Työehtosopimuksilla on väliä

Transkriptio

1 Huhtikuu 2011 Impulsseja 1/2011 Anne-Mari Mäkinen Työehtosopimuksilla on väliä SAK:n lakimies Anne-Mari Mäkinen tarkastelee Impulsseja 1/2011 -artikkelissa työehtosopimusjärjestelmään kohdistuvia paineita niin kansalliselta ja kansainväliseltä suunnalta sekä talouselämän ja oikeusjärjestelmän sisältä. Kirjoituksen tarkoituksena on kuvata näistä haasteista muutamaa: yhdenvertaisuuden ja kollektiivisen työoikeuden välistä ristivetoa, paikallisen sopimisen asemaa sekä EU:n tason keskustelua työehtosopimusten yleissitovuudesta. Samalla kirjoituksessa esitetään joukko kysymyksiä, joita edellä kuvatut haasteet herättävät. Sen sijaan vastauksia näihin kysymyksiin ei tässä kirjoituksessa ole edes pyritty antamaan. Asioista voidaan olla perustellusti montaa mieltä. Monet työehtosopimusjärjestelmän kehittämiseen liittyvät kysymykset jakavatkin mielipiteitä jopa ammattiyhdistysliikkeen sisällä. Rajoja noudattaen vai rusinat pullasta? Työehtosopimusosapuolten sopimiskompetenssilla tarkoitetaan työehtosopimuksia solmivien tahojen eli käytännössä työnantaja- ja työntekijäliittojen oikeutta sopia työehtosopimuksilla työsuhteen ehdoista. Kyse on siitä, mistä asioista ja minkälaisin ehdoin liitot voivat työehtosopimuksia solmia. Sopimiskompetenssi perustuu työehtosopimuslakiin, mutta kompetenssi ei suinkaan ole rajaton. Mitä rajoituksia sopimiskompetenssille sitten on ja mistä rajoitukset tulevat? Rajoituksia tulee ensinnäkin työlainsäädännöstä. Esimerkiksi työaikalain mukaista ylitöiden enimmäismäärää ei voida työehtosopimuksilla ylittää. Sopimiskompetenssia rajaavat toisaalta myös muukin kuin puhtaasti työoikeudellinen lainsäädäntö, kuten kilpailulainsäädäntö. Työehtosopimusmääräykset eivät myöskään saa olla perus- ja ihmisoikeuksien vastaisia. Muun muassa oikeus yhdenvertaiseen kohteluun sukupuolesta riippumatta on perusoikeus. Työehtosopimuksessa ei siis voida pätevästi sopia esimerkiksi siitä, että miehet ansaitsisivat enemmän vuosilomaa kuin naiset. Miten sen sijaan on arvioitava tilannetta, jossa syrjivältä näyttävä työehtosopimusmääräys perustuu jonkin toisen perusoikeuden käyttämiseen? Esimerkiksi järjestäytymisvapaus on perusoikeus: työntekijä saa itse valita liittyykö ammattiliittoon, mihin ammattiliittoon hän liittyy vai jättääkö liittymättä mihinkään liittoon. Voidaanko erilaiset työsuhteen ehdot perustella sillä, mihin liittoon työntekijä on järjestäytynyt? Eri liittoon järjestäytyneiden työntekijöiden työehdot saattavat aiheuttaa päänvaivaa, kun samalla alalla on tehty useampia työehtosopimuksia. Työpaikkatasolla eri työehtosopimusten soveltaminen voi tällöin johtaa 1

2 esimerkiksi siihen, että liittoon A järjestäytyneelle työntekijälle maksetaan suurempaa palkkaa kuin liittoon B järjestäytyneelle työntekijälle. Työntekijöiden erisuuruiset palkat perustuvat eri työehtosopimusten soveltamiseen. Jos työntekijät vielä työskentelevät samoissa tai samankaltaisissa tehtävissä, syntyy epäilys yhdenvertaisuuslain vastaisesta tilanteesta. Tällainen tilanne on konkretisoitunut näkyvimmin ns. Tehy-tapauksessa. Terveydenhuollossa muun muassa sairaanhoitajien palkat voivat määräytyä eri tavalla riippuen siitä, onko työntekijä Tehy ry:n vai SuPer ry:n jäsen. Tilanne ei ole harvinainen muillakaan aloilla. Kysymys kuuluukin, voidaanko eri liittoon kuuluville työntekijöille maksaa tällöin erisuuruista palkkaa, ja jos voidaan, tulisiko erot palkoissa silti tasata jollakin aikavälillä. Työnantajalla on velvollisuus kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Onko ns. järjestöehto kuitenkin hyväksyttävä syy asettaa työntekijät keskenään eri asemaan vai ovatko eri liittoihin kuuluvat, samaa työtä tekevät työntekijät lainkaan vertailukelpoisessa asemassa keskenään? Jos ns. Tehy-tapauksen kaltaisissa tilanteissa palkkaerot voitaisiin perustella järjestäytymisvapaudella ja sopimiskompetenssilla, absoluuttinen yhdenvertaisuus (sama palkka samasta työstä) ei henkilötasolla toteudu. Mikä merkitys työehtosopimusten taustalla olevalla kollektiivisella yhdenvertaisuudella tässä arvioinnissa sitten on? Ja edelleen: mikä merkitys järjestäytymisellä ja työehtosopimuksilla ylipäätään on? Työehtosopimuslain mukaan järjestöehdot, joihin vain tehyläisille sovitut palkankorotukset sisältävä vuoden 2007 Tehy-pöytäkirjakin perustuu, ovat sinänsä mahdollisia. Työehtosopimuslaki on säädetty vuonna Onkin selvää, että moni asia niin yhteiskunnassa kuin lainsäädännössä on työehtosopimuslain säätämisen ajoista ehtinyt muuttua. Esimerkiksi työntekijöiden järjestäytyminen on vähentynyt. Toisaalta myös yksilön perusoikeuksien asemaa ja merkitystä on ryhdytty korostamaan. Aikaisemmin työehtosopimusten kaikkivoipaisuutta ei välttämättä edes osattu kyseenalaistaa. Nykyään voidaan sen sijaan aivan perustellusti kysyä, miksi samaa työtä tekevälle työkaverilleni maksetaan suurempaa palkkaa vain sen vuoksi, että hän kuuluu liittoon B. Kyse ei välttämättä ole vain eroista palkan suuruudessa, vaan samaa työtä tekevien työntekijöiden työehtosopimuksissa voi olla eroa myös muissa työsuhteen ehdoissa, kuten loman määräytymisessä, sairausajan palkan maksamisessa ja vanhempainvapaan palkallisuudessa. Jos eri työehtosopimusten soveltamista ei hyväksytä erilaisen kohtelun perusteeksi, pitäisikö eri työehtosopimusmääräyksiä verrata toisiinsa yksittäin vai tarkastella työehtosopimuksia kokonaisuuksina? Kärjistetysti tilanne voi johtaa rusinoiden noukkimiseen pullasta. Yksilön kannalta tilanne olisi tietenkin ihanteellinen. Vähentäisikö tämä kuitenkin osapuolten erityisesti työnantajapuolen halua solmia työehtosopimuksia? Hieman kärjistäen: onko yhdenvertaisuus siis uhka vai mahdollisuus? Käräjäoikeus on Tehy ry:n ja SuPer ry:n jäsenten väliseen palkkaeroon liittyvässä tapauksessa katsonut, että eri liittoon järjestäytyminen ja siitä johtuva eri työehtosopimusten noudattaminen ei ole hyväksyttävä syy maksaa samaa työtä tekeville eri palkkaa. Oikeus ei antanut ratkaisussaan painoarvoa esimerkiksi sille, minkälaisissa olosuhteissa Tehy ry:n saamista palkankorotuksista sovittiin. Tehy-pöytäkirjan taustalla oli nimittäin laaja ja toteutuessaan poikkeukselliseen tilanteeseen johtava työtaistelu-uhka, minkä lisäksi palkankorotuksista sovittiin lopulta erityisessä sovittelulautakunnassa, johon kuului mm. tasaarvovaltuutettu. Oikeustapauksen käsittely on kesken hovioikeudessa. 2

3 Anne-Mari Mäkinen Työehtosopimuksilla on väliä Yhdenvertaisuuden ja työehtosopimusjärjestelmän leikkauspisteitä tarkastellaan parhaillaan työ- ja elinkeinoministeriön kolmikantaisessa työryhmässä. Työryhmä perustettiin apulaisoikeuskanslerin Tehytapauksessa antaman selvityspyynnön seurauksena. Asiaan liittyy juridisten kysymysten lisäksi myös paljon järjestöpoliittisia sekä eri alojen käytäntöihin liittyviä seikkoja. Työmarkkinajärjestöjen rooli työehtosopimusjärjestelmän ja yhdenvertaisuusnäkökulmien yhteensovittamisessa onkin keskeinen. Järjestöjen tulisi pohtia muun muassa sitä, miten eri työehtosopimusten soveltamisesta mahdollisesti syntyviin ristiriitatilanteisiin voidaan varautua jo työehtosopimuksia solmittaessa. Tehtyjen (lainmukaisten) sopimusten pätevyyteen tulisi voida luottaa. Voitaisiinko esimerkiksi liittojen välisellä tiedonkululla ja koordinaatiolla ehkäistä Tehy-tapauksen kaltaiset köydenvedot? Työehtosopimusten sopijapuolten edun mukaista ei ainakaan vaikuta olevan se, että tuomioistuimet ryhtyisivät tämän köydenvedon yksinomaiseksi ratkaisijaksi. Tällöin hämärän peitossa ei olisi pelkästään sopimuskompetenssin laajuus vaan myös yksilöiden oikeusvarmuus. Lisää paikallista sopimista mutta millä hinnalla? Eduskuntavaalien alla on eräänä teemana esitetty ajatus paikallisen sopimisen lisäämisestä siten, että paikallisesti voitaisiin sopia jopa työehtosopimuksen tason alittaen. Paikallisesti sovitaan usein muun muassa palkkauksesta. Onkin ymmärrettävää, että työnantajapuoli haluaisi kilpailukyvyn nimissä murtaa työehtosopimuksia erityisesti palkkauksen osalta. Tämän Kokoomuksen esittämän mallin mukaan jokaisella työntekijällä säilyisi kuitenkin oikeus työehtosopimuksen mukaisiin etuihin. Kokoomuksen ehdotus ei kuten ei paikallinen sopiminen ilmiönäkään ole täysin ongelmaton. Alla on nostettu esiin kolme näkökulmaa, joihin keskustelussa paikallisen sopimisen lisäämisestä tulisi kiinnittää huomiota. - Työntekijällä ei todellista vapautta valita Kokoomuksen malliin sisältyvä ajatus jokaisen työntekijän yksilöllisestä vapaudesta vedota työehtosopimuksen määräyksiin on toki kaunis, mutta täynnä sudenkuoppia. Käytännössä kyse olisi ota tai jätä -tyyppisestä mahdollisuudesta, jossa jätä-vaihtoehdon valitsemalla työntekijä luopuisi oikeastaan koko työmahdollisuudesta. Kokoomuksen esittämä malli muistuttaa työaikadirektiivissä olevaa ns. opt out -järjestelmää. EU:n jäsenvaltiot ovat voineet ottaa kansallisesti käyttöön opt-out -ehdon, jonka mukaan 48 tunnin enimmäisviikkotyöaikaa voidaan kiertää sopimalla siitä paikallisesti. Suomen työaikalaissa opt-out -ehtoa ei ole, mutta esimerkiksi Isossa-Britanniassa merkittävä osa yrityksistä edellyttää työntekijöiden suostuvan viikkotyötuntien huomattavaan lisäämiseen. Käytännössä työntekijöiden on annettava toistaiseksi voimassaoleva suostumus opt-outin käyttöön jo työsopimusta allekirjoitettaessa. Myös Kokoomuksen esittämä järjestely antaisi työnantajille yksipuolisen oikeuden sanella työsuhteen ehtoja. Voidaan vain kuvitella, kuinka paljon työehtosopimuksissa sovittua tasoa halvemmalla työntekijät joutuisivat osaamisensa myymään. Mihin työntekijöiden pitäisi vielä yritysten kilpailukyvyn nimissä venyä? Mitään takeita ei ainakaan olisi siitä, että työntekijällä olisi todellinen mahdollisuus valita työehtosopimuksessa turvatut oikeudet. 3

4 - Paikallinen työtaisteluvapaus käyttöön Työehtosopimukset solmitaan työntekijä- ja työnantajaliittojen välillä, kun taas paikallisia sopimuksia solmitaan yritys- tai työpaikkatasolla. Kun paikallinen sopimus perustuu työehtosopimuksen kelpuuttavaan tai sopimista edellyttävään määräykseen, paikallisesta sopimuksesta tulee yleensä työehtosopimuksen osa. Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että paikallinen sopimus kuuluu työrauhavelvoitteen piiriin. Työrauhavelvoite ei ole voimassa ns. sopimuksettomassa tilassa. Hankalissa sopimistilanteissa osapuolet pyrkivätkin usein vauhdittamaan neuvotteluja esimerkiksi julistamalla alalle ylityökiellon tai työsulun. Työrauhavelvollisuus tulee jälleen voimaan, kun uusi työehtosopimus solmitaan. Paikalliset sopimukset solmitaan käytännössä aina silloin, kun työehtosopimus on voimassa. Näin ollen myös paikalliset sopijapuolet ovat sidottuja työrauhaan, vaikka työehtosopimuksessa siirrettäisiin paikallisella tasolla sovittavaksi merkittäviäkin asiakokonaisuuksia. Paikallisia sopimusneuvotteluja tukemaan toimeenpantu työtaistelutoimenpide on työehtosopimukseen kohdistuessaan tällöin pääsääntöisesti laiton. Jos asioita siirretään yhä enenevässä määrin sovittaviksi paikallisella tasolla, sopijapuolilla tulisi vastaavasti olla käytettävissään keinot ryhtyä työtaistelutoimenpiteisiin sopimusneuvottelujen aikana. Kyse on työehtosopimusjärjestelmän perusasioista. Tällä hetkellä työrauhavelvollisuus myydään jo liittotasolla, vaikka monista asioista sovitaan käytännössä jo nyt paikallisesti. Paikallisen työrauhavelvollisuuden tulisikin alkaa vasta sitten, kun paikallinen sopimus on solmittu. - Pelisäännöt paikalliselle sopimiselle Parhaimmillaan paikallisella sopimisella voidaan yhdistää työpaikan erityiset olosuhteet ja työntekijöiden tarpeet. Työaikapankki on hyvä esimerkki paikallisesta sopimisesta, joka voi yhtäältä lisätä työntekijöiden työhyvinvointia ja toisaalta edistää yrityksen tuottavuutta. Paikallinen sopiminen ei kuitenkaan sovi jokaiseen yritykseen ja työpaikkaan. Edellytyksenä on kattava ja toimiva luottamusmiesjärjestelmä, hyvät ja luottamukselliset suhteet työntekijöiden ja johdon välillä sekä riittävä osaaminen ja taito puolin ja toisin sopia juridisesti hankalistakin asioista. Vaikka suhteet työpaikan sopijapuolten välillä olisivatkin kunnossa, pelisääntöjen puuttuminen tekee paikallisen sopimisen joka tapauksessa haastavaksi. Tällä hetkellä ei ole yleisiä säännöksiä esimerkiksi siitä, kuka edustaa työntekijöitä, henkilöstöryhmää, osastoa tai yksittäistä työntekijää kussakin sopimistilanteessa. Vastausta vaille jää tällä hetkellä myös muun muassa se tärkeä asia, miten varmistetaan paikallisten sopijapuolten tasavahva asema niin tiedollisesti kuin taidollisesti. Entä mistä asioista voidaan paikallisesti ylipäätään sopia? Mistä työntekijät puolestaan saavat tietoa paikallisesti sovituista asioista? Miten ja missä tuomioistuimessa mahdolliset ristiriitatilanteet sitten ratkaistaan? Jos paikallista sopimista halutaan lisätä joko työehtosopimuksissa tai muutoin, sitä koskevat pelisäännöt on ehdottomasti tehtävä ensin selviksi. 4

5 Yleissitovuus uhattuna? Anne-Mari Mäkinen Työehtosopimuksilla on väliä Työehtosopimusten yleissitovuus takaa työsuhteille vähimmäisehdot ja turvaa markkinoiden oikeudenmukaisuutta. Euroopan tasolla tarkasteltuna suomalainen ja pohjoismainen kattava työehtosopimusjärjestelmä ovat toki omaa laatuaan, mutta esimerkiksi työehtosopimusten yleissitovuus tunnustetaan monissa muissakin EU:n jäsenvaltioissa. Talouskriisin poikkeuksellisen kovissa jälkimainingeissa on heitetty ilmaan kysymys siitä, tulisiko työehtosopimusten yleissitovuudesta luopua. Muun muassa Kreikan osalta on maan heikon taloustilanteen vuoksi vakavasti pohdittu, voitaisiinko yritysten kilpailukyvyn parantamiseksi työehtojen vähimmäistasosta luopua. Toisin sanoen työntekijöistä tulisi tämän mallin mukaan yksi muista raaka-aineista, joiden hinta määräytyy markkinoilla vapaasti kysynnän ja tarjonnan lainalaisuuksien mukaisesti. Huolestuttavinta on se, että yhtenä keskustelun avaajana on ollut Euroopan komissio. Yrityselämä on perinteisesti nähnyt yleissitovat työehtosopimukset joustavien työmarkkinoiden ja kilpailukyvyn esteenä. Arvoa ei ole annettu esimerkiksi kestävälle talouskehitykselle, osaavien ja sitoutuneiden työntekijöiden merkitykselle ja riskien jakamiselle, joita kollektiivisesti sovitut työehtosopimukset osaltaan korostavat. Työehtosopimuksissa voidaan myös ottaa huomioon esimerkiksi kustannusten kehittyminen eri toimialoilla. Työehtosopimusten yleissitovuuden murentaminen merkitsisi käytännössä sitä, että yritykset kilpailisivat työntekijöiden työehtoja heikentämällä. Kilpailua matalimmista työvoimakustannuksista käytäisiin sekä eri yritysten välillä että eri maiden välillä työntekijöiden kustannuksella. Toimivilla markkinoilla on kuitenkin oltava sääntöjä, ja työsuhteen ehtojen vähimmäistaso on näistä säännöistä ehkä keskeisin. Myös EU:n tuomioistuimen oikeuskäytännössä näkyy jo nyt viitteitä asettaa yritysten taloudelliset intressit työntekijöiden suojan edelle. Esimerkiksi vapaa liikkuvuus näyttää ajavan työntekijöiden vähimmäissuojan yli mennen tullen. Kun otetaan vielä huomioon EU:n kaavailut puuttua muun muassa palkanmuodostukseen, näyttää integraation tämänkaltainen syveneminen ajavan erityisesti palkansaajajärjestöjen roolin lähinnä sivustaseuraajan asemaan. Tässä myrskyssä pelastusrengasta tuskin heitettäisiin työehtosopimusjärjestelmällekään. 5