Transkriptio

1 Jari Stenvall Hallintotieteen Performer s name professori Performer s title Jari.stenvall@uta.fi

2 HRM & virkamieslaki

3 Miten virkamieslaki liittyy HRM:n Virkamieslaki, HRM ja muuttuva toimintaympäristö Onko virkamieslaki kaikessa välttämätön vai voiko HRM korvata ja täydentää sitä?

4 Virkamieslaki HRM Toiminnalliset tavoitteet HRM Lähtökohtia: -Virkamieslaki ei tutkimuksessa erityisenä huolenaiheena -HRM virkamieslaki eivät ole samoja asioita, mutta vaikuttavat toisiinsa -HRM:n ei luoteta - usein retoriikkaa

5 HRM Määrittelee pitkän aika välin intressit henkilöstöön nähden Yhtymäkohta virkamieslakiin Integoiva näkökulma HRM:n ei virkamieslaki tavoite Kytkentä toiminnallisiin tavoitteisiin osittain yhtymäkohta

6 HRM KEHITYKSEN SUUNNAT Käyttäytymisen näkökulma tavoitteena henkilöstö saada käyttäytymään tietyllä tavalla Human capital = Henkilöstön osaaminen, tiedot ym tuovat lisäarvoa organisaatiolle Resurssinäkökulma: Henkilöstö luo lisäarvoa toiminnalle - Virkamieslaki on heijastanut rajallisesti paljolti kahta ensimmäistä

7 MIKSI HRM Menestyminen ei yhteys virkamieslakiin Houkuttelevuus ja vetovoima ei erityisen vahva yhteys virkamieslakiin Sosiaalinen vastuullisuus ja etiikka virkamieslaki on ollut keskeistä ja on luonut hyvän perustan julkiselle hallinnolle

8 HRM - ALASYSTEEMIT Henkilöstön virtauksen alasysteemi (rekrytointi, urakehitys ym) virkamieslaki vaikuttaa Arvioinnin ja suorituskyvyn alasysteemi (esim toiminnan tuloksellisuuden arviointi, palaute) virkamieslaki vaikuttaa rajallisesti Toiminnan kompensaation alasysteemi virkamieslaki vaikuttaa rajallisesti Työn tekemiseen ja olosuhteisiin liittyvä alasysteemi virkamieslaki vaikuttaa rajallisesti

9 HRM JA ORGANISAATION TOIMINNAN MUUTOS Keskeistä henkilöstövoimavarojen johtamisessa on, että se tukee organisaation toiminnan kehitystä, auttaa organisaation eri toimijoita hallitsemaan organisaation muuttuvaa toimintaa yhdessä - Toiminnan kehittäminen ja virkamieslaki?? - Muutos ja virkamieslaki???

10 HRM:N VAIKUTTAVIA MUUTOSTEKIJÖITÄ Toimintaympäristö Ammatilliset tekijät (esim professorinaalinen identiteetti, onko virkamiehillä erityistä identiteettiä) Kulttuuri (onko missä määrin julkisessa hallinnossa muuttunut) Teknologia Organisaatioihin liittyvät tekijät (mitä on julkinen hallinto)

11 HRM:N VAIKUTTAVIA MUUTOSTEKIJÖITÄ POIMINTOJA I HRM:n ja virkamieslain perusongelmana on, ettei ole riittävän kirkasta näkymää, mihin suuntaan julkinen hallinto kehittyy Mitä esimerkiksi sopeutumiskyvyn (kokeilukulttuuri, nopea oppiminen ym) kasvattaminen tarkoittaisi virkamieslain kannalta

12 HRM:N VAIKUTTAVIA MUUTOSTEKIJÖITÄ POIMINTOJA II Miten teknologian muutos vaikuttaa HRM:n ja virkamieslakiin? - Jos esimerkiksi robotit toimivat talousjohtajina, tarvitaanko niitäkin varten virkamieslakia

13 HRM:N VAIKUTTAVIA MUUTOSTEKIJÖITÄ POIMINTOJA III Tarvitaanko jatkuvien muutosten takia joustavampaa virkamieslakia ja parempaa HRM:ää? Ratkaisuna esimerkiksi työsuhteiden kasvu ja väljempi virkamieslaki

14 HRM:N VAIKUTTAVIA MUUTOSTEKIJÖITÄ POIMINTOJA IV Miten suhtautua kompleksisiin, samanaikaisesti esiintyviin ongelmiin. Esimerkiksi avoin data ja tiedonkulku vaativat avointa tiedottamista vs lojaalisuus pitämään valmistelussa olevat asiat pimennossa

15 HRM:N VAIKUTTAVIA MUUTOSTEKIJÖITÄ POIMINTOJA V Julkisen ja yksityisen rajapinta hämärtyy Tarvitaanko eettistä ohjeistusta HRM:n vai virkamieslain kautta siihen, miten esimerkiksi toimia verkostoyhteistyössä

16 HRM:N VAIKUTTAVIA MUUTOSTEKIJÖITÄ POIMINTOJA VI Miten virkamieslaki ja HRM suhteutuvat strategisuuteen tai vaikuttavuustavoitteisiin Jos velvoite asetetaan, vaatii tilanne merkittäviä muutoksia HRM:ssä

17 YHTEENVETO: TARVE Perusasiat varmistavalle virkamieslaille ja paremmalle HRM:lle

18 KIITOS