Päivi Korvajärvi ja Merja Kinnunen MUUTOKSET TOIMIHENKILÖIDEN TYÖPAIKOILLA

Transkriptio

1 Päivi Korvajärvi ja Merja Kinnunen MUUTOKSET TOIMIHENKILÖIDEN TYÖPAIKOILLA LOPPURAPORTTI TYÖSUOJELURAHASTOLLE

2 SISÄLTÖ 1. JOHDANTO 2. TYÖPAIKKOJEN MUUTOKSET JA PYSYVYYDET Hallinnolinen muutos: Sosiaali- ja terveyskeskus Tuotantorakenteen muutos: Metalliyritys Työn järjestämisen muutos: Vakuutusyhtiö Tietojärjestelmän muutos: Verotoimisto Toimintamallin muutos: Työvoimatoimisto Yhteenveto: Murtumia ja eriytymiä hierarkioissa 3. JOKAPÄIVÄINEN TYÖ Töiden vaatimukset Työn itsenäisyys ja sen esteet Yhteistyö ja vuorovaikutus Asiakastyön uudet vaatimukset Suhde tieto- ja viestintäteknologiaan Työn merkitys Ikä ja ammattitaidot Yhteenveto: "Hyvää" työtä? 4. TYÖN SISÄLLÖT JA SUKUPUOLI (Epä)tasa-arvoa, sopivuutta ja syrjintää Sukupuolijakojen perustelut Yhteenveto: Paikallinen sukupuoli 5. YKSILÖLLINEN JA YHTEINEN TOIMINTA Yksilöllistä vaikuttamista arvostetaan "Puhelinvälittäjällä on aina valtaa" Johtamisen merkitys Yhteenveto: Työpaikkatasoiset toimintamahdollisuudet 6. TOIMIHENKILÖTYÖN TULEVAISUUS Keskeiset tulokset Toimihenkilöt ja tietoyhteiskunnan visiot Kirjallisuus

3 1. JOHDANTO Mustien ovien vastakkainen seinä oli kokonaan lasia, kiiltävää hiottua lasia välkkyvin metallikehyksin, ja niiden takana avautui pitkä työsalo, naisten sali. Kaikki oli häikäisevän uutta, sileää, puhdasta ja kiiltävää, kaikki oli persoonatonta, steriiliä, asiallista. Siinä oli pitkä naisrivi, joka ensi katsannolta vaikutti sangen tasaväkiseltä, mikäli oli kysymys ulkonaisesta kauneudesta, iästä ja mitasta, samalla tavalla pukeutuneita, hyvin hoidettuja naisihmisiä, joiden ikäkin tuntui ensi katsannolta ikään kuin standardisoidulta. nuo aina samanlaiset työmuurahaiset, reippaat, asialliset, usein rohkeat pienet olennot, jotka eivät olleet lihaa eivätkä verta, vaan kirjoituskoneen näppäimiä, tussipulloja, filmikopioita, paperiarkkeja, sanalla sanoen: ilmoitustekstejä. He olivat koneita, aivoja, orjia, yksinkertaisesti lausuen robotteja, jonkinlaisia neutreja naisen hameissa ja ulkonaisissa merkeissä. Heidän piti olla asiallisesti pukeutuneita ja siistejä, asiallisesti viehättäviä, mutta vailla kaikkinaista todellista naisellisuutta, he olivat jonkinlaisia standardiolentoja. Tämä teksti ei ole tieteiskirjallisuuden kuvausta kyborgeista, olennoista, joissa ihminen ja kone yhdistyy, vaan sitaatti Salme Setälän romaanista Sangen tavallisia virkanaisia vuodelta Sitaatissa on kuitenkin jotakin perin outoa ja samalla perin tuttua, kun kuvausta vertaa kokemuksiimme toimihenkilöiden työstä ja työpaikoista ja luvuilla. Mitä lähemmäksi siirtyy kohti nykypäivää, sitä useammin näkee työpaikkoja, joissa toimihenkilöiden ja toimistotyöntekijöiden työ tapahtuu tyylikkäissä sohvaryhmien ja viherkasvien maustamassa tilassa, joita lasiseinä erottaa ulkopuolisista sisään tulijoista. Työntekijät ovat edelleen valtaosin naisia, joille tietokoneen ja puhelimen yhdistyminen työvälineenä sitoo paikalleen työpisteeseensä. Osa heidän puheestaan asiakkaan kanssa on standardoitu repliikeiksi, mutta edelleen työntekijä on sitoutunut työhönsä, organisaatioonsa ja asiakkaisiinsa. Toimihenkilötyö on Suomessa saanut 1980-luvun alusta entistä vahvemman aseman suhteessa teollisuustyöhön. Naisten ja miesten määrä "ylemmissä toimihenkilöasemissa" 1 on lisääntynyt ja työntekijäasemissa vähentynyt. Alempien toimihenkilöiden asemat, johon Salme Setälän romaanin ja tutkimuksemme toimihenkilöt ja toimistotyöntekijät valtaosin tilastoluokituksessa sijoittuvat, ovat hyvin naisvaltaisia. Peräti yli puolet (55 %) 1 Ylemmät toimihenkilöt, alemmat toimihenkilöt ja työntekijät ovat Tilastokeskuksen nimeämiä luokituksia palkansaajien sosioekonomiselle asemalle.

4 naispalkansaajista sijoittuu sosioekonomisen aseman tilastoissa alemmiksi toimihenkilöiksi. (Kinnunen 2001, ) Tässä kirjassa keskitytään toimihenkilöiden työn muutoksiin ajankohtana, jolloin julistautuminen tietoyhteiskunnaksi tai tieto- ja viestintäteknologian käytön kärkimaaksi ei vielä ollut maan tapa. Arviota 1990-luvusta ja sen perinnöstä on toki tehty monipuolisesti (esim. Piirainen & Saari 2002 tai Julkunen 2001b), mutta nämä arviot ovat koskeneet muutoksia koko yhteiskunnan tasolla yhteiskunnallisten jakojen ja hyvinvoinnin uusjaon näkökulmasta. Tämän kirjan ytimessä ovat taas työntekijöiden kokemukset työpaikkatasolla. Tutkimuskohteemme ovat organisaatioita, joiden kaltaisissa suuri osa toimihenkilöistä ja toimistotyöntekijöistä paitsi ansaitsee palkkansa ja tekee työnsä myös kehittää itseään, sitoutuu työhönsä ja kuormittuu työssään. Tässä kirjassa kysytään, millaiseksi toimihenkilöt ja toimistotyöntekijät arvioivat työtilanteensa juuri vuosituhannen vaihteen kynnyksellä ja juuri ennen aikaa, jota yleisesti alettiin nimittää tietoyhteiskunnaksi. Tarkastelemme siis sitä, minkälainen toiminnallinen lähitausta työelämän nykyisillä kehityslinjoilla on nimenomaan työpaikkatasolla. Kirjan lopussa keskustelemme myös siitä, mitä haasteita tämän päivän muutospaineet asettavat työn organisaatioille ja työntekijöille toimihenkilö- ja toimistotehtävissä. Mitkä käytännöt näyttävät jatkuvan ja mitkä käytännöt ovat taas aikansa eläneitä uudella vuosituhannella? Suhteutukset muuhun tutkimuskirjallisuuteen antavat viitteitä siitä, minkälaiset muutossuunnat muodostavat jatkuvuutta ja minkälaiset muutossuunnat taas edustavat kokonaan uusia tuulia toimihenkilöiden ja toimistotyöntekijöiden työssä. Tutkimuksen tausta Olemme seuranneet vuodesta 1986 vuoteen 1996 samoilla toimihenkilöiden työpaikoilla, mitä yhteiskuntarakenteelliset, taloudelliset ja informaatioteknologiset muutokset merkitsevät käytännössä jokapäiväisessä työssä työpaikoilla. Tutkimus aloitettiin 1980-

5 luvun puolivälissä, jolloin taloudellisesta lamasta näkyi merkkejä, mutta kokonaisuudessaan vuosikymmenen loppupuoli oli taloudellisesti ja etenkin hyvinvointivaltion kehityksen näkökulmasta varsin vakaata aikaa. Euroopan Unioniin liittymisestä Suomessa tuskin puhuttiin. Sen kummemmin pankkikriisi kuin hyvinvointivaltioon kohdistuneet leikkauksetkaan eivät olleet ajankohtaisia. Sukupuolten tasa-arvo sai institutionaalisen muotonsa tasa-arvolakina luvun alkupuolen yhteiskunnallista lamaa taas rakenteistivat saneeraukset, fuusiot ja työttömyys sekä näiden ohjelmallisena ratkaisukeinona yrittäjyys, itsensä työllistäminen, eurooppalaisen integraation luomat kansainvälistymisen mahdollisuudet, hyvinvointivaltion palvelujen väheneminen valtiontalouden säästöjen seurauksena, julkisen sektorin toimintojen kaventaminen ja yksityistäminen sekä huoli naisten aseman muutoksista työmarkkinoilla hyvinvointivaltion muutosprosesseissa. Niinpä työttömyys tuli osaksi toimihenkilöiden arkea ja erityisesti naisten työttömyys lisääntyi hallinto- ja toimistotyön sekä terveys- ja sosiaalityön piirissä (Lehto & Sutela 1999, 166). Laman taittuessa näkökulmat yhteiskunnallisen muutoksen suuriin linjoihin saivat lisäväriä. Säästöpolitiikan ja menojen karsimisen jatkuessa edelleen julkisella sektorilla, avainsanoiksi yhteiskunnallisissa visioissa tulivat markkinoistuminen, globalisoituminen, jälkiteollinen informaatio- tai tietoyhteiskunta ja verkostoituminen. Samalla taloudellisen rationalismin pohjalta toimivien yritysten ja organisaatioiden toimintasäteiden laajentuessa, yleinen henkinen ilmapiiri ja maailmakuva paradoksaalisesti yksilöllistyi. (Julkunen 2001a ja 2001b.) Aivan viime vuosina "tietotyö" tai "IT-alan" työpaikat ovatkin Suomessa olleet tutkijoiden ja rahoittajien suosikkikohde silloin, kun käsitellään työn organisointia, töiden sisältöjä, hyvinvointia työssä tai työntekijöiden suhtautumista työhönsä (Blom, Melin & Pyöriä 2001, Härmä & Nupponen (toim.) 2002). Kiinnostus on suunnattu aiheeseen, jonka yleisesti otaksutaan olevan nyt ja tulevaisuudessa suunnannäyttäjä ja ratkaiseva kilpailutekijä kansainvälistyvillä markkinoilla.

6 Tässä kirjassa taas tutkimuskohteenamme ovat työpaikat, joita harvoin nimitetään samassa mielessä uuden ajan airueiksi. Mielenkiintomme kohteilla onkin takanaan historiaa ja muutoksia jo ennen kuin 1980-luvun puolivälissä menimme tutkimaan niitä. Ne toimivat tutuilla toimialoilla ja julkisessa hallinnossa. Kymmenen vuoden mittaisen tutkimusjakson aikana työpaikat ja niiden työntekijät toimivat vakaassa yhteiskunnallisessa tilanteessa, olivat laman kourissa ja myöhemmin tehostivat toimintaansa vastaamaan paremmin markkinoiden vaatimuksia. Nämä prosessit olivat tavalla tai toisella läsnä tutkimustyöpaikkojemme arkisessa elämässä kymmenen vuoden aikana vuodesta 1986 vuoteen Tutkimuksen ensi vaiheessa 1980-luvun puolivälissä ja toisessa vaiheessa 1980-luvun lopulla teimme kenttätyötä työvoimatoimistossa, sosiaalivirastossa, verovirastossa, sairaalassa, metalliyrityksessä, kemian alan yrityksessä, pankissa, vakuutusyhtiössä ja tavaratalossa. Näin tutkimuksessa oli mukana neljä julkisen sektorin ja viisi yksityisen sektorin työpaikkaa. Kolmannessa vaiheessa vuonna 1996 mukana oli kuusi työpaikkaa. Kemian alan yritys jätettiin pois, koska omat tutkimusresurssimme olivat vähentyneet. Pankin konttori oli lakkautettu. Tavaratalo jätettiin pois, koska työn luonne siellä oli osoittautunut hyvin erilaiseksi muihin työpaikkoihin verrattuna. Siten kahdessa ensimmäisessä vaiheessa kyselylomake lähettiin kaikkiaan yli 700:lle toimihenkilölle ja kolmannessa vaiheessa noin 400:lle toimihenkilölle. 2 Tutkimuksen edetessä haastattelujen määrä kasvoi. Havainnointien määrä oli taasen ensimmäisessä vaiheessa suurempi kuin kahdessa jälkimmäisessä. 3 Aineiston tarkempi esittely on liitteessä. Koska tutkimuksen kahdesta ensimmäisestä vaiheesta on jo raportoitu tuloksia eri näkökulmista (Korvajärvi, Järvinen ja Kinnunen 1987 ja 1990, Järvinen 1993, Korvajärvi 1998, Korvajärvi & Kinnunen 1999), tässä kirjassa keskitytään muutoksen suuntaan näkökulmana erityisesti 1990-luvun puolivälissä tehty kenttätyö. 2 Kolmannessa vaiheessa sosiaali- ja terveyskeskuksen aineistossa keskityttiin toimistotyötä tekeviin toimihenkilöihin ja aineistosta jätettiin sosiaalityöntekijät pois ja metalliyrityksessä toimihenkilöitä oli selvästi vähemmän. Vakuutusyhtiöstä oli kolmannessa vaiheessa mukana pääkonttorin lisäksi yksi paikalliskonttori.

7 Tutkimusjakson kuluessa työttömyydestä tai sen uhasta tuli osa toimihenkilöiden arkea pankissa ja metalliyrityksessä. Mutta muuten tämän tutkimuksen kohteena olleet toimihenkilöt edustivat sellaista jatkuvuutta, jonka on väitetty (Sennett 1998) jälkimodernissa tietoyhteiskunnassa häviävän. Nimittäin päinvastoin kuin toimihenkilötehtävissä työskenteleviä palkansaajia (Saloniemi 2000, 90), tai ylemmän keskiasteen suorittaneita naisia, nuoria tai toimihenkilöitä (Melin 1999), tämän tutkimuksen toimihenkilöitä ei juuri koskettanut työsuhteiden määräaikaisuus tai lyhyys. Suuri enemmistö kyselyyn vastanneista (noin 90%) tutkimustyöpaikkojen toimihenkilöistä työskenteli kaikissa tutkimusvaiheissa vakinaisessa työsuhteessa. Itse asiassa 1990-luvun puolivälissä hieman useammalla oli vakituinen työsuhde kuin kymmenen vuotta aikaisemmin. Yli puolet (53%) oli ollut 1990-luvun puolivälissä samassa työpaikassa yli 15 vuotta ja vain 9 % olivat olleet työpaikassa alle puolitoista vuotta. Epävarmuus työsuhteiden jatkuvuudesta oli kuitenkin lisääntynyt 1990-luvulla huimasti. Tutkimustyöpaikoilla liki 40 prosenttia toimihenkilöistä arvioi työsuhteensa varmuuden heikentyneen 1990-luvun alkupuolella. Vielä 1980-luvun lopulla tätä mieltä oli ainoastaan 7 prosenttia toimihenkilöistä. Epävarmuus työsuhteesta oli toisaalta hyvin konkreettinen asia (esimerkiksi lomautukset ja irtisanomiset) ja toisaalta se tarkoitti ikään kuin ilmassa leijuvaa epätietoisuutta tulevaisuudesta. Jokaisessa tutkimusvaiheessa vuotiaat työntekijät olivat iän mukaan tarkasteltuna enemmistö luvun puolivälissä 73 % työntekijöistä kuului tähän ryhmään. Vain aivan muutama toimihenkilö oli alle 25-vuotias, ja yli 56-vuotias oli myös hyvin harva. Toimihenkilöt olivat hyvin koulutettuja niin, että kaksi kolmasosaa oli suorittanut vähintään opistotasoisen tutkinnon. Merkonomin tutkinto oli takana hyvin suurella osalla tutkimuksemme toimihenkilöistä. Valtaosa tutkimuksemme toimihenkilöistä oli naisia ja suuri osa heidän esimiehistään miehiä. Naisista oli johtotehtävissä hyvin harva, kun taas miehistä yli puolet. 3 Vuonna 1986 haastatteluja tehtiin 76, vuonna 1989 koko lailla saman verran 83, ja vuonna 1996 haastattelujen määrä oli 113. Havainnointipäivien määrä oli ensimmäisellä kerralla 63 ja jälkimmäisillä kerroilla 43.

8 Muutoksien paikallisuus 1980-luvun aineistoon nojautuvat tutkimustuloksemme osoittivat toimihenkilöiden aseman, työn organisaatioiden ja töiden sisältöjen kehityslinjat ristiriitaisiksi. Monet rakenteelliset prosessit työpaikkatasolla olivat toimihenkilöille epäedullisia ja määrälliset työpaineet kasvoivat. Samanaikaisesti monet palkitsevat puolet töiden sisällöissä säilyivät tai jopa lisääntyivät. Muutoksien suunta oli pikemminkin hierarkioiden vahvistuminen työpaikoilla kuin niiden madaltuminen. Henkilöstöryhmien väliset työnjaolliset raja-aidat vahvistuivat erityisesti niillä työpaikoilla, joissa toteutettiin tavoite- ja tulosjohtamista. Sukupuolen mukainen eriytyminen työpaikoilla syveni. Lisäksi käytännön mahdollisuudet työtä koskevaan päätöksentekoon heikkenivät, erityisesti naisilla. Kiireen koettiin työpaikoilla kasvaneen ja työtahdin jatkuvasti kiristyneen. Silti toimihenkilöt pitivät työnsä sisältöä monipuolisena, mielekkäänä ja itsenäisenä. Erityisesti toimihenkilöt arvostivat asiakastyötä ja siihen sisältyviä monimuotoisia vuorovaikutussuhteita. Sekä aikapaineiden että työn monipuolisuuden lisääntyminen tulee esille myös tietotyötä koskevassa uudemmassa tutkimuksessa (Blom, Melin & Pyöriä 2001). Eri työpaikoilla muutoksilla oli erilainen konkreettinen sisältö, ja muutosten läpiviennin ja toteutumisen prosessit poikkesivat toisistaan. Johtopäätöksemme oli, että työpaikan toimintatapa määrittää paljolti, minkälaiseksi työn sisältö kulloinkin muotoutuu. Havaitsimme nimittäin, että työnjaolliset raja-aidat, jokapäiväisen työn sisältö, tavoite- ja tulosjohtamisen merkitys, työn arvostus ja toimihenkilöiden oma kiinnostus ja mahdollisuudet työnsä sisällön kehittämiseen vaihtelivat paljonkin työpaikoittain. Työpaikkojen välille ei muodostunut eroja esimerkiksi niin, että yksityisen ja julkisen sektorin työpaikat olisivat ryhminä poikenneet toisistaan. Muutossuunnilla oli paikalliset ehtonsa, joissa niille muotoutui omaleimainen sisältönsä. Tavoitteenamme on avata näkymiä toimihenkilöiden työn käytäntöihin jokapäiväisessä työssä.

9 Keskeiset käsitteet Tutkimuksen ydinkäsitteet ovat työn organisaatio, työpaikkakulttuurit ja sukupuolistavat käytännöt. Näkemyksemme on, että työn organisaatioissa tiivistyy työpaikkojen rakenteellisten puitteiden ja toimihenkilöiden toiminnan välinen suhde: työnjaolliset suhteet, työn sisältö, työn kulku ja sen järjestäminen, tieto- ja viestintäteknologian käyttötavat, työpaikan sosiaaliset suhteet ja työn kontrolli. Lisäksi sisällytämme työn organisaation käsitteeseen työntekijöiden itsensä tuottamat merkitysrakenteet ja muutoksiin ja työn kontrolliin suostumisen tavat. (Julkunen 1987, Korvajärvi 1990.) Työn organisaatio on meille eräänlainen kattokäsite, jonka puitteissa tarkastelemme toimihenkilöiden työtä ja heidän toimintaansa työssä. Tutkimusprosessin kuluessa ovat työpaikkakulttuurien ja sukupuolistavien käytäntöjen käsitteet tulleet tärkeiksi. Tutkimustyöpaikkojen arkipäivään on tullut uusia asioita verrattuna 1980-luvun puoliväliin, jolloin aloitimme tutkimuksemme. Työpaikkakulttuurien ja sukupuolistavien käytäntöjen näkökulmasta tällaisia asioita ovat keskustelut iästä ja sen merkityksestä työelämässä ja näkemykset toimihenkilöiltä vaadittavista taidoista ja ominaisuuksista. Työpaikkakulttuuri on käsite, jota leimaa moniselitteisyys ja tietynlainen epämääräisyys (Gherardi 1995, Czarniawska-Joerges 1992, Smircich 1983). Usein työpaikkakulttuurilla viitataan niin moneen asiaan, ettei se tarkoita enää juuri mitään (Alvesson & Due Billing 1997, 193). Monesti sillä tarkoitetaan yksinomaan työpaikkojen epävirallista organisaatiota kuten rituaaleja, myyttejä ja tarinoita organisaation toiminnasta. Usein sillä tarkoitetaan myös organisaation jäsenille itsestään selviä asioita, joista muodostuu keskinäinen yhteisyys työpaikalla. (Emt.) Tässä kirjassa lähdemme siitä, että työpaikkojen kulttuuriset piirteet ilmenevät sekä virallisessa että epävirallisessa toiminnassa (Gregor 1983, 359). Siten organisaation julkiset tavoitteet ja toimintamallit ja ääneen lausumattomat sopimukset ja käsitykset kietoutuvat yhteen. Esimerkiksi tehokkuuden lisääminen tai myynnin kasvattaminen eivät ole pelkästään työantajan esittämiä muutoksia, vaan ne koskettavat myös toimihenkilöiden omakohtaisia

10 ammatillisia identiteettejä. Työpaikkakulttuurit ja niiden erilaiset sisällöt ovat ohjanneet meitä kiinnittämään huomiota muutosten paikallisiin erityislaatuihin ja vaihteluihin työpaikoilla. Lisäksi työpaikkakulttuurin käsite on suunnannut huomiotamme sellaisiin käytäntöihin ja ajatusmalleihin, jotka ovat yleisiä suomalaisessa työelämässä. Siten kirjassa ei ole kyse ensisijaisesti työpaikkakulttuureista, vaan laajemmin myös kulttuurisesta näkökulmasta työelämän muutoksiin työpaikkatasolla. Sukupuolistavat käytännöt ovat osa työpaikkakulttuureja. Koko tutkimusprosessin ajan sukupuolten väliset suhteet ovat osoittautuneet keskeisiksi toimihenkilöiden asemaa ja toimintaa jäsentäviksi periaatteiksi. Tutkimuksemme kuluessa sukupuoli on saanut erilaiset aseman myös tasa-arvoa koskevan lainsäädännön ja sen muutosten myötä. Tasaarvolain oltua voimassa vuodesta 1987 lähtien juuri ennen kolmatta tutkimusvaihettamme, vuoden 1995 alussa, eduskunta uudisti tasa-arvolain. Laki edellyttää muun muassa, että yli 30 työntekijän työpaikalla on laadittava suunnitelma tasa-arvon edistämiseksi. Lain mukaan työnantajan on myös huolehdittava, että työntekijä ei joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Tutkimuksemme sijoittuu sukupuolten tasa-arvon kannalta aikaan, jolloin työpaikoilla tulkittiin lain sisältöä elävässä elämässä. Sukupuolistamisen käytännöt organisaatioissa muodostuvat monenlaisten vuorovaikutusprosessien tuloksena (Acker 1990, 1992, Korvajärvi & Kinnunen 1996). Sukupuolia jaottelevat ja erottelevat prosessit vaikuttavat siihen, millaisina työn muutokset toteutuvat. Sukupuolten välisten suhteiden laatu ja niiden vakiintumisen aste muovaavat sitä, millaiset mahdollisuudet naisilla ja miehillä on osallistua erilaisten päätösten valmisteluihin. Sukupuolistavat käytännöt eivät kuitenkaan tee vain kaksijakoista eroa naisiin ja miehiin. Samanaikaisesti ne ovat prosesseja, jossa muodostuu eroja ja jakoja naisten ja miesten ryhmien sisälle. Sukupuolistavat käytännöt voivat myös tuottaa toimintaa, joka poistaa tai ehkäisee naisten ja miesten välistä epätasaarvoa.

11 Prosessimainen tutkimusote Nämä perusajatukset vaativat tutkimusotetta, joka on prosessimainen aineiston keruun ja sen tulkinnan suhteen. Jokaisella työpaikalla oli vuonna 1996 enemmistö samoja toimihenkilöitä, joita tapasimme jo 1980-luvun puolivälissä. Saatoimme siis aloittaa toisen ja kolmannen vaiheen entuudestaan tuttujen toimihenkilöiden kanssa. Tämä näkyi myös siinä, että ero haastattelujen ja havainnointien välillä liudentui. Kun ensimmäisellä kenttäkierroksella ponnistelimme saadaksemme selville, mitä työpaikassa tehdään ja miten työt on organisoitu, niin seuraavilla kerroilla saatoimme alkaa kyselemällä ja havainnoimalla, mitä muutoksia oli tapahtunut suhteessa vanhaan. Työn havainnoinnit olivatkin joka kerta hyvin keskustelevia. Jälkimmäisillä kenttäkierroksilla voimme kuitenkin tuoda esiin aikaisemman vaiheen tilannetta ja keskustelujen kautta pohdimme ja vertailimme työn tekemisen tapoja ja niiden muutoksia. Myös aineistojen keruu ja tulkinta tapahtui prosessinomaisesti ja jokaisella kenttäkierroksella pääpiirteittäin seuraavasti. Ensin hankittiin tietoja joidenkin avainhenkilöiden haastattelujen ja dokumenttien avulla organisaation rakenteellisista muutoksista. Sitten hankittiin määrällistä aineistoa toimihenkilöille kohdistetun kyselylomakkeen avulla. Tämän jälkeen, varsinkin ensimmäisellä ja toisella kenttäkierroksella, selostimme kyselyn tuloksia toimihenkilöille ja saimme palautetta. Pyrimme siten tulkitsemaan kyselylomakkeen tietoa yhdessä tutkimustyöpaikkojen toimihenkilöiden kanssa. Viimeinen vaihe kenttätyössä olivat työn havainnoinnit ja toimihenkilöiden yksilö- ja ryhmähaastattelut. Olemme kiinnostuneita siitä, miten toimihenkilöt itse tuottivat jokapäiväistä todellisuutta arjen rutiineissa (Silverman 1993, Gubrium & Holstein 1994). Lomakekyselyn, havainnointien ja haastattelujen lisäksi keräsimme erilaisia virallisia ja epävirallisia dokumentteja, kiinnitimme huomiota työpaikan tilajärjestelyihin ja pyrimme olemaan mukana erilaisissa palavereissa ja kokouksissa. Periaatteessa kaikki mitä työpaikoilla näimme, kuulimme ja koimme on tutkimusaineistoamme.

12 Meillä oli mahdollisuus tehdä havainnointeja ja haastatteluja työpaikoilla vapaasti ilman esteitä. Jos havainnoimme asiakastilanteita, siihen kysyttiin asiakkaalta lupa. Havainnointi- ja haastattelupyyntöihimme toimihenkilöt suhtautuivat myönteisesti. Ainakin joillakin työpaikoilla asetettiin odotuksia ja toiveita, että tutkimuksen avulla saataisiin aikaan muutoksia työpaikalla, tai ainakin virikkeitä muutoksiin. Voi kysyä, mitä asteittain kehittyvät ja siten myös muuttuvat ajatustapamme ja tutkimusotteemme merkitsivät eri aikoina kerättyjen aineistojen ajalliselle vertailtavuudelle? Emme pidä prosessinomaisuutta ongelmana, koska tarkastelemme toimintakäytäntöjä ja suhteita työpaikoilla. Vertailu ei kohdistu yksittäisiin ihmisiin ja heidän vastauksiinsa, vaan työn organisaatioihin tavoitteitaan toteuttavina toiminnallisina kokonaisuuksina. Pitkäaikaiseen empiiriseen tutkimukseen perustuva työpaikkatasoinen tarkastelu valottaa muutosprosessien sisältämiä ristiriitaisuuksia ja toistensa kanssa vastakkaisiakin muutossuuntia (Bradley 1999, 55). Tässä kirjassa käsitellään sitä, millaiseksi toimihenkilöt arvioivat työtilanteensa juuri vuosituhannen vaihteen kynnyksellä ja juuri ennen aikaa, jota yleisesti alettiin nimittää tietoyhteiskunnaksi. Minkälaiset muutokset määrittivät töiden sisältöjä ja toimihenkilöiden asemia työpaikoilla? Minkälaisia taitoja, tietoja ja ominaisuuksia työ vaati? Miten toimihenkilöt erilaisilla työpaikoilla suhtautuivat työhönsä ja sen arvostukseen, miten he sovittivat tieto- ja viestintäteknologian käytön omiin työtapoihinsa ja mitä ikä tarkoitti ammattitaitovaatimusten näkökulmasta? Miten sukupuoli jäsensi työntekoa? Miten työtä johdettiin ja miten toimihenkilöt itse halusivat vaikuttaa asioihinsa työpaikalla?

13 2. TYÖPAIKKOJEN MUUTOKSET JA PYSYVYYDET Mitä muutoksia toimihenkilöiden työpaikoilla tapahtui ja 1990-luvulla? Mitä muutokset merkitsivät jokapäiväisissä työn tekemisen käytännöissä toimihenkilöiden rakenteellisten asemien kannalta? Tutkimustyöpaikoilla pankissa toteutui dramaattisin muutos, sillä tutkimuksessamme olevaa liikepankin sivukonttoria ei enää ole. Konttori oli yksi niistä talletuspankkien 1.753:sta toimipaikoista, jotka lakkautettiin vuosina ja jonka yli kahdestakymmenestä toimihenkilöstä tuli osa niitä henkilöä, jotka pankeista vähennettiin. (Salonen 1997.) Tähän lukuun olemme valinneet viideltä työpaikalta niiden selkeimmän ja näkyvimmän työpaikan toimintaa läpäisevän muutoksen. 4 Kysymme, mitä työpaikalla toteutettu hallinnollinen muutos, tuotantorakenteen muutos, työn järjestämisen tai toimintatavan muutos ja tietojärjestelmän muutos voivat merkitä toimihenkilöiden asemille. HALLINNOLLINEN MUUTOS: SOSIAALI- JA TERVEYSKESKUS Vuoden 1989 jälkeen on ollut kolme isoa juttua: alueellistaminen, yhdistyminen ja muutto näihin tiloihin. Kaikkia näitä muutoksia olen pelännyt, mutta tässä sitä nyt vain ollaan. (Toimistonhoitaja ) Keskikokoisen kaupungin sosiaalikeskus sijaitsi 1980-luvulla yhdessä rakennuksessa ja sen reilut sata työntekijää koostui toimisto- ja sosiaalityöntekijöistä sekä johtamistyötä tekevistä. Keskuksen työ oli hallinnollisesti organisoitu saman katon alle hallinto-, sosiaali-, palvelu- ja päivähoito -osastoihin. Tilanne muuttui 1990-luvun alkupuolella. Muutokesta kertoi jo nimen muuttuminen sosiaalikeskuksesta sosiaali- ja terveyskeskukseksi. Entisen yhden talon sijasta sosiaali- ja terveyskeskuksen toimipaikkoja oli vuonna 1996 useita. Suurin toimipaikka oli toimihenkilöiden 4 Aineistona käytämme työpaikoilta keräämiämme dokumentteja (kuten esimerkiksi vuosikertomukset, organisaatiokaaviot, puhelinluettelot, johto- ja ohjesääntöjä yms.), havainnointipäiväkirjoja ja haastatteluja sekä lomakekyselyä.

14 mammutiksi kutsuma iso talorykelmä ja tämän lisäksi käytössä oli entisen sosiaalikeskuksen talo sekä lähiössä sijaitseva toimipiste ja lisäksi joukko muita toimipisteitä. Yhteensä sosiaali-ja terveyskeskuksessa oli noin virkaa. Toiminta oli jaettu neljään kaupunkijakoon perustuvaan alueosastoon, laitoshoidon osastoon sekä hallinto- ja talousosastoon. Kukin alueosasto vastaa alueensa sosiaalityöstä, kodinhoidosta, psykososiaalisesta työstä, päivähoidosta, terveydenhoidosta ja vastaanottotoiminnasta. Sosiaali- ja terveystoimen yhdistämisen tavoitteena ei ole ollut vain hallinnollinen yhdistäminen, vaan myös toiminnallinen. MK: Miksi tämä yhdistäminen, mistä se tuli? Hallintojohtaja: Sosiaali- ja terveydenhuollon yhdistämisbuumi alkoi 90-luvun alussa tässä maassa. (...) Täällä yhdistäminen tapahtui vuoden 1993 alusta.tämä tuli tavallaan haasteena muista vertailukaupungeista. Kaupunkimme ei tietenkään voinut olla niistä kuvioista poissa. Luulen, että kaupungin ylin johto ja ylimmät luottamushenkilöt kokivat, että kaupungin hallintojärjestelmä ei ole sillä tavalla moderni kuin tällaisessa valtakunnan osakeskuksessa pitäisi olla. Täällä haluttiin mennä muita pidemmälle ja rakennettiin ajatus aluevastuullisesta toimintatavasta, jossa alueen vastuuhenkilöllä on vastuu kaikista palveluista, jotka alueen vastuulle määritellään.(...) Ei voida ajatella, että terveyspalvelut ja sosiaalipalvelut olisivat erillisiä vastuualueita. Silloin yhdentyminen jäisi jonkin organisaatiolaatikon varaan ja jos se jää sille tasolle, niin sittenhän tämä on täysin järjetön offensiivi. Mutta ongelmana tässä yhdessä tekemisessä on henkilöstön kulttuuriperinne ja sen oman ammatin erilainen arvostaminen eli ammatillinen identiteetti". (Haastattelu /MK.) Aloite hallinnolliseen muutokseen ei tullut paikallisesti työpaikkatasolta, vaan sosiaali- ja terveysministeriöstä. Hallintojohtajan kertomana muutoksen toteutuksen pontimena oli vertailu muihin kaupunkeihin ja modernissa kehityksessä mukana olo sekä se, että kaupunki pystyisi toimimaan aikaisempaa taloudellisemmin ja tarkoituksenmukaisemmin. Organisaatiomuutos toteutettiin nopeasti ja "ylhäältä alaspäin" periaatteella. Nimittäin vuonna 1991 kaupunginhallitus asetti hallinnon uudistamisen työryhmän, jossa työryhmässä ei ollut mukana sosiaali- ja terveydenhuollon hallintokuntien edustajia. Vuonna 1992 työryhmän mietintö käsiteltiin kaupungin valtuustossa. Hallintokuntien viranhaltijoiden tietoon työryhmän ehdotukset sosiaali- ja terveystoimen yhdistämisestä vuoden 1993 alusta lukien tulivat paikallisen sanomalehden välityksellä. Käytännössä toiminnot ja lautakunnat yhdistyivät Vuonna 1995

15 perustettiin neljä aluetoimistoa, joissa sosiaali- ja terveydenhuollon tehtävät olivat periaatteessa toiminnallisesti yhdistettyjä. Organisaatiomuutoksen toteuttamisen tien voi pelkistää seuraavanalaiseksi: sosiaali- ja terveysministeriö, kaupungin hallitus ja kaupungin johto, valtuusto, lautakunnat ja hallintoyksikköjen virkamiehet (erityisesti päälliköt). Muutos ei siis lähtenyt liikkeelle työpaikkatasolta, eikä sitä toteutettu yhteydessä töiden sisältöjen analysointiin. Näin myös sekä johto- että muissa asemissa olevien toimihenkilöiden asiantuntemus oman työn sisällön ja työn järjestämisen suhteen ohittui hallinnollisesti suuressa muutoksessa. Nimettömät työllistetyt Sosiaaliviraston ja terveystoimen yhdistämisen myötä henkilöstön määrä ja rakenne muuttui siten, että vuonna 1990 sosiaali- ja terveystoimen piirissä oli viroissa, toimissa tai työsopimussuhteissa eli palvelusuhteissa 1833 henkilöä ja työllistettyinä 76. Vuonna 1995 puolestaan palvelusuhteissa oli 1708 henkilöä ja työllistettyinä 255. (Nämä luvut ovat laskettu henkilötyövuosista). Viiden vuoden aikana oli vähentynyt 125 palvelusuhdetta ja lisääntynyt 179 työllistettyä. (Sosiaali- ja terveyskeskuksen vuosikertomus 1995, 6). Alueosastojen johtajat olivat määräaikaisissa palvelusuhteissa: "Vaikea ajatella tulevaisuutta, kun ei vielä ole tietoa työsuhteesta kuin ensi vuodelle" (Aluejohtaja, haastattelu , MK). Sosiaali- ja terveyskeskuksen toimihenkilöiden palvelussuhteiden luonnetta määritti lainsäädäntö: Vuoden 1995 kuntalain mukaan virka voitiin perustaa viranomaistehtävien hoitamista varten. Käytännössä sosiaali- ja terveyskeskuksessa toimittiin siten, että toimistotyön virkoja oli lakkautettu ja ne oli muutettu työsopimussuhteisiksi tuli voimaan laki, jossa yhdenmukaistettiin virkasuhteisten ja työsuhteisten työaika. Sosiaali- ja terveyskeskuksen sosiaalipuolelta jätettiin täyttämättä yli sata virkaa. Täyttämättä jätetyt virat koskivat erityisesti päiväkoteja ja vanhushoitoa. Toimistotyössä sosiaalikeskuksen ja terveysviraston palkanlaskijoiden määrä väheni yhteensä yhdeksällä hengellä. "Kireitä vuosia on ollut. Henkilöstöä on vähentynyt. Vuodet ovat jo helpompia.(...) Tosin töitäkin on hieman vähentynyt". (Toimistonhoitaja, keskustelu /PK). Sosiaali- ja terveyskeskuksen yhdistäminen merkitsi hallinnollisena muutoksena työyksikköjen uudelleen nimeämistä ja jokapäiväisen työn näkökulmasta oli vaikea hahmottaa entisen sosiaalikeskuksen toimihenkilöiden määrän muutosta.

16 Toimihenkilöiden määrän väheneminen näkyi selkeämmin päiväkodeissa ja vanhusten hoidon piirissä - ei niinkään hallinnollisessa virastotyössä. Sosiaalikeskuksessa vallitsi 1980-luvulla sisäiset työmarkkinat. Tämä periaate jatkui edelleen sosiaali- ja terveyskeskuksessa. Avoimeksi tulevat virat olivat ensisijaisesti sisäisessä haussa tai ilmoituksina kaupungin yleisellä ilmoitustaululla, mutta harvemmin haussa sanomalehtien avulla. Näitä sisäisiä työmarkkinoita oli myös koko tutkimuskauden ajan kritisoitu (esim. johtajan haastattelut 1986, 1988 ja 1996/ MK) siitä näkökulmasta, että ei tule niin sanottua "uutta verta" ja toiminta muodostuu "sisäänpäinlämpiäväksi". Työllistettyjä ei mielletty ulkoapäin tulevaksi "uudeksi vereksi", vaan vaihtuviksi opetettaviksi. Heidän määrän lisääntymisellä oli vaikutuksensa toimihenkilöiden keskinäisiin hierarkkisiin erotteluihin. Sosiaali- ja terveyskeskuksessa oli tapana puhua työtovereista ammattinimikkeitä ja ihmisten omia nimiä käyttäen. Kuitenkaan työllistetyistä ei puhuttu heidän omilla nimillään tahi sen mukaan mitä työtä he tekivät, vaan he olivat yksinkertaisesti työllistettyjä. "Ja sitten meillä on kanslistien Kaijan ja Maijan lisäksi yksi työllistetty". Ja kuten sosiaali- ja terveyskeskuksessa toimiva sijainen totesi (havainnointipäiväkirja / MK), työllistetyt vertasivat itseään puolestaan niihin työttömiin, jotka eivät olleet missään töissä. "Sosiaalipuoli" ja "terveyspuoli" Kun olimme kesällä 1996 viikon ajan sosiaali- ja terveyskeskuksessa, ihmettelimme yhä uudestaan, että mitä yhdistäminen loppujen lopuksi jokapäiväisessä työssä merkitsee. Ilmoitustauluilla lääketehtaiden "potilaan parhaaksi" julisteet sulautuivat sosiaali- ja terveyslautakunnan tiedotteisiin. Kahvion kirjahyllyssä anatomian, mikrobiologian ja lääketieteen sanakirjojen seassa oli Sosiaaliturvalehtiä ja Lapsen maailma -lehtiä. Saman käytävän varrella oli sosiaalialan ja terveydenhoitoalan toimihenkilöitä, mutta tilat olivat kuitenkin käytävien eri päissä. Näkyvin ero terveystoimen työntekijöiden valkoiset takit. Kuitenkin erosta kertoi, että tavallinen tapa työpaikalla oli puhua "terveyspuolesta" ja "sosiaalipuolesta". Kun kysyimme eri asemissa olevilta toimihenkilöiltä, mitä organisaatiomuutos on merkinnyt, niin saimme muun muassa tällaisia vastauksia:

17 -Palkanlaskijat: Terveysviraston tytöt ovat tulleet uutena tähän meidän porukkaan(palkanlaskijoiden ryhmähaastattelu /MK). -Toimistonhoitaja: Kun vuosi sitten muutettiin tähän taloon, ei työt muuttuneet miksikään. Työpari pysyi samana ja työt pysyi samana. (Haastattelu /MK.) -Kanslisti: Ennen oli semmosia normaalialkoholisteja, vanhoja alkoholisteja. Nyt ne on kaikkien aineitten sekakäyttäjät, väki on nuorentunut, naisia on tullut mukaan ja sitten on näitä mielenterveysongelmaisia.(yhdentymisen myötä kaupungista oli lakkautettu erilliset mielenterveystoimiston palvelut ja liitetty osaksi sosiaali- ja terveyskeskuksen toimintaa, haastattelu , MK). -Hallintojohtaja: Tehtävät ovat pysyneet jotakuinkin ennallaan, mutta määrällisesti ovat jonkun verran lisääntyneet(haastattelu , MK). -Aluejohtaja: 80-luvulla työ oli sosiaalityön sisällä olevaa toimintaa eli työtä toimeentulopuolen ja päihdehuollon puolella. Nyt toiminta-alue on laajentunut. Esimiestehtävä on edelleen, mutta sosiaalityön lisäksi on viisi muuta toimintaa, lääkärin vastaanottotoiminta, terveydenhoito, kotihoito, päivähoito, psykoterapia ja perhetukikeskuksen toiminta.(haastattelu /MK.) -Elatusturvatoimiston työn sisältöön yhdistämisellä ei ollut merkitystä ja he jäivät myös entisiin tiloihin muuttaen ainostaan sijaintikerrosta (Havainnointi /PK). Hallinnolliset muutokset eivät olleet suoraan merkinneet yhteisiä, kaikkia toimihenkilöitä koskettavia muutoksia. Oli toimihenkilöitä (sekä johtajia että muita), joiden työt sekä asemat olivat pysyneet kutakuinkin ennallaan, mutta oli myös niitä (esimerkiksi toimistotyöntekijät), joiden yhteistyösuhteet, asiakaskunta sekä asiantuntemuksen kenttä laajentuivat. Ammattiryhmien statuserot sekä työehdot törmäsivät toisiinsa siten, että sosiaalityöntekijät vertasivat itseään lääkäreihin: lääkärien parempiin palkkoihin ja vapaampaan ajankäyttöön sekä matkusteluun.(havainnointipäiväkirja /MK.) Eri asemissa olevien toimihenkilöiden puheissa toistui näkemys siitä, että yhteisten kokemusten ja nimenomaan konkreettisen yhdessä tekemisen kautta ammattiryhmien erillisyys voi vähentyä. "Pikku hiljaa asia on edennyt. Lääkärillekin voi soittaa, että matkalasku on tehty väärin" (Toimistonhoitaja, keskustelu /PK). Kyselyn perusteella puolet sosiaali- ja terveyskeskuksen miestoimihenkilöistä ja vain kahdeksan prosenttia naisista arvioi asemansa parantuneen. Yksikään miehistä ei arvioinut asemansa heikentyneen ja naisistakin vain kahdeksan prosenttia. Näissä arvioinneissa on otettava huomioon, että tutkimuksessamme mukana olevissa kohteissa ei montaa miestä työskennellyt. Toimistotyöntekijöista vain yksi oli mies ja loput miehet olivat johtoasemissa. Silti näissä arvioinneissa askarruttaa se, kuinka harva nainen arvioi asemansa parantuneen tai ylipäätään muuttuneen.

18 Muutoksessa sosiaali- ja terveydenhuollon alan hierarkiat lomittuivat esimiestehtävissä toisiinsa. Sosiaalikeskuksessa saattoi 1980-luvulla tavata esimiesasemissa sosiaalijohtajan, päälliköitä, osastosihteereitä, johtavan kodinhoitajan, lastenvalvojan ja toimistonhoitajan. Sosiaali- ja terveyskeskuksessa saattoi 1990-luvulla tavata esimiesasemissa muun muassa sosiaali- ja terveysjohtajan, osastojohtajia, apulaisylilääkäreitä, ylihoitajia, osastonhoitajia, johtavia psykologeja, johtavia sosiaalityöntekijöitä, lastenvalvojan, osastosihteereitä. Tämä "sosiaalipuolen" ja "terveyspuolen" esimiesten lomittuminen toisiinsa ei ollut kuitenkaan ongelmatonta: Kaksi kolmasosaa yhdistyneen organisaation henkilöstöstä tuli sosiaalikeskuksen puolelta eli noin 1400 ja yksi kolmasosa tuli terveysviraston puolelta eli noin 700. (...)Kun sosiaalikeskuksessa siirryttiin aluevastuulliseen sosiaalipalvelujärjestelmään vuoden 1992 alusta eli siis vuotta ennen yhdistämistä, niin meillä oli alueella aluejohtajan tehtävässä osastopäälliköt. Heillä oli hyvä kokemus sen alueen hallinnon toimintojen järjestämisestä ja terveyspuolella aluevastuista palvelujen tuottamistapaa ei lainkaan ollut. (...)Heillä ei ollut sellaista hallinnollista kokemusta, jota tämä uudelleen organisointi olisi edellyttänyt. Näin lautakunta valitsi neljästä aluejohtajasta kolme sosiaalikeskuksen puolelta ja yksi tuli terveysviraston puolelta. Ja tämä oli jollakin tavalla sellainen tekijä, joka jätti pysyvän särön tähän yhdessä tekemiseen ja vahvisti sellaisia käsityksiä, että tuolta tulevat jyräävät heidät alleen". (Sosiaalijohtajan haastattelu /MK.) Sosiaali- ja terveystoimen yhdistäminen ei merkinnyt ulkoisesti havaittavassa mielessä toimihenkilöiden työn kannalta toistaiseksi juurikaan muuta mullistavaa kuin fyysisten tilojen muutosta sekä käytävillä tavattavien ihmisten määrän sekä asiakkaiden kirjon lisääntymistä. Yhdistyminen merkitsi kuitenkin ammattiryhmien (sosiaali- ja terveysalan) työkulttuurien sekä statusten vertailun lisääntymistä, aiheutti ristiriitoja sekä myös pyrkimystä yhteisen ymmärryksen löytämiseen. Entisen sosiaalikeskuksen toimihenkilöiden arvioivat, että 1990-luvun alussa toteutetulla alueellistamisen organisaatiomuutoksella, "aluevastuisella asiakastyöllä", oli enemmän käytännön merkitystä kuin sosiaali- ja terveystoimen yhdistämisellä. Alueellistaminen merkitsi osin vanhojen osastojakojen hajauttamista, uusia yhteistyösuhteita ja "oman alueen" asiakkaita. Alueellistaminen ei kuitenkaan merkinnyt esimerkiksi palkanlaskijoiden ja elatusturvatoimiston työn sisältöjen kannalta juurikaan muutoksia. Tämä kertoo siitä, että periaatteessa läpi työpaikan kulkeva hallinnollinen muutos ei automaattisesti merkitse muutosta joka paikassa.

19 Näkyvä organisaatiorakenteeseen kohdistuva muutos ei itsestäänselvästi merkitse yhtään mitään havaittavissa olevaa työnjaollista tai työn sisällöllistä muutosta. Tutkimustyöpaikassamme organisaatiorakenteen muutos "pakotti" kuitenkin toimihenkilöt vertaamaan omaa perinteistä työn tekemisen tapaa toisen ammattiryhmän kulttuuriin. Näin päädytään siihen, että suurelle hallinnolliselle muutokselle tuotetaan työpaikkatasolla sisältö jokapäiväisen työn parissa, pieninä tekoina ja tulkintoina. TUOTANTORAKENTEEN MUUTOS: METALLIYRITYS Metalliyrityksen toimihenkilöt kävivät 1990-luvulla läpi elävässä elämässä sitä tulevaisuuden työelämän visiota (Castells 1996), jossa vallitsee jatkuva epävarmuus työstä, työvoimaa yksilöllistetään, tuotanto rakentuu globaalien asiakassidonnaisten markkinoiden varaan ja työvoimaa siirrellään tilanteiden mukaan. Vaikka olimme olleet haastattelemassa ja havainnoimassa metalliyrityksessä 1980-luvun puolivälissä ja 1980-luvun lopulla sekä seuranneet sanomalehdistä tehtaan vaiheita luvulla, niin silti kolmas kerta tutussa yrityksessä tuntui aluksi kaaottiselta. Yrityksessä tapahtuneet muutokset saivat meidät tuntemaan samansuuntaisesti kuin Matti Kortteinen kirjoittaa vaikeuksistaan ymmärtää metallimiehiä ja tehdasta kirjassaan Kunnian kentät (1992). Seuraava ote on havainnointipäiväkirjastamme (MK, ): En kerta kaikkiaan pysty hahmottamaan mitä tehtaalla nyt tehdään, en toimintojen yhteyksiä, en omistussuhteita, en työnjakoja, en Saksan, Venäjän, USA:n, Japanin, Ruotsin osuutta toiminnassa. En opi edes muistamaan tehtaan nykyistä nimeä. En hahmota osastojen jakoja, osastojen muutoksia, ihmisten vähentymistä. En heti edes erota sitä, kuka ruokalassa on tehtaan työntekijä ja kuka toimihenkilö, koska heillä on samannäköisiä vaatteita. Eksyn etsiessäni operaattoreita ja kävelen kerrosta liian ylös. Silmän kantamattomiin tyhjiä ja hämäriä käytäviä, sermiloosseja, hyljättyjä huonekaluja, mappeja ja papereita siellä täällä. Näky paljastaa silmin nähden, miten paljon vähemmän tehtaalla nyt on työntekijöitä ja toimintaa. Pikkuhiljaa alkaa hahmottua tupakkahuonekeskustelujen ansiosta, että tehtaalla tehtiin ennen tuotetta alusta loppuun ja ostettiin tarvittavia osia tavaroiden toimittajilta Suomesta ja ulkomailta. Nyt tuotetaan puolestaan osia, joita muut ostavat. Ennen tehtaalla oli ideologia, että tavaraa juuri oikeaan tarpeeseen. Nyt vaikuttaa ideologiana olevan, että ihmisiä juuri oikeaan tarpeeseen. Kukaan ei vain tunnu tietävän, mikä se oikea tarve on. Vaikuttaa, että kaikki tehtaan sisällä (ylintä johtoa myöten) ovat riippuvaisia Saksasta, Japanista, Venäjästä ja USA:sta, eikä voida ennakoida kuinka kauan mitäkin tehtaan tuottamaa tuotetta tarvitaan, kuka haluaa ostaa keneltä ja mitä.

20 Olimme 1980-luvun lopun jälkeen saattaneet lukea sanomalehdista lomautuksista, irtisanomisista ja yrityksen tekemistä uusista tuotesopimuksista, lopettamisista ja aloittamisista. Silti toiminnan rakenteellisten ehtojen muutokset hämmensivät. Mitä muutokset oikein sisälsivät ja tarkoittivat teollisuustoimihenkilöiden sekä heidän heidän esimiestensä asemien ja työehtojen kannalta? Epävarmuuden räjähdysmäinen lisääntyminen Metalliyritys oli 1980-luvun puolivälissä sijaintikaupunkinsa toinen suuri työllistäjä. Tehtaan merkitys kaupungissa näkyi jo siinä, että kaupungin asukasmäärä oli kaksinkertaistunut tehtaan olemassaolon aikana. Tehtaalla oli työläisiä noin 2000 ja toimihenkilöitä noin 300. Toimihenkilöistä kolmannes oli teollisuustoimihenkilöitä ja loput teknisiä toimihenkilöitä sekä johtoa. Tutkimuksessamme oli mukana kaikki teollisuustoimihenkilöt (104) ja heidän 24 esimiestään luvun puolivälissä tuotantoon rekrytoitiin uutta työvoimaa ympäri maata. Yhtiö oli mukana kaupungin kerrostalojen rahoituksessa, yhtiö järjesti työntekijöilleen työsuhdeasuntoja ja oli mukana takaamassa pankkilainoja luvulla tilanne muuttui dramaattisesti. Yritys työllisti vähimmillään vuonna 1993 alle 500 työntekijää. Päällikkö arvioi (haastattelu /PK ja MK), että toimihenkilöitä lomautettiin ja irtisanottiin yli puolet ja ylempiä toimihenkilöitä puolestaan vähiten verrattuna muihin ryhmiin. Kun yritys sai solmittua uusia tuotantosopimuksia, niin osa irtisanotuista teollisuustoimihenkilöistä kutsuttiin takaisin töihin. Tilanne oli kuitenkin se, että teollisuustoimihenkilöiden ja heidän esimiestensä määrä oli vähentynyt siten, että kun 1980-luvulla heitä oli ollut noin 150, niin vuonna 1996 heitä oli enää 50. Henkilöstöasioista vastaava johtaja kuvaa luvun tilannetta näin (haastattelu / PK ja MK): 1991 jo rupesi tulemaan tuotantovaikeuksia, määräaikaisia lomautuksia aina muutamia päiviä per puolivuosi. Saattoi olla 20 lomautuspäivää vuoden vaihteesta kesälomiin. Osittain johtui tuotteen menekkivaikeuksista, ei siinä sen kummempaa ollut. Syksyllä 1992 käynnistettiin yt-neuvottelut. Pitkin syksyä neuvoteltiin ja kesken neuvotteluajan tuote X vietiin käytännössä pois meidän tuotannosta ja silloin henkilöstösuunnitelma muuttui ihan toiseksi. Kun irtisanomistarve oli, niin silloin mittavat määräaikaiset