Karl-Magnus Spiik Oy 1 (8) Arvioita tuli kahdeksan. Koko mittauksen keskiarvo on 7,64 eli tyydyttävää tasoa. Vertailu muihin johtoryhmiin:

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Karl-Magnus Spiik Oy 1 (8) Arvioita tuli kahdeksan. Koko mittauksen keskiarvo on 7,64 eli tyydyttävää tasoa. Vertailu muihin johtoryhmiin:"

Transkriptio

1 Karl-Magnus Spiik Oy 1 (8) Yritys X, JR LAUSUNTO JOHTORYHMÄN TOIMINNASTA / YLEISTÄ Tämä kirjallinen lausunto perustuu johtoryhmäarvio -mittarin tuloksiin. Todellisuus on paljon muutakin ja kaikki asiat ovat moniulotteisia, mutta yhteenvedosta voi kuitenkin tehdä joitain johtopäätöksiä. Koska tavoitteena on työskentelyn kehittäminen, on näkemysten pääpaino kehittämistä edellyttävissä asioissa. Asiat tuodaan esiin suoraan, koska ongelmia ei voida ratkaista, ellei niitä tiedosteta. Johtoryhmä luonnollisesti päättää itse, mihin se panostaa jatkossa. Arvioita tuli kahdeksan. Koko mittauksen keskiarvo on 7,64 eli tyydyttävää tasoa. Vertailu muihin johtoryhmiin: Tuloksenne on parempi kuin niiden johtoryhmien, joiden työskentelytapa ei ole kehittynyt vastaamaan nykypäivän ja tulevaisuuden dynaamisen työelämän vaatimuksia. Heikompia tuloksia löytyy ja syyt ovat usein jokin tai useampi seuraavista: 1) Liian suuri ryhmä, jossa vuorovaikutus ei toimi eikä yhteistyö tuota lisäarvoa. 2) Johtoryhmä luulee tietävänsä miksi se on olemassa, mutta todellisuudessa punainen lanka ja johtajuus ovat kadoksissa. 3) Keskinäiset henkilöristiriidat ja valtataistelut estävät hyvän yhteistyön. 4) Johtoryhmä on olemassa enemmän perinteen takia kuin että se olisi tehokas ja tuloksellinen tiimi, jossa asioita voidaan kyseenalaistaa joutumatta hankalan maineeseen. 5) Johtoryhmä on liian puheenjohtajakeskeinen. Johtaminen on autoritääristä ja valikoivaa. Kohtelu koetaan eriarvoisuutena. Käsiteltäviin asioihin vaikuttavat enemmän henkilösuhteet kuin johtoryhmän tarkoitus ja organisaation päämäärä. 6) Ryhmässä varjellaan reviirejä ja suhtaudutaan negatiivisesti muiden palautteisiin. Tämän seurauksena kriittisiä palautteita ei anneta ja avoimia keskusteluja ei käydä riittävästi. 7) Liian pieniä asioita tuodaan kokouksiin ja niihin käytetään liikaa aikaa. Tuloksenne on heikompi kuin nykypäivän toimintaan oikealla tavalla sopeutuneiden johtoryhmien. Niissä ryhmän koko on usein pieni (esim. 6); jäsenyys on arvioitu tarkkaan. Kun tiedottamisen ja/tai asioiden käsittelyn takia tarvitaan useampia paikalle, kutsutaan välillä kokoon laajennettu johtoryhmä. Pienessä ryhmässä vuorovaikutus on usein avoimempaa, rohkeampaa ja kyseenalaistavampaa. Keskustelut ovat innostavia ja asioista uskalletaan väitellä; ristiriita on luovuuden lähde ja tuottaa uutta. Puheenjohtajan toimintaa arvioidaan samalla tavalla kuin muidenkin. Puheenjohtajuus kiertää välillä asiantuntemuksen mukaan. Titteleillä ja muodollisella organisaatiolla on vähäinen merkitys. Johtoryhmän tarkoitus ja organisaation päämäärä määrittelevät asioiden painopisteet. Tehtävien vastuut ovat erilaisia, mutta ryhmänä jäsenet ovat tasa-arvoisia ja jokaisen mielipiteitä kuunnellaan ja kunnioitetaan. Henkilökemiaan perustuvia ristiriitoja esiintyy, mutta ne innostavat ja ovat ryhmän vahvuuksia eivätkä heikkouksia.

2 Karl-Magnus Spiik Oy 2 (8) JOHTORYHMÄN TULOKSET Ryhmän koko saattaa olla suuri ajatellen dynaamista ja tehokasta työskentelyä. Onko lukumäärä harkittu huolella? Toisaalta kokoa ei voida aina pienentää, koska johtoryhmässä tulee olla edustettuna organisaation tärkeimmät osastot / vastuualueet. Silloin joudutaan miettimään tarkemmin johtoryhmän tarkoitusta ja työskentelytapaa (paremmin valmisteltuja ehdotuksia kokouksiin, mitä päätöksiä tehdään johtoryhmässä ja mitä jokainen tekee oman vastuualueensa puitteissa, luovaa pohdiskelua pienemmissä ryhmissä jne.) 1. Ryhmän tarkoitus saa 8,38 ja se on hyvä. Yksi antaa 7 ja toinen 10. Miksi näin erilainen käsitys? Jossain kohtaa kannattaa käydä tarkentava keskustelu. Tärkeintä ei ole se mitä lukee paperissa, vaan miten asia on ymmärretty ja sisäistetty. Toisinaan sekoitetaan tässä kohtaa keskenään organisaation tarkoitus ja johtoryhmän tarkoitus; onkohan tästä kysymys? Kirjalliset palautteet: Olemmeko ymmärtäneet johtoryhmän tarkoituksen oikein, kun käsittelemme usein liikaa operatiivisia asioita? 2. Kohta strategiat saa keskiarvon 7,88. Kirjalliset palautteet: Strategiat ovat toteuttamiskelpoisia. Joskus sitoutuminen vähän mietityttää. Olennaiseen keskittyminen eli tarvitaan voimakkaampi strateginen ote. Strategisia asioita käsitellään liian harvoin joryssa. Toiminnon vetäjät eivät tuo omien toimintojensa tilanteita / ongelmia keskusteluun ajoissa, yhteinen kehittäminen ontuu. Ohjausryhmien vetäjät eivät raportoi, kehittämishankkeiden tila epäselvä. Strategisten tavoitteiden johtaminen on melko suoraviivaista ja selkeää. Johtoryhmässä olisi paremmin hahmotettava, mitkä yksittäiset konkreettiset asiat ovat kaikkein tärkeimpiä strategisten tavoitteiden saavuttamisen kannalta ja keskityttävä kaikin voimin varmistamaan näiden asioiden toteuttaminen. Strategiat pitää viedä vielä konkreettisemmalle tasolle: vuosi x vuosi xx vuosi xxx tavoite str. toimenpide str. toimenpide str. toimenpide 3. Tulevaisuusnäkökulma saa 7,00 ja on yksi heikoimmista kohdista. Tästä ovat lähes kaikki samaa mieltä. Kysymys kuului: Onko tulevaisuusnäkökulma riittävästi esillä ja onko tärkeimpien strategioiden kohdalla olemassa varasuunnitelmia. Käydäänkö johtoryhmän kokouksissa ja jäsenten kesken keskustelua vaihtoehdoista. Tämä on tärkeä kehittämisen kohde, koska useimmilla aloilla johtamisen painopiste siirtyy yhä enemmän toiminnan johtamisesta tulevaisuuden ennakointiin ja ajattelun johtamiseen. Perinteisesti johtoryhmissä on keskitytty liikaa menneisyyden arvioimiseen, joka on luonnollisesti tärkeä. Peruutuspeiliin katsominen ei kuitenkaan auta näkemään tulevaisuuden tapahtuvia muutoksia ja mahdollisuuksia. Maailmasta on tullut liikkuva maalitaulu, johon ei osu perinteisillä toimintatavoilla.

3 Karl-Magnus Spiik Oy 3 (8) Kirjalliset palautteet: Uhkien arviointia enemmän. Ei ole varasuunnitelmia. Tulevaisuusnäkökulmaa kyllä käsitellään, mutta useimmiten case by case -> kokonaisnäkemys puuttuu. Poikkeamien aktiivisempi tuominen käsittelyyn ja niiden vaikutukset. Uskallettava enemmän tuoda toimintojen haasteita esille. Kilpailijaseurantaa olisi lisättävä ja johtoryhmän tulisi muodostaa laajempi kuva omasta kilpailuasemasta monelta eri kannalta: asiakkaat, palvelut, tuotteet yms. Tämän pohjalta tulisi käyttää runsaasti aikaa vaihtoehtoisten skenaarioiden ja suunnitelmien laatimiseen tulevaisuuteen eri kehityssuuntien varalta. Tässä meillä on petrattavaa. Plan B puuttuu tai ainakaan sitä ei ole riittävästi mietitty. 4. Budjetin ja suunnitelmien kohdalla käsitykset ovat suunnilleen samat 7,50. Kirjalliset palautteet: Seurataan, mutta reagointinopeus ei ole tarvittavalla tasolla. Seurataan aika hyvin, mutta esim. tuloskortin näyttäessä keltaista tai punaista tulisi reagoida napakammin. Ainakin vastaavan johtajan tulisi kertoa tarkemmin, missä mennään ja millaisia korjausliikkeitä on suunnitteilla. Tarvittaessa seuranta on tiukkaa, mutta enemmän rakentavaa ja asiallista keskustelua joryssa. 5. Tulevaisuusnäkökulmaan liittyy myös kohta uhat ja mahdollisuudet 7,38. Milloin johtoryhmä on viimeksi kartoittanut uhkia ja mahdollisuuksia? Onko se tehty oikealla tavalla? Onko pohdiskelussa mukana riittävästi luovuutta, rohkeutta, analyysiä, kriittisyyttä? Kirjalliset palautteet: Ei kartoitettu riittävästi. Pitäisi keskustella ja kyseenalaistaa enemmän. 6. Avaintehtävät ja tavoitteet saa mittauksen parhaan keskiarvon 8,63. Tämä on hyvä asia, koska niiden tulee olla selkeitä ja ymmärrettäviä, kun rakennetaan luovaa, tiivistä ja innostavaa johtoryhmätyöskentelyä. 7. Työnjaot ja vastuut on heikommalla tasolla 7,75. Miksi? Mistä johtuu? Kysymys kuului: Ovatko johtoryhmän työnjaot ja vastuualueet selkeitä ja onko toiminta myös sen mukaista. Kumpi osa-alue saa enemmän kriittistä suhtautumista: ovat selkeitä / toimitaan niiden mukaan? Mitä pitäisi tehdä? Kirjalliset palautteet: Työnjaot ja vastuut ovat vielä vähän avaintehtäviä ja tavoitteita huonommalla tasolla. 8. Ryhmän keskinäisen luottamuksen arvosana on 7,75. Se saisi olla parempi ajatellen dynaamista ja tuloksellisesti toimivaa ryhmää. Suomalaisessa työkulttuurissa luottamus on yksi avaintekijä, jonka pohjalta rakennetaan hyvää yhteistyötä. Mitä heikompi keskinäinen luottamus on, sitä enemmän hukataan aikaa väittelemällä epäolennaisista asioista. Luottamus syntyy tekojen ja sanassa pysymisten seurauksena. Sitä ei voi määrätä. Tässä kohtaa jokainen jäsen voi miettiä miten hän voi jatkossa lisätä luottamuksellisuuttaan. Onko johtoryhmällä selvät pelisäännöt? Koskevatko ne kaikkia? Toimivatko kaikki pelisääntöjen mukaan, vai löytyykö eriarvoisuutta, joka heikentää luottamusta?

4 Karl-Magnus Spiik Oy 4 (8) Arvostetaanko toisten vastuualueita, osaamista ja persoonaa? Kokevatko kaikki olevansa tasavertaisia johtoryhmän jäseniä? Tiedotetaanko riittävästi omista tekemisistä ja asioista toisille, jotta kaikilla on selkeä kokonaisnäkemys ja muut voivat ottaa toisten tekemiset huomioon omassa toiminnassaan? Kirjalliset palautteet: En osaa kertoa esimerkkiä, mutta aina ei ole vahvaa tunnetta että luottamus olisi kunnossa. Luotan yksilöihin, mutta ryhmän luottamusta tulisi vielä parantaa. Keskustelu on vielä liian varovaisella ja aralla tasolla. 9. Tiiminä toimiminen saa 7,00. Kysymys kuuluu: Osaako ryhmä toimia tiiminä (yhteisvastuu, joustavuus, auttaminen, tukeminen...). Johtuuko tämäkin edellisestä kohdasta eli luottamuksesta? Mistä on eniten kysymys; tietojen puutteesta (ei tiedetä mitä tiimityö on), osaamisen puutteesta (ei osata toimia tiiminä) vai asenteista (ei haluta toimia tiiminä)? Onko ryhmä valmennettu tiimitoimintaan? Omin voimin aidon yhteistyön oppiminen tapahtuu usein liian hitaasti johtuen vanhasta johtamiskulttuurista ja perinteisistä valtarakenteista. Työ tekijäänsä opettaa on hyvä lause, mutta ihmisten johtamisessa ja tiimitaitojen oppimisessa se on usein liian hidas keino. Lisäksi oppimisvaiheessa voidaan tehdä erehdyksiä ja virheitä, joiden korjaamiseen voi mennä vuosia. Kirjalliset palautteet: Edellytykset ovat olemassa, mutta ei vielä toimi sillä tavoin kuin pitäisi. 10. Ryhmän tasapaino saa keskiarvon 7,88 eli on hyvä. Kysymys: Onko tasapaino eri yksiköiden / osastojen ja yhteisten asioiden välillä sopiva. Tämä viittaa siihen, että asiat -puolella (osaaminen, vastuut, tehtävät ) asiat ovat melko hyvin, mutta ihmiset -puolella (joukkuepeli) tarvitaan kehittymistä ja treenaamista. 11. Olennaisten asioiden käsittelemisen keskiarvo on 7,13. Kirjalliset palautteet: Pitäisi päästä syvällisempään pohdintaan, joka ei onnistu 2 h/vko palaverissa. Liikaa matriisiasioita, liian vähän ydinliiketoiminnan asioita tällä hetkellä. 12. Suunnitelmallisuus ja tuloksellisuus 7,50 Kirjalliset palautteet: Viikoittaisia normikokouksia voisi tehostaa siten, että listalle ei oteta asioita, joita ei ole valmisteltu riittävästi. Lisäksi tarvittaisiin pidempiä ja keskustelevampia teemakokouksia / workshoppeja. 13. Ajankäytön hallinta saa 7,00. Näkemykset poikkeavat 4:n ja 9:n välillä. Miten jäsenten käsitykset voivat olla niin erilaisia? Tämä kohta on syytä selkeyttää johtoryhmän kokouksessa tai erillisessä johtoryhmätyöskentelyn valmennuksessa. Ajankäytön tehostaminen lienee paikallaan. Yleinen johtoryhmien perisynti on tuoda kokouksiin liian pieniä asioita ja hukata

5 Karl-Magnus Spiik Oy 5 (8) aikaa niiden käsittelemiseen. Ryhmän tarkoitus on tiedossa, mutta toisinaan se unohtuu ja uppoudutaan käsittelemään asioita, jonka johtoryhmän jäsen voisi ratkaista ja vain tiedottaa ryhmälle. Kun kokouksessa ajaudutaan pieniin asioihin, onko kaikilla rohkeutta ehdottaa puheenjohtajalle työjärjestykseen palaamista? Vastuu järkevästä ja tavoitteellisesta johtoryhmätyöskentelystä on luonnollisesti puheenjohtajalla, mutta nykyään myös jokaisella jäsenellä. Todellinen tiimityöskentely tarkoittaa, että kuka tahansa voi puuttua ryhmän työskentelyyn, jotta ryhmä tekee sitä työtä mitä varten se on olemassa. Kirjalliset palautteet: Jory enemmän päättäväksi elimeksi eli pienempi paino informaation jakamiselle, joka on hoidettava jotenkin muuten. Aikataulut on sovittu ja noudatetaan, suhde heittelee. Aikataulutus mättää joskus, tieto tulee liian myöhään. Rutiiniasiat vievät liikaa aikaa strategisilta kysymyksiltä. 14. Päätöksenteko on melko tehokasta 7,75, mutta käsitykset poikkeavat 6 ja 9:n välillä. Mistä johtuu? Miksi asia koetaan eri tavalla? Koskeeko se johtoryhmän päätöksentekoa yleisesti vai kokeeko joku, että hänen työnsä kannalta ei tehdä oikeita päätöksiä? Kirjalliset palautteet: Päätöksenteon selkeyttäminen eri tasoille ja projekteissa. Vähemmän tärkeiden yksittäisten käytännön päätösten tekeminen tulisi oikeasti delegoida johtoryhmästä pois asian sisällön paremmin tunteville henkilöille/tahoille. Liikaa pikkuasioita. Valmistelemattomia esityksiä tulee päätöksentekoon. 15. Tieto poikkeamista saa mittauksen heikomman arvosanan 6,88. Joukossa on yksi 4. Tämä kohta on usein johtoryhmissä hyvällä tasolla, koska perinteisesti Suomessa keskitytään asioiden johtamiseen ja osataan hyödyntää tehokkaasti tietotekniikkaa. Näiden takia tietoa ja tietoa poikkeamista tulee riittävästä. Miksi tämä koetaan niin heikoksi? Kirjalliset palautteet: Tuntuu siltä, että tietoa saa, mutta en tiedä, tietäisinkö, jos en saisi. Päätöksenteko ei seuraa automaattisesti, käynnistämme selvityksiä, mutta asiat jäävät puolitiehen. 16. Henkilöstönäkökulma on parhaimmasta päästä 8,22 ja se on erinomainen asia. Perinteisesti henkilöstöä pidetään kustannuseränä eikä siihen panosteta riittävästi. Henkilöstö tekee työt, jotka tuottavat asiakastyytyväisyyttä ja taloudellisia tuloksia. Korkea arvosana liittynee yrityksen toimintaan. Erittäin hyvä on, että tässä tapauksessa suutarin lapsilla on kengät. 17. Asiakasnäkökulma on vielä parempi 8,25. Tämä on myös hyvä asia. Johtoryhmässä on ymmärretty, että korkea asiakastyytyväisyys varmistaa menestymisen. Tämä ymmärrys valuu todennäköisesti johtamisen kautta koko organisaatioon. Yhden mielestä voisi vielä parantaa. 18. Toimintatapojen kehittäminen saa arvion 8,00, joka sekin on hyvä. Vaihteluväli on 7-9 eli tavanomainen. Kehittämisen painopisteet näkyvät muissa kohdissa.

6 Karl-Magnus Spiik Oy 6 (8) Kirjalliset palautteet: Kiinnostaisi kuulla eri toiminnoissa konkreettisesti meneillään olevista projekteista ja tekemisistä. Pitäisi keskittyä enemmän eri toimintojen yhteisten tekemisten kehittämiseen ja siihen miten kaikki tekeminen saataisiin dynaamisemmaksi ja miten karsittaisiin turhia palavereita ym. Kehittämisen seuranta on ainakin toistaiseksi ollut liian kevyttä. Johtoryhmän tulisi enemmän koko ajan fokusoida koko yrityksen johtamiseen. 19. Ilmapiiri 7,88 on kohtalaisen hyvä. Kysymys: Onko ilmapiiri hyvä. Ovatko kokoukset innostavia ja ryhmän välisten jäsenten kommunikaatio avointa. Kyseenalaistetaanko asioita riittävästi. Onko keskustelu aktiivista, tuottaako se uutta (1+1=3). Kysymyksessä on monta erillistä asiaa. Mikä niistä on tärkein kehittämisen kohde: kokousten innostavuus, kommunikaation avoimuus, kyseenalaistaminen, aktiivisuus, syntyy uutta? Kirjalliset palautteet: Ilmapiiri on hyvä, mutta vielä liian etäinen ja korrekti. Ei uskalleta laittaa itseään likoon ja kysyä tyhmiä. 20. Ajatukset ja asenteet saa 7,50. Kysymys: Tietävätkö johtoryhmän jäsenet toistensa ajatukset ja suhtautumiset asioihin. Näkyvätkö arvot (yrityksen, henkilökohtaiset). Arvosana on hyvä ja tulee paranemaan, kunhan aikaisemmin mainitut kohdat kehittyvät oikeaan suuntaan (esim. luottamus ja tiimitoiminta). Kirjalliset palautteet: En tunne muiden ajatuksia enkä kaikkien suhtautumistakaan, toisaalta en tiedä pitäisikö näin ollakaan? Yhdessäolon ja työskentelyn kautta opitaan tuntemaan ja sitä kautta luottamaan. Isot odotukset laajennetun johtoryhmän työskentelylle. Tärkeää, että asiat on varmistettu hyvin -> katse eteenpäin ja lippu korkealla! Tässä menemme liikaa olettamuspohjalta. Aika moni joryn jäsen on liikaa oman roolinsa vanki. Pitäisi uskaltaa käydä avoimempaa keskustelua -> voisi tulla yllättäviäkin ajatuksia ja ideoita jatkokehitykseen. 21. Palautteiden antaminen ja vastaanottaminen saa 6,88 eli on johtoryhmänne eniten kehittämistä kaipaava asia. Tämän kohdan heikosta tasosta ovat lähes kaikki samaa mieltä. Harjoitus tekee mestarin on hyvä lause, mutta tässä kohtaa liian suora harjoitteleminen voi aiheuttaa ongelmia. Suomalainen työkulttuuri on yleisesti edelleen palauteköyhää, vaikka asiasta on puhuttu vuosia. Taustalla on myös varovaisuus. Monilla on huonoja kokemuksia ja se on synnyttänyt liikaa hienotunteisuutta. Palautteiden antamista ja vastaanottamista voi oppia ja harjoitella valmennuksessa, jossa ennen harjoituksia käydään läpi ihmisten erilaisuus ja erilainen reagointi palautteisiin. Kirjalliset palautteet: Tässä on paljon parannettavaa. Ensinnäkin annamme liian vähän palautetta, sekä positiivista että negatiivista. Toiseksi palaute on usein vähän epäsuoraa ja rivien välistä tulevaa. 22. Ristiriitojen käsittelemisen keskiarvo on 7,50. Vaihteluväli on taas poikkeuksellisen suuri 3 kpl 6, 3 kpl 8 ja 2 kpl 9. Miksi? Onko pinnan alla henkilökemiaan liittyviä ongelmia ja/tai puhumattomia asioita, joita käsitellään muutamien kanssa, mutta ei kaikkien? Ovatko jäsenten tarpeet tässä kohtaa erilaisia ja siksi poikkeavat toisistaan?

7 Karl-Magnus Spiik Oy 7 (8) Kirjalliset palautteet: Ristiriitoja ei käsitellä. Ne jäävät kytemään olettamatasolle. Vrt. kohta 20. Näitä on onneksi aika vähän, mutta ne, joita on, tulisi käsitellä. 23. Henkilösuhteet saa 7,88 ja ovat melko hyvässä kunnossa, joten edellisen kohdan ongelmat eivät ilmeisesti ole kovin suuria. Ne kannattaisi kuitenkin selvittää, koska henkilösuhteissa ja ristiriitojen käsittelemisessä olevat puutteet värittävät ja vääristävät asioita. Tämä taas hidastaa päätöksentekoa ja heikentää motivaatiota. Kirjalliset palautteet: Henkilösuhteet eivät ole parhaalla mahdollisella tasolla. Tai periaatteessa ovat, mutta jokaisella on varmasti omat lähimmät kollegat ja sitten ne einiin-läheiset. 24. Vallankäyttö 7,75 tukee riittävästi toimintaa ja tavoitteiden saavuttamista. Kirjalliset palautteet: Vastuu ja valta eivät ole ihan käsi kädessä, kuten pitäisi. Laajennettu johtoryhmä vastaamaan kehityshankkeiden läpimenosta. Ryhtiä kokousten vetämiseen. Tj enemmän vastuuseen ryhmän toiminnasta. 25. Yleisarvio johtoryhmän työskentelystä saa 7,63. Tavoite saisi olla 8,5. Yli 9 tuskin päästään missään ryhmässä, kun tiedostetaan johtoryhmän tarkoitus tulevaisuudessa. Sen tulee olla tehokas ja dynaaminen johtamisen työkalu, jossa asioiden ja ihmisten väliset ristiriidat pakottavat arvioimaan toimintaa uudestaan ja eri puolilta. Johtoryhmässä pitää myös olla yhteinen vahva tahto, me-henki ja sitoutuminen yhteisiin päätöksiin. Kirjalliset palautteet: Olen melko tyytyväinen. Meillä on hyvä porukka kasassa, mutta se pitäisi nyt hitsata yhteen ja saada vielä paremmin toimimaan tiiminä ja toistensa sparraajana. Avointa keskustelua täytyy vielä opetella. Johtoryhmätyöskentely vaatii oman aikansa, en usko, että kahden tunnin viikkopalaveri on keino, jolla työskentelyä kehitetään. LOPPUKSI Johtoryhmänne kehittänee toimintaansa ja oppii kohtaamaan tulevaisuuden haasteet mm. tämän palautteen avulla. Mutta tapahtuuko se riittävän nopeasti? Päätös tämän mittauksen tekemisestä on hyvä askel oikeaan suuntaan. Alla on allekirjoittaneen arvio kehittämisen alueista, joihin kannattaa ehkä panostaa valmennuksen avulla. Ne tuovat lyhyessä ajassa hyviä tuloksia ja tulevat vaikuttamaan moniin mittauksessa mainittuihin muihinkin kohtiin. Avoimempi keskustelu ja ilmapiiri, jonka avulla keskustelu on rohkeampaa, kyseenalaistavampaa ja luovempaa. Sen seurauksena myös todellinen tiimitoiminta lisääntyy. Kysymys on ihmisten vuorovaikutustaidosta ja toimintatavoista; ei järjestelmästä tai päätöksenteosta.

8 Karl-Magnus Spiik Oy 8 (8) Keskinäisen tuntemisen parantaminen tukee edellistä, hitsaa ryhmän yhteen, helpottaa toisten sparrausta ja auttaa palautteiden antamisessa oikein. Workshop valituista aihealueista (esim. tulevaisuuden hahmottaminen), joissa hyödynnetään heti edellä opittuja taitoja. Valmennus tulee räätälöidä johtoryhmänne tarpeisiin. Valmiiksi suunnitellut yleiset koulutusohjelmat ovat hyviä, mutta niihin menee aikaa ja mukana on usein teorioita / asioita, joita johtoryhmä tarvitse. Johtoryhmätyöskentelyn ja johtajuuden valmennusta tukee myös kaikissa organisaatiossa tapahtuva henkilöstön nuorentuminen. Uudet sukupolvet odottavat johtajilta ja johtajuudelta eri asioita kuin vanhemmat sukupolvet. Myös johtoryhmän ja sen jäsenten johtajuuden tulee siirtyä nykyaikaan ja vastata tulevaisuuden haasteisiin. Ennen tyydyttiin johtamisessa vähempään ja riitti, kunhan esimies oli sisäsiisti : oli läsnä, johti toimintaa, vastasi kysymyksiin ja antoi joskus palautetta. Tulevaisuudessa työmarkkinoille tulevat nuoret vaativat enemmän. He odottavat esimieheltä henkilökohtaista sparrausta ja kiinnostusta. He haluavat organisoida työnsä itse ja sopia selkeistä tavoitteista, joihin pääsyä esimies ohjaa ja samalla valmentaa tuleviin tehtäviin. Kysymys on johtamis-, yhteistyö- ja palvelukulttuurin kehittämisestä ja johtoryhmän tulee tässä asiassa toimia esimerkkinä. Kaarinassa. Karl-Magnus Spiik liikkeenjohdon konsultti (LJK), ekonomi Lemuntie 355, Piispanristi puhelin

Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1. Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut):

Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1. Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): Karl-Magnus Spiik Oy Työryhmän / tiimin työskentelyn arviointi / sivu 1 TYÖRYHMÄ - TIIMI Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): A B Jokainen työryhmän / tiimin jäsen

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

Tiimitaitojen kehittäminen millainen tiimipelaaja olen? Merita Petäjä, psykologi, Aalto-yliopisto

Tiimitaitojen kehittäminen millainen tiimipelaaja olen? Merita Petäjä, psykologi, Aalto-yliopisto Tiimitaitojen kehittäminen millainen tiimipelaaja olen? Merita Petäjä, psykologi, Aalto-yliopisto Näkökulmia ryhmän vaiheittaiseen kehitykseen Yksilön haaste: kelpaanko minä ryhmälle ja ryhmä minulle?

Lisätiedot

Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 1

Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 1 Karl-Magnus Spiik Ky Tiimi mittaus / sivu 1 1 = alhainen 6 = korkea 1 Työn organisointi 2 Valvonta / seuranta, palaute 3 Esimiehen rooli 4 Palaverit 5 Esimiehen tehtäväkenttä 6 Johtaminen 7 Ryhmän olemassaolo

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

TYÖRYHMÄN TYÖSKENTELYN ARVIOINTI

TYÖRYHMÄN TYÖSKENTELYN ARVIOINTI Karl-Magnus Spiik Ky Työryhmä - tiimi / sivu 1 TYÖRYHMÄN TYÖSKENTELYN ARVIOINTI Analyysi voidaan tehdä kahdella tavalla (kun olet tulostanut nämä sivut): A B Jokainen työryhmän/tiimin jäsen tekee arvion

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos

Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Johtamisen suurimpia haasteita Jatkuva uudistuminen ja nopea muutos Lisääntyvä monimutkaisuus Innovatiivisuuden ja luovuuden vaatimukset

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELYN KÄYNNISTÄMINEN

TIIMITYÖSKENTELYN KÄYNNISTÄMINEN 1 TIIMITYÖSKENTELYN KÄYNNISTÄMINEN Valmennus kaupungin sosiaali- ja terveystoimen koko henkilöstölle Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen. Oikein rakennettu

Lisätiedot

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN

L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti

Lisätiedot

SISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet)

SISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet) Karl-Magnus Spiik Oy Sisäisen palvelun arviointi / sivu 1 SISÄISEN PALVELUN ARVIOINTI (ohjeet) Yritysten ja organisaatioiden toiminnat muodostavat prosessin, joka tuottaa asiakkaille tavaraa / palvelua

Lisätiedot

Ylä-Savon elinkeinofoorumi Hallitustyöskentely pk-yrityksen. Jukka Lassila 16.1.2012

Ylä-Savon elinkeinofoorumi Hallitustyöskentely pk-yrityksen. Jukka Lassila 16.1.2012 Ylä-Savon elinkeinofoorumi Hallitustyöskentely pk-yrityksen menestystekijänä Jukka Lassila 16.1.2012 Hallitustyöskentely pk-yrityksen menestystekijänä Hallitustyön merkitys yrityksen alkuvaiheessa ja kasvuvaiheessa

Lisätiedot

Aseta kaupunginosanne identiteetin kannalta annetut vaihtoehdot tärkeysjärjestykseen 26 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

Aseta kaupunginosanne identiteetin kannalta annetut vaihtoehdot tärkeysjärjestykseen 26 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % Kaupunginosakyselyn vastaukset: Kyselyjä lähetettiin 74 kpl ja vastauksia saatiin 44 kpl. Kyselyn vastausprosentiksi muodostui 59%. Kyselyt lähetettiin Tampereen asukas- ja omakotiyhdistysten puheenjohtajille.

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Etelä- Suomen aluehallintovirasto Ulla Rasimus. Ulla Rasimus. PRO koulutus ja konsultointi

Etelä- Suomen aluehallintovirasto Ulla Rasimus. Ulla Rasimus. PRO koulutus ja konsultointi Etelä- Suomen aluehallintovirasto 15.- 16.9. 2015 Ulla Rasimus Ulla Rasimus PRO koulutus ja konsultointi 20.9.2015 Osallisuuden muodot 1) Sosiaalinen osallisuus Kouluyhteisö muodostaa suhdeverkoston, johon

Lisätiedot

YHTEISTYÖLLÄ TULOKSIIN, jakso A

YHTEISTYÖLLÄ TULOKSIIN, jakso A Karl-Magnus Spiik Ky Henkilöstön sitouttaminen / sivu 1 YHTEISTYÖLLÄ TULOKSIIN, jakso A Käytännönläheinen valmennus yrityksen toimistohenkilöstölle kahdessa samankokoisessa ryhmässä (molemmille 2 + 1 +

Lisätiedot

Ohjausryhmän six-pack

Ohjausryhmän six-pack Ohjausryhmän six-pack Ohjausryhmän rooli ja vastuu projektien seurannassa? Mitä ohjausryhmän tulisi tehdä ja mitä sen ei tulisi tehdä? Ohjausryhmän merkitys projektin onnistumiseen? Projektipäivät 2016

Lisätiedot

LIITE 1. Itsearviointilomake

LIITE 1. Itsearviointilomake LIITE 1 Itsearviointilomake Asiakaspalvelu 1 2 3 4 4 6 1. Palvelun laatu (virheet ja niiden korjaukset) 2. Vastausaika ja informointi keskeneräisissä asioissa 3. Vastausten selkeys ja ymmärrettävyys 4.

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Ohje työpaikkaohjaajalle

Ohje työpaikkaohjaajalle Ohje työpaikkaohjaajalle oppisopimusopiskelijan ammattitaidon arvioinnista Vain oppilaista voi tulla mestareita. (intialainen sananlasku) AJATUKSIA OPPISOPIMUSOPISKELIJAN AMMATTITAIDON KEHITTYMISEN ARVIOINNISTA

Lisätiedot

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta

UUSIX. Työkaluja INWORK hankkeesta UUSIX Työkaluja INWORK hankkeesta Anna-Maija Nisula Tutkijatohtori, projekti päällikkö Lappeenrannan yliopiston kauppakorkeakoulu Technology Business Research Center (TBRC) anna-maija.nisula@lut.fi INWORK

Lisätiedot

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO

KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO Karl-Magnus Spiik Ky KK-itsearvio 1 KEHITYSKESKUSTELUTAITOJEN ITSEARVIO KYSYMYKSET Lomakkeessa on 35 kohtaa. Rengasta se vaihtoehto, joka kuvaa toimintatapaasi parhaiten. 1. Tuen avainhenkilöitteni ammatillista

Lisätiedot

Yhdessä tekemisen taidot - Yhdessä onnistumme! Merja Mäkisalo-Ropponen, TtT, kansanedustaja, Muistiliiton puheenjohtaja

Yhdessä tekemisen taidot - Yhdessä onnistumme! Merja Mäkisalo-Ropponen, TtT, kansanedustaja, Muistiliiton puheenjohtaja Yhdessä tekemisen taidot - Yhdessä onnistumme! Merja Mäkisalo-Ropponen, TtT, kansanedustaja, Muistiliiton puheenjohtaja Osallisuus edellytyksenä yhdessä tekemiselle ( Jokainen on tärkeä ) Osallisuus on

Lisätiedot

Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi

Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi JUTTUTUOKIO Juttutuokio Toimintatapa opettajan ja lapsen välisen vuorovaikutuksen tueksi Opettajan ja oppilaan välinen suhde on oppimisen ja opettamisen perusta. Hyvin toimiva vuorovaikutussuhde kannustaa,

Lisätiedot

JOHTAMINEN. Yritystoiminta Pauliina Stranius

JOHTAMINEN. Yritystoiminta Pauliina Stranius JOHTAMINEN Johtaminen Johtajuus yrityksen eri kehitysvaiheissa Aiemmin on kenties tarkasteltu pk-yrityksen kehitystä elinkaarimallin mukaisesti. Myös johtajuus muuttaa muotoaan yrityksen eri kehitysvaiheissa.

Lisätiedot

IPT-työpaja # Kysely kehitys- ja toteutusvaiheissa oleville hankkeille

IPT-työpaja # Kysely kehitys- ja toteutusvaiheissa oleville hankkeille IPT-työpaja #7 15-16.3 Kysely kehitys- ja toteutusvaiheissa oleville hankkeille Kyselytutkimus Tilaajan / käyttäjien edustajat 5 vastaajaa, joista: 5 APR:n jäsentä 2 projektipäällikköä 7 vastaajaa, joista:

Lisätiedot

Urheilijan henkinen kasvu kohti menestystä

Urheilijan henkinen kasvu kohti menestystä Urheilijan henkinen kasvu kohti menestystä Talvilajien nuorten olympialeiri 25.4.2016 Urheilupsykologi (sert.) Hannaleena Ronkainen Miten ajattelemme asioiden etenevän miten asiat tosi elämässä menee.

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

ESIMIESTAIDON ARVIOINTI

ESIMIESTAIDON ARVIOINTI Karl-Magnus Spiik Ky ET-arvio / sivu 1 ESIMIESTAIDON ARVIOINTI Tämä työkalu sopii kaikille, jotka ovat suoraan tai epäsuorasti esimiestehtävissä eli kaikille joiden tehtävänä on tehdä tulosta ihmisten

Lisätiedot

Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida

Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida Työpaikkakiusaaminen keinot ehkäistä ja ohjeet reagoida Tarkastaja Sari Roivainen Etelä-Suomen aluehallintovirasto Työsuojelun vastuualue Siltasaarenkatu 12 A, 00530 Helsinki Puh: 020 636 1040 (keskus)

Lisätiedot

Luottamus osana maaseudun verkostoja. Virve Rinnola,Pirityiset. Sivu

Luottamus osana maaseudun verkostoja. Virve Rinnola,Pirityiset. Sivu Luottamus osana maaseudun verkostoja Virve Rinnola,Pirityiset Sivu 1 3.11.2016 Maaseudun verkostot Manner-Suomessa 15 alueverkostoa, tämän lisäksi temaattisia verkostoja Pohjanmaan alueverkosto sisältää

Lisätiedot

Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria. Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä

Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria. Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä Osallisuuden pedagogiikka - kohti uudenlaista toimintakulttuuria Elina Kataja, LTO, KM, Päiväkoti Kuusimäki, Lempäälä elina.kataja@lempaala.fi Kasvatuksen ydinkysymykset Millaisia lapsia haluamme kasvattaa?

Lisätiedot

MUUTOKSEN HALLINTA TAI HALLITSEMATTOMUUS. Hanna Poskiparta Johtava työterveyspsykologi, työnohjaaja, organisaatiokonsultti Diacor terveyspalvelut Oy

MUUTOKSEN HALLINTA TAI HALLITSEMATTOMUUS. Hanna Poskiparta Johtava työterveyspsykologi, työnohjaaja, organisaatiokonsultti Diacor terveyspalvelut Oy MUUTOKSEN HALLINTA TAI HALLITSEMATTOMUUS Hanna Poskiparta Johtava työterveyspsykologi, työnohjaaja, organisaatiokonsultti Diacor terveyspalvelut Oy TIIVISTELMÄ Muutos on osa työelämää. Työelämän muutokset

Lisätiedot

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen. Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Käytännön ideoita verkostotyöhön & toimintatutkimuksellinen ote verkostojen kehittämiseen Timo Järvensivu, KTT Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Toimintatutkimus? Toimintatutkimus on sosiaalinen prosessi,

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

Muutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy

Muutos ja minä. TEK/ Urailta Sirpa Etzell. AS3 Finland Oy Muutos ja minä TEK/ Urailta 7.9.2015 17.00 19.30 Sirpa Etzell AS3 Finland Oy Pohjoismainen valmennusyritys Perustettu 1989 500 työntekijää ja sertifioitua valmentajaa Isoimmissa kaupungeissa paikalliset

Lisätiedot

ASIAKASKOKEMUKSEN MITTAAMINEN

ASIAKASKOKEMUKSEN MITTAAMINEN ASIAKASKOKEMUKSEN MITTAAMINEN Linnoitustie 4 Violin-talo 5 krs., FI-02600 Espoo www.triplewin.fi will invest into customer experience leadership Miten rakennetaan asiakaskokemuksen johtamiseen toimiva

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

TERVETULOA VOK-1 KOULUTUKSEEN!

TERVETULOA VOK-1 KOULUTUKSEEN! TERVETULOA VOK-1 KOULUTUKSEEN! Keskeisenä tavoitteena tason 1 koulutuksessa on luoda valmentajille ja ohjaajille perusta yksittäisen harjoituskerran laadukkaaseen toteuttamiseen. Vuonna 2016 uudistetussa

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen 1 FYSIIKKA Fysiikan päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta fysiikan opiskeluun T2 ohjata

Lisätiedot

VAHVAT, HYVINVOIVAT LIPPUKUNNAT

VAHVAT, HYVINVOIVAT LIPPUKUNNAT YHTEINEN TEHTÄVÄMME Partiokasvatuksen ansiosta yhä useammat lapset ja nuoret kasvavat tasapainoisiksi, vastuuntuntoisiksi, aktiivisiksi ja itsenäisiksi yhteisön jäseniksi SIKSI TAVOITTEENAMME ON: VAHVAT,

Lisätiedot

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen.

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Tutkittua tietoa & punnittuja näkemyksiä. Osallistu, innostu

Lisätiedot

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke 1 2016 LOPPURAPORTTI DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke DNA Kauppa järjesti yhdessä valmennusyritys Kaswun kanssa henkilöstön kehittämishankkeen. Tästä syntyi oppimisen iloa, sitoutumista ja tuloksia.

Lisätiedot

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen MARKO KESTI Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen TALENTUM Helsinki 2010 Copyright 2010 Talentum Media Oy ja tekijä Kansi: Ea Söderberg Taitto: NotePad ISBN: 978-952-14-1508-1 Kariston Kirjapaino

Lisätiedot

JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN VARHAISKASVATUKSEN MUUTTUVASSA YMPÄRISTÖSSÄ. KASVATUSTIETEIDEN TIEDEKUNTA / VAKA/ Virpi Timonen 10/20/15

JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN VARHAISKASVATUKSEN MUUTTUVASSA YMPÄRISTÖSSÄ. KASVATUSTIETEIDEN TIEDEKUNTA / VAKA/ Virpi Timonen 10/20/15 1 JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN VARHAISKASVATUKSEN MUUTTUVASSA YMPÄRISTÖSSÄ KASVATUSTIETEIDEN TIEDEKUNTA / VAKA/ Virpi Timonen 10/20/15 Long-range planning does not deal with the future decisions, but with

Lisätiedot

Uusien toimintatapojen painopisteet

Uusien toimintatapojen painopisteet Miksi muutos? Tavoitteena kokonaisvaltaisempi ohjausrooli organisaation ja henkilöstön kehittämiseen ja työhyvinvointiin koko UH:ssa Valtavirtaistetaan 70-20-10 ajattelu- ja toimintatapa koko organisaatioon.

Lisätiedot

Ryhmän tavoitteet ja yksilölliset kehityskulut

Ryhmän tavoitteet ja yksilölliset kehityskulut Ohjauksen koulutus Kasvatustieteiden ja psykologian osasto Ryhmän tavoitteet ja yksilölliset kehityskulut Itä-Suomen ohjauksen koulutuspäivät Helena Puhakka Esitys perustuu artikkeliin: Puhakka, H. & Koivuluhta,

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

Klassinen 360 palaute DEMO

Klassinen 360 palaute DEMO Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa

Lisätiedot

Johtajana oleminen -työn sisältö, uudistuvat organisaatiot ja muuttuvat toimintaympäristöt

Johtajana oleminen -työn sisältö, uudistuvat organisaatiot ja muuttuvat toimintaympäristöt JOHTAJANA MUUTOKSISSA seminaari Kuntatalo, Helsinki 28.10.2014 Johtajana oleminen -työn sisältö, uudistuvat organisaatiot ja muuttuvat toimintaympäristöt Professori Vuokko Niiranen Itä-Suomen yliopisto/kuopion

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

FastLane-koulutusohjelma

FastLane-koulutusohjelma FastLane-koulutusohjelma Parasta eurooppalaista liiketoiminnan osaamista kasvu-, kansainvälistymis- ja uudistumishakuisten pk-yritysten johtoryhmille Kun koko johtoryhmä osallistuu, varmistetaan yhteinen

Lisätiedot

Opas tasapainoiseen johtamiseen

Opas tasapainoiseen johtamiseen Opas tasapainoiseen johtamiseen Miten johdat, kun haluat onnistua muutoksissa? Sisältö Mitä opas antaa s. 3 Tätä kaikkea johtaminen on s. 4 Johtajan vaa assa kolme kuppia s. 5 Tasapainottamisen pelikenttä

Lisätiedot

Merimiesten asenteet ja turvallisuuskulttuuri. Jouni Lappalainen

Merimiesten asenteet ja turvallisuuskulttuuri. Jouni Lappalainen Merimiesten asenteet ja turvallisuuskulttuuri Jouni Lappalainen 22.09.09 0 Tutkimuksen tarkoitus Onko merenkulun turvallisuuskulttuuri muuttunut ISM-koodin käyttöönoton jälkeen? Kirjallisuustutkimus Haastattelututkimus

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Itsemääräämisoikeus ja tuettu päätöksenteko

Itsemääräämisoikeus ja tuettu päätöksenteko Itsemääräämisoikeus ja tuettu päätöksenteko Itsemääräämisoikeus Itsemääräämisoikeus tarkoittaa, että ihmisellä on oikeus määrätä omasta elämästään ja tehdä omia valintoja. Useimmat päämiehet tarvitsevat

Lisätiedot

Lean-kokemuksia. Pentti Pakisjärvi 02/09/2016

Lean-kokemuksia. Pentti Pakisjärvi 02/09/2016 Lean-kokemuksia Pentti Pakisjärvi 02/09/2016 Lapin Yrityskonttori KJ Pentti Pakisjärvi PN Ritva Halvari PN Pirkko Kariniemi Joht. Terttu Alaraatikka Rovaniemi / Ranua YPN Sari Vaarala YPN Sinikka Hämäläinen-

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

FastLane-koulutusohjelma

FastLane-koulutusohjelma FastLane-koulutusohjelma Parasta eurooppalaista liiketoiminnan osaamista kasvu-, kansainvälistymis- ja uudistumishakuisten pk-yritysten johtoryhmille Kun koko johtoryhmä osallistuu, varmistetaan yhteinen

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Miten ymmärrykset riskeistä ohjaavat strategiaa ja yrityksen menestymistä?

Miten ymmärrykset riskeistä ohjaavat strategiaa ja yrityksen menestymistä? Miten ymmärrykset riskeistä ohjaavat strategiaa ja yrityksen menestymistä? 26.11.2010 Pikka-Maaria Laine, Itä-Suomen yliopisto Susan Meriläinen, Lapin yliopisto Janne Tienari, Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

Lisätiedot

Helsingin kaupunki, talous- ja suunnittelukeskuksen varainhallintaosasto: Tytäryhteisöjen hallitusten toiminnan arviointi 2010

Helsingin kaupunki, talous- ja suunnittelukeskuksen varainhallintaosasto: Tytäryhteisöjen hallitusten toiminnan arviointi 2010 Helsingin kaupunki, talous- ja suunnittelukeskuksen varainhallintaosasto: Tytäryhteisöjen hallitusten toiminnan arviointi 2010 Digium Oy / Marko Mäkipää 22.11.2010 Sisällysluettelo SISÄLTÖ sivu Arvioinnin

Lisätiedot

Boardmanin BOARDMAPPING HALLITUSARVIOINTI. Esittelyaineisto

Boardmanin BOARDMAPPING HALLITUSARVIOINTI. Esittelyaineisto Boardmanin BOARDMAPPING HALLITUSARVIOINTI Esittelyaineisto Boardmanin BOARD MAPPING HALLITUSARVIOINTI Board Mapping -hallitusarviointi auttaa hallitusta arvioimaan omaa toimintaansa ja kehittämään sitä

Lisätiedot

Osaava esimies 360 DEMO

Osaava esimies 360 DEMO Osaava esimies 3 DEMO Arvion saaja: Osaava Esimies 9.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Osaava esimies 3 DEMO Sivu 1 / 9 OSAAVA ESIMIES Esimiestoiminta vaikuttaa kaikkeen

Lisätiedot

Ihmisten johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa. Heikki Wiik 15.3.2016

Ihmisten johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa. Heikki Wiik 15.3.2016 Ihmisten johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa Heikki Wiik 15.3.2016 Johtajan paikka? 4 5 Johtaminen on palvelutehtävä. Palvelutehtävän ytimessä on kyky ja halu auttaa toisia ihmisiä kasvamaan täyteen

Lisätiedot

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä

Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista. parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA. Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä Valmennamme ihmisistä ja organisaatioista parempia MUUTOKSEN AIKAAN- SAAJA Yli 1000 paremmaksi valmennettua organisaatiota vuoteen 2025 mennessä 27.1.2017 (c) Kari I. Mattila 1 STRATEGISEN HYVINVOINNIN

Lisätiedot

Sosiaalinen media suunnittelijan apuna. Tuuli Lehtonen Helsingin yliopisto

Sosiaalinen media suunnittelijan apuna. Tuuli Lehtonen Helsingin yliopisto Sosiaalinen media suunnittelijan apuna Tuuli Lehtonen Helsingin yliopisto 14.6.2016 Kyllä musta tuntuu, että se on niin, ettei me ehkä sitä somea enää päästä karkuun. Sitten jos ei me itse mennä sinne,

Lisätiedot

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6 Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 1 4/19/201 6 Mihin meitä korkeakoulusektorilla ja koulutuksessa yleisesti haastetaan? Hallituksen yksi strateginen painopiste: Osaaminen ja

Lisätiedot

Huippuasiakaskokemuksen rakentaminen Alkossa

Huippuasiakaskokemuksen rakentaminen Alkossa Huippuasiakaskokemuksen rakentaminen Alkossa Juha Laanti Aluepäällikkö Itä-Suomen alue HENKILÖN NIMI Projektin nimi Alkon historiaa 1932 1944 2013 2014 2015 1969 1998 2000 1999 2 Palvelun laadun kehittäminen

Lisätiedot

Jyväskylän kaupungin kasvun ja oppimisen toimintaperiaatteet ja kehittämisen tavoitteet vuosille

Jyväskylän kaupungin kasvun ja oppimisen toimintaperiaatteet ja kehittämisen tavoitteet vuosille Jyväskylän kaupungin kasvun ja oppimisen toimintaperiaatteet ja kehittämisen tavoitteet vuosille 2016-2020 Minusta ja meistä tulee jotain. KuntaKesu on kehittämisprosessi, joka on ohjaava johtamisen työkalu

Lisätiedot

URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS. Erkka Westerlund lepoaika.fi

URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS. Erkka Westerlund lepoaika.fi URHEILUN JA VALMENNUKSEN ARVOSTUS Erkka Westerlund erkka.westerlund@ lepoaika.fi YKSI ELÄMÄ 5 v 60 v ---------- ---------------------- ------------- ---------------------------------- ------------? 4 +

Lisätiedot

Teollisuustaito Oy Teollisuustaito Oy KAJAANI Y-tunnus: puh

Teollisuustaito Oy Teollisuustaito Oy KAJAANI Y-tunnus: puh Teollisuustaito Oy 25.5.2016 3 Teollisuustaito Oy Kajaanilainen teollisuuden asiantuntijapalveluita tuottava yritys Asiakaskunta koko Suomen alueella Henkilöstöllä vahva kokemus teollisuuden tuotantolaitoksilla

Lisätiedot

H e l i I s o m ä k i N e u r o p s y k o l o g i a n e r i k o i s p s y k o l o g i P s y k o l o g i a n t o h t o r i L U D U S

H e l i I s o m ä k i N e u r o p s y k o l o g i a n e r i k o i s p s y k o l o g i P s y k o l o g i a n t o h t o r i L U D U S H e l i I s o m ä k i N e u r o p s y k o l o g i a n e r i k o i s p s y k o l o g i P s y k o l o g i a n t o h t o r i L U D U S LUDUS TUTKIMUS- JA KUNTOUTUSPALVELUT OY Mäkitorpantie 3B, HELSINKI Liesikuja

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Palveluyritysten yhteistyöstä verkostomaiseen liiketoimintaan. Lahden Tiedepäivä Kirsi Kallioniemi Lahden ammattikorkeakoulu

Palveluyritysten yhteistyöstä verkostomaiseen liiketoimintaan. Lahden Tiedepäivä Kirsi Kallioniemi Lahden ammattikorkeakoulu Palveluyritysten yhteistyöstä verkostomaiseen liiketoimintaan Lahden Tiedepäivä 10.11.2015 Kirsi Kallioniemi Lahden ammattikorkeakoulu Tausta puheenvuorolle Käsitteet Verkostoitumisen tavoitteita, hyötyjä

Lisätiedot

Yhteistyöstrategia 2012

Yhteistyöstrategia 2012 Yhteistyöstrategia 2012 Suunnitelma yhteistyön parantamiselle Länsi- Uudenmaan Pelastuslaitoksen ja alueen sopimuspalokuntien välillä Projekti Tavoitteet: Tämän kehittämisprojektin tavoitteena oli luoda

Lisätiedot

Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi

Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi Johtajien kehittyminen tuloksellisuuden parantamiseksi Investoi EBW johtajuustaitoihin EBW työelämän tunneäly järjestelmä antaa johtajuuden voiman sinun käsiisi! Sinä tiedät, millaista johtajuustyyppiä

Lisätiedot

markkinointistrategia

markkinointistrategia Menestyksen markkinointistrategia kaava - Selkeät tavoitteet + Markkinointistrategia + Markkinointisuunnitelma + Tehokas toiminta = Menestys 1. markkinat Käytä alkuun aikaa kaivaaksesi tietoa olemassa

Lisätiedot

TAVOITTEENA HYVIN JOHDETTU, TULOKSELLINEN JA UUSIEN RATKAISUJEN LÖYTÄMISEEN INNOSTAVA VALTIONHALLINTO

TAVOITTEENA HYVIN JOHDETTU, TULOKSELLINEN JA UUSIEN RATKAISUJEN LÖYTÄMISEEN INNOSTAVA VALTIONHALLINTO TAVOITTEENA HYVIN JOHDETTU, TULOKSELLINEN JA UUSIEN RATKAISUJEN LÖYTÄMISEEN INNOSTAVA VALTIONHALLINTO Valtionhallinnon henkilöstölle suunnatun kyselyn tuloksia 16.03.2012 Koonneet: Virpi Einola-Pekkinen

Lisätiedot

Väsyttääkö viestintä? 7.4.2016 Yhteismetsäpäivät Sibelius-talo, Lahti

Väsyttääkö viestintä? 7.4.2016 Yhteismetsäpäivät Sibelius-talo, Lahti Väsyttääkö viestintä? 7.4.2016 Yhteismetsäpäivät Sibelius-talo, Lahti Ehkä et näe kaikkia MAHDOLLISUUKSIA! Herätysvinkit tarjoaa @Someleontti Saa kuvata & somettaa! Viestintätyyli: Lulu Manhattan HENKILÖ

Lisätiedot

Ympärillämme olevat tilaisuudet ovat toiselta nimeltään ratkaisemattomia ongelmia

Ympärillämme olevat tilaisuudet ovat toiselta nimeltään ratkaisemattomia ongelmia VASTAVÄITTEET Tapio Joki Johdanto Ympärillämme olevat tilaisuudet ovat toiselta nimeltään ratkaisemattomia ongelmia K aupat syntyvät harvoin ilman vastaväitteitä. Myyjälle ratkaisevan tärkeää on ymmärtää,

Lisätiedot

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa

NextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen

Lisätiedot

NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni

NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni NOLO 2016 Me erilaiset työntekijät ja työssä jaksaminen miten olemme yhdessä enemmän Helsinki Congress Paasitorni 29.4. 2016 Helka Pirinen People & Leadership Consulting PLC Oy, p. 040 51 21 470, www.peopleleadership.fi

Lisätiedot

Koulun kerhotoiminnan valtakunnallinen ajankohtaistilaisuus Katse tulevaisuuteen uusi ja viihtyisä koulupäivä Paasitorni

Koulun kerhotoiminnan valtakunnallinen ajankohtaistilaisuus Katse tulevaisuuteen uusi ja viihtyisä koulupäivä Paasitorni Koulun kerhotoiminnan valtakunnallinen ajankohtaistilaisuus 4.10.2013 Katse tulevaisuuteen uusi ja viihtyisä koulupäivä Paasitorni Opetusneuvos, esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö Anneli Rautiainen

Lisätiedot

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ

Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0

Lisätiedot

Joustavuus ja luottamus 360 DEMO

Joustavuus ja luottamus 360 DEMO Joustavuus ja luottamus 6 DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 8..6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Joustavuus ja luottamus 6 DEMO Sivu / 8 JOUSTAVUUS JA LUOTTAMUS Raporttisi

Lisätiedot

AMO prosessin osallistuneiden näkemys ihanneprosessista

AMO prosessin osallistuneiden näkemys ihanneprosessista AMO prosessin osallistuneiden näkemys ihanneprosessista Ninni Saarinen, Annika Kangas & Heli Saarikoski Oulu 13.-14.3. Metsävarojen käytön laitos, Metsäntutkimuslaitos Q menetelmä Menetelmän idea on tutkia

Lisätiedot

- jos ahdistaa, kannattaa eritellä miksi (mikä oikein ahdistaa?)

- jos ahdistaa, kannattaa eritellä miksi (mikä oikein ahdistaa?) Pirkko Heiske: MUUTOS JA MUUTOKSESSA ONNISTUMINEN / ESIMIES JA MUUTOS 1) Muutokset ja niihin suhtautuminen Kaksi tapaa suhtautua: - avautuminen, aktiivisuus - sulkeutuminen Mitkä ovat suhtautumistapojen

Lisätiedot

NÄKÖKULMIA ALUEELLISEN KIRJASTOSTRATEGIAN LAATIMISEEN. Jyväskylä 27.10.2005. Jyväskylän kaupunginkirjasto Keski-Suomen maakuntakirjasto

NÄKÖKULMIA ALUEELLISEN KIRJASTOSTRATEGIAN LAATIMISEEN. Jyväskylä 27.10.2005. Jyväskylän kaupunginkirjasto Keski-Suomen maakuntakirjasto NÄKÖKULMIA ALUEELLISEN KIRJASTOSTRATEGIAN LAATIMISEEN Jyväskylä 27.10.2005 Jyväskylän kaupunginkirjasto Keski-Suomen maakuntakirjasto LIISA NIINIKANGAS LIISA.NIINIKANGAS@LIGHTHOUSE.FI WWW.LIGHTHOUSE.FI

Lisätiedot

Ihmisten johtaminen & big room LCI päivä

Ihmisten johtaminen & big room LCI päivä Ihmisten johtaminen & big room LCI päivä 8.12.2016 Big Roomin tausta ja kehitys Firassa Big Roomit Firassa 2014 lähtien Sovellettu Big Roomeja pidetty Big Roomeja istuntoja >15 8-30 >200 Hankkeessa kappaletta

Lisätiedot

Palveluiden henkilökohtaistaminen - Vaihtoehtona henkilökohtainen budjetointi. Vuorovaikutteisen osion koonti Lappeenranta 2.2.

Palveluiden henkilökohtaistaminen - Vaihtoehtona henkilökohtainen budjetointi. Vuorovaikutteisen osion koonti Lappeenranta 2.2. Palveluiden henkilökohtaistaminen - Vaihtoehtona henkilökohtainen budjetointi Vuorovaikutteisen osion koonti Lappeenranta 2.2.2016 Vahvuudet Nykyiset mallit Turvallisuus, luottamus ja pitkä tuntemus Struktuuri

Lisätiedot

Taitaja 2016 Taitajat framilla - seminaari

Taitaja 2016 Taitajat framilla - seminaari Taitaja 2016 Taitajat framilla - seminaari Ammatillisen koulutuksen muutoksen johtaminen Muutoksesta mahdollisuus 1 19.2.2015 Reija Lepola Reija Lepola, Kuntayhtymän johtaja, rehtori Seinäjoen koulutuskuntayhtymä

Lisätiedot

YHDESSÄ LAPSEN PARHAAKSI

YHDESSÄ LAPSEN PARHAAKSI YHDESSÄ LAPSEN PARHAAKSI Paula Loukkola Oulun yliopisto Varhaiskasvatus Yhdessä lapsen parhaaksi - seminaari 3.2.2011 Haapajärvi PUHEENVUORON SUUNTAVIIVOJA varhaiskasvattajien ja vanhempien välinen yhteistyö

Lisätiedot