HENKILÖSTÖPOLITIIKAN TASA-ARVO,

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖPOLITIIKAN TASA-ARVO, PALVELUJEN TOIMINNALLINEN TASA-ARVO ja YHDENVERTAISUUS vuoteen 2012 Kuopion kaupunki Hallinto- ja kehittämiskeskus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöryhmä 2010

2 2

3 Kuopion kaupunki Tavoite- ja kehittämissuunnitelmat TA 2010: 1 ISSN HENKILÖSTÖPOLITIIKAN TASA-ARVO, PALVELUJEN TOIMINNALLINEN TASA-ARVO ja YHDENVERTAISUUS vuoteen 2012 Kehittämistoimikunta Kaupunginhallitus Kuopion kaupunki Hallinto- ja kehittämiskeskus/ Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöryhmä 3

4 4

5 Sisällysluettelo 1. HENKILÖSTÖPOLITIIKAN TASA-ARVO sivu 7 2. PALVELUJEN TOIMINNALLINEN TASA-ARVO ELI CEMRIN EUROOPPALAISEN TASA-ARVON PERUSKIRJAN TOTEUTTAMINEN KUOPIOSSA sivu YHDENVERTAISUUS KUOPIOSSA sivu 25 Raportin kuvat: Kuopion kaupunki / Terve Kuopio -ohjelma 5

6 6

7 TIIVISTELMÄ Tasa-arvo tarkoittaa sitä, että naisilla ja miehillä on yhtäläiset oikeudet, velvollisuudet ja mahdollisuudet toteuttaa itseään ja osallistua yhteiskunnan toimintaan. Naiset ja miehet, tytöt ja pojat tulee huomioida tasaarvoisesti päätöksenteossa ja palvelujen järjestämisessä. Yhdenvertaisuus puolestaan tarkoittaa sitä, että ketään ei saa syrjiä, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Keskeiset asiat tämän raportin kolmesta osa-alueesta on kuvattu oheisessa taulukossa. Käsittelytilanne Keskeinen sisältö ja teemat Minkä kohderyhmän tilannetta halutaan kohentaa Avainsanat Henkilöstöpolitiikan tasaarvo Kuopiossa Päivitetty suunnitelma kh:ssa alkuvuosi 2010 Rekrytointi Työ- ja virkaehtosopimukset Johtaminen ja työyhteisö-taidot Osaamisen kehittäminen Työhyvinvointi ja työympäristö Uudelleensijoittaminen Muutostilanteet Koko henkilöstö ja työyhteisöt tasa-arvo kaupungin henkilöstön ja työyhteisöjen näkökulmasta Toiminnallinen tasaarvo (CEMRin eurooppalaisen tasaarvon peruskirjan toteuttaminen) Kuopiossa Peruskirja hyväksyttiin valtuustossa 08 / 2007 Artiklojen aihealueet: Demokraattinen vastuu Poliittinen rooli Tasa-arvon yleinen toimintakehys Työnantajarooli Julkiset hankinnat ja sopimukset Palveluntarjoajarooli Kaavoitus ja kestävä kehitys Sääntelijän rooli Ystävyyssuhteet ja kansainvälinen yhteistyö Kuntalaiset palvelutarjonnan näkökulmasta tasa-arvo päätöksenteossa ja palvelujen järjestämisessä Erityispiirteitä Palkkauksellinen tasa-arvo Terve Kuopio ohjelma sekä Kuopion toiminta WHO:n eurooppalaisessa Healthy Cities verkostossa edistävät myös CEMRin peruskirjan tavoitteita Seurannan järjestäminen Vuosittain henkilöstökertomuksen yhteydessä Vuosittain tilinpäätöskertomuksen yhteydessä Lisätietoja kaupungin intranet (sinetti) kunnat.net Kuntaliitto koordinoi Yhteyshenkilö Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöryhmä/ Henkilöstön kehittämispäällikkö (pj) valtakunnallista yhteistyötä Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöryhmä/ Henkilöstön kehittämispäällikkö (pj) Yhdenvertaisuus Kuopiossa Kuopion yhdenvertaisuussuunnitelma hyväksyttiin valtuustossa 12 / 2008 Neuvontapalvelut Rekrytointi ja henkilöstön palkkaaminen Syrjimättömyyden käsittely kaupungin järjestämässä henkilöstökoulutuksessa Esteettömyys eli fyysisen ympäristön syrjimättömyys Asenneilmapiiri kaupungin työyhteisöissä Kaupungin päätöksenteko ja suunnitelmat Miten kaupunki itse arvioi ja seuraa omaa toimintaansa Tiedotus Ristiriitatilanteiden ratkaisu Syrjimättömyys asiakastyössä Kuntalaisten erityisryhmät ja vähemmistöt yhdenvertaisuus, syrjimättömyys, positiivinen erityiskohtelu Yhdenvertaisuuden tikapuut-kysely toteutettu verkkokyselynä 12 / 2009 Kuopiossa. Seurannassa tehdään yhteistyötä järjestöjen kanssa. Vuosittain tilinpäätöskertomuksen yhteydessä yhdenvertaisuus.fi Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöryhmä/ Henkilöstön kehittämispäällikkö (pj) Tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden vaatimukset otetaan huomioon kaikessa päätöksenteossa. Asiakirjojen tavoitteet sisällytetään hyvän toiminnan käsikirjaan ja ne otetaan huomioon laatutyössä ja Kuopion kaupungin palvelualueuudistuksessa, minkä edetessä selkeytyvät myös palvelualuekohtaiset vastuutoimijat. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöryhmä kokoaa tietoja. Seurannan tasot määritellään lähemmin palvelualueuudistuksen astuttua voimaan

8 Johdanto Tämä asiakirja käsittää kolme tasa-arvoon kytkeytyvää suunnitelmaa, jotka ovat henkilöstöpolitiikan tasa-arvo, toiminnallinen eli palvelujen tasa-arvo sekä palvelujen yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys. Kaupunginjohtajan vuonna 2009 nimeämä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöryhmä on päivittänyt tähän asiakirjaan henkilöstöpolitiikan tasa-arvosuunnitelman. Kuopion kaupunki on hyväksynyt vuonna 2007 CEMRin eurooppalaisen tasa-arvon peruskirjan, joka käsittelee erityisesi palvelujen tasa-arvoisuutta. Nyt käsillä oleva asiakirja asettaa tavoitteet peruskirjan toimeenpanoa varten ja tunnistaa jo olevia toimintamalleja jotka toteuttavat peruskirjan tavoitteita. Kaupunginvaltuusto hyväksyi joulukuussa 2008 Kuopion yhdenvertaisuussuunnitelman, joka perustuu lakiin viranomaisen yhdenvertaisuudesta. Tiivistelmä hyväksytystä suunnitelmasta on liitetty asiakirjan loppuosaan ja sen toteutusvaihetta kuvataan raportin lopussa. Seurannasta ja valmistelusta vastaa tasa-arvo ja yhdenvertaisuustyöryhmä Kaikkien asiakirjan valmistelusta, päivittämisestä ja seurannasta vastaa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöryhmä, johon kuuluvat Tapio Immonen sosiaali- ja terveyspalveluista, Johanna Jussila koulutuspalveluista, Isto Karjalainen koulutuspalveluista, Hanna-Mari Kokkonen kulttuuripalveluista, Raija Kovanen (sihteeri) talous- ja strategiapalvelusta, Raili Rönkkö (puheenjohtaja) henkilöstön ja työhyvinvoinnin yksiköstä, Sirpa Salo-Berger sosiaali- ja terveyspalveluista, Vesa Toivanen kaupunginlakimiehen toimistosta ja Ulla Vuori vapaa-ajan palveluista. Raportointi Henkilöstöpolitiikan tasa-arvon toteutuminen raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Yhdenvertaisuuden toteutuminen ja CEMRin eurooppalaisen tasa-arvon peruskirjan toteutumisesta raportoidaan tilinpäätöskertomuksen yhteydessä. Seurannan tasot määritellään lähemmin palvelualueuudistuksen astuttua voimaan Päätöksenteko, laatutyö ja palvelualueuudistus Tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden vaatimukset otetaan huomioon kaikessa päätöksenteossa. Tavoitteet sisällytetään hyvän toiminnan käsikirjaan ja ne otetaan huomioon laatutyössä ja palvelualueuudistuksessa, minkä edetessä selkeytyvät myös palvelualuekohtaiset vastuutoimijat. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöryhmä kokoaa tietoja. Helmikuussa 2010 Raili Rönkkö henkilöstön kehittämispäällikkö työryhmän puheenjohtaja 8

9 1. HENKILÖSTÖPOLITIIKAN TASA-ARVO 9

10 1. Henkilöstöpolitiikan tasa-arvo Henkilöstöpolitiikan tasa-arvo on jaettu seitsemään vaiheeseen, jossa tasa-arvon toteutumista tarkastellaan. Työryhmä on käynyt keskustelua jokaisen vaiheen tavoitteista, kehittämistarpeista ja esittänyt niitä koskevat seurattavat mittarit. Tasa-arvoisen henkilöstöpolitiikan prosessissa on tunnistettu seuraavat keskeiset vaiheet ja osaalueet: 1. Rekrytointi 2. Työ- ja virkaehtosopimukset 3. Johtaminen ja työyhteisötaidot 4. Osaamisen kehittäminen 5. Työhyvinvointi ja työympäristö 6. Uudelleensijoittaminen 7. Muutostilanteet Taulukoiden lukuohje Seuraavassa käydään läpi henkilöstöpolitiikan vaiheet 1 7. Kunkin osuuden lopussa on taulukkoon koottuna aihetta koskevat keskeiset ohjeet, tavoitteet vuoteen 2012 sekä lopuksi ehdotukset mittareiksi ja tilastoitaviksi asioiksi. Vahvennetulla merkityt mittarit ovat uusia aiempaan nähden Rekrytointiasiat Keskeiset olemassa olevat ohjeet ovat Työpaikkailmoitusohjeisiin lisäys: hakijoiksi toivotaan miehiä ja naisia (sinetti: viestintä, yhteydet mediaan). Virkavalintaohje. Keskeisiä tavoitteita vuoteen 2012 Rekrytointijärjestelmän käyttöönotto Tasapuoliset valintaperusteet naiset/miehet. Palkkaus nais- ja miesjohtajien osalta tasa-arvoisemmaksi Valintailmoitukset tasapuolisia. Rohkeus valita tehtäviä hakeneiden parista niitä osaavia, mahdollisesti vähemmistötaustaisia hakijoita, joilla on tähän asiakasryhmään liittyvää tuntemusta ja osaamista Nykytilanteesta Elokuussa 2009 on täsmennetty Kuopion kaupungin virkavalintaohjetta. Siihen on tullut mukaan maininta, että halutaan hakijoiksi sekä miehiä että naisia. Oheisessa taulukossa tiedot ovat vielä kootusti niin, että esitetään myös mittarit asian seuraamiseksi. 10

11 Rekrytointi Keskeiset ohjeet Tavoitteet vuoteen 2012 Mittareita ja tilastoja Työpaikkailmoitteluohjeisiin lisäys: hakijoiksi toivotaan miehiä ja naisia (sinetti: viestintä, yhteydet mediaan). Virkavalintaohje Palkkaus / nais- ja miesjohtajat Rekrytointijärjestelmän käyttöönotto Tasapuoliset valintaperusteet naiset/miehet Valintailmoitukset tasapuolisia Kaikki työntekijät naiset/miehet Nais- ja miesjohtajat Tehtäviä hakeneet naiset/miehet Valitut naiset/miehet Valitukset valinnoista tasa-arvoperuste/muu Työ- ja virkaehtosopimukset Keskeiset olemassa olevat ohjeet Henkilökohtainen palkkaus. Työn vaativuuden arviointi Keskeisiä tavoitteita vuoteen 2012 Hallinnollisen aseman määrittely palvelualueuudistuksessa HR-järjestelmässä osaamisen hallintaosio Koulutustasotiedot kattavasti henkilötietojärjestelmään TVAn vastuullinen käyttö: arviointi suoritetaan mahdollisimman yhteismitallisesti, yhdenmukaisin ja tasa-arvoisin perustein. Henkilökohtainen palkkaus Tasa-arvotavoite: Naisten ja miesten välinen tasa-arvo palkkauksen suhteen tulee toteutua myös sopimusaloittain. Perusteettomat palkkaerot on poistettava Toteutunut: Miesten varsinainen palkka marraskuussa 2008 oli keskimäärin 2687 euroa ja naisten 2285 euroa (85,0 % miesten palkasta). Sopimusaloittain tarkasteltuna naisten ja miesten väliset palkkaerot ovat suurimmat KVTES:ssa, jossa naisten osuus oli 79,8 % miesten palkasta (Henkilöstökertomus 2008). Tasa-arvotavoite: Henkilötietojärjestelmää on täydennettävä palkka ja tehtäväluokituksella. Mahdollinen palkkauksellinen epätasa-arvo saadaan selville vasta, kun vertaillaan naisten ja miesten sijoittumista eri tehtäviin ja sen mukaista palkkarakennetta. Myös henkilöstön koulutustaso on määriteltävä. Toteutunut: Palkkavertailun tekemistä varten on selvitetty kaupungin henkilöstön hallinnollisen aseman mukainen luokitus sekä lisätty palkkausjärjestelmään sieltä osittain puuttuneet henkilöstön koulutustiedot. Näiden tietojen avulla oletettiin voitavan saada esille se, ovatko naisten ja miesten palkat tasa-arvoisia riippumatta asemasta tai koulutuksesta. 11

12 Tehdyn luokittelun jälkeen oli todettava, että palkkavertailua ei pystytä tekemään asemaluokituksen ja koulutuksen perusteella mm. siitä syystä, että palkanmuodostus eroaa eri sopimusalojen välillä, mikä vaikeuttaa yli sopimusalojen tehtävää tarkastelua. Palkansaajat työskentelevät Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES), Kunnallisen Opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES), Teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS), Kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) ja Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) piirissä sekä vähäisemmässä määrin muilla sopimusaloilla, mm. muusikoiden ja näyttelijöiden sopimusten piirissä. Tehtäväkohtaisen palkan osuus kokonaisansioista on riippuvainen sopimusalasta TVA tarkoittaa sitä, että palkkaus määräytyy tehtävän, ei henkilön mukaan, jolloin palkkaan ei vaikuta henkilön sukupuoli yms. Työn vaativuuden arviointi Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus edellyttää, että tehtäväkohtaista viranhaltija/työntekijän palkkaa määrättäessä tai siitä sovittaessa määräytymisperusteena on ensisijaisesti tehtävien vaativuus samaan palkkaryhmään kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa vertailun kohteena ovat saman työnantajan palveluksessa olevien samaan palkkaryhmään kuuluvien tehtävät vaativuustarkastelu aina tosiasiallisten tehtävien perusteella palkkaryhmän soveltamisedellytyksissä usein tietty koulutustaso viranhaltijan/työntekijän lisäpätevyys tai kokemuksen kautta hankitut taidot Tavanomaista vaativammat tehtävät tulee huomioida tehtäväkohtaisessa palkassa. Yhteenvetona Palkkausasioihin liittyy luultavasti eniten herkkyystekijöitä. Kuopion kaupungin perusorganisaatio tulee saada selkeäksi palvelualueuudistuksen yhteydessä. Tarvitaan vertailumahdollisuutta esimerkiksi johtajien ja esimiesten osalta. Johtosääntöjen tulee olla niin selkeitä, että palkkojen vertailu organisaatiotasoissa on mahdollista. Samantasoiset vertailut pitää olla mahdollisia läpi kaupunkiorganisaation. Voimassa oleva sopimuspohja on kunnossa. Työn vaativuuden arviointi on sopimuspohjainen, ja se on lähtökohtaisesti tehty mahdollisimman aukottomaksi. Kriittinen asia on sen soveltaminen. Jos työn vaativuuden arviointia osataan käyttää, se on tasa-arvoinen. Palkkausasiaan liittyvät korjattavat ja muistettavat asiat: Työn vaativuuden arviointia on säännönmukaisesti hyödynnettävä tehtävien muuttuessa, ettei tule vääristymiä. Henkilötietojärjestelmään lisättävä koulutustasotiedot. Palvelualueuudistuksessa johtosäännöt laadittava niin, että tasovertailut mahdollistuvat 12

13 Tarvitaan HR-järjestelmä josta näkyy osaaminen: koulutus, kyvyt, taidot (kuten kielitaito). Järjestelmän tulee palvella henkilöstön kehittämistoimenpiteitä. Kehityskeskusteluista ja työpaikkakokouksista käsitellyt osaamistarpeet tulee pystyä kirjaamaan tietojärjestelmään, josta tiedot välittyvät koulutuksen suunnitteluun ja toteuttamiseen. Työ- ja virkaehtosopimukset Keskeiset ohjeet Henkilökohtainen palkkaus. Työn vaativuuden arviointi Tavoitteet vuoteen 2012 Mittareita ja tilastoja Hallinnollisen aseman määrittely palvelualueuudistuksessa HR-järjestelmässä osaamisen hallintaosio Koulutustasotiedot kattavasti henkilötietojärjestelmään TVAn vastuullinen käyttö: arviointi suoritetaan mahdollisimman yhteismitallisesti, yhdenmukaisin ja tasa-arvoisin perustein. Keskimääräiset palkat N/M. Tilasto: naisten ja miesten palkkaerot suhteessa hallinnolliseen asemaan ja koulutustasoon Johtaminen ja työyhteisötaidot Keskeiset olemassa olevat ohjeet: Hyvän ja tasa-arvoisen työyhteisön kriteerit. Kehityskeskusteluohjeet lähijohtajalle/ työntekijälle. Keskeisiä tavoitteita vuoteen 2012 Kaikki esimiehet ovat käyneet johtamiskoulutuksen Kehityskeskustelut käydään kaikkien työntekijöiden kanssa (100%). Vuoden 2008 tilanteessa osuus on noin 75%. Sovelletaan tarvittaessa ryhmäkehityskeskustelumahdollisuutta. Esille tulleet kehittämistarpeet raportoidaan eteenpäin. Seurantaa on jäntevöitettävä esim. johtoryhmissä ja kehittämistoimikunnissa. Tietoteknisiä mahdollisuuksia on hyödynnettävä. Kehityskeskusteluissa on syytä tarttua ajankohtaisiin haasteisiin, joita tulee esim. asiakaspalautteen kautta. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymykset sisällytetään kehityskeskusteluihin On kiinnitettävä huomiota osaamiseen ja työssä jaksamiseen. Osaamista seurataan strategisten tavoitteiden kautta Haasteena on ikäjohtamisen kehittäminen Hyvän ja tasa-arvoisen työyhteisön kriteerit sekä kehityskeskusteluohjeet Hyvän työyhteisön kriteeristö luo vankan henkilöstöjohtamisen perustan. Kehityskeskustelujen avulla seurataan, päivitetään ja kehitetään kunkin työntekijän / työyhteisön osalta tilannetta vuositasolla. Molemmat ohjeet ovat laajuudessaan kattavia tasa-arvoisuuden näkökulmasta ja tarjoavat hyvän ohjenuoran (muistisäännön) esimiehille ja työntekijöille asioiden edistämiseksi. Joitakin kysymyksiä molempien ohjeistuksien kohdalla nousee kuitenkin esille, jos haluamme pohtia ohjeistusten käytäntöön soveltamista sekä vaikuttavuutta. Kriittisiä kohtia ovat esimerkiksi seuraavat: 13

14 Kuinka toteutumista seurataan * seuranta: esim. käydäänkö kehityskeskusteluja vai ei, tehdäänkö johtoryhmissä yhteenvetoa esille nousseista osaamiseen tai jaksamiseen liittyvistä asioista ja työyksikköjen välisestä työkiertomahdollisuudesta (raportointi eteenpäin) Kuinka esimiestehtäviin valittu ohjeistetaan ja opastetaan visioon, strategiaan/tavoitteisiin, esimiestoimintaan ja kuinka työryhmäkäytäntöjä kehitetään viestinnän edistämiseksi * miten varmistetaan palvelualueuudistuksen myötä selkeästi yhteiset tavoitteemme ja jokaisen rooli työyhteisössä? Miten huolehditaan tasa-arvoisesta tiedonsaannin turvaamisesta muutoksessa työtehtävistä tai toimipisteestä riippumatta? Kuinka kunkin roolia ja tehtävää avataan tavoitteisiin nähden, kuinka henkilöstö osallistetaan kehittämistyöhön ja edistetään me-henkeä sekä tasa-arvoisuutta Hyvistä ohjeistuksista ei niinkään ole pulaa, heikkous on ennemminkin niiden käyttöönotossa ja seurannassa sekä tulosten arvioinnissa. Tämä saattaa johtaa usein myös epätasa-arvoiseen kohteluun tai sen tunteeseen. Ohjeistuksessa on paikallaan korostaa asioita, joiden seurantaan esimiesten tulisi erityisesti kiinnittää huomiota. Näitä ovat esim. asiakkaiden tasa-arvoinen kohtelu, esteettömyys, palvelujen kehittäminen ja erityisryhmien huomioiminen sekä ikäjohtamisen haasteet, Onko kaupungin väestössä kasvava joukko, jonka hyvinvoinnin edistämiseksi palvelujen tasaarvoistaminen on välttämätöntä esim. maahanmuuttajat? Kerääkö esimies kehityskeskusteluissa työntekijöiltä palautetta, kokemuksia, ideoita ja huomioita näiden asioiden edistämiseksi? Usein henkilökunta asiakasrajapinnassa on tehnyt jo huomioita ennen kuin organisaatio havahtuu asiaan. Johtamisella on keskeinen rooli organisaation muutostilanteissa, kuten palvelualueuudistuksen yhteydessä. Tätä on käsitelty kappaleessa 1.7. Muutostilanteet. Johtaminen ja alaistaidot Keskeiset ohjeet Tavoitteet vuoteen 2012 Hyvän ja tasa-arvoisen työyhteisön kriteerit. Kehityskeskusteluohjeet lähijohtajalle/ työntekijälle. Kehityskeskustelut käydään kaikkien työntekijöiden kanssa (100%). Sieltä nousseita teemoja seurataan systemaattisesti. Myös asiakaspalaute ja tasaarvoasiat on syytä sisällyttää niihin. Mittareita ja tilastoja Johtajavalmennus naiset/miehet Käydyt kehityskeskustelut % naiset/miehet Muutosjohtajavalmennus naiset/miehet Yt-henkilöstö naiset/miehet. Yhteistoimintakokousten lukumäärä 14

15 1.4. Osaamisen kehittäminen Keskeiset olemassa olevat ohjeet: Henkilöstön koulutuksen ja kehittämisen toimintamalli. Keskeisiä tavoitteita vuoteen 2012 Asiakaslähtöisyys ja erityisesti asiakastarpeiden muutosten huomioiminen osaamisen uudistamisessa Osaamisen kohdentuminen perustehtäviin Työn kehittäminen Lakisääteinen täydennyskoulutus Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioiden sisällyttäminen perehdytykseen Palvelualueuudistuksessa huomioidaan osaamisen kannalta tasa-arvoiset ratkaisut Luodaan järjestelmiä hiljaisen tiedon ja osaamisen siirron turvaamiseksi ja ikääntyvien työntekijöiden osaamisen saamiseksi työyhteisöjen käyttöön Työkierron mahdollisuuksien parempi hyödyntäminen koko kaupunkiorganisaation tasolla Henkilöstön koulutuksen ja kehittämisen toimintamalli ja tasa-arvo Kuopion henkilöstön koulutuksen ja kehittämisen toimintamalli käsittelee hyvin kattavasti ja perusteellisesti henkilöstön perehdyttämistä, kehittämiskeskusteluja, osaamisen kehittämistä työssä, työnohjausta sekä työn ja työyhteisön ulkopuolella tapahtuvaa osaamisen kehittämistä. Asiat on ohjeistettu hyvin. Henkilöstön koulutuksen ja kehittämisen toimintamalli ja sitä tarkentavat perehdyttämisopas ja kehityskeskustelulomake on kirjoitettu siten, että ne soveltuvat kaikkien työyhteisöjen ja erilaisissa tehtävissä toimivien työntekijöiden perehdyttämisen ja osaamisen kehittämisen tueksi. Tasa-arvo-osaamista koulutuksen ja kehittämisen toimintamallissa ei ole erikseen käsitelty, mutta tavoitteissa korostetaan työntekijöiden ja työyhteisöjen hyvinvointia ja osaamisen kehittämisen tärkeyttä, mihin tasa-arvo-osaaminen on sisällytettävissä osana tämän päivän työelämän osaamista. Tasa-arvo-osaamista on haluttaessa mahdollista vahvistaa ottamalla se mukaan yhdeksi perehdyttämisessä ja kehittämiskeskusteluissa käsiteltäväksi asiaksi. Tasa-arvo-osaamista voi olla myös mahdollista käsitellä vielä tiiviimmin työyhteisöjen omissa sekä kaupungin henkilöstön yhteisissä koulutuksissa. Yhdenvertaisuuden käsittelyn osalta perehdyttäminen, työyhteisön oma kehittämistyö- ja henkilöstökoulutus ovat hyviä paikkoja tarkastella eri asiakasryhmiä ja niiden tarpeita yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Yhdenvertaisuuden toteutumista on myös mahdollista käsitellä kehittämiskeskusteluissa. Oheisessa taulukossa tiedot ovat vielä kootusti niin, että esitetään myös mittarit asian seuraamiseksi. 15

16 Osaamisen kehittäminen Keskeiset ohjeet Tavoitteet vuoteen 2012 Mittareita ja tilastoja Henkilöstön koulutuksen ja kehittämisen toimintamalli. Asiakaslähtöisyys Kohdentuminen perustehtäviin. Lakisääteinen täydennyskoulutus Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden sisällyttäminen perehdyttämiseen Työkierron hyödyntäminen Koulutukseen osallistuneet naiset/miehet Lakisääteinen täydennyskoulutus naiset/miehet 1.5. Työhyvinvointi ja työympäristö Tasa-arvoinen käyttäytyminen kaikissa työelämän tilanteissa on työyhteisön toiminnan perusta. Keskeiset ohjeet: Ollaan immeisiks Kuopiossa ohje Kunnallisen alan työsuojelun yhteistoimintasopimus Paikallinen yhteistoimintasopimus (sisältää aktiivisen aikaisen puuttumisen ohjeen) Sisäilmasto-ohje, Savuton työpaikka -ohje Työhyvinvointi/työsuojeluohjelma Työterveyshuollon toimintaohje Keskeisiä tavoitteita vuoteen 2012 Sisäilma-asiat kuntoon. Sairauspoissaolojen väheneminen. Häirinnässä 0-toleranssi (häirintä mukaan vaara-tilanteen ilmoituslomakkeeseen), mikä on huomioitava ohjeistuksessa esimiehille. Nykytilannetta Toimintaohjeita ja sääntöjä on kattavasti, mahdolliset ongelmat liittyvät niiden tuntemukseen, tulkintaan ja toimenpiteiden seurantaan. Ohjeita pitäisi päivittää vastaamaan paremmin tasaarvolain vaatimuksia. Tavoitteena on myös työnantajan tarjoamien palvelujen (työterveys, liikunta- ja kulttuuripalvelut, henkilöstökoulutus) tarjonnan ja riittävyyden parempi seuranta ja suunnittelu tasa-arvon näkökulmasta. Esimiehiä tulee ohjeistaa ja kannustaa kantamaan vastuutaan tasa-arvoisen työpaikan kriteerien noudattamisessa. Sukupuolisesta häirinnästä ja muista poikkeamista ilmoittaminen on myös esimiesten vastuulla. Nykyinen menetelmä vaaratilanteiden ilmoittamisesta kaipaa kehittämistä, se ei erottele ilmoituksia sukupuolen mukaan. 16

17 Työhyvinvointi ja työympäristö Keskeiset ohjeet Tavoitteet vuoteen 2012 Mittareita ja tilastoja Ollaan immeisiks Kuopiossa ohje Kunnallisen alan työsuojelun yhteistoimintasopimus Paikallinen yhteistoimintasopimus Sisäilmasto-ohje Työhyvinvointi/työsuojeluohjelma Työterveyshuollon toimintaohje Sisäilma-asiat kuntoon. Sairaspoissaolojen väheneminen. Häirinnässä 0-toleranssi (häirintä mukaan vaaratilanteen ilmoituslomakkeeseen). Sairauspoissaolot naiset/miehet Perhevapaat naiset/miehet Vuorotteluvapaat naiset/miehet Kuntoremotit /tyky naiset/miehet Työkyvyttömyyseläkkeet naiset/miehet Tapaturmatilastot naiset/miehet Työhyvinvointikysely 1.6. Uudelleensijoittaminen Keskeiset olemassa olevat ohjeet: Uudelleensijoitusmalli Aktiivisen aikaisen puuttumisen malli Keskeisiä tavoitteita vuoteen 2012 Uudelleensijoitus toimii uuden ohjeen mukaan. Työkierto toimii ja siihen on rakennettu järjestelmä Nykyinen tilanne Uudelleensijoitusohje: Olennaisinta on todeta, että aktiivista aikaista puuttumista seuraava vaihe on uudelleensijoitus, jolloin uuteen työhön sijoittuminen tarkastellaan kaupunkitasoisesti. Uudelleensijoittamisesta vastaa johtosäännössä määrätty palvelukseen ottava viranhaltija. Jos palvelukseen ottava viranomainen on toimielin, uudelleensijoituksen valmistelusta ja esittelystä vastaa toimialajohtaja. Lähiesimies toimii palvelukseen ottavan viranhaltijan avustavana valmistelijana. Muut toimijat ovat mukana prosessissa tukena ja apuna. Haasteellista on, että toimialoille on annettu nykyisellään paljon asiassa vastuuta. Keskitetty tuki on kuitenkin tarpeen uudelleensijoituksen järjestämisessä ja seurannassa. 17

18 Aktiivisen aikaisen puuttumisen malli on hyvä ja se tarvitsee tuekseen järjestetyn tuen koko kaupungin tasolla. Oheisessa taulukossa tiedot ovat vielä kootusti niin, että esitetään myös mittarit asian seuraamiseksi. Uudelleensijoittaminen Keskeiset ohjeet Tavoitteet vuoteen 2012 Mittareita ja tilastoja Uudelleensijoituksen toimintamalli. Aktiivisen aikaisen puuttumisen malli Uudelleensijoitus toimii uuden ohjeen mukaan Työkierto toimii, malli kehitetty Aktiivisen aikaisen puuttumisen seula käytössä Uudelleensijoitukset naiset/miehet Työkierrossa olevat naiset/miehet 1.7. Muutostilanteet Keskeiset olemassa olevat ohjeet: Eläköityminen Lomautukset Palvelualueuudistus Säästötilanteet Ostopalvelut Keskeisiä tavoitteita vuoteen 2012 Muutoksen hallinta siten, että henkilöstöllä on mahdollisuus olla normaaliin eläkeikään asti työssä Hiljaisen tiedon siirto ikääntyneiltä Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon vastuullinen huomioiminen muutostilanteiden ennakkosuunnitteluvaiheista lähtien Yhdenvertaisuus poikkeus- ja kriisitilanteissa Palvelualuekohtaisten tasa-arvosuunnitelmien laatiminen palvelualueiden käynnistyessä 2011 lähtien Huomion kiinnittäminen toiminnalliseen tasa-arvoon, eli kuntalaisiin kohdistuviin vaikutuksiin ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN Työterveyslaitoksen tutkimusten mukaan Suomessa menetetään joka vuosi noin puoli miljoonaa työvuotta siksi, että sankat joukot poistuvat työelämästä ennen virallista eläkeikää. Työvoimakustannuksina menetys on noin 21 miljardia euroa. Luvun suuruudesta saa käsityksen, kun sitä verrataan Suomen valtion budjettiin, joka on tänä vuonna 49,9 miljardia 18

19 euroa. Pienet korjaukset nykykäytäntöihin eivät riitä, vaan tarvitaan uusia vaihtoehtoja. Tutkimukset osoittavat, että kiire ja pakkotahtisuus aiheuttavat ennenaikaista työelämästä syrjäytymistä. Ennakkotiedot Työterveyslaitoksen tutkimuksesta Työ ja terveys Suomessa kertovat joustavien työaikojen, osa-aikatyön ja työajan lyhentämisen olevan edellytyksiä sille, että paljon stressiä kokevat ihmiset jatkavat työntekoa 63 ikävuoden jälkeen. (Lähde Helsingin Sanomat Työurien pidentäminen vaatii uudenlaista ajattelua, Guy Ahonen ja Harri Vainio Työterveyslaitos). Kuopiossa vakinaisen henkilöstön eläkkeelle siirtymisessä tapahtuu nousu 2010 ja nousu jatkuu seuraavan kymmenen vuoden aikana. Kuopion kaupungin edellisessä tasaarvosuunnitelmassa on maininta, että viimeistään 2020 on mahdollisuus korjata miesten ja naisten suhteellista osuutta kokonaishenkilöstöstä. Kuopion kaupungin työntekijöiden eläköitymistaso on varhaiseläkevertailun mukaan 67 % korkeampi kuin keskimäärin koko maassa. Kuopion maksut vuonna 2008 varhaiseläkkeiden hoitoon ovat olleet 2.9 miljoonaa euroa. Kahden viimeisen vuoden aikana varhaiseläkkeiden kustannukset ovat nousseet euroa vuodessa. (Lähde Keva 2009). Säästövelvoitteet lisäävät työntekijöiden työn kuormitusta. Kustannuksia syntyy esim. niin, että jos varhaiseläkkeelle jäänti tapahtuu kolme vuotta etuajassa, kustannus kunnalle on euroa 1000 euron kuukausieläkkeellä. Varhaiseläkkeelle Kuopion kaupungin palveluksesta on jäänyt viimeisien kymmenen vuoden aikana keskimäärin noin 70 henkilöä vuodessa. PALVELUALUEUUDISTUS Palvelualueuudistus on ajankohtainen, koko kaupungin henkilöstöä koskeva hanke. Tärkeää on, että eri henkilöstöryhmät voivat osallistua oman työnsä suunnitteluun ja kehittämiseen. Tasa-arvon toteutumista tulee seurata erityisesti valittaessa henkilöstöä prosessien ja avainalueiden johtoon. Tasa-arvon toteutumista tulee systemaattisesti seurata, sillä osaprojektien vastuuhenkilövalinnoissa naiset ovat olleet selvästi aliedustettuina (12 osaprojektia, joista kahdessa on nainen vetäjänä). Tasa-arvotavoitteet on paikallaan huomioida jo muutosprosessien ennakkosuunnitelmissa, jotta erilaiset näkemykset tulevat riittävän monipuolisesti huomioiduiksi. Muutostilanteissa tiedonkulusta ja vuorovaikutuksesta huolehtiminen henkilöstön kanssa on tärkeää. Johtaminen ja työyhteisötaidot liittyvät nekin palvelualueuudistukseen ja ne ovat osin samaa asiaa. Tasa-arvon näkökulmasta katsoen tulee seurata, miten palvelualueuudistuksen toteutus, johtajien valinta ja henkilöstön uudelleenasemointi toteutuu. SÄÄSTÖTILANTEET Tavoitteena on, että säästöjen olisi kohdistuttava mahdollisimman tasapuolisesti. Jos esimerkiksi ostopalveluja lisätään, tulee vaikutuksia seurata ja arvioida myös tasa-arvon näkökulmasta. Säästöjen suunnittelu tasa-arvoisesti on erityisen haasteellista palvelualueuudistuksen yhteydessä, kun henkilöstön asema ei vielä ole riittävästi tiedossa. Henkilöstösäästöt on yleensä kohdennettu tilanteisiin, jotka ovat tulleet ensimmäisinä vastaan. Toiminnallinen tasa-arvo suhteessa kuntalaisiin ei säästövelvoitteiden aikana voi toteutua, koska palvelut järjestetään etupäässä niin, että lakisääteiset palvelut turvataan eikä palvelujen käyttäjien erilaisia tarpeita pystytä riittävästi huomioimaan. Vain minimitaso turvataan. 19

20 Johtopäätöksiä Jatkossa tarvitaan tasa-arvosuunnitelmat palvelualueittain Organisaatiouudistuksen valmistelu- ja suunnitteluryhmissä ei ole nyt riittävästi toteutunut tasa-arvo. Lakiin perustuvat peruslähtökohdat, kuten yhdenvertaisuus ja tasa-arvo on huomioitava myös säästö- ja organisaatiomuutostilanteissa. Näitä tulee painottaa hyvän toiminnan käsikirjassa. Oheisessa taulukossa tiedot ovat vielä kootusti niin, että esitetään myös mittarit asian seuraamiseksi. Muutostilanteet Keskeiset ohjeet Tavoitteet vuoteen 2012 Mittareita ja tilastoja Eläköityminen Lomautukset Palvelualueuudistus Säästötilanteet Muutoksen hallinta. Esim. säästötoimien kohdistuminen mahdollisimman tasapuolisesti. Normaaliin eläkeikään asti työssä. Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon vastuullinen huomioiminen myös muutostilanteissa. Palvelualuekohtaisten tasaarvosuunnitelmien laatiminen. Huomion kiinnittäminen toiminnalliseen tasaarvoon, eli kuntalaisiin kohdistuviin vaikutuksiin. Eläkkeelle jääneet naiset/miehet Eläkeiän jälkeen jatkaneet naiset/miehet Mistä tehtävistä, johtajat/ Muut/naiset/miehet 20

21 2. PALVELUJEN TOIMINNALLINEN TASA-ARVO eli CEMRin eurooppalaisen tasa-arvon peruskirjan toteuttaminen Eurooppalainen peruskirja (CEMR) naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta paikallishallinnossa asiakirja, hyväksytty Kuopion kaupunginvaltuustossa