Eläkkeet ja henkilöstörahastot Tiivistelmä Lisäeläkejärjestelyt, erityisesti ylimmän johdon lisäeläkelupaukset, ovat herättäneet paljon julkista keskustelua viime vuosien aikana. Syynä tähän ovat olleet vanhat etuusperusteiset eläkelupaukset. Tämän aiemmin laajasti käytössä olleen lisäeläkkeen kustannukset ovat viime vuosina nousseet hyvin suuriksi, mikä johtuu työeläkkeen tason laskemisesta ja johtajien eläkkeen perusteena olevan ansion isoista vuosimuutoksista. Uudet johtajaeläkkeet hoidetaan maksuperusteisina, mikä tekee niistä ennakoitavan ja läpinäkyvän osan kokonaispalkkaa. Esittelemme alla eläketurvan tarvetta sekä lisäeläkkeiden mahdollisia toteutustapoja huomioiden myös verotus ja kirjanpito. Lisäksi käymme läpi asioita, joihin yhtiöiden hallitusten tulisi lisäeläkkeitä ja kokonaiskompensaatiota suunnitellessaan kiinnittää huomiota. Tekstissä esitellään myös, miten henkilöriskejä hallitaan vakuutusten avulla sekä mitä mahdollisuuksia uusi henkilöstörahastolaki toi palkitsemiseen. Lisäeläketurva Mitä on lisäeläketurva? Lisäeläketurvan tarkoitus on täydentää lakisääteistä eläketurvaa joko korottamalla eläketasoa ja/tai varhentamalla eläkeikää. Yrityksen näkökulmasta lisäeläkkeiden käyttö osana kompensaatiokokonaisuutta myös parantaa yrityksen työnantajamielikuvaa ja voi olla merkittävä kilpailuetu rekrytoinneissa. Työntekijöiden ja johdon eläköitymiseen liittyvän kokonaisuuden hallinta on tärkeä osa johdonmukaista henkilöstöpolitiikkaa. Lisäeläketurvan hyödyntäminen eläköitymisen hallinnassa Suomen eläkejärjestelmä on muutosten alla. Vuonna 2017 voimaan astuva eläkeuudistus luo Suomeen entistä monimuotoisemman työeläkemaailman, jossa työntekijöiden eläkeikään tulee yhä enemmän vaihtelua. Työnantajan näkökulmasta muutokset tarkoittavat myös epävarmuuden lisääntymistä. Jokaisella työntekijällä on uuden lain myötä aiempaa suurempi vapaus päättää omasta eläkeiästään. Eri aloilla ja erilaisissa tehtävissä työntekijöiden todellinen kyky ja halu tehdä töitä saattavat vaihdella huomattavasti. Yrityksen hallitukselle on erittäin tärkeää pohtia erityisesti johdon eläköitymistä lakisääteisen eläkeiän siirtyessä yhä pidemmälle. Miten varmistetaan, että johto jää eläkkeelle oikeaan aikaan? Työnantajan kannattaa ottaa eläköitymisen kokonaisuus hallintaan ja laatia eläkestrategia, joka voi olla osa henkilöstöstrategiaa. Eläkestrategiassa määritellään, miten henkilöstöryhmien erilaisiin tarpeisiin, osaamisen siirtämiseen, työkyvyttömyysriskeihin ja tuottavuusvaikutuksiin varaudutaan ennalta.
Lisäeläketurvan avulla työnantaja luo malleja, joissa eläköitymistä voidaan varhaistaa tai kannustaa työssä jatkamiseen työntekijän tai henkilöstöryhmän tilanteen mukaan. Onnistunut eläkemalli toimii saumattomasti osana hyvää palkitsemisen kokonaisuutta. Eläkestrategian edut: Tulosvaikutus: lisätulot (esimerkiksi avainhenkilöiden motivointi), kustannussäästöt (esimerkiksi työkyvyttömyyseläkkeet, tehottomat työvuodet) Työhyvinvointi: varmistetaan työssä jaksaminen ja mahdollistetaan joustot (osa-aikaeläke, kevennetty työ tai työaika) Rahoitus: ajoissa toteutetulla järjestelmällä eläköitymisen kustannukset katetaan tehokkaasti Viestintä: hyvin kommunikoitu eläkestrategia antaa esimiehille työkalun käydä yksilöllistä keskustelua eläköitymisestä ja mahdollisesta jäähdyttelystä jokaisen työntekijän kanssa oikeaan aikaan Työnantajamielikuvan paraneminen: vastuullinen työnantaja on varautunut myös eläköitymiseen Lisäeläketurvan tarve työntekijän näkökulmasta Elinaikakerroin ja koko työuralta laskettava eläkekertymä johtavat selvästi odotuksia pienempään työeläkkeeseen suhteessa loppupalkkaan. Mitä parempi palkkakehitys on ollut, sitä alhaisemmalle tasolle suhteellinen eläke asettuu. Lisäeläketurva täydentää yrityksen henkilöstön lakisääteistä eläketurvaa ja mahdollistaa työntekijän joustavan eläkkeelle siirtymisen. Vuoden 2017 eläkeuudistus vaikuttaa eläkeikään ja eläketasoihin: vanhuuseläkeiän alaraja nousee ja sen rinnalle otetaan käyttöön tavoite-eläkeikä. Kompensoidakseen elinaikakertoimen eläkkeeseen tekemän leikkauksen, on työntekijän työskenneltävä tavoite-eläkeikään asti. Esimerkiksi vuonna 1975 syntyneen tavoite-eläkeikä on 69 vuotta. Eläketurvakeskus laskee vuoden 2017 eläkeuudistuksen kasvattavan kuukausieläkkeiden tasoa erityisesti pitkällä aikavälillä, kun ikärajojen noustessa työskennellään yhä pidempään. Eläkettä karttuu pidempään myös uran alkupäässä, sillä karttumisen alaikäraja laskee 17 vuoteen. Kun nykyisin keskimääräinen eläke on noin puolet keskiansiosta, olisivat keskieläkkeet eläkeuudistuksen myötä 2050-luvulta eteenpäin kuitenkin vain noin 44 % suhteessa keskiansioon. (ETK: Laskelmia vuoden 2017 työeläkeuudistuksen vaikutuksista) Finanssialan Keskusliiton kyselyissä työntekijät ovat todenneet, että eläkkeen pitäisi olla yli 60 prosenttia loppupalkasta. Elinkeinoelämän tutkimuslaitos ETLAn tekemien laskelmien mukaan alun perin esim. 40 prosentin suuruisen lakisääteisen työeläkkeen taso suhteessa oman ammatin loppupalkkaan heikkenee 20 vuotta kestävän eläkeajan lopulla runsaaseen 30 prosenttiin. Tämä johtuu ns. taitetusta eläkeindeksistä, joka tarkoittaa, että maksussa olevien eläkkeiden indeksikorotukset perustuvat vain osittain yleiseen palkkakehitykseen ja pääasiassa inflaatioon. Lähde: Poikonen, Silvola Eläkesäästäminen Alla olevassa graafissa on kuvattu keskimääräisen työeläkkeen suuruus prosentteina työntekijän palkasta. Ensimmäinen sarake: eläkkeen taso, jos henkilö olisi jäänyt eläkkeelle nykylain mukaisessa tilanteessa (eläkeikä vastaa uudistuksen mukaista alinta eläkeikää). Keskimmäinen ja viimeinen sarake: uudistuksen jälkeinen eläketaso alimmassa mahdollisessa eläkeiässä ja tavoite-eläkeiässä.
Eläketurvan täydentämisen hyödyt: Hyödyt yritykselle: Eläketurvan täydentäminen on kustannustehokas palkitsemisen ja sitouttamisen keino. Tuo joustavuutta eläkeikään: kannustaa työskentelemään pidempään tai mahdollistaa aikaisemman eläkkeelle siirtymisen. Antaa työnantajalle keinon vaikuttaa eläkeikään. Parantaa työnantajamielikuvaa Hyödyt työntekijälle: Eläketurvan täydentäminen takaa paremman tulotason eläkeaikana. On taloudellisesti kannattavaa, sillä lisäeläkemaksuja ei veroteta palkkana työssäoloaikana. Säästöt nostetaan eläkkeenä, jolloin verotus on usein pienempi. Työntekijän ei tarvitse säästää itse niin paljon eläkeaikaa varten. Erilaiset lisäeläketurvan toteuttamistavat ja käyttötarkoitukset Yritys voi täydentää työntekijän eläketurvaa kollektiivisella ryhmäeläkevakuutuksella tai ns. kassaeläkkeenä. Yritys voi ottaa työntekijälle myös yksilöllisen eläkevakuutuksen, mutta sen verotuksessa hyväksyttävät ehdot ovat muuttuneet niin huonoiksi ja arvaamattomiksi (alin eläkeikä on työntekijän eläköitymisajankohdan myöhäisin mahdollinen eläkeikä, joka eläkeuudistuksen myötä nousee vähintään 70 vuoteen), että Mandatum Life ei enää tarjoa uusia yksilöllisiä eläkevakuutuksia.
Ryhmäeläke Ryhmäeläke on kustannustehokas osa kokonaiskompensaatiota: siitä ei makseta palkan sivukuluja ja yritys voi vähentää maksut verotuksessaan. Työntekijää verotetaan vasta eläkkeellä. Ryhmäeläkkeeseen kertyneet sijoitustuotot (osingot, korot ja pääomavoitot) verotetaan myös vasta eläkkeenä. Ryhmäeläkevakuutus, mm. Mandatum Lifen Sesam-ryhmäeläkevakuutus, on yritysten ja yhteisöjen käyttöön suunniteltu ryhmäeläkevakuutus. Sesam-ryhmäeläkevakuutuksella voidaan täydentää ryhmän jäsenten lakisääteistä eläketurvaa ja/tai aikaistaa eläkkeelle siirtymistä. Ryhmäeläkettä voidaan myös käyttää eläkestrategian työkaluna esimerkiksi talon eläkkeen pohjana tai osaaikaeläkkeen korvaajana. Ryhmäeläkevakuutuksissa on kollektiivisuuden vaatimus. Kollektiivisella lisäeläketurvalla tarkoitetaan työnantajan järjestämää, työntekijöistä koostuvalle henkilöpiirille järjestettyä vapaaehtoista lisäeläketurvaa, jossa henkilöpiiri on määritelty ryhmittäin. Ryhmän tulee olla muodostettu organisaatiotason, yksikön tai muun vastaavan objektiivisen määritelmän mukaan sillä tavalla, että se ei kohdistu nimettyihin henkilöihin tai muutoin yksilöllisesti määrättyihin henkilöihin. Ryhmässä pitää olla vähintään kaksi henkilöä. Vakuutuksen piiriin haluttava ryhmä voidaan määritellä muun muassa työntekijän aseman, ammatin, toimialan, toimipaikan, työsuhteen alkamisen tai vakuutettavien syntymäajan mukaan. Ryhmä voidaan määritellä myös kohderyhmän muun eläketurvan tai esim. toiminnan siirron tai uudelleen organisoinnin mukaan. Ryhmäeläkevakuutus voi koostua useasta alaryhmästä, joilla on erilaiset kriteerit ja erilainen lisäeläketurva, kunhan alaryhmittely ei tosiasiassa perustu nimettyihin henkilöihin. (Jokela, Lammi, Lohi, Silvola: Vapaaehtoinen henkilövakuutus s. 141) Ryhmäeläkevakuutuksella voidaan sitouttaa arvokasta työntekijää. Sitouttamisen tehostamiseksi voidaan sopia, että työntekijä saa oikeuden vakuutussäästöihin vasta, kun työsuhde on kestänyt sovitun ajan tai että ennen sovittua määräaikaa irtisanoutuva työntekijä menettää aina parin viimeisen vuoden maksut. Jos työsuhde päättyy ennen sovittua määräaikaa, kertyneet varat ovat yrityksen nostettavissa tai käytettävissä korvaavan henkilön rekrytointiin. Eläketurvan tai -maksun määräytymisperusteen tulee olla kollektiivinen eli ryhmälle sovelletaan samaa eläkkeen määräytymisperustetta. Vanhat lisäeläkkeet olivat tyypillisesti etuusperusteisia eli työntekijälle luvattiin tietty eläketaso (esim. 60 % eläke 63 vuodesta lähtien). Nykypäivän lisäeläkkeet ovat maksuperusteisia eli työnantaja sitoutuu tietyn eläketason takaamisen sijaan maksamaan sovitun maksun vakuutukseen (esim. 15 % vuosiansioista). Eläke muodostuu kertyneistä säästöistä maksuista ja tuotoista sovitulle ajalle jaksotettuna. Näin työnantaja voi ennakoida eläkkeen kokonaiskulut ja laskea ne osaksi työntekijän kokonaiskompensaatiota. Vakuutussopimus on ehdoiltaan joustava eikä yrityksellä ole velvollisuutta maksaa suunnitelman mukaisia maksuja vakuutusyhtiölle, ellei työntekijän ja yrityksen välisestä sopimuksesta muuta johdu. Vakuutussäästöjen sijoittamisessa on useita vaihtoehtoja. Yritys voi päättää sijoituskohteet tai antaa vakuutetulle oikeuden valita sijoituskohteet itse. Mandatum Lifen asiakkailla on käytössään verkkopalvelu, jossa sijoituskohteita voi seurata ja vaihtaa omien toiveiden mukaan. Ryhmäeläkkeen alin mahdollinen eläkeikä on 55 vuotta. Perinteisesti eläkeikä on asettunut 60 63 vuoden haarukkaan. Kun vuoden 2017 eläkeuudistuksen myötä lakisääteisen eläkeiän alaraja nousee portaittain 65 vuoteen ja käyttöön otetaan tätä myöhäisempi tavoite-eläkeikä, voi työntekijä itse
päättää eläkeikänsä hyvinkin joustavasti. Lisäeläke antaa työnantajalle työvälineen vaikuttaa työntekijän eläköitymisikään. Lisäeläke voi olla määräaikainen tai elinikäinen. Suosittelemme uusiin vakuutuksiin määräaikaisuutta, koska se on helpompi joustavasti muuttaa elinikäiseksi kuin päinvastoin. Lyhin mahdollinen eläkkeen nostoaika on kaksi vuotta. Nykyään lisäeläkevakuutus sisältää vakuutetun työsuhdeaikaisen ja eläkeaikaisen henkivakuutusturvan. Henkivakuutusturvan määrä ja voimassaoloaika määritellään vakuutussopimuksessa. Henkivakuutuskorvaus maksetaan vakuutussopimuksessa määrätylle edunsaajalle. Ellei voimassa olevaa edunsaajamääräystä ole, henkivakuutuskorvaus maksetaan vakuutetun kuolinpesälle. Lisäeläkettä on mahdollista hyödyntää myös työkykyhankkeiden ja ikäjohtamisen välineenä. Yhtenä toimivana keinona käytetään lyhennetyn työajan mallia. Siinä eläkeikää lähestyvän työntekijän työaikaa lyhennetään esimerkiksi nelipäiväiseksi työviikoksi. Palkka alenee vastaavasti. Alentuneesta palkasta kertyy työeläkettä hieman vähemmän kuin täydestä palkasta, mikä voi olla työntekijän näkökulmasta este työajan lyhentämiselle. Mallissa kertymättä jäävä työeläke kompensoidaan lisäeläkkeen avulla. Tämä tarjoaa tehokkaan ja kiinnostavan keinon vaikuttaa eläkeikää lähestyvien työntekijöiden työkykyyn ja palautumiseen. Parhaimmillaan mallin avulla voidaan ehkäistä työkyvyttömyyseläkkeitä ja saavuttaa huomattavia säästöjä työkyvyttömyyseläkemaksuissa. Kassajärjestely Lisäeläke voidaan toteuttaa myös ns. kassajärjestelynä. Se tarkoittaa, että yritys sopii työntekijän kanssa lisäeläkkeestä, jonka työnantaja maksaa kassasta eläkeaikana. Kassaeläkejärjestely voidaan myös toteuttaa eläkekapitalisaatiosopimuksella, joka pantataan. Tavallisimmin eläkekapitalisaatiota hyödynnetään, kun eläkelupaus on annettu vain yhdelle henkilölle (esim. toimitusjohtajalle), jolloin siihen ei sovellu ryhmäeläke. Kassaeläkkeen toteuttaminen eläkekapitalisaatiolla tarjoaa seuraavia etuja: Yritys rahoittaa eläkkeen sen kertymisen mukaan Eläkevastuu lasketaan jatkuvasti ajan tasaisesti Yrityksen ei tarvitse huolehtia kymmenien vuosien sitoumuksesta itse, vaan vakuutusyhtiö hoitaa käytännön asiat Työntekijä saa turvan kertyneelle edulle Työntekijä saa näkyvyyden etuun, jolloin se on myös konkreettinen ja palkitsemisnäkökulmasta toimiva. Sijoitussidonnaisessa vaihtoehdossa työntekijä myös voi sijoittaa varat haluamallaan tavalla, ellei työnantaja ole pitänyt sijoitusoikeutta itsellään Eläkekapitalisaatio voi sisältää perhe-eläkkeen Eläkelupaus on yleensä sovittu täytettäväksi siten, että esimerkiksi Mandatum Life Eläkekapitalisaatioon maksetaan tarvittava summa joko kertasijoituksena tai jatkuvina maksuina. Yritys panttaa Eläkekapitalisaation siihen sisältyvine säästöineen ja tuottoineen työntekijälle antamansa eläkelupauksen vakuudeksi. Aikanaan tapahtuvaa eläkkeen maksua varten tehdään maksupalvelusopimus. Eläkelupaus sinänsä voi olla etuus- tai maksuperusteinen, kuten ryhmäeläkkeessäkin. Siihen voidaan myös liittää vapaakirjamääräyksiä tai muita erityisehtoja. Vakuutusyhtiön kanssa tehtävästä eläkekapitalisaatiosopimuksesta pyritään tekemään mahdollisimman saman sisältöinen kuin yrityksen työntekijälle antama eläkelupaus. Juridisesti kuitenkin vakuutusyhtiö vastaa siitä
eläkkeestä, mitä eläkapitalisaatiosopimuksessa on sovittu ja mitä yritys on sinne maksanut, kun taas yrityksen ja työntekijän välistä sitoumusta säätelee eläkelupaus, joka yleensä on osa johtajasopimusta. Eläkekapitalisaatio eroaa muutamilta osin ryhmäeläkkeestä. Koska kapitalisaatiosopimus ei ole vakuutus, siihen ei voida liittää vastaavaa henkivakuutusturvaa kuin ryhmäeläkkeeseen. Sen sijaan Eläkekapitalisaatioon voidaan liittää perhe-eläketurva. Jos yritys haluaa tarjota työntekijälle myös ryhmäeläkettä vastaavan henkivakuutusturvan, täytyy se hoitaa erillisellä henkivakuutuksella. Eläkekapitalisaation muut erot liittyvät sopimusrakenteeseen, verotukseen ja kirjanpitoon. Lisäeläketurvan verotus ja kirjanpito Ryhmäeläkevakuutuksen vakuutusmaksut ovat kokonaisuudessaan vähennyskelpoisia yrityksen verotuksessa, eikä niitä katsota vakuutetun palkaksi. Maksuista ei tarvitse maksaa palkan sivukuluja. Aikanaan maksettava eläke on saajalleen veronalaista ansiotuloa. Lähiomaisille maksetut kuolemantapauskorvaukset ovat verovapaata tuloa 35 000 euroon saakka. Aviopuolisolle hänen saamistaan korvauksista puolet on verotonta, kuitenkin vähintään 35 000 euroa. Mainitun rajan ylittävistä korvauksista maksetaan perintöveroa. Muille kuin lähiomaisille kuolemantapauskorvaukset ovat veronalaista pääomatuloa. Yrityksille maksetut korvaukset ovat veronalaista elinkeinotuloa. Maksuperusteisesta lisäeläkelupauksesta ei synny yrityksen taseeseen erillistä eläkevastuuta, jos
maksut maksetaan vuosittain eläkelupauksen mukaisesti. Sen sijaan etuusperusteisen eläkelupauksen vastuu täytyy vuosittain arvioida ja kirjata taseeseen IFRS:n piiriin kuuluvissa yrityksissä. Kassajärjestelynä toteutettavan Mandatum Life Eläkekapitalisaatioon tehdyt sijoitukset eivät ole välittömästi vähennyskelpoisia yrityksen verotuksessa, vaan varat jäävät yrityksen taseeseen. Sopimukseen sijoitetut varat voidaan merkitä taseessa yrityksen varallisuudeksi joko alkuperäiseen hankinta-arvoon tai sitä matalampaan käypään arvoon. Muiden kuin ns. varmojen tuottojen kirjaamista vuosittain tuloksi ei suositella. IFRS:n piiriin kuuluvissa yrityksissä kirjaukset tulisi tehdä aina käyvän arvon mukaisina. Eläkeaikana maksettavia eläkkeitä käsitellään ns. kassaeläkkeiden tapaan ja maksetut eläkkeet ovat yritykselle verovähennyskelpoisia. Eläkelupauksen saajalle Mandatum Life Eläkekapitalisaatiosta ei ole katsottu syntyvän veronalaista etuutta. Myöskään panttauksesta ei ole katsottu syntyvän veronalaista etuutta. Näin myös Korkein hallinto-oikeus on todennut 22.3.2006/667. Eläkeaikana maksetut eläkkeet ovat saajalleen veronalaista ansiotuloa. Johdon ja avainhenkilöiden lisäeläketurva Lakisääteisen eläkeiän nouseminen tekee johdon eläköitymisen suunnittelusta yhä haastavampaa. Johdon osalta on erityisen tärkeää, että työkyky ja -halu säilyvät loppuun asti. On varmistettava, että johto jää eläkkeelle oikeaan aikaan. Yrityksen on hyvä sopia osana eläkestrategiaa, mikä on johdon suositeltu luopumisikä. Tällöin jokaisen johtajan kanssa käydään esimerkiksi vuotta ennen ko. iän täyttämistä keskustelu, jossa sovitaan jatkosta. Kun keskustelu kuuluu luonnollisena osana yrityksen toimintatapaan ja urapolkuun, ei sen aloittaminen herätä kummassakaan osapuolessa turhia epäluuloja. Jos yritys suunnittelee johtajalle tai johtoryhmälle lakisääteistä eläkeikää aiempaa eläkeikää, kompensoi lisäeläke johtajan menetetyt ansiot. Lisäeläketurvan järjestäminen yritysjohdolle Ryhmäeläkevakuutuksen edut yritysjohdon varautumisratkaisuna Edut työnantajalle: Mahdollistaa varautumisen etukäteen johdon vaihdostilanteisiin ja luo raamit yhtenäiselle eläkepolitiikalle Tarjoaa kustannustehokkaan mahdollisuuden palkita ja sitouttaa johtoa Antaa työnantajalle mahdollisuuden vaikuttaa eläköitymisikään vastuullisen työnantajan tavoin Edut johtajalle: Varmistaa positiivisen tavan siirtyä pois työelämästä, kun voimat eivät enää riitä täysipainoiseen johtamistyöhön Täydentää verotehokkaasti tulevaa eläketurvaa Lisäeläke on joustava ja sen nostoa voi optimoida suhteessa muuhun kassavirtaan Aikaisemmin johdon lisäeläkkeet olivat tyypillisesti etuusperusteisia eli johtajalle luvattiin tietty
eläketaso (esim. 60 % eläke 63:sta tai kaikkein tavallisimmin 60 ikävuodesta lähtien). Tällainen lupaus oli markkinakäytäntö ennen 2005 eläkeuudistusta ja se toimikin siinä ympäristössä hyvin. Kun lakisääteinen eläke nousi lähelle 60 % loppupalkasta, maksoi yritys käytännössä lisäeläkettä mahdollisen aikaistuksen osalta sekä pienen elinikäisen lisäsiivun lakisääteisen eläkkeen ja 60 %:n tason mahdollisesta erosta. Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen etuusperusteiset eläkkeet ovat muuttuneet todella haastaviksi eikä niitä juurikaan enää tehdä. Syitä tähän ovat: Lakisääteisen eläkkeen kertyminen koko työuralta ja elinaikakertoimen soveltaminen johtavat siihen, että lakisääteisen eläkkeen ja luvatun eläketason erotus voi muodostua merkittäväksi. Kun tämä ero maksetaan keskimääräisen elinajan odotteen mukaisesti, muodostuu elinikäisen edun maksuista todella suuria. Jokainen palkan- ja/tai tulospalkkion nousu lähellä eläkeikää nostaa eläkemaksuja merkittävästi, koska nousu pitää kustantaa lyhyessä ajassa noin 20 vuoden oletetulle eläkeajalle (kts. esimerkki alla). Etuusperusteisen eläkkeen maksut ovat arvaamattomat ja eivät sovi kokonaiskompensaatioajatteluun. Esim. ikä vaikuttaa merkittävästi maksuihin. Etuusperusteinen eläke on kustannuksiltaan merkittävä, mutta saajalleen hyvin etäinen ja läpinäkymätön etu. Se toimii siis päinvastoin kuin palkitsemisen halutaan toimivan. Etuusperusteinen eläke täytyy arvioida erikseen vastuuna taseeseen IFRS-yhtiössä. Vanhoihin etuusperusteisiin eläkkeisiin ei liity henkivakuutusturvaa. Niissä voi olla pieni perhe-eläke ja/tai hautausavustus. Nykyään uudet johtajaeläkkeet tehdäänkin maksuperusteisiksi. Suuryrityksissä johtoryhmän lisäeläkkeen maksutaso on asettunut 15 20 % paikkeille vuosiansioista. Jos vanhoja etuusperusteisia lupauksia on muutettu maksuperusteisiksi, ovat maksutasot voineet muodostua selvästi korkeammiksikin. Samoin, jos ulkomailta rekrytoidaan johtaja, nousee maksutaso usein korkeammaksi, koska johtaja edellyttää samantyyppistä eläketasoa kuin kotimaassaan. Vertailu maksuperusteisuus / etuusperusteisuus: 45-vuotiaan henkilön eläkelupaus (63 v, 60 %) maksuperusteiseksi, sama tavoite eläkkeen määrästä. Oletukset: Palkannousu 5 %
Palkkakertoimen nousu 3 % Etuusperusteinen tuotto 4 % Maksuperusteinen tuotto 6 % Elinaikakerroin 0,892 Esimerkkikuvassa on esitetty vuosimaksun kehitys suhteessa vuosipalkkaan maksuperusteisessa järjestelyssä ja etuusperusteisessa järjestelyssä. Esimerkissä molemmat maksutavat johtavat samaan eläkkeeseen. Maksuperusteisen eläketurvan maksu on helposti budjetoitavissa vuosiansiosta riippuvana, kun taas etuusperusteisessa eläketurvassa maksun määrä kasvaa jyrkästi eläkeiän lähestyessä. Myös eläkeiän osalta on tapahtunut selvä markkinamuutos. Aiemmin johtajien eläkeikä oli yleisesti 60 vuotta. Nykyään on enenevässä määrin siirrytty 63 vuoden ikään. Sopimukseen on kuitenkin pyritty järjestämään liikkumatilaa, jos työnantaja haluaa tehdä johtajavaihdoksen jo aiemmin. Palkka vai lisäeläke-etu? Lisäksi on hyvä huomata, että työnantaja tekee päätökset lisäeläke-eduista. Työntekijä ei voi luopua eläke-edun saamiseksi olemassa olevista palkka- yms. eduista tai valita esim. ottaako tulopalkkion käteisenä vai maksetaanko tulospalkkio lisäeläkkeeseen. Jos lisäeläkkeellä korvataan palkanmaksua, katsotaan maksut palkaksi koko määrältään. Hyvät käytännöt eläketurvasta sovittaessa ja eläkeuudistuksen vaikutukset Yritys voi antaa eläkelupauksen lisäeläke-etuudesta, jos se haluaa tarjota yritysjohdolle lakisääteistä eläkettä parempaa eläketurvaa. Yritysjohdon lisäeläke-eduista on hyvä sopia kirjallisesti työ/johtajasopimuksessa. Lisäeläkkeen etuudet, eläkkeen tai vakuutusmaksun suuruus, eläkeikä, vapaakirjaoikeus ym. seikat määräytyvät työ/johtajasopimuksessa annetun lupauksen mukaisesti. Työ/johtajasopimus sitoo työnantajaa. Ryhmäeläkevakuutus ja Eläkekapitalisaatio ovat välineitä, joilla yrityksen antama eläkelupaus voidaan toteuttaa. On hyvä huomata, että kyseessä on kaksi eri sopimusta. Vakuutusyhtiön velvollisuudet määräytyvät vakuutussopimuksen ja vakuutusehtojen mukaan. Vakuutussopimuksen osapuolina ovat vakuutusyhtiö ja työnantaja. Vakuutusyhtiö ei ole työ/johtajasopimuksen osapuoli eikä sen sisältö sido vakuutusyhtiötä. Tästä syystä on hyvä varmistaa, että vakuutussopimuksen sisältö ja työ/johtajasopimuksen eläkelupaus vastaavat toisiaan. Vuoden 2017 eläkeuudistuksen myötä on erittäin tärkeää että nykyiset johtajasopimukset käydään läpi eläkelupausten näkökulmasta. Sekä uusien että vanhojen sopimusten osalta on varmistettava seuraavien asioiden vastaavuus: Mitä eläke-etuudesta on sovittu: nykypäivän lisäeläkkeet yleensä ovat maksuperusteisia eli työnantaja sitoutuu tietyn eläketason takaamisen sijaan maksamaan sovitun maksun vakuutukseen. Eläke muodostuu aikanaan kertyneistä säästöistä maksuista ja tuotoista sovitulle ajalle jaksotettuna. Näin työnantaja voi ennakoida eläkkeen kokonaiskulut ja laskea ne osaksi henkilön kokonaiskompensaatiota. Vapaakirjaoikeus: sovitaan, saako vakuutettu vapaakirja-oikeuden, millä edellytyksillä (esim. palvelusajan pituus) ja miten vapaakirjan määrä lasketaan. Eläkeikä: mikä on aikaisin mahdollinen eläkeikä ja eläkeaika ja onko eläke määräaikainen vai
elinikäinen. Johtajasopimuksessa on myös hyvä mainita, onko eläkeikä samalla myös eroamisikä. Jos eläkelupaus on etuusperusteinen, kasvattaa eläkeuudistus tietyn eläketason lupaamisesta syntyneitä kuluja, koska lisäeläkkeellä on katettava pidempi aika ennen työeläkeoikeuden alkamista ja työeläkkeen määrä pienenee. Lisäksi kannattaa kiinnittää erityistä huomiota eläkkeen ja vapaakirjan laskentatapaan (esim. miten eläkepalkka määritetään). Jos lisäeläke on maksuperusteinen, kannattaa varmistaa, että nykyisillä maksuilla saa kerryttyä kohtuullisen eläkesäästön myös suhteessa uuteen, myöhempään lakisääteiseen eläkeikään. Lisäksi on hyvä varmistaa, onko henkilöllä vapaakirjaa aiemmista työsuhteista ja huomioida vapaakirjat eläkelupauksen täyttämisessä. Muuten uusi työnantaja joutuu kustantamaan eläkelupauksen koko työhistoriasta. Mandatum Lifesta saat tarvittaessa eläkelupauksen mallilauseet työ/johtajasopimukseen. Lisäksi on hyvä selvittää, onko yrityksessä valmista ryhmäeläkettä, johon henkilö liitetään, tai voidaanko sellainen ryhmä muodostaa. Jos ryhmää ei ole, ainoa toteutusvaihtoehto yrityksessä hallinnoitavan kassaeläkkeen lisäksi on eläkapitalisaatio. Koko henkilöstön lisäeläketurva Eläketurvan täydentäminen lisäeläkkeen avulla on kustannustehokas tapa parantaa henkilöstön sitoutumista pitkällä tähtäimellä. Lisäeläkejärjestelyn kautta työantaja voi myös vaikuttaa työntekijöiden eläkeikään ja mahdollistaa työajan joustot uran loppuvaiheessa. Joustoja voidaan tarvita erityisesti raskaassa ja kuormittavassa työssä. Arvostus työnantajan maksamalle lisäeläkkeelle on kasvanut sitä myöten, kun tietoisuus lakisääteisen eläkkeen heikkenemisestä on lisääntynyt. Elinaikakertoimen vaikutuksen eliminointi ryhmäeläkevakuutuksella edellyttää keskimäärin 8 %:n vuosimaksua vuosiansioista. Arvostusta on lisännyt myös henkilökohtaisten eläkesäästämisvaihtoehtojen etujen merkittävä heikennyt. Lisäeläke tuo myös joustavuutta eläkkeelle siirtymiseen ja parantaa työntekijän taloudellista turvaa eläkeaikana. Henkilöstörahastot palkitsemisessa Henkilöstörahasto on vero- ja kustannustehokkain palkitsemisväline. Uuden henkilöstörahastolain ansiosta rahasto toimii osana yrityksen jo olemassa olevaa palkitsemisjärjestelmää paljon aiempaa joustavammin. Henkilöstörahasto voidaan kytkeä yrityksen nykyiseen tulospalkkiojärjestelmään tai se voidaan rakentaa osaksi uutta palkkiojärjestelmää. Henkilöstörahasto toimii työnantajan tarjoamana houkuttelevana ja tarpeen mukaan täysin tai osittain vapaaehtoisena välineenä säästää. Rahasto voi myös olla pitkäjänteinen tapana palkita erillissuorituksista nopean käteispalkitsemisen sijaan. Henkilöstörahastoon maksettavat palkkiot voivat perustua täysin yksilöllisiin mittareihin tai puhtaasti kollektiivimittareihin, suoraan yrityksen palkitsemismallin mukaisesti. Operatiivinen johto esittää ja hallitus päättää yrityksen palkitsemisjärjestelmästä itsenäisesti ja yleensä vuosi kerrallaan. Henkilöstörahasto ei tuo tähän periaatteeseen muutosta. Rahaston mukaan tulon myötä palkkiojärjestelmän informointi yleensä paranee ja palkitsemisesta tulee henkilöstölle näkyvämpää.
Henkilöstörahastoa voidaan hyödyntää yrityksissä erilaisiin tarpeisiin; se voi toimia esim. tulospalkkiorahastona, henkilöstön osakepalkkiorahastona tai perinteisemmin voittopalkkiorahastona. Henkilöstörahastoon voidaan myös maksaa ryhmäkohtaisia erillispalkkioita. Rahasto on käteisenä maksettaviin tulospalkkioihin verrattuna keskipitkän aikavälin palkitsemisväline. Rahastosta voi aloittaa pääoman nostamisen jo ensimmäisen rahastointivuoden aikana, mutta useat työntekijät jättävät kokemuksemme mukaan palkkiot rahastoon pidemmäksi aikaa ja käyttävät rahastoa säästämisen välineenä. Henkilöstörahaston tehokkuus ja vaikuttavuus Kun yritys rakentaa strategiaansa tukevan palkitsemisjärjestelmän, se tuottaa yleensä myös rahallisia palkkioita (tavallisimmin tulospalkkiota). Palkkiojärjestelmän mittarit, palkkiotasot ja palkkionsaajaryhmät riippuvat palkkiojärjestelmästä. Henkilöstörahasto on erinomainen väline palkitsemisjärjestelmään tehostamiseen. Henkilöstörahaston tarkoituksena on työnantajan maksamien palkkioerien hallinnointi, sijoittaminen ja maksaminen jäsenille. Sen etuja ovat kustannustehokkuus, verotehokkuus ja ammattimainen sijoitustoiminta. Kustannustehokkuus syntyy siitä, että rahastoon maksettavista palkkioeristä tai sieltä nostettavista pääomista ei peritä lainkaan työnantajan tai työntekijän palkan sivukuluja. Verotehokkuus puolestaan perustuu siihen, että rahastoon maksettavat palkkioerät ovat työnantajalle vähennyskelpoisia tulonhankkimismenoja eikä niitä ei veroteta työntekijän ansiotulona rahastointihetkellä. Työntekijä saa kaikista rahaston kautta nostamistaan pääomista 20 % verovapaasti. Rahasto itsessään ei maksa veroa tuotoistaan. Rahaston sijoitustoimintaa eli rahastoon sijoitettavia palkkioeriä hoitaa ammattimainen varainhoito, ja sijoitustoiminnan tuotto kohdistuu suurempaan bruttomääräiseen varallisuuteen. Henkilöstörahasto on ylivoimaisesti vaivattomin keino ottaa henkilöstö mukaan osakkeenomistajaksi, oli sitten kyse pörssilistatusta tai noteeraamattomasta yrityksestä. Henkilöstörahaston avulla lisätään palkitsemisen vaikuttavuutta yritystoiminnassa. Rahastotoiminta parantaa ja tehostaa viestintää palkitsemisjärjestelmän tavoitteista sekä lisää palkitsemiseen liittyvää yhteistyötä työnantajan ja työntekijöiden välillä.
Miten henkilöstörahasto toimii? Rahasto hallinnoi työnantajan maksamia palkkioeriä, sijoittaa rahastoon kertynyttä varallisuutta eri sijoituskohteisiin ja/tai työnantajayhtiön osakkeeseen sekä maksaa kertyneitä palkkioita rahaston jäsenille. Rahaston käytännöistä vastaa rahaston hallitus, joka koostuu työnantaja- ja työntekijäedustajista. Rahaston hallituksen päätehtävä on rahaston sijoitustoiminnan linjaaminen. Rahaston hallituksen minimikokoonpano on kolme jäsentä. Henkilöstörahaston voi perustaa käytännössä mikä tahansa vähintään 10 työntekijän yritys tai julkisen sektorin toimija, joka käyttää täydentävää palkkiojärjestelmää. Rahasto voidaan perustaa myös koskemaan vain yksittäistä tulosyksikköä yrityksen sisällä, mikäli ko. yksikössä on vähintään 10 työntekijää. Yritys voi maksaa palkkioeriä rahastoon useamman kerran vuodessa. Palkkiot jaetaan rahaston jäsenten pääomiin kerran vuodessa ja arvostetaan nk. arvopäivänä rahaston tilikauden vaihtumisen yhteydessä. Kukin jäsen voi kerran vuodessa nostaa rahastopääomasta nk. vapaan osuuden. Vapaaseen osuuteen kertyy 15 % vuodessa rahastoon maksetuista palkkioista. Vapaa osuus kumuloituu, jos nostoja ei tehdä vuosittain. Rahaston hyödyt yritykselle: Tehostaa palkitsemisjärjestelmää; rahastoon maksettavista palkkioista ei peritä palkan sivukuluja, mutta rahastoitavat erät ovat palkkakustannusten tavoin vähennyskelpoisia tulonhankkimismenoja. Vahvistaa positiivista työnantajamielikuvaa tuomalla henkilöstölle vapaaehtoisen mahdollisuuden erittäin houkuttelevaan tapaan säästää ja sijoittaa palkkioita.
Tuo palkitsemiseen pitkäjänteisyyttä: mm. mahdollisuus rahastoida kertaluonteisia ryhmäpalkkioita. Palkitsemisen mittareihin voidaan sisällyttää koko organisaatiota tai tulosyksikköjä koskevia sekä ryhmäkohtaisia tai henkilökohtaisia tavoitteita mittaavia osuuksia. Helpoin tapa ottaa henkilöstö mukaan omistajaksi sekä listatuissa että listaamattomissa yrityksissä. Henkilöstörahaston hallinnointi on helppoa ja sen voi ostaa kokonaispalveluna Mandatum Lifen tytäryhtiöstä Innovasta. Hyödyt työntekijälle: Rahaston toiminta itsessään on verotonta. Henkilöstön nostamasta rahasto-osuudesta 20 % on verovapaata tuloa ja 80 % verotetaan ansiotulona. Palkkioiden lisäksi työntekijä saa osansa sijoitustoiminnan tuotoista. Palkkioiden nosto on aiempaa joustavampaa: osuudesta voi nostaa vuosittain 15 prosenttia jo ensimmäisestä vuodesta alkaen. Läpinäkyvä ja oikeudenmukainen keino palkita henkilöstöä. Palkkioiden rahastoiminen voi perustua jokaisen yksilölliseen päätökseen. Rahastoimalla palkkionsa yksittäinen työntekijä voi päästä ammattimaisen instituutiovarainhoidon piiriin. Rahaston perustaminen Rahaston perustaminen on helppoa ja perustamisen jälkeen rahasto toimii välittömästi aktiivisena palkitsemisen välineenä. Perustaminen etenee tyypillisesti näin: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Työnantaja ja henkilöstö keskustelevat palkkiojärjestelmästä ja rahaston perustamisesta Työnantaja päättää palkkiojärjestelmästä Henkilöstö hyväksyy rahaston perustamisen Tehdään esitys rahaston säännöistä Järjestetään henkilöstörahaston perustamiskokous, jossa hyväksytään säännöt, päätetään rahaston perustamisesta ja valitaan rahaston hallitus Työnantaja tai rahasto tekee sopimuksen rahaston hallinnointipalvelusta Innovan kanssa Rahasto rekisteröidään Henkilöriskien hallinta vakuutusten avulla Turvan tarve Suomessa on erittäin hyvä lakisääteinen turva tapaturmista aiheutuvien henkilöriskien osalta. Menot ja menetykset korvataan noin 80 100 prosenttisesti. Moni yritys tai henkilö itse on myös täydentänyt turvaa vapaa-ajan tapaturmavakuutuksella. Työikäisten työkyvyttömyys- ja kuolemantapauksista kuitenkin alle 10 % johtuu tapaturmista. Yli 90 %:ssa syynä ovat erilaiset sairaudet. Sairauksien kohdalla korvaukset ovat selvästi pienemmät menot ja menetykset korvataan tilanteesta ja tuloista riippuen noin 20 50 prosenttisesti. Tästä syystä esimerkiksi isoihin lainoihin liitetään nykyään pääsääntöisesti riskivakuutukset.
Miksi vakuutukset työnantajan kautta? Yritys voi ottaa erilaisia riskivakuutuksia koko henkilöstölleen tai valikoiduille ryhmille tai henkilöille. Työnantaja voi näin suojata omia riskejään ja huolehtia positiivisesti henkilöstöstään. Työnantajan maksamat riskivakuutusmaksut ovat vähennyskelpoisia työnantajan verotuksessa ja maksuja ei veroteta vakuutetun henkilön palkkana. Maksettavat vakuutuskorvaukset ovat osittain verovapaita. Poikkeuksen muodostavat sairaskuluvakuutus ja vakavan sairauden turva, joiden verovapaus edellyttää suhteellisen tiukkojen sääntöjen noudattamista. Vakuutuksen tulee kattaa koko henkilöstö ja vakuutusmaksussa ja -korvauksissa on katto. Yrityksen kautta myydyt vakuutukset ovat myös edullisempia, koska myynti tapahtuu keskitetysti tukkuperiaatteella. Vakuutuksen myöntämisprosessi on myös kevyempi. Henkilöriskivakuuttamisen edut Edut yritykselle: Sitouttaa henkilöstöä. Luo myönteistä yrityskuvaa. Maksut ovat pääosin vähennyskelpoisia verotuksessa. Voi auttaa työntekijän työkyvyn nopeassa palauttamisessa. Edut työntekijälle: Motivoi työntekijää. Takaa parhaan mahdollisen sairaalahoidon viivytyksettä. Antaa turvaa itselle ja perheelle. Pääosin veroton etu. Johdon vakuutusturva Yritysjohdon sosiaaliturva on sama kuin kenen tahansa. Äkillinen vakava sairastuminen tai tapaturma voi katkaista työuran ja johtaa pysyvään työkyvyttömyyteen tai jopa kuolemaan. Elämän kriisitilanteiden varalle on mahdollista varautua etukäteen henkilövakuutuksilla. Yleensä toimitusjohtajalle ja johtoryhmälle hankitaan kattava vakuutusturva, jossa otetaan huomioon sekä henkilön että yrityksen näkökulmat. Vakuutettavan henkilön näkökulmasta vakuutukset ovat etu, jolla on usein huomattavakin merkitys osana kokonaiskompensaatiota. Erityisesti kansainvälisen taustan omaavat henkilöt osaavat myös vaatia kattavan vakuutuspaketin. Yrityksen näkökulmasta on tärkeää varmistaa, että yrityksen toimintaan kohdistuvat riskit esimerkiksi pitkäaikaisen sairauspoissaolon muodossa on katettu. Lisäksi vakuutusturvassa kannattaa ottaa huomioon työn luonne, kuten matkustaminen ulkomailla. Johdon vakuutusturva kattaa tyypillisesti kuolemantapauksen, pysyvän työkyvyttömyyden ja sairaanhoitokulut tiettyyn rajaan saakka. Lisäksi vapaa-ajan tapaturmien varalle otetaan tavallisesti vakuutusturvaa, josta voidaan korvata hoitokulujen ohella lyhytaikaista työkyvyttömyyttä ja pysyvää haittaa. Yrityksen lakisääteinen tapaturmavakuutus kattaa työssä sattuvat tapaturmat myös ylimmän johdon osalta.
Kuolemantapauskorvaus maksetaan vakuutuksen edunsaajalle tavallisesti vakuutetun puolisolle ja lapsille. Myös yritys voi olla edunsaajana, jos yritys katsoo, että jonkun henkilön työpanos on syytä vakuuttaa. Pysyvän työkyvyttömyyden korvaus maksetaan vakuutetulle, jos hän on tullut pysyvästi työkyvyttömäksi sairauden tai tapaturman seurauksena. Sairaanhoitokuluja korvaavat sairauskuluvakuutukset täydentävät työterveydenhoitoa ja korvaavat erilaisia tutkimus- ja hoitokuluja vakuutuksessa sovittuun enimmäisrajaan saakka. Viime vuosina ovat yleistyneet myös vakavan sairauden vakuutukset, joista maksetaan sovittu kertakorvaus silloin, jos vakuutetulla todetaan jokin vakuutuksen korvauspiirissä oleva sairaus, kuten esimerkiksi syöpä, sydäninfarkti tai aivohalvaus. Vakavan sairauden vakuutuksesta maksetaan kertakorvaus, joka on saajalleen verovapaa. Korvauksen turvin on mahdollista hankkia esimerkiksi hoitoja ja lääkäripalveluita, korvauksen voi kuitenkin käyttää miten haluaa. Ylimmän johdon osalta suositeltava vakuutusturva on henkivakuutuksen ja pysyvän työkyvyttömyyden vakuutuksen osalta 2 4 kertaa vuosipalkka. Vakavan sairauden osalta suositeltava turvataso on 100 000 euroa. Muun henkilöstön vakuuttaminen Henkilöstön osaamispääoma on kallis investointi. Vastuullisesti toimiva yritys välittää jokaisesta työntekijästään, parantaa työntekijöiden hyvinvointia ja on mukana turvaamassa mahdollisia riskitilanteita ja luo samalla myönteistä yrityskuvaa. Henkilöstön riskivakuutukset antavat taloudellista turvaa sairauden, työkyvyttömyyden ja kuoleman varalta. Niiden avulla yritys varautuu odottamattomiin riskeihin. Riskivakuutukset ovat myös keino sitouttaa yrityksen avainhenkilöstöä. Henkilöstöriskeihin varautumalla yritys saa myös selviä kustannussäästöjä: esimerkiksi sairauspoissaoloista, työkyvyttömyyseläkkeistä tai uusien työntekijöiden rekrytoinnista aiheutuvia kustannuksia on mahdollista pienentää riskivakuutusten avulla. Yrityksen ottamien riskivakuutusten avulla yritys voi turvata työntekijöitään työssä ja vapaa-ajalla. Vapaaehtoinen riskivakuutus antaa taloudellista turvaa myös työntekijän perheelle, mikä on monelle arvokas etu.