Karl-Magnus Spiik Oy 1 (8) Arvioita tuli kahdeksan. Koko mittauksen keskiarvo on 7,64 eli tyydyttävää tasoa. Vertailu muihin johtoryhmiin:
|
|
- Timo-Jaakko Saarinen
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Karl-Magnus Spiik Oy 1 (8) Yritys X, JR LAUSUNTO JOHTORYHMÄN TOIMINNASTA / YLEISTÄ Tämä kirjallinen lausunto perustuu johtoryhmäarvio -mittarin tuloksiin. Todellisuus on paljon muutakin ja kaikki asiat ovat moniulotteisia, mutta yhteenvedosta voi kuitenkin tehdä joitain johtopäätöksiä. Koska tavoitteena on työskentelyn kehittäminen, on näkemysten pääpaino kehittämistä edellyttävissä asioissa. Asiat tuodaan esiin suoraan, koska ongelmia ei voida ratkaista, ellei niitä tiedosteta. Johtoryhmä luonnollisesti päättää itse, mihin se panostaa jatkossa. Arvioita tuli kahdeksan. Koko mittauksen keskiarvo on 7,64 eli tyydyttävää tasoa. Vertailu muihin johtoryhmiin: Tuloksenne on parempi kuin niiden johtoryhmien, joiden työskentelytapa ei ole kehittynyt vastaamaan nykypäivän ja tulevaisuuden dynaamisen työelämän vaatimuksia. Heikompia tuloksia löytyy ja syyt ovat usein jokin tai useampi seuraavista: 1) Liian suuri ryhmä, jossa vuorovaikutus ei toimi eikä yhteistyö tuota lisäarvoa. 2) Johtoryhmä luulee tietävänsä miksi se on olemassa, mutta todellisuudessa punainen lanka ja johtajuus ovat kadoksissa. 3) Keskinäiset henkilöristiriidat ja valtataistelut estävät hyvän yhteistyön. 4) Johtoryhmä on olemassa enemmän perinteen takia kuin että se olisi tehokas ja tuloksellinen tiimi, jossa asioita voidaan kyseenalaistaa joutumatta hankalan maineeseen. 5) Johtoryhmä on liian puheenjohtajakeskeinen. Johtaminen on autoritääristä ja valikoivaa. Kohtelu koetaan eriarvoisuutena. Käsiteltäviin asioihin vaikuttavat enemmän henkilösuhteet kuin johtoryhmän tarkoitus ja organisaation päämäärä. 6) Ryhmässä varjellaan reviirejä ja suhtaudutaan negatiivisesti muiden palautteisiin. Tämän seurauksena kriittisiä palautteita ei anneta ja avoimia keskusteluja ei käydä riittävästi. 7) Liian pieniä asioita tuodaan kokouksiin ja niihin käytetään liikaa aikaa. Tuloksenne on heikompi kuin nykypäivän toimintaan oikealla tavalla sopeutuneiden johtoryhmien. Niissä ryhmän koko on usein pieni (esim. 6); jäsenyys on arvioitu tarkkaan. Kun tiedottamisen ja/tai asioiden käsittelyn takia tarvitaan useampia paikalle, kutsutaan välillä kokoon laajennettu johtoryhmä. Pienessä ryhmässä vuorovaikutus on usein avoimempaa, rohkeampaa ja kyseenalaistavampaa. Keskustelut ovat innostavia ja asioista uskalletaan väitellä; ristiriita on luovuuden lähde ja tuottaa uutta. Puheenjohtajan toimintaa arvioidaan samalla tavalla kuin muidenkin. Puheenjohtajuus kiertää välillä asiantuntemuksen mukaan. Titteleillä ja muodollisella organisaatiolla on vähäinen merkitys. Johtoryhmän tarkoitus ja organisaation päämäärä määrittelevät asioiden painopisteet. Tehtävien vastuut ovat erilaisia, mutta ryhmänä jäsenet ovat tasa-arvoisia ja jokaisen mielipiteitä kuunnellaan ja kunnioitetaan. Henkilökemiaan perustuvia ristiriitoja esiintyy, mutta ne innostavat ja ovat ryhmän vahvuuksia eivätkä heikkouksia.
2 Karl-Magnus Spiik Oy 2 (8) JOHTORYHMÄN TULOKSET Ryhmän koko saattaa olla suuri ajatellen dynaamista ja tehokasta työskentelyä. Onko lukumäärä harkittu huolella? Toisaalta kokoa ei voida aina pienentää, koska johtoryhmässä tulee olla edustettuna organisaation tärkeimmät osastot / vastuualueet. Silloin joudutaan miettimään tarkemmin johtoryhmän tarkoitusta ja työskentelytapaa (paremmin valmisteltuja ehdotuksia kokouksiin, mitä päätöksiä tehdään johtoryhmässä ja mitä jokainen tekee oman vastuualueensa puitteissa, luovaa pohdiskelua pienemmissä ryhmissä jne.) 1. Ryhmän tarkoitus saa 8,38 ja se on hyvä. Yksi antaa 7 ja toinen 10. Miksi näin erilainen käsitys? Jossain kohtaa kannattaa käydä tarkentava keskustelu. Tärkeintä ei ole se mitä lukee paperissa, vaan miten asia on ymmärretty ja sisäistetty. Toisinaan sekoitetaan tässä kohtaa keskenään organisaation tarkoitus ja johtoryhmän tarkoitus; onkohan tästä kysymys? Kirjalliset palautteet: Olemmeko ymmärtäneet johtoryhmän tarkoituksen oikein, kun käsittelemme usein liikaa operatiivisia asioita? 2. Kohta strategiat saa keskiarvon 7,88. Kirjalliset palautteet: Strategiat ovat toteuttamiskelpoisia. Joskus sitoutuminen vähän mietityttää. Olennaiseen keskittyminen eli tarvitaan voimakkaampi strateginen ote. Strategisia asioita käsitellään liian harvoin joryssa. Toiminnon vetäjät eivät tuo omien toimintojensa tilanteita / ongelmia keskusteluun ajoissa, yhteinen kehittäminen ontuu. Ohjausryhmien vetäjät eivät raportoi, kehittämishankkeiden tila epäselvä. Strategisten tavoitteiden johtaminen on melko suoraviivaista ja selkeää. Johtoryhmässä olisi paremmin hahmotettava, mitkä yksittäiset konkreettiset asiat ovat kaikkein tärkeimpiä strategisten tavoitteiden saavuttamisen kannalta ja keskityttävä kaikin voimin varmistamaan näiden asioiden toteuttaminen. Strategiat pitää viedä vielä konkreettisemmalle tasolle: vuosi x vuosi xx vuosi xxx tavoite str. toimenpide str. toimenpide str. toimenpide 3. Tulevaisuusnäkökulma saa 7,00 ja on yksi heikoimmista kohdista. Tästä ovat lähes kaikki samaa mieltä. Kysymys kuului: Onko tulevaisuusnäkökulma riittävästi esillä ja onko tärkeimpien strategioiden kohdalla olemassa varasuunnitelmia. Käydäänkö johtoryhmän kokouksissa ja jäsenten kesken keskustelua vaihtoehdoista. Tämä on tärkeä kehittämisen kohde, koska useimmilla aloilla johtamisen painopiste siirtyy yhä enemmän toiminnan johtamisesta tulevaisuuden ennakointiin ja ajattelun johtamiseen. Perinteisesti johtoryhmissä on keskitytty liikaa menneisyyden arvioimiseen, joka on luonnollisesti tärkeä. Peruutuspeiliin katsominen ei kuitenkaan auta näkemään tulevaisuuden tapahtuvia muutoksia ja mahdollisuuksia. Maailmasta on tullut liikkuva maalitaulu, johon ei osu perinteisillä toimintatavoilla.
3 Karl-Magnus Spiik Oy 3 (8) Kirjalliset palautteet: Uhkien arviointia enemmän. Ei ole varasuunnitelmia. Tulevaisuusnäkökulmaa kyllä käsitellään, mutta useimmiten case by case -> kokonaisnäkemys puuttuu. Poikkeamien aktiivisempi tuominen käsittelyyn ja niiden vaikutukset. Uskallettava enemmän tuoda toimintojen haasteita esille. Kilpailijaseurantaa olisi lisättävä ja johtoryhmän tulisi muodostaa laajempi kuva omasta kilpailuasemasta monelta eri kannalta: asiakkaat, palvelut, tuotteet yms. Tämän pohjalta tulisi käyttää runsaasti aikaa vaihtoehtoisten skenaarioiden ja suunnitelmien laatimiseen tulevaisuuteen eri kehityssuuntien varalta. Tässä meillä on petrattavaa. Plan B puuttuu tai ainakaan sitä ei ole riittävästi mietitty. 4. Budjetin ja suunnitelmien kohdalla käsitykset ovat suunnilleen samat 7,50. Kirjalliset palautteet: Seurataan, mutta reagointinopeus ei ole tarvittavalla tasolla. Seurataan aika hyvin, mutta esim. tuloskortin näyttäessä keltaista tai punaista tulisi reagoida napakammin. Ainakin vastaavan johtajan tulisi kertoa tarkemmin, missä mennään ja millaisia korjausliikkeitä on suunnitteilla. Tarvittaessa seuranta on tiukkaa, mutta enemmän rakentavaa ja asiallista keskustelua joryssa. 5. Tulevaisuusnäkökulmaan liittyy myös kohta uhat ja mahdollisuudet 7,38. Milloin johtoryhmä on viimeksi kartoittanut uhkia ja mahdollisuuksia? Onko se tehty oikealla tavalla? Onko pohdiskelussa mukana riittävästi luovuutta, rohkeutta, analyysiä, kriittisyyttä? Kirjalliset palautteet: Ei kartoitettu riittävästi. Pitäisi keskustella ja kyseenalaistaa enemmän. 6. Avaintehtävät ja tavoitteet saa mittauksen parhaan keskiarvon 8,63. Tämä on hyvä asia, koska niiden tulee olla selkeitä ja ymmärrettäviä, kun rakennetaan luovaa, tiivistä ja innostavaa johtoryhmätyöskentelyä. 7. Työnjaot ja vastuut on heikommalla tasolla 7,75. Miksi? Mistä johtuu? Kysymys kuului: Ovatko johtoryhmän työnjaot ja vastuualueet selkeitä ja onko toiminta myös sen mukaista. Kumpi osa-alue saa enemmän kriittistä suhtautumista: ovat selkeitä / toimitaan niiden mukaan? Mitä pitäisi tehdä? Kirjalliset palautteet: Työnjaot ja vastuut ovat vielä vähän avaintehtäviä ja tavoitteita huonommalla tasolla. 8. Ryhmän keskinäisen luottamuksen arvosana on 7,75. Se saisi olla parempi ajatellen dynaamista ja tuloksellisesti toimivaa ryhmää. Suomalaisessa työkulttuurissa luottamus on yksi avaintekijä, jonka pohjalta rakennetaan hyvää yhteistyötä. Mitä heikompi keskinäinen luottamus on, sitä enemmän hukataan aikaa väittelemällä epäolennaisista asioista. Luottamus syntyy tekojen ja sanassa pysymisten seurauksena. Sitä ei voi määrätä. Tässä kohtaa jokainen jäsen voi miettiä miten hän voi jatkossa lisätä luottamuksellisuuttaan. Onko johtoryhmällä selvät pelisäännöt? Koskevatko ne kaikkia? Toimivatko kaikki pelisääntöjen mukaan, vai löytyykö eriarvoisuutta, joka heikentää luottamusta?
4 Karl-Magnus Spiik Oy 4 (8) Arvostetaanko toisten vastuualueita, osaamista ja persoonaa? Kokevatko kaikki olevansa tasavertaisia johtoryhmän jäseniä? Tiedotetaanko riittävästi omista tekemisistä ja asioista toisille, jotta kaikilla on selkeä kokonaisnäkemys ja muut voivat ottaa toisten tekemiset huomioon omassa toiminnassaan? Kirjalliset palautteet: En osaa kertoa esimerkkiä, mutta aina ei ole vahvaa tunnetta että luottamus olisi kunnossa. Luotan yksilöihin, mutta ryhmän luottamusta tulisi vielä parantaa. Keskustelu on vielä liian varovaisella ja aralla tasolla. 9. Tiiminä toimiminen saa 7,00. Kysymys kuuluu: Osaako ryhmä toimia tiiminä (yhteisvastuu, joustavuus, auttaminen, tukeminen...). Johtuuko tämäkin edellisestä kohdasta eli luottamuksesta? Mistä on eniten kysymys; tietojen puutteesta (ei tiedetä mitä tiimityö on), osaamisen puutteesta (ei osata toimia tiiminä) vai asenteista (ei haluta toimia tiiminä)? Onko ryhmä valmennettu tiimitoimintaan? Omin voimin aidon yhteistyön oppiminen tapahtuu usein liian hitaasti johtuen vanhasta johtamiskulttuurista ja perinteisistä valtarakenteista. Työ tekijäänsä opettaa on hyvä lause, mutta ihmisten johtamisessa ja tiimitaitojen oppimisessa se on usein liian hidas keino. Lisäksi oppimisvaiheessa voidaan tehdä erehdyksiä ja virheitä, joiden korjaamiseen voi mennä vuosia. Kirjalliset palautteet: Edellytykset ovat olemassa, mutta ei vielä toimi sillä tavoin kuin pitäisi. 10. Ryhmän tasapaino saa keskiarvon 7,88 eli on hyvä. Kysymys: Onko tasapaino eri yksiköiden / osastojen ja yhteisten asioiden välillä sopiva. Tämä viittaa siihen, että asiat -puolella (osaaminen, vastuut, tehtävät ) asiat ovat melko hyvin, mutta ihmiset -puolella (joukkuepeli) tarvitaan kehittymistä ja treenaamista. 11. Olennaisten asioiden käsittelemisen keskiarvo on 7,13. Kirjalliset palautteet: Pitäisi päästä syvällisempään pohdintaan, joka ei onnistu 2 h/vko palaverissa. Liikaa matriisiasioita, liian vähän ydinliiketoiminnan asioita tällä hetkellä. 12. Suunnitelmallisuus ja tuloksellisuus 7,50 Kirjalliset palautteet: Viikoittaisia normikokouksia voisi tehostaa siten, että listalle ei oteta asioita, joita ei ole valmisteltu riittävästi. Lisäksi tarvittaisiin pidempiä ja keskustelevampia teemakokouksia / workshoppeja. 13. Ajankäytön hallinta saa 7,00. Näkemykset poikkeavat 4:n ja 9:n välillä. Miten jäsenten käsitykset voivat olla niin erilaisia? Tämä kohta on syytä selkeyttää johtoryhmän kokouksessa tai erillisessä johtoryhmätyöskentelyn valmennuksessa. Ajankäytön tehostaminen lienee paikallaan. Yleinen johtoryhmien perisynti on tuoda kokouksiin liian pieniä asioita ja hukata
5 Karl-Magnus Spiik Oy 5 (8) aikaa niiden käsittelemiseen. Ryhmän tarkoitus on tiedossa, mutta toisinaan se unohtuu ja uppoudutaan käsittelemään asioita, jonka johtoryhmän jäsen voisi ratkaista ja vain tiedottaa ryhmälle. Kun kokouksessa ajaudutaan pieniin asioihin, onko kaikilla rohkeutta ehdottaa puheenjohtajalle työjärjestykseen palaamista? Vastuu järkevästä ja tavoitteellisesta johtoryhmätyöskentelystä on luonnollisesti puheenjohtajalla, mutta nykyään myös jokaisella jäsenellä. Todellinen tiimityöskentely tarkoittaa, että kuka tahansa voi puuttua ryhmän työskentelyyn, jotta ryhmä tekee sitä työtä mitä varten se on olemassa. Kirjalliset palautteet: Jory enemmän päättäväksi elimeksi eli pienempi paino informaation jakamiselle, joka on hoidettava jotenkin muuten. Aikataulut on sovittu ja noudatetaan, suhde heittelee. Aikataulutus mättää joskus, tieto tulee liian myöhään. Rutiiniasiat vievät liikaa aikaa strategisilta kysymyksiltä. 14. Päätöksenteko on melko tehokasta 7,75, mutta käsitykset poikkeavat 6 ja 9:n välillä. Mistä johtuu? Miksi asia koetaan eri tavalla? Koskeeko se johtoryhmän päätöksentekoa yleisesti vai kokeeko joku, että hänen työnsä kannalta ei tehdä oikeita päätöksiä? Kirjalliset palautteet: Päätöksenteon selkeyttäminen eri tasoille ja projekteissa. Vähemmän tärkeiden yksittäisten käytännön päätösten tekeminen tulisi oikeasti delegoida johtoryhmästä pois asian sisällön paremmin tunteville henkilöille/tahoille. Liikaa pikkuasioita. Valmistelemattomia esityksiä tulee päätöksentekoon. 15. Tieto poikkeamista saa mittauksen heikomman arvosanan 6,88. Joukossa on yksi 4. Tämä kohta on usein johtoryhmissä hyvällä tasolla, koska perinteisesti Suomessa keskitytään asioiden johtamiseen ja osataan hyödyntää tehokkaasti tietotekniikkaa. Näiden takia tietoa ja tietoa poikkeamista tulee riittävästä. Miksi tämä koetaan niin heikoksi? Kirjalliset palautteet: Tuntuu siltä, että tietoa saa, mutta en tiedä, tietäisinkö, jos en saisi. Päätöksenteko ei seuraa automaattisesti, käynnistämme selvityksiä, mutta asiat jäävät puolitiehen. 16. Henkilöstönäkökulma on parhaimmasta päästä 8,22 ja se on erinomainen asia. Perinteisesti henkilöstöä pidetään kustannuseränä eikä siihen panosteta riittävästi. Henkilöstö tekee työt, jotka tuottavat asiakastyytyväisyyttä ja taloudellisia tuloksia. Korkea arvosana liittynee yrityksen toimintaan. Erittäin hyvä on, että tässä tapauksessa suutarin lapsilla on kengät. 17. Asiakasnäkökulma on vielä parempi 8,25. Tämä on myös hyvä asia. Johtoryhmässä on ymmärretty, että korkea asiakastyytyväisyys varmistaa menestymisen. Tämä ymmärrys valuu todennäköisesti johtamisen kautta koko organisaatioon. Yhden mielestä voisi vielä parantaa. 18. Toimintatapojen kehittäminen saa arvion 8,00, joka sekin on hyvä. Vaihteluväli on 7-9 eli tavanomainen. Kehittämisen painopisteet näkyvät muissa kohdissa.
6 Karl-Magnus Spiik Oy 6 (8) Kirjalliset palautteet: Kiinnostaisi kuulla eri toiminnoissa konkreettisesti meneillään olevista projekteista ja tekemisistä. Pitäisi keskittyä enemmän eri toimintojen yhteisten tekemisten kehittämiseen ja siihen miten kaikki tekeminen saataisiin dynaamisemmaksi ja miten karsittaisiin turhia palavereita ym. Kehittämisen seuranta on ainakin toistaiseksi ollut liian kevyttä. Johtoryhmän tulisi enemmän koko ajan fokusoida koko yrityksen johtamiseen. 19. Ilmapiiri 7,88 on kohtalaisen hyvä. Kysymys: Onko ilmapiiri hyvä. Ovatko kokoukset innostavia ja ryhmän välisten jäsenten kommunikaatio avointa. Kyseenalaistetaanko asioita riittävästi. Onko keskustelu aktiivista, tuottaako se uutta (1+1=3). Kysymyksessä on monta erillistä asiaa. Mikä niistä on tärkein kehittämisen kohde: kokousten innostavuus, kommunikaation avoimuus, kyseenalaistaminen, aktiivisuus, syntyy uutta? Kirjalliset palautteet: Ilmapiiri on hyvä, mutta vielä liian etäinen ja korrekti. Ei uskalleta laittaa itseään likoon ja kysyä tyhmiä. 20. Ajatukset ja asenteet saa 7,50. Kysymys: Tietävätkö johtoryhmän jäsenet toistensa ajatukset ja suhtautumiset asioihin. Näkyvätkö arvot (yrityksen, henkilökohtaiset). Arvosana on hyvä ja tulee paranemaan, kunhan aikaisemmin mainitut kohdat kehittyvät oikeaan suuntaan (esim. luottamus ja tiimitoiminta). Kirjalliset palautteet: En tunne muiden ajatuksia enkä kaikkien suhtautumistakaan, toisaalta en tiedä pitäisikö näin ollakaan? Yhdessäolon ja työskentelyn kautta opitaan tuntemaan ja sitä kautta luottamaan. Isot odotukset laajennetun johtoryhmän työskentelylle. Tärkeää, että asiat on varmistettu hyvin -> katse eteenpäin ja lippu korkealla! Tässä menemme liikaa olettamuspohjalta. Aika moni joryn jäsen on liikaa oman roolinsa vanki. Pitäisi uskaltaa käydä avoimempaa keskustelua -> voisi tulla yllättäviäkin ajatuksia ja ideoita jatkokehitykseen. 21. Palautteiden antaminen ja vastaanottaminen saa 6,88 eli on johtoryhmänne eniten kehittämistä kaipaava asia. Tämän kohdan heikosta tasosta ovat lähes kaikki samaa mieltä. Harjoitus tekee mestarin on hyvä lause, mutta tässä kohtaa liian suora harjoitteleminen voi aiheuttaa ongelmia. Suomalainen työkulttuuri on yleisesti edelleen palauteköyhää, vaikka asiasta on puhuttu vuosia. Taustalla on myös varovaisuus. Monilla on huonoja kokemuksia ja se on synnyttänyt liikaa hienotunteisuutta. Palautteiden antamista ja vastaanottamista voi oppia ja harjoitella valmennuksessa, jossa ennen harjoituksia käydään läpi ihmisten erilaisuus ja erilainen reagointi palautteisiin. Kirjalliset palautteet: Tässä on paljon parannettavaa. Ensinnäkin annamme liian vähän palautetta, sekä positiivista että negatiivista. Toiseksi palaute on usein vähän epäsuoraa ja rivien välistä tulevaa. 22. Ristiriitojen käsittelemisen keskiarvo on 7,50. Vaihteluväli on taas poikkeuksellisen suuri 3 kpl 6, 3 kpl 8 ja 2 kpl 9. Miksi? Onko pinnan alla henkilökemiaan liittyviä ongelmia ja/tai puhumattomia asioita, joita käsitellään muutamien kanssa, mutta ei kaikkien? Ovatko jäsenten tarpeet tässä kohtaa erilaisia ja siksi poikkeavat toisistaan?
7 Karl-Magnus Spiik Oy 7 (8) Kirjalliset palautteet: Ristiriitoja ei käsitellä. Ne jäävät kytemään olettamatasolle. Vrt. kohta 20. Näitä on onneksi aika vähän, mutta ne, joita on, tulisi käsitellä. 23. Henkilösuhteet saa 7,88 ja ovat melko hyvässä kunnossa, joten edellisen kohdan ongelmat eivät ilmeisesti ole kovin suuria. Ne kannattaisi kuitenkin selvittää, koska henkilösuhteissa ja ristiriitojen käsittelemisessä olevat puutteet värittävät ja vääristävät asioita. Tämä taas hidastaa päätöksentekoa ja heikentää motivaatiota. Kirjalliset palautteet: Henkilösuhteet eivät ole parhaalla mahdollisella tasolla. Tai periaatteessa ovat, mutta jokaisella on varmasti omat lähimmät kollegat ja sitten ne einiin-läheiset. 24. Vallankäyttö 7,75 tukee riittävästi toimintaa ja tavoitteiden saavuttamista. Kirjalliset palautteet: Vastuu ja valta eivät ole ihan käsi kädessä, kuten pitäisi. Laajennettu johtoryhmä vastaamaan kehityshankkeiden läpimenosta. Ryhtiä kokousten vetämiseen. Tj enemmän vastuuseen ryhmän toiminnasta. 25. Yleisarvio johtoryhmän työskentelystä saa 7,63. Tavoite saisi olla 8,5. Yli 9 tuskin päästään missään ryhmässä, kun tiedostetaan johtoryhmän tarkoitus tulevaisuudessa. Sen tulee olla tehokas ja dynaaminen johtamisen työkalu, jossa asioiden ja ihmisten väliset ristiriidat pakottavat arvioimaan toimintaa uudestaan ja eri puolilta. Johtoryhmässä pitää myös olla yhteinen vahva tahto, me-henki ja sitoutuminen yhteisiin päätöksiin. Kirjalliset palautteet: Olen melko tyytyväinen. Meillä on hyvä porukka kasassa, mutta se pitäisi nyt hitsata yhteen ja saada vielä paremmin toimimaan tiiminä ja toistensa sparraajana. Avointa keskustelua täytyy vielä opetella. Johtoryhmätyöskentely vaatii oman aikansa, en usko, että kahden tunnin viikkopalaveri on keino, jolla työskentelyä kehitetään. LOPPUKSI Johtoryhmänne kehittänee toimintaansa ja oppii kohtaamaan tulevaisuuden haasteet mm. tämän palautteen avulla. Mutta tapahtuuko se riittävän nopeasti? Päätös tämän mittauksen tekemisestä on hyvä askel oikeaan suuntaan. Alla on allekirjoittaneen arvio kehittämisen alueista, joihin kannattaa ehkä panostaa valmennuksen avulla. Ne tuovat lyhyessä ajassa hyviä tuloksia ja tulevat vaikuttamaan moniin mittauksessa mainittuihin muihinkin kohtiin. Avoimempi keskustelu ja ilmapiiri, jonka avulla keskustelu on rohkeampaa, kyseenalaistavampaa ja luovempaa. Sen seurauksena myös todellinen tiimitoiminta lisääntyy. Kysymys on ihmisten vuorovaikutustaidosta ja toimintatavoista; ei järjestelmästä tai päätöksenteosta.
8 Karl-Magnus Spiik Oy 8 (8) Keskinäisen tuntemisen parantaminen tukee edellistä, hitsaa ryhmän yhteen, helpottaa toisten sparrausta ja auttaa palautteiden antamisessa oikein. Workshop valituista aihealueista (esim. tulevaisuuden hahmottaminen), joissa hyödynnetään heti edellä opittuja taitoja. Valmennus tulee räätälöidä johtoryhmänne tarpeisiin. Valmiiksi suunnitellut yleiset koulutusohjelmat ovat hyviä, mutta niihin menee aikaa ja mukana on usein teorioita / asioita, joita johtoryhmä tarvitse. Johtoryhmätyöskentelyn ja johtajuuden valmennusta tukee myös kaikissa organisaatiossa tapahtuva henkilöstön nuorentuminen. Uudet sukupolvet odottavat johtajilta ja johtajuudelta eri asioita kuin vanhemmat sukupolvet. Myös johtoryhmän ja sen jäsenten johtajuuden tulee siirtyä nykyaikaan ja vastata tulevaisuuden haasteisiin. Ennen tyydyttiin johtamisessa vähempään ja riitti, kunhan esimies oli sisäsiisti : oli läsnä, johti toimintaa, vastasi kysymyksiin ja antoi joskus palautetta. Tulevaisuudessa työmarkkinoille tulevat nuoret vaativat enemmän. He odottavat esimieheltä henkilökohtaista sparrausta ja kiinnostusta. He haluavat organisoida työnsä itse ja sopia selkeistä tavoitteista, joihin pääsyä esimies ohjaa ja samalla valmentaa tuleviin tehtäviin. Kysymys on johtamis-, yhteistyö- ja palvelukulttuurin kehittämisestä ja johtoryhmän tulee tässä asiassa toimia esimerkkinä. Kaarinassa. Karl-Magnus Spiik liikkeenjohdon konsultti (LJK), ekonomi Lemuntie 355, Piispanristi puhelin spiik@spiik.fi
JOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 JOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A Tämän mittarin avulla johtoryhmä voi seurata ja kehittää suunnitelmallisesti työskentelyään. Täydellisyyttä tai ehdottomia totuuksia ei etsitä, koska sellaisia
LisätiedotTIIMIN, TYÖRYHMÄN TAI PROJEKTIN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 TIIMIN, TYÖRYHMÄN TAI PROJEKTIN MITTARI, lomake A Tämä työkalu sopii ohjausryhmille, tiimeille, työryhmille, projekteille joilla on melko itsenäinen vastuualue. Alla käytetään kaikista
LisätiedotRÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI
Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,
LisätiedotLAUSUNTO ABC -JOHTORYHMÄN TOIMINNASTA
Karl-Magnus Spiik Ky 1 (11) Tässä esitellään yksi todellinen tapaus. Tunnistamisen estämiseksi on nimet poistettu. Vaiheet: 1. Kirjallinen lausunto johtoryhmän työskentelystä 2. Johtoryhmän oma arvio toiminnastaan
LisätiedotTIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )
Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.
LisätiedotKarl-Magnus Spiik Ky 1 (5)
Karl-Magnus Spiik Ky 1 (5) OY:N ILMAPIIRIMITTARIN TULOKSET YLEISTÄ Tämä kirjallinen arvio perustuu ilmapiirimittarin tuloksiin. Todellisuus on paljon muutakin ja asiat ovat moniulotteisempia. Yhteenvedosta
LisätiedotLÄHTÖTILANNE YLEISTÄ KÄYRÄT
Karl-Magnus Spiik Ky ET/valinta / sivu 1 LÄHTÖTILANNE Tulosyksikön johtaja vaihtui. Yrityksen johdon tavoitteena oli saada lisää tietoa uuden johtajan valitsemista varten; hakijat (3) olivat talon sisältä.
LisätiedotTIIMINVETÄJÄN ARVIOINTI
Karl-Magnus Spiik Ky TV-arvio / sivu 1 TIIMINVETÄJÄN ARVIOINTI Tämä työkalu sopii kaikille tiiminvetäjille ja vastaavassa tehtävässä toimiville. Ryhmän ohjaaminen ilman muodollisia esimiesvaltuuksia on
LisätiedotJohtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet.
Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet. 22.9.2011 Promenade Research 1 Promenade Research Oy Asiantuntevin
LisätiedotKarl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1. Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut):
Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1 TYÖRYHMÄ - TIIMI Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): A B Jokainen työryhmän / tiimin jäsen
LisätiedotToimiva työyhteisö DEMO
Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:
LisätiedotJOHTAMISTAIDON MITTARI (360), kysymykset
Karl-Magnus Spiik 1 JHTAMISTAIDN MITTARI (360), kysymykset Johtaminen / esimiestyö on yksi vaikeimmista tehtävistä, kun tavoitteena on fyysisten ja henkisten resurssien tehokas käyttö, hyvien tulosten
LisätiedotYHTEISTYÖKYVYN ARVIOINTI
Karl-Magnus Spiik Ky YT-arvio / sivu 1 YHTEISTYÖKYVYN ARVIOINTI Tämä työkalu sopii kaikille organisaatioiden avainhenkilöille, joiden tehtävänä on tehdä tulosta ihmisten kanssa ja joiden työssä yhteistyön
LisätiedotMILLAINEN ON HYVÄ RYHMÄ?
MILLAINEN ON HYVÄ RYHMÄ? Miniopas - Itsearvio Tässä oppaassa on kuvattu hyvän, toimivan ryhmän ominaisuuksia. Arvioi oppaan avulla omien ryhmiesi toimintaa. Verratkaa yhdessä arviointejanne. Millainen
LisätiedotKANNUSTAVA JOHDETTAVA
Karl-Magnus Spiik Ky Kannustava johdettava / sivu 1 KANNUSTAVA JOHDETTAVA on kaksiosainen ( 2 pv + 2 pv ) käytännönläheinen valmennus käyttäytymisen, asenteiden ja yhteistyön ammatillisuudesta (hyvät alaistaidot).
LisätiedotAkateemiset taidot. 2. tapaaminen
Akateemiset taidot 2. tapaaminen kurssin vastuuopettaja on Lauri Ylinen sähköposti on muotoa etunimi.sukunimi@helsinki.fi huone C435 seuratkaa kurssin verkkosivua (courses.helsinki.fi/fi/mat20005/125180298)
LisätiedotRAPORTTI VALMENNUKSESTA
1 RAPORTTI VALMENNUKSESTA XXX, johtoryhmän valmennus TOIMINNAN KEHITTÄMINEN Valmennuksella haettiin vastauksia ja ratkaisuja alla olevaan kuuteen kysymykseen. 1. Löytyykö yrityksen sisältä sopiva jatkaja
LisätiedotKohti yhdessä tekemisen kulttuuria. Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja
Kohti yhdessä tekemisen kulttuuria Merja Mäkisalo-Ropponen SH, TtT, kansanedustaja Yhdessä tekemisen hyödyt Perustehtävän laadukas toteutuminen Toimijoiden hyvinvointi Toimijoiden hyvinvoinnin vaikutus
LisätiedotTiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!
Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS
LisätiedotAloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen
Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa
LisätiedotKarl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 1
Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 1 1 = alhainen 6 = korkea 1 Työn organisointi 2 Valvonta / seuranta, palaute 3 Esimiehen rooli 4 Palaverit 5 Esimiehen tehtäväkenttä 6 Johtaminen 7 Ryhmän olemassaolo
LisätiedotLapsi ja perhe tilanteensa kuvaajana yhteiskehittämisen osuus
Lapsi ja perhe tilanteensa kuvaajana yhteiskehittämisen osuus Yhteistoiminnalla kohti vammaisen lapsen ja perheen hyvää elämää -innopaja 9.4.2013 Riihimäki Työskentelyn ohjeistus Alun puheenvuoroissa esiteltiin
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotTyöpaikan pelisäännöt. PÄIJÄT-HÄMEEN HYVINVOINTIYHTYMÄ Strategia ja tukipalvelut
Työpaikan pelisäännöt Perusteet pelisäännöille Lainsäädännössä on määritelty yleisluontoisesti työnantajan ja työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa sekä annettu yleisiä ohjeita käyttäytymisestä
LisätiedotKOKEILE KOUTSAUSTA! Ratkaisukeskeinen coaching-ohje
KOKEILE KOUTSAUSTA! Ratkaisukeskeinen coaching-ohje Miniopas Mitä koutsaus on? Coaching - tai suomalaisittain koutsaus - on tehokas työkalu. Se on tulostavoitteista ja konkreettiseen toimintaan tähtäävää.
LisätiedotTiimitaitojen kehittäminen millainen tiimipelaaja olen? Merita Petäjä, psykologi, Aalto-yliopisto
Tiimitaitojen kehittäminen millainen tiimipelaaja olen? Merita Petäjä, psykologi, Aalto-yliopisto Näkökulmia ryhmän vaiheittaiseen kehitykseen Yksilön haaste: kelpaanko minä ryhmälle ja ryhmä minulle?
LisätiedotSEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN
SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN Ohessa osa-alueittain alueittain taulukot, joihin on jo täytetty riittävän tason kuvaus kaikista osa-alueista. Taulukon perässä ovat kysymykset,
LisätiedotVuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute
Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:
LisätiedotNäin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A
1 Otteita osallistujalle jaettavasta materiaalista Näin me työskentelemme ja palvelemme asiakkaita / A Nimi Päivämäärä TUTUSTUMINEN NAAPURIIN Naapurin kertomat tiedot itsestään TOTUUDEN HETKI o Totuuden
LisätiedotKaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas
Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne
LisätiedotHYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM
HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT
LisätiedotDialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014
Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,
LisätiedotTYÖRYHMÄN TYÖSKENTELYN ARVIOINTI
Karl-Magnus Spiik Ky Työryhmä - tiimi / sivu 1 TYÖRYHMÄN TYÖSKENTELYN ARVIOINTI Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): A B Jokainen työryhmän/tiimin jäsen tekee arvion
LisätiedotTyöyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen
Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä
LisätiedotTIIMISOPIMUS. Tiimimme (osastomme) nimi on. Tiimimme perustehtävä (so. miksi tiimi on olemassa?) Tiimimme erityistehtävät
1 TIIMISOPIMUS Tiimimme (osastomme) nimi on Tiimimme perustehtävä (so. miksi tiimi on olemassa?) Tiimimme erityistehtävät Tiimin jäsenet ja heidän vastuualueensa Nimi Vastuualue Tiimimme vetäjä Tiimimme
LisätiedotJulkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi
Julkisen alan työhyvinvointi 0 Toni Pekka Riku Perhoniemi Tutkimuksesta 000 vastaajaa; kunta 0, kirkko 00 Edustava otos kunta- ja kirkon organisaatioiden henkilöstöstä (KuEL, VaEL-opettajat, KiEL) Ikä,
LisätiedotIPT 2. Hankinnan suunnittelu työpaja Allianssikyvykkyys ja ryhmätyöskentelyn arviointi Annika Brandt
IPT 2 Hankinnan suunnittelu työpaja 8.-9.6.2017 Allianssikyvykkyys ja ryhmätyöskentelyn arviointi Annika Brandt Aiemmasta IPT-työpajasta Tarjoajan vähimmäisvaatimukset ja valintakriteerit? Tilaajan tavoitteet
LisätiedotSISÄISEN PALVELUN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 SISÄISEN PALVELUN MITTARI, lomake A Yritysten ja organisaatioiden toiminnat muodostavat prosessin, joka tuottaa ulkoisille tai sisäisillä asiakkaille tavaraa / palvelua siihen aikaan,
LisätiedotFARAX johtamisstrategian räätälöinti
FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin
LisätiedotIhmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos
Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Johtamisen suurimpia haasteita Jatkuva uudistuminen ja nopea muutos Lisääntyvä monimutkaisuus Innovatiivisuuden ja luovuuden vaatimukset
LisätiedotSaa mitä haluat -valmennus
Saa mitä haluat -valmennus Valmennuksen jälkeen Huom! Katso ensin harjoituksiin liittyvä video ja tee sitten vasta tämän materiaalin tehtävät. Varaa tähän aikaa itsellesi vähintään puoli tuntia. Suosittelen
LisätiedotJOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI
JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana
LisätiedotValitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä.
Osio 1 - Taustatiedot Toimitko esimiestehtävissä? Kyllä En Osio 2 - Fiilikset Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä. Ihan ok, tässähän
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotRyhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi
Ryhmän kehittyminen Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän toiminta Ryhmän toiminnassa on lainalaisuuksia ja kehitysvaiheita, joita kaikki ryhmät joutuvat työskentelynsä aikana käymään
LisätiedotMuutoksessa elämisen taidot
Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys
LisätiedotERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet
ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotLapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi
Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.
LisätiedotTutkimus itseohjautuvuudesta suomalaisessa työelämässä. Yli 1000 vastaajaa - eri toimialoilta, tehtävistä ja organisaatiotasoilta
Tutkimus itseohjautuvuudesta suomalaisessa työelämässä Yli 1000 vastaajaa - eri toimialoilta, tehtävistä ja organisaatiotasoilta Juhlapuheissa toitotetaan itseohjautuvuutta - kysyttäessä suomalainen työelämä
LisätiedotKeinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun.
Keinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun. Olisiko nyt jo aika kääntää katse henkilöstökustannuksista kasvun tekijöiksi? 11 % suomalaisista työntekijöistä on sitoutunut työnantajaansa
LisätiedotJOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS
JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS -MITTAUS Joustavuus ja luottamus -mittaristo selvittää, miten yrityksenne esimiestoiminta koetaan. 1 Tutkimusten mukaan organisaatiot kokevat suurimpina haasteina esimiestaitojen
LisätiedotTYÖSKENTELY MUUTOKSESSA ( 1 pv )
Karl-Magnus Spiik Ky TYÖSKENTELY MUUTOKSESSA ( 1 pv ) Järjestelmäyksikön käytännönläheinen yleinen valmennus koko henkilöstölle. Miten ihminen voi oppia työskentelemään rennon tehokkaasti keskellä muutoksia,
LisätiedotAseta kaupunginosanne identiteetin kannalta annetut vaihtoehdot tärkeysjärjestykseen 26 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %
Kaupunginosakyselyn vastaukset: Kyselyjä lähetettiin 74 kpl ja vastauksia saatiin 44 kpl. Kyselyn vastausprosentiksi muodostui 59%. Kyselyt lähetettiin Tampereen asukas- ja omakotiyhdistysten puheenjohtajille.
LisätiedotTYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009
TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?
LisätiedotTyöturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa
Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi
LisätiedotTEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT
TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko
LisätiedotTiimivalmennus 6h. Tiimienergian pikaviritys
Tiimivalmennus 6h Tiimienergian pikaviritys Hienoa kuinka hyvin valmennus pysyi kasassa ja sai kaikki mukaan. Kukaan ei ollut passiivisena tässä koulutuksessa. TeliaSonera Oyj 1 / 9 Miksi investoisit tiimityöhön?
LisätiedotOsaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi. Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna
Osaava henkilöstö kotouttaa kulttuurien välisen osaamisen arviointi Työpaja 8.5.2014 Hämeenlinna Osaamisen arviointi Osaamisen arvioinnin tavoitteena oli LEVEL5:n avulla tunnistaa osaamisen taso, oppiminen
LisätiedotSISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet)
Karl-Magnus Spiik Oy Sisäisen palvelun arviointi / sivu 1 SISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet) Yritysten ja organisaatioiden toiminnat muodostavat prosessin, joka tuottaa asiakkaille tavaraa / palvelua
LisätiedotYrityksen juoksevat asiat. Lyhyt keskustelu nykyisen yrityskulttuurin vahvuuksista ja heikkouksista.
Päivän ohjelma. 7:30 Aamiainen 8:30 Hyvän aamun aloitus. Mieli ja keho auki. 8:40 Tervetuloa! 8:45 Johtoryhmätyöskentelyä. Yrityksen juoksevat asiat. Lyhyt keskustelu nykyisen yrityskulttuurin vahvuuksista
LisätiedotLUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!
LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden
LisätiedotArviointi ja palaute käytännössä
Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan
LisätiedotAMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009. 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1
AMMATTIMAINEN YHTEISTYÖ & ASIANTUNTIJUUS Tiedon ja ideoiden jakaminen 12.8.2009 10.8.2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 TAVOITTEET 12.8.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Ammattimainen yhteistyö moniammatillisessa
LisätiedotTyöyhteisö ja vaativa erityinen tuki. Terhi Ojala, Raija Pirttimaa, Piia Ruutu & Taina Suvikas
Työyhteisö ja vaativa erityinen tuki Terhi Ojala, Raija Pirttimaa, Piia Ruutu & Taina Suvikas 21.4.2017 Vaativa erityinen tuki = Vaativaa ja moniammatillista erityistä tukea oppimiseensa ja kuntoutumiseensa
LisätiedotArvot ja eettinen johtaminen
Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen
Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä
LisätiedotESIMIESTAITOVALMENNUS
Karl-Magnus Spiik 1 ESIMIESTAITOVALMENNUS on viiden jakson ( 5 x 1 pv )valmennus esimiehille. Seminaarit ovat vuorovaikutteisia, joten ne aktivoivat ja innostavat osallistujia. Pääpaino on aihealueiden
LisätiedotLean Leadership -valmennusohjelma
Lean Leadership -valmennusohjelma Näkökulmia johtajuuteen Tule kehittämään ja kehittymään! Valmennuksen tavoitteet Arjen kehittäminen: yksinkertaisilla kehitystoimenpiteillä merkittäviä parannuksia Henkilöstö
LisätiedotMPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010
MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa
LisätiedotStrategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011
Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio
LisätiedotTIIMITYÖSKENTELYN KÄYNNISTÄMINEN
1 TIIMITYÖSKENTELYN KÄYNNISTÄMINEN Valmennus kaupungin sosiaali- ja terveystoimen koko henkilöstölle Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen. Oikein rakennettu
LisätiedotMITÄ ON GEMBA-WALK? Janne Metsolahti Työnjohtaja YIT Infra Oy
MITÄ ON GEMBA-WALK? Janne Metsolahti Työnjohtaja YIT Infra Oy janne.metsolahti@yit.fi MITÄ ON GEMBA-WALK? Sana gemba tulee japanin kielestä ja tarkoittaa todellista paikkaa, paikkaa jossa arvo tuotetaan
LisätiedotKarl-Magnus Spiik Oy 1
Karl-Magnus Spiik Oy 1 EM 1 ( esimiehet, 2 pv ) KANNUSTAVA JA TAVOITTEELLINEN ESIMIESTAITO on asiakaspalvelun tiiminvetäjien, esimiesten ja johdon käytännönläheinen valmennus. Päivien aikana keskustellaan
LisätiedotVoi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt
Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotKEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO
Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista
LisätiedotItseohjautuvuus. haasteita ja päämääriä, joiden kautta elämämme on rikkaampaa, merkityksellisempää ja kukoistavampaa.
Itseohjautuvuus Sami.jalonen@mlp.fi Itseohjautuvuusteoria Myös: itsemääräämisteoria ja itsemääräytymisteoria Me haemme itsellemme itseohjautuvasti haasteita ja päämääriä, joiden kautta elämämme on rikkaampaa,
LisätiedotAKL 4.4.2014. Tiedolla johtaminen. Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605
AKL 4.4.2014 Tiedolla johtaminen Kenneth Ekström- Faros Group 050-5700605 Hieman taustaa Itsestäni : Kenneth Ekström 050-5700605 Usean vuodan kokemus autoalasta Eri tehtäviä vähittäiskaupassa Eri organisaatioissa
LisätiedotNURMIJÄRVEN SOSIAALI - JA TERVEYSLAUTAKUNNAN TOIMINTAMALLIN ARVIOINTI. SoTe-lautakunta
NURMIJÄRVEN SOSIAALI - JA TERVEYSLAUTAKUNNAN TOIMINTAMALLIN ARVIOINTI SoTe-lautakunta 15.11.2016 76 val mistelu päätök senteko sitoutuminen 15.12.2015 toteutuman arviointi 15.12.2015 toteutuman 15.12.2015
LisätiedotYHTEISTYÖLLÄ TULOKSIIN, jakso A
Karl-Magnus Spiik Ky Henkilöstön sitouttaminen / sivu 1 YHTEISTYÖLLÄ TULOKSIIN, jakso A Käytännönläheinen valmennus yrityksen toimistohenkilöstölle kahdessa samankokoisessa ryhmässä (molemmille 2 + 1 +
LisätiedotISÄNNÖINNIN ASIAKASKUUNTELU - TUTKIMUS 2015. Yhteenveto toimialatuloksesta 5.5.2015
ISÄNNÖINNIN ASIAKASKUUNTELU - TUTKIMUS 2015 Yhteenveto toimialatuloksesta 5.5.2015 FAKTAA Suomessa on noin 50 000 taloyhtiötä, jotka käyttävät Isännöintiliiton jäsenten palveluja. Isännöinti vaikuttaa
LisätiedotMUUTOS JA MUUTOKSESSA ELÄMISEN TAIDOT EIJA HIMANEN 12.4.2015
MUUTOS JA MUUTOKSESSA ELÄMISEN TAIDOT EIJA HIMANEN 12.4.2015 Käsiteltäviä näkökulmia Mitä muutos on? Mitä ihmiselle muutoksessa tapahtuu? Työkaluja muutoksessa kipuilevan tukemiseen. Muutos Tilanteen tai
LisätiedotYhteisöjen periaatteista vertailua järjestöihin
Matti Vuori Yhteisöjen periaatteista vertailua järjestöihin Sisällysluettelo Johdanto... 2 Järjestöt vs. yhteisöt... 2 Mutta mitä ne ovat?... 2 Ja sitten piirteiden vertailua... 3 Aikaansaavien yhteisöjen
LisätiedotTuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset
Lisätiedotnaisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa.
Pieni neuvottelutaitojen työkirja naisille, jotka (työ)elämän neuvotteluissa. Neuvottelutaidot ovat (työ)elämän ydintaitoja Neuvottelutaidot muodostuvat erilaisten taitojen, tietojen, toimintatapojen ja
LisätiedotJärjestimme asiakastyytyväisyyskyselyn maalis-huhtikuussa 2013. Vastauksia kertyi yhteensä 38 kappaletta. Kiitos kaikille vastanneille!
Kevät 2013 ASIAKASTYYTYVÄISYYS Järjestimme asiakastyytyväisyyskyselyn maalis-huhtikuussa 2013. Vastauksia kertyi yhteensä 38 kappaletta. Kiitos kaikille vastanneille! Kokosimme tähän dokumenttiin yhteenvedon
LisätiedotProsessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi
Prosessikonsultaatio Lähtötilanteessa kumpikaan, ei tilaaja eikä konsultti, tiedä mikä organisaation tilanne oikeasti on. Konsultti ja toimeksiantaja yhdessä tutkivat organisaation tilannetta ja etsivät
LisätiedotKarl-Magnus Spiik Ky Oma-aloitteisuus / sivu 1
Karl-Magnus Spiik Ky Oma-aloitteisuus / sivu 1 OMA-ALOITTEISUUS / ITSEARVIO Todellinen oma-aloitteisuus ja aktiivisuus muodostavat laajan kokonaisuuden, johon liittyy monia tekijöitä. Siksi pyyntö tai
LisätiedotKuka on arvokas? Liite: EE2015_kuka on arvokas_tulosteet.pdf tulosta oppilaiden lomakkeet tehtäviin 1 ja 2.
Kuka on arvokas? Jotta voisimme ymmärtää muiden arvon, on meidän ymmärrettävä myös oma arvomme. Jos ei pidä itseään arvokkaana on vaikea myös oppia arvostamaan muita ihmisiä, lähellä tai kaukana olevia.
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus
LisätiedotProjektinhallintapäivä Päivi Kähönen-Anttila
Projektinhallintapäivä 5.6.2019 Päivi Kähönen-Anttila 1.Omistajuus Epäselvät tehtävänannot tai tehtävän osoittaminen useammalle henkilölle aiheuttaa ennen pitkää haasteita ja herättää epäluottamusta tiimin
LisätiedotAjatuksia leanistä ja johtamisesta
ry Lean Association of Finland Ajatuksia leanistä ja johtamisesta Helsinki 20.6.2016 RAIN-hanke Kalle Arsalo 19.8.2015 ry Aatteellinen v. 2009 perustettu henkilöjäsenyhdistys Lähes 400 lean-ammattilaista
LisätiedotÅbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU
Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Tämä lomake on kehityskeskustelua varten laadittu mallilomake, jota voidaan käyttää keskustelun sisällön jäsentämiseen ja joka auttaa keskittymään olennaisiin kysymyksiin.
LisätiedotNURMIJÄRVEN SOSIAALI- JA TERVEYSLAUTAKUNNAN TOIMINTAMALLIN ARVIOINTI. SoTe-lautakunta
NURMIJÄRVEN SOSIAALI- JA TERVEYSLAUTAKUNNAN TOIMINTAMALLIN ARVIOINTI SoTe-lautakunta 15.11.2016 76 valmistelu päätöksenteko sitoutuminen 15.12.2015 toteutuman arviointi 2016 15.12.2015 toteutuman arviointi
LisätiedotDream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff
Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Tunnemme ihmisen Tunnistamme johtajuuden Mittaamme ja analysoimme Luomme arvokasta kasvua jokaiselle Digitaalisuus on
LisätiedotVaikeat tilanteet esimiestyössä
Vaikeat tilanteet esimiestyössä Workshop esimiehille ja tiiminvetäjille 1.-3.10.2014 Suomen Yhteisöakatemia Oy Saarijärventie 5 B 14, Taitoniekantie 8 D 35 40200 Jyväskylä 40740 Jyväskylä www.sya.fi www.sya.fi
LisätiedotJOHTAMINEN UUDESSA MAAILMASSA kohti innostavaa ja vastuuttavaa johtamiskulttuuria DAN SOBACK
JOHTAMINEN UUDESSA MAAILMASSA kohti innostavaa ja vastuuttavaa johtamiskulttuuria DAN SOBACK Johtamisen Suuri Murros Käännetään pyramidit JOHTO HENKILÖSTÖ Ohjeistaa ja hallinnoi Mahdollistaa ja tukee Henkilöstö
LisätiedotVanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS
Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan
LisätiedotStrategian tekeminen yhdessä 14.5.2014
Strategian tekeminen yhdessä 14.5.2014 Suvi von Becker Miksi yhdessä tekeminen? Johtoporras: Ymmärrys valuu kuin vesi hanhen selästä Ovat niin hankalia, asennevamma. Eikö sana kuulu vai eikö se mene perille?
Lisätiedot