimiesinfoon on mahdollista osallistua joko paikan päällä tai Skype-kokouksen kautta. Infotilausuuksien tarkoituksena on viestittää esimieskunnalle ajankohtaiset henkilöstöä koskevat asiat, ohjeet tai esimerkiksi muuttuneiden lainsäädäntöjen aiheuttamat käytänteiden muutokset. Infoon kutsutaan myös sellaiset henkilöt, joilla ei ole täysiä esimiesvaltuuksia, mutta jotka kuitenkin työssään hoitavat joitakin esimiehelle määriteltyjä tehtäviä. Sähköinen esimiestiedote toimitetaan Santraan esimiesinfojen välissä. Näillä toimenpiteillä pyritään turvaamaan koko Salon kaupungin henkilöstölle tasavertainen tiedottaminen ja henkilöstön tasavertainen kohtelu palvelualueesta riippumatta. Lisäksi yhteistoimintalain mukaisesti Salon kaupungissa käsitellään ainakin asiat, jotka koskevat: henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteesta, kuntajaossa tai kuntien välisessä yhteistyössä palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteita, jos asialla voi olla olennaisia henkilöstövaikutuksia henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tietojenvaihtoon liittyviä periaatteita ja suunnitelmia Yhteistoimintalain tarkoittamia muodollisia toimielimiä ovat yhteistoimintaelin ja palvelualueiden yhteistoimintaryhmät. Lisäksi yhteistoimintaa toteutetaan työpaikkakokouksissa ja epävirallisissa keskusteluissa. Välitön yhteistoiminta käydään niiden kanssa, joita yhteistoiminnan kohteena oleva asia koskee. (Tämä viimeinen lause edellyttää kursiivilla olevan pätkän viimeisen lauseen poistamista) 4.5. Perhe-elämän ja työn yhteensovittaminen Salon kaupungn palveluksessa on yhteensä 3185 naista ja 478 miestä. Perhevapaiden tarkoitus on turvata vanhempien mahdollisuus hoitaa lasta erilaisissa elämäntilanteissa. Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittamisen tulee olla tasapuolista sekä miehillä että naisilla.

13 13(23) Salon kaupungissa naiset käyttävät vanhempainvapaata ja hoitovapaata enemmän kuin miehet. Henkilöstön on mahdollista tehdä erilaisia työaikajärjstelyjä, tällä tavoin työnantaja pyrii ottamaan huomioon henkilönsä erilaiset elämäntilanteet. Salon kaupunki myöntää myös adoptiolapsen hoitoon palkallista vapaata 72 ensimmäistä arkipäivää adoptiolapsen saapumisesta lukien. Esimiesten apuna pitkiltä perhevapailta työelämään palaavien työntekijöiden perhedyttämiseen voidaan käyttään perehdyttämislomaketta ja -muistilistaa. 5. Tiedottaminen ja seuranta Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma käsitellään kaupungin tasa-arvotoimikunnassa ja yt-elimessä. Suunnitelma viedään päätettäväksi Salon kaupunginhallitukseen. Salon kaupunki on laatinut erikseen toiminnalliset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat, joissa otetaan huomioon kuntalaisille tarjottavat palvelut. Lisäksi oppilaitokset laativat yhdenvertasuussuunnitelmat tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen ja edistäminen on jokaisen kaupungin viranhaltijan ja työntekijän vastuulla.

14 14(23) LIITE: Tilastokeskuksen tasa-arvoraportti 2015 Tasa-arvoraportti 2015: Salo Tasa-arvoraportissa on koottuna kuntakohtaista tietoa mm. tasa-arvosuunnitelman ja palkkakartoituksen tarpeisiin. Aineistoon on poimittu kuukausipalkkaisia koskevat tiedot tärkeimpien taustamuuttujien mukaan kuntasektorin palkkatilastosta Kyseessä on kokonaisaineisto kunnan henkilöstöstä lokakuussa Taulukoissa käytetään keskiarvotietoa peruspalkasta, säännöllisen työajan ansioista ja kokonaisansioista. Ansiotiedot on laskettu kokoaikaisten, täyttä palkkaa saaneiden ansioista. Mikäli ryhmässä on vähemmän kuin 4 miestä tai naista tai miesten ja naisten yhteismäärä on vähemmän kuin 11, on ansiotieto merkitty yhdellä pisteellä. Lukumäärätiedoissa käytetään kokoaikaisten, täyttä ja vähennettyä palkkaa saaneiden, sekä osa-aikaisten yhteenlaskettua lukumäärää. Sukupuolten välistä palkkaeroa on tarkastelu ainoastaan vertaamalla naisten ja miesten keskipalkkoja. Palkkaeroa selittäviä taustatekijöitä, kuten koulutusalaa ja -astetta, ikää ja työkokemusta työnantajan palveluksessa, ei ole käytetty selittämään palkkaeroa. Näin ollen tulokset sinällään eivät osoita palkkadiskriminaatiota, vaan havaittavissa olevan palkkaeron. Tämän vuoksi tarvitaan työnantajan toimesta kartoitus palkkaeron syistä ennen kuin voidaan tietää, mistä sukupuolten välinen palkkaero johtuu tai palkitaanko sukupuolia eriarvoisesti samassa tehtävässä. Kuntasektorin palkat: Taustamuuttujat: sukupuoli koulutusaste koulutusala ammatti toimiala sopimusala hinnoittelutunnus ikä Kevan ammattiluohttps:// Ansiokäsitteet: Peruspalkka: Peruspalkka perustuu tehtäväkohtaiseen vähimmäispalkkaan, jossa huomioidaan tehtävään liittyvä lisävastuu, työpaikan sijaintiin perustuva kalleusluokka tai mahdollinen henkilön epäpätevyysalennus. Peruspalkkaan ei sisälly henkilökohtaista lisää, määrävuosilisää tai muita vastaavia vuosisidonnaisia palkanosia. Peruspalkka määräytyy viranhaltijan tai työntekijän tehtävien ja työehtosopimuksissa mainittujen edellytysten perusteella. Usein peruspalkan määräytymisperusteena on viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus. Säännöllisen työajan ansio: Säännöllisen työajan ansioon luetaan kultakin palkanmaksujaksolta peruspalkka, tehtävän, ammattitaidon, palvelusvuosien yms perusteella maksettavat lisät, työpaikan sijainnin ja olosuhteiden perusteella maksettavat lisät, työaikalisät, toimihenkilöiden tulos- ja suoritusperusteinen palkanosa, työntekijöiden suoritusperusteiset ansiot, luontaisetujen verotusarvo, (palkkarakennetilastossa lisäksi ei tehdyltä työajalta maksettu palkka). Säännnöllisen työajan ansio ei sisällä kertaluonteisia palkkaeriä kuten lomarahaa ja tulospalkkioita. Kokonaisansio: Kokonaisansio kuvaa säännölliseltä työajalta sekä muulta työajalta kuten yli- ja lisätyöajalta maksettua palkkaa. Kokonaisansioon luetaan kultakin palkanmaksujaksolta peruspalkka, tehtävän, ammattitaidon, palvelusvuosien yms. perusteella maksettavat lisät, työaikalisät, toimihenkilöiden tulos-ja suoritusperusteinen palkanosa, työntekijöiden suoritusperusteiset ansiot, luontaisetujen verotusarvo, lisä-ja ylityön ansio, osin myös mahdolliset varallaolo-, päivystys- ja hälytyskorvaukset, muut epässäännöllisesti maksettavat lisät (palkkarekennetilastossa lisäksi ei tehdyltä työajalta maksettu palkka). Kokonaisansio ei sisällä kertaluonteisia palkkaeriä kuten lomarahaa ja tulospalkkiota.

15 15(23) Salo, Kuvan 1 tiedot. Pääpalvelussuhteiset työsuhteen kokoaikaisuuden ja sukupuolen mukaan 2015 Kuva 1. Pääpalvelussuhteiset työsuhteen kokoaikaisuuden ja sukupuolen mukaan 2015 Naiset Miehet Yhteensä Naisten osuus, % Kokoaikainen, täysipalkkainen Kokoaikainen, vähennetty palkka Osa-aikainen Sivutoiminen Virkavapaa Yhteensä Virkavapaa Sivutoiminen Osa-aikainen Kokoaikainen, vähennetty palkka Kokoaikainen, täysipalkkainen Henkilöstön määrä Miehet Naiset Salo, Kuvan 2 tiedot. Pääpalvelussuhteet palvelussuhteen luonteen ja sukupuolen mukaan 2015 Naiset Miehet Yhteensä Naisten osuus, % Vakinainen Määräaikainen Työllistämistuella Oppilas tai oppisopimus Yhteensä Kuva 2. Pääpalvelussuhteet palvelussuhteen luonteen ja sukupuolen mukaan 2015 Oppilas tai oppisopimus Työllistämistuella Määräaikainen Vakinainen Henkilöstön määrä Miehet Naiset

16 16(23) Salo, Taulukko 1. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten ansiot (keskiarvo) sukupuolen ja koulutusasteen mukaan sekä palkkaero miehet-naiset 2015 Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Koulutusaste Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Perusaste , , ,3 Keskiaste , , ,1 Alin korkea-aste , , ,3 Alempi korkeakouluaste , , ,6 Ylempi korkeakoulutusaste , , ,7 Tutkijakoulutusaste Yhteensä , , ,1 Salo, Kuvan 3 tiedot. Pääpalvelussuhteiset (kokoaikaiset ja osa-aikaiset) koulutusasteen ja sukupuolen mukaan 2015 Koulutusaste Naiset Miehet YhteenNaisten osuus % Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutusaste Yhteensä Ylempi korkeakouluaste Alempi korkeakouluaste Kuva 3. Pääpalvelussuhteiset (kokoaikaiset ja osa-aikaiset) koulutusasteen ja sukupuolen mukaan 2015 Tutkijakoulutusaste Alin korkea-aste Keskiaste Perusaste Henkilöstön määrä Miehet Naiset

17 17(23) Salo, Taulukko 2. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten ansiot (keskiarvo) sukupuolen ja koulutusalan mukaan sekä palkkaero miehet-naiset 2015 Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Koulutusala Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Yleissivistävä koulutus , , ,9 Kasvatustieteellinen ja opettajankoulut , , ,4 Humanistinen ja taidealan koulutus , , ,7 Kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen , , ,2 Luonnontieteellinen koulutus , , ,5 Tekniikan koulutus , , ,7 Maa- ja metsätalousalan koulutus , , ,0 Terveys- ja sosiaalialan koulutus , , ,0 Palvelualojen koulutus , , ,9 Muu tai tuntematon koulutusala , , ,6 Yhteensä , , ,1 Salo, Kuvan 4 tiedot. Pääpalvelussuhteiset (kokoaikaiset ja osa-aikaiset) koulutusalan ja sukupuolen mukaan 2015 Koulutusala Naiset Miehet YhteenNaisten osuus % Yleissivistävä koulutus Kasvatustieteellinen ja opettajankoulut Humanistinen ja taidealan koulutus Kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen Luonnontieteellinen koulutus Tekniikan koulutus Maa- ja metsätalousalan koulutus Terveys- ja sosiaalialan koulutus Palvelualojen koulutus Muu tai tuntematon koulutusala Yhteensä Kuva 4. Pääpalvelussuhteiset (kokoaikaiset ja osa-aikaiset) koulutusalan ja sukupuolen mukaan 2015 Muu tai tuntematon koulutusala Palvelualojen koulutus Terveys- ja sosiaalialan koulutus Maa- ja metsätalousalan koulutus Tekniikan koulutus Luonnontieteellinen koulutus Kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen Humanistinen ja taidealan koulutus Kasvatustieteellinen ja opettajankoulut Yleissivistävä koulutus Henkilöstön määrä Miehet Naiset

18 18(23) Salo, Taulukko 3. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten ansiot sukupuolen ja ammattiluokan mukaan sekä palkkaero miehet-naiset 2015 Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Ammattiluokka Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Johtajat , , ,7 Erityisasiantuntijat , , ,8 Asiantuntijat , , ,2 Toimisto- ja asiakaspalvelutyö , , ,0 Palvelu- ja myyntityöntekijät , , ,2 Maanviljelijät ja metsätyöntekijät , , ,5 Prosessi- ja kuljetustyöntekijät Muut työntekijät , , ,8 Yhteensä , ,2 Salo, Kuvan 5 tiedot. Pääpalvelussuhteiset ammattiluokituksen (ammattiluokitus 2010) ja sukupuolen mukaan 2015 Ammattiluokka Naiset Miehet YhteenNaisten osuus, % Johtajat Erityisasiantuntijat Asiantuntijat Toimisto- ja asiakaspalvelutyö Palvelu- ja myyntityöntekijät Maanviljelijät ja metsätyöntekijät Prosessi- ja kuljetustyöntekijät Muut työntekijät Yhteensä Kuva 5. Pääpalvelussuhteiset ammattiluokituksen (ammattiluokitus 2010) ja sukupuolen mukaan 2015 Prosessi- ja kuljetustyöntekijät Palvelu- ja myyntityöntekijät Asiantuntijat Johtajat Henkilöstön määrä Miehet Naiset

19 19(23) Salo, Taulukko 4. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten ansiot sukupuolen ja toimialaluokituksen (tol2008) mukaan sekä palkkaero miehet-naiset 2015 Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Toimiala Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Maatalous, metsätalous ja kalatalous , , ,7 Teollisuus Vesihuolto, viemäri- ja jätevesihuolto ja muu puhtaanapito Rakentaminen Majoitus- ja ravitsemustoiminta Kiinteistöalan toiminta Ammatillinen, tieteellinen ja tekninen , , ,0 toiminta Hallinto- ja tukipalvelutoiminta , , ,1 Julkinen hallinto ja maanpuolutus , , ,5 Koulutus Terveys- ja sosiaalipalvelut Taiteet, viihde ja virkistys , , ,1 Yhteensä , , ,1 Salo, Kuvan 6 tiedot. Pääpalvelussuhteiset toimialaluokituksen (tol2008) ja sukupuolen mukaan 2015 Toimiala Naiset Miehet YhteenNaisten osuus, % Maatalous, metsätalous ja kalatalous Teollisuus Vesihuolto, viemäri- ja jätevesihuolto ja muu puhtaanapito Rakentaminen Majoitus- ja ravitsemustoiminta Kiinteistöalan toiminta Ammatillinen, tieteellinen ja tekninen toiminta Hallinto- ja tukipalvelutoiminta Julkinen hallinto ja maanpuolutus Koulutus Terveys- ja sosiaalipalvelut Taiteet, viihde ja virkistys Yhteensä Kuva 6. Pääpalvelussuhteiset toimialaluokituksen (tol2008) ja sukupuolen mukaan 2015 Terveys- ja sosiaalipalvelut Julkinen hallinto ja maanpuolutus Ammatillinen, tieteellinen ja tekninen toiminta Majoitus- ja ravitsemustoiminta Vesihuolto, viemäri- ja jätevesihuolto ja muu Maatalous, metsätalous ja kalatalous Miehet Naiset Henkilöstön määrä

20 20(23) Salo, Taulukko 5. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten ansiot sukupuolen ja ikäryhmän mukaan sekä palkkaero miehet-naiset 2015 Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Ikäryhmä Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,4 Yhteensä , , ,1 Salo, Kuvan 7 tiedot. Pääpalvelussuhteiset ikäryhmän ja sukupuolen mukaan 2015 Ikäryhmä Naiset Miehet YhteenNaisten osuus, % Yhteensä Kuva 7. Pääpalvelussuhteiset ikäryhmän ja sukupuolen mukaan Henkilöstön määrä Miehet Naiset

21 21(23) Salo, Taulukko 6. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten ansiot sukupuolen ja sopimusalan mukaan sekä palkkaero miehet-naiset 2015 Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Sopimusala Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % KVTES, kunnallinen yleinen virka- ja , , ,6 työehtosopimus OVTES, kunnallinen opetushenkilöstön , , ,8 virka- ja työehtosopimus TS kunnallinen teknisen henkilöstön virka , , ,8 ja työehtosopimus LS, kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus , , ,8 Yhteensä , , ,1 Salo, Kuvan 8 tiedot. Pääpalvelussuhteiset sopimusalan ja sukupuolen mukaan 2015 Kuva 8. Pääpalvelussuhteiset sopimusalan ja sukupuolen mukaan 2015 Sopimusala Naiset Miehet YhteenNaisten osuus, % KVTES, kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus OVTES, kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus TS kunnallinen teknisen henkilöstön virka ja työehtosopimus LS, kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus Yhteensä LS, kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus TS kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus OVTES, kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus KVTES, kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus Henkilöstön määrä Miehet Naiset

22 22(23) Salo, Taulukko 7. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten ansiot sukupuolen ja hinnoittelutunnuksen mukaan sekä palkkaero miehet-naiset 2015 (mukana ne hitut, joissa molempia sukupuolia > 5) Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Hinnoittelutunnus Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % 02VAP , , ,8 03HOI , , ,5 03HOI , , ,1 04SOS04A , , ,8 04SOS , , ,0 04SOS06A , , ,1 07MAA , , ,7 08PER , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,5 Yhteensä , , ,1

23 23(23) Salo, Taulukko 10. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten ansiot sukupuolen ja ammatin mukaan sekä palkkaero miehet-naiset 2015 (mukana ne ammatit, joissa molempia sukupuolia > 5) Peruspalkka Säännöllisen työajan ansio Kokonaisansiot Kevan ammattikookevan ammattinimike Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Naiset Miehet Ero, Ero, % Erityisluokan opettaja , , , Hoitaja , , , Lehtori , , , Luokanopettaja , , , Maatalouslomittaja , , , Peruskoulun lehtori , , Peruskoulun luokanopet , , , Terveyskeskuslääkäri , , , Tuntiopettaja , , , Lähihoitaja , , ,8