ORGANISAATIO KOKEMUKSENA

Transkriptio

1 ORGANISAATIO KOKEMUKSENA Mielikuvat, fantasiat, realiteetit ja tunteet ORGANISAATIODYNAMIIKAN INTERSUBJEKTIIVISUUDEN, KOKEMUKSELLISUUDEN JA VUOROVAIKUTUKSEN TUTKIMUSKONFERENSSI Tieteiden talo Helsinki Abstraktikirja

2 1 Abstraktit 1. Leila Keski-Luopa: Mistä puhutaan kun puhutaan kokemuksesta organisaatiodynamiikan kontekstissa? 2. Pekka Järvinen: Johtamista silkkihansikkain pehmeän vallankäytön ongelmat 3. Esko Klemelä: Mielen tuho organisaation tuho. Alkukantaisten prosessien dynamiikasta 4. Auli Dahlström: Työelämätoimijuuden tila(t) työssä uupuneiden kokemusten jakaminen ryhmässä 5. Jukka-Pekka Heikkilä: Pilkahtelevat todellisuudet kokemuksina organisaatioissa 6. Terttu Malo: Insight-työ ryhmän kehittymisen heijastajana 7. Jussi Onnismaa: Outouden tuojat: taide- ja hyvinvointialoja yhdistävien haastattelut 8. Helena Ihala: Kohtalokkaita erehdyksiä, käänteitä ja tunnistamisia Organisoitumisen dramaturgiaa 9. Ari Kivelä: Yksilö ja organisaation järjellisyys 10. Sari Mattila: Towards Conscious Dynamics: Dialogue Event at the Group Relations Conferences 11. Harri Hyyppä: Mitä on organisaatioanalyysi? 12. Katarina Nummi-Kuisma & Virpi Mustila: Intersubjektiivisesti jaetut tilat tiimeissä ja työyhteisöissä 13. Heikki Vuorila: Organisaatio situationaalisena säätöpiirinä 14. Pekka Löppönen: Opetustilanteen dynamiikka kouluorganisaation kuvana 15. Jani Kukkola: Organisaatio, kokemus ja sivistys 16. Tiina Nikkola: Ääniä organisaation reuna-alueilta 17. Risto Puutio: Organisaatiodynamikka -käsitteen tarkastelukulmia 18. Virpi Tökkäri: Organisaatio näkyvän ja näkymättömän rajapintana 19. Timo Totro: Efesoksen mellakka jännitteisten kokemusten ja mielikuvien jaettu tila 20. Helga Hagman: Työnohjaus organisaation perustehtävän peilinä. Kokemuksia koulumaailmasta

3 2 Mistä puhutaan kun puhutaan kokemuksesta organisaatiodynamiikan kontekstissa? Leila Keski-Luopa YTM, psykologi, psykoanalyytikko, ryhmäpsykoanalyytikko Vuohtiankatu Lahti Tässä esityksessä problematisoin käsitteen kokemus. Arkikielessä sen käyttöala on laaja. Asiayhteys ilmentää sen sisältöä kuulijalle. Tieteellisessä kontekstissa kokemuksella on tutkimusta palveleva tehtävä. Kantasanasta empeiria (kr.) syntyneet käsitteet empiria (kokemusperäinen) ja empirismi (oppi aistikokemuksista käsitteiden ja tiedon lähteenä ja perustana) rajaavat termin käytön tiedon hankintaan tutkimuskohteesta. Tieteellisenä käsitteenä termi empiria on perinteisesti viitannut aistein havaittavaan tai rationaalisesti määriteltävään tutkimuksen kohteeseen, josta voi puhua yhteisin käsittein. Mutta kokemuksella on myös subjekti, joka kokee. Huomion kiinnittäminen kokevaan subjektiin tuo kokemukseen persoonallisen painotuksen. Kiinnostuksen fokus siirtyy kokemuksesta kokemiseen, kokevan subjektin sisäiseen maailmaan ja sen suhteeseen ulkoiseen maailmaan. Se herättää kysymään: miten tällainen kokemus on syntynyt? Tästä lähtökohdasta käsin termi kokemus saa luonnostaan kokonaisvaltaisen, sekä aistihavaintoihin että subjektin kokemushistoriaan perustuvan emotionaalisesti sävyttyneen ainutkertaisen merkityssisällön. Vahvasta kokemuksesta käytetty ilmaisu elämys nostaa esiin ajallisuuden ulottuvuuden kokemuksen sisällössä. Kokemus on tulkinta, joka syntyy nyt-hetkessä subjektin suhteessa ympäristöön, takanaan koettu menneisyys ja edessään kuviteltu tulevaisuus, joiden väliin jäävä tila antaa kokemukselle merkityssisällön. Näin kokemuksella on aina subjektiiviset perusteensa, mutta ne ovat pitkälle subjektilta itseltäänkin piilossa, sillä tajunnan toiminta on pääsääntöisesti automatisoitunutta, vain osittain tiedostettavissa olevaa toimintaa. Tiedostuksen lisääminen edellyttää psyykkistä työtä. Subjektiivisen kokemuksen edessä perinteiset empirismiin nojautuvat tieteelliset paradigmat eivät toimi. Ihmistieteet ovat joutuneet tarkistamaan lähtökohtiaan. Sama koskee arkiajattelua, sillä se nojautuu kulttuurissa omaksuttuihin itsestäänselvyyksinä pidettyihin lähtökohtiin. Niissä on samoja puutteita ja vääristymiä kuin tieteessäkin, sillä tieteellä ja kulttuurilla on yhteinen toisiinsa kietoutuva historia. Ymmärtääksemme toisen ihmisen subjektiivista kokemusta meidän on asetuttava avoimeen dialogiin hänen kanssaan. Voidaksemme katsoa hänen kokemustaan hänen perspektiivistään meidän on tilapäisesti sulkeistettava oma ajattelumme voidaksemme aidosti kuunnella häntä. Avainkäsitteet: sisäisen maailman suhde ulkoiseen maailmaan, subjektiiviset toimintaperusteet, ajallisuus, kokonaisvaltaisuus

4 3 Johtamista silkkihansikkain pehmeän vallankäytön ongelmat Pekka Järvinen Työn ja organisaatioiden erikoispsykologi, PsL, TM, ryhmäpsykoanalyytikko Simppoonkatu 7A Tampere Esimiehen käyttämä valta voidaan karkeasti jakaa kovaan ja pehmeään valtaan. Perinteisen kovan vallan käyttö on käynyt vanhanaikaiseksi ja monelta osin huonosti toimivaksi. Hierarkiat ovat murentuneet ja auktoriteetit on kyseenalaistettu. Työelämän trendit ja kulttuurimuutos ovat johtaneet siihen, että yhä suurempi osa esimiehistä ei uskalla vaatia alaisiltaan tai puuttua heidän toimintaansa, koska he pelkäävät siitä seuraavia kielteisiä reaktioita. Lisäksi tilannetta mutkistaa se, että valtasuhteet ovat matriisi- ja verkostomaisissa organisaatioissa käyneet epäselviksi ja hajautuneiksi. Esimiehet ovat olleet pakotettuja opettelemaan entistä pehmeämpiä vallankäytön muotoja. Niillä pyritään tuottamaan johdettavissa kokemus, että he tekevät päätöksen tai toimivat tietyllä tavalla omasta tahdostaan eivätkä ulkopuolisen tahon vaatimuksesta tai käskystä. Vallankäytön muutos näkyy niin, että monet ratkaisut, jotka päällikkö olisi ennen vain sanellut, kierrätetään nykyään henkilöstön kautta. Työntekijöiden osallistamista varten on luotu monenlaisia rakenteita, joiden kautta työyhteisölle pyritään luomaan vaikuttamisen kokemus ja välttämään mielikuvaa työnantajan määräysvallasta. Pehmeä valta on hyvin hienovaraista. Se perustuu keskusteluun, innostamiseen, suostutteluun, tarinoihin, mielikuviin ja ihanteisiin. Vaikuttamisessa saatetaan käyttää myös erilaisia suggestiivisia ja ryhmädynaamisia välineitä. Esityksessä pohditaan pehmeän vallankäytön ongelmia, ylilyöntejä ja vaaroja. Voiko ja pitääkö esimiehen ja organisaation tarjota henkilöstölle työssä viihtymistä, voimaannuttavia elämyksiä, flowkokemuksia ja itsensä toteuttamisen mahdollisuuksia? Mitä aiheutuu siitä, jos työ tai työpaikka kokemuksena onkin välillä arkisen harmaata, hankalaa tai turhauttavaa? Lisäksi kysytään, mitä seuraa, jos työpaikan työnjohto- ja valtasuhteita hämärretään tai niiden olemassaolo pyritään kieltämään? Miltä esimiehestä tuntuu olla uusien johtamistrendien ja niihin liittyvien monien odotusten ja vaatimusten kohteena?

5 4 Mielen tuho organisaation tuho. Alkukantaisten prosessien dynamiikasta Esko Klemelä TM, koulutuspsykoanalyytikko (IFPS), koulutusryhmäpsykoanalyytikko, organisaatiokonsultti (FINOD) Itätuulenkuja 1 A 4, ESPOO Esko.klemela@inter-psyko.fi Sielun sisäisten eheyttävien ja hajottavien voimien dynamiikka on psykoanalyyttisen metapsykologian fokuksessa. Kleinin ja post-kleinilaisten analyytikkojen myötä elämän- ja kuolemanviettien vastakkaisuus sai erityistä syvyytä. W.R. Bion liitti tähän teoriaan myös tietämisen vietin ja ajattelun teorian. Synnynnäinen tiedon halu, ajattelu ja koko sisäisen maailmamme avartuminen ovat aina syvällistä tunneprosessia. Millä tavoin tiedonhalu ja kiinnostus laajentaa mielen ulottuvuuksia voi vaurioitua? Miten yksilö, perhe, pienryhmä, tai laajempi yhteisö alkaa tukahduttaa luovaa kapasiteettiaan? Kun Bion kehitteli teorioita mielen sisäisistä hyökkäyksistä tunneyhteyksiä vastaan, hän löysi yhden laajalle säteilevän proposition: Kaikki mielen sisäisten yhteyksien tuho on tavalla tai toisella luonteeltaan oidipaalista. Vaikka hyökkäysten psykodynaaminen prototyyppi onkin vauvan primitiivinen hyökkäys rintaa vastaan, se ei tarkemmin ajateltuna ole kahden subjektin tai subjektin ja osaobjektin välistä dynamiikkaa vaan hyökkäystä sellaista suhdetta vastaan, josta voisi syntyä kolmatta, jotain uutta. Vauvalla on alun perin synnynnäinen esikäsitys kahdesta objektista, jotka ovat toistensa kanssa yhteydessä. Hyökkäykset tunneyhteyksiä vastaan ovat oidipaalista työstämistä, jossa uuden syntyminen, esim. uusi ajatus, tulee joko sallituksi tai ehkäistyksi. Psykoanalyyttisissa ryhmätilanteissa voidaan todentaa miten kahden objektin välinen yhteys halutaan tuhota, koska se on virittänyt liian sietämättömän ulkopuolisuuden ja kateuden sävyttämät primitiiviset tiedostamattomat fantasiat. Yksilöiden mielen psykoottinen osa nousee etualalle. Aletaan käyttää järjestelmää, jossa ärsykkeitä, fantasioita ja tunnekokemuksia dissosioidaan, Mitä ns. hyökkäys-teoria voisi antaa organisaatioiden psykologialle? On ilmeistä, että organisaatio toimii yksilölle sisällyttäjänä, alkukantaisena tunneobjektina, jonka tehtävä on sietää primitiivistä kateutta ja oidipaalista ulkopuolisuutta, jossa on aina mukana tuhoavuutta.

6 5 Työelämätoimijuuden tila(t) työssä uupuneiden kokemusten jakaminen ryhmässä Auli Dahlström Erityisasiantuntija, työnohjaaja, YTM Tiaisentie Muurame Väitöskirjatutkimukseni lähti liikkeelle omasta työnohjaajan ihmettelystäni ja uteliaisuudestani, jotka kiteytyvät Raija Julkusen kysymyksiin: miksi työ tärähtää ja mikä on se nimeä ja diagnoosia hakeva epämukavuus, jonka paikka on nimenomaan työelämä. Työnohjaajaviitekehykseni näkökulmasta käsin mietin, onko kyse systeemisestä ristiriidasta tai jännitteestä, jota työntekijä kantaa ja jossa hän uupuu. Työuupumustutkimusta hallitsee psykologinen tutkimus, joka sijoittuu yksilökeskeiseen tarkastelukehykseen painottuen yksilöllisiin stressinhallintakykyihin. Tässä tutkimuksessa työelämän kokemuksia lähestytään kokonaisvaltaisesti yksilön, työolosuhteiden ja yhteiskunnan rakenteiden välisinä dynaamisina suhteina. Väitöskirjatutkimukseni sijoittuu yhteiskuntapolitiikan tieteenalaan ja työelämän tutkimukseen. Tutkimus tehdään aineistolähtöisellä Grounded theory tutkimusotteella, joka sopii erityisesti uusien näkökulmien ja ilmiöiden moninaisuuden etsimiseen. Ns. glaserilaisen GT:n alkukysymyksinä ovat: mistä tämä aineisto kertoo ja mitä ovat perusprosessit, joita osallistujat pyrkivät ratkaisemaan. Aineistoanalyysin tavoitteena on ilmiön käsitteellistäminen ja teorian muodostaminen ilman ennalta määritettyjä teoreettisia sitoumuksia. Aiempaan tutkimuskirjallisuuteen ja teoriaan vertaaminen ja yhdistäminen tapahtuvat aineistolähtöisen substantiivisen teorian muodostamisen jälkeen. Tyypillisesti työuupumustutkimusten aineistot ovat yksilöinä tuotettuja. Tämän tutkimuksen aineisto kerätään työnohjauksellisina ryhmäkeskusteluina, jolloin fokukseen nousee kokemusten jakamisen prosessi. Ryhmässä tuotettu ja jaettu puhe on erilaista, ja ryhmädynamiikka saattaa paljastaa jotain ilmiön dynamiikasta ja ominaisuuksista. Tutkimusasetelmassa annetaan tilaa kokemuksen holistisuudelle, jolla viittaan kokemuksen monitasoisuuteen ja kerroksellisuuteen: rationaalisen tason lisäksi siinä on mukana kehon, mielen ja tunteiden taso. Millainen tila annetaan kokemuksen holistisuudelle työelämässä ja organisaatioissa? Tutkimukseen osallistujat rekrytoidaan Jyväskylän yliopiston psykologian laitoksen Mindfulnessharjoitusten vaikuttavuus työuupumuksen hoidossa -hankkeen osallistujista noin vuosi intervention päättymisen jälkeen. Mindfulness-ohjelmassa osallistujat oppivat tietoisen läsnäolon lisäksi myös havainnoimaan sitä, mihin mieli jää kiinni, millaisia tunteita mielessä liikkuu ja miten ne tuntuvat kehossa, mikä muodostaa potentiaalisesti rationaalista kokemusten jakamista moniulotteisemman keskustelusisällön. Työnohjaukselliset ryhmähaastattelut tehdään vuoden 2015 aikana.

7 6 Pilkahtelevat todellisuudet kokemuksina organisaatioissa Jukka-Pekka Heikkilä Psykologi, Organisaatiokonsultti Finod Ilmattarentie 27 b hki jukka-pekka.heikkila@metanoia.fi Organisaatioissa todellisuus hahmottuu ihmisten välisten keskustelujen verkostoissa. Jatkuvasti muuttuvat olosuhteet synnyttävät organisaatioissa tarvetta lisätä keskustelujen määrää ja laatua, jotta havainnot, ymmärrys ja toiminta voi sopeutua tilanteiden muutoksiin. Samalla kun avoimempi vuorovaikutteisuus lisääntyy syntyy olosuhteita, joissa kokemus eletystä tilanteesta muodostuu todennäköisesti hämmentäväksi, jopa sekavaksi ja kaoottiseksi. Organisaatioiden kompleksisuus näyttäytyy pilkahtelevien todellisuuksien olosuhteita, maailmoina jossa tuttu, toistuva ja ennustettava risteää poikkeavan, erilaisen ja ennakoimattoman kanssa. Miten risteävät ja muuntuvat todellisuudet vaikuttavat organisaatiossa elävien ihmisten kokemuksiin, identiteettiin ja toimintaan organisaatioissa? Organisaatiot ovat perinteisesti rakentuneet toistolle ja turvallisuudelle. Ylläpitämään hyväksi havaittuja ja tuottavia yhteistyön muotoja. Nyt todellisuuden poikkeamista ja häiriöistä on tullut toistuvia ilmiöitä, lisäksi häiriöt ovat luonteeltaan aina erilaisia ja ilmenevät erilaisissa konteksteissa. Tällaisia todellisuuksien siirtymiä ovat ihmisen käsitelleet joka puolella maapalloa ns trickster kertomuksilla. Niissä kuvataan tilanteita joissa ennakoitu murtuu ja katoaa. Kokemuksellisesti voidaan puhua trickster ilmiöistä jotka konkretisoivat tarinoissa muotoaan muuttavia tilanteita, ilmiötä tai hahmoja. Tilanteita joissa yllättävä ja poikkeava kohtaa järjestäytyneen ja vakaan. Todellisuuden kokemus joutuu silloin muutokseen, kohtaamaan kokonaisuuden. Häiriö on virhe joka kertoo kokonaisuudesta. C.G Jungina sanoin tie kokonaisuuteen koostuu kohtalokkaista syrjäpoluista ja vääristä tievalinnoista. Tuntemalla miten pelko, kauhu ja nauru vuorottelevat trickster kertomusten dynamiikassa voidaan ehkä edistää työelämän poikkeuskokemusten ymmärtämistä. Työelämän muodonmuutoksissa erilaiset rajapinnat liikkuvat ja rikkoutuvat. Silloin ihmisten toimijuuden kokemus on uhattuna. Muutoksien määrä tai koko saattaa tuntua liialliselta. Tarvitaan toimijuuden kokemuksen uudelleen jäsentämistä. Siirtymäriiteissä käsitys itsestä ja identiteetistä uusiutuu yhdessä yhteisön kanssa. Taidetta ja erityisesti elokuvia sekä draamaa voidaan ajatella prosesseina joiden kautta organisaatiot voivat luoda siirtymäriittien kaltaisia prosesseja. Prosesseissa ennakoimaton trickster ilmiö jäsentämisen kautta syntyy uudenlaista toimijuuden tunnetta. Trickster kertomukset voivat valmistella organisaatioiden ihmisiä kompleksisten systeemien dynamiikkaan.

8 7 Insight-työ ryhmän kehittymisen heijastajana Terttu Malo Organisaatiokonsultti Kenraalintie 1, Hyvinkää Insight (IT) on Metanoia Instituutissa kehitetty vapaaseen assosiaatioon ja mielikuvilla leikittelyyn perustuva työskentelytila ja koulutusmenetelmä. IT pyrkii välttämään normaalia vuorovaikutustilannetta, joka perustuu puheenvuoroihin, niihin vastaamiseen ja rationaaliseen argumentointiin. Menetelmää on kehitetty käytännön työn kautta useita vuosikymmeniä, mutta sitä on tutkittu ja siitä on kirjoitettu vielä kohtalaisen vähän. Insightin kehittäjä Harri Hyyppä korostaa IT:tä kuvatessaan sen yhtymäkohtia ja luonnetta erityisesti Group Relations traditioon liittyen (2014). Hänen mukaansa IT pyrkii vapaan ja dynaamisen otteen pohjalta luomaan kosketusta yhteiseen ajankohtaiseen kokemusmaailmaan assosiatiivisen ryhmäprosessin kautta. Insight työskentely muuttaa dramaattisesti perinteistä ryhmädynaamisen tutkimuksen kohdetta: fokus siirtyy yksilöstä ja ryhmästä kohti kaikkia tilanteessa vaikuttavia elementtejä ja linkkejä ja niiden suhdetta ajankohtaiseen tilanteeseen sekä käsillä olevaan teemaan. Metanoia Instituutin koulutusohjelmissa insight-työtä on käytetty esimerkiksi ryhmän siirtymätilana arjen ja työn keskeltä koulutus- ja oppimisympäristöön. Hyyppä (emt.) korostaa IT:n kokemuksellista ja tutkivaa otetta ryhmäprosessien, ryhmän kulttuuristen pohjavirtojen ja yhteisön ajankohtaisten teemojen ja kysymysten kuvaamisessa. Tämän abstraktin kirjoittaja on seurannut kouluttajana ja IT konsulttina kolmea koulutusryhmää yhden-kahden vuoden mittaisen koulutusohjelman ajan. Insight työssä ja sen vaikuttavuudessa on konsultin näkökulmasta ollut havaittavissa sekä huomattavia ryhmien välisiä eroja että eroja saman ryhmän eri insight istuntojen luonteen välillä. Tässä puheenvuorossa hän vertaa koulutusryhmien insight-työtä ja niiden kokemuksellisia insightprosesseja toisiinsa sekä ryhmän kehittymistä kuvaaviin dialogisiin keskustelukenttiin (Isaacs 2001). Puheenvuoro ei ole tieteellinen tutkimus vaan se tähtää insight-työn menetelmälliseen kehittämiseen. Lähteitä: Hyyppä,H. (2014): Kuinka nähdä miten sanoa? insight-mentelmä ja kokemuksen tutkimus. Teoksessa Koivisto-Kukkola-Latomaa-Sandelin Kokemuksen tutkimus IV: Annan kokemukselle mahdollisuuden. Lapin yliopistokustannus, Rovaniemi. Isaacs, W. (2001): Dialogi ja yhdessä ajattelemisen taito. Kauppakaari, Helsinki.

9 8 Outouden tuojat: taide- ja hyvinvointialoja yhdistävien haastattelut Jussi Onnismaa Dosentti Vellamonkatu 18 D 50, Helsinki jussi.onnismaa@kehityspiikki.fi Tutkimuksessa haastateltiin taide- ja hyvinvointialaa yhdistäviä henkilöitä, jotka toteuttavat taidelähtöisiä hankkeita eri ryhmille erilaisissa organisaatioissa. Tavanomaisista poikkeavien ja näkökulmanvaihdoksiin pyrkivien työtapojen, kuten taidemenetelmien suosio organisaatioissa voi liittyä ammatillisuuden muutoksiin. Kun ammattilaiselle ennen riitti vankka todellisuuden taju, nykyään sanotaan tarvittavan mahdollisuuden tajua. Perinteisin tavoin tuskin päästään eteenpäin, kun organisaatioiden ja asiantuntijatehtävien tilanteet ovat usein monimutkaisella tavalla monimutkaisia, eikä toiminnan tulosta useinkaan voi tietää ennalta. Organisaatio ei voi hoitaa perustehtäväänsä tukeutumalla kausaaliseen ja lineaariseen logiikkaan, jos työn kohteina on monimutkaisia prosesseja. Taidealan ihmisten siirtyminen sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioihin vaatii ammatillisten raja-aitojen ylittämistä sekä moninaisia ammatti-identiteettipohdintoja ja uudelleen määrittelyitä. Taiteen sovellus työelämässä ja asiakastyössä on tuskin mahdollista ilman sekä taide- että hyvinvointialan ammattien moninaistumista ja laaja-alaistumista. Hoito- ja sosiaalialan organisaation sisä- ja ulkopuolisuuden jännitteessä elävälle taideammattilaisille työsarka ei kuitenkaan ole aina helppo. Taideala tuo hyvinvointi- ja hoitoalalle outoutta. Haastateltavien mukaan henkilökunta voi joskus kokea hoitotyöhön organisaation ulkopuolelta tulevat uudet elementit häiritsevinä tai omaa asiantuntijuutta uhkaavina. Taide- ja hyvinvointialan yhdistämisen taito on haastateltujen mukaan paljolti oman työn määrittelykykyä: tekijä pystyy kertomaan mitä tekee ja miksi, ja artikuloimaan sen ymmärrettävällä kielellä. Taiteilijan kompetenssiin kuuluu myös se, että hänen pitää hyväksyä kielen vaihtaminen. Kukaan muu ei välttämättä opi tai opettele taiteen kieltä. Tarvitaan tietoa, mistä tietoa saa, tai kenen kanssa kannattaa mistäkin neuvotella. Haastattelut liittyvät tutkimukseen Haapakorpi, A & Onnismaa, J Ammattien laaja-alaistuminen ja sen työpoliittinen merkitys, TEM

10 9 Kohtalokkaita erehdyksiä, käänteitä ja tunnistamisia Organisoitumisen dramaturgiaa Helena Ihala Dramaturgi, Työnohjaaja (STOry) Apollonkatu 13 A Helsinki helena.ihala@lallukkasaatio.net Pohdin esityksessäni dramaturgisen ajattelun sovittamista organisaatioiden konsultaatio- ja kehittämistyöhön. Organisoituminen on perusluonteeltaan dramaturgisesti hahmottuvaa ja siihen liittyviä kokemuksia voidaan valottaa ja parhaimmillaan saada tietoisen työskentelyn piiriin draaman käsitteiden avulla. Karhun tieltä väistyt, mutta mitä teet, jos takana on karhu ja edessäsi myrskyävä meri? Organisaatioiden muutosprosesseja luonnehtii usein kokemus esteistä ja juuttumisesta. Kuitenkin asioiden totutun kulun katketessa syntyy samalla mahdollisuus tunnistaa toiminnan näkymättömiä periaatteita. Draamassa tällaista tunnistamista kuvaa anagnorisis, totuuden valkeneminen ja siitä seuraava muutos tavassamme kokea maailma. Ilman kömmähdyksiä ja virheitä, hamartiaa, meidän on helppo pitää kokemuksiamme luonnollisina ja ehdottomina. Oi! Kun horjuu arvo, tuo kaikkein suurten suunnitelmain vipu, niin toimi potee. Kokemuksen muutos on aina myös arvoja koskeva muutos. Pisuaari olohuoneessa tuntuu virheeltä, sama kaluste galleriassa voi olla taidetta. Taide etsiytyy siihen kohtaan, josta näkymättömäksi jäänyt alkaa näkyä. Draamassa puhutaan vieraannuttamisesta tai etäännyttämisestä näkyväksi tekemisen harjoittamisessa. Problemaattisinakin nämä termit ilmentävät teatterin mahdollisuutta kriittisesti tunnistaa arkikokemustamme ja sen kytkeytymistä ideologioihin ja arvoihin. Voidaanko organisaatioissa tunnistaa omia arvoja ja kehityspotentiaalia esim. tuomalla niihin kokemus tragedian ja komedian erilaisista tavoista suhtautua ristiriitaiseen ja kaoottiseenkin todellisuuteen? Arvon neiti, cucullus non facit monachum, mikä tarkoittaa että aivoni eivät käytä narrinhiippaa. Narrin rooli siirtymissä on olennainen, ja kahtalainen. Se osoittaa kokemuksemme rajoja epäilemällä järkkymättömänä pidettyä. Mutta se myös ilmentää symbolisen elämän olennaisuutta muutoksessa. Narrin filosofian kautta voi avata jännitteisyyttä, joka kaaoksen ja järjestyksen rajalla toimimisesta konsultaatiotyöhön syntyy. Parhaimmillaan konsultaatiotyö kytkeytyy taiteen ja estetiikan historiaan ja niiden pitkään ja rakentavaan, ei-pelokkaaseen suhteeseen tuntemattomaan ja ennakoimattomaan todellisuuteen. Sitaatit Shakespearen näytelmistä: Kuningas Lear, Troilus ja Cressida sekä Loppiaisaatto.

11 10 Yksilö ja organisaation järjellisyys Ari Kivelä KT, yliopistotutkija PL Oulun yliopisto (08) Modernin, ja miksei jälkimoderninkin, ihmisen elämänkulku rakentuu mitä erilaisimpien organisaatiomuotojen konteksteissa. Organisaatioiden puitteissa tapahtuvia elämänkokemuksia leimaa kuitenkin omintakeinen jännite. Ihmiset kokevat yhtäältä organisaatioiden heihin kohdistamat määreet, vaatimukset ja rajoitteet omassa elämässään. Toisaalta ihmisillä näyttää kaikesta huolimatta olevan pyrkimys ohjata tietoisesti omaa elämäänsä, määrittää sitä itse omin valinnoin. Pohjimmiltaan organisaatiot ovat suhteellisen pysyviä intersubjektiivisten käytänteiden tai sosiaalisten järjestysten muotoja, joiden kautta yksittäiset ihmiset määrittyvät. Normit, roolit ja toisten odotukset konstituoivat meitä persoonina. Organisaatiossa ihminen on yksi persoona muiden samanlaisten persoonien joukossa. Tästä huolimatta meillä näyttää olevan taipumus ilmaista itseämme tavoilla, jotka eivät palaudu yksin persoonana olemiseemme. Me emme samaistu täydellisesti organisaatioon. Itsetulkintamme ei siis palaudu koskaan yksipuolisesti siihen, miten muut kontekstoivat meidät suhteellisen pysyviin sosiaalisiin järjestyksiin. Tarkastelemme itseämme myös jonakin sellaisena, joka ei selity tyhjentävästi sosiaalisten järjestysten kautta. Tähän ihmiselle ominaiseen eksistentiaaliseen kokemukseen voitaisiin viitata paremman puutteessa käsitteillä subjekti tai subjektiviteetti. Vaikka nämä käsitteet ovatkin kokeneet vähittäisen inflaation ihmistieteissä ja filosofiassa, on niitä kuitenkin mahdollista käyttää hyvin spesifissä merkityksessä viittaamaan erityiseen ja ohittamattomaan inhimilliseen kokemukseen itsestä. Tälle kokemukselle on ominaista välitön varmuus omasta itsestä jonakin muista riippumattomana ja itseään määrittelevänä ja siinä mielessä sosiaalisille järjestyksille ja niiden konkreettisille organisaatiomuodoille ulkopuolisena. Toimiessamme organisaatioiden puitteissa kohtaamme jatkuvasti ristiriitaisuuden kokemuksen, joka jää meille helposti jäsentymättömäksi ja hämäräksi. Tämä kokemus on ymmärrettävissä nimenomaan ristiriidaksi persoonuuden ja subjektiuden välillä. Organisaatioiden mielekkyys, ehkä jopa niiden järjellisyys on arvioitavissa sen mukaan, kuinka ne mahdollistavat tässä esitetyn, sinänsä kaikkea tietoista elämään konstituoivan, ristiriidan yksilöllisen sovituksen edes hetkeksi. Lähteet: Henrich, D. (2007) Denken und Selbstsein. Vorlesungen über Subjektivität. Suhrkamp Verlag: Frankfurt am Main.

12 11 Towards Conscious Dynamics: Dialogue Event at the Group Relations Conferences Sari Mattila Visiting Faculty Indian Institute of Management Bangalore Bengaluru / This paper describes the origin and use of Dialogue Event at Group Relations Conferences in India. Dialogue Event (DE) is based on philosophical dialogue practices and it combines the use of transparency with transference. It has long been debated whether such transparency will distort or even destroy transference processes on which the GRC dynamics are built. The paper first explains what Dialogue Event is, its origins in literature and praxis and its theoretical underpinnings. Then it will proceed to examine the instances where it has been used and its effects and discuss the event. The GRCs were originally based on Wilfred Bion's thinking about groups. This meant that the language of helping relations was adopted: in a GRC, the group is in need of consultant's help to examine itself and try to make sense of what is or is not reality. While psychology has moved towards more interaction based, open and cognitive structures, the GRC has traditionally been heavily influenced by what is not seen or heard directly while present. The question is, then, can one understand an organisation from creation point of view or is it always archaeology? Since we as human beings are sentient, thinking and bodily creatures, a GRC in my mind needs to operate on various levels and offer perspectives and frames according to what is appropriate and possible. Dialogues create intersubjectivity through which fantasies and pictures-in-the-mind can be both examined and changed. This is done using the event as a boundary object within the whole conference. Keywords: transference, transparency, dialogue event, conscious dynamics, group relations

13 12 Mitä on organisaatioanalyysi? Harri Hyyppä Organisaatioanalyytikko FINOD, Asiamies, Organisaatiodynamiikan Instituutti ODI Koskitie 45 B 7 FI Oulu Harri.hyyppa@od1.fi Mitä on organisaatioanalyysi? Esitys kysyy enemmän kuin vastaa. Kysymykset kohdistuvat uuden organisaatioajattelun avaamiin yhteisödynamiikan ulottuvuuksiin. Esitys rakentaa teoreettista kuvaa dynaamisesta organisaatiotyöstä ja sen keskeisistä yhteisöllisistä ulottuvuuksista. Systeemidynaamisen ja perinteisen akateemisen tutkimuksen eroja tutkitaan. Esitys rakentuu seuraavista fragmenteista, jotka pyrkivät nostamaan esille nämä ulottuvuudet. Organisaationalyysin aika. Joko on aika uudelle? Organisaatiokonsultoinin pesänjako. Avoimuus ja omistajuus. Yhteisölliset asetelmat. Tilan ja asetelman taju. Jokainen yhteisöllinen tilanne on ainutlaatuinen historian ja ajankohtaisen solmukohta, joka määrittää tärkeän. Kahden tai useamman ajattelutradition solmukohtien tunnistaminen? Mihin keskittyä? Kuka on asiakas? Organisaatioanalyysin kohde. Systeemisen objektin intohimoisuus ja intensiteetti. Mielikuvat, fantasiat, tunteet, kokemus ja vallitsevat periaatteet. Siirtymä yksilöstä systeemiin ja yhteisödynamiikkaan on monelle ylivoimaisen suuri siirtymä. Suuret organisaatiovoimat. Ilmaantumisen ihme. Tunnistamattoman ongelma. Vaikenemisen haaste. EVVK. Ei kiinnostavat ja sivuutetut vaikuttajat. Yhteisöllinen generatiivisuus ja yksilölliset edut. Toivotun ja epätoivotun haltuunotto ja eristäminen. Menetelmä. Tekniikka, filosofia vai naiivi oleminen. Tunteet ja lihan kuorma menetelmänä. Menetelmä meissä vai jossain paketissa? Puhe ja yksinkertaisuus ohjaavana periaatteena. Menetelmässä on kysymys mahdollisista alustoista ja järjestelyistä, jotka voisivat tarjota kestävän pohjan tuleville askeleille. Katsomisen intensiteetti. Katsominen vai kosketus? Lasiseinän takaa vai ilman varmuusvälineitä? Lihan herkkyys ja voima. Uusi container-ajattelu. Kuinka nähdä, mitä sanoa? Insight in Action. Suhteen voima. Suhde muuttaa ja vie kaikkia osapuolia. Dialogin askeleet. Oivalluksen, puheen ja toiminnan haaste. Irrationaalin ja taiteen logiikka. Paradoksien voima. Kouliintumisen polut. Kvalifikaatio vai persoonallinen uudistuminen? Auktorisoivat instituutiot vai itseoppineet yksilöt? Senioriteetin tarve ja kaipuu. Ohjaukseen suostuminen. Vapauden ja kurin dilemma. Stanssin löytyminen. Esitys pyrkii kirvoittamaan edelleen keskustelua ja kirjoittamista organisaatioanalyysistä.

14 13 Intersubjektiivisesti jaetut tilat tiimeissä ja työyhteisöissä Katarina Nummi-Kuisma ja Virpi Mustila MuT, pedagogi ja oik. kand., toiminnanjohtaja Kelohongantie 8 B, Espoo Ulvilantie 19 b B 63, Helsinki katarinanummi@gmail.com virpi.mustila@kolumbus.fi Nummi-Kuisma Mustila Esityksessämme pohdimme, miten kahdenvälisestä intersubjektiivisesti jaetusta työskentelystä saadut kokemukset ja tätä työskentelyä koskevat perusperiaatteet voidaan soveltaa edelleen tiimien ja työyhteisöjen kehittämiseen ja niissä toimimiseen. Lähtökohtina ovat Nummi-Kuisman väitöstyössään artikuloimat intersubjektiivisen jakamisen periaatteet, niiden edellyttämät asenteet ja toimintatavat. Fokuksessa on erityisesti hiljaisen tiedon ja parhaan potentiaalin näkyviksi tekeminen. Näemme intersubjektiivisuuden keskeisesti systeemisenä ilmiönä. Valotamme perusteellisesti, mitä intersubjektiivinen työskentely edellyttää ja millaisin keinoin siihen voidaan päästä. Pohdimme myös, miten intersubjektiivisuus linkittyy tulosvastuuseen, tukee kehityskeskusteluja ja tuottaa merkityksellisyyttä työhön. Esittelemme Nummi-Kuisman opetustyössään soveltaman elämyshaastattelumenetelmän yhtenä mahdollisuutena nostaa mielikuviksi ja edelleen verbalisoida hiljaista tietoa. Yhdistämällä kaksi erilaista tulokulmaa teemme näkyväksi, miten intersubjektiivisuuden periaatteet ovat laajennettavissa yhteisöllisiksi. Avainsanat: intersubjektiivisuus, työyhteisöt, systeemisyys

15 14 Organisaatio situationaalisena säätöpiirinä Yksilön kokemustiedosta organisaatioiden väliseksi tiedoksi Heikki Vuorila FM, filosofi Myllytie 1, as 25-26, Piikkiö Japanilaiset Ikujiro Nonaka ja Hirotaka Takeuchi (1995) ovat kuvanneet hiljaisen tiedon kehkeytymisprosessia. Yksilön kokemustiedosta edetään spiraalinomaisesti ryhmän ja organisaation kokemus- ja täsmällisten tietojen kautta uuteen kehittyneempään organisaatioiden väliseen tietoon. Heille yksilö on tietoprosessin alku. Yksilöt ovat organisaatiossa tiedon luojia. Organisaatio ei voi luoda tietoa ilman yksilöitä. Organisaatio tarjoaa luoville yksilöille paikan, jossa heillä on mahdollisuus tuottaa uutta tietoa. Nonakan ja Takechin mukaan organisaatio voi olla uutta tietoa luova yhtiö. Heidän luomansa tiedon dynaamisen mallin mukaan kokemustieto kehkeytyy yksilöiden välisessä sosiaalisessa vuorovaikutuksessa, jota he kutsuvat tiedon konversioksi. Tämä tapahtuu nelivaiheisessa SECIprosessissa, joka tulee englanninkielisistä termeistä: socialization, externalization, combination, internalization. SECI-prosessin sisäistämisvaihe on läheistä sukua John Deweyn tekemällä oppimiseen (learning by doing). Ihmisten johtamisessa on tärkeä tietää, minkälainen ihmis-, oppimis-, tieto- ja johtamiskäsitys organisaatiossa vallitsee. Ihmiset eivät ole samanlaisia vaan he ovat ainutlaatuisia omalla tavallaan kokevia yksilöitä. Jokainen ihminen ymmärtää menneisyyden, nykyisyyden ja tulevaisuuden omasta kokemusmaailmastaan käsin. Jokaisen ihmisen kokemustieto on organisaatiolle tärkeää. Kaikille on hyvä antaa tilaa puhua omista kokemuksistaan. Organisaatiossa on hyvä päästä yhteisiin näkemyksiin yleisen edun nimissä. Tässä on taustalla emeritusprofessori Lauri Rauhalan käsitys ihmisestä situationaalisena säätöpiirinä. Se viittaa tapoihin, joilla ihmisen eri olemispuolet (elämäntilanteisuus, kehollisuus ja tajunnallisuus) säätelevät toisiaan ja vaikuttavat toisiinsa. Rauhala kutsuu situationaalista säätöpiiriä vastavuoroisesti eteneväksi prosessiksi. Kyseessä on dynaaminen ja itseään säätelevä järjestelmä, jossa eri olemispuolet määräävät sen, miten muut olemispuolet ovat olemassa. Rauhala kutsuu situationaalista säätöpiiriä pelitilaksi, jossa eri olemispuolet kohtaavat toisensa. Kun ihmisen henkilökohtainen pelitila on kunnossa, se auttaa organisaatiota menestymään. Myönteisen pelitilan omaavat ihmiset ovat arvokkaita organisaatiolle.

16 15 Opetustilanteen dynamiikka kouluorganisaation kuvana Pekka Löppönen Kasvatustieteen maisteri, luokanopettaja Ruusutorpanpuisto 4 B Espoo pekka.lopponen@gmail.com Mitä opetustilanteissa tapahtuu, kun niitä yrittää katsoa pintaa syvemmältä? Opettajan työn ajatellaan yleensä olevan tietoista vaikuttamista oppilaiden oppimiseen, käytökseen ja vuorovaikutukseen. Opetuksessa on kuitenkin myös syvempi, epäselvemmin ja subjektiivisemmin hahmottuva taso, jonka merkitystä harvemmin tutkitaan. Opetuksen syvätasolla tarkoitan pedagogisessa suhteessa (opettaja, oppilaat ja oppisisältö) syntyvää jaettua tunnekokemusta, pedagogisen tilanteen ilmapiiriä tai emotionaalista sävyä, joka on osin tiedostamaton. Tällaisten ilmiöiden olemassaolon huomaa selvästi esimerkiksi silloin, kun opettaa samaa asiaa eri ryhmille; opetustilanteet muodostuvat usein pohjavireeltään hyvin erilaisiksi. Opettajan tunteet ovat tästä näkökulmasta oleellinen, joskin subjektiivinen ja tulkinnanvarainen, informaation lähde, koska ne voivat tarjota pääsyn tutkimaan opetuksen syvätason dynamiikkaa. Opetuksen syvätason ilmiöt ovat pedagogisesti oleellisia, koska niillä on ratkaiseva merkitys siinä, minkälaista oppiminen on tai tapahtuuko oppimista lainkaan. Pedagogisessa suhteessa ihmisten välillä voi syntyä esimerkiksi kiinnostus ja innostus tai toisaalta oppimisesta vetäytyminen, joka näkyy opetuksen häirintänä tai vaipumisena omiin ajatuksiin. Ihmisten välisessä dynamiikassa määräytyy se, minkälaisen emotionaalisen merkityksen ja mielikuvan jokin oppisisältö saa. Opetus ei tapahdu tyhjiössä, vaan on aina osa eri systeemejä. Hypoteesini on, että opetustilanteiden dynamiikka, se, minkälaiseksi kokemus opetuksessa muodostuu, heijastelee aina jollain tavalla myös laajemman organisaation dynamiikkaa, jonka piirissä se tapahtuu. Esimerkiksi kouluorganisaation kyky käsitellä omaa oppimistaan organisaationa siirtyy luokkahuoneisiin; koulussa, jossa ei ole tilaa ja aikaa tutkivalle ajattelulle yleisesti, on vaikeaa luoda tutkivaa otetta opetustilanteissa. Myös koulun rakenteisiin sisältyvät oppimiskäsitys ja mahdollisuudet oppia tai vältellä oppimista siirtyvät opetustilanteiden dynamiikkaan. Pohdin esitelmässäni pedagogisen suhteen syvätason ilmiöiden merkitystä oppimisessa ja niiden yhteyttä laajemman organisaation dynamiikkaan teoreettisesti sekä käyttäen aineistona omia kokemuksiani luokanopettajan työstä.

17 16 Organisaatio, kokemus ja sivistys Jani Kukkola KT, yliopistonlehtori PL2000, Oulun yliopisto Moderni sivistyksen käsite (Bildung) tarkoittaa laajasti ottaen yksilöllistä, yhteisöllistä ja ihmiskunnan paremman tulemisen ideaa. Sivistys ilmaisee avoimen kysymyksen ja kehittyneemmän tulevaisuuden mahdollisuutta tavalla joka ei ole instrumentaalinen, toisin sanoen typistettävissä jonkinlaiseksi toimivaksi havaituksi toiminnalliseksi periaatteeksi tai työkaluksi, eikä se ole tyhjennettävissä lähtökohtaiseen olemukseen tai alistettavissa jonkin alkuperäiseksi koetun tavoitteen tarpeisiin. Sen sijaan sivistys on aidoimmillaan ns. ei-affirmatiivista, lähtökohtaisesti olemuksellisesti lukitsematonta. Emme voi tietää etukäteen millainen olemisentapa tai toiminta edistää jollakin erityisellä tavalla inhimillistä sivistystä ennen kuin tuo elämänmuoto paljastaa itse itsensä jonain sivistävänä. Sivistyksen ideaa voidaan soveltaa organisaatiotarkasteluihinkin: organisaatio on jokin sellainen dynaaminen olemisentavan paikka, jonka kehittynein muoto ei ole palautettavissa ennalta määritettyihin optimoituihin olemuksiin. Organisaatiot ovat kokemuksellisesti, ja sivistyksellinen organisaatio ei lähtökohtaisesti määrittele miten ja millaiseksi tuo organisaatio tulisi kokea. Toisin kokemisen mahdollisuus on nähtävissä organisaation kehittymisen edellytykseksi. Toisin kokemisen mahdollisuutta häiritsevät ja estävät mahdolliset erilaiset jaetut mielikuvat ja kuvitelmat organisaation toiminnasta ja sen päämääristä. Pelkkä toisin kokemisen ja toisin olemisen mahdollistaminen ei myöskään riitä. Kaikesta muutoksesta kun ei seuraa jotain parempaa, ja siten muutokseen liittyy raskaita eettisiä kysymyksiä. Siksi sivistyksen ideaan kuuluu olennaisesti kriittinen uuden elämänmuodon ja paremman tulevaisuuden arviointi. Tämä kriittinen arviointi voi ravisuttaa olemassa olevia fantasioita organisaation paremmasta tulevaisuudesta. Sivistyksellinen organisaatio arvioi omaa kokemuksellisuuttaan ja samanaikaisesti on herkistynyt toisin kokemisen mahdollisuuden paljastumiselle.

18 17 Kokemuksia organisaation reuna-alueilta Tiina Nikkola KT, työnohjaaja FINOD / tutkijatohtori Opettajankoulutuslaitos PL 35 (Viv. 518) JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO tiina.nikkola@jyu.fi Millaiset kokemukset organisaatiossa jäävät varjoon tai jopa pimentoon? Miksi joitakin kokemuksia on vaikeata kuunnella? Erilaisuutta voi olla vaikea nähdä organisaatiossa voimavarana, se jää turhan usein irralliseksi ääneksi, anomaliaksi. Itselle vieras kokemus tulkitaan helposti omituiseksi ja kartettavaksi, ei kiinnostavaksi tai mahdollisuudeksi ymmärtää organisaatiota paremmin. On myös mahdollista, että varsin yleisiäkään kokemuksia ei syystä tai toisesta haluta päästää organisaation totuudeksi, koska ne uhkaisivat käsitystä, jota organisaatiosta halutaan tietäen tai sitä tiedostamatta ylläpitää. Esitykseni perustuu tutkimushankkeeseeni "Ryhmien ja yhteisöjen pohjavirtaukset työyhteisöjen psykodynamiikkaa". Edellisessä tutkimushankkeessani (Nikkola 2011) tarkastelin etnografisesti opiskeluryhmän piiloista dynamiikkaa ja lähemmin syyllisyyden kehittymistä syntipukki-ilmiöksi ryhmässä. Nykyisessä tutkimuksessa lavennan edellisen aihepiiriä työyhteisöihin. Olen kerännyt etnografista aineistoa toistaiseksi yhdessä suomalaisen yliopiston laitoksessa. Aineistoni käsittää havainto- ja haastatteluaineistoja, joiden teemoja ovat mm. syrjässä olemisen kokemukset työyhteisössä sekä työyhteisöstä tahtomattaan pois joutuneiden kokemukset. Tutkimushankkeen perimmäisenä tavoitteena on jäsentää organisaation ja sen ryhmien pohjavirtauksia, piiloista dynamiikkaa. Lopulta tutkimushankkeen tavoitteena on paitsi antaa ääni kokemuksille, joita on vaikea kuulla, myös luoda kieltä, jonka avulla näitä yleensä vaiettuja tai vaikeasti havaittavia asioita voidaan tarkastella ja ymmärtää niiden vaikutusta työyhteisöissä. Tarkoitukseni on rakentaa tulkintayhteyksiä yksityisen, yhteisöllisen ja jopa yhteiskunnallisen välille. Tutkimushanke on aiheeltaan herkkä ja siihen sisältyy lukuisia menetelmällisiä ja eettisiä kysymyksiä: Miten osallisena ja tutkijana olemista voi rytmittää? Mitä käyttöä tutkijan tunteilla ja jopa kehollisilla reaktioilla on? Esittelen alustavia tuloksia siitä, miten ja miksi organisaatiossa tietynlaisten kokemusten yhteisöllinen jakaminen estyy. Millaisia kuulumisen ja ei-kuulumisen tiloja synnytetään? Miten uusliberalistinen tuloksellisuuspuhe ja tietotyön osittain mahdottomat ehdot sisäistyvät työntekijöiden kokemuksiksi? Miten yksityiset kokemukset sekä yhteisöllinen ja yhteiskunnallinen merkitys kietoutuvat toisiinsa?

19 18 Tarkastelukulmia organisaatiodynamiikka -käsitteeseen Risto Puutio PsT, toimitusjohtaja, Metanoia Instituutti Tapionkatu 2 B 19, JYVÄSKYLÄ Risto.puutio@metanoia.fi Organisaatiodynamiikan käsite on vakiintunut termi konsultaatio- ja työnohjaustyön ammattikirjallisuudessa. Sen käyttö on kuitenkin monenkirjavaa aina asiayhteydestä riippuen. Yhdestä näkökukulmasta organisaatiodynamiikalla tarkoitetaan teoreettista katsantaa, joka rakentuu group relations tradition ja sen keskeisten edustajien tuottaman kokonaisnäkemyksen pohjalle siitä, millaiset voimat vaikuttavat organisaatioissa toimintaan. Organisaatiodynamiikka käsitettä käytetään myös kuvauksena työotteesta, jossa harjoitetaan tutkivaa otetta soveltamalla käytännön kysymysten jäsentämiseen psykodynaamista, psykoanalyyttistä ja group-relation tradition vaalimaa käsitteistöä. Työotteena organisaatiodynamiikka tarkoittaa niinikään pyrkimystä tarkastella pintailmiöiden asemasta organisatorisia perusprosesseja ja pitkäaikaisvaikutuksia, kuten FINOD:n yhdessä toimijakuvauksessa asia ilmaistaan (Hyyppä & Miettinen, 2005). Käytännön työssä organisaatiodyna-miikalla viitataan myös yksittäisiin ilmiöihin (esim. paralleeli, perusoletustila, projektio). Vielä yleisemmin käsitettä käytetään puhuttaessa työpaikan ihmissuhteisiin liittyvistä hankauksista. Käytännön toimijoiden kesken organisaatiodynamiikka käsite voi viitata yhtä lailla häiriöön luonnollisessa olotilassa kuin luonnolliseen olotilaan (esim. organisaation muutostilanne). Esityksen tarkoituksena avata organisaatiodynamiikka-käsitettä ja esittää perusteltuja näkökulmia käsitteen ymmärtämiseksi. Yhtä lailla esitys tarjoaa jäsennystä, jonka avulla termistä voitaisiin puhua täsmällisemmin. Esitys pyrkii avaamaan kontekstuaalisia tarttumakohtia käsitteeseen siten, että sen kommunikoitavuus konsultaatiotyön ammattilaisten parissa tarkentuisi ja että käsitteen alkuperäinen oivaltavuus voisi olla selkeämmin tarjolla myös ao. tradition ulkopuolisille toimijoille.

20 19 Organisaatio näkyvän ja näkymättömän rajapintana Virpi Tökkäri Soveltavan psykologian yliopistonlehtori Lapin yliopisto, PL 122, Rovaniemi Esityksen tavoitteena on tarkastella, miten organisaation eksplisiittistä ja implisiittistä ulottuvuutta on tarkasteltu ja käsitteellistetty tutkimuksessa viime vuosina. Kyseessä on käsitteellis-teoreettinen tutkimus, joka tarkastelee teeman aiempaa empiiristä ja teoreettista tutkimusta. Tarkastelun painopisteessä ovat organisaation näkyvää ja näkymätöntä eli eksplisiittistä ja implisiittistä ulottuvuutta luonnehtivat ja rajaavat vastinparit, kuten virallinen vs. epävirallinen, hallinnoitu vs. hallinnoimaton ja dokumentoitu vs. hiljainen. Näkyvän ja näkymättömän rajapintaa voidaan kuvata myös käsitetyn ja käsittämättömän, toisin sanoen tutun ja oudon, väliseksi jännitteeksi. Vastinparien kuvaamia rajapintoja on tutkittu esimerkiksi hiljaisen tiedon (tacit knowledge) ja mielekkyyden luomisen (sensemaking) viitekehyksissä. Laajemmin organisaation eksplisiittistä ja implisiittistä ulottuvuutta tarkastelevan tutkimuksen voi liittää symbolis-tulkinnalliseen näkökulmaan, josta organisaatio nähdään sosiaalisesti konstruoituvana, narratiivisena ilmiönä. Eksplisiittisen ja implisiittisen rajapinnat organisaatiossa ovat kiinnostavia, koska niissä törmäävät yhteen niin yksilöiden erilaiset kokemusmaailmat kuin monenlaiset yhteisölliset merkityksenannot. Aihealue on tärkeä myös siksi, että se liittyy läheisesti moniin organisaation keskeisiin teemoihin, kuten tietoon ja tietämiseen, oppimiseen ja kehittymiseen sekä sosiaalisen vuorovaikutuksen ilmiöihin. Näkyvän ja näkyvän rajapinnat ovat oleellisia myös ymmärrettäessä organisaation hallinnointia ja johtamista.