1 20.6.2012 Laki osaamisen kehittämisestä työelämässä 1. Hankkeen tausta Raamisopimukseen liittyvässä hallituksen kannanotossa todetaan, että toimivien työmarkkinoiden ja henkilöstön osaamisen kehittämiseksi hallitus on valmis käynnistämään valmistelun koulutus- ja hyvinvointivähennyksen käyttöönottamiseksi yritysverotuksessa. Hankkeen tavoitteena on lisätä työnantajien henkilöstön osaamista kehittävää toimintaa. Tavoitteena on, että työntekijä voi työnantajan määräämällä tavalla osallistua vuosittain kolmen päivän ajan osaamista lisäävään koulutukseen. Näitä päiviä voidaan yli 55 -vuotiaiden kohdalla käyttää myös työkyvyn edistämiseen ja työhyvinvoinnin parantamiseen. 2. Hankkeen keskeiset linjaukset Osaamisen kehittämisestä ja työhyvinvointitoiminnan järjestämisestä säädettäisiin oma lakinsa. Laissa säädettäisiin menettelytavoista, joita olisi noudatettava työntekijöiden osaamista kehitettäessä ja työhyvinvointitoimintaa järjestettäessä. Osaamisen kehittämiseen ja hyvinvointitoiminnan järjestämiseen liittyvästä verokannusteesta säädettäisiin elinkeinoverolaissa. Uuden lain tavoitteena olisi edistää osaamisen kehittämistä, muutostilanteisiin varautumista ja työurien pidentymistä. Näiden tavoitteiden saavuttaminen merkitsisi myös työn tuottavuuden ja Suomen kilpailukyvyn parantumista. Osaamisen kehittämisen lähtökohtana olisivat liiketoiminnan ja julkispalvelujen tarpeet sekä työntekijöiden pitkän aikavälin työllistymismahdollisuudet. Osaamisen kehittämistä koskevassa laissa viitattaisiin vaihtoehtoisina menettelyinä yhteistoimintalain sekä työehtosopimuslain mukaisiin menettelyihin. Asian käsitteleminen työehtosopimuksen mukaisessa järjestyksessä edellyttäisi, että liittojen välisessä työehtosopimuksessa on asiaa koskevat määräykset. Kokonaisuudessaan lainsäädäntömuutokset toteutettaisiin siten, että säännöksiä sovellettaisiin myös julkisella sektorilla. Edellä tarkoitettujen viittaussäännösten lisäksi laissa olisi säännökset työnantajan ja henkilöstön välisissä neuvotteluissa sovellettavista menettelytavoista ja neuvottelujen sisällöstä. Uudella lailla tähdätään tavoitteeseen, joka on kirjattu raamisopimukseen liitettyyn hallituksen kannanottoon. Uuden lain perusteluihin otetaan lain tarkoitusta kuvaava teksti, johon kirjataan: Lain tarkoituksena on edistää työpaikoilla tapahtuvaa osaamisen kehittämistä. Tavoitteena on, että työntekijä voi työnantajan määräämällä tavalla osallistua vuosittain kolmen päivän ajan osaamista lisäävään koulutukseen. Näitä päiviä voidaan yli 55 -vuotiaiden kohdalla käyttää myös työkyvyn edistämiseen ja työhyvinvoinnin parantamiseen. Lain tarkoitusta tuetaan verokannusteella, josta säädetään verolainsäädännössä.
2 Osaamisen kehittäminen on työnantajien ja työntekijöiden kannalta myönteinen mahdollisuus ja tavoite. Osaamissuunnitelmaan ja sen toteutukseen liittyvä neuvotteluprosessi toteutetaan yhteisymmärryksessä henkilöstön kanssa. Jos neuvotteluja ei käydä lainkaan tai jos osaamissuunnitelman toteuttamisesta syntyy työnantajan ja työntekijän kesken erimielisyyttä, luottamusmiehellä tai työntekijällä on mahdollisuus saattaa asia työsuojeluviranomaisen ratkaistavaksi. Jos työsuojeluviranomainen katsoo, että työnantaja ei täytä osaamissuunnitelman noudattamisen varmistamisesta määriteltyä menettelyä, työnantajalla ei ole oikeutta verovähennykseen. 3. Osaamisen kehittämisen määritelmästä Koska työryhmässä on lähdetty siitä, että osaamisen kehittämisestä työpaikoilla säädetään oma laki, tulee osaamisen kehittäminen määrittää laissa laajasti. Osaamisen kehittämisellä tarkoitetaan erilaisia tapoja kehittää suunnitelmallisesti työntekijöiden osaamista ja ammattitaitoa vastaamaan työn ja työtehtävien vaatimuksia ja muuttuvia osaamistarpeita. Osaamisen kehittäminen voi liittyä myös tuotanto- tai palvelurakenteen muutoksiin tai tuottavuuden parantamiseen. Osaamisen kehittäminen lähtee yrityksen tai organisaation toiminnan lähtökohdista ja tarpeista. Niiden perusteella selvitetään työntekijöiden osaamisen kehittymistarpeet. Laissa säädettävä osaamisen kehittämisen määritelmä olisi laaja ja sisältäisi useita erilaisia tapoja kehittää työntekijöiden osaamista sekä nykyisissä että mahdollisissa uusissa tehtävissä edistäen myös työntekijöiden pitkän aikavälin työllistymismahdollisuuksia. Työpaikalla tapahtuvan osaamisen kehittämisen tulee olla tavoitteellista ja suunnitelmallista. Osaamisen kehittäminen voi tapahtua monin eri tavoin työpaikoilla tai muutoin. Osaamisen kehittäminen ja sen muodot voitaisiin jaotella esimerkiksi seuraavalla tavalla: koulutuksen, ohjaustehtävien ja työtehtävien laajentumisen kautta kehittymiseksi sekä muihin osaamisen kehittymisen tapoihin. Erilaisia tapoja osaamisen kehittämiseen ovat esimerkiksi: 1) lisä- ja täydennyskoulutuksen muotoja ovat muun muassa tutkintoon johtamaton koulutus, tutkintoon johtava koulutus, oppisopimuskoulutus, näyttötutkinnot ja korkeakoulutettujen oppisopimustyyppinen koulutus sekä lisäksi omaehtoinen koulutus siltä osin kuin se tapahtuu työnantajan ajalla, 2) ohjaustehtävän muotoja ovat muun muassa työnopastus, kouluttajana ja perehdyttäjänä toimiminen, opiskelijoiden ohjaaminen, mentorointi; 3) työtehtävien laajentuminen ja muuttuminen ovat muun muassa työn- ja henkilökierto, osallistuminen projekteihin, hankkeisiin ja verkostoihin ja 4) muita tapoja kehittää osaamista ovat muun muassa palauteprosessit, perehdytys, trainee-ohjelmat, coaching ja työnohjaus. 4. Työpaikalla toteutettava neuvotteluprosessi (vuokaavio liitteenä) Ensimmäisessä vaiheessa tehdään osaamistarpeiden selvitys, jos työnantaja tai henkilöstö niin haluaa. Sen voi tehdä työnantaja omalta osaltaan ja sen jälkeen asia tulee käsiteltäväksi henkilöstön kanssa erikseen määritellyn prosessin mukaisesti. Osaamisselvitys voidaan tehdä myös yhdessä henkilöstön edustajien tai henkilöstön kanssa. Vuokaavio kohta 1: Ensisijaisesti osaamistarpeita käsitellään kollektiivitasolla (keltainen linja).
3 keskustelussa o selvitetään osaamistarpeet (yritysten tarpeista johtuvat työntekijöiden osaamisen kehittämistarpeet) o arvioidaan tavat täyttää osaamistarpeet o aikataulutetaan osaamisen kehittämishankkeet sekä o kohdistetaan osaamisen kehittämistä koskevat toimenpiteetneuvottelussa todetulla tavalla, yrityksessä valitaan, mitä kollektiivista menettelytapaa käytetään menettelynä voi olla YT- neuvottelu, tes- neuvottelu, menettely voi olla osa suunnitelmallista kehittämishanketta, työnantajan ja henkilöstön välillä tapahtuvaa muuta käsittelyä kollektiivitason suunnitelma kattaa kaikki työntekijät, voidaan käydä myös osasto- tai henkilöstöryhmäkohtaisesti henkilöstöä edustavat luottamusmiehet, henkilöstön yt- edustajat, muut henkilöstön edustajat tai osapuolina on henkilöstö yhdessä. keskustelua ei välttämättä tarvitse käydä vuosittain, vaan voidaan kerralla tehdä pidemmän aikavälin suunnitelma jos käsittely tapahtuu yt-menettelyssä, noudatetaan yhteistoimintalain säännöksiä jos käsittely tapahtuu työehtosopimusneuvotteluna, sovelletaan työehtosopimustoimintaa koskevia säännöksiä, viime kädessä asia voi tulla arvioitavaksi työtuomioistuimessa ja työehtosopimuksen vastaisen toiminnan tehosteena on hyvityssakko jos neuvottelu perustuu työnantajan ja henkilöstön väliseen muuhun neuvotteluun, näistä menettelyistä ja mahdollisista tehosteista säädetään osaamisen kehittämistä koskevassa laissa Vuokaavio kohta 1 a: Kollektiivimenettelyssä päästään yksimielisyyteen suunnitelman kattavuudesta Osaamisen kehittämistoimet ja niiden toteutukset yhteisen käsityksen mukaisesti (ns. osaamissuunnitelma), kohta 6a. Suunnitelman toteuttaminen oikeuttaisi verokannusteeseen Keskustelun osapuolet ovat yksimielisiä siitä, ettei henkilöstöllä ole sellaisia osaamistarpeita, jotka edellyttäisivät osaamisen kehittämistä koskevia toimenpiteitä. Tällöin ei ole tarvetta toimenpiteiden suunnitteluun tai toteuttamiseen eikä verokannuste siis tule käyttöön. Jos kollektiivitasolla ollaan yksimielisiä siitä, ettei osaamisen kehittämiseen ole tarpeita, yksittäisillä työntekijöillä ei ole enää oikeutta vaatia yksilötason keskusteluja osaamisen kehittämisestä (työntekijöiden edustajan kanta sitoo edustamiaan työntekijöitä). Vuokaavio kohta 1 b. Suunnitelman kattavuudesta ei päästä yksimielisyyteen (kaikilta osin)
4 Siltä osin kuin kollektiivitason neuvotteluissa päästään ratkaisuun ja osaamissuunnitelmaan sisältyvät osaamisen kehittämistä koskevat toimenpiteet toteutetaan asianmukaisesti, työnantajalle syntyy oikeus verokannusteeseen. Jos osaamissuunnitelmasta ei ole yksimielisyyttä (kaikilta osin), työnantaja on velvollinen viipymättä selvittämään, miksi henkilöstön osaamisen kehittämistä ei voida toteuttaa. Jos neuvotteluja käynyt työntekijöiden edustaja ei ole tyytyväinen työnantajan selvitykseen ja jos työntekijä haluaa asian yksilötason keskusteluun, siitä tulee ilmoittaa työnantajalle kohtuullisen ajan kuluessa Vuokaavio kohta 2: yksilötason keskustelu (vihreä linja) Työnantaja voi päättää, että keskustelu käydään kaikkien työntekijöiden kanssa erikseen tai joidenkin työntekijöiden kanssa, vaikka käytössä myös kollektiivitason keskustelut. Keskustelut voidaan käydä osana kehityskeskustelua tai muuta työnantajan ja työntekijän välistä keskustelua vuosittain (tai sovittaessa harvemmin ) käytävässä keskustelussa selvitetään kehittämistarpeet ja arvioidaan, millä tavoin osaamisessa olevat puutteet saadaan tarkoituksenmukaisella tavalla korjatuiksi. Keskustelun aikana suunnitellaan / sovitaan toimenpiteet osaamisen kehittämisestä kunkin työntekijä tarpeiden mukaan. Jos työntekijä ei ole samaa mieltä työnantajan kanssa, työntekijän tulee ilmoittaa tästä työnantajalle kohtuullisen / määräajan kuluessa. Tällöin työnantaja on velvollinen perustelemaan näkemyksensä ko. työntekijälle. Tähän menettelyyn ei sisälly erityistä tehostetta. Vuokaavio kohta 2 a: yksilötason keskustelussa ei päästä yksimielisyyteen, jolloin työnantaja on velvollinen perustelemaan näkemyksensä työntekijälle. Tähän velvoitteeseen ei kuitenkaan liittyisi erillistä tehostetta, esim. uhkasakkoa Työntekijälle syntyy eräin edellytyksin oikeus opintovapaan kaltaiseen koulutusvapaaseen (6b) Oikeus syntyisi, jos työntekijä ei ole osallistunut kolmeen vuoteen laissa määriteltyyn osaamisen kehittämiseen Oikeuden sisältöä koskisivat seuraavat periaatteet: - kestoaika olisi kolme päivää vuodessa; vapaata voisi kerryttää enintään kolmena vuotena - koulutuksella tarkoitetaan ammatillista osaamista kehittävää koulutusta suhteessa sen hetkiseen työhön
5 Kompensaatiota vapaan ajalta koskevat periaatteet: - kompensaatio tulisi koulutusrahaston kautta - kompensaatio vastaisi suuruudeltaan täyttä palkkaa. Työntekijän palkan suuruus määriteltäisiin työttömyysturvalainsäädännön mukaisesti. - kurssimaksu korvattaisiin tiettyyn enimmäismäärään asti Vuokaavio kohta 2 b: Keskustelussa päädytään yksimielisyyteen suunnitelman mukainen osaamisen kehittäminen toteutetaan (6a) Yksimielisesti todetaan, ettei ole tarvetta osaamisen kehittämiseen eikä siis mihinkään toimenpiteisiin Vuokaavio kohta 3: Keskusteluja ei ole käyty kollektiivitasolla eikä yksilötasolla tai työnantaja ei ole toteuttanut suunnitelmaa asianmukaisesti Henkilöstön edustaja tai yksittäinen työntekijä voi saattaa asian työsuojeluviranomaisen tietoon toimenpiteitä varten. Työsuojelun valvontalaissa säädettäisiin keskustelujen käymisvelvollisuuteen liittyvästä kehotusmenettelystä. Kehotukseen voitaisiin liittää määräaika keskusteluvelvoitteen täyttämiselle. Menettelyä voitaisiin tehostaa uhkasakolla (5). Uhkasakko tuomittaisiin valtiolle. 5. Johtopäätökset ja jatkovalmistelu Työryhmä on hahmotellut osaamisen kehittämistä koskevan erillisen lain linjalliset suuntaviivat lain ja sen perustelujen yksityiskohtaisemmalle valmistelutyölle. Työmarkkinaosapuolet pitävät tässä muistiossa hahmotellun uuden osaamisen kehittämislain toteuttamista tarpeellisena ja merkittävänä uudistuksena. Muistioon kirjattujen uuden lainsäädännön päälinjojen pohjalta voidaan käynnistää tarkempi hallituksen esityksen valmistelu. Jatkovalmistelussa on eräitä ratkaisukokonaisuuden yksityiskohtia vielä avoinna. Lakipykälien ja perustelutekstiesitysten valmistelu käynnistyy välittömästi niin että esitys on kokonaisuudessaan arvioitavissa ennen hallituksen budjettiriihen linjauksia. Lopulliset arviot työn yhteisestä onnistumisesta tehdään ja niihin otetaan lopullisesti kantaa vasta kokonaisesityksen valmistuttua. Niiden työnantajien osalta, jotka eivät ole verovelvollisia, joudutaan miettimään miten verokannustetta vastaava järjestely toteutetaan. Tällaisten työnantajien osalta voitaisiin hyödyntää työttömyysvakuutus -järjestelmää. Tämä vaihtoehto voisi soveltua kaikille ei-verovelvollisille työnantajille, kunnille, kuntayhtymille ja seurakunnille sekä kolmannelle sektorille. Valtiotyönantajan osalta olisi oma järjestelmä.
6 Yt-lain ulkopuolella oleville pienille työnantajille luotaisiin kevennetty osaamissuunnitelman tekemistä koskeva malli. Lainsäädännön toimivuutta seurattaisiin kolmikantaisesti kaikilla sektoreilla. Viiden vuoden kuluttua lain voimaantulosta arvioitaisiin, toteutuuko lain tavoite kolmen päivän koulutusoikeudesta työnantajan määräämällä tavalla. Tässä yhteydessä tehtäisiin myös tarvittavat korjaukset säännösten toimivuuden parantamiseksi. Välittömästi käynnistetään maan hallituksen ja järjestöjen (yhteinen) kampanja, jolla pyritään auttamaan työpaikoilla tapahtuvaa osaamisen kehittämissuunnitelmien tekoa.
LIITE 1 OSAAMISTARPEIDEN SELVITYS - kollektiivinen - yksilökohtainen 7 Työnantajan valinta 1. Kollektiivinen suunnitelma (erillinen tai osana suunnitelmallista kehittämishanketta, ytl:n mukaista henkilöstösuunnitelmaa tai tessin mukainen) 3. Ei tee mitään tai ei korjaa puutetta 2. Yksilötason suunnitelma (kehityskeskustelu tms.) 1 a. Suunnitelma on kattava tai sen kattavuudesta vallitsee yksimielisyys 1 b. Suunnitelman kattavuudesta ei (kaikilta osin) ole päästy yksimielisyyteen 4. Keskustelu henkilöstön edustajan/edustajien/henkilön itsensä kanssa (comply or explain) 5. Tehoste prosessin toteutumiseksi (uhkasakko) 2 a. Suunnitelmasta ei ole päästy yksimielisyyteen 2 b. Suunnitelma on yksimielinen 6. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 6a. Yhteisymmärrys 6b. Opintovapaan kaltainen koulutusvapaa