TU-E3110 Work Design in Organizations Article Summary Sivu 1 / 5

Transkriptio

1 Article Summary Sivu 1 / 5 Heidi Maanonen Opiskelijanumero TIETOTYÖNTEKIJÄT GOOGLELLA: TUTKIMUSKOHTEENA ALAISTAIDOT Tutkimuksen tarkoituksena oli tutkia, miten niin sanottu organisaatiokansalaisuus tai alaistaidot (engl. Organizational Citizenship Behavior, OCB) ilmenevät modernin tietotyön kontekstissa. Kirjoittajien mukaan alaistaitoja on tähän mennessä tutkittu mahdollisesti vanhentuneiden käsityksien ja ulottuvuuksien pohjalta. Tutkimuksen toisena tavoitteena oli tarjota näkökulmia siitä, miten työ ja työn johtaminen tulevat lähitulevaisuudessa kehittymään. (Dekas, Bauer, Welle, Kurkoski & Sullivan 2013, 220.) Tutkijat asettivat kaksi tutkimusongelmaa: 1) Miten OCB:n ulottuvuudet ovat kehittyneet varhaisemmasta työn kontekstista kohti modernimpaa kontekstia, erityisesti tietotyöntekijöiden kohdalla, ja 2) Miten tunnistaa edellä mainitut ulottuvuudet ja luoda uusi tietotyön alaistaitoja tunnistava mittari. (Dekas et al. 2013, 223.) Alaistaidoilla tarkoitetaan työntekijöiden käyttäytymistä, jotka eivät sisälly varsinaiseen formaaliin työnkuvaan, mutta edistävät työyhteisön toiminnan sujuvuutta ja vahvistavat työntekijöiden välistä yhteistyötä (Dekas et al. 2013, ; Rehnbäck & Keskinen 2005, 7). Alaistaidot on lisäksi yhdistetty organisaatioiden tehokkuuteen, koska niillä voi olla vaikutusta työntekijöiden tuottavuuden kasvuun. OCB-viitekehyksen tarkoituksena on tutkia alaistaitojen ja työntekijöiden työtyytyväisyyden välistä suhdetta. (Dekas et al. 2013, ) Suomeksi käsite Organizational Citizenship Behavior kääntyisi suoremmin organisaatiokansalaisuudeksi, mutta siitä on 2000-luvulla alettu käyttää termiä alaistaidot (Keskinen 2005, 10 11). Keskisen (2005, 11) mukaan sana alaistaidot voi olla jossain määrin ongelmallinen, sillä se saattaa viitata väärällä tavalla alamaisuuteen tai alisteisuuteen. OCB-viitekehyksen perinteiset ulottuvuudet OCB-viitekehys on alun perin sisältänyt viisi alaistaitoa kuvaavaa ulottuvuutta, joita on lisätty myöhemmissä tutkimuksissa. Perinteisiä alaistaitoja ovat olleet altruismi (toisen auttaminen työhön liittyvissä haasteissa), tunnollisuus (ylittää työn minimivaatimukset reilusti), urheiluhenkisyys tai reilun pelin henki (ei tee suurta numeroa pikkuasioista), huomaavaisuus (muiden huomioiminen mm. päätöksenteossa) ja kansalaishyveellisyys (on ajoissa palavereissa). Myöhemmin mukaan

2 Article Summary Sivu 2 / 5 tulleita ulottuvuuksia ovat olleet muun muassa organisatorinen uskollisuus, aloitteellisuus, organisaation ohjeiden mukaan toimiminen ja itsensä kehittäminen. (Dekas et al. 2013, 221.) Yllä mainitut kategoriat pohjautuvat aikaan, jolloin teollisuus oli yksi suurimmista työllistäjistä. Tutkijoiden mukaan tehdastyöläiseltä odotettiin hyvin erilaista käyttäytymistä kuin tämän päivän tietotyöläiseltä. Teollisena aikana kansalaishyveenä saattoi olla se, ettei työntekijä pitänyt liian pitkiä tai ylimääräisiä taukoja; myös tottelevaisuus ja kuuliaisuus olivat arvossaan. Dekas et al. (2013, ) argumentoivatkin, että koska työn luonne on muuttunut, tulee myös OCB:n dimensioita tarkastella uudessa valossa modernin työn ja tietotalouden kautta. Tutkimusasetelma ja -menetelmät Tutkimuskohteeksi valikoitui ryhmä Googlen työntekijöitä, koska se edustaa modernin tietotalouden organisaatiota, jolla on vahva fokus innovointiin, joka taas vaatii työntekijöiltä mukautumis- ja ongelmanratkaisutaitoja. Tutkimusinformaatio kerättiin ensin haastattelujen avulla, minkä tavoitteena oli selvittää työntekijöiden keskeiset ja ei-keskeiset työtehtävät sekä organisaation kannalta odotetunlaiset ja vapaaehtoiset tehtävät. Tämän jälkeen tehtävät jaettiin OCB-ulottuvuuksiin induktiivisen sisällönanalyysin ja (fenomenografisen) kategorisoinnin avulla. (Dekas et al. 2013, ) Kuvattu tutkimusmetodi viittaa fenomenografiseen lähestymistapaan, vaikka tutkijat eivät sitä itse artikuloi (ks. esim. Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006). Tulokset Tutkimus paljasti kahdeksan reliaabelia ulottuvuutta, joista tutkijat valitsivat viisi keskeisintä. Ensimmäiset kolme keskeisintä dimensiota olivat lähes yhdenmukaiset aiemman OCB-viitekehyksen kanssa: civic virtue, jossa työntekijä toimii vastuullisena makrotason organisaation jäsenenä; voice, jossa henkilö on aktiivinen tekemään uusia ehdotuksia, antamaan palautetta ja sanomaan mielipiteensä avoimesti; helping, jossa työntekijä vapaaehtoisesti auttaa kollegoitaan työhön liittyvissä asioissa. (Dekas et al. 2013, 227.) Ensimmäinen uusi alaistaitoja mittaava ulottuvuus kuvaa työntekijän kestävyyttä ja pitkäjänteisyyttä (employee sustainability) niin itseä kuin työkavereita kohtaan. Lisäksi se liittyy toimintaan, joka ylläpitää tai edistää joko omaa tai muiden hyvinvointia ja terveyttä. Mielenkiintoista oli se, että vastaajat raportoivat eniten tähän dimensioon kuuluvia aktiviteetteja. Toinen uusi OCB-luokka liittyi työntekijöiden väliseen informaaliin sosiaaliseen kanssakäymiseen

3 Article Summary Sivu 3 / 5 työpäivän aikana (Social participation). Tämä dimensio sai toiseksi eniten raportoituja aktiviteetteja. (Dekas et al. 2013, ) Käytännön kannalta alaistaitojen kartoittaminen synnytti kaksi merkittävää tulosta: yhtäältä osa yleisesti vielä tänäkin päivänä käytössä olevista OCB-luokista osoittautuivat vanhentuneiksi nimenomaan tietotyön kontekstissa. Toiseksi tutkimus paljasti uusia dimensioita, jotka mahdollistavat modernin tietotalouden alaistaitojen tunnistamisen ja mittaamisen. (Dekas et al. 2013, 231.) Tutkijoiden toisena tavoitteena oli pohtia, miltä työ ja johtaminen tulisivat tutkimustulosten pohjalta näyttämään seuraavan vuosikymmenen aikana. Artikkelin mukaan yksi tietotyön keskeisimmistä tuotteista on ja tulee olemaan jatkuva innovointi. Tutkijat arvioivat, että sosiaalisella vuorovaikutuksella (Social participation) sekä oman ja muiden hyvinvoinnin tukemisella (employee sustainability) olisi yhteys juuri innovointiin, sillä esimerkiksi työaikana käydyt keskustelut voivat toimia uusien ideoiden sytykkeinä. Toisaalta tietotyöntekijät voivat kuulua loppuunpalamisen riskiryhmään, joka puolestaan nostaa hyvinvoinnin tärkeään asemaan ja vaikuttaa edelleen kykyyn innovoida tai ylipäänsä suoriutua työstä. (Dekas et al. 2013, ) Edellä mainitut alaistaidot muodostuvat yhä tärkeämmäksi erilaisten työhön liittyvien muutoksien vuoksi. Jatkossa voi olla, että työntekijämarkkinoilla tulee olemaan enemmän itsenäisiä ja vapaita ammattiharjoittajia (freelancer). Yhdellä työntekijällä saattaa olla useita työnantajia, joiden kanssa hän työskentelee projektiluontoisesti ja/tai useissa lokaatioissa. Tutkijoiden mukaan työhön liittyvät muutokset saattavat tuoda uudenlaisia haasteita myös työnantajille. Voi olla, että jatkossa työntekijä valitsee työpaikan sen sijaan, että työnantaja valitsisi työntekijän. Työntekijät tulevat mahdollisesti kiinnittämään entistä enemmän huomiota työympäristönsä sosiaaliseen viihtyvyyteen sekä organisaatioiden ympäristövastuullisuuteen. Tutkijat ehdottavatkin, että työnantajat voisivat kiinnittää enemmän huomiota tutkimuksessa mainittuihin uusiin OCB:n ulottuvuuksiin, kuten sosiaaliseen osallistumiseen. (Dekas et al. 2013, ) Toisenlainen mahdollinen työn muutos tulee liittymään työn ja vapaa-ajan väliseen suhteeseen. Erilaiset työn muodot, kuten kotona työskentely, saattavat kaventaa tätä suhdetta. Niitä ei ehkä jatkossa pystytä erittelemään lainkaan, jos töitä ei voi entiseen tapaan jättää töihin, kun ne ovatkin kotona. Tämä voi tulla tutkijoiden mukaan vaatimaan OBC:n uusien dimensioiden mukaista kestävyyttä ja pitkäjänteisyyttä (employee sustainability). (Dekas et al. 2013, 233.)

4 Article Summary Sivu 4 / 5 Yhteenvetona voidaan sanoa, että organisaatiokansalaisuus tai alaistaidot ovat muuttuneet siinä missä työntekijän ja työantajan suhde sekä työskentely-ympäristö ovat muuttuneet. Yksilöiden hyvinvointi on yhä enenevässä määrin yhteydessä koko organisaation tehokkuuteen ja edelleen sen tuottavuuteen. Lisäksi hyvinvoinnilla nähdään olevan yhä ratkaisevampi rooli tulevaisuuden muuttuvassa työympäristössä. Tästä syystä myös tieteen on kyettävä tunnistamaan modernin työn piirteet ja mahdolliset muutokset, jotta tutkimuksen tekeminen olisi ylipäätään mielekästä. (Dekas et al. 2013, 234.) Oma pohdinta Tutkimuksen metodit, datan kerääminen ja tulokset oli raportoitu erittäin kattavasti ja yksityiskohtaisesti, joiden ansiosta raporttia oli helppo seurata ja arvioida. Suurimpaan osaan tutkimustuloksista oli mielekästä samaistua ja löytää vertailukohtia aiempaan työhöni. Olen kirjoittajien kanssa yhtä mieltä siitä, että työ ja työn luonne ovat muuttuneet ja tulevat edelleen muuttumaan. Itse nostaisin sosiaalisen osallistumisen rinnalle sekä informaalin että formaalin verkostoitumisen niin työpaikalla kuin sen ulkopuolella. Sosiaalisen osallistumiseen verrattuna näen verkostoitumisen laajempana käsitteenä. Se viittaa mielestäni aktiivisempaan ja omaaloitteisempaan sosiaaliseen kanssakäymiseen. Tulevaisuuden työ ja työn kehittäminen tulee mielestäni tarvitsemaan enemmän eri alojen välistä poikkitieteellistä innovointia. Lainausmerkeillä viittaan siihen, että uusia ideoita ja uutta sisältöä on mahdollista löytää myös arkisemmista keskusteluista yksittäisten ihmisten välillä. Jäin pohtimaan tutkimuksen hyvinvointiulottuvuutta (employee sustainability) ja sen relevanssia joiltakin osin. Oman hyvinvoinnin edistäminen kuulostaa rationaaliselta ja siitä puhutaankin nykyisin runsaasti. Ennemmin pohdin, miten ja kuinka paljon työntekijät tietoisesti edistävät kollegoidensa hyvinvointia ja terveyttä. Tutkimus kuvasi aihetta melko pintapuolisesti: eräs työntekijä oli muun muassa ehdottanut yhteistä venyttelytuokiota. Toisaalta ulottuvuuteen sisällytettiin terveyden kannalta jokseenkin vaisumpia funktioita: kehuu kollegaa hänen onnistuessaan ; tuo julki oman autenttisen persoonallisuutensa tai tekee muiden olon mukavaksi käyttäytymällä omana itsenään. Ulottuvuuden kuvaukset kestävyydestä ja pitkäjänteisyydestä vaikuttivat puolestaan hyvin ymmärrettäviltä.

5 Article Summary Sivu 5 / 5 LÄHTEET Dekas, K. H., Bauer, T. N., Welle, B., Kurkoski, J., & Sullivan, S. (2013). Organizational citizenship behavior, version 2.0: a review and qualitative investigation of OCBs for knowledge workers at Google and beyond. The Academy of Management Perspectives, 27(3), Keskinen, S. (2005). Tutkimus alaistaidoista kunnissa. Kunnallisalan kehittämissäätiön tutkimusjulkaisut, nro, 49. Rehnbäck, K., & Keskinen, S. (2005). Työhyvinvointia alaistaidoilla ja esimiestyön hallinnalla. Helsinki: Kuntien eläkevakuutus. Saaranen-Kauppinen, S., & Puusniekka, A. (2006). KvaliMOTV - Menetelmäopetuksen tietovaranto. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. Haettu osoitteesta