GDF SUEZ -KONSERNIN EUROOPPALAINEN SOPIMUS NAISTEN JA MIESTEN VÄLISESTÄ AMMATILLISESTA TASA-ARVOSTA

GDF SUEZ -KONSERNIN EUROOPPALAINEN SOPIMUS NAISTEN JA MIESTEN VÄLISESTÄ AMMATILLISESTA TASA-ARVOSTA 1

Johdanto Jatkona solmitulle maailmanlaajuiselle sopimukselle perusoikeuksista, sosiaalisesta vuoropuhelusta ja kestävästä kehityksestä GDF SUEZ konserni ja sen eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet haluavat kehittää sosiaalista vuoropuheluaan sosiaalisen vastuun alalla ja erityisesti naisten ja miestin välisen ammatillisen tasa-arvon alueella. Sosiaalisen vastuun toimintapolitiikka vastaa samalla sekä solidaarisuuden että hyvän henkilöstöhallinnon tarpeisiin. Yhtäläisten mahdollisuuksien, tasapuolisen kohtelun ja henkilöstön monimuotoisuuden edistäminen on ehdoton vaatimus GDF SUEZ konsernissa. Lausuen toistamiseen, että : - naisten ja miesten välinen tasa-arvo on sekä kansainvälisellä että Euroopan unionin tasolla tunnustettu perusoikeus - naisten ja miesten välinen tasa-arvo on yksi viidestä Euroopan unionin perusarvosta, jotka sen tulee sisällyttää sen kaikkeen toimintaan 1 - perusoikeuskirja 2 korostaa tasa-arvoa ja kieltää kaiken sukupuoleen perustuvan syrjinnän. Tunnustaen, että : - EU-lainsäädäntö ja kansalliset lainsäädännöt, jotka kieltävät sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja kannustavat naisten ja miesten tasapuoliseen kohteluun työelämässä, johon kuuluu sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä, ja - GDF SUEZ -konsernin ja ammattijärjestöjen sitoutuminen toteuttamaan naisten ja miesten tasa-arvoa kaikilla tasoilla ovat edesauttaneet naisten lukumäärän kasvua työmarkkinoilla, pääsyä parempaan koulutukseen ja naisten ja miesten välisen palkkaeron kaventumista. Pahoitellen kuitenkin, että : - palkkaerot naisten ja miesten välillä ovat edelleen nähtävissä monilla sektoreilla, 1 Sopimus Euroopan unionista: artiklat 2 ja 3, Sopimus Euroopan unionin toiminnasta: artikla 8 2 Artikla 23 2

- työmarkkinoilla naiset ovat edelleen yliedustettuina matalapalkka-aloilla ja aliedustettuina päätöksentekotasolla 3 Sopimusosapuolet sopivat näinollen, että on ryhdyttävä uusiin toimiin, kuten EU:n strategiassa 2010-2015 naisten ja miesten tasa-arvosta todetaan, varsinkin samapalkkaisuuden suhteen ja naisten pääsyn helpottamiseksi päätöksentekotason tehtäviin. Naisten ja miesten ammatillisen tasa-arvon politiikka koostuu kahdesta pääasiallisesta toimintalinjasta : - Kaikenlaisen syrjinnän torjunta yhtäläisten mahdollisuuksien ja tasapuolisen kohtelun toteuttamiseksi - Monimuotoisuuden edistäminen konsernia rikastuttavana tekijänä. Ammatillinen tasa-arvo edistää konsernin taloudellista ja sosiaalista suorituskykyä, sen koheesiota ja edesauttaa lisäksi ajattelutapojen kehitystä koko yhteiskunnassa. Konsernin työntekijöiden, asiakkaiden ja sen tavarantoimittajien elämään vaikuttavana toimijana GDF SUEZ konsernin täytyy sitoutua päättäväisesti ja näkyvästi yhtäläisten mahdollisuuksien takaamiseen ja toteuttaa konkreettisesti tämä periaate, joka vaikuttaa suuresti konsernin vetovoimaan ja kaikkien toimijoiden uskollisuuteen. GDF SUEZ ja allekirjoittaneet ammattijärjestöt pyrkivät tällä sopimuksella ylittämään eurooppalaisten ja kansallisten lainsäädäntöjen vähimmäismääräykset. 3 Koko Euroopan unionin tasolla ero naisten ja miesten tuntipalkassa on 17,4 % (lähde Eurostat). 3

ARTIKLA 1 - Sopimuksen tarkoitus Naisten ja miesten välinen ammatillinen tasa-arvo : Ø on yrityksille sekä haaste että sitoumus, joka liittyy juridisiin kysymyksiin, elämäntapoihin, työorganisaatioon ja ammatilliseen kehityspolitiikkaan (mm. pätevyyden arviointiin) Ø on tärkeä aihe myös työmarkkinaosapuolille, mikä edellyttää sen ottamista sosiaalisen vuoropuhelun piiriin Ø kattaa kaikki teemat, jotka kuuluvat kaikenlaisen syrjinnän torjuntaan varsinkin samapalkkaisuusaiheessa, ja tähtää siihen, että ns. lasikattoilmiön 4 häviämisellä naiset saisivat samat urakehitysmahdollisuudet kuin miehet pelkästään ammatillisen pätevyyden perusteella Ø johtaa konsernin pohtimaan työn organisaatiota ja joustavuutta paremman tasapainon saavuttamiseksi työntekijöiden työelämän ja yksityiselämän välillä unohtamatta kuitenkaan konsernin muodostavien yhtiöiden suorituskyvyn kehitystä. Tämän sopimuksen tarkoituksena on määritellä ne edellytykset, joilla voidaan vähentää ja poistaa perusteettomia eroja siellä missä niitä todetaan ja joilla voidaan päästä : Yhtäläisiin mahdollisuuksiin naisille ja miehille Samapalkkaisuuteen naisten ja miesten välillä huomioiden kaikki ansiotulon osat samasta työstä Parempaan tasapainoon työelämän ja yksityiselämän välillä sekä naisille että miehille. GDF SUEZ konserni sitoutuu kehittämään ajattelutapoja ja käyttäytymistä tällä alalla. Konsernijohto rohkaisee sen kaikkia tytäryhtiöitä koostamaan henkilöstönsä siten, että ne edustavat kaikkia yhteiskunnan osia monimuotoisuuden kehittämiseksi. Vaikka naisten osuus työelämässä kasvaa jatkuvasti, heidän edustuksensa on edelleen liian pieni kaikilla tasoilla konsernin yhtiöissä. 4 Kaikki ennakkoluuloista ja kaavamaisista ajattelutavoista johtuvat näkymättömät esteet ja organisaatioiden toimintatavat, jotka voivat jarruttaa naisten urakehitystä. 4

Sopimusosapuolet sopivat käyttävänsä samanaikaisesti kaikkia tässä sopimuksessa mainittuja toimitapoja ja välineitä torjuakseen ennakkoluuloja ja edistääkseen naisten ja miesten välistä ammatillista tasa-arvoa konsernin piirissä. GDF SUEZ konsernin eurooppalaiseen toimipiiriin kuuluvien maiden monimuotoisuus on rikastuttuva tekijä, joka antaa hyvät edellytykset konsernin sitoumusten määrittelylle. Kulttuurillisten, sosiaalisten, taloudellisten ja lainsäädännöllisten erojen huomioon ottaminen vaatii päättäväistä ja käytännöllistä lähestymistapaa näiden sitoumusten toimeenpanossa. ARTIKLA 2 - Sopimuksen soveltamisala Tätä sopimusta sovelletaan GDF SUEZ osakeyhtiöön ja sen kaikkiin Euroopan unionin jäsenvaltioissa tai EFTA-maissa sijaitseviin tytäryhtiöihin, jotka kuuluvat kokonaisuudessaan GDF SUEZ konsernin tilinpäätöksen konsolidointipiiriin tai joista konsernin omistaa yli 50% määräävän vaikutusvallan kriteerejä noudattaen. Sitä tullaan jakelemaan myös EU-hakijamaissa sijaitsevissa tytäryhtiöissä, joiden täytyy noudattaa sopimuksen määräyksiä kyseisten maiden liittyessä Euroopan unioniin. Tällaisen tytäryhtiön johdon tulee kuitenkin järjestää kokous keskustelujen käymiseksi henkilöstön edustajien kanssa sopimuksen mahdollisesta vapaaehtoisesta käyttöönotosta, jos jokin yhtiön ammattijärjestöistä sitä pyytää. ARTIKLA 3 - Toimintasuunnitelmat ja sitoumukset 3.1 Toimintasuunnitelmat Jokaisen yli 300 työntekijää työllistävän yhtiön tulee 12 kuukauden kuluessa tämän sopimuksen allekirjoituksesta laatia toimintasuunnitelma, jossa sovelletaan tämän sopimuksen sisältämiä teemoja ja joka sisältää tarkat tavoitteet. Tätä toimintasuunnitelmaa käsitellään asianomaisten yhtiöiden työmarkkinaosapuolten (ammattijärjestöjen edustajat ja/tai yritysneuvostot kunkin maan lainsäädännön mukaisesti) muodostamassa työryhmässä ennen sen toimeenpanoa. Toimintasuunnitelman vuosittainen seuranta järjestetään edellämainitun työryhmän kanssa liitteessä 2 mainittujen indikaattorien pohjalta asetettujen tavoitteiden toteutumisasteen 5

analysoimiseksi. Työmarkkinaosapuolet voivat ehdottaa toimia määriteltyjen tavoitteiden saavuttamiseksi ja tarvittaessa myös korjausten tekemiseksi. Tämän sopimuksen määräykset eivät kuitenkaan kyseenalaista kansallista lainsäädäntöä tai työnehtosopimusten tiukempia sääntöjä silloin, kun sellaisia on olemassa. 150 300 työntekijää työllistävien yhtiöiden tulee panna toimeen tämän artiklan määräykset 24 kuukauden sisällä sopimuksen solmimisesta. 3.2 Sitoumukset ajattelutapojen ja käyttäytymisen kehittämiseksi Naisten ja miesten ammatillisen tasa-arvon periaatteen noudattaminen on yhtiön valtuulla. Tämän toimintapolitiikan onnistuminen edellyttää kuitenkin ajattelutapojen ja käyttäytymisen kehitystä kaikkien osapuolien kohdalla (yhtiön johto, päälliköt, henkilöstöhallinto, henkilöstön edustajat ja työntekijät) sen suhteen, miten miesten ja naisten asema nähdään sekä työssä että yksityiselämässä. Säännöllinen ja rakentava sosiaalinen vuoropuhelu kaikilla tasoilla edesauttaa edellä mainittua kehitystä. Sen avulla voidaan taata tasa-arvotavoitteiden täysimääräinen sisällyttäminen kaikkiin työehtosopimuksiin sekä konsernin että sen tytäryhtiöiden tasolla. Konserni tulee tukemaan innovoivia aloitteita, jotka parantavat naisille tarkoitettua opinnonohjaus- ja ammatinvalintajärjestelmää. 3.3 Viestintä / johdon toimet Konserni sitoutuu tiedottamaan tästä sopimuksesta : - kaikille työntekijöilleen heidän valveutuneisuudensa parantamiseksi ammatillisen tasaarvon suhteen - artiklassa 2 määriteltyyn toimipiiriin kuuluvien tytäryhtiöiden johtajille, jotta heidät saataisiin mukaan sopimuksen toimeenpanoon, ja kyseisten maiden henkilöstöhallintoverkostolle. Konserni sitoutuu jatkamaan ja kehittämään yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevaa koulutusta, johon naisten ja miesten ammatillinen tasa-arvo kuuluu. - artiklassa 2 määriteltyyn toimipiiriin kuuluvien tytäryhtiöiden henkilöstön edustajille ja ammattijärjestöille. - 6 kuukauden kuluessa sopimuksen solmimisesta tullaan lisäksi järjestämään Euroopan tason seminaari sopimuksen lanseerausta varten yhteistyössä ammattijärjestöjen 6

eurooppalaisten federaatioiden kanssa. Seminaariin kutsutaan sopimuksen piiriin kuuluvien maiden henkilöstö-edustajat, johtajat ja henkilöstöhallinnon edustajat. ARTIKLA 4 - Yhtäläisten mahdollisuuksien takaaminen rekrytoinnissa Rekrytointi on yksi keino edistää henkilöstön monimuotoisuutta, joka on dynamisuuden lähde yrityksille. Odotettavissa olevaan väestötieteelliseen kehitykseen (eli suurten sukupolvien eläköitymiseen) liittyvä rekrytointitarpeiden kasvu antaa uusia mahdollisuuksia monimuotoisuuden vahvistamiselle. 31.12.2011 naisten osuus konsernin henkilöstöstä oli 19,1 % 5, mutta se vaihteli suuresti eri maiden, toimialojen ja henkilöstökategorioiden välillä. GDF SUEZ sitoutuu parantamaan naisille tarjottavien työpaikkojen monipuolisuutta ja edistämään naisten edustusta kaikissa konsernin ammateissa. Naisten pääsyä teknisiin ammatteihin tullaan kannustamaan erityisesti ja samalla naisvaltaisten alojen ammattien arvostusta ja vetovoimaa tullaan parantamaan sekä miehille että naisille. Konsernissa halutaan lisäksi kehittää oppisopimuskoulutusta oppilaitosten ja yritysten välillä, mikä on myös yksi tapa edistää monimuotoisuutta konsernissa. Konserni ja siihen kuuluvat yksiköt sitoutuvat siihen, että konsernissa työskentelevät naiset saavat aktiivisen roolin nuorisolle suunnatuissa ammattialojemme esittelytapahtumissa. Konserni sitoutuu seuraaviin periaatteisiin rekrytointiprosessin suhteen : Työpaikkailmoitusten sanamuotoon kiinnitetään erityinen huomio (järjestelmällinen maininta molemmista sukupuolista: ranskaksi H/F). Työpaikkailmoituksissa ei saa käyttää kaavamaisia kuvauksia ammateista tai niihin liittyvistä oletetuista erityispiirteistä (jatkuva käytettävissä olo, liikkuvuus). Ulkopuolisille rekrytointitoimistoille annettavissa ohjeissa otetaan huomioon konsernin vaatimukset ammatillisesta tasa-arvosta. Esimerkkinä tästä on vaatimus vähintään yhden työpaikan pätevyysvaatimuksia vastaavan naishakijan esittely rekrytoivalle tytäryhtiölle valikoitujen hakijoiden joukossa aina kun se on mahdollista. 5 Konsernin mailman tason henkilöstöraportti 7

Konserni sitoutuu suorittamaan rekrytointiprosessien tarkistuksen mahdollisten syrjivien tekijöiden löytämiseksi ja poistamiseksi. Tässä yhteydessä GDF SUEZ muistuttaa, että rekrytointikriteerien täytyy perustua tutkintoihin, asiantuntemukseen, pätevyyteen ja kokemukseen. Näinollen ketään ei voi hylätä rekrytointiprosessissa sukupuolen, ulkonäön, alkuperän, sukunimen, asuin- tai synnyinpaikan, iän, vamman, poliittisen kannan, uskonnon, seksuaalisen suuntautumisen, ammattijärjestöön kuulumisen tai ammattijärjestötoiminnan takia. Naispuolisen hakijan työhönottoa ei voi evätä hänen (todellisen tai oletetun) raskautensa takia. Kaikenlainen tiedon etsintä hakijan raskaudesta on kielletty GDF SUEZ konsernissa. Tässä yhteydessä muistutetaan, että EU-lainsäädännön periaatteiden mukaan tasaarvon periaate ei estä pitämästä voimassa tai toteuttamasta toimenpiteitä, jotka tarjoavat erityisetuja aliedustettuna olevalla sukupuolelle työllisyyden, työn ja palkan suhteen (Euroopan unionin perusoikeuskirjan 23 artikla). Konsernin tavoite : nostaa naisten osuus vähintään 30 prosenttiin vuosittaisista rekrytoinneista pysyvään työsuhteeseen 31.12.2015 6 mennessä noudattaen edellä mainittua EU:n periaatetta. ARTIKLA 5 - Naisten ja miesten välisen tasa- arvon toteutumiseksi urakehityksessä Konserni sitoutuu tukemaan paremmin naisten urakehitystä heidän koko uransa ajan kannustaakseen heidän etenemistään yhtiöiden kaikille vastuutasoille ja päästäkseen tavoitteeseen naisten ja miesten tasa-arvosta. Konserni sitoutuu edistämään vapaaehtoista sisäistä liikkuvuutta monimuotoisuuden parantamiseksi eri tehtävissä ja helpottamaan ammatin ja työtehtävien vaihtoa. Konserni sitoutuu huolehtimaan naistyöntekijöiden ammatillisesta seurannasta äitiysloman aikana ja sen jälkeen (sekä miesten että naisten seurannasta adoptioloman tapauksessa). Ennen työntekijän lähtöä äitiys/adoptiolomalle esimies tapaa työntekijän tämän lähtöä ja väliaikaista sijaisuutta koskevien asioiden valmistelemiseksi. Työntekijän palatessa 6 Konsernin maailmantason henkilöstöraportti 8

työpaikalle loman jälkeen hänen esimiehensä järjestää uuden tapaamisen, jossa hän kertoo työntekijälle tärkeimmistä tapahtumista tämän poissaolon aikana ja jossa keskustellaan työntekijän työhönpaluusta. Poissaolon pituudesta riippuen työntekijälle voidaan laatia tarvittaessa ammatillinen osaamiskartoitus. Nämä periaatteet koskevat myös vanheimpainlomaa. Konserni sitoutuu huolehtimaan tarpeellisiin toimiin ryhtymisestä naistyöntekijöiden työlosuhteiden väliaikaiseksi sopeuttamiseksi raskauden aikana sekä imetysaikana (varsinkin jos he altistuvat työssään vaarallisille aineille) ja/tai työajan sopeuttamiseksi silloin, kun se sisältää riskejä heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen. Äitiys-, isyys- tai adoptioloman jälkeen työntekijällä on oikeus saada takaisin entinen työpaikkansa tai sitä vastaava työpaikka sellaisine työehtoineen, jotka eivät ole hänelle entisiä ehtoja epäedullisempia. Lisäksi hänellä on oikeus päästä osalliseksi kaikista hänen poissaoloaikanaan tapahtuneista työehtojen parannuksista, joihin hän olisi ollut oikeutettu loman aikana. Konserni sitoutuu huolehtimaan siitä, että naisten ja miesten tasa-arvo otetaan huomioon työolosuhteiden ja työpaikkojen parantamistoimien yhteydessä (esimerkiksi henkilökohtaiset suojavälineet, vaatteet jne.). Toimitilojen tulee sopia sekä miehille että naisille. Sukupuolikysymys tulee ottaa huomioon työterveys-, työturvallisuus- ja riskianalyyseissä, joissa tulee analysoida ja arvioida työolosuhteiden erityistä vaikutusta naispuolisiin työntekijöihin. GDF SUEZ kannustaa naisten etenemistä johtotehtäviin, päättävät elimet kuten hallitus mukaan lukien, ja yleisesti ottaen kaikkiin esimiestehtäviin. Konsernin tavoite : nostaa naisten osuus vähintään 25 prosenttiin kaikista eri tason johtotehtävissä olevista pysyvistä työntekijöistä 31.12.2015 7 mennessä noudattaen artiklassa 4 mainittua EU:n periaatetta. 7 Konsernin mailman tason henkilöstöraportti 9

ARTIKLA 6 - Yhtäläinen pääsy ammatilliseen koulutukseen Konserni sitoutuu kiinnittämään ensisijaisen huomion naisten ammatilliseen koulutukseen heidän urakehitystään parantavana tekijänä. Jokaisen tytäryhtiön tulee taata työntekijöilleen yhtäläinen pääsy ammatilliseen koulutukseen. Naisten osallistumisastetta koulutukseen tullaan seuraamaan esimerkiksi vertaamalla sitä naisten osuuteen asianomaisessa työntekijäkategoriassa. Tämä analyysi tullaan sisällyttämään artiklassa 3.1. määriteltyyn seurantaprosessiin. ARTIKLA 7 - Naisverkostojen ja mentoring- toiminnan kannustus Naisten etenemisen helpottamiseksi korkeimpiin johtotehtäviin ja ns. lasinkaton rikkomiseksi konserni kehittää naisverkostoja ja ottaa käyttöön asteittain erityisen mentoring-järjestelmän 8. Johtotehtävissä olevia naisia kannustetaan jakamaan kokemustaan eri oppilaitosten ja yliopistojen opiskelijoille. ARTIKLA 8 - Henkilöstön edustus Allekirjoittaneet ammattijärjestöt sitoutuvat pyrkimään vähintään sellaiseen naisedustukseen henkilöstön edustuselimissä ja ammattijärjestöissä, joka vastaa naisten osuutta kunkin tytäryhtiön henkilöstössä. Tämä perustuu myös siihen, että johto tunnustaa sosiaalisen vuoropuhelun tärkeyden ja henkilöstön edustuselinten ja ammattijärjestöjen roolin. Tavoite : Rohkaistakseen naisten osallistumista henkilöstöedustuksen korkeimman tason tehtäviin allekijoittaneet ammattijärjestöt sitoutuvat ryhtymään kaikkiin mahdollisiin toimiin, jotta vuonna 2013 uusittavassa Eurooppalaisen yritysneuvoston 8 Mentoring-toiminnassa on kaksi osapuolta : mentori (ohjaaja) joka on luotettava, rikkaan ja monipuolisen kokemuksen omaava mies tai nainen, ja oppilas. Mentori ohjaa, auttaa ja motivoi oppilastaan siirtäen tälle aktiivisesti ja ennakoivasti omaa yrittäjäkokemustaan ja sosiaalista osaamistaan. 10

kokoonpanossa naisten osuuden olisi vähintään sama kuin naisten osuus kunkin maan henkilöstössä 31/12/2012 laskettuna. ARTIKLA 9 - Sama palkka samasta suorituksesta ja pätevyydestä Naisten ja miesten samapalkkaisuus, joka kattaa peruspalkan, tulospalkkiot ja muut edut, on keskeinen tasa-arvotekijä yhteiskunnassa ja se vaikuttaa eläkkeeseen sekä työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiseen. Koko henkilöstön kattava läpinäkyvä palkkausjärjestelmä antaa positiivisen kuvan yrityksen arvoista ja työtavoista. Oikeudenmukainen ja syrjimätön järjestelmä kertoo hyvästä johtotavasta ja edesauttaa tehokkaasti kaupallisten tavoitteiden saavuttamista, sillä se kannustaa kaikkia työntekijöitä mahdollisimman suureen tuottavuuteen. Mahdolliset suoraan tai epäsuorasti syrjivät palkkausmenettelyt tulee tunnistaa ja poistaa. Konsernin piiriin kuuluvat yhtiöt sitoutuvat seuraaviin toimiin käytettävissä olevien tietojen pohjalta : 9.1 Mahdollisten erojen asteittainen hallinta Konserni tähtää naisten ja miesten samapalkkaisuuteen ja sen säilyttämiseen pysyvästi. Artiklassa 2 mainitut toimintakokonaisuudet sitoutuvat ryhtymään kaikkiin toimiin todettujen palkkaerojen tasoittamiseksi, kun henkilöt tekevät samaa työtä tai samanarvoista työtä samalla pätevyydellä ja samalla vastuutasolla. Tämä sitoumus kuuluu artiklassa 3.1 määriteltyyn toiminta-suunnitelmaan. Uusissa rekrytoinneissa täytyy noudattaa täydellistä samapalkkaisuutta miesten ja naisten välillä, kun heidän pätevyytensä ja tehtävänsä ovat samantasoisia tai samanarvoisia. Jos konsernin piirissä todetaan yksittäinen palkkausta koskeva syrjintätapaus, se täytyy korjata enintään 3 kuukauden sisällä ja tarvittaessa takautuvin korvauksin. 9.2 Äitiyslomien neutralisointi henkilöstönkohtaisten palkankorotusten ja lisäpalkkioiden suhteen GDF SUEZ sitoutuu valvomaan sitä, että äitiyslomilla ei ole mitään negatiivisia seurauksia asianomaisten naisten palkka- ja urakehitykselle. 11

Tässä mielessä henkilöstöhallintojohdon tehtävänä on puolestaan valvoa sitä, ettei äitiyslomilla ole negatiivisia vaikutuksia henkilökohtaisiin palkankorotuksiin ja ansiotulon muuttuvien osien määrittelyyn. 9.3 Osa- aikaisen henkilöstön hallinta Erityistä huomiota tullaan kiinnittämään palkkoihin, joita maksetaan osa-aikaisille työntekijöille, joista enemmistö on naisia. Tarkoituksena on varmistaa, että osa-aikaisten työntekijöiden ansiokehitys vastaa kokopäiväisten työntekijöiden ansiokehitystä. Kokopäiväistä työpaikkaa hakevien osa-aikaisten työntekijöiden hakemukset tutkitaan huolellisesti. ARTIKLA 10 - Työelämän ja yksityiselämän parempi tasapaino Työelämän ja yksityiselämän yhteensovittaminen ei koske ainoastaan naisia. Miespuoliset työntekijät, jotka haluaisivat ottaa suuremman roolin perhe-elämässään, voivat kokea työpaikallaan tämän toivomuksen vastustusta joko yrityksen johdon tai omien kolleegojen puolelta. Konserni pyrkii parantamaan työntekijöiden mahdollisuuksia sovittaa yhteen työelämä ja yksityiselämä hyvin monenlaiset elämäntilanteet huomioonottaen. Tähän tavoitteeseen pyritään ensisijaisesti pohtimalla työn erilaisia organisointitapoja ja innovatiivista politiikkaa elämänlaadun parantamiseksi työpaikalla. Tällä alalla käyttöönotettavien toimien täytyy vastata työntekijöiden tarpeita, jotka muuttuvat elämän aikana. Lisäksi on pidettävä mielessä, että pitkät ja/tai epäsäännölliset työajat haittaavat työelämän ja yksityiselämän yhteensovittamista. Työolosuhteet täytyy järjestää siten, että työntekijät onnistuvat suoriutumaan velvollisuuksistaan perhe-elämässä vanhempiensa tai lastensa suhteen, kansalaisvelvollisuuksiensa suhteen jne. Jotta kaikille työntekijöille voitaisiin taata yhtäläinen oikeus työelämän ja yksityiselämän tasapainoon, miesten käyttämää oikeutta vanhempainlomaan 9 ja/tai isyyslomaan täytyy pitää normaalina ja toivottavana asiana yrityksen kaikilla tasoilla. 9 Neuvoston 08/03/2010 vanhempainlomasta antaman EU- direktiivin 2010/18/EU mukaisesti 12

Konsernin tytäryhtiöiden täytyy valvoa yhdessä työmarkkinaosapuolten kanssa, ettei minkään sopimuksen sisällössä tueta ajatusta siitä, että vain naiset huolehtisivat perheestä. Kulttuurillisesti on tärkeää kehittää ajattelutapoja siihen suuntaan, että vanhemmuus koskee samalla tavalla miehiä kuin naisiakin. Artiklassa 3.1 määritellyn seurannan yhteydessä tullaan tarkastelemaan näiden periaatteiden noudattamista sekä vanhemmuutta tukevien toimien ja aloitteiden kehittämistä. Lisäksi tullaan tekemään tutkimus Euroopan tasolla jokaisessa EU-maassa voimassaolevista säännöistä ja laeista, jotka koskevat vanhempainlomaa ja isyyslomaa. Tämän tutkimuksen tulokset toimitetaan tutkittavaksi artiklassa 14 mainitulle Euroopan tason toimielimelle 6 kuukauden kuluessa sopimuksen solmimisesta sen vuosittaisen seurannan puitteissa. ARTIKLA 11 - Seksuaalisen häirinnän ennaltaehkäisy Konserni muistuttaa, että naisen ja miehen arvokkuutta loukkaava seksuaaliluonteinen sopimaton käytös tai mikä tahansa muu sukupuoleen perustuva käytös on vastoin tasapuolisen kohtelun periaatetta. Nämä periaatteet kerrataan konsernin eettisissä säännössä. Johtoon yhteydessä oleva eettisten vastuuhenkilöiden verkko voi ryhtyä toimiin kaikenlaisen seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi. Todetun häirinnän tapauksessa se takaa asianmukaisten toimien välittömän toimeenpanon häirinnän lopettamiseksi ja sen toistumisen estämiseksi. Tämä ei luonnollisesti estä yhtiön muiden, kyseisen työntekijän valitsemien toimijoiden kuten johdon, henkilöstöosaston tai ammattijärjestön puuttumista asiaan. ARTIKLA 12 Rakenneuudistukset Rakenneuudistusten tapauksessa, olivat ne sisäisiä tai toimintojen ulkoistamiseen johtavia, konserni sitoutuu kohtelemaan henkilöstöä tasapuolisesti. 13

ARTIKLA 13 Tavarantoimittajat ja alihankkijat Perusoikeuksia, sosiaalista vuoropuhelua ja kestävää kehitystä koskevan maailmanlaajuisen sopimuksen mukaisesti konserni sitoutuu valvomaan sitä, että sen tavarantoimittajat ja alihankkijat noudattavat naisten ja miesten tasa-arvoperiaatetta. ARTIKLA 14 Sopimuksen seuranta Tämän sopimuksen seurantakatsaus järjestetään kerran vuodessa Euroopan tason seurantaryhmässä, johon osallistuvat konsernin johdon edustajat, allekirjoittaneet ammattijärjestöjen Euroopan tason federaatioiden edustajat sekä GDF SUEZ konsernin tytäryhtiöitä edustava ammattijärjestödelegaatio Euroopan unionin eri maista. Tämä seurantaryhmä koostuu samasta määrästä miehiä ja naisia, eikä sen jäsenmäärä ylitä 20 henkilöä (johdon edustajia laskematta). Vuosittainen seuranta suoritetaan liitteessä 1 mainittujen indikaattorien pohjalta, jotka saadaan konsernin henkilöstöraportista. Tässä työssä käytetään johdon ja eurooppalaisten ammattijärjestöfederaatioiden yhdessä valitsemaa ulkopuolista asiantuntijaa. Sopimuksen rikkomistapauksessa tai sopimuksen soveltamisessa havaitun puutteen tapauksessa ja jos paikallinen vuoropuhelu ei ole tuottanut tulosta, tapaus voidaan toimittaa Euroopan tason federaatioille kaikkine siihen liittyvine asiakirjoineen. Euroopan tason federaatioiden ja johdon välillä järjestetään silloin kokous tapauksen tutkimiseksi ja sopivien ratkaisukeinojen löytämiseksi. ARTIKLA 15 Taantumanestolauseke Tämän sopimukset eri kohdat eivät voi missään tapauksessa vähentää eri maissa ja Euroopan unionin piirissä voimassaolevia lakisääteisiä velvoitteita ja/tai paikallisissa työehtosopimuksissa sovittuja velvoitteita naisten ja miesten välisen ammatillisen tasa-arvon alalla. 14

ARTIKLA 16 - Sopimuksen tulkinta ja tarkistaminen Koska tämä sopimus käännetään useille kielille, sovitaan, että vain ranskankielinen versio (allekirjoitettu versio) pätee sopimusosapuolten välillä. Artiklassa 14 mainittu seurantakomitea käsittelee ainoana toimielimenä tämän sopimuksen tulkintaan liittyvät kysymykset. Sopimusosapuolet voivat tarkistaa tätä sopimusta Ranskan työlain artiklojen L. 2222-5, L. 2261-7 ja L. 2261-8 määräysten mukaisesti. ARTIKLA 17 - Sopimuksen voimaanastuminen ja voimassaoloaika Tämä sopimus astuu voimaan sen allekirjoituspäivänä.. Sopimus solmitaan alkuperäiseksi määräajaksi, joka päättyy 30. kesäkuuta 2016. Sopimusosapuolet tulevat kokoontumaan vuoden 2016 ensimmäisellä vuosipuoliskolla tehdäkseen sopimuksesta kokonaisvaltaisen katsauksen ja tarkastaakseen tavoitteiden saavuttamisen yleisellä tasolla. Tämän arvioinnin jälkeen sopimusta voidaan jatkaa tai sitä voidaan tarkistaa allekirjoittajien välisellä sopimuksella. ARTIKLA 18 - Sopimuksen rekisteröinti ja muut mahdolliset muodollisuudet Ranskan työlain artiklojen L. 2231-6 ja D. 2231-4 sekä niitä seuraavien artiklojen mukaisesti tämä sopimus rekisteröidään Pariisin työviraston rekisteriin (DIRECCTE Suur-Pariisi). Yksi kopio sopimuksesta toimitetaan lisäksi Pariisin työtuomioistuimen kansliaan, jonka toimipiiriin GDF SUEZ Oyj:n pääkonttori kuuluu. 15

Pariisissa, 5. kesäkuuta 2012 GDF SUEZ OY:n ja sopimuksen artiklassa 2 määritellyt ehdot täyttävien tytäryhtiöiden puolesta: Gérard Mestrallet ja eurooppalaiset ammattijärjestöfederaatiot : IndustriALL European Trade Union EPSU Sylvain LEFEBVRE Jan Willem GOUDRIAAN Euroopan esimiesliittojen keskusliiton CEC:n avustuksella : CEC Philippe HENDRICKX 16

Gabriele LEIBECKE Manfred DIETL Erityisen neuvotteluryhmän jäsenet : Saksan edustaja, Itävallan edustaja, Ranskan edustajat, Yves LEDOUX Agatta CONSTANTINI Brigitte LEAURANT Isabelle GUIHARD Gérard BAUER Laurine EUGENIE Guy MASMONTEIL Martine BREGEARD 17

Belgian edustajat, Dénes HORVÁTH Stefano BASSI Torhild LUNDE Robert VAN PASSEN Wilfried GEMELS Constant KOUMBOUNIS Espanjan edustajat, Josep Maria RODES GENOVES Jordi VERA PANELLA Unkarin edustaja, Italian edustaja, Norjan edustaja, Alankomaiden edustajat, Henk AALBERS Henk HUMMELMAN 18

Puolan edustaja, Tsekin tasavallan edustaja, Romanian edustaja, Sue BARBER Knut OTTER Leszek KASINSKI Pavel RŮŽIČKA Daniel GLEVAN Ison-Britannian edustaja, Ruotsin edustaja 19

LIITE 1 AMMATILLISEN TASA-ARVON INDIKAATTORIT KONSERNITASON JA MAATASON INDIKAATTORIT (vähintään 1000 työntekijää) Lukujen erittely sukupuolen mukaan : 1. Miesten lukumäärä naisten lukumäärään verrattuna 2. Suhdeluvut (%) 3. Ammatilliset kategoriat (kenttätyöntekijät, toimihenkilöt, esimiehet) 4. Yhteensä 1. Yleiset työolosuhteet a. Henkilöstömäärät - Pysyvät ja määräaikaiset työsopimukset - Ikäjakauma b. Työaika ja työn organisaatio - Kokopäivätyö tai osa-aikatyö c. Isyyslomat ja vanhempainlomat (sukupuolta ei mainita) d. Rekrytointi e. Yhtiön palveluksesta poistuneet työntekijät - Poistuneet työntekijät poistumissyyn mukaan jaettuna (henkilöstöraportti) 2. Palkkaus a. Vuosittaiset bruttopalkat 3. Koulutus a. Koulutustuntien lukumäärä Huomio : Nämä indikaattorit saadaan konsernin henkilöstöraportista. Niitä ei voi levittää konsernin ulkopuolelle. 20

LIITE 2 AMMATILLISEN TASA-ARVON INDIKAATTORIT YHTIÖTASON INDIKAATTORIT (yli 150 työntekijää) Lukujen erittely sukupuolen mukaan : 1. Miesten lukumäärä naisten lukumäärään verrattuna 2. Suhdeluvut (%) 3. Ammatilliset kategoriat (kenttätyöntekijät, toimihenkilöt, esimiehet) 4. Yhteensä 1. Yleiset työolosuhteet a. Henkilöstömäärät - Pysyvät ja määräaikaiset työsopimukset - Ikäjakauma b. Työaika ja työn organisaatio - Kokopäivätyö tai osa-aikatyö - Päivystys, yötyö, epätyypillinen työ myös viikonloppuisin, jaksoittainen työ c. Äitiyslomat, isyyslomat, vanhempainlomat - Äitiyslomien lukumäärä - Vanheimpainlomaa ottaneiden miesten ja naisten lukumäärä, isyyslomaa ottaneiden lukumäärä d. Rekrytointi e. Yhtiön palveluksesta poistuneet työntekijät - Poistuneet työntekijät poistumissyyn mukaan jaettuna (henkilöstöraportti) f. Ylennykset - Ammatillista kategoriasta toiseen siirtyneiden työntekijöiden lukumäärä 2. Palkkaus a. Vuosittaiset bruttopalkat ammatillisten kategorioiden mukaan ryhmiteltynä (tarkennettava alueittain), kiinteät ja vaihtelevat tulot 3. Koulutus a. Koulutustuntien lukumäärä 4. Muut työolosuhtet a. Sairauspoissaolot (tunteina) 21

Johdanto... 2 ARTIKLA 1 - Sopimuksen tarkoitus... 4 ARTIKLA 2 - Sopimuksen soveltamisala... 5 ARTIKLA 3 - Toimintasuunnitelmat ja sitoumukset... 5 3.1 Toimintasuunnitelmat... 5 3.2 Sitoumukset ajattelutapojen ja käyttäytymisen kehittämiseksi... 6 3.3 Viestintä / johdon toimet... 6 ARTIKLA 4 - Yhtäläisten mahdollisuuksien takaaminen rekrytoinnissa... 7 ARTIKLA 5 - Naisten ja miesten välisen tasa- arvon toteutumiseksi urakehityksessä... 8 ARTIKLA 6 - Yhtäläinen pääsy ammatilliseen koulutukseen... 10 ARTIKLA 7 - Naisverkostojen ja mentoring- toiminnan kannustus... 10 ARTIKLA 8 - Henkilöstön edustus... 10 ARTIKLA 9 - Sama palkka samasta suorituksesta ja pätevyydestä... 11 9.1 Mahdollisten erojen asteittainen hallinta... 11 9.2 Äitiyslomien neutralisointi henkilöstönkohtaisten palkankorotusten ja lisäpalkkioiden suhteen 11 9.3 Osa- aikaisen henkilöstön hallinta... 12 ARTIKLA 10 - Työelämän ja yksityiselämän parempi tasapaino... 12 ARTIKLA 11 - Seksuaalisen häirinnän ennaltaehkäisy... 13 ARTIKLA 12 Rakenneuudistukset... 13 ARTIKLA 13 Tavarantoimittajat ja alihankkijat... 14 ARTIKLA 14 Sopimuksen seuranta... 14 ARTIKLA 15 Taantumanestolauseke... 14 ARTIKLA 16 - Sopimuksen tulkinta ja tarkistaminen... 15 ARTIKLA 17 - Sopimuksen voimaanastuminen ja voimassaoloaika... 15 ARTIKLA 18 - Sopimuksen rekisteröinti ja muut mahdolliset muodollisuudet... 15 22