Karl-Magnus Spiik Oy 1 (8) Arvioita tuli kahdeksan. Koko mittauksen keskiarvo on 7,64 eli tyydyttävää tasoa. Vertailu muihin johtoryhmiin:

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Karl-Magnus Spiik Oy 1 (8) Arvioita tuli kahdeksan. Koko mittauksen keskiarvo on 7,64 eli tyydyttävää tasoa. Vertailu muihin johtoryhmiin:"

Transkriptio

1 Karl-Magnus Spiik Oy 1 (8) Yritys X, JR LAUSUNTO JOHTORYHMÄN TOIMINNASTA / YLEISTÄ Tämä kirjallinen lausunto perustuu johtoryhmäarvio -mittarin tuloksiin. Todellisuus on paljon muutakin ja kaikki asiat ovat moniulotteisia, mutta yhteenvedosta voi kuitenkin tehdä joitain johtopäätöksiä. Koska tavoitteena on työskentelyn kehittäminen, on näkemysten pääpaino kehittämistä edellyttävissä asioissa. Asiat tuodaan esiin suoraan, koska ongelmia ei voida ratkaista, ellei niitä tiedosteta. Johtoryhmä luonnollisesti päättää itse, mihin se panostaa jatkossa. Arvioita tuli kahdeksan. Koko mittauksen keskiarvo on 7,64 eli tyydyttävää tasoa. Vertailu muihin johtoryhmiin: Tuloksenne on parempi kuin niiden johtoryhmien, joiden työskentelytapa ei ole kehittynyt vastaamaan nykypäivän ja tulevaisuuden dynaamisen työelämän vaatimuksia. Heikompia tuloksia löytyy ja syyt ovat usein jokin tai useampi seuraavista: 1) Liian suuri ryhmä, jossa vuorovaikutus ei toimi eikä yhteistyö tuota lisäarvoa. 2) Johtoryhmä luulee tietävänsä miksi se on olemassa, mutta todellisuudessa punainen lanka ja johtajuus ovat kadoksissa. 3) Keskinäiset henkilöristiriidat ja valtataistelut estävät hyvän yhteistyön. 4) Johtoryhmä on olemassa enemmän perinteen takia kuin että se olisi tehokas ja tuloksellinen tiimi, jossa asioita voidaan kyseenalaistaa joutumatta hankalan maineeseen. 5) Johtoryhmä on liian puheenjohtajakeskeinen. Johtaminen on autoritääristä ja valikoivaa. Kohtelu koetaan eriarvoisuutena. Käsiteltäviin asioihin vaikuttavat enemmän henkilösuhteet kuin johtoryhmän tarkoitus ja organisaation päämäärä. 6) Ryhmässä varjellaan reviirejä ja suhtaudutaan negatiivisesti muiden palautteisiin. Tämän seurauksena kriittisiä palautteita ei anneta ja avoimia keskusteluja ei käydä riittävästi. 7) Liian pieniä asioita tuodaan kokouksiin ja niihin käytetään liikaa aikaa. Tuloksenne on heikompi kuin nykypäivän toimintaan oikealla tavalla sopeutuneiden johtoryhmien. Niissä ryhmän koko on usein pieni (esim. 6); jäsenyys on arvioitu tarkkaan. Kun tiedottamisen ja/tai asioiden käsittelyn takia tarvitaan useampia paikalle, kutsutaan välillä kokoon laajennettu johtoryhmä. Pienessä ryhmässä vuorovaikutus on usein avoimempaa, rohkeampaa ja kyseenalaistavampaa. Keskustelut ovat innostavia ja asioista uskalletaan väitellä; ristiriita on luovuuden lähde ja tuottaa uutta. Puheenjohtajan toimintaa arvioidaan samalla tavalla kuin muidenkin. Puheenjohtajuus kiertää välillä asiantuntemuksen mukaan. Titteleillä ja muodollisella organisaatiolla on vähäinen merkitys. Johtoryhmän tarkoitus ja organisaation päämäärä määrittelevät asioiden painopisteet. Tehtävien vastuut ovat erilaisia, mutta ryhmänä jäsenet ovat tasa-arvoisia ja jokaisen mielipiteitä kuunnellaan ja kunnioitetaan. Henkilökemiaan perustuvia ristiriitoja esiintyy, mutta ne innostavat ja ovat ryhmän vahvuuksia eivätkä heikkouksia.

2 Karl-Magnus Spiik Oy 2 (8) JOHTORYHMÄN TULOKSET Ryhmän koko saattaa olla suuri ajatellen dynaamista ja tehokasta työskentelyä. Onko lukumäärä harkittu huolella? Toisaalta kokoa ei voida aina pienentää, koska johtoryhmässä tulee olla edustettuna organisaation tärkeimmät osastot / vastuualueet. Silloin joudutaan miettimään tarkemmin johtoryhmän tarkoitusta ja työskentelytapaa (paremmin valmisteltuja ehdotuksia kokouksiin, mitä päätöksiä tehdään johtoryhmässä ja mitä jokainen tekee oman vastuualueensa puitteissa, luovaa pohdiskelua pienemmissä ryhmissä jne.) 1. Ryhmän tarkoitus saa 8,38 ja se on hyvä. Yksi antaa 7 ja toinen 10. Miksi näin erilainen käsitys? Jossain kohtaa kannattaa käydä tarkentava keskustelu. Tärkeintä ei ole se mitä lukee paperissa, vaan miten asia on ymmärretty ja sisäistetty. Toisinaan sekoitetaan tässä kohtaa keskenään organisaation tarkoitus ja johtoryhmän tarkoitus; onkohan tästä kysymys? Kirjalliset palautteet: Olemmeko ymmärtäneet johtoryhmän tarkoituksen oikein, kun käsittelemme usein liikaa operatiivisia asioita? 2. Kohta strategiat saa keskiarvon 7,88. Kirjalliset palautteet: Strategiat ovat toteuttamiskelpoisia. Joskus sitoutuminen vähän mietityttää. Olennaiseen keskittyminen eli tarvitaan voimakkaampi strateginen ote. Strategisia asioita käsitellään liian harvoin joryssa. Toiminnon vetäjät eivät tuo omien toimintojensa tilanteita / ongelmia keskusteluun ajoissa, yhteinen kehittäminen ontuu. Ohjausryhmien vetäjät eivät raportoi, kehittämishankkeiden tila epäselvä. Strategisten tavoitteiden johtaminen on melko suoraviivaista ja selkeää. Johtoryhmässä olisi paremmin hahmotettava, mitkä yksittäiset konkreettiset asiat ovat kaikkein tärkeimpiä strategisten tavoitteiden saavuttamisen kannalta ja keskityttävä kaikin voimin varmistamaan näiden asioiden toteuttaminen. Strategiat pitää viedä vielä konkreettisemmalle tasolle: vuosi x vuosi xx vuosi xxx tavoite str. toimenpide str. toimenpide str. toimenpide 3. Tulevaisuusnäkökulma saa 7,00 ja on yksi heikoimmista kohdista. Tästä ovat lähes kaikki samaa mieltä. Kysymys kuului: Onko tulevaisuusnäkökulma riittävästi esillä ja onko tärkeimpien strategioiden kohdalla olemassa varasuunnitelmia. Käydäänkö johtoryhmän kokouksissa ja jäsenten kesken keskustelua vaihtoehdoista. Tämä on tärkeä kehittämisen kohde, koska useimmilla aloilla johtamisen painopiste siirtyy yhä enemmän toiminnan johtamisesta tulevaisuuden ennakointiin ja ajattelun johtamiseen. Perinteisesti johtoryhmissä on keskitytty liikaa menneisyyden arvioimiseen, joka on luonnollisesti tärkeä. Peruutuspeiliin katsominen ei kuitenkaan auta näkemään tulevaisuuden tapahtuvia muutoksia ja mahdollisuuksia. Maailmasta on tullut liikkuva maalitaulu, johon ei osu perinteisillä toimintatavoilla.

3 Karl-Magnus Spiik Oy 3 (8) Kirjalliset palautteet: Uhkien arviointia enemmän. Ei ole varasuunnitelmia. Tulevaisuusnäkökulmaa kyllä käsitellään, mutta useimmiten case by case -> kokonaisnäkemys puuttuu. Poikkeamien aktiivisempi tuominen käsittelyyn ja niiden vaikutukset. Uskallettava enemmän tuoda toimintojen haasteita esille. Kilpailijaseurantaa olisi lisättävä ja johtoryhmän tulisi muodostaa laajempi kuva omasta kilpailuasemasta monelta eri kannalta: asiakkaat, palvelut, tuotteet yms. Tämän pohjalta tulisi käyttää runsaasti aikaa vaihtoehtoisten skenaarioiden ja suunnitelmien laatimiseen tulevaisuuteen eri kehityssuuntien varalta. Tässä meillä on petrattavaa. Plan B puuttuu tai ainakaan sitä ei ole riittävästi mietitty. 4. Budjetin ja suunnitelmien kohdalla käsitykset ovat suunnilleen samat 7,50. Kirjalliset palautteet: Seurataan, mutta reagointinopeus ei ole tarvittavalla tasolla. Seurataan aika hyvin, mutta esim. tuloskortin näyttäessä keltaista tai punaista tulisi reagoida napakammin. Ainakin vastaavan johtajan tulisi kertoa tarkemmin, missä mennään ja millaisia korjausliikkeitä on suunnitteilla. Tarvittaessa seuranta on tiukkaa, mutta enemmän rakentavaa ja asiallista keskustelua joryssa. 5. Tulevaisuusnäkökulmaan liittyy myös kohta uhat ja mahdollisuudet 7,38. Milloin johtoryhmä on viimeksi kartoittanut uhkia ja mahdollisuuksia? Onko se tehty oikealla tavalla? Onko pohdiskelussa mukana riittävästi luovuutta, rohkeutta, analyysiä, kriittisyyttä? Kirjalliset palautteet: Ei kartoitettu riittävästi. Pitäisi keskustella ja kyseenalaistaa enemmän. 6. Avaintehtävät ja tavoitteet saa mittauksen parhaan keskiarvon 8,63. Tämä on hyvä asia, koska niiden tulee olla selkeitä ja ymmärrettäviä, kun rakennetaan luovaa, tiivistä ja innostavaa johtoryhmätyöskentelyä. 7. Työnjaot ja vastuut on heikommalla tasolla 7,75. Miksi? Mistä johtuu? Kysymys kuului: Ovatko johtoryhmän työnjaot ja vastuualueet selkeitä ja onko toiminta myös sen mukaista. Kumpi osa-alue saa enemmän kriittistä suhtautumista: ovat selkeitä / toimitaan niiden mukaan? Mitä pitäisi tehdä? Kirjalliset palautteet: Työnjaot ja vastuut ovat vielä vähän avaintehtäviä ja tavoitteita huonommalla tasolla. 8. Ryhmän keskinäisen luottamuksen arvosana on 7,75. Se saisi olla parempi ajatellen dynaamista ja tuloksellisesti toimivaa ryhmää. Suomalaisessa työkulttuurissa luottamus on yksi avaintekijä, jonka pohjalta rakennetaan hyvää yhteistyötä. Mitä heikompi keskinäinen luottamus on, sitä enemmän hukataan aikaa väittelemällä epäolennaisista asioista. Luottamus syntyy tekojen ja sanassa pysymisten seurauksena. Sitä ei voi määrätä. Tässä kohtaa jokainen jäsen voi miettiä miten hän voi jatkossa lisätä luottamuksellisuuttaan. Onko johtoryhmällä selvät pelisäännöt? Koskevatko ne kaikkia? Toimivatko kaikki pelisääntöjen mukaan, vai löytyykö eriarvoisuutta, joka heikentää luottamusta?

4 Karl-Magnus Spiik Oy 4 (8) Arvostetaanko toisten vastuualueita, osaamista ja persoonaa? Kokevatko kaikki olevansa tasavertaisia johtoryhmän jäseniä? Tiedotetaanko riittävästi omista tekemisistä ja asioista toisille, jotta kaikilla on selkeä kokonaisnäkemys ja muut voivat ottaa toisten tekemiset huomioon omassa toiminnassaan? Kirjalliset palautteet: En osaa kertoa esimerkkiä, mutta aina ei ole vahvaa tunnetta että luottamus olisi kunnossa. Luotan yksilöihin, mutta ryhmän luottamusta tulisi vielä parantaa. Keskustelu on vielä liian varovaisella ja aralla tasolla. 9. Tiiminä toimiminen saa 7,00. Kysymys kuuluu: Osaako ryhmä toimia tiiminä (yhteisvastuu, joustavuus, auttaminen, tukeminen...). Johtuuko tämäkin edellisestä kohdasta eli luottamuksesta? Mistä on eniten kysymys; tietojen puutteesta (ei tiedetä mitä tiimityö on), osaamisen puutteesta (ei osata toimia tiiminä) vai asenteista (ei haluta toimia tiiminä)? Onko ryhmä valmennettu tiimitoimintaan? Omin voimin aidon yhteistyön oppiminen tapahtuu usein liian hitaasti johtuen vanhasta johtamiskulttuurista ja perinteisistä valtarakenteista. Työ tekijäänsä opettaa on hyvä lause, mutta ihmisten johtamisessa ja tiimitaitojen oppimisessa se on usein liian hidas keino. Lisäksi oppimisvaiheessa voidaan tehdä erehdyksiä ja virheitä, joiden korjaamiseen voi mennä vuosia. Kirjalliset palautteet: Edellytykset ovat olemassa, mutta ei vielä toimi sillä tavoin kuin pitäisi. 10. Ryhmän tasapaino saa keskiarvon 7,88 eli on hyvä. Kysymys: Onko tasapaino eri yksiköiden / osastojen ja yhteisten asioiden välillä sopiva. Tämä viittaa siihen, että asiat -puolella (osaaminen, vastuut, tehtävät ) asiat ovat melko hyvin, mutta ihmiset -puolella (joukkuepeli) tarvitaan kehittymistä ja treenaamista. 11. Olennaisten asioiden käsittelemisen keskiarvo on 7,13. Kirjalliset palautteet: Pitäisi päästä syvällisempään pohdintaan, joka ei onnistu 2 h/vko palaverissa. Liikaa matriisiasioita, liian vähän ydinliiketoiminnan asioita tällä hetkellä. 12. Suunnitelmallisuus ja tuloksellisuus 7,50 Kirjalliset palautteet: Viikoittaisia normikokouksia voisi tehostaa siten, että listalle ei oteta asioita, joita ei ole valmisteltu riittävästi. Lisäksi tarvittaisiin pidempiä ja keskustelevampia teemakokouksia / workshoppeja. 13. Ajankäytön hallinta saa 7,00. Näkemykset poikkeavat 4:n ja 9:n välillä. Miten jäsenten käsitykset voivat olla niin erilaisia? Tämä kohta on syytä selkeyttää johtoryhmän kokouksessa tai erillisessä johtoryhmätyöskentelyn valmennuksessa. Ajankäytön tehostaminen lienee paikallaan. Yleinen johtoryhmien perisynti on tuoda kokouksiin liian pieniä asioita ja hukata

5 Karl-Magnus Spiik Oy 5 (8) aikaa niiden käsittelemiseen. Ryhmän tarkoitus on tiedossa, mutta toisinaan se unohtuu ja uppoudutaan käsittelemään asioita, jonka johtoryhmän jäsen voisi ratkaista ja vain tiedottaa ryhmälle. Kun kokouksessa ajaudutaan pieniin asioihin, onko kaikilla rohkeutta ehdottaa puheenjohtajalle työjärjestykseen palaamista? Vastuu järkevästä ja tavoitteellisesta johtoryhmätyöskentelystä on luonnollisesti puheenjohtajalla, mutta nykyään myös jokaisella jäsenellä. Todellinen tiimityöskentely tarkoittaa, että kuka tahansa voi puuttua ryhmän työskentelyyn, jotta ryhmä tekee sitä työtä mitä varten se on olemassa. Kirjalliset palautteet: Jory enemmän päättäväksi elimeksi eli pienempi paino informaation jakamiselle, joka on hoidettava jotenkin muuten. Aikataulut on sovittu ja noudatetaan, suhde heittelee. Aikataulutus mättää joskus, tieto tulee liian myöhään. Rutiiniasiat vievät liikaa aikaa strategisilta kysymyksiltä. 14. Päätöksenteko on melko tehokasta 7,75, mutta käsitykset poikkeavat 6 ja 9:n välillä. Mistä johtuu? Miksi asia koetaan eri tavalla? Koskeeko se johtoryhmän päätöksentekoa yleisesti vai kokeeko joku, että hänen työnsä kannalta ei tehdä oikeita päätöksiä? Kirjalliset palautteet: Päätöksenteon selkeyttäminen eri tasoille ja projekteissa. Vähemmän tärkeiden yksittäisten käytännön päätösten tekeminen tulisi oikeasti delegoida johtoryhmästä pois asian sisällön paremmin tunteville henkilöille/tahoille. Liikaa pikkuasioita. Valmistelemattomia esityksiä tulee päätöksentekoon. 15. Tieto poikkeamista saa mittauksen heikomman arvosanan 6,88. Joukossa on yksi 4. Tämä kohta on usein johtoryhmissä hyvällä tasolla, koska perinteisesti Suomessa keskitytään asioiden johtamiseen ja osataan hyödyntää tehokkaasti tietotekniikkaa. Näiden takia tietoa ja tietoa poikkeamista tulee riittävästä. Miksi tämä koetaan niin heikoksi? Kirjalliset palautteet: Tuntuu siltä, että tietoa saa, mutta en tiedä, tietäisinkö, jos en saisi. Päätöksenteko ei seuraa automaattisesti, käynnistämme selvityksiä, mutta asiat jäävät puolitiehen. 16. Henkilöstönäkökulma on parhaimmasta päästä 8,22 ja se on erinomainen asia. Perinteisesti henkilöstöä pidetään kustannuseränä eikä siihen panosteta riittävästi. Henkilöstö tekee työt, jotka tuottavat asiakastyytyväisyyttä ja taloudellisia tuloksia. Korkea arvosana liittynee yrityksen toimintaan. Erittäin hyvä on, että tässä tapauksessa suutarin lapsilla on kengät. 17. Asiakasnäkökulma on vielä parempi 8,25. Tämä on myös hyvä asia. Johtoryhmässä on ymmärretty, että korkea asiakastyytyväisyys varmistaa menestymisen. Tämä ymmärrys valuu todennäköisesti johtamisen kautta koko organisaatioon. Yhden mielestä voisi vielä parantaa. 18. Toimintatapojen kehittäminen saa arvion 8,00, joka sekin on hyvä. Vaihteluväli on 7-9 eli tavanomainen. Kehittämisen painopisteet näkyvät muissa kohdissa.

6 Karl-Magnus Spiik Oy 6 (8) Kirjalliset palautteet: Kiinnostaisi kuulla eri toiminnoissa konkreettisesti meneillään olevista projekteista ja tekemisistä. Pitäisi keskittyä enemmän eri toimintojen yhteisten tekemisten kehittämiseen ja siihen miten kaikki tekeminen saataisiin dynaamisemmaksi ja miten karsittaisiin turhia palavereita ym. Kehittämisen seuranta on ainakin toistaiseksi ollut liian kevyttä. Johtoryhmän tulisi enemmän koko ajan fokusoida koko yrityksen johtamiseen. 19. Ilmapiiri 7,88 on kohtalaisen hyvä. Kysymys: Onko ilmapiiri hyvä. Ovatko kokoukset innostavia ja ryhmän välisten jäsenten kommunikaatio avointa. Kyseenalaistetaanko asioita riittävästi. Onko keskustelu aktiivista, tuottaako se uutta (1+1=3). Kysymyksessä on monta erillistä asiaa. Mikä niistä on tärkein kehittämisen kohde: kokousten innostavuus, kommunikaation avoimuus, kyseenalaistaminen, aktiivisuus, syntyy uutta? Kirjalliset palautteet: Ilmapiiri on hyvä, mutta vielä liian etäinen ja korrekti. Ei uskalleta laittaa itseään likoon ja kysyä tyhmiä. 20. Ajatukset ja asenteet saa 7,50. Kysymys: Tietävätkö johtoryhmän jäsenet toistensa ajatukset ja suhtautumiset asioihin. Näkyvätkö arvot (yrityksen, henkilökohtaiset). Arvosana on hyvä ja tulee paranemaan, kunhan aikaisemmin mainitut kohdat kehittyvät oikeaan suuntaan (esim. luottamus ja tiimitoiminta). Kirjalliset palautteet: En tunne muiden ajatuksia enkä kaikkien suhtautumistakaan, toisaalta en tiedä pitäisikö näin ollakaan? Yhdessäolon ja työskentelyn kautta opitaan tuntemaan ja sitä kautta luottamaan. Isot odotukset laajennetun johtoryhmän työskentelylle. Tärkeää, että asiat on varmistettu hyvin -> katse eteenpäin ja lippu korkealla! Tässä menemme liikaa olettamuspohjalta. Aika moni joryn jäsen on liikaa oman roolinsa vanki. Pitäisi uskaltaa käydä avoimempaa keskustelua -> voisi tulla yllättäviäkin ajatuksia ja ideoita jatkokehitykseen. 21. Palautteiden antaminen ja vastaanottaminen saa 6,88 eli on johtoryhmänne eniten kehittämistä kaipaava asia. Tämän kohdan heikosta tasosta ovat lähes kaikki samaa mieltä. Harjoitus tekee mestarin on hyvä lause, mutta tässä kohtaa liian suora harjoitteleminen voi aiheuttaa ongelmia. Suomalainen työkulttuuri on yleisesti edelleen palauteköyhää, vaikka asiasta on puhuttu vuosia. Taustalla on myös varovaisuus. Monilla on huonoja kokemuksia ja se on synnyttänyt liikaa hienotunteisuutta. Palautteiden antamista ja vastaanottamista voi oppia ja harjoitella valmennuksessa, jossa ennen harjoituksia käydään läpi ihmisten erilaisuus ja erilainen reagointi palautteisiin. Kirjalliset palautteet: Tässä on paljon parannettavaa. Ensinnäkin annamme liian vähän palautetta, sekä positiivista että negatiivista. Toiseksi palaute on usein vähän epäsuoraa ja rivien välistä tulevaa. 22. Ristiriitojen käsittelemisen keskiarvo on 7,50. Vaihteluväli on taas poikkeuksellisen suuri 3 kpl 6, 3 kpl 8 ja 2 kpl 9. Miksi? Onko pinnan alla henkilökemiaan liittyviä ongelmia ja/tai puhumattomia asioita, joita käsitellään muutamien kanssa, mutta ei kaikkien? Ovatko jäsenten tarpeet tässä kohtaa erilaisia ja siksi poikkeavat toisistaan?

7 Karl-Magnus Spiik Oy 7 (8) Kirjalliset palautteet: Ristiriitoja ei käsitellä. Ne jäävät kytemään olettamatasolle. Vrt. kohta 20. Näitä on onneksi aika vähän, mutta ne, joita on, tulisi käsitellä. 23. Henkilösuhteet saa 7,88 ja ovat melko hyvässä kunnossa, joten edellisen kohdan ongelmat eivät ilmeisesti ole kovin suuria. Ne kannattaisi kuitenkin selvittää, koska henkilösuhteissa ja ristiriitojen käsittelemisessä olevat puutteet värittävät ja vääristävät asioita. Tämä taas hidastaa päätöksentekoa ja heikentää motivaatiota. Kirjalliset palautteet: Henkilösuhteet eivät ole parhaalla mahdollisella tasolla. Tai periaatteessa ovat, mutta jokaisella on varmasti omat lähimmät kollegat ja sitten ne einiin-läheiset. 24. Vallankäyttö 7,75 tukee riittävästi toimintaa ja tavoitteiden saavuttamista. Kirjalliset palautteet: Vastuu ja valta eivät ole ihan käsi kädessä, kuten pitäisi. Laajennettu johtoryhmä vastaamaan kehityshankkeiden läpimenosta. Ryhtiä kokousten vetämiseen. Tj enemmän vastuuseen ryhmän toiminnasta. 25. Yleisarvio johtoryhmän työskentelystä saa 7,63. Tavoite saisi olla 8,5. Yli 9 tuskin päästään missään ryhmässä, kun tiedostetaan johtoryhmän tarkoitus tulevaisuudessa. Sen tulee olla tehokas ja dynaaminen johtamisen työkalu, jossa asioiden ja ihmisten väliset ristiriidat pakottavat arvioimaan toimintaa uudestaan ja eri puolilta. Johtoryhmässä pitää myös olla yhteinen vahva tahto, me-henki ja sitoutuminen yhteisiin päätöksiin. Kirjalliset palautteet: Olen melko tyytyväinen. Meillä on hyvä porukka kasassa, mutta se pitäisi nyt hitsata yhteen ja saada vielä paremmin toimimaan tiiminä ja toistensa sparraajana. Avointa keskustelua täytyy vielä opetella. Johtoryhmätyöskentely vaatii oman aikansa, en usko, että kahden tunnin viikkopalaveri on keino, jolla työskentelyä kehitetään. LOPPUKSI Johtoryhmänne kehittänee toimintaansa ja oppii kohtaamaan tulevaisuuden haasteet mm. tämän palautteen avulla. Mutta tapahtuuko se riittävän nopeasti? Päätös tämän mittauksen tekemisestä on hyvä askel oikeaan suuntaan. Alla on allekirjoittaneen arvio kehittämisen alueista, joihin kannattaa ehkä panostaa valmennuksen avulla. Ne tuovat lyhyessä ajassa hyviä tuloksia ja tulevat vaikuttamaan moniin mittauksessa mainittuihin muihinkin kohtiin. Avoimempi keskustelu ja ilmapiiri, jonka avulla keskustelu on rohkeampaa, kyseenalaistavampaa ja luovempaa. Sen seurauksena myös todellinen tiimitoiminta lisääntyy. Kysymys on ihmisten vuorovaikutustaidosta ja toimintatavoista; ei järjestelmästä tai päätöksenteosta.

8 Karl-Magnus Spiik Oy 8 (8) Keskinäisen tuntemisen parantaminen tukee edellistä, hitsaa ryhmän yhteen, helpottaa toisten sparrausta ja auttaa palautteiden antamisessa oikein. Workshop valituista aihealueista (esim. tulevaisuuden hahmottaminen), joissa hyödynnetään heti edellä opittuja taitoja. Valmennus tulee räätälöidä johtoryhmänne tarpeisiin. Valmiiksi suunnitellut yleiset koulutusohjelmat ovat hyviä, mutta niihin menee aikaa ja mukana on usein teorioita / asioita, joita johtoryhmä tarvitse. Johtoryhmätyöskentelyn ja johtajuuden valmennusta tukee myös kaikissa organisaatiossa tapahtuva henkilöstön nuorentuminen. Uudet sukupolvet odottavat johtajilta ja johtajuudelta eri asioita kuin vanhemmat sukupolvet. Myös johtoryhmän ja sen jäsenten johtajuuden tulee siirtyä nykyaikaan ja vastata tulevaisuuden haasteisiin. Ennen tyydyttiin johtamisessa vähempään ja riitti, kunhan esimies oli sisäsiisti : oli läsnä, johti toimintaa, vastasi kysymyksiin ja antoi joskus palautetta. Tulevaisuudessa työmarkkinoille tulevat nuoret vaativat enemmän. He odottavat esimieheltä henkilökohtaista sparrausta ja kiinnostusta. He haluavat organisoida työnsä itse ja sopia selkeistä tavoitteista, joihin pääsyä esimies ohjaa ja samalla valmentaa tuleviin tehtäviin. Kysymys on johtamis-, yhteistyö- ja palvelukulttuurin kehittämisestä ja johtoryhmän tulee tässä asiassa toimia esimerkkinä. Kaarinassa. Karl-Magnus Spiik liikkeenjohdon konsultti (LJK), ekonomi Lemuntie 355, Piispanristi puhelin

JOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A

JOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A Karl-Magnus Spiik 1 JOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A Tämän mittarin avulla johtoryhmä voi seurata ja kehittää suunnitelmallisesti työskentelyään. Täydellisyyttä tai ehdottomia totuuksia ei etsitä, koska sellaisia

Lisätiedot

TIIMIN, TYÖRYHMÄN TAI PROJEKTIN MITTARI, lomake A

TIIMIN, TYÖRYHMÄN TAI PROJEKTIN MITTARI, lomake A Karl-Magnus Spiik 1 TIIMIN, TYÖRYHMÄN TAI PROJEKTIN MITTARI, lomake A Tämä työkalu sopii ohjausryhmille, tiimeille, työryhmille, projekteille joilla on melko itsenäinen vastuualue. Alla käytetään kaikista

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

LAUSUNTO ABC -JOHTORYHMÄN TOIMINNASTA

LAUSUNTO ABC -JOHTORYHMÄN TOIMINNASTA Karl-Magnus Spiik Ky 1 (11) Tässä esitellään yksi todellinen tapaus. Tunnistamisen estämiseksi on nimet poistettu. Vaiheet: 1. Kirjallinen lausunto johtoryhmän työskentelystä 2. Johtoryhmän oma arvio toiminnastaan

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Karl-Magnus Spiik Ky 1 (5)

Karl-Magnus Spiik Ky 1 (5) Karl-Magnus Spiik Ky 1 (5) OY:N ILMAPIIRIMITTARIN TULOKSET YLEISTÄ Tämä kirjallinen arvio perustuu ilmapiirimittarin tuloksiin. Todellisuus on paljon muutakin ja asiat ovat moniulotteisempia. Yhteenvedosta

Lisätiedot

TIIMINVETÄJÄN ARVIOINTI

TIIMINVETÄJÄN ARVIOINTI Karl-Magnus Spiik Ky TV-arvio / sivu 1 TIIMINVETÄJÄN ARVIOINTI Tämä työkalu sopii kaikille tiiminvetäjille ja vastaavassa tehtävässä toimiville. Ryhmän ohjaaminen ilman muodollisia esimiesvaltuuksia on

Lisätiedot

LÄHTÖTILANNE YLEISTÄ KÄYRÄT

LÄHTÖTILANNE YLEISTÄ KÄYRÄT Karl-Magnus Spiik Ky ET/valinta / sivu 1 LÄHTÖTILANNE Tulosyksikön johtaja vaihtui. Yrityksen johdon tavoitteena oli saada lisää tietoa uuden johtajan valitsemista varten; hakijat (3) olivat talon sisältä.

Lisätiedot

Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1. Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut):

Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1. Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1 TYÖRYHMÄ - TIIMI Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): A B Jokainen työryhmän / tiimin jäsen

Lisätiedot

Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet.

Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet. Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet. 22.9.2011 Promenade Research 1 Promenade Research Oy Asiantuntevin

Lisätiedot

KANNUSTAVA JOHDETTAVA

KANNUSTAVA JOHDETTAVA Karl-Magnus Spiik Ky Kannustava johdettava / sivu 1 KANNUSTAVA JOHDETTAVA on kaksiosainen ( 2 pv + 2 pv ) käytännönläheinen valmennus käyttäytymisen, asenteiden ja yhteistyön ammatillisuudesta (hyvät alaistaidot).

Lisätiedot

YHTEISTYÖKYVYN ARVIOINTI

YHTEISTYÖKYVYN ARVIOINTI Karl-Magnus Spiik Ky YT-arvio / sivu 1 YHTEISTYÖKYVYN ARVIOINTI Tämä työkalu sopii kaikille organisaatioiden avainhenkilöille, joiden tehtävänä on tehdä tulosta ihmisten kanssa ja joiden työssä yhteistyön

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

RAPORTTI VALMENNUKSESTA

RAPORTTI VALMENNUKSESTA 1 RAPORTTI VALMENNUKSESTA XXX, johtoryhmän valmennus TOIMINNAN KEHITTÄMINEN Valmennuksella haettiin vastauksia ja ratkaisuja alla olevaan kuuteen kysymykseen. 1. Löytyykö yrityksen sisältä sopiva jatkaja

Lisätiedot

Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 1

Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 1 Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 1 1 = alhainen 6 = korkea 1 Työn organisointi 2 Valvonta / seuranta, palaute 3 Esimiehen rooli 4 Palaverit 5 Esimiehen tehtäväkenttä 6 Johtaminen 7 Ryhmän olemassaolo

Lisätiedot

Tiimitaitojen kehittäminen millainen tiimipelaaja olen? Merita Petäjä, psykologi, Aalto-yliopisto

Tiimitaitojen kehittäminen millainen tiimipelaaja olen? Merita Petäjä, psykologi, Aalto-yliopisto Tiimitaitojen kehittäminen millainen tiimipelaaja olen? Merita Petäjä, psykologi, Aalto-yliopisto Näkökulmia ryhmän vaiheittaiseen kehitykseen Yksilön haaste: kelpaanko minä ryhmälle ja ryhmä minulle?

Lisätiedot

TYÖRYHMÄN TYÖSKENTELYN ARVIOINTI

TYÖRYHMÄN TYÖSKENTELYN ARVIOINTI Karl-Magnus Spiik Ky Työryhmä - tiimi / sivu 1 TYÖRYHMÄN TYÖSKENTELYN ARVIOINTI Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): A B Jokainen työryhmän/tiimin jäsen tekee arvion

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja

Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja Yhdessä tekemisen hyödyt Perustehtävän laadukas toteutuminen Toimijoiden hyvinvointi Toimijoiden hyvinvoinnin vaikutus

Lisätiedot

IPT 2. Hankinnan suunnittelu työpaja Allianssikyvykkyys ja ryhmätyöskentelyn arviointi Annika Brandt

IPT 2. Hankinnan suunnittelu työpaja Allianssikyvykkyys ja ryhmätyöskentelyn arviointi Annika Brandt IPT 2 Hankinnan suunnittelu työpaja 8.-9.6.2017 Allianssikyvykkyys ja ryhmätyöskentelyn arviointi Annika Brandt Aiemmasta IPT-työpajasta Tarjoajan vähimmäisvaatimukset ja valintakriteerit? Tilaajan tavoitteet

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

Ryhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi

Ryhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän kehittyminen Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän toiminta Ryhmän toiminnassa on lainalaisuuksia ja kehitysvaiheita, joita kaikki ryhmät joutuvat työskentelynsä aikana käymään

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

SISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet)

SISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet) Karl-Magnus Spiik Oy Sisäisen palvelun arviointi / sivu 1 SISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet) Yritysten ja organisaatioiden toiminnat muodostavat prosessin, joka tuottaa asiakkaille tavaraa / palvelua

Lisätiedot

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Johtamisen suurimpia haasteita Jatkuva uudistuminen ja nopea muutos Lisääntyvä monimutkaisuus Innovatiivisuuden ja luovuuden vaatimukset

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

YHTEISTYÖLLÄ TULOKSIIN, jakso A

YHTEISTYÖLLÄ TULOKSIIN, jakso A Karl-Magnus Spiik Ky Henkilöstön sitouttaminen / sivu 1 YHTEISTYÖLLÄ TULOKSIIN, jakso A Käytännönläheinen valmennus yrityksen toimistohenkilöstölle kahdessa samankokoisessa ryhmässä (molemmille 2 + 1 +

Lisätiedot

Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä.

Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä. Osio 1 - Taustatiedot Toimitko esimiestehtävissä? Kyllä En Osio 2 - Fiilikset Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä. Ihan ok, tässähän

Lisätiedot

Yhteisöjen periaatteista vertailua järjestöihin

Yhteisöjen periaatteista vertailua järjestöihin Matti Vuori Yhteisöjen periaatteista vertailua järjestöihin Sisällysluettelo Johdanto... 2 Järjestöt vs. yhteisöt... 2 Mutta mitä ne ovat?... 2 Ja sitten piirteiden vertailua... 3 Aikaansaavien yhteisöjen

Lisätiedot

TYÖSKENTELY MUUTOKSESSA ( 1 pv )

TYÖSKENTELY MUUTOKSESSA ( 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky TYÖSKENTELY MUUTOKSESSA ( 1 pv ) Järjestelmäyksikön käytännönläheinen yleinen valmennus koko henkilöstölle. Miten ihminen voi oppia työskentelemään rennon tehokkaasti keskellä muutoksia,

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELYN KÄYNNISTÄMINEN

TIIMITYÖSKENTELYN KÄYNNISTÄMINEN 1 TIIMITYÖSKENTELYN KÄYNNISTÄMINEN Valmennus kaupungin sosiaali- ja terveystoimen koko henkilöstölle Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen. Oikein rakennettu

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

ISÄNNÖINNIN ASIAKASKUUNTELU - TUTKIMUS 2015. Yhteenveto toimialatuloksesta 5.5.2015

ISÄNNÖINNIN ASIAKASKUUNTELU - TUTKIMUS 2015. Yhteenveto toimialatuloksesta 5.5.2015 ISÄNNÖINNIN ASIAKASKUUNTELU - TUTKIMUS 2015 Yhteenveto toimialatuloksesta 5.5.2015 FAKTAA Suomessa on noin 50 000 taloyhtiötä, jotka käyttävät Isännöintiliiton jäsenten palveluja. Isännöinti vaikuttaa

Lisätiedot

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN Ohessa osa-alueittain alueittain taulukot, joihin on jo täytetty riittävän tason kuvaus kaikista osa-alueista. Taulukon perässä ovat kysymykset,

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

Aseta kaupunginosanne identiteetin kannalta annetut vaihtoehdot tärkeysjärjestykseen 26 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

Aseta kaupunginosanne identiteetin kannalta annetut vaihtoehdot tärkeysjärjestykseen 26 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % Kaupunginosakyselyn vastaukset: Kyselyjä lähetettiin 74 kpl ja vastauksia saatiin 44 kpl. Kyselyn vastausprosentiksi muodostui 59%. Kyselyt lähetettiin Tampereen asukas- ja omakotiyhdistysten puheenjohtajille.

Lisätiedot

360-arvioinnit ammattitaidon kehittämisessä Palaute kaikista näkökulmista.

360-arvioinnit ammattitaidon kehittämisessä Palaute kaikista näkökulmista. 360-arvioinnit ammattitaidon kehittämisessä Palaute kaikista näkökulmista. Kannustaa toimimaan liiketoimintaa tukevalla tavalla. Feelbackin kilpailuetu: ylivoimainen tarkentuvuus ka yksilöitävyys 360 arvioinnissa

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A

Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A 1 Otteita osallistujalle jaettavasta materiaalista Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A Nimi Päivämäärä TUTUSTUMINEN NAAPURIIN Naapurin kertomat tiedot itsestään TOTUUDEN HETKI o Totuuden

Lisätiedot

Prosessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi

Prosessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi Prosessikonsultaatio Lähtötilanteessa kumpikaan, ei tilaaja eikä konsultti, tiedä mikä organisaation tilanne oikeasti on. Konsultti ja toimeksiantaja yhdessä tutkivat organisaation tilannetta ja etsivät

Lisätiedot

Ylä-Savon elinkeinofoorumi Hallitustyöskentely pk-yrityksen. Jukka Lassila 16.1.2012

Ylä-Savon elinkeinofoorumi Hallitustyöskentely pk-yrityksen. Jukka Lassila 16.1.2012 Ylä-Savon elinkeinofoorumi Hallitustyöskentely pk-yrityksen menestystekijänä Jukka Lassila 16.1.2012 Hallitustyöskentely pk-yrityksen menestystekijänä Hallitustyön merkitys yrityksen alkuvaiheessa ja kasvuvaiheessa

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Keijo Mäenpää Liikkeenjohdon konsultti Diplomi-insinööri Tavoitteena Sujuvasti toimiva kyvykäs organisaatio

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Työyhteisö ja vaativa erityinen tuki. Terhi Ojala, Raija Pirttimaa, Piia Ruutu & Taina Suvikas

Työyhteisö ja vaativa erityinen tuki. Terhi Ojala, Raija Pirttimaa, Piia Ruutu & Taina Suvikas Työyhteisö ja vaativa erityinen tuki Terhi Ojala, Raija Pirttimaa, Piia Ruutu & Taina Suvikas 21.4.2017 Vaativa erityinen tuki = Vaativaa ja moniammatillista erityistä tukea oppimiseensa ja kuntoutumiseensa

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Karl-Magnus Spiik Oy 1

Karl-Magnus Spiik Oy 1 Karl-Magnus Spiik Oy 1 EM 1 ( esimiehet, 2 pv ) KANNUSTAVA JA TAVOITTEELLINEN ESIMIESTAITO on asiakaspalvelun tiiminvetäjien, esimiesten ja johdon käytännönläheinen valmennus. Päivien aikana keskustellaan

Lisätiedot

Ajatuksia leanistä ja johtamisesta

Ajatuksia leanistä ja johtamisesta ry Lean Association of Finland Ajatuksia leanistä ja johtamisesta Helsinki 20.6.2016 RAIN-hanke Kalle Arsalo 19.8.2015 ry Aatteellinen v. 2009 perustettu henkilöjäsenyhdistys Lähes 400 lean-ammattilaista

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

Kuka on arvokas? Liite: EE2015_kuka on arvokas_tulosteet.pdf tulosta oppilaiden lomakkeet tehtäviin 1 ja 2.

Kuka on arvokas? Liite: EE2015_kuka on arvokas_tulosteet.pdf tulosta oppilaiden lomakkeet tehtäviin 1 ja 2. Kuka on arvokas? Jotta voisimme ymmärtää muiden arvon, on meidän ymmärrettävä myös oma arvomme. Jos ei pidä itseään arvokkaana on vaikea myös oppia arvostamaan muita ihmisiä, lähellä tai kaukana olevia.

Lisätiedot

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys

Tiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys Tiimivalmennus 6h Tiimienergian pikaviritys Hienoa kuinka hyvin valmennus pysyi kasassa ja sai kaikki mukaan. Kukaan ei ollut passiivisena tässä koulutuksessa. TeliaSonera Oyj 1 / 9 Miksi investoisit tiimityöhön?

Lisätiedot

Johtoryhmä toimii joukkueena, kun jokainen antaa osaamisensa myös muiden käyttöön.

Johtoryhmä toimii joukkueena, kun jokainen antaa osaamisensa myös muiden käyttöön. ABB BREAKERS AND SWITCHES INNOSTAVA JOHTAMINEN Johtoryhmä toimii joukkueena, kun jokainen antaa osaamisensa myös muiden käyttöön. TALENT VECTIA 96 RENEWAL 2014 ABB BREAKERS AND SWITCHES Risto Pennanen

Lisätiedot

JOHTAMINEN UUDESSA MAAILMASSA kohti innostavaa ja vastuuttavaa johtamiskulttuuria DAN SOBACK

JOHTAMINEN UUDESSA MAAILMASSA kohti innostavaa ja vastuuttavaa johtamiskulttuuria DAN SOBACK JOHTAMINEN UUDESSA MAAILMASSA kohti innostavaa ja vastuuttavaa johtamiskulttuuria DAN SOBACK Johtamisen Suuri Murros Käännetään pyramidit JOHTO HENKILÖSTÖ Ohjeistaa ja hallinnoi Mahdollistaa ja tukee Henkilöstö

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Tunnemme ihmisen Tunnistamme johtajuuden Mittaamme ja analysoimme Luomme arvokasta kasvua jokaiselle Digitaalisuus on

Lisätiedot

Karl-Magnus Spiik Ky Oma-aloitteisuus / sivu 1

Karl-Magnus Spiik Ky Oma-aloitteisuus / sivu 1 Karl-Magnus Spiik Ky Oma-aloitteisuus / sivu 1 OMA-ALOITTEISUUS / ITSEARVIO Todellinen oma-aloitteisuus ja aktiivisuus muodostavat laajan kokonaisuuden, johon liittyy monia tekijöitä. Siksi pyyntö tai

Lisätiedot

Ohje työpaikkaohjaajalle

Ohje työpaikkaohjaajalle Ohje työpaikkaohjaajalle oppisopimusopiskelijan ammattitaidon arvioinnista Vain oppilaista voi tulla mestareita. (intialainen sananlasku) AJATUKSIA OPPISOPIMUSOPISKELIJAN AMMATTITAIDON KEHITTYMISEN ARVIOINNISTA

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

AKL 4.4.2014. Tiedolla johtaminen. Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605

AKL 4.4.2014. Tiedolla johtaminen. Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605 AKL 4.4.2014 Tiedolla johtaminen Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605 Hieman taustaa Itsestäni : Kenneth Ekström 050-5700605 Usean vuodan kokemus autoalasta Eri tehtäviä vähittäiskaupassa Eri organisaatioissa

Lisätiedot

ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN

ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN LEAD13 3.9. 2013 Helsinki ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN Prof. Aino Kianto Lappeenrannan teknillinen yliopisto aino.kianto@lut.fi Sisältö Organisaation uudistumiskyky Uudistumiskyvyn avaintekijät

Lisätiedot

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti

Lisätiedot

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1

AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa

Lisätiedot

TIIMINVETÄJIEN VALMENNUS

TIIMINVETÄJIEN VALMENNUS Karl-Magnus Spiik Ky Tiiminvetäjien valmennus / sivu 1 TIIMINVETÄJIEN VALMENNUS Tämän neliosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiiminvetäjien ohjaamis- ja valmentamistaitojen kehittäminen. Kannustava

Lisätiedot

Yrityskohtaiset LEAN-valmennukset

Yrityskohtaiset LEAN-valmennukset Yrityskohtaiset LEAN-valmennukset Lean ajattelu: Kaikki valmennuksemme perustuvat ajatukseen: yhdessä tekeminen ja tekemällä oppiminen. Yhdessä tekeminen vahvistaa keskinäistä luottamusta luo positiivisen

Lisätiedot

LIITE 1. Itsearviointilomake

LIITE 1. Itsearviointilomake LIITE 1 Itsearviointilomake Asiakaspalvelu 1 2 3 4 4 6 1. Palvelun laatu (virheet ja niiden korjaukset) 2. Vastausaika ja informointi keskeneräisissä asioissa 3. Vastausten selkeys ja ymmärrettävyys 4.

Lisätiedot

Järjestimme asiakastyytyväisyyskyselyn maalis-huhtikuussa 2013. Vastauksia kertyi yhteensä 38 kappaletta. Kiitos kaikille vastanneille!

Järjestimme asiakastyytyväisyyskyselyn maalis-huhtikuussa 2013. Vastauksia kertyi yhteensä 38 kappaletta. Kiitos kaikille vastanneille! Kevät 2013 ASIAKASTYYTYVÄISYYS Järjestimme asiakastyytyväisyyskyselyn maalis-huhtikuussa 2013. Vastauksia kertyi yhteensä 38 kappaletta. Kiitos kaikille vastanneille! Kokosimme tähän dokumenttiin yhteenvedon

Lisätiedot

Saa mitä haluat -valmennus

Saa mitä haluat -valmennus Saa mitä haluat -valmennus Valmennuksen jälkeen Huom! Katso ensin harjoituksiin liittyvä video ja tee sitten vasta tämän materiaalin tehtävät. Varaa tähän aikaa itsellesi vähintään puoli tuntia. Suosittelen

Lisätiedot

Ohjausryhmän six-pack

Ohjausryhmän six-pack Ohjausryhmän six-pack Ohjausryhmän rooli ja vastuu projektien seurannassa? Mitä ohjausryhmän tulisi tehdä ja mitä sen ei tulisi tehdä? Ohjausryhmän merkitys projektin onnistumiseen? Projektipäivät 2016

Lisätiedot

Etelä- Suomen aluehallintovirasto Ulla Rasimus. Ulla Rasimus. PRO koulutus ja konsultointi

Etelä- Suomen aluehallintovirasto Ulla Rasimus. Ulla Rasimus. PRO koulutus ja konsultointi Etelä- Suomen aluehallintovirasto 15.- 16.9. 2015 Ulla Rasimus Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi 20.9.2015 Osallisuuden muodot 1) Sosiaalinen osallisuus Kouluyhteisö muodostaa suhdeverkoston, johon

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014

Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014 Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014 Suvi von Becker Miksi yhdessä tekeminen? Johtoporras: Ymmärrys valuu kuin vesi hanhen selästä Ovat niin hankalia, asennevamma. Eikö sana kuulu vai eikö se mene perille?

Lisätiedot

SKI-kyvykkyysanalyysi. Kyvykäs Oy Ab

SKI-kyvykkyysanalyysi. Kyvykäs Oy Ab SKI-kyvykkyysanalyysi Kyvykäs Oy Ab Sisällysluettelo STRATEGISEN KYVYKKYYDEN INDEKSI... STRATEGISET TAVOITTEET JA PÄÄAKSELIEN STRATEGISET PAINOARVOT... 5 PÄÄAKSELIT... 6 1. HENKILÖSTÖKYVYKKYYS... 7 1.1

Lisätiedot

ESIMIESTAIDON ARVIOINTI

ESIMIESTAIDON ARVIOINTI Karl-Magnus Spiik Ky ET-arvio / sivu 1 ESIMIESTAIDON ARVIOINTI Tämä työkalu sopii kaikille, jotka ovat suoraan tai epäsuorasti esimiestehtävissä eli kaikille joiden tehtävänä on tehdä tulosta ihmisten

Lisätiedot

Vaikeat tilanteet esimiestyössä

Vaikeat tilanteet esimiestyössä Vaikeat tilanteet esimiestyössä Workshop esimiehille ja tiiminvetäjille 1.-3.10.2014 Suomen Yhteisöakatemia Oy Saarijärventie 5 B 14, Taitoniekantie 8 D 35 40200 Jyväskylä 40740 Jyväskylä www.sya.fi www.sya.fi

Lisätiedot

HYÖTY IRTI HENKILÖSTÖTUTKIMUKSISTA!

HYÖTY IRTI HENKILÖSTÖTUTKIMUKSISTA! Engaging people for success HYÖTY IRTI HENKILÖSTÖTUTKIMUKSISTA! Webinaari, 30.11.2016, Juha Ala-Lipasti, Katja Louhema-Santasärkkä CORPORATE SPIRIT MUUTOKSEN TUKENA Tiimien ja organisaation kehittäminen

Lisätiedot

Lean Leadership -valmennusohjelma

Lean Leadership -valmennusohjelma Lean Leadership -valmennusohjelma Näkökulmia johtajuuteen Tule kehittämään ja kehittymään! Valmennuksen tavoitteet Arjen kehittäminen: yksinkertaisilla kehitystoimenpiteillä merkittäviä parannuksia Henkilöstö

Lisätiedot

Laatua yhteistyöllä. Kommenttipuheenvuoro 29.5.2012 Eeva Honkanummi Kehittämisyksikkö, Sotet, Espoon kaupunki

Laatua yhteistyöllä. Kommenttipuheenvuoro 29.5.2012 Eeva Honkanummi Kehittämisyksikkö, Sotet, Espoon kaupunki Laatua yhteistyöllä Kommenttipuheenvuoro Eeva Honkanummi Kehittämisyksikkö, Sotet, Espoon kaupunki Joku on sen jo keksinyt miten otan sen meillä käyttöön Miten ajatella kokonaisvaltaisesti Miten toteuttaa

Lisätiedot

Helena Lemminkäinen Johtava konsultti, Kevi Consulting Oy (www.kevicon.fi)

Helena Lemminkäinen Johtava konsultti, Kevi Consulting Oy (www.kevicon.fi) Helena Lemminkäinen Johtava konsultti, Kevi Consulting Oy (www.kevicon.fi) Valt. tri (viestintä), Certified Business Coach Pitkä kokemus viestinnän johtotehtävistä, konsultointiapua viestinnän suunnitteluun,

Lisätiedot

naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa.

naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa. Pieni neuvottelutaitojen työkirja naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa. Neuvottelutaidot ovat (työ)elämän ydintaitoja Neuvottelutaidot muodostuvat erilaisten taitojen, tietojen, toimintatapojen ja

Lisätiedot

360-arvioinnit ammattitaidon kehittämisessä

360-arvioinnit ammattitaidon kehittämisessä Palaute kaikista näkökulmista. 360-arvioinnit ammattitaidon kehittämisessä 360 arvioinnissa kerätään palautetta henkilöiden, lähinnä esimiesten, toimintatapojen kehittämistä varten. Asteluku 360 kuvaa

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS

JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS Joustavuus ja luottamus -mittaristo selvittää, miten yrityksenne esimiestoiminta koetaan. 1 Tutkimusten mukaan organisaatiot kokevat suurimpina haasteina esimiestaitojen

Lisätiedot

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot