Hangon kaupungin tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Transkriptio

1 1(8) Yhteistoimintaelin Kaupunginhallitus Hangon kaupungin tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma Johdanto Hangon kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma muodostaa ohjeistuksen tasa-arvon, moninaisuuden ja syrjimättömyyden edistämiseksi kaupungin toiminnassa. Osittain uudistettu laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (1329/2014) tuli voimaan Tasaarvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tämän lisäksi lain tarkoituksena on estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Nykyisen tasa-arvolain mukaan vähintään 30 hengen työpaikoilla on oltava säännöllisesti arvioitava ja päivitettävä tasa-arvosuunnitelma, joka sisältää selvityksen työpaikan tasa-arvotilanteesta, palkkakartoituksen sekä konkreettiset toimenpiteet tasaarvon edistämiseksi. Kunnilta edellytetään myös voimaan tulleen yhdenvertaisuuslakiin (1325/2014) perustuen yhdenvertaisuussuunnitelman laatimista. Lain mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista, ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Hangon kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma luonnos on laadittu virkamiesvalmistelussa ja sitä on käsitelty kaupungin yhteistoimintaelimessä, jossa henkilöstön edustajat ovat ilmaisseet muutosesityksensä ja mielipiteensä luonnoksesta. Henkilöstön edustajien mielipiteet ja esitykset huomioidaan suunnitelmassa kokouksissa sovitun mukaisesti. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman hyväksyy kaupunginhallitus. Suunnitelman toteutumista arvioidaan vuosittain yhteistoimintaelimessä yhteydessä. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma (ml. palkkakartoitus) tehdään joka toinen vuosi. 2 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelun lähtökohdat Suomen perustuslain (731/1999) 6 :n mukaan ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä eikä ketään saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Työnantajan vastuusta tasapuolisesta kohtelusta ja syrjintäkielloista on säädetty tasa-arvolain (1329/2014) ja yhdenvertaisuuslain (1325/2014) lisäksi palvelussuhdelaeissa, eli työsopimuslaissa (1331/2014) ja laissa kunnallisesta viranhaltijasta (304/2003). Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) puolestaan velvoittaa myös viranomaisia kaikessa toiminnassaan edistämään yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti ja tarvittaessa muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. Tasa-arvosuunnittelun lähtökohdat Työnantajan velvollisuudesta edistää tasa-arvoa työelämässä on säädetty tasa-arvolain (1329/2014) 6 :ssä. Yleisen velvoitteen mukaan jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että naisia ja miehiä kohdellaan tasapuolisesti ja syrjimättömästi työelämän kaikissa tilanteissa tavoitteena, että

2 2(8) avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä naiset ja miehet sijoittuvat tasapuolisesti erilaisiin tehtäviin ja heille on luotu yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen naisten ja miesten välistä tasa-arvoa edistetään työehdoissa, erityisesti palkkauksessa työoloja kehitetään sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista helpotetaan kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Tasa-arvolain (1329/2014) mukaan sekä välitön että välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Välitöntä syrjintää on naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella, raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä sekä sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Välillisellä syrjinnällä tarkoitetaan eri asemaan asettamista sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella. Välillistä syrjintää on myös eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Lain mukaan syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Syrjinnäksi luetaan myös seksuaalinen häirintä ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käsky tai ohje harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Seksuaalista häirintää on sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Työnantaja syyllistyy syrjintään jos työnantaja työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen, taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella Yhdenvertaisuussuunnittelun lähtökohdat Yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014). Lain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Tämä pätee sekä välittömään että välilliseen syrjintään. Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan sitä, että jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Välilli-

3 3(8) sestä syrjinnästä on kyse tilanteissa, jossa näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. Samat henkilöt tai henkilöryhmät voivat myös tulla syrjityksi usean syrjintäperusteen vuoksi samanaikaisesti tai eri tilanteissa eri syrjintäperustein. Tilanne, jossa henkilöä syrjitään useammalla kuin yhdellä henkilöön perustuvalla syyllä, esim. alkuperän ja iän vuoksi kutsutaan moniperusteiseksi syrjinnäksi. Jos kaksi tai useampi henkilöön liittyvä asia yhdessä, mutta ei erikseen, johtavat syrjintään, kyseessä on risteävä syrjintä. Lisäksi on tilanteita, joissa syrjinnän vaarassa olevaan ryhmään kuuluvan läheinen voi joutua syrjinnän kohteeksi. Tätä kutsutaan läheissyrjinnäksi. Laissa tarkoitettua syrjintää on lisäksi häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä. Häirintä on henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista ja tosiasiallista loukkaamista niin, että siitä syntyy uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri, esim. henkilöön kohdistettu vihamielinen viestintä. Sen sijaan syrjintää ei ole sellainen oikeasuhtainen erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen esim. ikääntyvien työntekijöiden tukitoimet. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että toimenpitein vähennetään jonkin henkilöstöryhmän aliedustusta ja/tai lievennetään heihin kohdistuvasta syrjinnästä johtuvia haittoja. Niin kutsuttu positiivinen erityiskohtelu ei kuitenkaan saa johtaa siihen, että joku toinen yksilö tai ryhmä tulee käytännössä syrjityksi. Yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) on myös säädetty kohtuullisista mukautuksista vammaisten ihmisten yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi työelämässä, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä, suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki. Työelämässä mukautukset voivat kohdistua esim. fyysiseen työympäristöön, työvälineisiin ja avustamiseen. Erilainen kohtelu henkilöön liittyvän syyn perusteella työssä tai työhön otettaessa on kuitenkin oikeutettua jos kohtelu perustu lakiin, esim. laki nuorista työntekijöistä (998/1993), tai työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Ikään ja asuinpaikkaan perustuva erilainen kohtelu on lisäksi oikeutettua, jos kohtelulla on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite esim. kunta voi tarjota kesätyöpaikkoja vain kunnassa asuville nuorille. Sekä tasa-arvo- että yhdenvertaisuuslaissa on säädetty vastatoimien kiellosta. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantaja ei saa ryhtyä toimenpiteisiin sellaista henkilöä vastaan, joka on vedonnut tasa-arvo- tai yhdenvertaisuuslain mukaisiin oikeuksiinsa tai velvollisuuksiinsa tai hän on osallistunut sukupuolisyrjintää koskevan asian selvittämiseen. 3 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnittelun yleiset tavoitteet Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhdenvertainen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä, sekä hyvää tulosta saavuttava työyhteisö, jossa tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat sisällytetty kaikkeen toimintaan. Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen työyhteisö voi hyvin, on motivoitunut ja sitoutunut työhönsä mikä yleensä vaikuttaa positiivisesti tulokseen.

4 4(8) Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen on myös muilta osin työnantajan edun mukaista. Kyse on oikeudenmukaisuuden toteuttamisen lisäksi henkilöstön voimavarojen paremmasta käytöstä. Monimuotoinen työyhteisö merkitsee tietojen, kokemuksen sekä erilaisten ominaisuuksien ja taitojen laajempaa hyödyntämistä. Aktiivisella ja tuloksellisella tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöllä voidaan myötävaikuttaa myönteisen työnantajakuvan syntymiseen. Hangon kaupungin ylin johto on sitoutunut tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tavoitteeseen. Tämä ei kuitenkaan ole vain johdon haaste. Jokaisen kaupungin työntekijän asenne ja käyttäytyminen vaikuttaa tavoitteen saavuttamiseen. Näin ollen myös henkilöstön sitouttaminen tasa-arvo ja yhdenvertaisuustyöhön on tärkeätä. Tämä tapahtuu ensisijaisesti tiedottamisen, yhteistoiminnan ja keskustelun kautta. Tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi Tasa-arvolain (1329/2014) mukaan tasa-arvosuunnitelmaan tulisi sisältyä selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Henkilöstörakenne Hangon kaupungin palveluksessa oli yhteensä 635 henkilöä. Vakinaisten osuus oli 83 prosenttia ja määräaikaisten 17 prosenttia. Koko henkilöstöstä kokoaikaisia oli 84 prosenttia ja osa-aikaisia 16 prosenttia. Naisten osuus henkilöstön määrästä oli 80,9 prosenttia ja miesten 19,1 prosenttia. Koska enemmistö henkilöstöstä on naisia, tasa-arvon toteuttamisen arvioinnin ja palkkakartoituksen puutteellisen tuloksen perusteella on vaikea tehdä mitään johtopäätöksiä. Kaupungin johtavissa tehtävissä enemmistö on naisia. Johtoryhmän jäsenistä puolet on naisia. Tavoitteena on, että henkilöstösuunnittelulla ja -rekrytoinnilla edistetään organisaation henkilöstörakenteen sukupuolijakauman kehittymistä tasajakoisempaan suuntaan. Työtehtävien ja rekrytointi-ilmoitusten tulee edistää molempien sukupuolten tasapuolisempaa hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. Rekrytointi-ilmoituksissa tulee välttää korostamasta sellaisia ominaisuuksia, joita pidetään jommalle kummalle sukupuolelle tyypillisinä ominaisuuksina. Sukupuoleen viittaavia tehtävänimikkeitä tulee välttää. Osaamisen kehittäminen ja urakehitys Henkilöstöllä tulee olla tasavertaiset mahdollisuudet uralla etenemiseen ja siirtymiseen vaativampiin tehtäviin. Osaamisen kehittäminen tukee uralla etenemistä. Henkilöstön koulutus- ja kehittämissuunnitelmat laaditaan siten, että ne tukevat tasa-arvon edistämistä suunnitelmallisesti. Esimiehet kannustavat ja tukevat tasapuolisesti uralla etenemistä ja koulutukseen osallistumista. Henkilöstökoulutukseen pääsy mahdollistetaan yhdenvertaisesti. Koulutuksen suunnittelussa ja järjestämisessä otetaan huomioon naisten ja miesten erilaiset koulutustarpeet ja mahdollisuudet osallistua koulutukseen esimerkiksi työtehtävien luonteen ja perhevelvoitteiden vuoksi. Sijaisjärjestelyt eivät saa olla esteenä koulutukseen hakeutumisessa. Tavoitteena on, että työtehtävät pyritään jakamaan tasapuolisesti ja edistetään naisten ja miesten sijoittumista tasapuolisesti erilaisiin tehtäviin. Johtamisen kautta tuetaan ja kannustetaan henkilöstöä tasapuolisesti vastuunottoon, urakiertoon, koulutukseen, tietojen ja taitojen laaja-alaiseen käyttöön ja hyviin tuloksiin.

5 5(8) Kehityskeskustelujen yhteydessä kartoitetaan osaamista ja laaditaan henkilökohtaiset kehittämissuunnitelmat. Huolehditaan siitä, että koko henkilöstöllä on tasapuolinen mahdollisuus osallistua itsensä kehittämiseen. Pitkiltä vapailta (esim. perhevapaailta) tai työlomilta palaaville järjestetään tarpeen vaatiessa työhön perehdyttämistä ja täydennyskoulutusta. Palkkaus Tasa-arvolakiin sisältyvä samapalkkaisuusperiaate on keskeisin tasa-arvon toteutumisen edellytys. Samasta ja työn keskeisiltä osiltaan samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka. Palkkausjärjestelmiä kehitetään tasa-arvoa edistäviksi siten, että työstä maksettava palkka määritellään tehtävän vaativuuden, henkilön osoittaman työmenestyksen ja työssä saavutettujen tulosten perusteella. Samapalkkaisuusperiaate koskee kaikkia palkanosia erikseen. Esimerkiksi henkilökohtaisten palkanlisien perusteet eivät saa olla käytännössä tosiasiallisesti sukupuolen mukaan syrjiviä. Kannustavaa palkkapolitiikkaa on voitava toteuttaa yhdenvertaisesti kaikissa hallintokunnissa. Palkkapäätöksiä tehtäessä tulee äitiys- tai vanhempainlomalla, hoitovapaalla tai muulla virkavapaalla tai työlomalla olevia kohdella samanarvoisesti työssä olevien kanssa. Kuntatyönantajien ohjeen mukaan palkkakartoitus on tehtävä siten, että yksittäisen työntekijän palkka ei siitä ilmene. Osa-aikaiset ei ole sisällytetty kartoitukseen. Keskiansioita ei tule myöskään esittää ryhmistä, joissa työskentelee alle 6 henkilöä. Kaupungin epätasaisen sukupuolijakauman vuoksi eri palkkahinnoitteluryhmissä ja palkkahinnoitteluliitteissä ei ole tarpeeksi henkilöstöä vähemmän edustetusta sukupuolesta ja tästä johtuen KVTES, OVTES ja TS sopimusalojen osalta, palkkakartoitus on toteutettu koko sopimusalan osalta. TTES ja LS sopimusten osalta palkkakartoitusta ei voi edes tehdä koko sopimusalalta johtuen siitä, että sopimuksen piirissä olevien vähemmän edustetun sukupuolen määrä on alle kuusi. Näin ollen palkka-kartoituksen avulla ei pysty osoittamaan esiintyykö palkkahinnoittelussa sukupuoleen kohdistuvia eroja (ks. liite). Tavoitteena on, että palkkauksessa noudatetaan samapalkkaisuuden periaatetta, eli samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Samapalkkaisuutta arvioitaessa oleellista on se miten työ todellisuudessa tehdään ja kuinka vaativia tehtäviä kukin työntekijä tekee, eikä se mikä ammattinimike kullakin työntekijällä on. Kartoitetaan paikallisesti sopien palkkoja ja niiden jakautumista miesten ja naisten kesken. Palkkauksessa ja palvelussuhde-eduissa naisten ja miesten välillä ei esiinny syrjintää. Työvuoro- ja vuosilomajärjestelyistä päätettäessä noudatetaan tasapuolisuutta. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työelämän joustavuuden lisääntyessä on kiinnitettävä huomiota työjärjestelyjen vaikutuksiin myös tasa-arvon kannalta. Tarkoituksenmukaisilla työaikajärjestelyillä edistetään toiminnan tuloksellisuutta ja henkilöstön viihtyvyyttä. Ottamalla työajan sijoittelussa huomioon myös henkilöstön tarpeet parannetaan sekä naisten että miesten mahdollisuuksia työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Myös joustavat vuosiloma-, virkavapaus- ja työlomajärjestelyt helpottavat työn ja perhe-elämän yhteensovittamista. Muutokset työelämässä edellyttävät henkilökunnan esittämien toivomusten huomioon ottamista. Henkilöstösuunnittelussa tulee ottaa huomioon, että naisvaltaisilla aloilla runsaampi perhepoliittisten oikeuksien käyttö vaatii enemmän sijaisten ja määräaikaisen henkilöstön käyttöä. Sijaisjärjestelmien kehittämisessä noudatetaan palvelussuhdeturvalain ja työsopimuslain periaatteita.

6 6(8) Tavoitteena on, että työnantaja helpottaa niin naisten kuin miesten osalta työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista ja pitää huolen siitä, että molemmilla sukupuolilla on tasavertainen mahdollisuus käyttää erilaisia perheeseen, opiskeluun yms. liittyviä etuuksia. Kannustetaan miehiä käyttämään enemmän perhepoliittisia vapaita. Työajan sijoittelussa otetaan huomioon mahdollisuuksien mukaan henkilöstön tarpeet. Työyhteisössä huolehditaan siitä, että henkilö säilyttää osaamisensa perhevapaan aikana ja hänet perehdytetään tehtävissä tapahtuneisiin muutoksiin hänen palattuaan vapaalta. Uudelleenorganisoinnin ja henkilöstöjärjestelyjen yhteydessä otetaan huomioon tasapuolisesti myös ne henkilöt, jotka perhepoliittisten oikeuksien käytön vuoksi ovat tilapäisesti poissa työelämästä. Työolot ja työilmapiiri Henkilöstön henkisen ja fyysisen hyvinvoinnin kannalta on tärkeätä, että henkilöstö kokee tulevansa kohdelluksi oikeudenmukaisesti ja tasa- arvoisesti. Henkilöstön väheneminen, keski-iän nousu ja lisääntyneet tehtävät ovat lisänneet työnteon henkistä ja fyysistä rasittavuutta. Työsuojelun tulee tukea henkilöstön jaksamista erityisesti siellä, missä työpaineiden vuoksi henkisen ja fyysisen työsuojelun tarve on suurin. Työ- ja sijaisjärjestelyin huolehditaan siitä, että esim. perhepoliittisista syistä johtuvat poissaolot eivät aiheuta työssä olevan henkilöstön työn rasittavuuden lisääntymistä. Raskaana olevien työntekijöiden työolosuhteisiin kiinnitetään erityistä huomiota. Raskaana oleva ei saa tehdä työtä, joka aiheuttaa vaaraa sikiön tai äidinterveydelle. Raskauden aiheuttamat vaatimukset otetaan huomioon myös työvuorojärjestelyissä. Kolmen viimeisen raskauskuukauden aikana annetaan mahdollisuus luopua päivystystyöstä ja yötyöstä. Fyysistä kuormitusta edellyttävissä tehtävissä tulee hyödyntää entistä enemmän teknisiä ratkaisuja työolosuhteiden parantamiseksi. Työ- ja sosiaalitilat, työvälineet, työpuvut ja varustelu järjestetään sellaisiksi, että ne eivät ole esteenä tasa-arvon toteutumiselle. Työolosuhteita ja hälytysjärjestelmiä kehitetään väkivallan uhan vähentämiseksi ja koulutuksen avulla annetaan henkilöstölle valmiuksia uhkatilanteen käsittelyyn. Vaaratilanteen jälkihoidosta tulee aina huolehtia. Tavoitteena on kehittää tasa-arvoista johtamiskulttuuria ja työtehtävien tasapuolista jakamista naisten ja miesten välillä. Kaupunki pyrkii luomaan sellaiset tuotannolliset työolosuhteet, että kaikilla on mahdollisuus työskennellä kaikissa työkohteissa. Työolosuhteet ja -välineet sopivat molemmille sukupuolille Työn tuottama henkinen ja fyysinen rasitus otetaan huomioon Työilmapiirin kehittymistä seurataan Asennoituminen sukupuolten väliseen tasa-arvoon Tavoitteena on tuoda tasa-arvokysymykset julki koko organisaation tasolla ja luoda käytännöt ja tavat tasaarvonäkökulmasta. Tasa-arvoisuutta edistävän työnantajaimagon luominen Annetaan kaikille yhtäläinen mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa työyhteisössä omana itsenään sekä luoda työympäristö keskustelevaksi ja tasa-arvoa rakentavaksi. Sukupuoleen perustuva häirintä ja ahdistelu Työyhteisössä esimiesten tulee huolehtia siitä, että työntekijä ei joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Havaittuun epäasiallisuuteen, häirintään, ahdisteluun tai työpaikkakiusaamiseen puututaan heti ja

7 7(8) mahdollisista seuraamuksista päätetään viipymättä. Vastuu siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun asia on tullut työnantajan tietoon. Tavoitteena on, että työpaikalla ei esiinny epäasiallista, loukkaavaa kohtelua, sukupuolista häirintää tai ahdistelua eikä työpaikkakiusaamista. Työyhteisössä huolehditaan siitä, ettei esiinny sukupuolista häirintää tai ahdistelua eikä myöskään muusta syystä johtuvaa häirintää tai syrjintää. Jos tällaista häirintää tai ahdistelua on aihetta epäillä, ryhdytään välittömästi toimenpiteisiin ottamalla asia esiin esimiehen, luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun kanssa. Hangon kaupungilla on erillinen toimintaohje henkisen väkivallan estämiseksi. Arvio yhdenvertaisuuden toteutumisesta ja suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteistä Yhdenvertaisuuslain (1324/2014) edellyttämä arvio yhdenvertaisuuden toteutumisesta on suoritettu pääluottamusmiesten kanssa yhteistoiminnan muodossa. Arviossa on palvelussuhteen näkökulmasta mietitty yhdenvertaisuuden toteutumista johtamisessa, rekrytoinnissa, osaamisen kehittämisessä, työhyvinvoinnin ylläpitämisessä, työympäristössä, henkilöstön osallistumisessa sekä tiedottamisessa. Arviota tehdessä on huomioitu kaikki laissa mainitut syrjintäperusteet. Arvioinnin perusteella ilmeni seuraavat tärkeimmät kehittämiskohteet: - Tiedonpuute yhdenvertaisuudesta vaikuttavat toimintaan. - Puutteellinen ohjeistus, esim. miten yhdenvertaisuutta toteutetaan rekrytoinneissa. - Kun tietoa ja oheistusta ei ole tarpeeksi, mahdolliset ennakkoluulot saattavat vaikuttaa toimintaan ja päätöksentekoon. - Palvelussuhde-ehdot esim. palkkauksen perusteet eivät ole tarpeeksi läpinäkyviä ja perusteltuja. - Tahattoman ja tiedostamattoman syrjinnän esiintyminen, esim. asioiden tiedottamisessa unohdetaan joku/joitakin henkilöitä, työtilojen jakamisessa. - Tieto mahdollisesta syrjinnästä ei aina uskalleta tuoda esille. Edistämistoimenpiteiden tavoitteena on, että työpaikalla noudatettavat menettelytavat mm. rekrytoinnissa, tehtäviä jaettaessa, koulutukseen pääsystä päätettäessä, palkasta ja palvelussuhteisiin liittyvistä etuuksista päätettäessä sekä työntekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvollisuuksia määritettäessä, ovat aidosti syrjimättömiä. Edistämistoimenpiteiden on yhdenvertaisuuslain (1325/2014)mukaan oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhteisia. Edistämistoimenpide Kuka vastaa Aikataulu Yhdenvertaisuuden edistäminen huomioidaan kaupungin strategiatyössä. Yhdenvertaisuudesta tiedotetaan ja tarjotaan koulutusta koko henkilöstölle sekä erikseen esimiehille. Rekrytoijille tarjotaan koulutusta koskien yhdenvertaisuuden huomioimista rekrytointiprosessissa. Päivitetään henkisen väkivallan estämisen toimintamalli. Luodaan läpinäkyvät palkkausjärjestelmät eri sopimusaloille. Johtoryhmä Jatkuvasti Henkilöstöpäällikkö Vuoden 2017 aikana Henkilöstöpäällikkö Vuoden 2017 aikana Henkilöstöpäällikkö 2018 Henkilöstöpäällikkö

8 8(8) Keskustellaan yhdenvertaisuudesta työpaikoilla, yhteistoiminnassa jne. Johtoryhmä Esimiehet Jatkuvasti 4 Yhdenvertaisuuden toteutuminen kaupungin toiminnassa ja suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteistä Yhdenvertaisuuslaki (1324/2014) velvoittaa myös viranomaisia arvioimaan yhdenvertaisuuden toteutumista toiminnassaan ja edistämään yhdenvertaisuutta kaikilla em. perusteilla. Tärkein kehittämiskohde olisikin selvittää millä tavalla tämä arviointi tulisi Hangon kaupungissa toteuttaa. Koska arviota ei ole tehty, edistämistoimenpiteitä on tässä suunnitelmassa mietitty yleisellä tasolla: - Yhdenvertaisuuslain ja -säännösten velvoitteet otetaan huomioon kaupungin toiminnassa, kuten toimintojen kehittämistoimenpiteissä, jotka koskevat muun muassa kaikille suunnattuja palveluja ja mahdollisia erityispalveluja, palvelu- ja asiakastilanteita, neuvontaa, ohjausta ja tiedottamista, yhteistyötä eri väestöryhmien kanssa, toiminnassa ja toimintaympäristössä havaittuun syrjintään puuttumista, esteettömyyttä ja saavutettavuutta, hankintapolitiikkaa, ohjeistuksen valmistelua jne. Otetaan käyttöön eri ryhmien ja syrjintäperusteiden osalta erikseen kohdennettuja toimenpiteitä sekä tarvittaessa kohtuullisen mukautuksen ja positiivisen erityiskohtelun muotoja. - Palveluiden kehittämisen osalta toimenpiteet voivat liittyä palvelustrategian kehittämiseen, eri asiakasryhmien tarpeiden tunnistamiseen, yhdenvertaiseen kohteluun, sähköiseen ja fyysiseen esteettömyyteen, eri ryhmät tavoittavaan palveluohjaukseen, tiedottamiseen ja vuorovaikutustilanteisiin (mm. tulkkipalvelut ja kommunikaation tekniset apuvälineet), ostopalveluiden hankintamenettelyyn jne. - Kunnalla on käytössä yhdenmukaiset toimintatavat ja -periaatteet, joita noudatetaan kaikessa kaupungin toiminnassa suhteessa kaupunkilaisiin, asiakkaisiin ja yhteistyökumppaneihin. - Etninen yhdenvertaisuusnäkökulma sisällytetään kaikkiin tavanomaisiin käytäntöihin kaikilla hallinnon eri osa -alueilla. 5 Seuranta Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa seurataan vuosittain: arvioidaan tavoitteiden toteutumista sekä asetetaan tarvittaessa uudet kehittämistavoitteet. Vastuu suunnitelman toteuttamisesta kuuluu toimialojen ja toimintayksiköiden esimiehille sekä henkilöstöhallinnolle. Suunnitelman seuranta ja päivittäminen ovat henkilöstöhallinnon ja yhteistoimintaelimen vastuulla. Seurannan avulla valvotaan suunnitelman toteutumista ja pidetään sitä ajan tasalla suhteessa todelliseen tilanteeseen. Samalla voidaan tarkistaa miten valitut toimenpiteet onnistuvat tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisessä. Toimenpiteiden muokkaaminen sekä uusien toimenpiteiden tarve tulee näin myös arvioitua. Lähdeluettelo Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1329/2014 Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) Perustuslaki (731/1999) Leppänen Katja (2015) Yhdenvertaisuus työelämässä. Helsinki: Talentum Liite Palkkakartoitus 2016