Henkilöstökertomus 2012 KH 29.5.2013
2
SISÄLLYSLUETTELO 1. YHTEENVETO... 4 2. HENKILÖSTÖJAOSTO... 5 3. HENKILÖSTÖ... 5 4. OSAAMISEN JOHTAMINEN... 7 5. PALKKAUS JA PALKITSEMINEN... 8 5.1 KUNTA-ALAN SOPIMUKSET... 8 5.2 PALKITSEMINEN... 9 5.3 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET... 9 5.4 PALVELUSSUHDEASUNNOT... 10 5.5 PALKKATUKI... 10 5.6 TYÖSUHDEMATKALIPPUSETELI... 10 6. TYÖHYVINVOINTI... 10 6.1 TYÖTERVEYSHUOLTO... 10 6.2 SAIRAUSPOISSAOLOT... 11 6.3 TYÖSUOJELUTOIMINTA... 11 6.5 HENKILÖKUNNAN OMAEHTOISEN LIIKUNNAN TUKEMINEN JA HENKILÖSTÖKERHOT... 11 6.7 HENKILÖKUNNAN MUISTAMINEN... 11 7. YHTEISTOIMINTA JA PAIKALLINEN SOPIMINEN... 12 8. TYÖYHTEISÖVIESTINTÄ... 12 9. TASA-ARVO... 12 10. HENKILÖKUNNAN VAIHTUVUUS... 13
1. YHTEENVETO Kaupungin tavoitteet ja toimintaperiaatteet Kauniaisten kaupungin henkilöstöpolitiikan tavoitteena on edistää henkilöstön hyvinvointia ja rekrytoitavan henkilöstön saatavuutta. Keskitetyn henkilöstö- ja palkkahallinnon osa-alueita ovat mm. henkilöstö- ja palkkapolitiikka, johtamisen tukeminen, osaamisen vahvistaminen ja henkilöstön kehittäminen, palkkahallinto ja operatiivinen palkkaliikenne sekä tukityöllistäminen. Henkilöstöhallinto vastaa myös työterveyshuollosta ja työsuojelusta, jotka pyrkivät varmistamaan organisaation optimaalisen toiminnan resurssiensa puitteissa. Osana henkilöstön kehittämistä toimii myös työhyvinvointia ja työkykyä edistävän toiminnan tukeminen. Henkilökunnan keski-ikä oli 46,5 vuotta. Suurin ikäryhmä oli 55-59 vuotiaat. Henkilökunnan ikääntyminen huomioiden työhyvinvoinnin lisäämisen, työssä jaksamisen ja työurien pidentämisen edistämiseksi vuoden aikana laadittiin ikäohjelma yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Toiminta käynnistyi syksyllä neljän erilaisen terveyttä ja hyvinvointia edistävän näkökulman koulutuksessa ja pohdiskelussa. Kaupungin henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma hyväksyttiin vuoden aikana. Asiakirjan tavoitteena on koota ja määritellä kaupungin henkilöstöpoliittiset linjaukset ja toimenpiteet organisaation tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden edistämiseksi ja varmistamiseksi. Kaupungin strategisena linjauksena on edistää henkilöstön hyvinvointia ja ehkäistä syrjintää. Tavoitteena on myös kannustavan, arvostavan ja erilaisuutta hyväksyvän työkulttuurin kehittäminen. Henkilöstöhallinnon tavoitteena oli kannustavan työilmapiirin avulla edelleen parantaa organisaation tuloksellisuutta ja henkilökunnan hyvinvointia, työssä jaksamista ja työurien pidentämistä. Rakentavan vuorovaikutuksen ja viestinnän koulutustilaisuuksia järjestettiin useille tulosalueille ja yleisinä koulutustilaisuuksina. Esimiesosaamista syvennettiin mm. työyhteisökonfliktien ratkaisuissa, siinä miten luotsata työyhteisö hyvään ja miten arvioida johtamisen kehitystarpeita megatrendien valossa. Palvelussuhteeseen liittyviä erityiskysymyksiä käytiin läpi kunta-alan sopimuskäytäntöjen osaamista tarkastelemalla. Työsuojelun tavoitteena on henkilöstön työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi parantaa työympäristöä ja työolosuhteita sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvien työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Työsuojelu toimii yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Vuoden aikana järjestettiin koulutusta esimiehille työyhteisöjen konfliktitilanteisiin. Työpaikkojen sisäilma-asioissa yhteistyötaho on kaupungin sisäilmatyöryhmä. Työyhteisöille järjestettiin vuoden aikana työnohjausta ja konsultaatiota pääsääntöisesti työterveyshuollon kautta. Myös yksilötyönohjausta annettiin tarvittaessa. Työyhteisöjä tarkasteltiin erityisesti ergonomisesta näkökulmasta, ja toimintaohjeiden ja käytäntöjen parantamisen avulla sairastavuutta ja työkyvyttömyyttä saatiin vähennettyä aiempiin vuosiin verrattuina. Työterveyshuollon avulla työyhteisöt ja yksittäiset työntekijätkin saattoivat saada työnohjausta ja tukea toimintaansa. Yhteistyö työterveyshuollon kanssa oli tiivistä ja tuloksellista. Varhaisen välittämisen mallia kehitettiin edelleen ja työterveyshuolto seuraa esimiehiä tukien kaikkia sairauspoissaoloja eri toimialoilla. 4
Henkilökunnalle järjestettiin myös koulutusta kehotietoisuustaidoissa ja myönteisen ajattelun ja elämäntaitojen oppimisessa. Vuoden aikana järjestettiin eri puolilla savuttomuutta edistäviä ja henkilökunnan tupakoinnin vähentämiseen valituksen keinoin tähtääviä tilaisuuksia. Työterveyshuolto tarjoaa myös tukea tupakoinnin vähentämiseksi. Henkilöstöhallinto edellyttää, että kaikille organisaatiosta lähteville tarjotaan mahdollisuus palautteen antoon lähtöhaastattelun muodossa. Palaute voidaan jättää myös nimettömänä. Tavoitteena on, että palautteiden avulla voidaan arvioida ja kehittää edelleen työyhteisöjen toimintaa. Lähtöhaastattelulomakkeita palautettiin henkilöstöhallintoon suhteellisen vähän. Virkojen ja toimien täyttölupamenettely oli edelleen voimassa koskien myös sijaisuuksia. Talouden tasapainottamiseksi toimialoja kehotettiin harkintaan myös sijaisten, määräaikaisten ja vuokratyövoiman käytössä. Osa-aikaisuuksiin toivottiin mahdollisuuksien mukaan myönteistä suhtautumista. Lisäksi kaikilla toimialoilla edellytettiin tarkastelemaan toimintoja ja prosesseja kriittisesti taloudellisuus- ja tehokkuusnäkökulmasta. 2. HENKILÖSTÖJAOSTO Kaupunginhallitus nimeää alaisensa henkilöstöjaoston huolehtimaan kaupungille työnantajana kuuluvista keskitetysti hoidettavista henkilöstöasioista sekä kehittämään ja koordinoimaan kaupungin henkilöstöhallintoa ja henkilöstöpolitiikkaa. Henkilöstöjaosto v. 2012: Varsinaiset jäsenet Martina Harms- Aalto pj. Tapani Ala- Reinikka, vpj. Veronica Rehn- Kivi Kaupunginjohtaja on jaoston pysyvä asiantuntija. Henkilöstöjaoston esittelijänä toimii henkilöstöpäällikkö. 3. HENKILÖSTÖ Henkilökunnan määrä Henkilökunnan määrä 31.12.2012 oli 724. Lukuun sisältyvät kaikki joulukuussa voimassa olleet päätoimiset vakituiset (73 %) ja määräaikaiset palvelussuhteet (27 %). Henkilöstöstä naisia oli 78 %, miehiä 22 %. Vakansseja vuoden lopulla oli käytettävissä 664,7. Henkilöstöpoliittisten linjausten mukaan henkilöstö palkataan pääsääntöisesti toistaiseksi voimassa oleviin palvelussuhteisiin. Henkilöstöstä enin osa oli vakinaisessa palveluksessa. Määräaikaisista enin osa toimi sijaisina, erityisesti sosiaali- ja terveystoimessa ja kouluissa. Osa määräaikaisista palkataan ilman vakanssia, mistä johtuu henkilökunnan ja vakanssien lukumääräinen ero. Ilman vakanssia palkataan avustajia mm. erityisen tuen tarpeessa oleville lapsille. TAE 2012 03 YLEISHALLINTO 60,9 05 SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMI 266,7 07 YHDYSKUNTATOIMI 62,2 09 SIVISTYSTOIMEN HALL. JA TA- LOUS 2,0 5
09 KOULUTOIMI 103,7 SKOLVÄSENDET 122,1 10 SIVISTYSTOIMI 24 11 NUORISOTOIMI 6 12 LIIKUNTATOIMI 20 Taulukko 1: Vakanssien lukumäärä 2012 664,7 Kuva 1: Henkilöstön määrä prosentteina 31.12.2012 ympyräkaaviossa Henkilöstön ikärakenne Henkilöstöhallinto tuottaa pyydettäessä toimialoille tietoa henkilökunnan ikärakenteesta, jolloin voidaan ennakoiden suunnitella rekrytointia ja siihen liittyviä toimenpiteitä. Vastuu suunnittelusta on toimialoilla itsellään. Kauniaisten tilanne näyttää samalta kuin monessa muussakin kaupungissa, seuraavan kymmenen vuoden aikana eläköityjien määrä kasvaa huomattavasti. Toimialojen kannattaa aloittaa rekrytointitarvekartoitus hyvissä ajoin. Tulevaisuudessa harjoittelijoiden ja opiskelijoiden merkitys on huomattava. Jo harjoitteluvaiheessa olevien opiskelijoiden kanssa kannattaa aloittaa urapolku-suunnitelma, jotta heidän valmistuessaan saadaan kyvykkäitä ja motivoituneita työntekijöitä. Henkilökunnan ikärakennetta, eläköitymisestä aiheutuvaa rekrytointitarvetta ja niihin liittyviä toimenpiteitä käsitellään tarkemmin yhdessä esimiesten ja henkilöstöhallinnon kanssa. 6
Kuva 2: Henkilöstön ikärakenne vuonna 2012 V= vakituiset, M= määräaikaiset Vakituisen henkilökunnan keski-ikä vuonna 2012 oli 46,5 vuotta (edellisenä 46,7) ja määräaikaisten 36 vuotta. Yhteenlaskettu keski-ikä koko kaupungissa on 43,9 vuotta (edellisenä 44,3 vuotta). Eniten vakituisessa palvelussuhteessa olevia on ikäjakaumassa 50-59 vuotta. Eniten määräaikaisia on ikäjakaumassa 25-29 vuotta. 4. OSAAMISEN JOHTAMINEN Työnantajana kaupunki tarjoaa henkilöstölleen mahdollisuuden osaamisen lisäämiseen ja ylläpitämiseen samalla kun koko organisaatiota ja työyhteisöjä kehitetään. Kaupungin strategiaprosessiin kuuluu työyhteisöjen itsearviointi ja kehittämistarpeiden määrittely suhteessa kaupungin arvoihin ja päämääriin. Työyhteisöt suunnittelevat ja arvioivat toimintaansa ja määrittelevät tavoitteiden toteuttamiseksi tarvittavan työyhteisön ja yksittäisen henkilön osaamisen. Arviointi auttaa löytämään työyhteisölliset ja yksilölliset kehityshaasteet suhteessa tavoitteisiin ja strategioihin. Esimiesten alaisensa henkilökunnan kanssa käymät kehityskeskustelut ovat tärkeä johtamisen väline. Kehityskeskustelut toimivat osaamisen johtamisen tärkeimpänä välineenä ja niiden yhteydessä arvioidaan myös henkilökohtainen työsuoritus ja sovitaan yhdessä mahdollisista kehittämisalueista. Henkilöstöhallinto vastaa keskitetystä koulutuksesta. Toimialat ja tulosalueet vastaavat alojensa ammatillisesta täydennyskoulutuksesta. Toimialoilla henkilöstökoulutukseen varatuista määrärahoista jäi suuri osa käyttämättä. Tarjolla on paljon eri viranomaisten järjestämää maksutonta koulutusta. Myös henkilöstöhallinnon järjestämä koulutus ja työnohjaukset sekä konsultaatiot ovat olleet käyttäjille maksuttomia, mikä puolestaan on nostanut työterveyshuollon kustannuksia. TA 2012 TP 2012 Toteuma Yleishallinto 99 000,00 55 764,77 56,3 % Sosiaali- ja terveyslautakunta 87 002,00 43 913,76 50,5 % Yhdyskuntatoimi 40 800,00 21 929,78 53,7 % 7
Rakennusvalvonta 5 150,00 1 510,00 29,3 % Suomenkielinen koululautakunta 23 708,00 24 750,19 104,4 % Ruotsinkielinen koululautakunta 30 560,00 25 106,96 82,2 % Sivistyslautakunta 7 000,00 7 384,61 105,5 % Nuorisolautakunta 4 300,00 5 305,23 123,4 % Liikuntalautakunta 5 300,00 6 179,23 116,6 % Yhteensä euroa 302 820,00 191 844,53 Taulukko 2: Henkilöstökoulutus 5. PALKKAUS JA PALKITSEMINEN 5.1 Kunta-alan sopimukset Kunta-alan sopimukset ovat kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), opetusalan henkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), teknisen henkilöstön sopimus (TS), tuntipalkkaisen henkilöstön sopimus (TTES) ja lääkärisopimus (LS). Raamisopimuksen mukainen kunta-alan sopimus on voimassa 1.1.2012-28.2.2014. Sopimus sisälsi vuodelle 2012 yleiskorotuksen 1,7 % ja lisäksi maksettiin 150 euron kertaerä vuoden alussa. Palkkaus perustuu tehtäviin ja niiden vaativuuteen ja työtuloksiin, ammatinhallintaan ja palveluaikaan. Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus ja sen lisäksi mm. seudun ja ao. ammattialan yleinen palkkataso. Henkilökohtaista lisää voidaan maksaa henkilökohtaisten työtulosten ja ammatinhallinnan ja muiden paikallisesti määriteltyjen henkilökohtaisten taitojen perusteella. Palkkapoliittisena tavoitteena on palkan hyvä yksilövastaavuus eli palkan määräytyminen kunkin työntekijän ja viranhaltijan työn vaativuuden ja henkilökohtaisten työsaavutusten mukaan. Tehtäväkohtaisen palkan tasoon vaikuttavat tehtävien vaativuuden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammattialan yleinen palkkataso. Tehtävien vaativuutta verrataan saman hinnoittelukohdan / palkkaryhmän sisällä. Harkinnanvaraista henkilökohtaisen lisän perusteina voivat olla hyvät työtulokset, erityistaidot ja tiedot mikäli näitä voidaan käyttää laajemmin hyväksi työyhteisössä, tai muut työn onnistumisen kannalta tärkeät tekijät (esim. yhteistyökyky, vastuuntunto, joustavuus ja kehityshakuisuus). Harkinnanvaraista lisää voidaan myöntää myös kun henkilö ottaa myös erityistä henkilökohtaista vastuuta osaamisensa kehittämisestä, tiedon ylläpitämisestä ja jakamisesta työyhteisön hyväksi. Lisätehtävä /-vastuu voidaan määritellä esim. näin: Työntekijä lisäkouluttautuu työnantajan tuella Erityistehtävä on tunnistettava ja työnantajan kannalta tarkoituksenmukainen Työntekijä sitoutuu kehittämään, ohjaamaan ja kouluttamaan työyhteisössä Työntekijä sitoutuu ylläpitämään osaamistaan ko. alalla/tehtävässä. 8
Kuva 3: Henkilökunta kunta-alan sopimusten piirissä 5.2 Palkitseminen Kauniaisissa kertakorvauspalkkiona jatketaan edelleen kannustuslisäjärjestelmän muodossa. Se on tällä hetkellä merkittävä palkitsemisen muoto muun kannustavan palkkauksen ohella. Kannustuslisän tavoitteena on henkilöstön työmotivaation lisääminen sekä tuloksellisuuden ja tuottavuuden parantaminen. Kannustuslisää voidaan käyttää ryhmän tai yksilön palkitsemiseen. Kannustuslisään voidaan käyttää 0,4 % kunnan kuukausipalkkaisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden palkkojen yhteismäärästä. Lisiä maksettiin kaikilla sopimusaloilla. Kannustuslisäjärjestelmän tavoitteena on osaltaan vakiinnuttaa välitön ja nopea palkitseminen organisaation toimintakulttuuriksi. Kannustuslisän myöntämisen arviointi suorit e- taan seuraavien perusteiden mukaisesti: palvelualttius, yhteistyökyky, sitoutuneisuus, ahkeruus, oma-aloitteisuus, oman ammattitaidon ja työn vaatiman kielitaidon kehittäminen, kustannus- ja laatutietoisuus, vastuullisuus, tuloksellisuus tai muu syy. 5.3 Työvoimakustannukset TP 2011 TA+LMR 2012 TP 2012 Toteuma % Yleishallinto 3 163 581 3 095 523 3 265 016 *105,5 Sosiaali- ja terveys lautakunta 11 284 301 12 502 013 11 997 232 96 Yhdyskuntatoimi 2 730 972 3 039 544 2 929 606 96,4 Rakennusvalvonta 167 191 174 501 175 090 100,3 Suomenkielinen koululautakunta 5 936 279 6 200 850 6 340 084 102,2 Ruotsinkielinen koululautakunta 5 429 416 5 783 222 5 571 446 96,3 9
Sivistystoimen taloushallinto 29 604 113 365 88 122,26 77,7 Sivistyslautakunta 1 183 437 1 219 191 1 179 857 96,8 Nuorisolautakunta 224 274 240 912 220 083 91,4 Liikuntalautakunta 725 894 773 880 761 713 98,4 Yhteensä 30 874 954 33 143 001 32 528 253 98,1 Taulukko 3: Työvoimakustannukset vuonna 2012 (* sisältää keskitetyt palkkavaraukset, mm. lomapalkat). 5.4 Palvelussuhdeasunnot Palvelussuhdeasuntoja on 72. Rekrytointitilanteessa palvelussuhdeasunnon järjestäminen on merkittävä tekijä työvoiman saatavuuden turvaamiseksi. Uusia asuntoja rakennettaessa huolehditaan siitä, että kaupungilla on tarjota riittävästi erikokoisia, erityisesti pieniä ja kohtuuhintaisia palvelussuhdeasuntoja. 5.5 Palkkatuki Vuoden aikana kaupunki tuki kymmenen (10) henkilön työllistymistä erilaisten tukimuotojen avulla. 5.6 Työsuhdematkalippuseteli Työsuhdematkalippusetelin hankki vajaa 200 henkilöä vuoden 2012 aikana. Kaupungin tuen suuruus, riippumatta henkilön asuinkunnasta ja käyttämästä joukkoliikenteen kulkuvälineestä, on kaikille samansuuruinen, enintään 25 % Espoo-Kauniaisen sisäisen tariffin mukaisesta lipun hinnasta, tällä hetkellä 10 euroa/kk. Työsuhdematkalippuetu annetaan niille henkilöille, jotka käyttävät julkista liikennettä asunnon ja työpaikan välistä matkustamista varten. 5.7 Vuoden työyhteisö Vuoden 2012 hyvän työyhteisön palkinnon sai ruokahuolto-puhdistuspalvelut. Hyvä työyhteisö tekee työtä kaupungin tavoitteiden mukaisesti palvellen kuntalaisia näkyvästi ja kiitettävästi. Palkitsemisen perusteena oli se, että tämä työyhteisö erityisen ansiokkaasti kehittää toimintaansa koko ajan, henkilökunta on aktiivista, innovatiivista ja sitoutunutta. 6. TYÖHYVINVOINTI 6.1 Työterveyshuolto Työterveyshuoltolaki edellyttää työnantajaa tarjoamaan työterveyshuoltoa, joka edistää työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työyhteisön toimintaa sekä työntekijöiden terveyttä ja työ- ja toimintakykyä. Henkilöstöjaoston tehtävänä on päättää työterveyshuollon sisällöstä ja laajuudesta. Kaupungin tarjoamassa työterveyshuollossa painopiste on ennalta ehkäisevässä työterveyshuollossa ja työkykyongelmiin puuttumisessa. Työkokeilujen ja työkykyarvioiden avulla pyrittiin vaikuttamaan vajaakuntoisten selviytymiseen työtehtävissä. Huomiota kiinnitettiin sairastuvuuden vähentämiseen ja työurien pidentämiseen. Sairauspoissaoloihin on pyritty vaikuttamaan varhaisen välittämisen mallin avulla, jossa yhteistyössä henkilöstöhallinnon, työsuojelun ja työterveyshuollon kanssa selvitetään voiko työssä selviytymistä tukea pitkien poissaolojen jälkeen, onko työoloilla yhteyttä sairastavuuteen ja tuetaan myös omaehtoista terveydestä ja kunnosta huolehtimista. Henkilöstöhallinto jakaa säännönmukaisesti raportin poissaoloista esimiehille. 10
6.2 Sairauspoissaolot Sairauspäiviä vuonna 2012 oli 8506. Huomattava määrällinen väheneminen verrattuna edelliseen vuoteen, jolloin sairauspäiviä oli 11 585 päivää. Sairauspoissaoloprosentti on 3,67 (3,99 vuonna 2011). Poissaoloihin pyritään vaikuttamaan mm. varhaisen välittämisen mallin avulla. Työhön paluu pitkiltä sairauslomilta vaatii usein työntekijän, esimiehen, työterveyshuollon ja tarvittaessa henkilöstöhallinnon yhteistyötä. 6.3 Työsuojelutoiminta Työsuojelutoiminnalla tuetaan työyhteisöjen omaehtoista itsenäistä toimintaa. Sen tavoitteena on, että työyhteisöt itse jatkuvasti arvioivat ja kehittävät omaa toimintaansa, työympäristöään ja henkilöstöään. Toimintaa, työympäristöä ja henkilöstöä kehitetään työturvallisuuden, työkyvyn ja hyvinvoinnin sekä tuloksellisuuden kannalta suotuisalla ja kestävällä tavalla. Työsuojelun tavoitteena on työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi parantaa työympäristöä ja työolosuhteita sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä työsuojeluasioissa toimii työsuojelutoimikunta. Henkilöstöpäällikkö toimii myös kaupungin työsuojelupäällikkönä. Työpaikkaselvitysten yhteydessä tehtiin työpaikkojen riskien arvioinnit ja ergonomiatarkastukset. Sisäilmaan liittyvät selvitykset ja tutkimukset jatkuivat kertomusvuonna. Työsuojelu toimii läheisessä yhteistyössä mahdollisiin sisäilmaongelmiin ja kosteusvaurioihin nimetyn työryhmän kanssa. 6.5 Henkilökunnan omaehtoisen liikunnan tukeminen ja henkilöstökerhot Henkilökunnalla on mahdollisuus käyttää kaupungin uimahallia ja osallistua ohjattuun vesijumppaan maksutta. Lisäksi kaupunki tukee omaehtoista liikkumista sporttipassin muodossa 100 euroa/vuosi. Kertomusvuonna sporttipassin käyttö laajeni kattamaan myös kulttuuripalveluita. Liikuntakerho on koko henkilökunnan kerho. Se tukee taloudellisesti henkilöstön liikuntaharrastuksia kaupungin joukkueiden osallistuessa työpaikkaurheilun palloilusarjoihin ja työntekijöiden osallistuessa massaliikuntatapahtumiin heidän edustaessaan Kauniaisten kaupunkia. Vuonna 2012 liikuntakerho tuki osallistumismaksujen muodossa henkilökuntaa. 6.7 Henkilökunnan muistaminen Suomen Kuntaliiton kultaisen ansiomerkin vuonna 2012 sai yksi henkilö 40 vuoden palveluksesta, viisi henkilöä 30 vuoden palveluksesta sekä kolmehenkilöä sai hopeisen ansiomerkin 20 vuoden palveluksesta. Lisäksi työnantaja huomioi 50 vuotta täyttäviä ja eläkkeelle lähtevää henkilökuntaansa. Käytössä on myös ns. palkkioloma, joka myönnetään pitkän, yli 15 vuoden palvelusajan perusteella, aina viiden vuoden välein. 11
7. YHTEISTOIMINTA JA PAIKALLINEN SOPIMINEN Kaupungin edustuksellinen lakisääteinen yhteistyöelin on yhteistyökomitea. Lisäksi henkilöstön edustajien tulee olla mukana yksittäistä yksikköä tai ammattiryhmää koskevan asian käsittelyssä. Olennaista on henkilöstön edustajien osallistuminen valmisteluun. Kunta-alan uuden yhteistoimintalain tarkoitus on "edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa, turvata henkilöstön vaikutusmahdollisuudet sekä edistää kunnallisen palvelutuotannon tuloksellisuutta ja henkilöstön työelämän laatua". Lain mukaan kunnassa on vuosittain laadittava sellainen henkilöstö- tai muu suunnitelma, josta käyvät ilmi erilaisten työsuhdemuotojen käytön periaatteet. Työsuhdemuotoja ovat toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde, määräaikainen palvelussuhde ja osaaikatyö. Lain mukaan työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa on käsiteltävä ainakin sellaiset asiat, jotka koskettavat 1) henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien yhteistyössä 2) palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteita, jos niillä voi olla henkilöstövaikutuksia (esim. ulkopuolisen työvoiman käyttö) 3) henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tietojen vaihtoon liittyviä periaatteita ja suunnitelmia 4) taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavaa osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista. Henkilöstöpäällikkö toimii yhteistyökomitean puheenjohtajana. 8. TYÖYHTEISÖVIESTINTÄ Sisäisen viestinnän tärkeä tehtävä on johtamisen tukeminen, se on olennainen yhdessä tekemisen edellytys eikä ilman viestintää voi johtaa. Toiminnan tavoitteista ja päämääristä tiedottamalla ja lisäämällä osallistuvuutta toiminnan suunnitteluun edistetään toiminnan tuloksellisuutta. Sisäisen viestinnän avulla kiinnitetään ja perehdytetään uusi henkilöstö kaupunkiin ja luodaan pohja yhteisille kulttuurisille toimintatavoille. Sisäisen viestinnän tärkeinä foorumeina toimii työpaikkakokousten lisäksi laajennettu johtoryhmä, jonka tapaamisiin on osallistunut johdon ja tulosaluepäälliköiden lisäksi rehtorit ja myös ammattijärjestöjen pääluottamusmiehet. Henkilöstölehti Vinkkeli ilmestyi vuoden aikana muutaman kerran. Sisäinen verkko, intra, on merkittävä päivittäisen tiedottamisen kanava ja ohjeistuksen tietopankki. Keväällä ja syksyllä järjestettiin uusille työntekijöille Tervetuloa kaupungin palvelukseen tilaisuus, jonka tarkoituksena on lisätä yhteenkuuluvuuden tunnetta ja toivottaa uudet työntekijät tervetulleeksi töihin. Lisäksi sisäisessä viestinnässä käytetään kyselyitä, tavoitekeskusteluja, esityslista- ja pöytäkirjajakeluja, tiedotteita ja sähköpostiviestejä. 9. TASA-ARVO Kaupunki työnantajana pyrkii toteuttamaan naisten ja miesten tasa-arvoa työpaikoilla. Naisten ja miesten välisellä tasa-arvolla tarkoitetaan sitä, että miehiä ja naisia kohdellaan yhdenvertaisesti työpaikan arjen erilaisissa tilanteissa. Naisilla ja miehillä on työpaikalla samat edut, oikeudet ja velvollisuudet. 12
Sukupuolten välisen tasa-arvon valtavirtaistumisen tavoitteena on tasa-arvoisen näkökulman ja ajattelutavan juurtuminen kaikkeen työpaikan henkilöstöä ja työympäristöä koskevaan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon ja kehittää sellaisia hallinto- ja toimintatapoja, jotka tukevat tasa-arvon edistämistä osana kaupungin toimintaa. Kaupungin henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma päivitettiin vuoden aikana suunnitelmaksi Tasa-arvoon, yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteen. Tasa-arvosuunnitelman teemoina ovat tasa-arvotietoisuuden herättäminen, tasaarvoasiat rekrytoinneissa, palkkaus ja palkitseminen, työolot sekä työn ja perheen yhteensovittaminen. Tämän lisäksi tasa-arvosuunnitelmassa nostetaan esiin viestinnän tärkeys ja häirintään ja epäasialliseen kohteluun puuttuminen. Henkilökunnalta saadun palautteen perusteella kaupungin tasa-arvotyön painopiste on organisaation palautejärjestelmän kehittäminen kannustavan, arvostavan ja suvaitsevan työkulttuurin edistämiseksi sekä työhyvinvointiin ja kykyyn liittyvien asioiden kehittäminen. Työnantaja huolehtii, ettei kukaan työntekijä joudu epäedulliseen asemaan henkilöönsä, taustaansa tai yksityiselämäänsä liittyvien syiden vuoksi. Näitä syitä ovat mm. sukupuoli, ikä, etninen tausta ja poliittinen toiminta. 10. HENKILÖKUNNAN VAIHTUVUUS Kaupungin palveluksesta erosi vuoden aikana yhteensä 48 henkilöä, 6,63 % koko henkilökunnasta. Näistä 8 henkilöä jäi eläkkeelle. Kaupungin palveluksesta eronneille tarjottiin mahdollisuus antaa mielipiteensä kaupungista työnantajana ja kertoa lähtöön vaikuttaneista syistä. 13