12/1977. HENKI LöSTöN. KEH I TIÄr:JI N EN. Markku Rauhalahti Hannu Vainio. t~etsäosasto U

Transkriptio

1 12/1977 t~etsäosasto U KEH I TIÄr:JI N EN HENKI LöSTöN Markku Rauhalahti Hannu Vainio

2 MITSATIHO Opastinsilta 8 B HELSINKI 52 Puhelin SELOSTE / /1977 METSÄOSASTOU HENKILöSTöN KEH ITTJU~liNEN Markku Rauhalahti Hannu Vainio Selvitys on laadittu Metsätehon järjestämien koulutusmiesten neuvottelupäivien ryhmätöiden pohjalta käyttäen hyväksi eräiden sekä jäsenyritysten henkilöstön kehittämisen periaateohjelmia ja alan oppikirjoja. Kyseessä on lähinnä malli, joka ei sellaisenaan sovellu toimintaohjeeksi. Se sisältää ne oleelliset asiat, jotka tulee ottaa huomioon henkilöstön kehittämisen periaatteita määriteltäessä ja kehittämistä suunniteltaessa ja organisoitaessa.

3 Sisällys Sivu HENKILÖSTÖN KEHITI'ÄMISEN PERIAATTEET 3 KEHITTÄMISTARVE JA KEHITI'ÄMISSUUNNITELMAT 3 KEHITTÄMISEN VASTUUNJAKO JA ORGANISAATIO 5 Metsäosaston johto Esimies Koulutusosasto Alueen koulutushenkilö Yk.s ilö BUDJETOINTI JA TALOUS 9 KEHI'PI'ÄMISMUODOT JA NIIDEN HYVÄKSIKÄYTTÖ 9 Perehdyttäm.inen 'l'y'önopastus Koulutustoiminta Koulutuksen suunnittelu Koulutuksen toteutus Urakierto Sijaisuus Ryhmätyöskentely Itseopiskelu Muut kehittämismuodot HENKILÖSTÖN KEHI'PI'ÄMISTULOSTEN ARVIOINTI 16

4 3 HENKILöSTöN KEHITIÄ~1ISEN PERIAATTEET Henkilöstön kehittäminen on tarpeeseen pohjautuvaa, suunnitelmallista ja jatkuvaa toimintaa, jonka kohteena on koko henkilöstö ylimmästä johdosta uusiin työntekijöihin saakka. Henkilöstön kehittämisen tavoitteena on yrityksen kannalta henkilöstön tiedon tason, ammattitaidon ja toimintavalmiuden jatkuva ajan tasalla pitäminen ja ennakoitu kohottaminen niin, että nykyiset j a suunnitellut tehtävät pystytään hoitamaan. Näin varmistetaan toimintasuunnitelmien ja tavoitteiden toteutuminen. Henkilöstön kannalta tavoitteena on itsensä kehittämisen mahdollisuuksien tarjoaminen jokaiselle sekä edellytysten luominen etenemiselle. Tavoitteena on lisäksi niveltää henkilöstön kehittämistoimenpiteet joustavasti yhteiskunnan tarjoamaan koulutukseen. Henkilöstön kehi ttäminen on osa esimiehen henkilöstövastuuta. Se on olennainen osa niitä toimenpiteitä, j oita esimies käyttää pyrkiessään entistä paremmin saavuttamaan asetetut tavoitteet. Ylimmän johdon tehtävänä on huolehtia siitä, että vahvistettuja henkilöstön kehittämisen periaatteita myös käytännössä sovelletaan johtamiseen kaikilla esimiestasoilla. KEHITTÄNISTARVE JA KEH ITTÄf.USSUUNfH TEL 1AT Yksilöllinen kehittämistarve saadaan, kun verrataan toimen vaatimuksia henkijön nykyiseen toimintavalmiuteen. Toimen edellyttämän yleisen koulutustarpeen perusteella l aaditaan t oimikohtaiset runkosuunnitelmat, joista on seuraavassa pari esimerkkiä (suluissa tilaisuuksien pituudet päivinä).

5 4 Esim. 1 Hankintatehtävissä toimi va metsänhoitaja metsäammatilliset asiat PUUNHANKINNAN SUUNN. KURSSI (3+2) Metsäteho KONEELL. KORJUUN SUUNN.KURSSI (3) Metsäteho r TYÖSUHDEASIAIN KURSSI (10) Metsäteoll. Työnant.lii tto esimiestaidolli set asiat YRITYSJOHDON SEMINAARI (13) Rastor-inst METSÄTALOUDEN JOHTAJAKURSSI ( 6) SML PUUNHANKINN AJ.1 PERUSKURSSI (3) Metsäteho 1! JOHTAMIS'I'AITO ( 4 ) NTK tai RUL Esim. 2 Hankintatehtävissä toimiva metsäteknikko 1 - METSÄNHOITO JA JOHTAMISTAITO ( 5 ) PUUNKORJUU (5) Metsäoppilait. 1 1 KONEELL. KORJUUN 1 SUUNN. KURSSI (3) TES-ASIAT (5) l Metsäteho Met säoppilait. PUUNHANKINNAN SUUNNIT!'ELU ( 5 ) Metsäoppilait ESIMIESTAITO (5) KOKOUS- JA NEUV. TAITO ( 5) HR J A OMAN TYÖN SUUNNITTELU ( 5 ) Metsäoppilait. Lyhyen tähtäyksen kehittämistarpeet selvitetään erillisillä kyselyillä. Esimiesten lisäksi selvitetään myös asianomaisten henkilöiden omat tavoitteet ja toivomukset. Pitemmän tähtäyksen tarpeita selvitetään henkilöstösuunnittelun kautta.

6 5 Yksilöllisen kehittämissuunnitelman kullekin henkilölle laatii asianomaisen esimies, mieluiten yhteistyössä alaisen kanssa. Kehittämissuunnitelma perustuu asianomaisen henkilökohtaiseen kehittämistarpeeseen, tietoihin aikaisemmasta osallistumisesta erilaisiin koulutustilaisuuksiin sekä tietoihin suunnitelmavuonna järjestettävistä koulutustilaisuuksista. Henkilöstöryhmän ja toimintayksikön kehittämissuunnitelmat ovat yhteenvetoja yksilöllisistä kehittämissuunnitelmista. Ne laatii koulutusosasto. KEHITT~MISEN VASTUUNJAKO JA ORGANISAATIO Henkilökohtaisesta kehittämisen suunnittelusta j a toteuttamisesta vastaa asianomaisen henkilön esimies. Kehittämistoiminnan suunnittelua, omien koulutustilaisuuksien toteuttamista ja toimikunnan koordinointia varten metsäosastolla on koulutusosasto/koulutuspäällikkö/koulutusmetsänhoitaja jne. Hankinta-alueissa on nimetty henkilö, jonka vastuualueeseen kuuluvat oman toimen ohella henkilöstön kehittämisasiat. Henkilöstön kehittämisen vastuut jakautuvat metsäosaston johdon, esimiehen, koulutusosaston, alueen koulutushenkilön ja yksilön kesken seuraavasti. Metsäosaston johto Johdon tehtävänä on luoda edellytykset henkilöstön kehittämistoiminnalle. Tässä mielessä se vastaa seuraavista asioista. 1 Henkilöstön kehittämisen yleisten tavoitteiden määrittely ja periaatteiden luominen ottaen huomioon koko yritystoiminnan tavoitteet. 2 Riittävän yhteydenpidon ja koordinoinoin järjestäminen yritystoiminnan suunnittelun ja henkuöstön kehittämisen suunnittelun välille.

7 6 3 Tarvittavien taloudellisten j.a henkisten resurssien järjestäminen henkilöstön kehittämistä varten. 4 Osallistuminen itse henkilöstön kehittämistoiminnan suunnitteluun 5 Linjaesimiesten koulutusmyönteisyyden ylläpitäminen. 6 Henkilöstön kehittämistoiminnan tehokkuuden Ja tuloksellisuuden valvonta. Esimies Esimiehet ovat avainasemassa kaikessa henkilöstön kehittämisessä. Jokainen esimies vastaa alaistensa kehittämisessä seuraavista asioista. tuomalla esille koko organisaatiota koskevia koulutus- ja kehittämistarpeita. 1 Alaisten kehittämistarpeiden selvittäminen ja tunnistaminen. 2 Alaisten henkilöittäisten kehittämissuunnitelmien laatiminen. 3 Töiden järjestäminen siten, että alaiset voivat osallistua kehit tämistoimenpiteisiin 4 Osallistuminen tarvittaessa kouluttajana sisäisiin kehittämistilaisuuksiin. 5 Alaisten kehittämistoimenpiteiden toteuttamisen valvonta. 6 Kehittämistoimenpiteiden vaikutuksen seuranta alaisten toimintaan ja käyttäytymiseen työssä. 7 Aktiivinen vaikuttaminen henkilöstön kehittämistoiminnan tehosta ~seen.

8 7 8 Henkilöstön kehittämisen suunnittelun liittäminen muun toiminnan suunnitteluun. Koulutusosasto Koulutusosaston tehtävät ovat henkilöstön kehittämisessä luonteeltaan koordinoivia, palveleyia ja valvovia. Osasto vastaa seuraavista asioista. 1 Henkilöstön kehittämispolitiikan muokkaaminen Ja edelleenkehittäm1nen. 2 Koko yrit,ystä koskevien kehittämistarveselvitysten laatiminen. 3 Käytettävien kehittämismuotojen suunnittelu. 4 Sisäisten kehittämistilaisuuksien suunnittelu. 5 Tietojen hankkiminen ja välittäminen linjaorganisaatiolle tarjolla olevista ulkopuolisista ja sisäisistä kehittämistilaisuuksista. 6 Henkilöstöryhmittäisen ja toimiyksiköittäisen kehittämissuunnitelman laatiminen. 7 Sisäisten kehittämistilaisuuksien toteuttaminen. 8 Ilmoittautumisten välittäminen ulkopuolisten kehittämistilaisuuksien järjestäjille. 9 Linjaesimiesten avustaminen heidän alaistensa kehittämistoimenpiteiden suunnittelussa. 10 Aktiivinen virikkeiden anto esimiehelle. 11 Kehittämiskustannusten seuranta.

9 8 12 Kehittämistilaisuuksien tason seuranta. 13 Kehittämistilaisuuksiin osallistumisen määrällinen seuranta. 14 Erilaisten kehittämistoimintaa koskevien analyysien laatiminen johtoa varten. 15 Suhteiden ylläpitäminen ulospäin erilaisiin koulutusta tuottaviin laitoksiin ja koulutusviranomaisiin. Alueen koulutushenkilö Kuhunkin alueeseen nimetty henkilö, jonka tehtäviin henkilöstön kehittämisasiat kuuluvat oman toimen ohella, vastaa seuraavista asioista. 1 Aluetta koskevien kehittämistarveselvitysten laatiminen. 2 Alueen paikkatarpeen selvittäminen nimettyjen kehittämistilaisuuksien osalta. 3 Osallistuminen henkilöittäisten kehittämissuunnitelmien laadintaan yhdessä esimiesten kanssa. 4 Yrityksen sisäisten kehittämistilaisuuksien toteuttaminen alueen osalta. 5 Alueen sisäisten kehittämistilaisuuksien suunnittelu Ja toteuttaminen. Yksilö Kehittämistoiminnan kohteena oleva henkilö itse vastaa kehittämisessä seuraavista asioista.

10 9 l Oman kehittämistarpeen aktiivinen esille tuominen. 2 Aktiivinen ja tehokas osallistuminen kehittämistoimenpiteisiin. 3 Arvion antaminen kehittämistoimenpiteiden tehokkuudesta niiden päätyttyä sekä ehdotusten teko kehittämistoiminnan tehostamiseksi. BUDJETOINTI JA TALOUS Koulutusosasto laatii henkilöstön kehittämisbudjetin perusteet ja ilmoittaa ne hankinta-alueille niiden omaan budjettiin otettaviksi. Kehittämiskuluiksi budjetoidaan kehittämistoimenpiteiden eriuiskulut mukaan luettuina osallistujien matkakulut. Metsureiden kuluihin luetaan mukaan myös koulutuspäiviltä maksettu palkka. Kaikkia ulkoisia tilaisuuksia ei pystytä budjetoimaan etukäteen tilaisuuskohtaisesti. Niiden osalta käytetään henkilöryhmittäistä kehittämispäivien summaa ja keskimääräisiä päiväkustannuksia. Kehittämistapahtumiin osallistuville maksetaan kysymyksessä olevalta ajalta palkka sekä korvataan matka- ja muut osallistumisesta aiheutu~ vat kulut. Kehittämisen toteutukseen osallistuville omille toimihenkilöille ei makseta erillistä korvausta. KEHITTÄmSMUODOT JA Nl!DEN HYVÄKSIIO\YTTU Henkilöstön kehittämisessä käytetään seuraav~a muotoja. l Perehdyttäminen 2 Työnopastus 3 Koulutustoiminta 4 Urakierto 5 Sijaisuus 6 Ryhmätyöskentely 1 Itseopiskelu 8 Muut kehittämismuodot

11 10 Kohtaan Muut kehittämismuodot sisältyvät opintomatkat, koulutustehtäviss! toimiminen ja järjestötoimintaan osallistuminen. Myös ja nimenomaan henkilön oman työn tekeminen palvelee kehittämistä, vaikka sitä ei tässä käsitelläkään erikseen. Perehdyttäminen Henkilöstön perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joiden avulla henkilöstö perehdytetään omaan työhönsä, välittömään työympäristöön ja yritykseen. Perehdyttämisen tavoitteena on : 1 Luoda alusta alkaen myönteinen asennoituminen työhön) yritykseen ja sen henkilöstöön 2 Varmistaa työskentelyssä tarvittavan informaation antaminen jahenkilöyhteyksien luominen (myös yrityksen ulkopuolelle) 3 Aikaansaada välittömät ja luontevat suhteet esimiehiin ja työtovereihin 4 Nopeuttaa tehokkaaseen työskentelyyn pääsemistä ja yleensä jouduttaa henkilön kehittymistä 5 Aikaansaada turvallisuuden Ja viihtyvyyden tunne 6 Edistää työturvallisuutta 7 Vähentää vaihtuvuutta, poissaoloja Ja sairastelua Henkilöstön perehdyttämiseen osallistuvat asianomaisen esimies, koulutusosasto, työtoverit, työnopastaja sekä luottamus- ja yhdysmies. Koulutusosasto vastaa perehdyttämisen runkosuunnitelman laatimisesta kullekin henkilöstöryhmälle sekä yritystä ja sen Qetsäosaston esitte-

12 11 levän aineiston laatimisesta. Runkosuunnitelman täydentämisestä henkilökohtaiseksi perehd~issuunnitelmaksi sekä suunnitelman toteuttamisesta vastaa toimihenkilöiden osalta hankinta- alueessa aluemetsänhoitaja ja metsäosastolla asianomainen esimies, työntekijöiden osalta asianomainen työnjohtaja ja urakoitsijoiden osalta asianomainen korjuuesimies. Työnopastus Työnopastuksella tarkoitetaan opastettavan omalla työpaikalla tapahtuvaa oikean työsuorituksen systemaattista opettamista ja näyttöä. Työnopastuksen tavoitteena on edistää oikean työsuorituksen nopeaa opp~mista ja hallintaa. Työnopastusta k&ytetään lähinnä kahdessa tilanteessa: 1 Opastettavan aloittaessa työskentelyn uudessa tehtävässä (perehdyttäminen) 2 Uutta toimintajärjestelmää, työmenetelmää tai konetta käyttöön otettaessa Työnopastusta sovelletaan sekä toimihenkilöihin että työntekijöihin. Metsätyöntekijöiden opastusta antaa kussakin alueessa 1-2 työnopastaja.ksi koulutettua metsätyöntekijää. Koulutustoiminta Koulutustoiminnalla tarkoitetaan tässä lähinnä luento-, kurssi- Ja seminaarimuotoisia kehittämistilaisuuksia. Henkilöstöä koulutetaan sekä yrityksen om~ssa että ulkopuolisissa koulutustilaisuuksissa. Ulkopuolisena koulutuksena pyritään hoitamaan ennen muuta johtamistaidolliset ja hallinnolliset aiheet sekä yleensäkin

13 12 johtamis- ja erikoistehtävissä toimivien kouluttaminen. Sisäistä koulutusta käytetään ennen muuta töiden organisoinnin ja suorittamisen vaatiman tiedon ja taidon opettamiseen sekä yhteistyön kehittämiseen. Koulutustarve selvitetään pitkällä tähtäyksellä henkilöstösuunnittelun ja toimikohtaisten runkosuunnitelmien pohjalta sekä vuosittain koulutustiedustelun, kehittämiskeskustelujen ja koulutusraportoinnin avulla. Koulutuksen suunnittelu Koulutussuunnitelma laaditaan vuosittain seuraavaa kalenterivuottavarten. Koulutuksen suunnittelu tapahtuu vaiheittain seuraavasti. l Selvitetyn koulutustarpeen perusteella koulutusosasto laatii suunnitelman seuraavan vuoden sisäisistä ja ulkopuolisista koulutustilaisuuksista. Suunnitelmasta tulee ilmetä kunkin tilaisuuden kohderyhmä, tavoite ja alustava ohjelma. 2 Suunnitelman ja koulutustarpeensa perusteella alueet ja keskuskonttori ilmoittavat oman paikkatarpeensa tilaisuuksittain. 3 Ilmoitetun paikkatarpeen perusteella koulutusosasto laatii alueittaisen koulutussuunnitelman (ottaen huomioon myös vasta suunnitelmavuoden kuluessa tietoon tulevat koulutustilaisuudet) sekä koulatusbudjetin. 4 Vahvistetun koulutussuunnitelman perusteella alueet ja keskuskonttori laativat omat henkilöittäiset koulutussuunnitelmansa. Henkilöittäisen koulutussuunnittelun tukena on koulutusosastolla koulutusrekisteri, joka sisältää kokemus- ja koulutusraportit. Tiedot rekisteriin antaa omien tilaisuuksien osalta asianomainen järjestäjä ja ulkopuolisten tilaisuuksien osalta osanottaja itse.

14 13 Koulutuksen toteutus Sisäinen koulutus voidaan toteuttaa joko yksi- tai kaksivaiheisena. Yksivaiheisessa koulutuksessa koulutusosasto vastaa koko kohderyhmän kouluttamisesta. Kaksivaiheisessa koulutuksessa koulutusosastovastaa kouluttajien kouluttamisesta kuhunkin alueeseen ja nämä vastaavat kohderyhmän kouluttamisesta omassa alueessaan. Kohderyhmän koosta riippuu, toteutetaanko koulutus yksi- vai kaksivaiheisena. Esimies vastaa alaisensa töiden järjestelystä siten, osallistua koulutustilaisuuteen. että tämä voi Linjan ja koulutusosaston yhteistyö koulutuksen suunnittelussa ja toteutuksessa: Koulutustarpeen selvittäminen ~ Koulutustilaisuuksien suunnittelu - 1 Paikkatarpeen ilmoittaro.inen ~ Linja Koulutus suunni telmat Koulutus- E-- alueittain ja ~ osasto henkilöryhmittäin ~ Henkilöittäiset koulutussuunnitelmat 1--7 r-- ~ Koulutuksen toteutus -i Arviointi rekisteritiedot ja ~ Urakierto Urakierto on urasuunnittelua tukeva henkilöstön kehittämismuoto, johon sisältyy yhden tai useamman vuoden kestävä työskentely eri toimissa.

15 14 Urakierron tavoitteena on : 1 Antaa asianomaiselle käsitys organisaation eri toimien Ja toimintojen välisistä yhteyksistä sekä yhteistoiminnasta 2 Tarjota vaihtelumahdollisuuksia 3 Kokeilla henkilöiden kykyjä ja soveltuvuutta er1 toimiin Onnistuakseen urakierto edellyttää pidempiaikaista ohjelmointia. Urakiertoa suunniteltaessa ja toteutettaessa on otettava huomioon mahdollisesti tarvittavat asuinpaikan muutokset. Sijaisuus Sijaisuudella tarkoitetaan henkilölle kuuluvaa velvollisuutta hoitaa toisen henkilön tointa sinä aikana, kun tämä itse on tilapäisesti estynyt sitä hoitamasta. Sijaisuudet määritellään toimenkuvauksissa. Sijaisuudet on suunniteltava henkilöstösuunnittelun yhteydessä tehtäväs~ä sijaisuussuunnittelussa, jonka avulla pyritään varmistamaan organisaation kitkaton toiminta kaikissa tilanteissa. Kehittämistavoitteen vuoksi S1Ja1suus on järjestettävä siten, että s1- jainen voi perehtyä ja hoitaa myös toimen keskeisimpiä ja tärkeimpiä tehtäviä, ei ainoastaan -kiireellisiä rutiiniasioita. Sijaisena olo on pyrittävä arv1o1maan. päättyessä käytävässä esimieh~n arviointikeskustelussa. ' Arviointi tapahtuu sijaisuuden ja sijaisena olleen henkilön välisessä Työmäärän kasvua sijaisuusaikana pyritään pienentämään siten, että osa sijaisen varsinaiseen toimeen kuuluvista tehtävistä annetaan sijaisuusaikana muiden henkilöiden hoidettaviksi. Tämän kevennyksen järjestämisestä vastaa sijaisen esimies.

16 15 Ryhmätyöskentely Ryhmätyöskentelyllä kehittämismuotona tarkoitetaan yksilön sijoittamista johonkin tiettyyn ryhmään oppimaan ja omaksumaan ryhmän jäsenenä uusia, toivottuja työkäyttäytymisen muotoja. Vastaavasti ryhmän muut Jasenet voivat oppia yksilöltä jotakin ja muuttaa omaa käyttäytymistään ryhmätyöskentelyn tuloksena. Ryhmätyöskentelyä sovelletaan organisaation kaikilla tasoilla. Kiinteitä ryhmiä ovat johtoryhmä, linjajohtoryhmä, alucjohtoryhmät, piirijohtoryhmät sekä alueelliset toimintojen yhteiskokoukset. Kiinteiden ryhmien lisäksi perustetaan erillisiä tehtäviä varten projektiryhmiä. Itseopiskelu Yritys pyrkii tukemaan henkilöstön omatoimista, työtehtäviin liittyvää itseopiskelua osallistumalla siitä aiheutuviin kustannuksiin. Anomus opiskelukustannuksiin osallistumisesta tehdään koulutusosastolle. Muut kehittämismuodot Henkilöstön kehittämisessä käytetään edellä kuvattujen lisäksi myös muita muotoja. Eräs muoto on opintomatkat. Opintomatka voidaan tehdä joko yksin tai ryhmänä. Osallistujan on enren matkaa laadittava matkasuunnitelma ~ JOSaa kirjataan ne ongelmat, joihin opinto~atkalla aiotaan saada selvitystä. Opintomatkasta laaditaan matkakertomus, johon on koottu matkan tulokset. Kouluttajana toimiminen on tehokas asianomaisen itsensä kehittämismuoto. Sisäisissä koulutustilaisuuksissa pyritään mahdollisuuksien mukaan

17 käyttämään kouluttajina yrityksen omaa henkilöstöä. Henkilöstölie suodaan myös mahdollisuus toimia kouluttajina ulkopuolisissa koulutustilaisuuksissa. Osallistuminen tarvittaessa koulutustehtäviin kuuluu jokaisen henkilön tehtäviin ja esimiehen vastuulla on järjestää asianomaisen työt siten~ että tarvittava aika järjestyy. Koulutusosaston tehtävänä on järjestää tehokkaan opetuksen Ja opettajien kehittämiseksi tarvittava kouluttajavalmennus. Järjestötoimintaan osallistumista on lähinnä pidettävä kunkin henkilön oma-aloitteisena harrastuksena. Kuitenkin monet henkilöstöön kuuluvat joutuvat osallistumaan myös joko välittömästi tai välillisesti yrityksen edustajina järjestötoimintaan. Ammatilliset järjestöt tarjoavat mahdollisuuden kanssakäymiseen saman alan edustajien kanssa. Näin saadut kontaktit helpottavat työelämässäkin yhteistyötä saman alan edustajien kanssa. HENKILöSTöN KEHITTÄMISTULOSTEN ARVIOINTI Kehittämistoiminnan tuloksia on aina pyrittävä arvioimaan. vo~ tapahtua neljällä tasolla: 1 2 Kehitettävien reaktio Oppiminen 3 Käyttäytyminen kehittämistilaisuuden jälkeen 4 Yrityksen toiminnan muutokset Arviointi Kehitettävien reaktio arvioidaan säännöllisesti. Tiedustelulomakkeella selvitetään heidän mielipiteensä kehittämistilaisuuden sisällöstä ja toteutuksesta esimerkiksi oheisen mallin tavoin (ks. seur. sivua). Koulutusosasto laatii arvioinneista yhteenvedot. Oppimista arvioidaan työntekijäkoulutuksen yhteydessä. Käyttäytymisen ja toiminnan muutosten arviointia suoritetafu~ keskusteluissa asian-

18 17 TILAISUUDEN YLEISARVOSTELU l ') Antoi virikkeitä paljon 1 Uutta tietoa runsaasti 1 r Saadut tiedot itselleni tarpeellisia 1 Sisältö j ohdonmukainer. L Esitykset ymmärrettäviä 1 Itse olin tilaisuuteen tyytyväinen 1 Tilaisuuden taso helppo 1 Mahdollisuus osallistumiseen hyvä 1 jvähän 1 vähän!tarpeettomia 1 sekava 1 vaikeatajuisia!tyytymätön!vaikea!heikko Tilaisuuden kokonaispituus Ryhmätöihin varattu aika Keskusteluihin varattu aika Liian pitkä Sopiva Liian lyhyt AIHEITTAINEN ARVOSTELU Aihe oli minulle eritt. tär- vähemm Aihealue tärkeä keä tärkeä Esitys oli hyvä keski.n- vältkert. tävä MUUT MIELIPITEET Korjaukset ohjelmaan, järjestelyt, toivomuksia koulutukselle yms: omaisten esimiesten kanssa sekä erillistoimenpiteinä. Esimiesten henkilöstövastuuseen sisältyy alaisten kehittymisen jatkuva arviointi.

19 t '..