TYÖSYRJINNÄN ASIAKASALOITTEINEN VALVONTA VUONNA 2014

Transkriptio

1 Raportti 1 (10) TYÖSYRJINNÄN ASIAKASALOITTEINEN VALVONTA VUONNA 2014 Raportissa kuvatut valvontatoimenpiteet liittyvät syrjintäepäilyihin, jotka ovat tulleet asiakkaiden aloitteesta Etelä-Suomen aluehallintoviraston (jäljempänä ESAVI) työsuojelun vastuualueelle. 1. Työsyrjintäasian käsittely työsuojeluviranomaisessa Työsuojeluviranomainen valvoo syrjinnän kieltoa työelämässä. 1 Työsuojeluviranomaisen valvomassa lainsäädännössä kielletään syrjintä, joka perustuu ikään, etniseen ja kansalliseen alkuperään, kansalaisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, terveydentilaan, vammaisuuteen, seksuaaliseen suuntautumiseen sekä muuhun henkilöön liittyvään syyhyn. Kaavio 1: Yhteydenottoihin perustuvat valvontatoimenpiteet. Ylempi sinisellä kuvattu polku koskee ilmoituksia, joissa asiakas antaa luvan käsitellä asiaa hänen nimellään. Tässä raportissa ei käsitellä kattavasti yhteydenottoihin perustuvia viranomaisaloitteisia tarkastuksia (alempi punainen polku). Syrjintäkokemukset. Työsyrjinnän asiakasaloitteinen valvonta perustuu siihen, että työnhakija tai työntekijä ottaa yhteyttä työsuojelun vastuualueelle, kertoo syrjintäkokemuksestaan ja pyytää valvontatoimenpiteitä kokemansa syrjinnän selvittämiseksi. Tarkastaja arvioi yhteydenoton perusteella, onko asiakkaan asiassa tarvetta ryhtyä valvontatoimenpiteisiin asiakkaan syrjintäkokemuksen selvittämiseksi. Valvontatoimenpiteisiin ryhtyminen. Yksittäisen syrjintäasian selvittäminen ilman henkilöllisyyden ilmaisemista on käytännössä mahdotonta. Siksi syrjintäasia saatetaan vireille valvontapyyntölomakkeella, jossa asiakas antaa työsuojeluviranomaiselle suostumuksen siihen, että asiaa voidaan käsitellä hänen nimellään ja asiassa voidaan tarvittaessa olla yhteydessä työnantajaan. Valvontatoimenpide. Jos asiakas on tuonut esille syrjintäperusteesta ja työnantajan menettelystä sellaista selvitystä, jonka perusteella syrjintää voidaan epäillä, tehdään tarkastus. Asiakasaloitteinen työsyrjin- 1 Sosiaali- ja terveysministeriön työsuojeluosasto on laatinut ohjeen työsyrjinnän valvonnasta. Ohje löytyy osoitteesta

2 Raportti 2 (10) tää koskeva tarkastus tehdään yleensä työnantajalta ja työntekijältä saatujen asiakirjojen perusteella. Saatujen selvitysten perusteella tarkastaja arvioi, onko työnantaja rikkonut syrjinnän kieltoa. Tarkastuskertomuksessa annetaan toimintaohjeita työnantajalle lainsäädännön noudattamisesta. Työsuojeluviranomaisen seuraamusharkinta. Työnantajan toimintaan kohdistuvan valvonnan lisäksi työsuojeluviranomainen harkitsee, onko todennäköisiä perusteita epäillä, että työsyrjintärikoksen tunnusmerkistö täyttyy. Mikäli näin on, työsuojeluviranomainen tekee asiasta ilmoituksen poliisille esitutkintaa varten. Muut yhteydenotot. Työsuojelun vastuualueelle tulee lisäksi muitakin yhteydenottoja, jotka liittyvät työsyrjintään. Vastuualueelle tulee päivittäin palkkaa tai työsuhteen ehtoja koskevia tiedusteluita, joissa on havaittavissa työsyrjinnän piirteitä. Vastuualue saa myös runsaasti vihjetietoja kansalaisilta ja muilta viranomaisilta työlainsäädännön laiminlyönneistä työpaikoilla, joilla työskentelee esimerkiksi ulkomaalaisia työntekijöitä. Näiden yhteydenottojen perusteella suunnataan valvontaa esimerkiksi työpaikkailmoituksiin tai nuorten 2 ja ulkomaalaisten 3 työntekijöiden työsuhteen ehtojen valvontaan. Tällöin valvontaa toteutetaan ilman, että yhteydenottajan henkilöllisyys tulee esille. 2. Työsyrjintäepäilyiksi kirjatut yhteydenotot Syrjintäkokemuksia koskevien yhteydenottojen määrä Syrjintää koskevien yhteydenottojen määrä on viime vuosina kasvanut tasaisesti. Työsuojelun vastuualueelle tuli vuoden 2014 aikana 226 työsyrjintäepäilyksi kirjattua yhteydenottoa. Syrjintää koskevien yhteydenottojen määrässä ei kuitenkaan voida katsoa tapahtuneen merkittävää nousua vuonna 2014, koska lisääntynyt määrä selittyy uuden tiedonkeruujärjestelmän kirjaamistavan muutoksella. Aikaisempina vuosina osa syrjintään liittyvistä yhteydenotoista kirjautui muihin asialuokkiin, koska silloinen järjestelmä ei mahdollistanut useampaa asialuokkaa. Kaavio 2. Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen alueen työsyrjintäepäilyiksi kirjatut yhteydenotot. Vuoden 2014 tiedot eivät ole täysin vertailukelpoisia aikaisempiin vuosiin. 2 Nuoriin työntekijöihin kohdistuvaa valvontaa on vuoden 2014 aikana toteutettu muun muassa puhelinmarkkinointialalla sekä työpaikkoihin, joissa työskentelee paljon nuoria kesätyöntekijöitä (kesäkahvilat, torimyyntipisteet ja kioskit). Nuorilla tarkoitetaan tässä yhteydessä alle 30 - vuotiaita. Noin 130 tarkastuksella valvottiin, että työpaikoilla noudatetaan työsuojelu-, työaika- ja työsuhdelainsäädännön vähimmäisvaatimuksia. 3 ESAVI:n ulkomaalaistarkastajat tekivät vuonna 2014 vajaa 500 työsuojelutarkastusta, jotka suunnattiin työmarkkinajärjestöiltä, viranomaisilta, yrittäjiltä ja kansalaisilta sekä eri toimialojen tarkastajilta saatujen vihjeiden perusteella. Näiden tarkastuksien tuloksia ei käsitellä tässä raportissa.

3 Raportti 3 (10) Koettu syrjinnän muoto Työsyrjintää voi esiintyä niin työhönotossa, työsuhteen aikana kuin palvelussuhteen päättyessä. Osassa yhteydenottoja syrjinnän kokemus alkoi palvelussuhteen aikana ja johti työpaikan menettämiseen. Tavallisin koettu syrjinnän muoto oli aikaisempien vuosien tapaan palvelussuhteen päättäminen syrjivän syyn perusteella (noin 52 % yhteydenotoista). Yli puolessa näistä koettiin, että terveydentila oli johtanut palvelussuhteen päättämiseen. Yhteydenotoissa koettiin myös, että palvelussuhteen päättymiseen oli vaikuttanut se, että työntekijä oli työpaikalla vaatinut hänelle kuuluvia oikeuksia, tuonut esille epäkohtia tai ottanut yhteyttä työsuojeluviranomaiseen (ns. ammatillinen toiminta). Tyypillistä näissä syrjintäkokemuksissa oli se, että työnantaja puolestaan oli työsuhteen päättämisperusteena tuonut esille laiminlyöntejä työsuorituksessa ja puutteita osaamisessa. Yhteydenotot koetusta syrjinnästä palvelussuhteen aikana lisääntyivät (41 %). Palvelussuhteen aikana koettiin eniten syrjintää terveydentilan, alkuperän, iän, ammattiyhdistystoiminnan tai muun ammatillisen toiminnan perusteella. Syrjintä ilmeni muun muassa vähimmäisehtojen alituksina, lomautuksina, työehtojen muutoksina, työtuntien vähentämisenä ja epäasiallisena kohteluna. Tyypillistä oli, että yhteydenottajat kokivat syrjintätilanteet usein jatkumona, jossa erilaiset teot seurasivat toistaan. Yhteydenottaja koki usein samanaikaisesti muitakin epäkohtia esimerkiksi epäasiallista kohtelua ja kuormitusta. Työhönottoa koskevat yhteydenotot ovat edelleen vähäisiä (7 %). Syrjintää koettiin eniten korkean iän perusteella. Muutamassa yhteydenotossa syrjintäkokemukseen vaikutti erityisesti se, että hakija ei ollut pyynnöstä huolimatta saanut työnantajalta selvitystä valituksi tulleen koulutuksesta, työkokemuksesta ja muista ansioista. Osassa yhteydenotoissa hakija oli hakenut oman työpaikkansa avoinna ollutta vakituista työtä, ja kyseenalaisti työnantajan arvion siitä, että valituksi tulleen ansiot olivat paremmat. Työsuojelun vastuualueelle ilmoitettiin myös työpaikkailmoituksista, joissa oli jokin syrjivä edellytys, kuten seurakunnan jäsenyys tai täydellinen suomen kielen taito. Kaavio 3. Syrjinnäksi luokitellut yhteydenotot tekomuodon mukaan ESAVI:n alueella vuosina

4 Raportti 4 (10) Koettu syrjinnän peruste Kun syrjintää kokeva ottaa yhteyttä, hän useimmiten itse ilmoittaa, millä perusteella hän kokee syrjintää. Joskus taas tarkastaja havaitsee syrjintäperusteen sen perusteella, mitä asiakas kertoo tapahtumista. Osassa tapauksista työnantajan menettelyllä on yhteys moneen eri syrjintäperusteeseen. Tyypillistä on myös, että syrjintää kokeva yhteydenottaja ei tiedä, millä perusteilla häntä on kohdeltu epäsuotuisammin, vaan esittää monta vaihtoehtoista syrjintäperustetta. Kaavio 4: Syrjinnäksi luokitellut yhteydenotot koetun syrjintäperusteen mukaan ESAVI:n alueella vuosina

5 Raportti 5 (10) Terveydentilaan perustuvat syrjintäkokemukset (80 kpl) ovat edelleen tavallisin työsuojelun vastuualueelle ilmoitettu syrjintäkokemus. Valtaosa näistä ilmoituksista koski tilanteita, joissa työnantaja oli päättänyt palvelussuhteen ja työntekijä epäili tämän johtuvan sairauspoissaoloistaan. Tyypillinen yhteydenotto työsuojeluviranomaiseen on koeaikapurku, joka ajoittuu työntekijän sairauspoissaolojen yhteyteen. Näissä tapauksissa työnantaja ei yleensä ole ilmoittanut työsuhteen purkamiselle muuta syytä kuin koeajan, eikä myöskään ole aiemmin huomauttanut työntekijälle työsuoritukseen liittyvistä puutteista. Syrjintää koettiin myös, kun heikentynyt työkyky tai useat sairauslomat olivat johtaneet epämieluisiin työvuoroihin, työtuntien vähenemiseen tai tehtävien poisottamiseen. Sukupuoleen liittyvät yhteydenotot ovat myös melko yleisiä (30 kpl). Noin puolet yhteydenotoista koski työsuojeluviranomaiseen valvontaan kuuluvia tilanteita kuten koeaikapurkua työnantajan saatua tiedon työntekijän raskaudesta, raskaana ja perhevapaalla olevien irtisanomista ja työhön paluuta perhevapaiden jälkeen. Yhteydenottoja tuli myös sukupuoleen, vanhemmuuteen tai perheenhuoltovelvollisuuksiin perustuvista syrjintäkokemuksista. Nämä kuuluvat kuitenkin tasa-arvovaltuutetun toimivaltaan. Ammattiyhdistystoimintaan tai muuhun ammatilliseen toimintaan liittyvät syrjintäkokemukset lisääntyivät (29 kpl). Syrjintäkokemukset liittyivät useimmiten siihen, että työnantaja oli kohdistanut kielteisiä seurauksia työntekijään sen jälkeen, kun työntekijä oli työpaikalla vaatinut hänelle kuuluvia oikeuksia tai tuonut esille epäkohtia. Muutama syrjintäepäily koski tilannetta, jossa työnantaja oli päättänyt työsuhteen tai painostanut irtisanoutumaan siksi, että työntekijä oli toiminut aktiivisesti luottamusmiehenä tai työsuojeluvaltuutettuna. Yksittäisiä yhteydenottoja tuli myös siitä, että yhteydenotto valvovaan viranomaiseen oli johtanut palvelussuhteen päättymiseen. Kansalaisuuteen, alkuperään ja kieleen perustuvat syrjintäepäilyt (27 kpl) koskivat yleensä alipalkkausta, epäasiallisia työaikoja, vähimmäistason alittavia työsuhteen ehtoja tai muutoin loukkaavaksi koettua käyttäytymistä. Syrjintää työsuhteen päättämisessä koettiin harvemmin - tällöin tyypillistä oli, että ulkomaalinen työntekijä oli ryhtynyt vaatimaan oikeuksiaan. Ikään perustuvat yhteydenotot (23 kpl) moninkertaistuivat verrattuna aikaisempiin vuosiin. Ikäsyrjintää koettiin niin työhönotossa, palvelussuhteen päättyessä kuin työsuhteen aikanakin. Lähes kaikissa yhteydenotoissa ikäsyrjintää koettiin korkean iän perusteella. Ikääntyneet kokivat tulleensa korkean ikänsä takia valikoiduksi irtisanottaviksi tai lomautetuiksi. Syrjintänä koettiin myös painostaminen eläkkeelle jäämiseen. Muutama yhteydenotto koski työhönottoa, jossa työnantaja oli valinnut tehtävään nuoren, jolla oli vähemmän työkokemusta kuin valitsematta jääneellä iäkkäämmällä työnhakijalla. Noin kolmannes ikäsyrjinnästä ilmoittaneista koki, että myös jokin toinen syrjintäperuste kuten terveydentila oli iän lisäksi vaikuttanut työnantajan toimintaan (moniperusteinen syrjintä). Muihin syrjintäperusteisiin, kuten uskontoon, seksuaaliseen suuntautumiseen, vammaisuuteen ja perhesuhteisiin liittyen tuli vain yksittäisiä yhteydenottoja. Muutama yhteydenottaja koki syrjintää ulkonäkönsä takia. Syrjintää koettiin myös tilanteissa, joissa työnantajan toiminnan taustalla oli sellaisen seikka, joka ei ole syrjintälainsäädännössä kielletty syrjintäperuste. Tällaisia olivat esimerkiksi esimiehen ja alaisen tulehtuneet henkilösuhteet tai yksittäinen välikohtaus tai erimielisyys. 3. Valvontatoimenpiteet Työsuojelun vastuualueella on vuonna 2014 saatettu kirjallisesti vireille noin 120 työsyrjintää koskevaa tai siihen liittyvää tapausta.

6 Raportti 6 (10) Noin kolmasosassa vireille tulleista asiakasaloitteista, joissa asiakas on kokenut syrjintää, tarkastaja on katsonut, ettei ole tarvetta ryhtyä toimenpiteisiin syrjintäkokemuksen selvittämiseksi. Asian käsittely päätetään tällöin käsittelyratkaisulla. Valvontatoimenpiteisiin ei ole ryhdytty, jos työntekijään ei liity mikään lain tarkoittama syrjintäperuste tai syrjintäkokemukseen ei liity sellaista tekoa tai tapahtumaa, jonka johdosta työntekijä on joutunut epäsuotuisampaan asemaan vertailukelpoisessa tilanteessa. Lisäksi kyse on ollut tilanteista, joissa on ollut ilmeistä, että työnantajan menettelyn ja syrjintäperusteen välillä ei ollut syy-yhteyttä. Esimerkiksi työntekijä on kokenut tulleensa syrjityksi terveydentilansa perusteella, mutta asiassa on tullut esille, että työsuhde on päätetty työnantajan konkurssin vuoksi. Käsittelyratkaisuun on voitu päätyä myös silloin, jos työntekijä on asian vireille tuonnin jälkeen halunnut päättää asian käsittelyn eikä valvontatoimenpiteisiin ole vielä ryhdytty. Jos on aihetta epäillä työsyrjintää, valvonta aloitetaan lähettämällä työnantajalle ja työpaikan työsuojeluvaltuutetulle kirjallinen selvityspyyntö, jolla selvitetään, onko työnantaja toiminut syrjintäkieltojen vastaisesti. Valvontatoimenpiteiden päätteeksi tarkastaja laatii tarkastuskertomuksen. Vuonna 2014 työsyrjintää käsiteltiin 78 tarkastuskertomuksessa 4. Tarkastuskertomusten määrä on laskenut verrattuna aikaisempiin vuosiin. Tämä johtunee siitä, että yhteydenottovaiheessa on aikaisempaa perusteellisemmin arvioitu asiakkaan asiaa ja huolehdittu, ettei valvontatoimenpiteisiin ryhdytä tilanteissa, joissa ei ole havaittavissa syrjintään viittaavia tosiseikkoja. Kaavio 5: Asiakasaloitteiset tarkastuskertomukset syrjintäperusteittain vuonna Vuonna 2014 tehtiin lisäksi 15 tarkastusta, joissa käsiteltiin syrjivää työpaikkailmoittelua. Näissä syrjintäperuste oli kieli, kansalaisuus, ikä tai vakaumus.

7 Raportti 7 (10) Yli joka kolmannessa (34 %) tarkastukseen johtaneessa tarkastuskertomuksessa on työnantajalle annettu toimintaohjeita syrjintälainsäädännön noudattamisesta. Toimintaohje annetaan, kun asiassa on saatujen selvitysten perusteella syntynyt olettama syrjinnästä ja työnantaja ei ole kumonnut syrjintäolettamaa tai osoittanut erilaiselle kohtelulle laissa tarkoitettua oikeuttamisperustetta. Vajaassa 20 prosentissa tarkastuskertomuksista, joissa ei ole katsottu työnantajan toimineen syrjintäkiellon vastaisesti, on kuitenkin havaittu jokin muu epäkohta, josta on annettu toimintaohje työnantajalle. Epäkohdat ovat liittyneet muun muassa koeajan kestoon, työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuteen, työntekijöiden takaisinottovelvollisuuteen, sairausajan palkkaan, henkilötietojen tarpeellisuusvaatimukseen työhönotossa, työaikakirjanpitoon, työterveyshuollon toimintaan sekä työturvallisuuslain velvoitteisiin kuten työhön perehdyttämiseen. Tapauksissa, joissa ei ole tarkastuksessa havaittu epäkohtia (45 %) on yleensä kyse siitä, että työnantaja on esittänyt sellaista selvitystä, jonka perusteella voidaan katsoa, ettei ole kyse kielletystä syrjinnästä. Tyypillisesti kyse on siitä, ettei työnantajan menettelyn ja esitetyn syrjintäperusteen välillä todeta olevan syy-yhteyttä. Kyse voi myös olla siitä, että työnantajan menettely on oikeutettua. Esimerkiksi työsuhteen päättäminen työntekijän terveydentilan perusteella voi olla oikeutettua silloin, kun sairaus on aiheuttanut työkyvyn merkittävän alenemisen ja alenemista ei voida pitää tilapäisenä tai ohimenevänä. 4. Työsuojeluviranomaisen seuraamusharkinta Vuoden 2014 aikana oli 25 tapauksessa todennäköisiä perusteita epäillä, että työsyrjintärikoksen tunnusmerkistö täyttyi, ja asia ilmoitettiin poliisille esitutkintaa varten. Näistä viidessä tapauksessa epäiltiin kiskonnantapaista työsyrjintää. Kaavio 6. Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen esitutkintailmoitukset työsyrjintärikosepäilyistä. Luvuissa ovat mukana myös viranomaisaloitteisessa valvonnassa esille tulleet työsyrjintärikosepäilyt (6 kpl). Syrjintäperuste työsyrjintärikosepäilyissä oli: - 14:ssa terveydentila - kahdeksassa kansalaisuus ja etninen alkuperä - yhdessä sukupuoli (raskaus) - kahdessa ammatilliseen toimintaan rinnastettava seikka - yhdessä mielipide

8 Raportti 8 (10) 5. Työsuojeluviranomaisen toiminta asiantuntijaviranomaisena työrikosprosessissa Poliisin esitutkinnan jälkeen syrjintää koskeva rikosepäily siirtyy syyttäjälle syyteharkintaan. Syyttäjä päättää syytteen nostamisesta eli siitä, viedäänkö asia tuomioistuimen käsiteltäväksi. Noin puolet esitutkintaan ilmoitetuista työsyrjintärikosepäilyistä johtaa syytteen nostamiseen. Syyttäjä voi tehdä päätöksen syyttämättä jättämisestä esimerkiksi silloin, jos näyttöä ei ole riittävästi. Työsyrjintärikosten oikeuskäsittelyssä syyttäjällä on todistustaakka. Rikosprosessissa noudatetaan syyttömyysolettaman periaatetta, ja epäselvässä näyttötilanteessa syyte ratkaistaan syytetyn eduksi. Työsuojeluviranomainen osallistuu työsyrjintärikosten tutkintaan ja oikeuskäsittelyyn työsuojelun valvonnasta säädetyn lain perusteella. Syyttäjän on varattava työsuojeluviranomaiselle tilaisuus lausunnon antamiseen ennen syyteharkinnan päättämistä. Asiaa tuomioistuimessa suullisesti käsiteltäessä työsuojeluviranomaisella on läsnäolo- ja puheoikeus. Tämän raportin liitteenä on kuvaus Etelä-Suomen alueella vuonna 2014 käsitellyistä työsyrjintärikostapauksista. Lisätietoja:, puh (vaihde), jenny.rintala@avi.fi Työsuojelun vastuualue, Etelä-Suomen aluehallintovirasto Liite: Etelä-Suomen alueella käsiteltyjä työsyrjintärikostuomioita vuonna 2014

9 Raportti 9 (10) Etelä-Suomen alueen työsyrjintärikostuomioita vuonna 2014 Hovioikeus katsoi jääneen näyttämättä sairausloman vaikutuksen työsuhteen päättämiseen Työnantajan edustaja tuomittiin käräjäoikeudessa työsyrjintärikoksesta 20 päiväsakkoon tapauksessa, jossa työntekijän työsuhde purettiin koeajalla sen viimeisenä päivänä. Työntekijä oli koeajalla sattuneen työtapaturman vuoksi joutunut sairauslomalle. Koeaikapurun syyksi ilmoitettiin soveltumattomuus työhön ja puuttuva työmotivaatio. Työntekijää ei kuitenkaan ollut huomautettu puutteista hänen työsuorituksessaan. Käräjäoikeuden mukaan työnantaja ei pystynyt näyttämään, että työntekijän työsuoritus tai työmotivaatio olisi poikennut muista työntekijöistä, ja katsoi siten koeaikapurun tapahtuneen terveydentilan perusteella. (Helsingin käräjäoikeus 13/4439, ) Helsingin hovioikeus totesi kuitenkin tuomiossaan, että yhtiö oli esittänyt selvitystä siitä, että työntekijä ei soveltunut tehtävään. Syyttäjän olennainen näyttö asiassa oli työntekijän oma kertomus, eikä se hovioikeuden mukaan riittänyt osoitukseksi siitä, että sairausloma olisi vaikuttanut työsuhteen päättämiseen. Helsingin hovioikeus R 13/1557, nro 1011, Tuomio on lainvoimainen. Koeaikapurku terveydentilan perusteella johti sakkotuomioon Helsingin käräjäoikeus tuomitsi apteekin toimitusjohtajan ja henkilöstöjohtajan 30 päiväsakkoon työsyrjintärikoksesta. Työntekijä oli aikaisemmin työskennellyt yrityksessä vastaavanlaisissa tehtävissä, joista hänet oli vuonna 2009 irtisanottu työkyvyn olennaisen heikkenemisen johdosta. Vuonna 2012 työntekijä oli valittu yrityksessä avoinna olleeseen tehtävään. Neljä päivää töiden aloittamisen jälkeen työntekijälle oli sanottu, ettei hän enää voi jatkaa tehtävässä, koska yrityksessä oli huomattu, että hänet oli aiemmin irtisanottu pitkän sairauspoissaolon vuoksi. Työntekijän uudelleen palkkaaminen katsottiin olevan taloudellinen riski yritykselle. Työntekijän terveydentilaa ei selvitetty purkamisen yhteydessä. Käräjäoikeus katsoi, että työntekijän työsuhde oli purettu koeajalla hänen aiemman terveydentilansa takia, eikä tälle menettelylle ollut hyväksyttävää syytä. Helsingin käräjäoikeus R 14/3117, 14/154155, Tuomio ei ole lainvoimainen. Työtehtäviä ei räätälöity työkykyä vastaaviksi - sakot työsyrjinnästä terveydentilan perusteella Vantaan käräjäoikeus tuomitsi kodinkonetavaratalon henkilöstöpäällikön työsyrjintärikoksesta 20 päiväsakkoon. Työntekijä oli aikaisemmin työskennellyt myyjänä, josta tehtävästä hänet oli siirretty varastoon. Varastotyössä työntekijä oli loukannut selkänsä ja jäänyt pitkälle sairauslomalle. Työntekijälle järjestettiin työkokeilu myyjän työssä, joka keskeytyi toisen sairauden vuoksi. Palattuaan sairauslomalta työntekijälle ei tarjottu myyjän tehtäviä vaan irtisanottiin sillä perustella, että työntekijän työkyky oli heikentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Käräjäoikeus katsoi, että vaikka työntekijä oli työkyvytön varastomiehen tehtäviin, olisi tämä suoriutunut myyjän tehtävistä. Käräjäoikeuden mukaan henkilöstöpäällikkö oli ollut haluton selvittämään työntekijän sijoittamista hänen työkykyään vastaaviin myyjän tehtäviin. Työnantaja oli peruuttanut sovitun kolmikantaneuvottelun työterveyshuollon kanssa. Varsinaista estettä työtehtävien räätälöintiin ei näytetty olleen. Oikeuden mukaan työnantajalla ei ollut painavaa hyväksyttävää syytä päättää työntekijän työsuhdetta ja tällä menettelyllä työnantaja oli syyllistynyt työsyrjintään. Vantaan käräjäoikeus 14/156533, Tuomio ei ole lainvoimainen. Uskonnollista huivia käyttäneen työskentely kiellettiin työnantajalle sakkoja työsyrjinnästä Helsingin käräjäoikeus tuomitsi työnantajan edustajat työsyrjintärikoksesta 20 päiväsakkoon. Käräjäoikeus katsoi, että työnantajan edustajat olivat syyllistyneet työsyrjintään, kun he päättivät työntekijän työsuhteen tämän käyttämän uskonnollisen huivin vuoksi. Tapauksessa työntekijä oli palkattu puhelinhaastattelun perusteella kiireapulaiseksi helsinkiläiseen merkkivaateliikkeeseen. Työntekijän saavuttua paikalle työnantaja oli havainnut tämän käyttävän uskonnollista huivia. Työntekijä ei saanut lupaa käyttää omaa huiviaan, koska hänen työasunsa ei huivin kanssa vastannut yhtiön brändiä. Työntekijä olisi ollut valmis käyttämään myös liikkeen tuotemerkin mukaista huivia. Kun liikkeen mallistosta ei löytynyt sopivaa huivia, työntekijä lähettiin pois myymälästä. Käräjäoikeus katsoi tuomiossaan, että työntekijä oli asetettu epäedulliseen asemaan uskonnon vuoksi. Käräjäoikeus katsoi, että työnantajalla ei ollut painavaa hyväksyttävää syytä kieltää työskentely, kun otettiin huomioon kiireapulaisilta yleisesti vaadittu pukeutumisen taso sekä se, että huivin käyttäminen ei olisi millään voinut haitata työn tekemistä. Helsingin käräjäoikeus nro R 13/5508, Tuomio on lainvoimainen. Lähihoitaja rekrytointikieltoon - kaupungin edustaja tuomittiin työsyrjinnästä sakkoihin Itä-Suomen hovioikeus tuomitsi kaupungin edustajan 20 päiväsakkoon työsyrjintärikoksesta tämän asetettua lähihoitajan rekrytointikieltoon. Tapauksessa työntekijä oli aikaisemmin työskennellyt erilaisissa tehtävissä vanhusten- ja terveydenhuollossa, ja tuolloin puuttunut työpaikalla vallinneisiin epäkohtiin. Määräaikaisen työsuhteen päätyttyä työntekijä oli saanut tiedon, ettei tätä tulla enää palkkaamaan samaan yksikköön työhön. Työntekijää ei rekrytointikiellon takia valittu avoinna oleviin töihin. Oikeudenkäynnissä riidanalaisia olivat ne perusteet, jotka olivat johtaneet rekrytointikieltoon. Hovioikeus piti selvitettynä, että työntekijä oli asetettu rekrytointikieltoon, koska tämä oli puuttunut mm. työvuorolistojen tasapuolisuuteen ja esimiesten toimintaan. Hovioikeus piti tällaista toimintaa työsyrjintärikoksen tunnusmerkistössä tarkoitettuna ammatillisena toimintana. Hovioikeus katsoi, että työnantaja oli laittamalla työntekijän rekrytointikieltoon asettanut työntekijän epäedulliseen asemaan ammatillisen toiminnan perusteella. Se, että työnantaja piti työntekijän väitteitä perusteettomina, ei hovioikeuden mukaan tarkoittanut, että rekrytointikiellolle olisi hyväksyttävä ja painava syy. Itä-Suomen hovioikeuden tuomio R 14/20/20Tuomio ei ole lainvoimainen, haettu valituslupaa KKO:lta.

10 Raportti 10 (10) Videovuokraamon työntekijä irtisanottiin ilmoitettuaan raskaudesta työnantaja tuomittiin työsyrjintärikoksesta Helsingin käräjäoikeus tuomitsi työnantajan työsyrjintärikoksesta 30 päiväsakkoon. Tapauksessa työntekijä oli ilmoittanut työnantajalle raskaudestaan ja saanut tämän jälkeen viikon sisällä kolme varoitusta; yksi luvattomasta poissaolosta ja kaksi roskien viemättä jättämisestä. Sen jälkeen työntekijän työsuhde irtisanottiin työntekijän ollessa sairauslomalla. Irtisanomisen syyksi ilmoitettiin toistunut määräysten noudattamatta jättäminen ja luvaton poissaolo. Käräjäoikeus totesi, että poissaolo ja väitetyt roskien viemättä jättämiset olivat tapahtuneet kuukautta ennen varoituksien antamista. Työnantajalla olisi ollut mahdollisuus vedota poissaoloon ja laiminlyönteihin välittömästi näiden tapahduttua. Käräjäoikeus totesi, että varoitukset oli annettu sen jälkeen, kun työnantajan tiedossa oli ollut työntekijän raskaus. Raskautta oli käräjäoikeuden mukaan pidettävä varoitusten perusteena. Kun työnantaja ei ollut näyttänyt, että hänellä olisi ollut oikeus irtisanoa työntekijä, käräjäoikeus katsoi työsuhteen päättämisen tapahtuneen kielletyllä perusteella ja siten työnantajan syyllistyneen työsyrjintään. Helsingin käräjäoikeus R 13/9736, 14/121869, Tuomio on lainvoimainen. Kosmetiikkayrittäjälle vankeutta kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä Helsingin käräjäoikeus tuomitsi osakeyhtiön edustajan kolmen kuukauden ehdolliseen vankeusrangaistukseen muun muassa kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä. Tapauksessa kolme romanialaista naista oli työskennellyt kosmetiikkatuotteiden esittelijöinä ja myyjinä Helsingin keskustassa sijaitsevan kauppakeskuksen aulatiloissa. Työpäivät olivat olleet huomattavan pitkiä, arkisin 10-tuntisia ja viikonloppuisinkin 6-9 tuntia. Vapaapäiviä ei ollut edes joka viikko. Tämän lisäksi ilta-aikaan oli järjestetty työpalavereja, jotka olivat lisänneet työn sidonnaisuutta. Viikkotyöaika oli ajoittain kohonnut jopa yli 70 tunnin. Palkkaa heille oli tästä työstä maksettu vain joitain satoja euroja kuukaudessa. Käräjäoikeus katsoi tuomiossaan, että työntekijät asetettiin huomattavan epäedulliseen asemaan heidän kansallisen ja etnisen alkuperänsä vuoksi. Tämän lisäksi käräjäoikeus katsoi, että työnantaja on käyttänyt hyväksi työntekijöiden kielitaidottomuutta, ymmärtämättömyyttä ja tietämättömyyttä työlainsäädännöstä sekä työnantajasta riippuvaista asemaa. Helsingin käräjäoikeus , 14/ Tuomio on lainvoimainen. Kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä ravintolan omistajalle ehdollista vankeutta Helsingin käräjäoikeus tuomitsi ravintolan omistajan 4 kuukauden ehdolliseen vankeusrangaistukseen kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä. Työnantaja kiisti syytteen ja katsoi, että työntekijä oli vain viettänyt aikaansa ravintolassa. Työnantaja oli halunnut auttaa maanmiestään, ja työsopimus oli laadittu oleskeluluvan saamiseksi. Työnantajan mukaan työntekijää ei ollut syrjitty kansalaisuuden tai alkuperän perusteella, koska he olivat molemmat Bangladeshin kansalaisia. Käräjäoikeus katsoi vakituisen asiakkaan ja ravintolatarkastusta tehneen todistajan kertomukseen nojaten, että työntekijä oli tosiasiallisesti tehnyt työtä ravintolassa. Käräjäoikeus totesi, että työsyrjintää koskevat säännökset antavat suojaa myös ulkomaalaistaustaisia työnantajia kohtaan. Vaikka työnantajalla ei olisi ollut syrjintätarkoitusta, oli ilmeistä, että työnantaja oli toiminut hyötymistarkoituksessa käyttäen hyväksi karkotusuhkaa ja lupaprosessia. Työntekijälle oli maksettu 1,6-3,3 euron tuntipalkkaa, mikä on merkittävästi alle alan vähimmäisehtojen. Työnantaja oli käyttänyt hyväksi työnantajasta riippuvaista asemaa oleskelu- ja työlupahakemusten ja vireillä olleen karkotuksen vuoksi. Helsingin käräjäoikeus R 13/5347, 14/128994, Tuomio ei ole lainvoimainen. Toimitusjohtajalle sakkoja aviopuolison palkan maksamatta jättämisestä Helsingin käräjäoikeus tuomitsi ravintolan toimitusjohtajan 70 päiväsakkoon muun muassa kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä. Tapauksessa arvioitavana oli se, oliko toimitusjohtajan aviopuoliso työskennellyt työntekijänä yhtiön palveluksessa ravintolassa palkatta noin neljän kuukauden ajan. Toimitusjohtaja esitti, että aviopuoliso ei ollut työsuhteessa vaan kyseessä oli puolison auttamistyö. Käräjäoikeus katsoi, ettei tapauksessa kyse ollut perheoikeudellisella perusteella tehdystä palkattomasta työstä, koska perheoikeudellista suhdetta ei voi vallita työntekijän ja juridisen henkilön (osakeyhtiö) välillä, vaikka kyseessä olisi ns. perheyhtiö. Oikeus totesi, että toimitusjohtaja on pitänyt Suomeen saapunutta aviopuolisoaan työntekijänä ja teettänyt tällä työtä ravintolassa työnantajan johdon ja valvonnan alaisena lähes päivittäin lukuisia tunteja päivässä ilman työntekijälle kuuluvia oikeuksia ja työstä lupaamaansa palkkaa, ruokaetua lukuun ottamatta. Lisäksi toimitusjohtaja oli käyttänyt hyväksi asianomistajan hänestä riippuvaista asemaa kuten kielitaidottomuutta, asumisolosuhteita ja sosiaalisen verkoston puuttumista sekä asianomistajan ymmärtämättömyyttä ja tietämättömyyttä Suomen lainsäädännöstä sekä alaa koskevasta työehtosopimuksesta. Helsingin käräjäoikeus R 14/1472, 14/144289, Tuomio ei ole lainvoimainen.