HENKILÖSTÖRAPORTTI 2006 PERSONALRAPPORT

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2006 PERSONALRAPPORT

2 Kuva/Bild Jaakko J Salo Sisällysluettelo - Innehållsförteckning 1. JOHDANTO - INLEDNING 3 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA - PERSONALSTRATEGI 4 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE - PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR 6 Henkilöstön määrä - Personalmängd 6 Henkilöstön ikä - Personalens ålder 8 Henkilöstön sukupuolirakenne - Personalens könsfördelning 8 Yleisimmät ammattinimikkeet- De vanligaste yrkesbeteckningarna 9 Vaihtuvuus - Personalomsättning 9 Eläkkeelle siirtyminen - Pensioneringar HENKILÖSTÖN TILA- PERSONALSITUATION Työtapaturmat - Olycksfall i arbete Sairauspoissaolot - Sjukfrånvaro 14 Työtyytyväisyys - Trivsel i arbetet PANOSTUKSET TYÖHYVINVOINTIIN - SATSNINGAR PÅ VÄLMÅENDE I ARBETET 19 Kuntoremontti, kuntoutus ja tyky-tonni - Konditionsfrämjande kurser, rehabilitering och tyky-tonni 19 Henkilöstökoulutus - Personalutbildning 19 Uudelleensijoitustoiminta - Omplaceringsverksamheten 20 Työterveyshuolto - Förtetagshälsovård PALKKAUS JA PALKITSEMINEN - LÖN OCH BELÖNING 21 Henkilöstölle maksetut palkat - Personalens löner 21 Työaika ja poissaolot - Arbetstid och frånvaro 22 Suurten kaupunkien palkkamenojen kehitys - Utvecklingen av löneutgifterna i stora städerna KATSE ETEENPÄIN - MED BLICKEN MOT FRAMTIDEN 23 Kansikuva/Pärmbild: Rita Lukkarinen Layout:Jouko Keto Vaasan kaupunki Painatuskeskus/Vasa stad Tryckericentralen

3 Kuva/Bild Jaakko J Salo 1. Johdanto - Inledning Kädessäsi oleva henkilöstöraportti on Vaasan kaupungin yhdeksäs. Henkilöstöraportti on henkilöstötyön seurannan ja kehittämisen väline. Seuraavalla sivulla on kerrattu lyhyesti henkilöstöstrategian keskeiset tavoitteet. Henkilöstöraportti keskittyykin tulevina vuosina niiden toteuttamisen seurantaan. Kaupungin tilinpäätöksen mukaan palkka- ja palkkiomenot sivukuluineen olivat vuonna 2006 noin 50 % kaikista toimintakuluista. Henkilöstötyö vaikuttaa oleellisesti siihen, miten henkilöstö voi ja miten tehokkaasti työpaikkojen toiminnalliset tavoitteet saavutetaan. Tällä on myös suora yhteys moniin piilokustannuksiin, joita aiheutuu mm. ennenaikaisesta eläköitymisestä, työssä sattuneista tapaturmista ja sairauspoissaoloista. Näissä asioissa on tapahtunut myönteistä kehitystä, mitä pitää edistää. Eräs väline on v voimaan tullut eläkeuudistus. Vaasan kaupunki vietti 400-vuotisjuhlia koko vuoden Juhlavuosi toi monelle kaupungin työntekijälle lisätyötä, mutta toivottavasti myös elämyksiä. Juhlavuosi oli Vaasalle kaikin puolin menestyksellinen; työpaikat, asukasluku ja verotulot lisääntyivät selvästi ennakoitua enemmän ja työttömyys laski 2 %-yksikköä. Henkilöstöraportin on tarkoitus antaa kokonaiskuva henkilöstön määrästä ja rakenteesta, työvoimakustannuksista, sairauspoissaoloista, työtapaturmista, eläköitymisestä, työtyytyväisyydestä, tyky-toiminnasta, koulutuksesta ja työterveydenhuollosta. Toivon, että tämä raportti antaa hyödyllisiä tietoja luottamushenkilöille, kaupunginjohdolle, henkilöstölle ja sen edustajille. Den för handen varande personalrapporten är den nionde för Vasa stad. Personalrapporten är ett redskap för uppföljning och utveckling av ärenden som gäller personalen. På följande sida finns en sammanfattning av de centrala målen i personalstrategin. Personalrapporten under de kommande åren kommer också att koncentrera sig på uppföljningen av hur dessa mål uppnås. Enligt stadens bokslut utgjorde löne- och arvodesutgifterna jämte lönebikostnader år 2006 cirka 50 % av alla verksamhetskostnader. Personalarbetet har stor betydelse för hur personalen mår och hur effektivt målen för verksamheten uppnås på arbetsplatserna. Detta står också i direkt relation till många dolda kostnader, som föranleds av bland annat förtidspensionering, olycksfall i arbetet och sjukfrånvaro. I fråga om dessa har en positiv utveckling skett, och den skall främjas. Ett sätt är pensionsreformen som trädde i kraft år Vasa stad firade 400-årsjubileum hela år Jubileumsåret ledde för många av stadens arbetstagare till mera arbete, men förhoppningsvis också upplevelser. Jubileumsåret var för Vasa framgångsrikt på alla sätt; arbetsplatserna, invånarantalet och skatteinkomsterna ökade klart mera än förutsett och arbetslösheten sjönk med 2 %-enheter. Syftet med personalrapporten är att ge en helhetsbild av personalmängden och -strukturen, arbetskraftskostnaderna, sjukfrånvarofrekvensen, olycksfall i arbetet, pensioneringar, trivsel i arbetet, främjande av arbetsförmågan, utbildning och företagshälsovård. Jag hoppas att denna rapport ger nyttig information till de förtroendevalda, stadens ledning, personalen och dess representanter. 400-vuotias Vaasa ylihyvä työnantaja! 400-åriga Vasa - en jättebra arbetsgivare! Markku Lumio kaupunginjohtaja stadsdirektör HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT

4 2. Henkilöstöstrategia - Personalstrategi Kaupungin henkilöstöstrategia hyväksyttiin keväällä Strategia laadittiin yhdessä hallintokuntien edustajien, henkilöstön edustajien ja henkilöstöpalveluiden kanssa. Henkilöstöstrategia tukee Vaasan kaupungin vuonna 2006 uudistettua strategiaa Vaasassa hyvä elämä Strategiassa on neljä päämäärää, 20 kriittistä menestystekijää ja 63 toiminnallista tavoitetta vuodelle Henkilöstöstrategian tavoitteena on tuoda esille periaatteet ja suuntaviivat, miten henkilöstöasioita meillä toteutetaan. Henkilöstön merkitys kunnallisen palvelutoiminnan keskeisenä voimavarana on kasvanut useastakin syystä. Kunnallinen palvelutoiminta on entistä enemmän yksilöllistä palvelua ihmiseltä ihmiselle. Henkilöstön osaamisella ja palvelujen kehittämisellä on selvä yhteys. Vaasassakin käynnissä olevat toiminnalliset muutokset lisäävät henkilöstöjohtamisen merkitystä työpaikoilla. Henkilöstöstrategian Ylihyvä Vaasa - Vetovoimainen työnantaja mukaan Vaasan kaupunki on oikeudenmukainen työnantaja. Sillä on osaava, hyvinvoiva ja oikein mitoitettu henkilökunta, joka tuottaa ja järjestää asukkaille laadukkaita palveluita riittävästi ja taloudellisesti. Henkilöstöstrategian keskeiset tavoitteet ja toimenpiteet vuonna 2006: Rekrytoinnin kehittäminen Rekrytointiohjelman toteuttamista jatkettiin markkinoimalla Vaasan kaupunkia työnantajana useilla messuilla. Sähköisen rekrytointiohjelman käyttöönottoa jatkettiin helpottamaan hakeutumista kaupungin työpaikkoihin sekä tehostamaan hakemusten käsittelyä. Vaasan kaupunki työnantajana huolehtii kilpailukykyisen, kannustavan ja oikeudenmukaisen palkkausjärjestelmän kehittämisestä Kielenkäyttölisä otettiin uudelleen käyttöön. Teknisessä toimessa uudistettiin tulospalkkiosopimuksia BSC-mittariston pohjalta. Kaupunki tarjoaa henkilöstölleen turvallisen palvelussuhteen Työministeriö lakkautti vastanottokeskuksen. Yhdestätoista vakituisesta henkilöstä lähes kaikille löydettiin muuta työtä kaupungin sisältä. Määräaikaista henkilöstöä Vaasassa oli 21,2 % kun keskimäärin Suomen kunnissa määräaikaista henkilöstöä oli 23,7 % vuonna Vuoden aikana vakinaistettiin 6 henkilöä. Kaupunki oppivana organisaationa edistää osaamisen kehittämistä sekä monimuotoista luovuutta. Kaupunki takaa henkilöstölleen mahdollisuuden kehittyä ja kouluttautua. Sisäisen koulutuksen kysyntä ja tarjonta tulee saada vastaamaan toisiaan. Strategian mukaisesti henkilöstön kehittäminen ja kouluttaminen ovat nousseet tärkeälle sijalle hallintokuntien panostuksissa. Suurissa hallintokunnissa henkilöstökoulutuksen koordinointiin on suunnattu selkeästi voimavaroja ja henkilöstökoulutuksen tavoitteena onkin entistä enemmän kohdistaa koulutus todettuihin osaamistarpeisiin. Henkilöstökoulutusmäärärahojen osuus kokonaispalkkamenoista oli 0,73 %, mikä on hieman laskenut edellisestä vuodesta. Henkilöstöstrategiassa tavoite on nostaa henkilöstökoulutukseen käytettävien määrärahojen osuus yhteen prosenttiin kokonaispalkkamenoista vuoteen 2010 mennessä. Stadens personalstrategi godkändes våren Strategin utarbetades i samarbete mellan representanter för förvaltningarna och personalen samt personalservicen. Personalstrategin stöder Vasa stads strategi Ett bra liv i Vasa 2020, som förnyades år I strategin finns fyra mål, 20 kritiska framgångsfaktorer och 63 mål för verksamheten år Målet med personalstrategin är att föra fram principer och riktlinjer för hur personalärenden genomförs hos oss. Personalens betydelse som en viktig resurs i den kommunala serviceverksamheten har ökat av flera orsaker. Den kommunala serviceverksamheten går allt mera mot personlig betjäning från människa till människa. Det finns ett klart samband mellan personalens kunnande och utvecklandet av servicen. De förändringar i verksamheten som pågår även i Vasa ökar personalledarskapets betydelse på arbetsplatserna. Enligt personalstrategin Jättebra Vasa - en attraktiv arbetsgivare är Vasa stad en rättvis arbetsgivare. Den har en kompetent, välmående och rätt dimensionerad personal som för stadens invånare producerar och ordnar högklassig service i tillräcklig omfattning och på ett lönsamt sätt. Centrala mål och åtgärder i personalstrategin år 2006: Rekryteringsutveckling Genomförandet av rekryteringsprogrammet fortsatte genom att Vasa stad som arbetsgivare marknadsfördes på flera mässor. Ibruktagandet av det elektroniska rekryteringsprogrammet fortsatte för att underlätta ansökandet till stadens arbetsplatser samt effektivera behandlingen av ansökningarna. Vasa stad som arbetsgivare ser till att ett konkurrenskraftigt, motiverande och rättvist lönesystem utvecklas Språkanvändningstillägget togs i bruk på nytt. Inom tekniska sektorn förnyades resultatbonusavtalen utgående från BSC-mätarna. Staden erbjuder sin personal ett tryggt anställningsförhållande Arbetsministeriet drog in mottagningscentralen. Av elva ordinarie anställda fick nästan alla annat arbete inom staden. Vasa hade 21,2 % visstidsanställd personal medan medeltalet då det gäller visstidsanställd personal i kommunerna i Finland var 23,7 % år Under året ombildades 6 personers arbetsförhållanden till ordinarie. Staden som en lärande organisation främjar kompetensutveckling samt mångformig kreativitet. Staden garanterar möjligheter till utveckling och utbildning för sin personal. Efterfrågan och utbudet på intern utbildning bör fås att motsvara varandra. Enligt strategin har utvecklandet och utbildandet av personalen fått en viktig roll i förvaltningarnas satsningar. I de stora förvaltningarna har man klart riktat resurser på koordinering av personalutbildningen och personalutbildningens mål har också varit att allt mera inrikta utbildningen på de konstaterade kunskapsbehoven. Personalutbildningsanslagens andel av de totala löneutgifterna var 0,73 %, vilket är något lägre än föregående år. I personalstrategin är målet att höja andelen anslag som används för personalutbildning till en procent av de totala löneutgifterna fram till år

5 Koulutuksen hallintaohjelmisto hankittiin ja loppuvuoden aikana toteutettiin käyttöönottoprojekti, jossa mukana oli koulutusasioita hoitavia henkilöitä suurimmista hallintokunnista. Ohjelmiston avulla pystytään mm. rekisteröimään henkilöstön käymät koulutukset, julkaisemaan koulutustilaisuudet ja henkilöstö voi ilmoittautua koulutuksiin. Sen avulla voidaan tuottaa useita erilaisia raportteja henkilöstökoulutukseen osallistumisista, panostuksista ja kustannuksista. Ohjelma on tarkoitus saada koko organisaation käyttöön 2007 aikana. Henkilöstöpalvelut jakoi koulutusapurahaa henkilöstön omaehtoisen kouluttautumisen kustannuksiin yhteensä Oikeudenmukaisen johtamisen tulee perustua vuorovaikutukseen ja herkkään havainnointiin työyhteisön tilasta. Johtamisen koulutusta tulee olla riittävästi. Kaupungin johtamissuhteet tulee selkiyttää virkamiesjohdon ja poliittisen johdon välillä. Yhteistoiminnan tulee olla luonnollinen osa johtamista ja työntekoa. Yhteistoiminnan kehittämistä pohdittiin kehittämisryhmille suunnatussa yhteistoimintaseminaarissa sekä erillisissä palavereissa. Johtamisen koulutusta on annettu pääosin JET-koulutuksen muodossa, johon osallistui 41 esimiestä. Esimiehille järjestettiin myös 2 esimiesseminaaria, 2 kehityskeskustelukoulutusta, 2 esimiesinfoa ajankohtaisista henkilöstöasioista, KVTES-koulutusta ja työturvallisuuskoulutusta. Työyhteisöjä kannustetaan hyödyntämään osaavat ja pitkän työkokemuksen omaavat työntekijät ja heidän kokemustietonsa työyhteisön hyväksi. Työnantaja tukee yksilön terveyttä ja voimavaroja kehittämällä työtä, työympäristöä ja työolosuhteita. Työterveyshuolto saatetaan haasteita vastaavalle tasolle. Vaasan kaupungin organisaatiossa otettiin käyttöön Ikäohjelmaan liittyviä etuuksia 60-vuotiaille ja sitä vanhemmille työntekijöille. 60 vuotta täytettyään työntekijällä on mahdollisuus anoa 5 päivän vapaata vuosittain ja hänellä on mahdollisuus osallistua kylpylälomien arvontaan. Palaute näistä etuuksista on luonnollisesti ollut myönteistä ja niillä todennäköisesti tulee olemaan vaikutusta pitkällä aikavälillä työssäjaksamiseen ja eläkkeellesiirtymisen myöhentymiseen. Turvallisuusjohtamisen keskeinen työväline on riskien arviointi, kohdistuen työmenetelmiin, työympäristöön ja työolosuhteisiin. Toimenpiteet kohdistuvat niin toimintatapoihin, osaamiseen kuin johtamiseen. Työhyvinvointikyselyn tulos osoittaa että edistymistä tässä suhteessa onkin tapahtunut. Omakohtainen koettu työpaikkakiu- saaminen on laskenut 3 % edellisestä kyselystä. Vuoden aikana on valmistunut tasa-arvosuunnitelma ja opas epäsialliseen kohteluun puuttumisesta. Vaasan aluetyöterveys aloitti uusissa tiloissa liikelaitoksena vuoden alusta. Ett program för hantering av utbildningen anskaffades och under slutet av året genomfördes ett ibruktagningsprojekt, där personer som sköter utbildningsärenden från de största förvaltningarna deltog. Med hjälp av programmet kan man bland annat registrera den utbildning som personalen genomgår, meddela om kurser och personalen kan anmäla sig till utbildningar. Med hjälp av det kan man producera många olika rapporter om deltagande i, satsningar på och kostnader för personalutbildning. Det är meningen att programmet skall fås i hela organisationens bruk under år För utbildning på eget initiativ utdelade personalservicen utbildningsstipendier till personalen, totalt Ett rättvist ledarskap skall basera sig på växelverkan och lyhördhet vad gäller arbetsgemenskapens tillstånd. Utbudet på ledarskapsutbildning bör vara tillräckligt. Stadens ledarskapsförhållanden mellan tjänstemannaledningen och den politiska ledningen bör klarläggas. Samarbete skall vara en naturlig del av ledarskapet och utförandet av arbetet. Utvecklandet av samarbetet dryftades vid ett samarbetsseminarium som inriktades på utvecklingsgrupperna samt vid separata möten. Utbildning i ledarskap har getts huvudsakligen i form av JET-utbildning, där 41 förmän deltog. För förmännen ordnades också 2 förmansseminarier, 2 utbildningar för utvecklingssamtal, 2 förmansinfon om aktuella personalärenden, AKTA-utbildning och arbetarskyddsutbildning. Arbetsgemenskaperna uppmuntras att utnyttja kunniga arbetstagare med lång erfarenhet samt deras kunskaper för arbetsgemenskapernas bästa. Arbetsgivaren stöder individens hälsa och resurser genom att utveckla arbetet, arbetsmiljön och arbetsförhållandena. Personalhälsovården bringas till en nivå som motsvarar utmaningarna. I Vasa stads organisation togs förmåner för 60-åriga och äldre arbetstagare i anslutning till åldersprogrammet i bruk. Efter 60 år fyllda har arbetstagaren möjlighet att ansöka om 5 dagars ledighet årligen och han eller hon har möjlighet att delta i utlottningen av spasemestrar. Responsen för dessa förmåner har naturligtvis varit positiv och de kommer troligtvis att ha inverkan på lång sikt i form av ork i arbetet och framskjutande av pensioneringar. Ett centralt redskap vid säkerhetsledarskap är riskbedömning, som riktar sig mot arbetsmetoder, arbetsmiljö och arbetsförhållanden. Åtgärderna riktas såväl på verksamhetssätt, kunnande som ledarskap. Resultatet av enkäten om trivseln i arbetet visar att det har skett framsteg i detta hänseende. Självupplevd mobbning på arbetsplatsen har sjunkit med 3 % från föregående enkät. Under året har en jämställdhetsplan och en guide för ingripande i osakligt bemötande färdigställts. Vasa regionala företagshälsovård startade i nya utrymmen som affärsverk från årets början. HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT

6 3. Henkilöstön määrä ja rakenne - Personalmängd och personalstruktur Henkilöstön määrä - Personalmängd 6000 * * * * Vakituiset/Ordinarie Määräaikaiset/Visstidsanställda *Vuosina pelastuslaitoksen laajenemisen vaikutus vakituisten määrään oli 537 henkilöä. *Inverkan av räddningsverkets utvidgning under åren på den ordinarie personalens antal var 537 personer. Henkilöstön lukumäärällä tarkoitetaan vuoden 2006 viimeisenä päivänä voimassa olleiden palvelussuhteiden lukumäärää. Määräaikaiseen henkilöstöön kuuluvat kaikki määräajaksi tehdyt palvelussuhteet mukaan lukien kaikki tuntiopettajat. Suurin osa määräaikaisesta henkilöstöstä oli sijaisia. Luvuista puuttuvat työllisyysvaroin palkatut henkilöt. Henkilöstön määrä nousi edelliseen vuoteen verrattuna. Vuoden 2006 lopussa kaupungin palveluksessa oli 5805 henkilöä, joka on 51 henkilöä enemmän kuin vuonna Vakituisen henkilöstön määrä kasvoi 42 henkilöllä. Määräaikaisista 6 henkilöä vakinaistettiin. Määräaikaisten määrässä ei tapahtunut muutoksia. Määräaikaista henkilöstöä vuoden lopussa oli 1231 eli 21,2 % koko henkilöstöstä. Keskimäärin Suomen kunnissa määräaikaista henkilöstöä oli vuoden 2005 lopussa 23,7 %. Itsenäisessä ja johtavassa asemassa olevia oli n. 345 vakituista henkilöä, joka on 7,5 % koko vakituisesta henkilöstöstä. Miesten osuus oli 50,4 %. Työllistettyjä oli keskimäärin 62 henkilöä/kuukausi. Uusia työllistettyjä vuoden 2006 aikana palkattiin 123 henkilöä, joista naisia oli 86 ja miehiä 37. Näistä 8-10 kuukaudeksi palkattiin 14 henkilöä. Med personalmängden avses antalet ikraftvarande anställningsförhållanden den sista dagen år Till den visstidsanställda personalen hör alla de anställningsförhållanden som ingåtts för en viss tid, alla timlärare medräknade. Största delen av de visstidsanställda var vikarier. I siffrorna saknas de personer som anställts med sysselsättningsmedel. Personalmängden ökade jämfört med föregående år. I slutet av år 2006 hade staden 5805 anställda, vilket är 51 personer mera än år Den ordinarie personalens antal ökade med 42 personer. Arbetsförhållandet för 6 visstidsanställda ombildades till ordinarie. Ingen förändring skedde i antalet visstidsanställda. I slutet av året fanns det 1231 visstidsanställda, dvs. 21,2 % av hela personalen. I slutet av år 2005 var andelen visstidsanställd personal i medeltal 23,7 % i kommunerna i Finland. I självständig och ledande ställning fanns det ca 345 ordinarie anställda, vilket är 7,5 % av hela den ordinarie personalen. Männens andel var 50,4 %. Det fanns i genomsnitt 62 anställda med sysselsättningsmedel/månad. Antalet nya som anställdes med sysselsättningsmedel under år 2006 var 123 personer, av vilka 86 var kvinnor och 37 män. Av dessa anställdes 14 personer för 8-10 månader. Henkilöstön määrä hallinnonaloittain - Personalantalet förvaltningsvis Sivistystoimi/ Bildningsväsendet Sosiaali- ja terveystoimi Social- och hälsovårdsväsendet Tekninen toimi/ Tekniska sektorn Muut/ Övriga Vakituinen/ Ordinarie Määräaikainen/ Visstidsanställda

7 Sivistystoimeen kuuluvat opetus-, kirjasto-, kulttuuri-, vapaa-aika-, museo- ja teatteritoimi. Tekniseen toimeen kuuluu 10 tulosaluetta: Katutoimi, Kiinteistö- ja vihertoimi, Tekniset palvelut, Vaasan Talotoimi, Vaasan Vesi, Vaasan Satama, Rakennusvalvonta, Ympäristötoimi, Pohjanmaan pelastuslaitos ja Yhteispalvelut. Ryhmään muut kuuluvat keskushallinto, ruokapalvelut ja tarkastustoimi. Sosiaali- ja terveystoimen henkilöstömäärä lisääntyi 86 henkilöllä, joista 30 oli vakinaista. Aluetyöterveyteen perustettiin 21 uutta virkaa/tointa. Teknisessä toimessa ja sivistystoimessa määrä väheni n. 25 henkilöllä. Sosiaali- ja terveystoimessa sekä kasvatus- ja opetusvirastossa työskentelee puolet kaupungin vakituisesta henkilöstöstä. Till bildningsväsendet hör utbildnings-, biblioteks-, kultur-, fritids-, musei- och teaterväsendena. Till tekniska sektorn hör 10 resultatområden: gatusektorn, fastighets- och grönsektorn, tekniska servicen, Vasa Hussektor, Vasa Vatten, Vasa Hamn, byggnadstillsynen, miljöväsendet, Österbottens räddningsverk och samservicen. Till gruppen övriga hör centralförvaltningen, matservicen och revisionsväsendet. Personalmängden inom social- och hälsovårdsväsendet ökade med 86 personer, av vilka 30 var ordinarie. Inom företagshälsovården inrättades 21 nya tjänster/befattningar. Inom tekniska sektorn och bildningsväsendet minskade antalet med ca 25 personer. Inom social- och hälsovårdsväsendet och verket för fostran och utbildning arbetar hälften av stadens ordinarie personal. Henkilötyövuodet (ei opettajia) - Årsverken (inga lärare) Vakituinen/Ordinarie Määräaikainen/Visstidsanställda Yhteensä/Totalt Henkilötyövuosia laskettaessa osan vuotta ja osa-aikaiset palvelussuhteet muutetaan vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi, joka kuvaa paremmin henkilöstön määrää ja kehitystä kuin pelkkä vuoden viimeisen päivän poikkileikkaava tarkastelu. Henkilötyövuoden määrään vaikuttaa tehty kokonaistyöaika vähennettynä poissaoloilla. Saatuun työmäärään lisätään lisä- ja ylityöt, joka jaetaan eri työaikasopimusten piirissä olevien painotetulla keskiarvolla, jolloin saadaan henkilön työpanos eli henkilötyövuosi. Opetushenkilöstö ei ole mukana laskelmissa koska opettajille ei voida laskea henkilötyövuosia em. tavalla. Vid beräkningen av årsverken ändras arbetsförhållanden som pågått en del av året och deltidsarbetsförhållanden till årsanställda, dvs. årsverken, som bättre beskriver personalmängden och -utvecklingen än en granskning av tvärsnittet årets sista dag. Årsverkenas antal påverkas av den utförda totala arbetstiden minskat med frånvaron. Till den erhållna arbetstiden fogas mer- och övertidsarbete, som divideras med det vägda medeltalet för dem som faller inom ramen för olika arbetstidsavtal, varvid man erhåller en persons arbetsinsats dvs. årsverke. Undervisningspersonalen är inte med i beräkningarna eftersom man inte kan räkna ut årsverken för lärarnas del på det ovan beskrivna sättet. Koko- /osa-aikaisuus - Heltid / deltid Kokoaikainen Kokoaikainen Osa-aikainen Osa-aikainen Yhteensä vakituinen määräaikainen vakituinen määräaikainen Totalt Heltid ordinarie Heltid visstidsanställda Deltid ordinarie Deltid visstidsanställda Taulukossa osa-aikaisiksi on merkitty ne henkilöt, joiden tehtävä on osa-aikainen, osa-aikaeläkeläiset ja opettajista sivutoimiset tuntiopettajat. Kokoaikainen vakituinen henkilöstö lisääntyi 39 henkilöllä edellisvuodesta. Vuoden aikana vakinaistettiin 6 henkilöä ja valtuuston päätöksellä perustettiin 28 uutta virkaa/tointa. Kokoaikaisten työntekijöiden osuus oli 79,9 % kun kuntien keskiarvo oli vuonna ,9 %. Osa-aikaisten vakituisten suurempi osuus Vaasassa johtuu Pohjanmaan pelastuslaitoksen henkilöstörakenteesta. I tabellen har som deltidsanställda antecknats de personer som har deltidsuppgift, deltidspensionärer och av lärarna timlärarna i bisyssla. Den ordinarie heltidsanställda personalen ökade med 39 personer jämfört med året innan. Under året omvandlades arbetsförhållandet för 6 personer till ordinarie och genom fullmäktiges beslut inrättades 28 nya tjänster/befattningar. Andelen heltidsanställda var 79,9 % medan kommunernas medeltal år 2005 var 82,9 %. Den större andelen ordinarie deltidsanställda i Vasa beror på Österbottens räddningsverks personalstruktur. HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT

8 Kuva/Bild Jaakko J Salo Vakinaisen henkilöstön sukupuolirakenne - Den ordinarie personalens könsfördelning 2006 Miehet/Män Naiset/Kvinnor Yhteensä/Totalt Miehet/Män % Naiset/Kvinnor % Sosiaali- ja terveystoimi/ Social- och hälsovårdsväsendet ,7 92,3 Sivistystoimi/Bildningsväsendet ,4 74,6 Tekninen toimi/tekniska sektorn ,1 20,9 Muut/Övriga ,2 82,8 Yhteensä/Totalt ,5 66,5 Naisten osuus oli 66,5 % kun kunnissa keskimäärin naisten osuus oli 78 % vuonna Ero kaikkien kuntien keskiarvoon johtuu Pohjanmaan pelastuslaitoksen henkilöstön rakenteesta. Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 78,8 %. Kvinnornas andel var 66,5 %, då kvinnornas andel i kommunerna var i genomsnitt 78 % år Skillnaden jämfört med alla kommuners genomsnittsvärde beror på personalstrukturen vid Österbottens räddningsverk. Av den visstidsanställda personalen var 78,8 % kvinnor. Henkilöstön ikä - Personalens ålder Vakituisen henkilöstön ikäjakauma - Åldersfördelningen bland den ordinarie personalen alle/under Suurin ikäryhmä oli vuotiaat. Toiseksi suurimmaksi nousi vuotiaat vuonna Henkilöstön ikääntyminen tulee selvästi esille eri ikäryhmien välisessä tarkastelussa. Henkilöstöstä yli 50-vuotiaita oli 1891 henkilöä eli 41,3 %. Tuleva rekrytointitarve ilmenee selvästi ikäjakauman kehityksessä. Den största åldersgruppen är åringarna. Den näst största gruppen år 2006 är åringarna. Att personalen blir äldre kommer tydligt fram i granskningen mellan olika åldersgrupper. Av personalen var 1891 personer, dvs. 41,3 % över 50 år. Det framtida rekryteringsbehovet framgår tydligt av åldersfördelningens utveckling. 8

9 Henkilöstön keski-ikä - Personalens medelålder Vakituisen henkilöstön keski-ikä vuonna 2006 oli 45,8 vuotta, joka on 0,3 vuotta enemmän kuin vuonna Kuntaalan keski-ikä vuonna 2005 oli 47,1 vuotta. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 36,5 vuotta. Kasvua edellisestä vuodesta oli 0,4 vuotta. Kunta-alan määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 38,1 vuotta vuonna Den ordinarie personalens medelålder år 2006 var 45,8 år, vilket är en ökning på 0,3 år jämfört med år Medelåldern inom kommunsektorn år 2005 var 47,1 år. Den visstidsanställda personalens medelålder var 36,5 år. Ökningen jämfört med föregående år var 0,4 år. Medelåldern bland den visstidsanställda personalen inom kommunsektorn år 2005 var 38,1 år. Henkilöstön keski-ikä - Personalens medelålder Vakinainen/Ordinarie Naiset 44,1 44,4 44,8 44,9 45,2 45,7 46,1 46,5 46,8 Miehet 44,7 44,8 45,3 45,7 45,9 44,8 43,4 43,6 43,8 Määräaikaiset/Visstidsanställda Naiset 35,2 35,3 35,3 35,2 35,2 35,1 35,0 35,4 35,6 Miehet 37,1 37,5 37,8 36,9 36,0 39,4 39,0 38,7 39,7 Henkilöstön keski-iät toimialoittain - Personalens medelålder sektorvis Naiset / Miehet/ Yhteensä Naiset/ Miehet/ Yhteensä vakituinen vakituinen Totalt määräaikainen määräaikainen Totalt Kvinnor/ Män/ Kvinnor/ Män/ ordinarie ordinarie visstidsanställda visstidsanställda Sosiaali- ja terveystoimi/ Social- och hälsovårdsväsendet 46,0 44,4 45,8 34,8 33,5 34,7 Sivistystoimi/Bildningsväsendet 46,7 47,1 46,8 35,9 41,7 37,5 Tekninen toimi/tekniska sektorn 48,5 41,8 43,2 37,1 36,9 37,0 Muut/Övriga 49,6 48,1 49,3 40,6 35,5 39,6 Yleisimmät ammattinimikkeet - De vanligaste yrkesbeteckningarna Nimike/Beteckning Mies/Man Nainen/Kvinna Yhteensä/Totalt Muutos-%/Ändring% Hoitaja/Vårdare ,8 % Perhepäivähoitaja/Familjedagvårdare ,5 % Perushoitaja/ Primärvårdare ,6 % Lehtori/Lektor ,6 % Sairaanhoitaja/Sjukskötare ,2 % Lastenhoitaja/Barnskötare ,3 % Vanhempi sammutusmies/äldre släckningsman % Luokanopettaja/Klasslärare ,0 % Siivooja/Städare ,2 % Päätoiminen tuntiopettaja/timlärare i huvudtjänst ,7 % Vaihtuvuus - Personalomsättning Lähdön syy/avgångsorsak Eronnut/muu syy/sagt upp sig/annan orsak Eläkkeelle/Pension Yhteensä/Totalt Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 4,6 %, joka on 1,1 % enemmän kuin vuonna Kaupungin palveluksesta poistui 209 henkilöä, joista Kvtelja VEL eläkkeelle lähti 101 henkilöä. Kaupungin palveluksesta irtisanoutui muilla syillä 108 henkilöä. VEL-eläkkeelle jääneet eli opetushenkilöstö on Eronnut/ muu syy sarakkeessa vuosina Omsättningen bland den ordinarie personalen var 4,6 %, vilket är 1,1 % högre jämfört med år Från stadens anställning avgick 209 personer, av vilka 101 avgick med KTAPL- och StPL pension. Av annan orsak sade 108 personer upp sig från stadens tjänst. De som avgått med StPL-pension, dvs. undervisningspersonalen, finns i kolumnen Sagt upp sig/annan orsak åren HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT

10 Kuva/Bild Jaakko J Salo Lähtövaihtuvuus hallinnonaloittain - Avgångsomsättning sektorvis * Sosiaali- ja terveystoimi/ Social- och hälsovårdsväsendet Sivistystoimi/Bildningsväsendet Tekninen toimi/tekniska sektorn Muut/Övriga Yhteensä/Totalt Hallinnonaloista suurin lähtövaihtuvuus oli sivistystoimessa, joka on myös suurin toimiala. Sivistystoimen palveluksesta erosi 81 henkilöä. Hallintokunnat esittävät yleisjaoston päätettäväksi avoimeksi tulleet virat ja toimet. Täyttölupa edellyttää tehtävän tarpeellisuuden selvittämistä. Myös määräaikaisille työsuhteille tulee anoa täyttölupa lukuun ottamatta enintään vuodeksi palkattuja vakinaisten virkojen ja toimien sijaisia. Vuoden 2006 aikana täyttölupia haettiin 35 virkaan tai toimeen. Vuorotteluvapaata käytti 55 henkilöä. Vuorotteluvapaan pituus oli keskimäärin 5,5 kuukautta. Osa-aikalisällä oli vuoden aikana 30 henkilöä keskimäärin 2,9 kuukauden ajan. Vuorotteluvapaan ja osa-aikalisän aiheuttama työajan vajaus korjattiin palkkaamalla sama määrä työttöminä työnhakijoina olleita henkilöitä. Störst var avgångsomsättningen inom bildningsväsendet som också är den största sektorn. Från anställning inom bildningsväsendet avgick 81 personer. Förvaltningarna framlägger för beslut i allmänna sektionen de tjänster och befattningar som blivit lediga. Tillstånd att besätta en vakans förutsätter att det utreds om uppgiften behövs. Även för visstidsanställningar skall tillstånd ansökas, förutom för vikarier som anställs till ordinarie tjänster och befattningar. Under år 2006 ansöktes om tillstånd för besättande av 35 tjänster eller befattningar. Alterneringsledighet utnyttjades av 55 personer. Alterneringsledighetens längd var i genomsnitt 5,5 månader. Deltidstillägg hade under året 30 personer under en tid på i genomsnitt 2,9 månader. Det arbetstidsbortfall som alterneringsledigheten och deltidstillägget medförde, uppvägdes genom att motsvarande antal arbetslösa arbetssökande anställdes. Eläkkeelle siirtyminen - Pensioneringar Eläkelaji/Pensionstyp Vanhuuseläke/Ålderspension Varh.vanhuusel./Förtida ålderspension Työkyvyt. el./invalidpension Osatyökyvyt.el./Delinvalidpension Yksil. varhaisel./individuell förtidspension Kuntoutustuki/Rehabiliteringsstöd Osa-aik. kunt. tuki/partiellt rehabiliteringsstöd Työttömyyseläke/Arbetslöshetspension Osa-aikaeläke/Deltidspension Yhteensä/Totalt

11 KuEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 59 vuotta (vuonna ,2 vuotta). Työkyvyttömyyseläke- ja kuntoutustukipäätösten määrä nousi edellisestä vuodesta. Työkyvyttömyyseläkkeelle jäi 20 henkilöä keskimäärin 58,3 vuoden iässä. Kuntoutustukea sai 18 henkilöä keski-iän ollessa 51,2 vuotta. Pääasiallisina syinä olivat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet 33 % ja mielenterveyden häiriöt 22 %. Medelåldern för dem som avgick med KomPL-pension var 59 år (år ,2 år). Antalet beslut om invalidpension och rehabiliteringsstöd ökade från föregående år. Med invalidpension avgick 20 personer med en genomsnittlig ålder av 58,3 år. Rehabiliteringsstöd beviljades 18 personer och medelåldern var 51,2 år. De huvudsakliga orsakerna var sjukdomar i stöd- och rörelseorganen 33 % och mentala störningar 22 %. Vaasan kaupungin omavastuuosuudet 1000 / vuosi - Vasa stads sjävriskandelar 1000 / år /vuosi- /år Euroa/Euro Vuoden 2006 tieto on ennakko. Lopullisia maksuosuuksia ei ole vielä määritelty. Varhaiseläkkeistä kuntatyönantajille aiheutuneet omavastuumaksut poistuvat vuoden 2005 lopussa, ja niiden sijaan työnantajille tulee maksettavaksi uusi varhaiseläkemenoperusteinen maksu eli varhe-maksu. Suurimpia muutoksia aiempaan nähden ovat iän ja sukupuolen vaikutuksen poistuminen sekä maksun jakautuminen kolmelle vuodelle kertamaksun sijaan. Varhe-maksua aiheutuu työnantajalle kustakin työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Jäsenyhteisöiltä perittävien varhe-maksujen kokonaismäärä päätetään jokaiselle vuodelle erikseen, ja se jaetaan työnantajien kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Varhe-maksuun siirtyminen ei kasvata jäsenyhteisöiltä perittävien maksujen kokonaismäärää. Uppgifterna för år 2006 är förhandsuppgifter. De slutliga betalningsandelarna har ännu inte fastställts. Kommunarbetsgivarnas självriskavgifter för förtidspensionerna försvinner i slutet av år 2005 och i stället införs en ny förtidspensionsutgiftsbaserad avgift. De största förändringarna jämfört med tidigare är att ålder och kön inte längre har någon inverkan samt att avgiften fördelar sig på tre år i stället för att bestå av en engångsavgift. Arbetsgivaren betalar denna nya förtidsavgift för varje arbetstagare som för första gången går i invalidpension, individuell förtidspension eller arbetslöshetspension eller börjar få tidsbestämd invalidpension, dvs. rehabiliteringsstöd. Det totala beloppet som uppbärs av medlemssammanslutningarna bestäms separat för varje år, och det fördelas mellan arbetsgivarna enligt förtidspensionsutgifterna. Övergången till förtidsavgift ökar inte det totala beloppet som uppbärs av medlemssammanslutningarna. Ennuste eläkkeelle siirtymisestä vuosina Prognos över pensioneringar åren Työkyvyttömyyseläke Invalidpension Vanhuuseläkkeelle Ålderspension Eläkepoistuma-ennuste kuvaa vanhuus- ja työkyvyttömyys- eläkkeille siirtyviä vuosina Ennuste on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuna Tiedot perustuvat Kuntien eläkevakuutuksen tutkimukseen kunta-alan eläkepoistumasta (Kevan monis- teita 1/2005). Vuosina alempi pylväs kuvaa ennustettua eläkkeelle siirtymistä ko. vuosina. Ylempi pylväs on varhennetulle vanhuuseläkkeelle ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet. Vuonna 2006 ennustettiin vanhuuseläkkeelle jäävän 80 henkilöä. Toteutuma oli 52 henkilöä vanhuuseläkkeelle ja 23 henkilöä varhennetulle vanhuuseläkkeelle ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä. Vuoden 2007 toteutumaa ei vielä tiedetä. Pensionsavgångsprognosen visar ålders- och invalidpensionsavgången åren Prognosen har gjorts för fast anställda och visstidsanställda i tjänste- och arbetsavtalsförhållande, vilka varit KomPL- och StPL-försäkrade Uppgifterna baserar sig på en undersökning som Kommunernas pensionsförsäkring gjort om pensionsavgången inom kommunsektorn (Keva publikation 1/2005). För åren visar den undre stapeln den prognosticerade pensionsavgången under dessa år. Den övre stapeln visar de som gått i förtida ålderspension och invalidpension. År 2006 prognosticerades att 80 personer går i ålderspension. Utfallet var 52 personer i ålderspension och 23 personer i förtida ålderspension och invalidpension. Utfallet för år 2007 är ännu inte känt. HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT

12 Kuva/Bild Jaakko J Salo Vuoden 2005 alusta astui voimaan uusi eläkelaki. Lain mukaan vanhuuseläkkeelle voi siirtyä vuoden iässä. Lakiuudistuksen tarkoituksena on myöhentää eläkkeelle siirtymistä. Eläkeiästä tuli samalla irtisanomisikä eli henkilö siirtyy eläkkeelle irtisanoutumalla irtisanomisaikoja noudattaen. Joustavan eläkeiän vaikutusta on eläköitymiseen on vielä vaikea ennustaa. Ennusteen mukaan vuosina henkilöstöstä määräaikaiset mukaan lukien jää eläkkeelle noin 24,2 % eli 1407 henkilöä. Vuodesta 2009 alkaen eläkepoistuma koko henkilöstöön verrattuna vaihtelee vuosittain 2,8-3,7 % välillä. Suurten ikäluokkien eläkkeelle siirtymisen myötä vaihtuvuus tulee lisääntymään tulevina vuosina. Kymmenen vuoden sisällä vajaa viidennes jää ennusteen mukaan vanhuuseläkkeelle. Henkilöstön ikäjakauman muutos ja tuleva suuri eläköityminen asettaa haasteita henkilöstön työssä jaksamiseen eläkeikään asti ja sekä vastaavasti uuden henkilöstön rekrytointiin. Muun muassa ikäohjelman keinoin tuetaan työssä jaksamista eläkeikään asti. Från början av år 2005 trädde ny pensionslag i kraft. Enlig lagen kan man gå i ålderspension när man är mellan 63 och 68 år. Syftet med lagreformen är att senarelägga pensioneringen. Pensionsåldern blev samtidigt uppsägningsålder, dvs. man går i pension genom att säga upp sig och iaktta uppsägningstiderna. Den flexibla pensionsålderns inverkan på pensioneringarna är ännu svår att förutsäga. Enligt prognosen avgår ca 24,2 % av personalen, visstidsanställda medräknade, dvs personer, med pension åren Från och med år 2009 varierar pensionsavgången årligen 2,8 och 3,7 %. I och med att de stora åldersklasserna avgår med pension kommer omsättningen att öka under de kommande åren. Inom tio år avgår enligt prognosen nästan en femtedel med ålderspension. Ändringen i personalens åldersfördelning och den kommande stora pensionsavgången blir en utmaning då det gäller att få personalen att orka i arbetet ända fram till pensionsåldern, och på motsvarande sätt i fråga om rekrytering av ny personal. Bl.a. med åldersprogrammets åtgärder stöds personalen att orka i arbetet ända fram till pensionsåldern. Eläkepoistuma ammattiryhmittäin - Pensionsavgång yrkesgruppsvis % Siivoojat - Städare 2 Kodinhoitajat ja kotiavustajat Hemvårdare och hemhjälpare 3 Ravintola ja suurtalousesimiehet Restaurang- och storhushållsförmän 4 Muut ammattinimikkeet - Andra yrkesbeteckningar 5 Sairaala- ja hoitoapulaiset - Sjukhus- och vårdbiträden 6 Kiinteistöhuoltomiehet - Fastighetsservicemän 7 Keittiöapulaiset - Köksbiträden 8 Muut peruskoulun ja lukion lehtorit 9 Opetusalan johtajat ja rehtorit Undervisningssektorns chefer och rektorer 10 Erityisopettajat - Speciallärare 11 Palkanlaskijat, kassanhoitajat ym. Löneräknare, kassaskötare m.fl. 12 Sihteerit - Sekreterare 13 Aineenopettajat ja lehtorit - Ämneslärare och lektorer 14 Perhepäivähoitajat ym. - Familjedagvårdare m.fl. 15 Kunnallishall. erityisasiantuntijat - Kommunala sakkunniga 16 Kirjasto, ATK ja museotyöntekijät Bibliotek-, adb- och museipersonal 17 Perushoitajat ja lähihoitajat Primärvårdare och närvårdare 18 Lastenhoitajat ja päiväkotityöntekijät Barnskötare och daghemspersonal 19 Kokit, keittäjät ja kylmäköt Kockar, kokerskor och kallskänkor 20 Johdon sihteerit, osastosihteerit ym. Ledningens sekreterare, avdelningssekreterare m.fl. 21 Sosiaalityöntekijät - Socialarbetare 22 Henkilökohtaiset avustajat ym Personliga assistenter 23 Terveydenhoitajat - Hälsovårdare 24 Palomiehet - Brandmän 25 Luokanopettajat - Klasslärare 26 Sairaanhoitajat - Sjukskötare 27 Opinto-ohjaajat - Studiehandledare 30 Sosiaalialan ohjaajat ja kasvattajat Ledare och fostringspersonal inom sociala sektorn 29 Lastentarhanopettajat - Barnträdgårdslärare 30 Opettaja ja erityisas.tuntijat Lärare och specialsakkunniga 31 Tuotanto ja linjajohtajat Produkttions- och linjechefer 12

13 Kuva/Bild Rita Lukkarinen 4. Henkilöstön tila - Personalsituation Työtapaturmat - Olycksfall i arbete Ilmoitetut työmatkatapaturmat Anmälda olycksfall under resan mellan hem och arbete Henkilölukumäärä joille tapaturmia sattunut Antal personer som råkat ut för olyckor Ilmoitetut työtapaturmat ja läheltä piti tilanteet yhteensä Anmälda olycksfall i arbetet och tillbud sammanlagt Vakuutusyhtiölle maksetut korvaukset (milj. ) 0,74 0,74 0,61 0,74 0,75 1,05 0,57 1,06 0,72 0,96 0,73 Till försäkringsbolaget betalda ersättningar (milj. ) Tilastotiedot ovat ottohetken poikkileikkaustietoja käsittäen koko henkilöstön, myös työllistetyt. Vuonna 2006 työtapaturmatilastoihin kirjattiin 237 ilmoitusta. Kaikista työtapaturmista 26% sattui työmatkoilla. Tapaturmataajuus on lukuarvo, joka kertoo kuinka monta työtapaturmaa sattuu miljoonaa työtuntia kohden. Vaasan kaupungilla luku on 30,9. Rakennusalalla luku on n. 90, teollisuudessa keskimäärin 50. Kunta-alan vertailutietoa ei ollut käytettävissä. Työtapaturmat aiheuttivat 136 henkilölle työstä poissaoloa, 2/3 poissaoloista kesti yli 3 päivää. Työtapaturmissa menetettiin työpäivän työpanos, luku on 5% alhaisempi kuin v Vertailun vuoksi mainittakoon, että vapaaajalla henkilökunnalle sattuneiden tapaturmien vuoksi menetettiin 1851 työpäivän työpanos. Työtapaturmista johtuvia työkyvyttömyysajan palkkoja maksettiin , laskennalliset sivukulut (30.1%) huomioiden summa on Vakuutusyhtiölle maksetut korvaukset ovat arviolta Summa sisältää työtapaturmien mm. käsittelykuluja, edellä mainittuja palkkoja ja sairaanhoitokuluja. Työtapaturmien yleisin syy on edelleen kaatuminen, liukastuminen tai kompastuminen. Statistikuppgifterna är tvärsnittsuppgifter vid det tillfälle då de tagits och omfattar hela personalen, även de som är sysselsättningsanställda. År 2006 antecknades i statistiken över olycksfall i arbetet 237 anmälningar. Av alla olycksfall i arbetet skedde 26 % på arbetsresor. Olycksfallsfrekvensen är ett talvärde, som beskriver hur många olyckor i arbetet det inträffar per en miljon arbetstimmar. För Vasa stad är talet 30,9. Inom byggnadsbranschen är talet ca 90, inom industrin i genomsnitt 50. Jämförelseuppgifter från kommunsektorn fanns inte till förfogande. Olycksfall i arbetet föranledde för 136 personer frånvaro från arbetet, 2/3 av frånvarotiden varade mer än 3 dagar. Vid arbetsolyckorna gick en arbetsinsats på arbetsdagar förlorad, vilket är 5 % mindre än år Jämförelsevis kan nämnas att på grund av olycksfall som personalen råkade ut för på sin fritid gick en arbetsinsats på 1851 arbetsdagar förlorad. Löner för arbetsoförmögenhetstiden på grund av olycksfall i arbetet betaldes , då de kalkylmässiga bikostnaderna (30.1 %) beaktas är summan De ersättningar som har betalats till försäkringsbolagen är uppskattningsvis Summan inbegriper bl.a. behandlingskostnader för olycksfall i arbetet, tidigare nämnda löner och sjukvårdskostnader. Den vanligaste orsaken till olycksfall i arbetet är fortsättningsvis att personen har fallit, halkat eller snavat. HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT

14 Sairauspoissaolot - Sjukfrånvaro Päivää/ työtekijä/ Dagar/arbetstagare Yht. (1000 pv)/ Tot.(1000 dagar) Sairauspoissaolot vakituinen henkilöstö Nykyisten atk-ohjelmien avulla saatava informaatio on tarkempaa ja monipuolisempaa kuin aikaisemmin. Edellisten vuosien tilastotiedot on muokattu vastaamaan samoja määrityksiä. Vakituisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat vuonna ,2 päivää/henkilö. Laskua edelliseen vuoteen on 1,4 päivää/henkilö nykyisellä tilastointitavalla. Luvuissa on mukana myös vapaa-ajan tapaturmista johtuneet poissaolopäivät. Sairauspoissaolojen (työ- ja vapaa-ajan tapaturmat, s-lomat, ammattitaudit) palkkoja maksettiin koko henkilöstön (vakituiset + määräaikaiset) osalta yhteensä 4,3 m. Laskennalliset sivukulut huomioiden palkkakustannukset kohoavat yhteensä 5,5 miljoonaan euroon. Vertailukaupunkien tilastotietoja ei ole tässä vaiheessa käytettävissä kuin Jyväskylästä ja Kotkasta. Jyväskylässä luku on 15,3 ja Kotkassa 19,9 päivää/työntekijä Sjukfrånvaron bland den ordinarie personalen Den information som erhålls med nuvarande adb-program är exaktare och mångsidigare än tidigare. Föregående års statistikuppgifter har bearbetats för att motsvara samma definitioner. Sjukfrånvaron bland den ordinarie personalen var år ,2 dagar/person. Minskningen från föregående år är 1,4 dagar/person med det nuvarande statistiksättet. I siffrorna ingår även frånvarodagar som föranleds av olycksfall på fritiden. Löner för sjukfrånvaro (olycksfall i arbetet och på fritiden, sjukledigheter, yrkessjukdomar) betalades för hela personalen (ordinarie+visstidsanställda) totalt 4,3 miljoner euro. Med beaktande av de kalkylmässiga bikostnaderna stiger lönekostnaderna sammanlagt till 5,5 miljoner euro. Av statistikuppgifterna från jämförelsestäderna finns i det här skedet till förfogande endast uppgifter från Jyväskylä och Kotka. I Jyväskylä är talet 15,3 och i Kotka 19,9 dagar/arbetstagare. Sairauspoissaolojen kestojakauma prosentteina (koko henkilöstö, ei työll.) Indelning i sjukfrånvarodagar i procent (hela personalen, sysselsättningsanställda ingår inte) 40% päivä 2-3 päivää 4-10 päivää päivää yli 60 päivää en dag dagar dagar dagar över 60 dagar Kuvaajassa on yhdistetty yhtäjaksoiset poissaolot I diagrammet har fortlöpande sjukfrånvarodagar presenterats 14

15 Työtyytyväisyys Työyhteisökysely tehtiin seitsemännen kerran koko organisaation kattavasti. Kyselyyn vastasi 3147 henkilöä, mikä on 354 henkilöä enemmän kuin viime vuonna. Kyselyyn vastasi 69 % vakituisesta henkilöstöstä. Yhteishenki, työilmapiiri sekä arvostus edelleen kärjessä Parhaimman keskiarvon työyhteisökyselyssä saa kohta 5, "Yhteishenki ja henkilösuhteet". Kyselyyn vastanneista 82% oli sitä mieltä, että työtovereilta on helppo pyytää apua ja neuvoja. Vastaajat kokevat, että työyhteisöissä on hyvä henki ja siellä on paljon sisäisiä sanontoja sekä huumoria. Vastaajien mielestä työyhteisössä tunnetaan vastuuta työntekijöiden hyvinvoinnista. Yksittäisistä väittämistä kohta 5b (Minun on helppo pyytää työtovereiltani apua ja neuvoja) saa koko työyhteisökyselyssä korkeimman arvosanan 4,13. Toiseksi parhaan arvosanan työyhteisökyselyssä saa kohta 2, "Työilmapiiri ja työyhteisöllisyys". Kyselyyn vastanneiden 71%:n mielestä uusi työviikko ei ahdista vaan siihen suhtaudutaan myönteisesti. Vastaajat kokevat myös itse pyrkivänsä vaikuttamaan omassa työyhteisössään ilmapiiriä parantavasti ja vastaajat kokevat, että työyhteisössä on hyvä me-henki. Kyselyyn vastanneiden mukaan pitää hyvin tai erittäin hyvin paikkansa se, että työyhteisössä voi esittää eriäviä mielipiteitä ja asioita voidaan kyseenalaistaa. Lähes 70 % vastaajista on sitä mieltä, että ristiriidat ja ongelmat ratkaistaan kohtalaisesti tai hyvin. Kohta 4, "Tasa-arvo, tasapuolisuus ja arvostus" nousee keskiarvollaan kolmannelle sijalle. Kyselyyn vastanneista 68% kokee, että heitä kunnioitetaan ja arvostetaan työyhteisössään yksilöinä. Työyhteisökyselyyn vastanneista 60%:n mielestä heidän työpaikoillaan kohdellaan kaikkia sekä tasa-arvoisesti että oikeudenmukaisesti, myös heitä itseään. Kehittämisen kohteeksi nousevat palkkaus, tiedonkulku sekä työolosuhteet Työyhteisökyselyssä huonoimman keskiarvon saa edellisten vuosien tapaan kohta 6, "Palkka- ja palkitsemispolitiikka". Koko työyhteisökyselyn yksittäisistä väittämistä huonoimman keskiarvon saa kohta 6c (Hyviä työsuorituksia palkitaan työyhteisössäni joko rahallisesti tai muulla tavoin) keskiarvolla 2,42. Kyselyyn vastanneista 48 % kokee, ettei saa oikeudenmukaista korvausta työstä eikä hyvistä työsuorituksista palkita rahallisesti tai muulla tavoin. Vastanneista 60% oli sitä mieltä, että he tuntevat palkan määräytymisen perusteet hyvin tai erittäin hyvin. Toiseksi huonomman keskiarvon saa kohta 3, "Tiedonkulku, tiedonsaanti ja palaute". Vastaajien mielestä pitää huonosti paikkansa työpaikan perehdytyksen ja opastuksen toimivuus, 20%:n mielestä perehdytys sujuu huonosti tai erittäin huonosti, 40 % mielestä perehdytys on kohtalaista ja 40%:n mielestä perehdytys ja työhön opastus on riittävää. Tiedonkulkuun ja omaan työhön liittyvään tiedon saantiin oli kohtalaisen tyytyväisiä 35 % vastaajista. Kolmanneksi huonoimman keskiarvon työyhteisökyselyssä saa kohta 1," Työolosuhteet". 17% vastaajista kokee oman työpisteen fyysiset olosuhteet, kuten työtilat, valaistuksen tai metelin tai niihin liittyvät asiat olevan huonosti tai Trivsel i arbetet En arbetsgemenskapsenkät som omfattar hela staden har gjorts för sjunde gången. På enkäten svarade 3147 personer, vilket är 354 personer mer än senaste år. På enkäten svarade 69 % av den ordinarie personalen. Vi-anda, arbetsatmosfär och uppskattning fortfarande i topp Bästa medeltalet i arbetsgemenskapsenkäten får punkt 5, "Vi-anda och personalrelationer". Av de svarande ansåg 82 % att det är lätt att be om hjälp och råd av arbetskamraterna. De svarande upplever att arbetsgemenskaperna har en bra atmosfär och att det förekommer mycket intern jargong och humor. De anser att man i arbetsgemenskapen känner ansvar för arbetstagarnas välmående. Av de enskilda påståendena får punkt 5b (det är lätt för mig att be om hjälp och råd av mina arbetskamrater) det högsta vitsordet i hela arbetsgemenskapsenkäten, nämligen 4,13. Det näst bästa vitsordet i arbetsgemenskapenkäten får punkt 2, "Arbetsatmosfär och arbetsgemenskap". Enligt 71 % av de svarande skapar en ny arbetsvecka ingen ångest utan inställningen är positiv. De anser också att de själva försöker förbättra arbetsatmosfären i sin arbetsgemenskap och upplever att det råder en bra vi-anda i arbetsgemenskapen. Enligt de svarande stämmer påståendet att man i arbetsgemenskapen kan framföra avvikande åsikter och ifrågasätta saker bra eller mycket bra. Nästan 70 % av de svarande anser att konflikter och problem löses någorlunda bra eller bra. Punkt 4, "Jämlikhet, rättvishet och uppskattning" kommer med sitt medeltal på tredje plats. Av de svarande upplever 68 % att de blir respekterade och uppskattade som individer i arbetsgemenskapen. 60 % av de svarande anser att på deras arbetsplats blir alla bemötta jämlikt och rättvist, också de själva. Som utvecklingsobjekt framträder avlöningen, informationsflödet och arbetsförhållandena. Det sämsta medeltalet i arbetsgemenskapsenkäten får liksom under tidigare år punkt 6, löne- och belöningspolicy. Av arbetsgemenskapsenkätens alla enskilda påståenden fick punkt 6c (goda arbetsprestationer belönas i min arbetsgemenskap antingen i pengar eller på annat sätt) det sämsta medeltalet 2, % av de svarande upplever att de inte får rättvis ersättning för arbetet och att goda arbetsprestationer belönas varken i pengar eller på annat sätt. Av de svarande ansåg 60 % att de känner till grunderna för bestämmandet av lönen bra eller mycket bra. Det näst sämsta medeltalet får punkt 3, "Informationsflöde, erhållande av information och feedback". De svarande anser att påståendet att introduktionen och arbetshandledningen fungerar stämmer ganska dåligt, 20 % anser att introduktionen fungerar ganska dåligt eller inte alls, 40 % anser att introduktionen och arbetshandledningen är någorlunda och 40 % anser att introduktionen och arbetshandledningen är tillräcklig. Någorlunda nöjda med informationsflödet och information som rör det egna arbetet var 35 % av de svarande. HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT

16 erittäin huonosti, niihin kohtalaisen tyytyväisiä on 35% vastaajista ja tyytyväisiä on 48% vastaajista. Työn henkinen tai fyysinen kuormittavuus koetaan sopivana. Esimiestoiminta Työyhteisökyselyyn vastanneiden mielestä esimiestoiminnassa parasta on esimiehen tasapuolinen arvostus kaikkia työyhteisön jäseniä kohtaan, 42% vastaajista on sitä mieltä, että tasapuolinen arvostus pitää hyvin paikkansa. Palautetta esimieheltään riittävästi saa mielestään 35% vastaajista. Kyselyyn vastanneiden 50 %:n mielestä esimies tuntee hyvin tai erittäin hyvin alaistensa työtehtävät sekä niihin liittyvät ongelmat kun taas 19% on sitä mieltä, ettei esimies tunne alaistensa työtehtäviä tai niissä esiintyviä ongelmia. Tulokset hallinnonaloittain Koko kaupungin työyhteisökyselyn tulokset on myös jaoteltu viiteen eri ryhmään; kasvatus- ja opetusvirasto, sosiaali- ja terveysvirasto, tekninen toimi, AMK ja toinen aste sekä muut yksiköt. (Ryhmään muut yksiköt kuuluvat: Arbis, keskushallinto, kirjasto, kulttuuri, museot, Vaasa opisto, oppisopimustoimisto, teatteri, vapaa-aikavirasto sekä asuntomessutoimisto) Kaikissa taulukoissa on verrattu ko. hallinnonalan sekä koko kaupungin työyhteisökyselyn tulosta. Parhaiten vuonna 2006 menestyi kasvatus- ja opetusvirasto, jossa jokainen yksittäinen kohta oli kaupungin keskiarvon yläpuolella. Kaikissa taulukoissa on nähtävissä kohdan 6, " Palkka- ja palkitsemispolitiikka" heikko menestyminen. Kyselyyn vastanneista tyytyväisimpiä "Palkka- ja palkitsemispolitiikkaan" olivat AMK:n ja toisen asteen henkilökunta keskiarvon ollessa 2,97. Sosiaali- ja terveysviraston vastaajat ovat taas puolestaan kaikkein tyytymättömimpiä palkkausasioihin keskiarvolla 2,83. Koko kaupungin vastauksissa on kuitenkin nähtävissä hienoista nousua edellisvuoteen verrattuna; vuonna 2005 "Palkka- ja palkitsemispolitiikka" sai arvosanaksi 2,90 kun se vuonna 2006 sai arvosanaksi 2,91. Esimiestoimintaan ovat tyytyväisimpiä kasvatus- ja opetusviraston vastaajat, kun taas tyytymättömimpiä ovat muut yksiköt -ryhmän vastaajat. Kehityskeskusteluja eri hallinnonaloilla on käyty seuraavasti: eniten niitä on käyty kasvatus- ja opetusvirastossa, jossa kehityskeskustelun on käynyt 89% vastaajista, sosiaali- ja terveysvirastossa 87% vastaajista, teknisessä toimessa 84% vastaajista, muissa yksiköissä 75% vastaajista, AMK ja toisella asteella yhteensä 74% vastaajista on käynyt kehityskeskustelun. Koko kaupungin keskiarvo kehityskeskusteluista oli 84%, joka on neljä prosenttia enemmän kuin viime vuonna. Tekninen toimi on pystynyt nostamaan eniten käytyjen kehityskeskustelujen määrää; kasvua oli peräti 11%. Vähiten kiusaamista esiintyy kasvatus- ja opetusvirastossa, siellä 4% vastaajista on joutunut vuoden 2006 aikana kiusatuksi. Sosiaali- ja terveysvirastossa kiusaamista on kohdannut 7% vastaajista, AMK:ssa ja toisella asteella kiusatuksi kokee tulleensa 13% vastaajista. Teknisessä toimessa kiusatuiksi kokee tulleensa 8% vastaajista. Eniten kiusatuksi tulemisen kokemuksia on ryhmässä muut yksiköt, Det tredje sämsta medeltalet i arbetsgemenskapsenkäten får punkt 1, "Arbetsförhållanden". Av de svarande upplever 17 % att arbetsplatsens fysiska förhållanden, såsom arbetsutrymmen, belysning eller buller eller dylikt är dåliga eller mycket dåliga, 35 % är någorlunda nöjda och 48 % är nöjda med arbetsförhållandena. Arbetsbördan upplevs som lämplig både psykiskt och fysiskt. Förmansverksamhet Enligt svaren i arbetsgemenskapsenkäten är det bästa i förmansverksamheten det att förmannen uppskattar alla medlemmar i arbetsgemenskapen jämlikt, 42 % av de svarande anser att jämlik uppskattning stämmer bra. Av svarandena anser 35 % att de får tillräckligt med feedback av sin förman. 50 % av de svarande anser att förmannen känner till sina underlydandes arbetsuppgifter och problemen i arbetet bra eller mycket bra, medan 19 % anser att förmannen inte känner till sina underlydandes arbetsuppgifter eller problemen i arbetet. Resultaten förvaltningsvis Resultaten av arbetsgemenskapsenkäten för hela staden har även indelats i fem olika grupper: verket för fostran och utbildning, social- och hälsovårdsverket, tekniska sektorn, yrkeshögskolan och utbildningen på andra stadiet samt övriga enheter. (Till gruppen övriga enheter hör: Arbis, centralförvaltningen, biblioteket, kulturväsendet, museerna, Vaasa Opisto, läroavtalsbyrån, teatern, fritidsverket och bostadsmässbyrån). I alla tabeller har man jämfört de enskilda förvaltningsområdenas resultat från arbetsgemenskapsenkäten och resultatet för hela staden. Bästa resultatet år 2006 hade verket för fostran och utbildning, där varje enskild punkt låg över medeltalet i staden. I tabellerna syns det svaga resultatet för punkt 6, "Löneoch belöningspolicy". Enligt svaren var personalen vid yrkeshögskolan och utbildningen på andra stadiet nöjdast med "Löne- och belöningspolicyn" med ett medeltal på 2,97, medan man vid social- och hälsovårdsverket var mest missnöjda med lönefrågorna, medeltalet var 2,83. I svaren för hela staden kan en liten ökning dock skönjas jämfört med senaste år; år 2005 fick Löne- och belöningspolicy vitsordet 2,90, medan siffran år 2006 var 2,91. Nöjdast med förmansverksamheten var man vid verket för fostran och utbildning, och missnöjdast var man i gruppen övriga enheter. Utvecklingssamtal inom de olika förvaltningsområdena har förts enligt följande: vid verket för fostran och utbildning har flest utvecklingssamtal förts, 89 % av de svarande har fört utvecklingssamtal, vid social- och hälsovårdsverket är andelen 87 %, inom tekniska sektorn 84 %, inom övriga enheter 75 % och vid yrkeshögskolan och inom utbildningen på andra stadiet 74 %. Hela stadens medeltal för utvecklings-samtalen var 84 %, vilket är fyra procent mera än senaste år. Tekniska sektorn har ökat andelen förda utvecklingssamtal mest, ökningen var hela 11 %. Mobbning förekom minst vid verket för fostran och utbildning, där hade 4 % av de svarande under år 2006 blivit utsatta för mobbning. Vid social- och hälsovårdsverket hade 7 % av de svarande blivit utsatta för mobbning, vid yrkeshög- 16

17 Kuva/Bild Jaakko J Salo 12% vastaajista kokee tulleensa kiusatuksi vuoden 2006 aikana. Koko kaupungin yhteisessä koonnissa kiusatuksi kokee tulevansa 7% kaupungin henkilöstöstä. Se on kolme prosenttia vähemmän kuin edellisessä työyhteisökyselyssä. Eniten kiusaaminen on vähentynyt teknisessä toimessa, vuoden 2006 luku on 5 % vähemmän kuin vuonna skolan och utbildningen på andra stadiet hade 13 % upplevt att de blivit mobbade. Inom tekniska sektorn upplevde 8 % att de har blivit mobbade. Upplevelsen av att ha blivit utsatt för mobbning var störst år 2006 i gruppen övriga enheter, hela 12 % av de svarande upplevde att de hade blivit utsatta för mobbning. En sammanställning som omfattar hela stadens personal visar att 7 % av personalen upplever att de blir mobbade. Det är tre procent mindre än i föregående arbetsgemenskapsenkät. Mest har mobbningen minskat vid tekniska sektorn, år 2006 var siffran 5 % lägre än år Koko kaupunki / Hela staden N = ,5 4 3,5 3,31 3,69 3,29 3,66 3,8 3,56 3,45 3,43 3,46 3,43 3 2,91 2,5 2 1, Väittämä Keskiarvo Påstående Medelvärde 1. Työolosuhteet/ Arbetsförhållanden 3,31 3. Tiedonkulku, tiedonsaanti ja palaute Informationsflöde, erhållande av information samt feedback 5. Yhteishenki ja henkilösuhteet Vi-anda och personrelationer 7. Henkilökunnan määrä ja ammattitaito Personalens antal och yrkesskicklighet 9. Kehittymisen mahdollisuudet Utvecklingsmöjligheter 11. Kehittämistoiminta Utvecklingsverksamhet 3,29 3,80 3,56 3,43 3,43 Väittämä Påstående 2. Työilmapiiri ja työyhteisöllisyys Arbetsatmosfär och arbetsgemenskap 4. Tasa-arvo, tasapuolisuus ja arvostus Jämlikhet, rättvishet och uppskattning 6. Palkka- ja palkitsemispolitiikka Löne- och belöningspolicy 8. Esimiestoiminta Förmansverksamhet 10.Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet Möjligheter att delta och påverka Keskiarvo Medelvärde 3,69 3,66 2,91 3,45 3,46 HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT

18 Työyhteisökyselyn tulokset hallinnonaloittain Kasvatus- ja opetusvirasto / Verket för fostran och utbildning N = 1080 Sosiaali- ja terveysvirasto / Social- och hälsovårdsverket N = ,5 4 Kov/Vtu Kaupunki/staden 5 4,5 4 Sote/Sohä Kaupunki/staden 3,5 3, ,5 2, , , ,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 Tekninen toimi / Tekniska sektorn N = 447 Teto/Tese Kaupunki/staden ,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 AMK ja Toinen aste / YH och andra stadiet N=419 AMK & II Aste YH&II st. Kaupunki/ staden ,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 Muut yksiköt / Andra arbetsenheter N = 304 Muut yksiköt/ andra enheter Kaupunki/staden % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% 84 % KYLLÄ-VASTAUKSET JA-SVAREN 16 % 7% 93 % EI-VASTAUKSET NEJ-SVAREN 70 % 30 % 65 % 35 % N = % 79 % 19 % 21 % Kyllä/Ja Ei/Nej 1. Käyn kehityskeskustelut esimieheni kanssa kerran vuodessa 84 % 16 % Jag för utvecklingssamtal med min förman en gång per år 2. Olen itse joutunut kuluneen vuoden aikana työpaikkakiusaamisen kohteeksi 7 % 93 % Jag har själv under det gångna året blivit utsatt för mobbning på arbetsplatsen 3. Työpaikallani on suoritettu riskien (vaarojen) arviointi 70 % 30 % På min arbetsplats har en bedömning av risker (faror) gjorts 4. Arvioinnin pohjalta on tehty työsuojelun toimintaohjelma 65 % 35 % Utgående från bedömningen har ett handlingsprogram för arbetarskyddet utarbetats 5. Työpaikallani työturvallisuus on kiinteä osa ammattitaitoa, 81 % 19 % toimintatapoja ja johtamista På min arbetsplats är arbetarskyddet en fast del av ykesskickligheten, verksamhetssätten och ledarskapet 6. Tapaturmat, ammattitauti- ja läheltä piti- tapaukset tutkitaan ja riskeihin, 79 % 21 % vaaroihin sekä epäkohtiin puututaan Olycksfall, yrkessjukdomar och nära ögat- situationer undersöks och man tar itu med risker, faror och missförhållanden 18

19 5. Panostukset työhyvinvointiin - Satsningar på välmående i arbetet Kuva/Bild Salli Hietikko Kuntoremontit, kuntoutus ja tyky-tonnit Vuonna 2006 järjestettiin 8 kuntoremonttikurssia. Eri kuntoutuslaitoksissa kevään ja syksyn kursseille pääsi osallistumaan yhteensä 84 työntekijää. Tähän toimintaan oli käytettävissä Kaupunki sai ulkopuolista (SAL) tukea joka oli keskimäärin 25 % kuntoutusjakson kustannuksista. Kuntoutusta järjestettiin myös työterveyshuollon kautta KELAn kuntotuspäätöksin. Työpaikkojen tyky-toimintaa tuettiin ns. tyky-tonneilla eli :n avustuksilla. Tähän oli käytettävissä 5000 euroa, eli käytännössä n. 30 työpaikan toimintaa voitiin tukea. Vireä Vaasa - terveysliikuntaohjelma. Kaudella 2006 on järjestetty terveysliikuntaryhmiä ja -tapahtumia, liikuntailtapäivätempauksia, kuntotestaamista, taukoliikuntasekä hyvinvointi- ja ravitsemuskoulutusta. Kohderyhmään on kuulunut niin Vaasan kaupungin työyksiköt, yrityksiä, yhdistyksiä kuin muitakin tahoja kuten Jupiter-säätiö. Toimintakauden aikana viikottaiseen ryhmätoimintaan on osallistunut keskimäärin 500 hlöä. Erilaisissa tapahtumissa mukana on ollut n. 550 hlöä. Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa on jatkettu ruokapalveluhenkilöstön ergonomiahanketta. Suvilahden lähiliikuntapaikan suunnitteluhankkeessa on toimittu kiinteästi mukana. Tykyä ja liikuntaa- koulutuspäivät järjestettiin ja yli 100:lle Vaasan kaupungin tyky-yhdyshenkilölle. Kunnossa Kaiken Ikää- ohjelman tukema Luontoliikuntaa vaasalaisille -hanke käynnistettiin menestyksekkäästi yhteistyössä 12 toimijatahon kanssa. Vuoden työpaikka Vuoden työpaikaksi valittiin Gerbyn sosiaali- ja terveysasema. Vuoden työkyvyn ylläpitäjä Työturvallisuuspäällikkö Tapio Lehto henkilöstöpalveluista. Henkilöstökoulutus Henkilöstökoulutukseen ja henkilöstön kehittämistoimintaan käytettiin yhteensä , mikä oli 3,1% vähemmän kuin edellisenä vuonna. Hallintokuntien ulkoiseen koulutukseen käytettiin tästä ja sisäiseen koulutukseen Sisäinen koulutus koostui hallintokuntakohtaisesta koulutuksesta, erillisistä koulutus- ja kehittämishankkeista ja henkilöstöpalvelujen järjestämästä henkilöstökoulutuksesta. Summaan sisältyi vielä 2006 osalta koulutussuunnittelijan palkkausmenot. Henkilöstökoulutuksen osuus kokonaispalkkamenoista oli 0,73 % (2005: 0,78%). Oppisopimuskoulutuksessa oli 2006 aikana 121 henkilöä. Suurin ryhmä näistä oli Johtamisen erikoisammattitutkintoa suorittaneet 41 henkilöä. Tekniikan ja liikenteen lisäkoulutuksessa kouluttautui 31 henkilöä ja perhepäivähoitajan ammattitutkintoon kouluttautui 16 henkilöä. Sosiaali- ja ter- Konditionsfrämjande kurser, rehabilitering och tyky-tonni År 2006 ordnades 8 konditionsfrämjande kurser. I de kurser vid olika rehabiliteringsinrättningar som ordnades på våren och hösten deltog sammanlagt 84 arbetstagare. För verksamheten fanns till förfogande. Staden fick i utomstående stöd (SAL) 9 000, vilket är i genomsnitt 25 % av kostnaderna för en rehabiliteringsperiod. Även via företagshälsovården med FPA:s rehabiliteringsbeslut ordnades rehabilitering. Arbetsplatsernas tyky-verksamhet understöddes med s.k. tykytonni, dvs. med understöd på Till detta fanns till förfogande, dvs. i praktiken kunde ca 30 arbetsplatsers verksamhet stödas. Hälsomotionsprogrammet "Välmående Vasa". Under år 2006 har olika hälsomotionsgrupper och -evenemang, idrottseftermiddagsjippon, konditionstester, pausgymnastik samt må bra- och kostutbildning ordnats. Målgruppen har bestått av såväl Vasa stads arbetsenheter, företag, föreningar som andra parter t.ex. Jupiter-stiftelsen. Under verksamhetsperioden deltog i genomsnitt 500 personer varje vecka i olika gruppverksamheter. I olika evenemang har ca 550 personer deltagit. I samarbete med företagshälsovården fortsatte ergonomiprojektet för matservicens personal. Man har intensivt deltagit i planeringen av ett närmotionsställe i Sunnanvik. Utbildningsdagar för motion och upprätthållande av arbetsförmågan har hållits och för över 100 tyky-kontaktpersoner inom Vasa stad. Projektet Naturmotion för Vasabor, som stöds av programmet I Form För Livet, inleddes framgångsrikt i samarbete med 12 andra aktörsgrupper. Årets arbetsplats Social- och hälsovårdsstationen i Gerby valdes till årets arbetsplats. Årets upprätthållare av arbetsförmågan Arbetarskyddschef Tapio Lehto från personalservicen. Personalutbildning Till personalutbildning och perosnalutvecklingsverksamhet användes totalt , vilket är 3,1 % mindre än föregående år. Av summan användes till förvaltningarnas externa utbildning och till intern utbildning. Den interna utbildningen bestod av förvaltningsvisa utbildningar, separata utbildnings- och utvecklingsprojekt och personalutbildning som personalservicen ordnade. I summan ingick ännu för år 2006 löneutgifterna för utbildningsplaneraren. Personalutbildningens andel av de totala löneutgifterna var 0,73 % (2005: 0,78%). År 2006 genomgick 121 personer läroavtalsutbildning. Den största gruppen bestod av 41 personer som studerade HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT

20 veysalan lisäkoulutusta sai oppisopimuksella 11 henkilöä. Koulutusalojen kirjo oppisopimuskoulutuksessa oli laaja; Vaasan kaupungin henkilöstöä koulutettiin yhteensä 18 eri tehtäväalueella. Uusi ohjelmisto Koulutuksen hallinta hankittiin koko organisaation käyttöön ja loppuvuodesta 2006 aloitettiin käyttöönottoprojekti, jossa mukana olivat kaikki suurimmat hallintokunnat. Ohjelmiston avulla pystytään mm. rekisteröimään henkilöstön käymät koulutukset, julkaisemaan koulutustilaisuudet ja henkilöstö voi ilmoittautua koulutuksiin. Ohjelmiston avulla voidaan tuottaa useita erilaisia raportteja osallistumisista, panostuksista ja kustannuksista. Ohjelma on tarkoitus saada koko organisaation käyttöön 2007 aikana. Uudelleensijoitustoiminta Kuntatyönantajalla on ensisijainen velvollisuus uudelleensijoittaa oman organisaation sisällä sellaiset työntekijät, jotka eivät terveydellisistä syistä kykene tekemään omaa työtänsä. Hallintokuntien tulisi hoitaa ensisijaisesti omat uudelleensijoitettavat omien määrärahojensa puitteissa. Osa uudelleensijoitustoiminnan piirissä olevista henkilöistä sijoitetaan kuitenkin aluksi henkilöstöpalveluiden tukitoimenpitein uuteen työhön tai toimeen, jolloin määräraha tulee kaupungin varausmäärärahoista. Tukitoimenpiteet on tarkoitettu henkilön kustannusten peittämiseksi työkokeilun alkuvaiheen aikana. Tavoitteena on kuitenkin sulauttaa uudelleensijoitetut henkilöt hallintokunnan talousarvioon mahdollisimman pian. Uudelleensijoitusmäärärahojen avulla tuettiin vuonna 2006 yhteensä 19 henkilön työkokeilua. Näihin työkokeiluihin saatiin rahoitusta yhteensä kaupungin varausmäärärahoista. Työntekijän vakinaistaminen ja/tai siirtyminen avoimeen vakanssiin tapahtui kahdeksan henkilön kohdalla vuoden 2006 loppuun mennessä. Osa työkokeiluista jatkuu edelleen oppisopimuskoulutuksena tai uudessa paikassa työkokeiluna. Uudelleensijoitustoiminta kuvattiin vuoden aikana omana prosessinaan, josta selviää toiminnan moniulotteisuus sekä haasteellisuus. Toiminnassa tarvitaan yhteistyökykyä yli hallintokuntarajojen, suvaitsevaisuutta erilaisuutta kohtaan sekä näkemystä siitä, että kaikki työ on arvokasta ja merkityksellistä. Työterveyshuolto Vuosi 2006 oli Vaasan Aluetyöterveyden ensimmäinen toimintavuosi liikelaitoksena. Vuoden alusta yhdistyi myös Vaasan keskussairaalan työterveysyksikkö Vaasan kaupungin työterveysyksikköön. Alun perin 13 hengen (Vaasan kaupunki) ja 8 hengen (Vaasan keskussairaala) työterveysyksiköistä muodostui vuoden aikana 28 hengen Vaasan Aluetyöterveys - Vasa Regionala Företagshälsovård - yksikkö. Vaasan aluetyöterveys tarjoaa palveluita n työntekijälle sekä n. 270 yritykselle ja yrittäjälle. Sen lisäksi huolehditaan erillisen sopimuksen perusteella Merimiesterveydenhuollosta sekä Vaasan kaupungin tilatarkastustoiminnasta. Vaasan Aluetyöterveys on kärsinyt pitkään lääkäripulasta, jonka takia on priorisoitu lakisääteistä työterveyshuoltotoimintaa ja sairaanhoitotoiminta jouduttu jättämään vähemmälle. Keskeisinä toiminta-alueina ovat olleet terveystarkastustoiminta, Aslak-kuntoutusten järjestäminen, erilaiset projektit ja työpaikkakäynnit työolosuhteiden kartoittamiseksi. för specialyrkesexamen i ledarskap. Tilläggsutbildning inom teknik och kommunikation erhöll 31 personer och 16 personer studerade för yrkesexamen som familjedagvårdare. Tilläggsutbildning inom social- och hälsovårdssektorn erhöll genom läroavtalsutbildning 11 personer. Utbudet av utbildningsområden inom läroavtalsutbildningen var stort; Vasa stads personal fick utbildning inom totalt 18 olika uppgiftsområden. Det nya programmet som skaffades för utbildningshantering är avsett för hela organisationen, och i slutet av år 2006 startades ett ibruktagningsprojekt i vilket de största förvaltningarna deltog. Med hjälp av programmet går det bl.a. att registrera utbildningar som de anställda genomgått, publicera tillgängliga utbildningar och anmäla sig till utbildningarna. Med hjälp av programmet kan olika typer av rapporter om deltagande, satsningar och kostnader produceras. Avsikten är att programmet kan tas i bruk av hela organisationen under år Omplaceringsverksamheten En kommunal arbetsgivare har en primär skyldighet att i den egna organisationen omplacera sådana arbetstagare som av hälsoskäl inte förmår sköta sitt eget arbete. Förvaltningarna borde i första hand sköta omplaceringarna av egen personal inom ramen för egna anslag. En del av de personer som skall omplaceras placeras dock till en början med personalservicens stödåtgärder i ett nytt arbete eller i en ny befattning, varvid anslag erhålls från stadens reserverade anslag. Stödåtgärderna är avsedda att täcka kostnaderna för personen i början av arbetsprövningen. Målet är dock att så snart som möjligt införliva de omplacerade personerna i förvaltningens budget. Med hjälp av anslagen för omplaceringar stöddes år 2006 arbetsprövning för sammanlagt 19 personer. För detta erhölls finansiering på sammanlagt från stadens reserverade anslag. För åtta personer ombildades omplaceringarna till ordinarie och/eller överfördes arbetstagaren till en vakant befattning före utgången av år En del av arbetsprövningarna fortsätter vidare i form av läroavtalsutbildning eller arbetsprövning på en ny plats. Omplaceringsverksamheten beskrevs under året som en egen process, som visar hur mångdimensionell och utmanande verksamheten är. I verksamheten behövs samarbetsförmåga över förvaltningsgränserna, tolerans mot olikheter samt ett synsätt om att allt arbete är värdefullt och betydelsefullt. Företagshälsovården Året 2006 var det första verksamhetsåret för Vasa regionala företagshälsovård som ett affärsverk. I början av året sammanslogs även Vasa centralsjukhus personalhälsovårdsenhet med Vasa stads företagshälsovård. Under året bildades av enheterna som ursprungligen bestod av 13 personer (Vasa stad) och 8 personer (Vasa centralsjukhus) enheten Vasa regionala företagshälsovård, i vilken ingår 28 personer. Vasa regionala företagshälsovård erbjuder service åt ca arbetstagare samt ca 270 företag och företagare. Med separata avtal sköter man dessutom om Sjömanshälsovården samt Vasa stads utrymmesgranskningsverksamhet. Vasa regionala företagshälsovård har länge lidit av läkarbrist, varför den lagstadgade företagshälsovårdsverksamheten har prioriterats och sjukvårdsverksamheten har fått mindre resurser. Centrala verksamhetsområden har varit hälsogranskningsverksamhet, ordnande av Aslak-rehabilitering, olika projekt samt arbetsplatsbesök för kartläggande av arbetsförhållanden. 20