elokuu 2008 Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry jäsentiedote

Transkriptio

1 elokuu 2008 Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry jäsentiedote

2 Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry TULOKSELLISUUTTA EDISTÄVÄ TYÖMARKKINA- JA SOPIMUSTOIMINTA TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISEN PALVELUKSESSA Suomen talouden kasvu-ura ja kansalaisten ostovoiman suotuisa kehitys on Suomessa luonut hyvät puitteet työmarkkinoiden kehitykselle. Työpaikkoja on syntynyt ennätyksellisen paljon ja työttömyysaste on laskenut jatkuvasti. Valtiovarainministeriön tuore julkaisu Julkisen talouden liikkumavara totesi keväällä 2007, että Kokonaisarvion mukaan Suomen talous ei ole pitkällä aikavälillä kestävällä pohjalla vuotiaan väestön määrän ennakoidaan supistuvan yli hengellä parin seuraavan vuosikymmenen kuluessa. Yli 65-vuotiaiden määrä kasvaa samalla lähes hengellä. Demografinen muutos alkaa meillä aiemmin kuin muissa EUmaissa. Vanhushuoltosuhteen kasvu on meillä EU-maiden voimakkain. Mikäli Suomi aikoo päästä peruslaskelmaa korkeammalle potentiaalisen kasvun uralle ja sen mukaiseen korkeampaan työllisyysasteeseen, on ryhdyttävä toimenpiteisiin, joita raportti luettelee: Maltillinen, hyvän hintakilpailukyvyn turvaava tuloratkaisu Työurien pidentämiseen tähtäävät toimet Työmarkkinoiden kohtaannon parantaminen työvoiman alueellista ja ammatillista liikkuvuutta edistämällä Aktiivisen työvoimapolitiikan vaikuttavuuden parantaminen Tulo- ja kannustinloukkujen vähentäminen verotuksen ja tulonsiirtojen yhteensopivuutta parantamalla Koulutusjärjestelmän kehittäminen. Tänään kesäkuussa 2008 ei kevään 2007 teeseistä ole paljon pois otettavaa tai niihin lisättävää. Talouden kasvuennusteissa ollaan edelleen varovaisia ja syksyn työmarkkinaratkaisujen vaikutukset tuntuvat pitkään. Työmarkkinoiden sopimustoiminnan fokukset historian valossa tuntuvat kulkeneen jo pitkän matkan. Kuitenkin termi tulopolitiikka esiintyi julkisuudessa ensimmäisen kerran vasta vuonna Näihin aikoihin sopimusratkaisuihin liittyi vahvasti vakauttavia ja hintasäännöstelyä purkavia elementtejä. Sopimusratkaisuihin liittyi usein myös laajoja sosiaalipaketteja. Jatkossa sopimusten sykli on harventunut ja sopimusratkaisujen sisällöt ovat vaihdelleet, mutta kulloinkin ovat olleet aikansa tavoitteita/haasteita ja tietenkin maan ja toimintaympäristön taloudellisia reunaehtoja myötäileviä. Viime aikoina on paljon puhuttu paikallisesta sopimisesta ja siitä, että keskitettyjen tulopoliittisten ratkaisujen aika on ohi. Miten tulevaisuus tässä mielessä hahmottuu, jää nähtäväksi. Työpaikkoja syntyy ennätysvauhtia, mutta työntekijöitä poistuu työelämästä vielä nopeammin. Yritysten ja julkissektorin on pakko kiinnittää jatkossa huomiota kilpailukykynsä kannalta olennaisimpaan seikkaan eli henkilöstöönsä. Osaamisen säilyttäminen, sen innovatiivinen kehittäminen ja oikeaan osuneista rekrytoinneista huolehtiminen on jatkossa avainasia jokaiselle työpaikalle. Tuloksekas toiminta pitää sisällään myös kirkkaat tavoitteet ja mahdollisuuden mitata ja palkita saavutettua tulosta. Tuloksentekijöiden kannalta elämä on kokonaisuus. Työelämän pitää mahdollistaa hyvä työ ja olosuhteet tasa-arvoisesti ja yhdenvertaisesti. Hyvä työelämä mahdollistaa työn ja perheen ja/tai yksityiselämän yhteen sovittamisen ja yksilön hyvinvoinnin. Täten saavutamme tulosta, joka on arvomaailmaltaan terve ja laadultaan kestävä. Työmarkkinaosapuolet ovat osaltaan vastuussa siitä, että Suomi pärjää jatkossakin. Seija Petrow HENRY:n hallituksen jäsen neuvottelujohtaja Valtion työmarkkinalaitos Valtiovarainministeriö Tässä numerossa: HENRY Foorumi Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt portaali...4 Pro gradu kilpailu...4 Vuoden henkilöstöteko Palkkavertailu Henkilöstöjohtamisen benchmarking vertailu Ajankohtaista HR-alalla...6 HENRY -tilaisuudet, -tietoiskut ja yrityskäynnit...6 Aluejaokset...9 Pääkaupunkiseudun jaokset Muut tilaisuudet Kansainväliset konferenssit ja kokoontumiset Väitöksiä, tutkimuksia, selvityksiä Uutta kirjallisuutta Mukava tietää Uudet jäsenet HENRYn suvipäivä Tapahtumakalenteri Vai mihin se oli? HENRY tiedottaa Toimiston yhteystiedot HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

3 Kumppanuuksien orkestrointi HENRY Foorumi Hotel Crowne Plaza Pääkumppanit Järjestäjä: Henrietta Oy / Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry 2

4 HENRY FOORUMI HOTEL CROWNE PLAZA - ALAN YKKÖSET YHDESSÄ KUMPPANUUKSIEN ORKESTROINTI HENRY Foorumin teema Kumppanuuksien orkestrointi pureutuu sekä yritysten sisäisiin että ulkoisiin kumppanuuksiin normien ja juridiikan, liiketoiminnan sekä ihmisten näkökulmista. Päivän avauspuheenvuorossa yritysantropologi, tohtori Karen Stephenson tarkastelee sosiaalisia verkostoja sekä verkostojen manipuloinnin seurauksia luottamusnäkökulmasta. Toinen tapahtuman pääseminaari Kumppanuuksien ytimessä, alustajina johtaja Philippe Jan sekä henkilöstöjohtaja Ulla Ramstedt, Bouygues Travaux Publics Finnish Branch kertoo käytännönläheisesti, miten kumppanuuksia orkestroidaan Olkiluodon ydinvoimalatyömaalla, kun lukuisa joukko suuria ja pieniä palveluntarjoajia ja alihankkijayrityksiä tuovat peliin monikulttuuritaustaiset ihmiset ja heidän huippuosaamisensa yhteiskunnallisesti ja liiketaloudellisesti merkittävässä hankkeessa. HENRY Foorumi 2008:n monipuolinen ohjelma on viimeistelyvaiheessa, ja kumppaneiden yhteissoitto alkaa Valmiiseen ohjelmaan ja mielenkiintoisiin esiintyjiin voit tutustua lähtien foorumi-sivuilla osoitteessa www. henryorg.fi. Tarjolla on asiaa ja myös kollegiaalisia kohtaamisia sopivassa suhteessa. HENRY Foorumi Extra, joka sisältää painetun tapahtumaesitteen, - ohjelman sekä hinta- ja ryhmäalennustiedot postitetaan henryläisille elokuun toisella puoliskolla. Jos et ole vielä merkinnyt HENRY Foorumia kalenteriisi, tee se nyt. Tarjolla on pehmeä lasku lomatunnelmista syksyyn hyvässä seurassa. Ennakkoilmoittautuminen tapahtumaan alkaa verkossa ( Kumppanuuksien orkestrointi HENRY Foorumi Hotel Crowne Plaza HENRY Foorumi 2008:n orkesterissa soittavat: ASIANTUNTIJAKUMPPANIT: MEDIAKUMPPANIT: TYÖKALUPAJAKUMPPANIT: TIETOPAJAKUMPPANIT: HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

5 RIITTÄVÄN HYVÄT HENKILÖSTÖKÄYTÄNNÖT PORTAALISTA TIETOA ARJEN HENKILÖSTÖTYÖHÖN Mitä se osaamisen johtaminen käsite oikein käytännössä tarkoittaa? Valmisteletko yritysjohdolle esitystä, jonka viestejä haluaisit syventää kytkennöillä laajempiin taustoihin tai vahvistaa tutkitulla tiedolla? Mitä kollegat muissa organisaatiossa ovat arjessa hyväksi havainneet? Käy hakemassa tietoa Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt verkkopalvelusta, joka on käytettävissäsi vuorokauden ympäri aikaan ja paikkaan katsomatta. Portaali on suunniteltu henkilöstöammattilaisille ja linjaesimiestehtävissä henkilöstötyötä tekeville. Erillisestä määritelmä - valikosta ensimmäisellä datasivulla voit tarkistaa useimpien johtamisen ja henkilöstötyön käsitteiden ja prosessien määritelmät tai kuvaukset. Portaalissa voit rajata etsimäsi tietoa ensin alasvetovalikon aakkostetun sanaston avulla, ja kirjoittamalla sitten parhaiten kiinnostusaluettasi kuvaavan hakusanan pikahakulaatikkoon. Myös navigoimalla portaalin sisältörakennetta pitkin väliotsikoiden määritelmien ohjastamana pääset helposti ja nopeasti tiedon lähteille. Tietopankkiin on kerätty tietoa ajan ilmiöistä, johtamisesta sekä käytännön henkilöstötyöstä. Sivustolla on mm. asiantuntija-artikkeleita, esityksiä, tutkimusta, kirjallisuutta, käytäntökuvauksia sekä työelämälinkkejä muille sivuille. Voit myös itse vaikuttaa portaalin sisältöön esim. täydentämällä määritelmäsanastoa, antamalla vinkin lukemastasi hyvästä kirjasta tai lähettämällä hyvän käytännön kuvauksen omasta organisaatiostasi muille tiedoksi ja opiksi. Otamme mielellämme vastaan aineistoa portaalin oman palautekanavan palaute@henryorg.fi kautta. Portaalista ja julkaisuperiaatteista saa lisätietoa HENRYn toimistosta Annikki Antilalta, p , annikki.antila@henryorg.fi. Kuinka toimit? Kirjaudu tunnuksillasi -jäsenextraan, ja napauta näkymän oikean valikkopalkin alinta kohtaa, Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt - näppäintä. Käyttäjätunnuksena toimii viimeksi HENRYn toimistoon ilmoittamasi sähköpostiosoite ja salasanana on syntymävuotesi pisteillä erotettuna ilman etunollia muodossa esim PRO GRADU PALKINTO KILPAILU Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry järjestää vuosittain kilpailun parhaan henkilöstöjohtamisen alalta tehdyn pro gradu tutkimuksen palkitsemiseksi. Teemat voivat liittyä esim. työhyvinvointiin, johtamiseen, juridiikkaan, palkitsemiseen tai strategiaan. Arvostamme innovatiivisuutta, uutta ja tuoretta näkökulmaa alan keskusteluun sekä laadukasta tutkimuksen toteuttamista. Tänä vuonna kilpailuun tuli ennätysmäärä töitä ja kaikki kilpailuun ehdotetut työt olivat erinomaisia. Arviointiryhmä päätti ottaa lähempään tarkasteluun seuraavat viisi työtä: Kaisa Santanen: Hiljainen tieto henkilöstön valinnassa tutkimus työhaastatteluiden arvioinnissa hyödynnettävän hiljaisen tiedon ulottuvuudesta Helsingin yliopisto, kasvatustieteen laitos Rekrytointien määrän ohella myös niiden merkitys on kasvamassa, joten työn aihe on HR ammattilaisten näkökulmasta erittäin ajankohtainen ja mielenkiintoinen. Tässä työssä henkilöarviointia lähestytään henkilöstön valitsijoiden ehkä vaikeimmin tavoiteltavan ammatillisen osaamisen osa-alueen, hiljaisen tiedon kautta. Työssä käy ilmi kuinka ratkaiseva merkitys hiljaisella tiedolla on henkilöstön valinnassa. Tiina Rolig: Henkilöstön vaihtuvuutta palvelualan yrityksessä selittävät demografiset sekä esimiestyöhön ja organisaation toimintaan liittyvät tekijät Jyväskylän yliopisto, Taloustieteiden tiedekunta Työn aihe, henkilöstön vapaaehtoinen vaihtuvuus, on ajankohtainen mutta vähän tutkittu ja mielenkiintoinen ilmiö Suomessa. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää mitkä tekijät selittävät vaihtuvuutta. Työ tuo esiin, että positiiviset kokemukset esimiestyöstä, tuesta ja kannustuksesta sekä työilmapiiristä lisäävät työntekijöiden jäämisen todennäköisyyttä. Näiden tekijöiden vaikutuksen voimakkuus kuitenkin erosi työntekijä-, toimihenkilö- ja esimiestasoilla. Ulla Nurmenniemi: A Comparison of Personal and Professional Cultures as Important Consideration in the Recruitment of Foreign Nurses Kuopion yliopisto, terveyshallinnon ja talouden laitos Kasvavan sairaanhoitajapulan vuoksi hoitohenkilöstöä rekrytoidaan ulkomailta ja työn aihe on yhteiskunnallisesti erittäin ajankohtainen. Työ vertailee hoitotyötä Kiinan, Yhdysvaltojen ja Suomen kulttuuriympäristössä ja pyrkii löytämään eroja ja samankaltaisuuksia sekä niiden merkitsevyyttä rekrytointinäkökulmasta. Työ osoittaa, että jos suomalaisiin terveydenhuollon organisaatioihin palkataan ulkomaisia työntekijöitä, kannattaa heille rakentaa kulttuurinen kehittämisohjelma. Aino Wessman: Towards a Model of Internal Communication in a Finnish Multinational Corporation Helsingin kauppakorkeakoulu, kielten ja viestinnän laitos, kansainvälisen yritysviestinnän yksikkö Tutkimuksen tavoitteena oli kehittää malli sisäisestä viestinnästä, joka tukee strategian toteutumista. Lopputulok- 4

6 sena on malli, joka aikaisemman strategia- ja konserniviestinnän lisäksi painottaa esimiesviestinnän sekä ihmissuhde- ja organisaatioviestinnän merkitystä. Täten viestinnällinen lähtökohta yhdistyy henkilöstöjohtamisen merkityksen korostamiseen. Samuli Sistonen: Johdon palkitsemisen perusteet ja palkitseminen Suomessa Helsingin kauppakorkeakoulu, organisaatiot ja johtaminen Tutkimus pureutuu ajankohtaiseen HR:n kannalta mielenkiintoiseen johdon palkitsemisen kysymykseen. Työ tarkastelee ja arvioi johdon palkitsemisen perusteita ja kehityssuuntia aikavälillä Johdon palkitseminen on kehittymässä suoritusperusteisempaan suuntaan ja kannustinohjelmien merkitys on kasvanut koko tarkastelujakson ajan. Arviointiraati lukee nämä viisi työtä kokonaisuudessaan ja valitsee sen perusteella kolme parasta työtä finaaliin. Myöhemmin syksyllä finalistit esittäytyvät korkeakouluyhteistyöryhmälle, jonka jälkeen työryhmä valitsee voittajan. Voittaja palkitaan 1000 euron stipendillä ja hän esittelee oman työnsä ydinkohdat HENRY-Foorumissa Tervetuloa! VUODEN HENKILÖSTÖTEKO 2008 KILPAILU ON KÄYNNISSÄ Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry ja Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen haluavat kannustaa organisaatioita kehittämään työyhteisöjä ja hyvinvointia työpaikoilla. Järjestämme siksi vuosittain Vuoden henkilöstöteko kilpailun, joka on organisaatioille erinomainen tapa tuoda esiin tehtyä kehittämistyötä ja saada riippumattoman arviointiryhmän näkemys kehittämistyön vaikuttavuudesta ja laadusta. Kilpailun kriteereitä on hieman täsmennetty ja etsimme tänä vuonna hankkeita, joilla on ollut monipuolisesti vaikutusta organisaation työhyvinvointiin: hankkeelle on siis ollut vaikutusta johtamiskäytäntöihin, osaamisen kehittämiseen, työyhteisön toimivuuteen ja työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin. Katso tarkempaa informaatiota kilpailusta HENRYn verkkosivuilta kohdasta Tuotteet ja palvelut Vuoden henkilöstöteko. Lisätietoja: tai (09) Hakemukset mennessä. ILMOITTAUTUMINEN HENRYN PALKKAVERTAILUUN 2008 ALKANUT HENRYn vuosittainen palkkavertailu on henkilöstöjohdon tärkeä, luotettava ja erittäin edullinen tapa saada ajankohtaisia palkkatietoja yli toimialarajojen. Osallistumalla vertailuun organisaatio saa sekä valtakunnallisen että yrityskohtaisen raportin. Aikataulu: Syyskuu: ke viimeinen ilmoittautumispäivä Marraskuu: ti viimeinen palkkatietojen antopäivä Joulukuu: vk 50 raportit valmistuvat ja lähetään osallistujille Hinta: Osallistumismaksu on alv 22 %, joka sisältää valtakunnallisen yleisraportin ja yrityskohtaisen vertailuraportin omaan toimialaan (1 kpl kumpaakin / organisaatio). Lisämaksulliset palvelut: Yrityskohtainen vertailu sähköisessä muodossa alv 22 % Yrityskohtainen vertailu muuhun kuin omaan toimialaan alv 22 % Muista lisäpalveluista sovitaan tapauskohtaisesti. Lisätietoja: Kirsi Ristimäki, (09) tai kirsi.ristimaki@henryorg.fi HENKILÖSTÖJOHTAMISEN BENCHMARKING -VERTAILU H enkilöstöjohtamisen benchmarking vertailu siirtyi vuoden vaihteessa ParasKäytäntö Oy:ltä HENRYn palvelutuotteeksi. Mielestämme se on erinomainen tuote jäsenkuntamme työn arvon osoittamiseksi. Tänä vuonna teimme vertailun pilottina yhteistyössä muutaman aikaisemmin mukana olleen yrityksen kanssa. Näin saimme hyödyllisen kokemuksen vertailun oikeaoppiseen suorittamiseen. Pilotista saadut kokemukset olivat hyviä sekä HENRYn toimistolle että mukana olleille yrityksille. Pääsimme jakamaan kokemuksia niiden ihmisten kanssa, jotka vertailun tietoja yrityksissä antavat. Nyt osaamme myös kehittää tuotetta eteenpäin ja pääsemme toteuttamaan vuoden 2009 vertailun normaalin aikataulun puitteissa. Valmistautuminen ensi vuoden vertailuun alkaa heti kesälomien jälkeen. Toimitusjohtaja Marianna Suni, Paras Käytäntö Oy ja toimitusjohtaja Risto Suominen, HR Practices ovat jo lupautuneet antamaan vahvan asiantuntemuksensa vertailun tulosten analysointiin ja vahvistamme parhaillaan mukana olevien asiantuntijoiden joukkoa. Varsinainen vertailu toteutetaan kevään 2009 aikana. Lisätietoja: Kirsi Ristimäki, (09) tai kirsi.ristimaki@henryorg.fi HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

7 Ajankohtaista HR-alalla -markkinapaikka Käy HENRYn nettisivuilla tutustumassa ajankohtaiseen henkilöstöalan tapahtumatarjontaan. Pääsivun linkistä pääset selaamaan henkilöstöjohtamiseen, valmennukseen ja koulutukseen liittyviä lyhytkestoisia seminaareja, tapahtumia ja tilaisuuksia. Palvelu korvaa jäsentiedotteen Muut tapahtumat otsikon alla aiemmin julkaistut tapahtumailmoitukset ja kutsut. Ilmoittajille tarkemmat pelisäännöt, pilottivaiheen hinnat ja ilmoitusvarauslomakkeet ovat osoitteessa HR-alalla -linkistä. HENRY -tilaisuudet, -tietoiskut ja yrityskäynnit TUNTEET JA TUOTTAVUUS Aika: klo Paikka: Postitalo, Postikuja 1, Helsinki Järjestäjä: Kandidata ja HENRY ry Tutustumme EQi tunneälyarviointiin ja sen käyttöön yrityksissä. Puhujavieraana on Ruotsin Kandidatan johtava psykologi Margareta Sjölund. Hänen esityksensä on englanniksi. Kirsti Tenhola kertoo suomeksi EQi työkalun käyttömahdollisuuksista. - Tunteet ja tuottavuus sekä tunneälyn mittaaminen ja kehittäminen EQi menetelmällä, Margareta Sjölund, Ruotsin Kandidatan johtava psykologi (englanninkielinen puheenvuoro) - Tunneälyarviointien erilaisia käyttötapoja, Kirsti Tenhola, Kandidata Tilaisuudessa on myös mahdollisuus keskustella osanottajien toiveiden mukaisista tunneälyteemoista ja näytteillä on joitakin alan kirjoja. Mukaan mahtuu 40 ilmoittautunutta. Ilmoittautuminen: tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostilla henry@henryorg.fi mennessä. Leadership in today s cross-cultural, global environment GLOBAL LEADER - CROSS-CULTURAL SEMINAR Hanasaari, Espoo, September 18th 2008 Truly global leaders have the competence to manage cultural diversity as an asset, a source of real benefit for their organizations. In order to do this they must understand how culture operates at different levels. Objectives of the seminar: We will share the latest research, academic frameworks, case studies and best practices of managing diversity, and how to handle issues at individual, team and organization levels. We would like also to challenge your own personal thinking and that of your organization, towards cross-cultural, effective leadership. "Managing diversity has become a key success factor for companies and individual leaders". Please visit also for more information. Venue: Swedish-Finnish Cultural Centre, Hanasaari, Espoo. The seminar fee is 890 e + VAT. We are also happy to tailor the seminar for your organization needs. Registration and further information: Timo Sydänmaanlakka, timo.sydanmaanlakka@pertec.fi +358 (0) , 6

8 TYÖ DIALOGINA - SEMINAARI TYÖELÄMÄN KEHITTÄJILLE JA HENKILÖSTÖJOHDOLLE Aika: klo Paikka: Kulttuurikeskus Sofia, Kallvikintie 28, Helsinki Järjestäjät: Kulttuurikeskus Sofia, HSE Executive Education Oy (HSEEE) ja HENRY ry Työhyvinvointi syntyy ihmisten tunteesta olla merkityksellinen osa suurempaa kokonaisuutta ja mahdollisuudesta liittyä toisiin. Kiire ja työn sirpaloituminen, erilaisten palaverien ja projektien vaatimukset, ulkoiset mittarit ja myös omat sisäiset vaatimukset, joko itse asetetut tai oletukset muiden odotuksista, luovat stressiä, jonka paineessa ihminen helposti unohtaa itsensä. Tasapainon ylläpitäminen vaatii dialogia: pysähtymistä itsensä ja muiden kuunteluun. Dialogin ylläpitäminen ei välttämättä vaadi suuria järjestelmiä tai paljon aikaa. Se voi kuitenkin haastaa omaa olemisen tapaa ja ajattelua siitä, mikä on ensisijaista. Seminaari kutsuu osallistujia pohtimaan omaa ihmiskuvaa ja sen pohjalta kumpuavia käytänteitä ja luentojen, keskustelujen ja harjoitusten avulla etsimään keinoja tuoda työelämän arkeen ajatuksia ja keinoja syvemmän merkityksellisyyden ja dialogin luomiseksi organisaatioissa. Päivän ohjelma: Tulokahvi Ihmiskuva ja näkemys ihmisen tehtävästä Metropoliitta Ambrosius Miten minusta tulee paras minä? Filosofin ja kirjailijan näkemys dialogista henkilökohtaisen kasvun mahdollistajana Kirjailija, filosofi Torsti Lehtinen Lounastauko Dialogisuuden käytännön mahdollisuudet ja esteet tämän päivän organisaatioissa Systeemisen ajattelun ja työotteen keinot Risto Puutio, Jyväskylän yliopisto Tuovi Haikala, HSE Executive Education - organisaatiot systeemeinä - organisaatioiden kieli ja yhteisen merkityksen syntyminen - arjen työkalut dialogisuuden ylläpitoon Ryhmätyöskentelyn purku ja yhteenveto Seminaariosuus päättyy Viiniä ja pikkupurtavaa Sofian näyttelyn esittely Tilaisuus päättyy n Lisätietoja: Leena Malin, HENRY ry, puh. (09) tai leena.malin@henryorg.fi. Osallistujamäärä ja ilmoittautuminen: Mukaan mahtuu 50 osallistujaa. Ilmoittaudu viimeistään , puh. (09) tai reception@kulttuurikeskussofia.fi. Osallistumismaksu: ALV. Hintaan sisältyvät ohjelman lisäksi kahvit ja ruokailut. Perumismaksu 50% seminaaripäivän hinnasta viimeisen ilmoittautumispäivän jälkeen ja koko maksu, jos osallistuja jättää saapumatta. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

9 PALKITSEMINEN JOHTAMISEN VÄLINEENÄ - PALKKATIETÄMYS JA SEN MERKITYS Aika: klo Paikka: Alexander Pay Management, Aleksanterinkatu 19 A, 5. krs., Helsinki Järjestäjät: Alexander Pay Management ja HENRY ry Aamukahvitilaisuudessa keskustellaan palkkatietämyksestä ja sen merkityksestä palkitsemisvaikutusten aikaansaamiseksi sekä palkitsemisen toimivuudesta ja strategialähtöisyydestä. Tilaisuuden alustajina Alexander Pay Managementin asiantuntijat Leena Tyynilä ja Anna Ylikorkala. Aamupalaa on tarjolla kello 8.30 alkaen. Ilmoittautumiset mennessä tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostilla henry@henryorg.fi. Tilaisuuteen mahtuu korkeintaan 15 henkilöä. Alexander Pay Management Oy (APM) on peruspalkkaus - ja palkitsemisjärjestelmien asiantuntijaorganisaatio. APM Toimii yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioiden apuna johdon ja koko henkilöstön palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien suunnittelussa, rakentamisessa ja kehittämisessä. APM ON osa Alexander Group -konsernia. TYÖNOHJAUKSEN VAIKUTTAVUUS: MITÄ TYÖNOHJAUS ON JA MIHIN SITÄ VOI KÄYTTÄÄ? Aika: , klo Paikka: Markkinointi-Instituutti, tila A405, Töölöntullinkatu 6, Helsinki HENRYn työnohjausjaos järjestää tilaisuuden, jonka tarkoitus on 1. Antaa tietoa työnohjauksesta ja sen vaikuttavuudesta. Alustajana Anja Koski, joka on väitellyt aiheesta 2. Antaa kokemus työnohjauksesta yksilö- tai ryhmäohjauksen kautta. Työnohjaajina toimii työnohjausjaoksen aktiivijäseniä. Tilaisuus on tarkoitettu HENRYyn kuuluville esimiehille, HR-ammattilaisille ja työnohjaajille. Osallistujista kukin voi ottaa mukaansa yhden HENRYyn kuulumattoman esimiehen. Tilaisuus on maksuton. Ohjelma: klo klo klo Kahvi Yhteisöllisyyttä rakentamassa työnohjauksen vaikutusmahdollisuudet organisaatiomuutoksissa FT, lehtori, työnohjaaja Anja Koski Työnohjausdemostraatiot: Jokaisella on mahdollisuus osallistua puolen tunnin pituiseen ryhmä- tai yksilöohjaukseen Keskustelu ryhmissä demokokemuksista ja luennosta Tilaisuus päättyy Mukaan mahtuu 40 osallistujaa. Ilmoittautumiset mennessä osoitteeseen henry@henryorg.fi tai tapahtumakalenterin kautta. PUOLITA KEHITYSPROJEKTIESI MÄÄRÄ Aika: klo Paikka: Pavilion-kabinetti, Scandic Simonkenttä, Simonkatu 9, Helsinki Järjestäjät: Projekti-Instituutti ja HENRY ry Projektien määrä ja niiden kompleksisuus lisääntyy jatkuvasti. Organisaation pitää osata valita ne projektit, jotka parhaiten toteuttavat olemassa olevaa strategiaa. Samalla projektiosaamisen täytyy olla riittävällä tasolla, jotta projektit osataan johtaa oikein. Projektinjohtamisessa on viime kädessä kyse ihmisten johtamisesta. Miten johdan kehitysprojekteja hyvin? Miten niitä tulisi priorisoida? Mikä kaikki kannattaa projektoida? Miten lisätä projekteihin sitoutumista ja niiden loppuunviemistä? Tule kuulemaan ja keskustelemaan kanssamme lisää aiheesta. Tarkempaan ohjelmaan palataan lähempänä ajankohtaa. Tilaisuuteen mahtuu 30 henkilöä. Ilmoittautuminen mennessä tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostilla henry@henryorg.fi. 8

10 FAKTALÄHTÖINEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN Aika: klo Paikka: Mansku-kabinetti / Scandic Hotel Simonkenttä Simonkatu 9, Helsinki Järjestäjä: Evalua International ja HENRY ry Faktalähtöisesti on totuttu johtamaan taloudellista suorituskykyä ja aineellisia resursseja. Ihmisillä, osaamisella, esimiestyöllä ja johtamisella on ratkaiseva merkitys nykyisessä palvelu- ja tietotyössä. Yhtä tärkeä on johtaa myös näitä asioita faktoilla, ei tuntumalla. Tule kuulemaan, miten strategiasta johdetut tavoitteet muutetaan ilmapiirin, esimiestyön ja suorituskyvyn mittareiksi ja miten näiden avulla saadaan selville tarkka kehittymistarve. Tule keskustelemaan lisää ajankohtaisesta aiheesta asiantuntijoiden johdolla. Klo Klo Aamukahvi ja mahdollisuus verkostoitumiseen Henkilöstötutkimusten tulosten analysointi ja tulkinta Puhuja: Tj. Simo Taimela (LT, Dosentti, MBA), Evalua International Ltd. Oy Klo Esimiesosaamisen jatkuva parantaminen: Strategiasta tavoitteet - tavoitteista mittarit mittareista kehitystarpeet - kehittämisestä tulokset Puhuja: Tj. Leenamaija Otala (TkT, Dosentti), ProCompetence Oy Kysymyksiä ja keskustelua aiheen tiimoilta. Mukaan mahtuu 60 osallistujaa. Ilmoittautuminen: tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostilla henry@henryorg.fi mennessä. KULTTUURIKESKUS SOFIA JA VALAMON LUOSTARI ESITTÄYTYVÄT Aika: Paikka: Kulttuurikeskus Sofia, Kallvikintie 28, Helsinki Järjestäjät: Valamon luostari, Kulttuurikeskus Sofia ja HENRY ry Tilaisuuden tarkempaan ohjelmaan palataan syyskuun jäsentiedotteessa. KUINKA SAAT PARHAAT TYÖNTEKIJÄT - TYÖNANTAJAMIELIKUVAN RAKENTAMINEN MONIKANAVAISESSA YMPÄRISTÖSSÄ Aika: klo Paikka: Ilmoitetaan myöhemmin Järjestäjät: Ego Delta Oy ja HENRY ry Paikkaan ja tarkempaan ohjelmaan palataan myöhemmin. Aluejaokset Aluejaosten tilaisuudet on tarkoitettu kaikille HENRYn jäsenille. Aluejaosten tilaisuudet ja ilmoittautumisohjeet löytyvät HENRYn nettisivuilta OULUN ALUEJAOS Anne Lahtisen seuraksi Oulun aluejaokseen on tullut kaksi uutta aluejaosvetäjää. He ovat työyhteisövalmentaja Sirpa Puolakka ja konsultti Toni Eskola. Heidän tarkemmat yhteystietonsa löytyvät extranetistä kohdasta Aluejaokset/Oulu. Oulun aluejaos kokoontuu ke 17.9 klo: Paikkana Great Place to Work Institute Finland, Kauppurienkatu 23, Oulu Teemana on Great Place to Work -malli ja hyvän työpaikan yhteys tuloksellisuuteen. Alustajana Toni Eskola, Oulun toimipisteen vetäjä. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

11 Jaokset, pääkaupunkiseutu Tervetuloa Tulevaisuuden Oppija -jaoksen perustamiskokoukseen! Vielä ehdit ilmoittautua mukaan uuteen jaokseen! Tilaisuus pidetään klo , Postitalossa. Tarkoitus on selkeyttää jaoksen tavoitteet ja toimintatapa sekä valita jaokselle vetäjät. Oppimistavat ja oppimisympäristöt ovat muuttumassa. Jaoksen tarkoitus on tutkia oppimisen onnistumisen edellytyksiä tulevaisuudessa yksilön ja työyhteisön näkökulmasta. Jaoksen tavoitteena on ymmärtää tulevaisuuden oppijaa ja luoda häntä tukevia oppimisratkaisuja työelämän tarpeisiin. Rajaamme aiheen suomalaiseen oppimisympäristöön ja käsittelemme kansainvälisyyttä suomalaisten organisaatioiden näkökulmasta. Toimimme toimijayhteisössä, tuotamme aktiivisesti tietoa ja kyseenalaistamme aikaisempia käsityksiä oppimisesta erilaisia fasilitointimenetelmiä käyttäen reflektoiden samalla omia kokemuksiamme. Periaatteet: Dialogia - ei monologia Uusien ideoiden kehittelyä - ei vanhojen esittelyä Kysymyksiä - ei valmiita vastauksia Me - ei minä Lisätietoja ja ilmoittautumiset: kirsi.ristimaki@henryorg.fi Oletko kiinnostunut keskustelemaan työhyvinvoinnista ja sen merkityksestä työhön? Jos vastasit kyllä tai koet että tarvitset lisää ajatuksia oman organisaatiosi työhyvinvoinnin organisointiin, niin tervetuloa mukaan työhyvinvointijaoksen toimintaan, joka jatkuu syksyllä. Työhyvinvointijaos käynnisti toimintansa 2007 ja on kokoontunut kuluneen vuoden aikana seitsemän kertaa. Tapaamisissa on keskusteltu työhyvinvoinnista monesta eri näkökulmasta ja mietitty mitä kaikkea työhyvinvoinnin kokonaisuuteen kuuluu. Olemme jokaisessa tapaamisessa kuulleet ensin laadukkaan alustuksen, jonka jälkeen on yhdessä keskusteltu asian soveltamisesta henkilöstöhallinnon arkeen. Keskustelussa on noussut esiin jopa kysymys siitä, onko tyhy hypeä vai onko työhyvinvointi sittenkin irrallinen termi, jota käytetään kattoterminä asioille, jotka jo muutenkin liittyvät organisaation kehittämiseen. Jaoksen vetäjänä on toiminut Mehiläisen johtava työterveyslääkäri Kari-Pekka Martimo. Jaos kokoontuu miettimään syksyn teemoja ja aiheita syyskauden ensimmäisessä kokouksessa 8.9. klo Jos haluat mukaan jaoksen toimintaan, niin ota yhteys Mervi Martikaiseen mervi.martikainen@henryorg.fi Työnohjaus ja coaching jaos! Olemme keskustelleet työnohjausjaoksessa kevään mittaan jaoksen nimen muuttamisesta. Osa jaoslaisista toimii sekä coachina että työnohjaajana. Käytännön työssä emme näe merkittävää eroa sanoilla työnohjaus ja coaching. Sekä työnohjauksen että coachauksen piirissä on monenlaisia työtapoja. Hyvä niin. Toivomme, että saamme työnohjaus ja coaching jaoksen toimintaan uusia jäseniä. Syksystä alkaen on hyvä tilaisuus tulla uutena mukaan. Jaoksen toiminta on ollut vireää ja palkitsevaa. Olemme keskittyneet jo toista vuotta tarkastelemaan keissien kautta työnohjaajan tai coachin roolia, tehtävää ja erilaisia toimintamahdollisuuksia. Jaoksen toimintaan voi tutustua myös osallistumalla ke , klo järjestettävään seminaariin joka on tarkoitettu esimiehille, HRammattilaisille ja työnohjaajille/coacheille. Lämpimästi tervetuloa! Ilmoittaudu mukaan työnohjaus ja coaching jaoksen toimintaan ja syksyn ensimmäiseen tapaamiseen klo ja seminaariin Mervi Martikaiselle osoitteella mervi.martikainen@henryorg.fi. Yhteistyöterveisin: Anna-Maija Kajanoja ja Seija Mauro, työnohjausjaoksen vetäjät vuonna 2008 (molemmat myös Suomen Coaching yhdistyksen jäseniä) Muut tilaisuudet - Ajankohtaista HR-alalla Muut tilaisuudet -ilmoittelukanava muutti HENRYn nettisivuille ja vaihtoi samalla nimensä. Markkinapaikalle pääset HENRYn pääsivulta. 10

12 Kansainväliset konferenssit ja kokoontumiset TOTAL REWARDS CONFERENCE & EXHIBITION - terveisiä johtavasta palkitsemiskonferenssista Philadelphia, PA, toukokuuta 2008 Tänäkin vuonna kokoontui yli palkitsemisen ammattilaista henkilöstö- ja yritysjohtajaa WorldatWork -yhdistyksen amerikkalaiseen palkitsemiskonferenssiin. Pohjoismaista osanottajia oli vain Suomesta ja Tanskasta. Lukumäärässä tanskalaiset voittivat, koska olivat perinteiseen tapaan liikkeellä yritysjohtajien ryhmällä. Parhaimmillaan noin 20 rinnakkaista konferenssiesitystä varmisti sen, että valinnanvaraa oli runsaasti. Itse kuuntelin tällä kertaa esityksiä pätevyyden arvioinnista, myynnin palkitsemisesta ja palkitsemisen kokonaisuuksien käytöstä. Pöydänkulmalla odottaa lisäksi kesän sateisia työpäiviä melkoinen pino esitysmateriaalia ja tuoreita ajatuksia palkitsemisesta. Konferenssi vastaa edelleen eurooppalaista pikkuserkkuaan paremmin siihen, missä palkitsemisen alueella mennään. Konferenssiin liittyi laaja Uudista ja Uudistu messuja muistuttava palveluntarjoajien näyttely. Eksoottisimpia palkitsemistapoja olivat lemmikkieläimen sairausvakuutus, monipuoliset neuvontapalvelut henkilöstölle sekä hyväntekeväisyysvapaat. Aiempiin vuosiin verrattuna erilaiset työntekijöiden terveyden parantamiseen liittyvät palvelut olivat näkyvämmin esillä. Niissä yhdistyvät helposti osoitettava taloudellinen ja inhimillinen hyöty parempaan työnantajakuvaan. Johdon palkitsemisessa oli tapahtunut paljon. Skandaalien jälkeen on pyritty sekä vapaaehtoisesti että uudistettuun säätelyyn perustuen astumaan askel kohti hyvää hallinnointitapaa ja läpinäkyvyyttä. Muuten asialistalla näyttivät olevan samankaltaiset palkitsemisjärjestelmät kuin monilla aloilla Suomessa, vaikka työehtosopimuksista ei puhuttu. Kiinnostava piirre oli, että moni palveluntarjoaja on kansainvälisten yritysten jalanjäljissä laajentamassa toimintaansa Euroopan eri maihin. Tämä saattaa lähivuosina näkyä myös yhteydenottoina yrityksiin. Seuraavat WorldatWorkin-palkitsemiskonferenssit: Brysseli Seattle, Washingtonin osavaltio Niilo Hakonen, asiantuntija, Elinkeinoelämän keskusliitto EK CIPD ANNUAL CONFERENCE AND EXHIBITION Aika: Paikka: Harrogate, Yorkshire, Englanti CIPD:n järjestämä vuotuinen konferenssi ja näyttely on Euroopan laajin ja yksi henkilöstöalan tasokkaimpia tapahtumia, jonka tarjonnasta jokainen henkilöstöammattilainen helposti löytää sopivaa ohjelmaa. Uudistunut konsepti käsittää kuusi pääteemaa strategiasta muutosjohtamiseen. Pääpuhujien joukossa on tunnettuja nimiä mm. Annie McKee and Richard Boyatzis. Neljä merkittävää henkilöstöjohtajaa ASDA:lta, BT:lta, Google:lta and Tata Sons:lta keskustelevat ja jakavat omia kokemuksiaan HR -strategioiden maastouttamisesta. Konseptiin kuuluu myös paneelikeskusteluja, yritys-caseja jne. Lisätietoja konferenssin ohjelmasta löydät verkosta osoitteesta Osallistumismaksu (3 päivää) on CIPD:n jäsen (sis. ALV) ei-jäsen (sis. ALV) CIPD toivottaa henryläiset tervetulleiksi osallistumaan syksyn konferenssiin. Saadaksesi jäsenedun, ota yhteyttä Leena Malin iin, jolta saat kansainvälisen ilmoittautumislomakkeen. EAPM:N KONFERENSSI Aika: Paikka: Haag, Hollanti Website: EAPM järjestää kansainvälisen konferenssin kesäkuussa joka toinen vuosi. Konferenssin isäntämaa vuonna 2009 on Hollanti. Kolmipäiväisen konferenssin teemana on: People, Planet, Profit. Tapahtuman kotisivuja ollaan vasta paraikaa päivittämässä, mutta alustavaa tietoa löytyy osoitteesta HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

13 EAPM CONFERENCES: Istanbul, Turkki, 2011 Website: The 39th Annual IFTDO Conference Canada October 19-October 23, 2009 Theme: People, Knowledge and Performance Host: Canadian Society for Training and Development Website: Väitöksiä, tutkimuksia, selvityksiä Lappeenrannan teknisessä yliopistossa, kauppatieteen tiedekunnassa tarkastettiin väitös: CAPABILITY MATRIX IDENTIFYING AND EVALUATING THE KEY CAPABILITIES OF PURCHASING AND SUPPLY MANAGEMENT (Osaamismatriisi Hankintatoimen avainkyvykkyyksien yksilöinti ja arviointi) Viime vuosikymmeninä hankintatoimen asema on muuttunut merkittävästi. Hankintatoimen asema on perinteisesti kyseenalaistettu sekä akateemisessa tiede- että liikemaailmassa. Viime aikoina tämä muille toiminnoille alisteinen asema on vaihtunut tärkeäksi osaksi koko liiketoimintaa. Tällä hetkellä erityisesti osaaminen ja kyvykkyydet ovat muodostuneet kilpailuedun lähteeksi. Aihe on haasteellinen, sillä siihen liittyy paljon tunnepitoisia asioita, puhutaanhan peruslähtökohtaisesti kuitenkin ihmisten hyvin henkilökohtaisesta ja usein arastakin asiasta, heidän kyvyistään. Vielä haasteellisemmaksi asian tekee, kun halutaan tarkastella koko organisaation osaamista ja kyvykkyyksiä. Tämän vuoksi myös hankintatoimen kyvykkyydet on haluttu kartoittaa, jotta voidaan entistä tehokkaammin kehittää hankintatoimintaa ja sitä kautta koko yrityksen liiketoimintaa. Toistaiseksi hankintatoimen organisaatiotason kyvykkyyksiä on selvitetty hyvin vähän. Hankintatoimen kyvykkyysmatriisi on KTM Satu Peltolan väitöskirjan kivijalka, joka muodostaa yleispätevän luokituksen hankintatoimen eri osa-alueiden tunnistamiseen ja arviointiin. Työssä vastattiin kahteen pääkysymykseen mitkä ovat tärkeimmät hankintatoimen kyvykkyydet ja miten hankintatoimen kyvykkyyksiä voidaan arvioida. Työ on tapaustutkimus, joka toteutettiin kahdessa suomalaisessa elintarvikealan yrityksessä ja tutkimusjoukko käsitti 18 hankintatoimen tai sitä tukevissa tehtävissä toimivaa henkilöä. Tutkimuksen perusteella voidaan sanoa, että hankintatoimen osaamistasoa ja sen kyvykkyyksiä voidaan arvioida tutkimuksessa syntyneen mallin perusteella. Ostajan profiili voidaan näin yksilöidä ja paljastaa ero halutun ja ideaalin kyvykkyystason välillä. Kehittämissuunnitelmia voidaan entistä paremmin suunnata eri kohderyhmille ns. täsmäkoulutuksena. Matriisin avulla voidaan avustaa hankintatoimen ammattilaisten rekrytointia sekä tukea sivutoimisten ostajien työtehtävien valintaa. Tulevaisuuden suuri haaste lienee juuri organisaation henkisen pääoman ja osaamisen säilyttäminen ja kasvattaminen sekä ennen kaikkea niiden jääminen organisaatioon. Henkilöstön motivointi, hyvä työilmapiiri ja kannustimet (ei ainoastaan rahallinen) ovat tärkeä osa myös hankintatoimen tulevia johtamisen haasteita. Kyvykkyysmatriisia voidaan hyödyntää ainakin osaan näistä haasteista, vaikkakin vielä paljon uusia alan tutkimuksia tarvitaan jatkossa. Tampereen teknisessä yliopistossa on tarkastettu teollisuustalouden, johtamisen ja henkilöstöhallinnon alaan kuuluva väitös: MULTI-CONTENT REVELATION THROUGH DIALOGUE PROCESS. A STUDY IN UNDERSTANDING THE HERME- NEUTIC PRIMARY TASK OF SMALL GROUPS IN THE CON- TEXT OF FINLAND AND INDIA. (Monisisältöinen paljastuma dialogiprosessien kautta. Tutkimus hermeneuttisesta perustehtävästä pienryhmissä taustana Suomi ja Intia) Kansainvälistyvässä toimintaympäristössä ja paikallisten toimintaympäristöjen muutoksissa erilaiset työryhmät kohtaavat yhä useammin uusia ja epävarmuutta lisääviä tilanteita. Näitä ovat esimerkiksi yhteistyön aloittaminen sekä siirtyminen uusille toiminta-alueille. Työryhmällä on tietty tehtävä ja tavoite. Ryhmän jäsenten epävarmuus ryhmästä, sen toimintakentästä, kohdealueesta sekä toiminnan rajoista voi jarruttaa ryhmän tavoitteiden saavuttamista, työtehtävien etenemistä ja uuden tiedon hankkimista, sanoo YTM Sari Mattila. Hänen tutkimuksensa mukaan työryhmä kohtaa tällaisia tilanteita erityisesti silloin, kun sen tehtävät käsittelevät tuntematonta aluetta, josta ryhmällä tai sen taustaorganisaatioilla on vain vähän kokemusta. Totutut toimintatavat eivät välttämättä riitä silloin, kun tilanne on uusi eikä tarjoa tuttuja toimintamalleja. Mattilan väitöstutkimuksessa tarkasteltiin tässä-ja-nyt työryhmiä, joissa asioiden työstäminen vaikuttaa siihen miten haasteet ja mahdollisuudet ymmärretään. Näiden monitaustaisten työryhmien tavoitteena oli kehittää kansainvälistä yhteistyötä. Mattila tutki työryhmien mielikuvia, tuntemuksia ja toiminnan eri puolia neljän esimerkkitapauksen kautta, joista kaksi oli Suomessa ja kaksi Intiassa. Nämä neljä itsenäistä tapausta auttoivat kartoittamaan yhteistyön haasteita ja mahdollisuuksia. Mattilan mukaan asioiden käsitteleminen yhdessä laajentaa näkökulmia, koska yhden työryhmän tai organisaation sisällä tietyt ajattelutavat voivat hallita. Työryhmien asema on keskeinen, sillä yksilökeskeinen näkökulma ei riitä, kun puhutaan yhteistyöstä, Mattila sanoo. Hän korostaa, että työryhmien toiminnan rajojen pohtiminen on erityisen tärkeää kansainvälisessä kanssakäymisessä. Tehtäväkeskeisissä ryhmissä rajat ilmaisevat, mikä on mahdollista ja mikä ei, hän pohtii. Mitä enemmän asioita on mahdollista tuoda yhteiseen tilaan ja käsitellä yhdessä eri organisaatioista ja taustoista tulevien jäsenten välillä, sitä vähemmän asioita jää tuntemattoman alueelle, josta monet ongelmat kumpuavat. Tutkimus tuo esiin arvokasta tietoa siitä, miten ryhmien välisessä rajapinnassa kohtaamisten suunnittelu ja eri- 12

14 laisten lähestymistapojen pohtiminen ovat oleellisia, jos toiminnan logiikka muuttuu. Väitöskirjan tuloksia rajojen ymmärtämisestä, yhteisen tutkimustilan rakentamisesta, ryhmäprosesseista, ennakoimattomista haasteista ja tuntemattomien alueiden vaikutuksesta voi soveltaa ryhmien välisten yhteistyöprosessien suunnitteluun sekä uusien yhteyksien rakentamiseen kansainvälisessä kanssakäymisessä. Jyväskylän yliopistossa tarkastettiin terveyskasvatuksen alan väitöskirja: PROMOTING PHYSICAL ACTIVITY OF WORKING AGED ADULTS WITH SELECTED PERSONAL APPROACHES IN PRIMARY HEALTH CARE. FEASIBILITY, EFFECTIVENESS AND AN EXAMPLE OF NATIONWIDE DISSEMINATION (Työikäisten liikunnan edistäminen avoterveydenhuollossa eri edistämistapojen toteuttamiskelpoisuus, vaikuttavuus ja käyttöönotto) THM Minna Aittasalo tutki väitöskirjassaan työikäisten liikunnan edistämistä avoterveydenhuollossa. - Aihe on tärkeä, koska arviolta prosenttia suomalaisista aikuisista liikkuu terveytensä kannalta liian vähän ja terveydenhuollon ammattilaisilla on mahdollisuus tavoittaa suuri osa näistä ihmisistä, Aittasalo painottaa. Aittasalo totesi, että liikkumisreseptillä, askelmittarilla ja liikuntapäiväkirjalla saavutetaan hyviä tuloksia. Niiden käyttö terveyskeskuksissa ja työterveyshuollossa on perusteltua. - Lääkärin laatima liikkumisresepti lisäsi terveyskeskusten ja työterveyshuollon asiakkaiden liikuntaa, Aittasalo havaitsi. Aittasalo selvitti samalla askelmittarin käyttöä ja liikuntapäiväkirjan pitämistä sekä niistä fysioterapeutilta saatua postipalautetta. - Nämäkin lisäsivät terveyskeskusten ja työterveyshuollon asiakkaiden liikuntaa, tosin vain lyhytaikaisesti. Kolmeen osatutkimukseen osallistui yhteensä 35 terveydenhuollon yksikköä, 99 terveydenhuollon ammattilaista ja 644 asiakasta. Toteuttamiskelpoisuutta arvioitiin sillä, miten hyvin ne toteutuivat suunnitellulla tavalla, sekä asiakkaiden ja ammattilaisten näkemyksillä ja edistämistapojen turvallisuudella. Vaikuttavuutta arvioitiin asiakkaiden liikunta-aktiivisuudella. Liikunta-aktiivisuustiedot kerättiin kyselylomakkeilla, askelmittareilla tai liikuntapäiväkirjoilla. Vertailukohteena olivat asiakkaat, joiden kohdalla kyseisiä liikunnan edistämistapoja ei toteutettu. Lisätietoja: Minna Aittasalo, puh. (03) , minna. aittasalo@uta.fi Helsingin yliopiston valtiotieteellisessä tiedekunnassa tarkastettiin sosiaalipsykologian väitös: BASIC HUMAN VALUES IN THE WORKPLACE (Henkilökohtaiset arvot työpaikalla). PsM Nina Koivulan väitöksen mukaan yhteisöllisyyttä arvostavien asenteet ovat muihin nähden myönteisempiä organisaatiomuutoksia kohtaan. Lisäksi niissä työpaikoissa, joissa arvostetaan yhteisöllisiä arvoja, on tiedon jakaminen parempaa. Koivulan mukaan työntekijöiden henkilökohtaisia arvoja ja niiden yhteyksiä asenteisiin ei ole juuri aiemmin tutkittu. Koivulan tutkimuksen kohteena on suomalainen metalliteollisuuden yritys, jonka toimihenkilöille ja työntekijöille hän käytti uutta Portrait Value -kyselyä. Tutkimuksen lähtökohtana on S.H. Schwartzin kansainvälinen arvoteoria. Schwartz jakaa arvot kymmeneen arvotyyppiin, jotka muodostavat kaksiulotteisen rakenteen. Koivula selvittää, ovatko suomalaisen metalliteollisuuden yrityksen henkilöstön arvot arvoteorian mukaisia. Samalla Koivula tutkii arvojen yhteyksiä organisaatiomuutosta koskeviin asenteisiin ja tiedon jakamiseen työyhteisössä. Koivulan tutkimus osoittaa, että toimihenkilöiden ja työntekijöiden arvojen rakenteet noudattavat pääosin Schwartzin teoriaa, mutta yllättäen turvallisuusarvot ovat universalismin ja hyväntahtoisuuden joukossa. Universalismi ja hyväntahtoisuus ennustavat myönteistä asennetta organisaatiomuutoksia kohtaan, kun taas perinteiden ja mielihyvän arvostaminen liittyvät kielteisiin muutosasenteisiin. Sosiaalisia normeja kunnioittavien henkilöiden muut arvot vaikuttavat tutkimuksen mukaan muutosasenteisiin vähemmän kuin niillä, joille sosiaaliset normit eivät ole tärkeitä. Vertaillessaan työpaikkojen keskiarvoja Koivula havaitsi, että ne työpaikat, joissa arvostettiin paljon universalismia, hyväntahtoisuutta ja normeissa pitäytymistä sekä vähän valtaa ja suoriutumista saivat henkilöstöltään parhaat arvioinnit tiedon jakamisesta. Väitöskirja on myös elektroninen julkaisu ja luettavissa: Lappeenrannan teknisessä yliopistossa tarkastettiin tuotantotalouden alaan kuuluva väitöstutkimus: FACILITATING COORDINATION IMPROVEMENT EF- FORTS IN CROSS-FUNCTIONAL PROCESS DEVELOP- MENT PROGRAMS (Liiketoimintaprosessien kehitystyön tukeminen) Liiketoimintaprosesseista on tullut yleinen lähestymistapa organisaatioiden kehittämisessä. Prosessien kehitystyö edellyttää organisaatioyksiköiden välisen yhteistyön ja koordinoinnin parantamista. Liiketoimintaprosessien kehittäminen on kuitenkin osoittautunut haasteelliseksi ja useat organisaatiot käyttävätkin siinä ulkopuolista apua eli sisäisiä tai ulkoisia konsultteja. Ulkopuolisen avun tarvetta, haasteita ja keinoja tällaisessa niin sanotussa poikkiorganisatorisessa toimintaympäristössä ei ole juuri tieteellisesti tutkittu. DI Kirsi Korhosen tutkimuksen tavoitteena on ollut laatia käsitemalli, joka auttaa hahmottamaan auttajan roolin haasteita liiketoimintaprosesseja kehitettäessä. Tutkimuksessa on myös testattu erilaisia menetelmiä, joilla voidaan tukea auttajan työtä. Lisäksi on pyritty selvittämään, minkälaisissa tilanteissa ulkopuolinen apu on tarpeen ja miten ulkopuolinen auttaja voi parhaiten tukea organisaatiota. Liiketoimintaprosessien kehitystyössä ulkopuolisen avun tarvetta lisää kehitystyöhön osallistuvien yksiköiden erilaistuminen, joka näkyy esimerkiksi työkulttuuriin liittyvinä eroina ja erimielisyyksinä yksiköiden välillä. Lisäksi organisaatioilla on vielä hyvin vähän kokemusta liiketoimintaprosessien kehitystyöstä, mikä edellisten asioiden lisäksi korostaa ulkopuolisen auttajan roolia. Tutkimuksen perusteella organisaatiot tarvitsevat ul- HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

15 kopuolista tukea erityisesti luodessaan edellytyksiä poikkiorganisatoriselle muutokselle, suunnitellessaan tavoitteita ja toimenpiteitä sekä käsitellessään eri yksiköiden välisiä erimielisyyksiä. Myös kehitystyön kokemusten hyödyntäminen jää usein puutteelliseksi, jos sitä ei erityisesti tueta. Suurimpana haasteena auttajan työssä on yhdistää asiantuntijakonsultin ja kehitysprosessin tukijan roolit niin, että kehitystyön johtovastuu säilyy kohdeorganisaatiolla. Tätä voidaan tutkimuksen perusteella helpottaa hyödyntämällä erilaisia ohjaustyökaluja ja toimintamalleja. Tutkimus tuo esiin arvokasta tietoa siitä, miten ryhmien välisessä rajapinnassa kohtaamisten suunnittelu ja erilaisten lähestymistapojen pohtiminen ovat oleellisia, jos toiminnan logiikka muuttuu. Väitöskirjan tuloksia rajojen ymmärtämisestä, yhteisen tutkimustilan rakentamisesta, ryhmäprosesseista, ennakoimattomista haasteista ja tuntemattomien alueiden vaikutuksesta voi soveltaa ryhmien välisten yhteistyöprosessien suunnitteluun sekä uusien yhteyksien rakentamiseen kansainvälisessä kanssakäymisessä. Nesenta Oy selvitti väliraportti: TUTKIMUS OSAAMISEN KEHITTÄMISEN, INNOVAATIOI- DEN JA ESIMIESVALMENNUKSEN YHTEYDESTÄ Nesenta Oy tekee laajaa tutkimusta esimiesvalmennuksen, osaamisen kehittämisen ja innovaatioiden yhteydestä. Hankkeessa haastatellaan suurimmat (pörssi) yritykset henkilökohtaisesti sekä www-kyselyn kautta 850 muuta eteläsuomalaista yritystä. Kyselyyn oli kesäkuun lopussa vastannut n. 30 henkilöä haastattelun kautta ja n. 80 vastaajaa web-pohjaisesti. Aineistosta oli käyty tässä vaiheessa puolet läpi, joten vastausmäärän odotetaan vielä lähes kaksinkertaistuvan elokuussa. Henkilökohtaiset haastattelut pyrkivät luokittelemaan esimiesvalmennusjärjestelmät viidellä ulottuvuudella. Nämä ovat: esimiesvalmennusjärjestelmän laajuus, järjestelmän yhteys konsernitason strategiaan, onko esimiesvalmennusjärjestelmä systemaattinen osa muuta koulutusta/ valmennusta, valmennusmetodien syvyys/osallistavuus, sekä osaamisen kehittämisen systemaattinen sisältyminen esimiesvalmennusjärjestelmään. Luonnollisena kiinnostuksen kohteena tutkimukselle on isojen yritysten akatemiat, jotka vastaavat jonkin tyyppisestä leadership - ohjelmasta. Tutkimuksen kannalta keskeistä näiden akatemioiden toiminnassa on se, missä laajuudessa, ja kuinka systemaattisesti osaamisen kehittäminen on tuotu akatemioiden toimintatapoihin sisälle, ja etenkin, kuinka strategisella tasolla valmennus on. Tulosten perusteella valmennuksen strategisuus näkyy käytännössä ainakin kahdella tavalla. Nämä ovat organisaation ylimmän johdon läsnäolo valmennuksen prosesseissa, ja se missä määrin valmennuksessa olevien tekemät harjoitteet tukevat yrityksen strategiaprosessia tai muita prosesseja. Pisimmilleen vietynä, strategiaprosessi päivitetään valmennuksessa olevien toimesta, ja raportoidaan suoraan konsernin johtoryhmälle. Akatemioiden laajuus ja yrityskohtaisuus asettaa rajat nykyiselle valmennuksen ulkoistukselle. Innovaatioiden näkökulmasta esimiesvalmennuksen, osaamisen kehittämisen ja innovaatioiden yhteyttä voi luonnehtia läheiseksi. Aalto-korkeakoulun toiminnan keskeinen onnistumiskriteeri näyttäisi olevan akatemioiden, esimiesvalmennuksen, akateemisen tutkimuksen ja rekrytoinnin yhdistäminen. Hanketta pidetään haastateltujen keskuudessa hyvänä pään avauksena ja siten se toivotetaan tervetulleeksi. Pitkällä tähtäimellä suomalaisen osaamisen innovatiivisuuden haaste ehkä onkin miten tasapainottaa pitkän tähtäimen osaamisen kehittäminen yrityksissä ja lyhyeen tähtäimen yrityksen markkina-arvon maksimointi. Tämä taitaa olla se mihin sitä leadershipiä tarvitaan - näkemykseen tulevaisuuden osaamistarpeesta ja sen yhdistämiseen nykyiseen osaamispotentiaaliin ja kilpailuedun kautta luotuihin strategioihin. Lisätietoja: Sami Berghäll, Nesenta-Valmennus, sami. berghall@nesenta.fi POSITIIVISET RY:N KYSELYTUTKIMUS HIV-POSITIIVI- SUUDSTA TYÖPAIKOILLA KERTOO HIVIN OLEVAN VIE- RAS JA PELOTTAVA ASIA 75 % kyselyn vastanneista hiv-positiivisista ei näe tartunnan vaikuttavan heidän työntekoonsa mitenkään. Silti 15 % yritysten edustajista arvioi, ettei heiltä löydy työpaikkaa hiv-positiiviselle ja vielä suurempi joukko arvioi tartunnan vaikuttavan jonkin verran rekrytoinnissa. Mahdollisesti joku työtehtävä jäisi saamatta, kokonaisuus ratkaisee ja en ole varma olivat monen suomalaisen yrityksen henkilöstöhallinnon edustajien vastauksia kysymykseen, estääkö hiv-positiivisuus työpaikan saamisen. Vastaukset käyvät ilmi huhti-toukokuussa 2008 Positiiviset ry:n teettämästä kyselytutkimuksesta, jonka kohderyhmänä olivat yritysten henkilöstöhallinnossa työskentelevät henkilöt ja hiv-positiiviset. Kyselyyn vastasi HENRY ry:n jäsenrekisterin henkilöstöpäälliköistä koostuva kohderyhmä. Tutkimuksen tekoa tuki Bristol-Myers Squibb. Tutkimuksella haluttiin kartoittaa työelämän edustajien näkemyksiä hiv-positiivisuudesta työelämässä, muun muassa rekrytoinneissa, ja vastaavasti hiv-positiivisten kokemuksia asemastaan tämän päivän Suomessa. Kyselyllä haluttiin selvittää muun muassa, onko työpaikoilla syrjintää, vaaditaanko rekrytoinneissa hiv-testitulos, onko hivpositiivisuudella vaikutusta etenemiseen työelämässä ja uskaltaako positiivisesta testituloksesta kertoa työpaikalla tai työterveyshuollossa. Hiv-positiivisia vieroksuttiin rekrytoinneissa mahdollisten tapaturmien ja poissaolojen vuoksi. Jotkut työelämän edustajat epäilivät myös, ettei yritys kestä hiv-positiivisen mukanaan tuomaa eläkerasitusta. Lisäksi vedottiin hiv-positiivisia koskeviin matkustusrajoituksiin. Oma kiinnostava joukkonsa olivat ne henkilöstöhallinnon edustajat, jotka vetosivat siihen, että hiv-positiiviselle itselleen on parempi olla päätymättä töihin juuri heidän yritykseensä, tai että asiakkaat karsastaisivat hiv-positiivista. Kyselyyn vastanneista hiv-positiivisista lähes 90 % on säännöllisesti työelämässä. Heistä lähes jokaiselle työ oli merkittävä elämänlaatua kohentava tekijä. Joillekin työelämä oli paikka ladata sosiaalisia akkuja, joiden voimalla kestää taas yksinäisyyden vapaa-ajalla. 75 % hiv-positiivisista ei kokenut tartunnan vaikuttavan mitenkään heidän työntekoonsa. Vastaajista lähes viidesosa oli kertonut hiv-statuksestaan työnantajalle, mutta suurin osa salaa tiedon, koska pelkää sen leviävän työyhteisöön. Potkujakin pelättiin, mutta vielä suurempi osa uskoi tiedon vaikutta- 14

16 van negatiivisesti etenemismahdollisuuksiin ja sosiaalisiin suhteisiin, sekä kommentteihin et sitten juo minun kahvikupista. Merkittävää selvityksessä on myös se tieto, että hiv-positiiviset eivät uskalla hakea uutta työpaikkaa ja kehittää itseään ja uraansa etsimällä uusia haasteita. Koska hiv-tartunta on monelle yrityksen edustajalle pelottava ja vieras asia, joutuisi valehtelemaan, että kaikki on ok. Moni totesi, että taudeista kysytään aina, eli vaikka lainsäädäntö kieltää kenenkään syrjimisen työpaikalla terveydentilan vuoksi, on hiv-positiivisilla asiasta toisenlainen näkemys ja kokemus. Potkut tuli ja kenkää sais, jos pomo tietäis. Hiv on suomalaisilla työpaikoilla vieras ja etäinen asia niin työnantajan edustajille kuin työntekijöillekin. Lisätietoa: Sini Pasanen, Positiiviset ry, puh , Tutkimusraportti on luettavissa: Riittävän hyvät hen kilöstökäytännöt >ympäristö ja ajan ilmiöt>moninaisuus työelämässä>monimuotoisuuden johtaminen työelämässä>tutkimukset. Jyväskylän yliopistossa taloustieteen laitoksella on valmistunut pro gradu työ: PUOLISON MERKITYS NAISJOHTAJAN URALLA Kyo Suvi Välimäki tarkastelee Pro Gradu-tutkielmassaan puolison merkitystä naisjohtajan uralla. Empiirisen tutkimuksen avulla Välimäki etsii, mitä eri merkityksiä naisjohtaja antaa puolisolle omalla urallaan. Tutkimusaineisto on tarinallista ja se koostuu yhteensä 29 naisjohtajan tarinasta. Tutkimusta ohjaa narratiivinen viitekehys ja aineistoa lähestytään paradigmaattisesti. Sosiaalisen konstruktionismin mukaan tarinat nähdään todellisuuden rakentajana ja muokkaajana. Ihmiset siis rakentavat maailmaa yhdessä vuorovaikutuksellaan ja ilmiöt nähdään sidonnaisina sosiokulttuuriseen kontekstiin. Naisjohtajien rooli yritysmaailmassa on kasvamassa, mutta naisten urien tutkimus on jäänyt taka-alalle ja uratutkimus on usein keskittynyt miehiin. Naisten urat tarvitsevat yksilöllisempää tutkimusta. Naisten uriin liitetään vahvasti perhe, mutta erityisesti puolison merkityksen tutkiminen naisjohtajien urilla on jäänyt olemattomaksi. Suvi Välimäki muodosti aineiston pohjalta viisi eri tyyppiä, millaisena puoliso naisjohtajan uralla merkityksellistyy. Tyyppejä kuvaavat metaforat ovat veturi uraa ohjaava puoliso, sparraaja uraa tukeva puoliso, väline välillisesti lisäarvoa tuova puoliso, kuminauha joustava puoliso ja pieni mies alemmuutta tunteva puoliso. Naisjohtajan työn ja perheen yhteensovittamisessa puoliso näyttäytyy merkittävänä apuna kodin ja lasten hoidossa. Tutkimuksen perusteella voidaan sanoa, että puolison merkitys naisjohtajan uralla on monimuotoista ja vaihtelevaa. Tutkimuksen päätelmänä voidaan todeta, että puolisolla on todellisuudessa monia eri merkityksiä, joilla on erilaisia vaikutuksia naisjohtajien uriin ja niitä koskeviin valintoihin. Pro Gradu työ on luettavissa Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt portaalista> ympäristö ja ajan ilmiöt> moninaisuustyöelämäss ä>tasa-arvo>tutkimukset. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

17 Uutta kirjallisuutta ESIMIES JA COACHING Oivaltava coaching johtamisen työkaluna Maria Carlson, Christina Forssell, Tietosanoma, 2008 ISBN Modernin johtamistavan on myötäiltävä johdon ja koko henkilöstön tarpeita ja kehitysvaiheita. Uudessa työelämässä ihmisiä motivoivat yhä enemmän työn merkityksellisyys ja arjen energiatasapaino. Organisaatio, joka ei ota näitä tarpeita vakavasti, on vaarassa menettää kriittisiä henkilöstöresursseja: osaajat hakeutuvat valveutuneempiin organisaatioihin. Kirja keskittyy siihen, miten coaching voi konkreettisesti toimia organisaatiossa yksilön motivaation kohentamisen välineenä. Oivaltavassa coachingissa edetään valmennettavan omien oivallusten kautta. Esimiehen tehtävä on toimia työntekijän coachina: tukea ja kannustaa tätä kehittymään ja pääsemään tavoitteisiinsa. Mukana on havainnollistavia case-esimerkkejä esimiesten arjesta. Kirja on tarkoitettu paitsi esimiehille myös kaikille, jotka ovat kiinnostuneita herättämään ihmisissä sitoutumista, innostumista ja itseohjautuvuutta. Kirjoittajat ovat coachingin ammattilaisia. MITÄ TEKISIN NYT TOISIN? Jälkiviisautta johtamiseen Leila Kontkanen & Matti Makkonen, WSOYPro, 2008 Entä jos voisit aloittaa kaiken uudelleen? Ja tietäisit sen, minkä tällä hetkellä tiedät? Nyt se on mahdollista. Tämä kirja on täynnä ansioituneiden johtajien viisautta johtamistehtävää tai sen vaihtamista harkitseville. Teokseen on kertonut kokemuksiaan yhteensä 32 johtajaa. He kertovat mm. siitä, mitä kuuluu tietää ja ymmärtää jo ennen vaativan uuden tehtävän vastaanottamista ja juuri aloittamisen jälkeen. He pohtivat, onko olemassa sadan päivän kuherruskuukautta ja mitä se käytännössä tarkoittaa. Näistä kertomuksista on koostettu kiehtova matka avuksi kaikille johtamistaivaltaan aloittaville sekä kaikille niille, jotka ovat johtamistyötä tehneet. Kirja pursuaa johtajien omakohtaisia kokemuksia ja oppeja heidän virheistään niistä, jotka he tekivät ja kokivat tai hoksasivat jättää tekemättä. MOTIVAATIO JA VIESTINTÄ YRITYSTEN TASA-ARVO- SUUNNITTELUSSA Inkeri Tanhua, WOM World of Management Oy, 2008 Selvitys on osa Työpaikkojen tasa-arvosuunnittelun motivoinnin ja tiedotuksen kehittämishanketta, jonka tavoitteena on edistää tasa-arvosuunnittelua yrityksissä, kehittää hyviä käytäntöjä pienten ja keskisuurten yritysten tasa-arvosuunnittelun motivointiin ja tiedotukseen. Selvitys on tuotettu yhteistyössä Keskuskauppakamarin, Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry:n, Suomen Kaupan Liiton, Paperiliitto ry:n, Toimihenkilöunioni TU ry: n ja Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n Tasa-arvovaltuutetun toimiston ja sosiaali- ja terveysministeriön (STM) Tasa-arvoyksikön kanssa. Hanketta on rahoittanut Euroopan Sosiaalirahasto (ESR) ja sitä hallinnoi työ- ja elinkeinoministeriö (TEM). GOING GLOBAL ay-liikkeen menestysresepti globaalissa ajassa? Mika Helander (toim.), Minerva Kustannus Oy, 2008 ISBN Talous ja elinkeinoelämä globalisoituvat. Mitä tekee suomalainen ammattiyhdistysliike tässä käännekohdassa, jossa tuotantoa siirretään halvan tuotannon maihin, maahanmuuttajat tulevat suomalaisille työmarkkinoille ja asioista päätetään uusissa neuvottelupöydissä? Entä ovatko ay-liikkeen kansalliset edut ristiriidassa globaalin solidaarisuuden kanssa? Miten EU-jäsenyys on vaikuttanut ayliikkeen edunvalvontaan? Miksi maahanmuuttajat liittyvät niin harvoin ammattiliittoon? Teos antaa kaivatun analyyttisen puheenvuoron palkansaajien edunvalvonnan ajankohtaisista kysymyksistä. Kirja on rakennettu Suomalaisen ammattiyhdistysliikkeen globalisaatiostrategiat tutkimushankkeen pohjalle, jonka päärahoittaja on ollut Työsuojelurahasto. Teosta varten on haastateltu noin sataa ay-toimitsijaa ja ay-jäsentä, analysoitu ay-liikkeen mediastrategioita sekä tutkittu ay-liikkeen julkisia kannanottoja. Teos on varteenotettava puheenvuoro tämän päivän työelämää, ay-liikettä, globalisaatioita sekä suomalaisen yhteiskunnan kansainvälistymistä koskevaan keskusteluun. BEYOND HR The New Science of Human Capital John W. Boudreau, Peter M. Ramstad, Harvard Business School Press, 2007 ISBN Does your talent strategy give your organisation a unique advantage? It had better because the competition is heating up. How to leave rival companies scrambling? Think more strategically about your company s numberone resource: its people. Do so, and you improve the quality of every decision that hinges on human capital no matter where in your organisation such decisions are made. The authors show you how to do this through a new decision science talentship. Through talentship, you move far beyond the merely reactive mind-set of planning and budgeting for headcount and hiring and retaining talent. KASWU - OPETTAMINEN ON MYYMISTÄ, MYYMINEN OPETTAMISTA Kehitä - Avarra - Sovella - Warmista Uudista Mikko Ojanen, Minerva Kustannus Oy, 2008 ISBN Työyhteisökouluttaja Mikko Ojanen on kehittänyt uudenlaisen apuvälineen ihmisille, jotka haluavat päästä yhteiseen ja ymmärrettyyn päämäärään. Kirjan keskeinen oivallus on, että opettaminen on eräänlaista myymistä ja vastaavasti myyminen eräänlaista opettamista. Kun oppimisen edellytykset täyttyvät, päästään yhteiseen päämäärään. Kaswu-työkalu perustuu viiteen helposti sisäistettävään avainsanaan ja niiden käyttöön, jotka auttavat saavuttamaan yhteisen tavoitteen. Teos on selkeä, tavoitteellinen ja käytännöllinen opas ihmissuhteisiin työssä, esimiehenä, asiakaspalvelussa ja myyntityössä. 16

18 CREATING PEOPLE ADVANTAGE How to Address HR Challenges Worldwide Through 2015 The Boston Consulting Group, World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA), 2008 The Boston Consulting Group (BCG) and European Association for Personnel Management (EAPM) jointly published a groundbreaking report The Future of HR in Europe: Key Challenges Through The response to the report was so overwhelmingly positive that BCG and WFPMA decided to partner in order to launch a worldwide report on the future of HR. The above report combined the results of the research in Europe with the results of the research throughout the world. The comprehensive report incorporates updated research, analysis, and suggestions for action for companies seeking to create people advantage. Julkaisua voi tilata postituskuluja vastaan HENRYn toimistosta: sitä on saatavissa rajallinen määrä. VAIHDA VAPAALLE Lomallelähtijän opas Sirkku Kivistö, Työterveyslaitos, 2008 ISBN Kesäloma on monelle hartaasti odotettu vuoden kohokohta. On aikaa rentoutua, koota voimia, tehdä juuri sitä, mitä itse haluaa. Nykyajan kiireisessä elämänrytmissä lomalla on tärkeä rooli; arjen rutiinit hellittävät ja loman rytmi saa kehon ja mielen virkistymään ja elpymään. Lomaankin pitää kuitenkin osata orientoitua ennakolta oikein: tähän nopealukuinen opas antaa helposti toteutettavia vinkkejä. Myös koko työyhteisö voi yhdessä sopia, miten loma-aikana toimitaan, jotta kaikille turvattaisiin leppoisa lomanaloitus ja loma. Loma merkitsee myös työsuojelua, siksi loman ajaksi todellakin pitäisi jättää työkännykät ja kannettavat pc:t työpaikalle. Perheen ja kumppanin kanssa olisi myös hyvä keskustella erilaisista lomaan liittyvistä odotuksista. Opas antaa lukijalle vinkkejä myös siitä, miten työhönpaluu sujuu jouhevasti loman jälkeen. ATK-SANAKIRJA 1 ja 2 Talentum, 2008 ISBN ISBN Tietotekniikan liiton ATK-sanakirjan uudistettu painos päivittää alan termit ajan tasalle. Vuodesta 1966 lähtien säännöllisesti julkaistu klassikkoteos, ATK-sanakirja tarjoaa suomalaisten tietotekniikan käyttäjien ja ammatti-ihmisten tarpeisiin hyvän kielenkäytön mukaisia termejä ja niille selkeitä määritelmiä. Sanakirja on kahdeksankielinen. Kielet ovat suomi, englanti, ranska, ruotsi, saksa, espanja, viro ja venäjä. Kirjan ensimmäinen osa sisältää noin 4500 keskeistä tietotekniikan ja sen lähialojen hakusanaa suomenkielisin määritelmin sekä vastinein muilla kielillä. Toinen osa käsittää seitsemän kaksikielistä sanastoa mainituista kielistä suomeen. Hakusanoihin liittyy runsaasti viitteitä, jotka antavat kuvan tietyn osa-alueen käsitteistöstä. Runsaat kaavio- ja taulukkoesitykset myös auttavat hahmottamaan käsitekokonaisuuksia. Mukava tietää SUOMALAINEN NUORISO YLLÄTTÄÄ SOVINNAISUUDELLAAN Tuoreen tutkimuksen mukaan suomalaisten nuorten tulevaisuuden unelmat ja hyvän elämän eväät löytyvät läheltä ystävistä ja perheestä. Maailman muuttamiseen nuorilla ei ole kovaa poltetta. Arvoina tärkeitä ovat luotettavuus ja ahkeruus. Identiteettiä luonnehtii ylpeys suomalaisista juurista sekä avarakatseisuus maailmanmatkaajana. Kansainvälisyys on itsestään selvä osa elämää. Sitran ja Tekesin Nuorten tulevaisuudenkuvat tutkimuksen mukaan Suomi on monen nuoren mielessä mukava mutta vähän tylsä. NUORET HUOLISSAAN ALAN LÖYTYMISESTÄ Nuorten suurin huolenaihe työelämään liittyen on oman alan löytyminen. Myös väärälle alalle ajautuminen ja opiskelupaikan saaminen huolestuttavat nuoria. Nuoret myös haluavat enemmän tietoa ja kokemusta työelämästä koulun kautta kuin kokevat saavansa. Koulun ja opettajien rooli nuorten työelämään ohjaamisessa korostuu. Taloudellisen Tiedotustoimiston (TAT) vastavalmistunut Nuorisotutkimus osoittaa, että työelämäkokemus on nuorille tärkeä apu oman alan löytymisessä. Puolet vastaajista kokee, että TET-kokemus auttaa heitä alavalinnassa. Nuorten kokemukset työelämään tutustumisen TET-jaksoista ovat pääasiassa myönteisiä ja ne ovat parantuneet. Nuoret arvostavat ennen kaikkea sitä, että he ovat saaneet osallistua oikean työn tekemiseen. AY-LIIKE MENETTÄÄ ARVOSTUSTAAN Järjestäytymisasteen uskotaan laskevan Suomessa erityisesti yksityisellä sektorilla vuoteen 2025 mennessä 62:een kun se on nyt 70%. Ammattiyhdistysliikkeeseen kuuluminen vähenee koko maailmassa, mutta jyrkimmin Pohjoismaissa. Myös työnantajajärjestöihin liittyminen tulee vähenemään. Suomalaisten työmarkkinoiden ja talouselämän asiantuntijoiden mukaan joustavuus työelämässä tulee lisääntymään ja työehtosopimusneuvottelujen piirissä tulee olemaan yhä vähemmän ihmisiä. Tiedot ilmenevät Elinolojen ja työolojen kehittämissäätiön Eurofound n haastattelututkimuksesta. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU

19 Uudet jäsenet Eskola Toni, Toimipisteen vetäjä/konsultti, Great Place TO Work Institute Finland Forsblom-Korsi Tarja, Henkilöstöpäällikkö, Finnlines Oyj Harju Riitta, Projektipäällikkö, TaY, Kauppakorkeakoulu Hokkanen Sari, HR-koordinaattori, Movial Oy Kalliomäki Tarja, Konsultti, Accenture Oy Kangas Juhani, työnohjaaja, coach, Resepti Consulting Kavanti Eija, Henkilöstön kehittämispäällikk, Turun kaupunki Kähärä Kati, HR Service Manager, Airpro Oy Kääriäinen Taija, Markkinointisuunnittelija, Suomen Ekonomiliitto - SEFE ry Lapinleimu Pekka, Toiminnanjohtaja, Kuulonhuoltoliitto ry Leino Pirkko, palvelupäällikkö, HR, Tietokarhu Oy Leinonen Hanna, HR-assistentti, Keskinäinen Vakuutusyhtiö Fennia Lusa Sanna, Training and Development Coord, Wärtsilä Finland Oy Niska Maria, henkilöstöpäällikkö, Osuuskauppa OSLA Handelslag Parkkonen Katja, Henkilöstöassistentti, Konecranes Service Oy Puro Tarja, Koulutussuunnittelija, Ulkoasiainministeriö Roivainen Hanna-Leena, HR Specialist, Codenomicon Oy Räisänen Sari, Henkilöstöpäällikkö, Icopal Holding Oy Saarelainen Esa, Toimitusjohtaja, EGO Delta Oy Salin Marja, Henkilöstöpäällikkö, Sita Finland Oy Sallanen Tarja, Henkilöstövastaava Suonperä Katja, Talouspäällikkö, MD-Scand Oy Vepsäläinen Satu, Ylitarkastaja Henkilöstövalmentajan ohjelma - uudistava HRD-kumppani ja tulevaisuuden kehittäjä (30 op) , Helsinki. Työnohjaajakoulutus yhteisenä oppimisprosessina (72 op) , Helsinki. Kouluttajat Jan-Christer Wahlbeck ja Jussi Onnismaa. Ratkaisukeskeinen työnohjaajakoulutus (80 op) , Helsinki. Koulutuksen johtaja Anneli Litovaara. Asiantuntija kouluttajana (3 op) , Helsinki Katso tarkempia tietoja ja ilmoittaudu Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia 18

20 HENRYN SUVIPÄIVÄ 2008, HENRYn perinteinen Suvipäivä vietettiin Kokoushotelli Gustavelundissa Tuusulanjärven rannalla. Hetkittäin rankastakin sateesta huolimatta tunnelma oli iloinen ja päivä onnistui erinomaisesti. Kuuman kokkikisan voiton nappasi joukkue nimeltä HENRY s Sisters, liekö asiaa auttanut tuomarille annettu poskisuukko. Näimme myös teatteri Kolmas Pyörä n esittämiä kuvitteellisia kohtauksia kansalliskirjailijamme Aleksis Kiven elämästä. Päivän päätteeksi saimme nauttia Gustavelundin kokkien valmistamasta erittäin herkullisesta ja runsaasta illallisesta. Haluamme lämpimästi kiittää Kokoushotelli Gustavelundia, Sportuna Oy:tä ja Kolmas Pyörä -teatteria hienoista järjestelyistä ja vieraanvaraisuudesta. Tuomarointi käynnissä Teatteri Kolmas Pyörä HENRY s sisters SOLAR SOLUTIONS VERTAILUOPPIMISEN UUDET TÄSMÄ-RYHMÄT ALKAVAT SYKSYLLÄ 2008 Tehokasta täsmäkehittämistä kokemustenvaihtoryhmissä Aihealueina palkitseminen, osaamisen kehittäminen, strategian läpivieminen organisaatiossa etc. Ryhmä kokoontuu käsittelemään sovittua aihetta kahtena iltäpäivänä Lisätietoja: UUTTA SYKSYLLÄ 2008 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE /ELOKUU