HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 2016

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 2016 YLEISTÄ Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimisvelvollisuus koskee kaikkia kuntia ja kuntayhtymiä. Suunnitelmassa pitää vuosittain määritellä koulutustavoitteet työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä annetun lain mukaan työnantajalla on oikeus koulutuskorvaukseen enintään kolmelta koulutuspäivältä vuodessa työntekijää kohden. Edellytyksenä korvauksen saamiselle on voimassa oleva koulutussuunnitelma. Suunnitelman tulee sisältää tiedot kuntayhtymän henkilöstörakenteesta, arvio sen kehittymisestä ja periaatteet eri työsuhdemuotojen käytöstä (määräaikaiset ja osa-aikaiset palvelussuhteet). Erityisesti tulee huomioida ne työntekijäryhmät jotka ovat jääneet vähemmälle koulutukselle. Suunnitelmissa pitää koulutustavoitteiden lisäksi erikseen huomioida työkyvyttömyysuhan ja työttömyysuhan alaiset ja ikääntyvät työntekijät joustavien työaikajärjestelyjen tukeminen Sairaanhoitopiirin henkilöstövoimavarojen kehittämisessä on huomioitava myös toimintaympäristön muutokset ja tarpeet tehdä asioita toisin mm. sote-uudistuksen takia. Myös vuodeosastouudistuksen, avohoidon lisääntymisen ja siinä tapahtuvien muutosten eteneminen ja käynnissä oleva ESPER-hanke aiheuttavat merkittäviä toiminnan ja henkilöstön käytön uudelleen arviointitarpeita. HENKILÖSTÖ- JA IKÄRAKENNE Virallinen virkojen ja työsopimussuhteisten tehtävien määrä (vakanssimäärä) oli vuoden 2014 lopussa Etelä -Savon sairaanhoitopiirillä on päivittäin työssä n työntekijää. Työntekijöiden määrää vaihtelee mm. sijaisten palkkauksen vaihtelun vuoksi. Syyskuussa ( ) henkilöstä sairaanhoitopiirin palveluksessa on yhteensä Näistä vakinaisia on 1257 ja määräaikaisia 275. Määräaikaisen henkilöstön käyttö ammattiryhmittäin syyskuussa 2015 on seuraava: Ammattiryhmä Vakinaiset Määräaikaiset Akateemiset 84,1% 15,9% Hoitohenkilökunta, AMK, opisto 84,9% 15,1% Hoitohenkilökunta, toinen aste 83,8% 16,2% Huoltohenkilökunta 83,1% 16,9% Lääkärit / Hammaslääkärit 59,9% 40,1% Toimistohenkilökunta 84,3% 15,7% Tutkimusta ja hoitoa avustavat 84,3% 15,7% Yhteensä 82,0% 18,0%

2 Lääkärit ryhmässä (n 147) määräaikaisten osuus on suuri (40%), minkä selittää erikoistuvien lääkäreiden (n 44) osuus. Henkilöstö ammattiryhmittäin syyskuussa 2015 Lääkärit 13,1 % 5,8 % 9,6 % Eriasteiset sairaanhoitajat ja vastaavat 673 Muut hoitohenkilöt 91 8,3 % 4,1 % 7,6 % 51,4 % Tutkimus- ja hoitohenkilöt 57 Tutkimusta ja hoitoa avustavat henkilöt 114 Huoltohenkilöt 183,5 Yhteensä 1532 Hallinto- ja taloushenkilöt 71,5 Vuoden 2016 aikana jatketaan organisointimuutoksia ja toimintojen ja henkilöstön siirtoja tulosyksiköiden välillä. Henkilöstön määrää ja rakennetta kehitetään sairaanhoitopiiriltä edellytettävien palveluiden ja tuotantotavoista tehtyjen linjausten perusteella. Poliklinikoilla ja toimenpideyksiköissä hoitohenkilöstörakenne on yksiportainen. Vuodeosastoilla hoitohenkilöstörakenne arvioidaan toiminnan näkökulmasta ja on pääsääntöisesti kaksiportainen. Sairaanhoitopiirissä on meneillään tuottavuusohjelma, jossa edellytetään toimenpiteitä, joilla pyritään hakemaan uusia toimintatapoja ja vaikuttamaan myös henkilöstön määrän supistamiseen. Mikkelin kaupungilla on vastaavasti sote-toimintojen osalta paineita toiminnallisiin muutoksiin ja henkilöstön määrään supistamiseen jo vuonna Tavoite on, että yhteistyössä voidaan mm. poistaa päällekkäisyyksiä perusterveydenhuollossa/erikoissairaanhoidossa ja mielenterveyspalveluissa/psykiatriassa. Toiminnan muutoksilla ja päällekkäisyyksien poistamisella voidaan pienentää toiminnan kustannuksia ja tätä kautta myös supistaa henkilöstömäärää. Henkilöstön yhteisestä vähentämistavoitteesta on keskusteltu ja sen tulisi lähteä muutoksista toiminnoissa, joilla saataisiin pysyvä menojen alenema. Henkilöstösuunnittelua varten on nimetty tehoryhmä, jonka työ liittyy myös EPER-hankkeeseen, koska sairaanhoitopiirin valtuusto on asettanut hankkeelle merkittävän 10 %:n tuottavuustavoitteen. 1

3 OSA-AIKATYÖ Osa-aikatyötä ainakin yhden jakson vuodessa tekee noin viidennes henkilöstöstä. Osa-aikatyön syitä on useita; henkilö saattaa olla osittaisella hoitovapaalla, osa-aikaeläkkeellä, osa-työkyvyttömyyseläkkeellä tai henkilö saattaa muuten olla toivonut osa-aikaista työaikaa. Osa-aikatyötä harkittaessa ja myönnettäessä on huolehdittava siitä, että osa-aikatyöhön siirtymiseen liittyvät järjestelyt (palvelun/perustehtävän hoitaminen) pystytään hoitamaan (huomioitava sijaisten käyttöön liittyvät ohjeet alla). Työaikajärjestelyihin pyritään vaikuttamaan siten, että löydetään tasapaino yksilön elämäntilanteen ja työtehtävien välille, mikä parantaa työhyvinvointia ja työssä jaksamista. Osa-aikatyön tekemistä koskevat päätökset ovat aina määräaikaisia. MÄÄRÄAIKAISET TYÖNTEKIJÄT Määräaikaisen henkilöstön käyttöä seurataan edelleen tarkasti. Tiukennettu määräaikaisten käyttö tarkoittaa sitä, että kaikkiin poissaoloihin ei voida ottaa sijaista. Sijaisen ottaminen ja sijaisuus määräaikaisuuden perusteena on mahdollista vain silloin, kun on kyseessä työntekijän pitempi poissaolo seuraavilla syillä: perhevapaa, opintovapaa, vuorotteluvapaa. Harkinnanvaraisten työ- ja virkavapaiden myöntämiseen ja vov-jaksojen tarpeeseen sekä näihin liittyvän korvaavan sijaishenkilöstön hankintaan suhtaudutaan aikaisempaa kriittisemmin. Määräaikaisten työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämisen toimenpiteet riippuvat määräaikaisen työsuhteen pituudesta. Lyhytaikaisille sijaisille ei laadita henkilökohtaista kehittymis- ja oppimissuunnitelmaa, mutta pitempiaikaisten määräaikaisten työntekijöiden kanssa tulee käydä kehittämis- ja osaamiskeskustelu ja varmistaa myös määräaikaisille työntekijöille hoidettavan tehtävän kannalta tarpeellinen perehdytys ja kouluttautuminen. IKÄRAKENNE, TILANNE Ikärakenne sukupuolittain, vakituiset työntekijät 0 alle ja yli Mies Nainen 2

4 Ikärakenne, vakinaiset työntekijät alle ja yli Ikärakenne vakinaiset ja määräaikaiset alle ja yli Määräaikaiset Vakinaiset Pääsääntönä on, että yhdenvertaiset ja tasa-arvoiset koulutus- ja osaamisen kehittämisen mahdollisuudet koskevat kaikkia sairaanhoitopiirin työntekijöitä. Tavoitteena on että sairaanhoitopiiri on työnantaja, jonka palveluksessa kukin työntekijä täyttää omat ja työnantajansa tavoitteet ja kehittää osaamistaan sekä työpaikan tuottamien palveluiden tuottamisen että omien urasuunnitelmiensa edellyttämällä tavalla. Eri-ikäisten työntekijöiden johtamisessa huomioidaan mahdollisimman pitkälle työntekijöiden erilaiset elämäntilanteet. 3

5 TYÖHYVINVOINTI Kaikkien sairaanhoitopiirin työntekijöiden työkykyä tuetaan vuosittain laadittavan työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työpaikkaselvityksissä ja sitä edeltävissä vaarojen ja haittojen arviointiselvityksissä kartoitetaan työpaikkojen vaara- ja riskitekijät sekä arvioidaan ennaltaehkäisevästä näkökulmasta henkilöstöä kuormittavat tekijät. Työpaikkaselvityksiä tehdään vähintään kolmen vuoden välein. Kaikille uusille työntekijöille tehdään terveystarkastus. Lisäksi tehdään määräaikaistarkastukset työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Näillä työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyössä toteutetuilla ehkäisevillä toimenpiteillä vaikutetaan työntekijöiden jaksamiseen työuran kaikissa vaiheissa sekä tuetaan työssä jaksamista nykyistä pidempään. Työterveyshuollossa seurataan ja edistetään osatyökuntoisen työntekijän terveydentilaa ja työssä selviytymistä. Sairaanhoitopiirillä on varhaisen tuen toimintamalli jonka tavoitteena on havaita ja ottaa puheeksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa mahdolliset työ- ja toimintakyvyn ja osaamisen ongelmat. Henkilöstöhallinto huolehtii sairauspoissaolojen seurannasta organisaatiotasolla. Esimies saa omaa yksikköään koskevat tiedot sairauspoissaoloista Exreport raporttiohjelmasta. Esimies ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon, jos työntekijä on ollut sairaana yli 30 päivää yhtäjaksoisesti tai lyhyempinä jaksoina. Työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä pyritään ylläpitämään aktiivisella yhteistyöllä työsuojeluhenkilöiden, työterveyshuollon ja Kevan kanssa. Työkyvyn säilymistä ja työhön paluuta pitkiltä sairauslomilta tuetaan osa-sairauslomilla, osa-aikatyöjärjestelyillä, työkokeilulla ja työkierrolla tarvittaessa yhteistyössä Kevan kanssa. Sairaanhoitopiirille kehitetään vuoden 2016 aikana sovelletun työn malli. Mallin tavoitteena on, että osatyökykyisen henkilön tehtäviä järjestellään niin, että kyseinen henkilö voi jatkaa joko omassa työtehtävässään tai ns. sovelletussa työssä. AMMATILLINEN OSAAMINEN Esper-hankkeen etenemisen myötä tulevaisuuden sairaala-alueen ytimen muodostavat Etelä-Savon päivystyssairaalan toiminta, Etelä-Savon alueelle tarjottavat erityispalvelut sekä Mikkelin kaupungin sosiaali- ja terveydenhuollon palvelut. Henkilöstön määrän, rakenteen ja osaamisen tulee turvata nämä keskeiset palvelut. 4

6 Päivystyssairaalan toiminnan turvaamiseksi tarvitaan riittävä moniammatillinen henkilökunta, jolla on tarvittava koulutus ja kokemus ja joka tuntee alueen olosuhteet. Vuodeosastotoiminnassa panostetaan substanssiosaamisen ohella kotiuttamisen osaamiseen ja alueen palvelujärjestelmän tuntemiseen. Substanssiosaamisessa korostuvat niin moniosaamisen tarve kuin erityisosaamisesta huolehtiminenkin. Avopalvelut rakentuvat tiimityyppiseksi työskentelyksi, jossa painottuu prosessiosaaminen. Prosessiosaamisella tavoitellaan kokonaisuuksien hallintaa ja asiakkuuksien entistä selkeämpää huomioimista. Tietotekninen osaaminen varmistaa uuden hoitoteknologian ja sähköisen asioinnin käyttöönoton. Kaikessa toiminnassa varmistetaan hoidon korkea laatu, minkä vuoksi panostetaan potilasturvallisuus- ja lääketurvallisuuskoulutukseen sekä osastofarmasian käyttöönottoon. Tulevaisuudessa osaamisella on tehtävien vaativuuden arvioinnissa entistä suurempi painoarvo. Tulevaisuuden osaamistarpeiden kartoittamista jatketaan systemaattisesti työyksiköissä osaamiskeskustelujen avulla. Esimies on avainasemassa sekä nykyisen osaamisen että tulevan osaamistarpeen kartoittamisessa. Henkilöstösuunnittelun kehittäminen sisältää resurssisuunnittelun lisäksi sekä varautumisen eläköitymisen haasteisiin että olemassa olevan henkilöstön urasuunnittelun. Vähintään joka toinen vuosi jokaisen työntekijän kanssa käytävässä kehittämiskeskustelussa käydään läpi perustehtävä, tavoitteet, mahdolliset toiminnalliset tai työn organisoinnin muutokset ja niihin liittyvä osaamisen kehittäminen ja koulutustarpeet. Esimiehen tulee kannustaa koulutukseen erityisesti niitä työntekijöitä, jotka eivät itse aktiivisesti koulutuksiin hakeudu. ARVIO KOKO HENKILÖSTÖN AMMATILLISESTA OSAAMISESTA Perustasoltaan henkilöstö on koulutettua ja osaavaa. Yksilön osaamista on arvioitu ja siitä on koottu tietoa eri menetelmillä esim. kehityskeskusteluilla. Sairaanhoitopiirin osaamisenhallinnan mallissa tavoitteena on jatkossa selvittää osaamisen tilaa ja tarvetta ryhmäosaamiskeskusteluilla, joita on käyty joissakin yksiköissä. Käynnissä olevissa muutoksissa osaamisen varmistaminen ja vahvistaminen on tärkeää sekä toiminnan turvaamisen, potilasturvallisuuden että henkilöstön jaksamisen näkökulmasta. 5

7 AMMATILLISEN OSAAMISEN VAATIMUKSISSA TAPAHTUVIEN MUUTOSTEN PERUSTEELLA SUUNNITELTU KOULUTUS YDINOSAAMISALUEITTAIN Prosessiosaaminen Koskee koko aluetta ja eri ammattiryhmiä. Prosessiosaamisella tarkoitetaan potilaan hoitoon liittyvän kokonaisuuden hahmottamista ja ymmärrystä siitä, miten potilaan hoito on tarkoituksenmukaisinta toteuttaa omassa organisaatiossa ja eri toimijoiden kanssa. Prosessien sujuvuuden varmistaminen perusterveydenhuollon toimintaan perehtymisen myötä Yhteisen toimintamallin luominen perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon toiminnot huomioiden (lait ja asetukset) Olemassa olevien prosessien sujuvuuden varmistaminen nykyisiä prosesseja tarkastelemalla ja arvioimalla Lean osaamisen laajentaminen Tietotekninen osaaminen Tietotekninen osaaminen varmistaa uuden hoitoteknologian ja sähköisen asioinnin käyttöönoton. Potilaan hoidossa tarvittavien ohjelmien käytön perusteet hallitaan hyvin ja niiden käyttö on optimaalista hoidon laadun ja jatkuvuuden turvaamiseksi Jatkuva koulutustarve tietojärjestelmien parempaan käyttöön ja kirjaamiseen (kanta-arkisto, potilasturvallisuus, DRG-auditoinnin palaute). Esimiestyötä tekevien ja henkilöstön tietojärjestelmäosaamisen ja hyödyntämisen saattaminen riittävälle tasolle on edellytys tulevien muutosten ja organisaation kehittämisen onnistumiselle. Uuden hoitoteknologian käyttöönottoon liittyvä koulutus yksiköittäin. Sähköisen asioinnin laajentaminen koskemaan kaikkia ammattilaisia o Eri järjestelmien (mm. tekstiviestimuistutus, Hyvis) oppiminen ammattilaisen ja potilaan näkökulmasta o Potilaan ohjaaminen sähköisen asioinnin piiriin ja käytön opastus Viranomaispuhelimien (virve) käyttöönottoon liittyvät koulutukset Substanssiosaamisen laajentaminen 6

8 Henkilökunnan liikkuvuuden lisääminen ja osaaminen laaja-alaisuuden kehittäminen on yksi haaste varauduttaessa palvelurakenteen muutoksiin ja tuottavuuden parantamiseen sekä työllistymisedellytysten vahvistamiseen. Kuntouttavan toiminnan kehittäminen Tarvitaan monitoimijuutta ja kumppanuutta kuntoutusyhteistyön eri tasoilla sekä kuntoutustietoisuuden levittämistä eri erikoisaloille. Ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja laajentaminen erilaisista hoitomuodoista/-käytänteistä Vuorovaikutusosaamisen kehittäminen Yhteistyön ja vuorovaikutuksen kehittäminen eri yksiköiden välillä Toimiva vuorovaikutus sekä potilas- / asiakastyössä että moniammatillisessa yhteistyössä Johtaminen ja esimiestyö Muutokset ja yhteistyökuvioiden rakentaminen perusterveydenhuollon, erikoissairaanhoidon ja sosiaalipalveluiden kesken sekä tuottavuuden parantamiseen asettavat vaatimuksia johtamiselle ja esimiestyölle. On tärkeää, että johto- ja esimiestehtävissä toimivilla on toimialan sisällön hyvä tuntemus, hallinnollisten tietojen ja taitojen hallinta sekä kykyä vuorovaikutukselliseen ja tavoitteelliseen asiantuntijoiden ja työntekijöiden johtamiseen. Lähiesimiehiä tulee eläköitymään lähivuosina paljon, jolloin uusien esimiesten kouluttaminen on tärkeää. Esimiesvalmennukset pienryhmissä o Aiheita: muutosjohtaminen valmentava johtaminen Johtamiskoulutukset henkilökohtaisten suunnitelmien mukaan KVTES osaaminen, yleistyöaika Jaksotyön perusteet verkkokurssi työvuorolistoja suunnitteleville VUOSITTAINEN SUUNNITELMA TYÖYKSIKÖITTÄIN Työyksiköittäin on laadittu koulutussuunnitelmia, joista keskeisimpiä asioita on koottu tämän koulutussuunnitelman liitteeksi ammattiryhmittäin. KOULUTUSSUUNNITELMAAN KIRJATUISTA KOULUTUKSISTA VOI HAKEA KORVAUSTA. korvausta haetaan koulutuspäivittäin, yksi koulutuspäivä on 6 tuntia ja se voi koostua useasta koulutusjaksosta (kesto vähintään tunti) koulutuskorvaus enintään 3 koulutuspäivää/työntekijä/vuosi koulutus voi olla sisäistä tai ulkoista, koulutuksen ei tarvitse johtaa tutkintoon 7

9 koulutuskorvausta ei saada tavanomaisesta perehdyttämisestä tai tehtävien omaksumisesta sairaanhoitopiiri hakee korvausta erillisellä hakemuksella takautuvasti vuosittain työttömyysvakuutusrahastolta korvaus= 10 % koulutusajan palkkakustannuksesta (palkkakustannus = sairaanhoitopiirin keskipalkka) SUUNNITELMIEN TOTEUTUMISEN SEURANTA Sairaanhoitopiirillä ei ole tällä hetkellä työvälinettä jolla koulutustietoja voitaisiin keskitetysti kerätä. Koulutuksen toteutumista seurataan yksikkötasolla esimiesten toimesta ja organisaatiotasolla atkjärjestelmistä saatavan tilastotiedon avulla. Kehityskeskustelulomakkeet on uudistettu ja myös niiden kautta koulutuksen suunnittelua ja seurantaa voidaan tehostaa. 8

10 LIITE Vuosittainen suunnitelmat ammattiryhmittäin (koulutusteemat) Hoitotyöntekijät Monikulttuurisuus hoitotyössä Varhainen vuorovaikutus Päihde- ja mielenterveyskoulutusta, päihdepsykoosien hoito Moniammatillinen hoitotyö Osaamisen ylläpitäminen ja lisääminen keskeisimmissä ja yleisimmissä lastentaudeissa (infektiotaudit, allergia ja astma, diabetes) sekä tapaturmissa Syväosaamisen lisääminen lastentaudeissa: tuore diabetes, vastasyntyneen tehohoitotyö Perhehoitotyö Kardiologisen toiminnan kehittämisen painopistealueena on sydämen vajaatoimintapotilaiden hoidon kehittäminen. Tähän liittyy vajaatoimintahoitaja-poliklinikkatoiminnan käynnistäminen. Etätahdistinhoitajatoiminta Hoitotyönkirjaamis- sekä hoitoisuuskoulutusta Potilaan ohjaukseen liittyvää koulutusta Muistitutkimuksiin liittyvää koulutusta. Toimintakyvyn arviointiin liittyvää koulutusta. Triagekoulutusta Ensipsykoosin hoidosta että Kuntouttava hoitotyö Saattohoito Defusing koulutus ensihoidon, ensiavun ja tarpeen mukaan muiden yksiköiden työntekijöille Kuuma sairaala-projektin myötä yhdistyvä teho-valvontaan liittyen hoitohenkilöstölle pidetään luentoja osastotunneilla hoitokäytännöistä ja hoitajat ovat perehtymässä uuden osa-alueen toimintaan toisella osastolla. Ergonomiakorttikoulutusta laajennetaan vähitellen kaikkia potilassiirtoja tekeviä työntekijöitä koskevaksi Fysioterapeutit fasciakoulutus fysioterapeuteille (22 osallistujaa yksiköstämme). kinesioteippauksen syventävä koulutus fysioterapeuteille ja toimintaterapeuteille. geriatrisen kuntoutuksen erityisosaajakoulutus. 9

11 Lääkärit Sisätautiklinikassa sairaalan sisäisiä ja alueellisia koulutuksia yhdessä terveyskeskusten kanssa Erikoistuvien lääkäreiden koulutuksen suunnitelmallisuuden kehittäminen (strukturointi, tutorointi, mentorointi) Kardiologisen toiminnan kehittämisen painopistealueena on sydämen vajaatoimintapotilaiden hoidon kehittäminen. Tähän liittyy levosimendaani-hoitopotilaiden hoidon kehittäminen, vajaatoimintapotilaiden raudanpuutteen diagnosoinnin ja hoidon systematisointi sekä ensitieto- ja kuntoutustoiminnan selkiyttäminen. Lääkäreille toimipaikkakoulutusta ja osastokokouksia yhteisistä toimintatavoista (sisätaudit). Osastonsihteerit perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon toimintojen yhdistymisen myötä syntyvä osaamisen laajentaminen erikoisalaosaamisen laajentaminen vastaanottotoiminnan muuttumisen myötä rekrytoinnin myötä laaja-alaisen osaamisen varmistaminen (sanelunpurku- ja osastonsihteerityön hallinta Itsensä johtamisen koulutus o henkilöstön osallistaminen muutoksessa ja päätöksenteossa Palkkasihteerit Yleistyöaikamääräykset Tukipalvelut osaamiskartoitusten mukaiset koulutukset ESEDUn kanssa 10