HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2015-2016

HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2015-2016 Johtoryhmä 19.8.2015 HEKE-tiimi 10.9.2015 YT-ryhmä 17.9.2015 Hallitus 8.10.2015 HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2015 16

2 1. Johdanto 2 2. Henkilöstön asemaan vaikuttavat periaatteet 3 2.1 Johtaminen 3 2.2 Yhteistyö ja osallistuminen 3 2.3 Henkilöstön kehittäminen 3 2.4 Henkilöstön rekrytointi 4 2.4 Työllistäminen 4 2.5 Johtaminen työsuhteen ja elämänkaaren eri vaiheissa 4 2.6 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen 5 2.7 Työsuojelun yhteistoiminnan ja työterveyshuollon palvelujen kehittäminen 5 2.8 Työterveyshuollon palvelut 6 2.9 Työsuhteen ehdot ja palkkausjärjestelmät 6 2.10 Palvelussuhdemuotojen käytön periaatteet 7 3. Henkilöstömäärä ja rakenne 8 3.1 Henkilöstökustannukset 8 3.2 Henkilötyövuodet 9 3.3 Henkilöstön määrä ja rakenne 10 3.4 Henkilöstön ikäjakauma 14 3.5 Eläkepoistuman ennakointi 15 3.6 Henkilöstön koulutusrakenne 19 4. Tulosyksikkökohtaiset suunnitelmat 20 4.1 Yleistä 20 4.2 Konsernipalvelut 20 4.3 Keski-Pohjanmaan ammattiopisto 21 4.4 Keski-Pohjanmaan aikuiskoulutus 23 Liite 1 Henkilöstörakenne työsuhteen mukaisesti 25 Liite 2 Yli 58-vuotiaat toiminnoittain, koulutusaloittain ja tulosalueittain 26

3 1. Johdanto Tämä henkilöstösuunnitelma täydentää Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymän henkilöstöohjelmaa, jossa on laadittu kehittämistavoitteet vuosille 2011 2015. Koulutusyhtymän henkilöstöohjelmaan on koottu yhteen henkilöstövoimavarojen johtamisen tavoitteet, periaatteet ja toimenpiteet sekä ohjeita suunnitelmallisen henkilöstöpolitiikan toteuttamiseksi ja työyhteisön tavoitteellisen toiminnan kehittämisen tukemiseksi. Henkilöstöä koskevat tavoitteet konkretisoituvat yhtymäsuunnitelmassa ja toteutumisesta raportoidaan tilinpäätöksessä ja henkilöstöraportissa. Henkilöstösuunnitelmassa tarkennetaan henkilöstöjohtamiseen, rekrytointiin, ikäjohtamiseen sekä kehittämiseen liittyviä toimenpiteitä tulosalueittain. Suunnitelma perustuu koulutusyhtymän strategiaan sekä vuosittain tehtävään yhtymäsuunnitelmaan ja talousarvioon. Henkilöstösuunnittelun toteutumista seurataan vuosittain yhteistoiminnassa yhtymätasolla johtoryhmässä ja YT-ryhmässä sekä tulosaluetasolla ja kehityskeskusteluissa. Henkilöstöasioista raportoidaan osavuosikatsauksissa, tilinpäätöksessä sekä henkilöstötilinpäätöksessä. 2. Henkilöstön asemaan vaikuttavat periaatteet 2.1 Johtaminen Henkilöstöjohtaminen on strategian tavoitteiden toteuttamista, toiminnan edellyttämän osaamisen varmistamista, rakenteiden ja ilmapiirin luomista. Henkilöstöjohtamisella pyritään siihen, että yhtymän johtamisjärjestelmä toimii kaikissa olosuhteissa ja että henkilöstövoimavarat ja osaaminen vastaavat tarvetta. Henkilöstö on organisaation strateginen voimavara. Koulutusyhtymän Yhdessä paremmin 2015-strategian mukaisesti tulee henkilöstöjohtamisessa painottaa henkilöstöresurssien oikeaa kohdentamista ja joustavaa käyttöä yli yksikkörajojen. Rekrytointitilanteessa korostetaan avointa sisäistä hakumenettelyä, joka mahdollistaa henkilöstön sisäisen liikkuvuuden. Tavoitteena on myös tuottaa kustannussäästöjä uudentyyppisillä työnkuvilla. Kaikkiin eläköitymisen myötä vapautuviin tehtäviin ei palkata uusia henkilöitä, ellei se ole ehdottoman välttämätöntä. Samoin tulee toimia palkattaessa määräaikaista henkilöstöä. 2.2 Yhteistyö ja osallistuminen Koulutusyhtymässä toimii yhteistoimintamenettelystä annettujen suositusten mukainen yhteistoimintaelin, jossa on työnantajan edustus sekä tasapuolinen edustus kaikista henkilöstöjärjestöistä. YT-ryhmän tehtävänä on käsitellä henkilöstön asemaan liittyviä sopimuskysymyksiä sekä toimia tiedonvälityskanavana henkilöstön ja työnantajan välillä sekä käsitellä työsuojelu- ja turvallisuusasioita. YT-ryhmä toimii yhtymähallituksen alaisena. Koulutusyhtymän johdon edustajat sekä pääluottamusmiehet muodostavat palkkatyöryhmän. Tulosyksiköissä toimii johtotiimit. 2.3 Henkilöstön kehittäminen Koulutusyhtymä on asiantuntijaorganisaatio, joka seuraa ja kehittää jatkuvasti omaa toimintatapaansa. Koulutusyhtymän kilpailukyky rakentuu henkilöstön osaamisen, tahdon ja asenteiden varaan. Henkilöstön kehittäminen tapahtuu henkilöstökoulutuksen sekä erilaisten hankkeiden ja verkostojen kautta. Henkilöstökoulutukset liittyvät pedagogiseen sekä ammattialakohtaisten osaamiseen. Yhteisiä koko yhtymän

4 henkilöstölle kohdennettuja teemoja ovat mm. turvallisuus, tietohallintaosaaminen sekä laatu. Tärkeää on, että tulevaisuuden osaamistarpeet ennakoidaan ja henkilöstön koulutus on suunnitelmallista. Vuosittain laaditaan koulutussuunnitelma. Henkilöstön ammatillista osaamista kehitetään kehityskeskustelujen pohjalta laadituilla henkilökohtaisilla kehittämissuunnitelmilla, paikallisesti toteutetuilla koulutuksilla ja kannustamalla tarvittaessa opettajia pedagogisiin opintoihin ja tutkintotason nostamiseen. Kehityskeskustelut käydään ElbitSkills-HR -ohjelman avulla, johon myös henkilökohtaiset kehittämistarpeet dokumentoidaan. Aktiivinen osallistuminen kehittämis- ja projektitoimintaan kehittää henkilöstön osaamista ja toimialan verkostoitumista. ElbitSkills-HR-ohjelma toimii myös henkilöstön osaamisen hallinnan työkaluna. Johtamis- ja esimieskoulutus kohdentuu mm. esimiestaitoihin, työyhteisön kehittämiseen ja työhyvinvointiin. 2.4 Henkilöstön rekrytointi Henkilöstön rekrytoinnissa noudatetaan periaatteita, joilla vakinaisen henkilöstön asema pyritään turvaamaan. Ensisijaisena palvelussuhteen muotona on vakinainen palvelussuhde, (mahdollisen) koeajan jälkeen. Silloin kun määräaikaisuuteen on perusteltu syy, palkataan määräaikaista henkilöstöä turvaamaan toiminnan sujuvuus ja palvelujen saatavuus. Virat laitetaan avoimeen julkiseen hakuun viranhaltijalain mukaisesti. Työsuhteisten toimien osalta on selvitettävä ennen avointa hakua sisäiset työsopimuslain mukaiset yhden työnantajan periaatteet. Lyhytaikaiset tehtävät, kuten esim. erilaiset sijaisuudet pyritään täyttämään sisäisen haun kautta, mutta tarvittaessa käytetään myös ulkoista rekrytointia. Projektitehtävät pyritään täyttämään sisäisen haun kautta. Henkilöstön valinnassa muodollisen pätevyyden lisäksi arvostetaan henkilökohtaisia ominaisuuksia, erityisosaamista, monipuolisuutta ja asennetta. Henkilöstön rekrytoinnista päättää hallintosäännön mukaan toimivaltainen viranomainen. Rekrytoinnin onnistumista edesauttavat työnantajan hyvä maine, työhyvinvoinnista huolehtiminen sekä mahdollisuudet osaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Rekrytoinnissa käytetään sähköistä Kuntarekry järjestelmää. Henkilöstöresurssien suunnittelulla pyritään varmistamaan osaltaan toiminnan taloudellisuus ja tehokkuus. Tulosalueiden johtotiimit vastaavat henkilöstömäärän ja -laadun säätelystä yhdessä koulutusyhtymän johdon kanssa. Vapautuvien tehtävien tarpeellisuus ja sisältö arvioidaan ennen toimen täyttämistä toiminnan tehostamistavoitteiden ja sisäisen työnkierron näkökulmasta. Kiristyneen taloudellisen tilanteen vuoksi on käynnissä ollut sopeuttamisohjelma ja rekrytoinnin osalta on käytössä täyttölupamenettely. Täyttölupamenettelystä päätetään talousarvion täytäntöönpano-ohjeessa vuosittain. 2.4 Työllistäminen Koulutusyhtymä on tarjonnut vuosittain muutamia kesätyöpaikkoja, lähinnä kiinteistöpalveluissa sekä opetusmaatiloilla. Näkökulmana on nuorten ja opiskelijoiden työllistäminen. Tarvittaessa tilanteen mukaan huomioidaan koulutusyhtymän yt-tilanteen edellyttämät toimenpiteet. Kesälomien porrastamisen kautta ei sijaisia juurikaan tarvita loma-aikoina. Työllistämiseen liittyvät toimenpiteet liittyvät lähinnä vuorotteluvapaisiin. 2.5 Johtaminen työsuhteen ja elämänkaaren eri vaiheissa

5 Ikäjohtamisen tavoitteena on organisoida työt kunkin työtekijän voimavarojen näkökulmasta, edistää työntekijöiden työssäjaksamista sekä pidentää työuria molemmista päistä. Ikäjohtamisessa huomioidaan eri-ikäisten työntekijöiden elämäntilanteet ja siirtymävaiheet sekä edistetään heidän välistä vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa. Avainasemassa ovat tiedon jakaminen, osaamisen varmistaminen ja työhyvinvoinnin edistäminen. Työntekijän siirtyessä eläkkeelle on riittävän aikaisessa vaiheessa huomioitava seuraajan rekrytointi tai mahdollisuudet työtehtävien uudelleen järjestelyyn. Jatkajan perehdyttämisessä on huomioitava myös hiljaisen tiedon siirto. Ikäjohtamisen työvälineitä ovat mm. Perehdyttäminen Mentorointi ja seuraajasuunnittelu Työaikajärjestelyt, mm. osittainen hoitovapaa, osa-aikaeläke Yhteistyö työterveyshuollon kanssa, mm. Varhaisen tuen -malli Työkykyä ylläpitävän toiminnan tukeminen 58 vuotta täyttäneiden alaisten kanssa kehityskeskustelussa esimiehet käyvät keskusteluja työn hallinnasta, koulutustarpeesta ja työssä jaksamisesta sekä työn kuormittavuudesta Hiljaisen tiedon siirto; huomioidaan pitkäaikaisen työntekijän mahdollisuus siirtää kokemustaan, verkostojaan ja ammattitaitoaan nuoremmalle työntekijälle. 2.6 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen Henkilöstöohjelmaan sisältyy erillisenä liitteenä koulutusyhtymän tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2014-2017. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisellä on myönteinen vaikutus henkilöstön hyvinvointiin ja ilmapiiriin. Kun työntekijät kokevat, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja heidän työtään arvostetaan, lisää se viihtyvyyttä ja motivaatiota työyhteisössä. Koulutusyhtymä on sitoutunut kehittämään tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti henkilöstöään. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi suunnattuja toimenpiteitä seurataan mm. vuosittain tehtävän henkilöstökyselyn yhteydessä. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan liittyvä raportointi yhdistetään vuosittain tehtävään henkilöstöraporttiin. Vastuu tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain noudattamisesta työpaikalla kuuluu työnantajalle, mutta vastuu tasa-arvoisesta ja yhdenvertaisesta käytöksestä kuuluu koko työyhteisölle. 2.7 Työsuojelun yhteistoiminnan ja työterveyshuollon palvelujen kehittäminen Työsuojelun toimintaohjelma ja sen sisältämä riskienarviointi sekä toiminnan suunnittelu on väline, millä työpaikan työsuojelutoimintaa parhaiten edistetään ja valvotaan. Turvallisuus on noussut viime vuosina yhä keskeisemmäksi oppilaitosten hyvinvointiin vaikuttavaksi tekijäksi. Keskeisenä lähtökohtana on opiskelijoiden ja henkilökunnan turvallisuuden takaaminen kaikissa tilanteissa. Koulutusyhtymässä on toteutettu ITT 2014-hanke, jonka tavoitteena oli yhtenäistää ja kehittää kiinteistöissä olevaa informaatio- ja turvatekniikka. Informaatio- ja turvatekniikkaa uudistetaan osana tilojen peruskorjausta. Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymässä työsuojelutoiminta on järjestetty YT-ryhmän alaisena viisijäsenisenä jaostona. Työsuojelupäällikkönä toimii kiinteistöpäällikkö, jonka lisäksi työsuojelujaostoon kuuluu neljä henkilöstön valitsemaa työsuojeluvaltuutettua. Työsuojelutoimikuntaan on nimetty syksystä 2015 alkaen myös opiskelijajäsen. Lisäksi kaikissa toimipaikoissa toimivat henkilöstön valitsemat työsuojeluasiamiehet. Jaoston toimialaan sisältyvät rakennusten ongelmien lisäksi mm. opiskelijoiden ja opettajien työ- ja muu turvallisuus. Koulutusyhtymän turvallisuusasioiden hallintaan on hankittu sähköinen turvallisuuspäällikkö ProtectPro 24, jonka käyttöönotto tapahtuu asteittain. Kriisisuunnitelmia päivitetään säännöllisesti toimipaikoissa. Koulupoliisi tekee yhteistyötä ja tiedottamista koulutusyhtymässä.

6 Työsuojelujaosto käy läpi kaikki läheltä piti tilanteet. Työsuojelukulttuurin ajaminen kaikkien tietoisuuteen on myös erittäin tärkeää. Työsuojelutoiminnasta tiedotetaan mm. uusien työntekijöiden infotilaisuuksissa. Työsuojelun toimintaohjelma 2014 2017 on koulutusyhtymän johdon hyväksymä kirjallinen yleissuunnitelma niistä toimintamalleista ja linjoista, joita koulutusyhtymässä todella tehdään työturvallisuuden parantamiseksi. Työsuojelujaosto tekee tarvittaessa työnantajalle esityksiä työolojen parantamiseksi, työterveyshuollon kehittämiseksi sekä työsuojelukoulutuksen ja työnopastuksen järjestämiseksi. Lisäksi jaosto osallistuu työkykyä ylläpitävän toiminnan järjestämiseen ja työsuojelutarkastuksiin. Turvallisuusnäkökulma on vahvasti toiminnassa esillä. 2.8 Työterveyshuollon palvelut Koulutusyhtymän työterveyshuollosta vastaa Työterveyshuolto TyöPlus ja Jyta. Työterveyshuollosta saa perusterveydenhuollon lisäksi sairaanhoitopalvelut. Työterveyshuollon avaintehtävänä on ylläpitää ja edistää työntekijöiden työkykyä, vähentää työkyvyn menettämisestä johtuvaa ennenaikaista eläköitymistä ja sairauspoissaoloja sekä olla mukana kehittämässä työyhteisöjä siten, että ne osaltaan tukevat henkilöstön työ- ja toimintakyvyn säilymistä. Varhaisen tuen mallia käytetään myös työnantajan ja työterveyshuollon yhteistoimin. Työterveyshuollon tulee omalta osaltaan osallistua työkykyä ylläpitävään toimintaan työpaikalla. Työsuojelupiirit valvovat työterveyshuollon toteutumista. 2.9 Työsuhteen ehdot ja palkkausjärjestelmät Työsopimuksella sekä työ- ja virkaehtosopimuksella sovitaan palkoista, työajoista sekä muista palvelussuhteen ehdoista. Työsuhdeasioihin kuuluvat esim. työsopimus, työaikasopimukset, palkanmaksu, vuosiloma, opinto- ja vuorotteluvapaa, perhepoliittiset vapaat, lomauttaminen ja työsuhteen päättäminen. Työsopimuksen lisäksi koulutusyhtymässä laaditaan työntekijälle työnkuva kirjallisesti sekä tehdään työn vaativuuden arviointi. Kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia sovelletaan paikallisesti niin, että palkka perustuu tehtäväkohtaisen palkan lisäksi tehtävien vaativuuteen, työntekijän työkokemukseen ja henkilökohtaisiin työtuloksiin. Opetus- ja muulle henkilöstölle tehdään säännöllisesti työn vaativuuden arviointi (TVA) prosessi. Tehtävien vaativuustekijöitä ovat mm. osaaminen, työn vastuu, yhteistyö ja työolosuhteet. Henkilökohtainen lisä perustuu henkilökohtaiseen ammatinhallintaan ja työtuloksiin. Epäselvyydet palkkauksessa, vuosilomassa, lomauttamisessa, irtisanomisessa jne. saatetaan ensin työnantajan tietoon. Mikäli työnantajan asiaan ottama kanta ei tyydytä, voivat järjestäytyneet työntekijät ja toimihenkilöt antaa asiansa luottamushenkilön hoidettavaksi. Henkilöstön työaikajärjestelyjen tarkoituksenmukaisuuteen kiinnitetään huomiota. KVTES:ssa oleva henkilöstön osalta on laadittu erilliset ohjeet liukuman käytöstä työaikajärjestelyissä. Koulutusyhtymässä on otettu vaiheittain käyttöön työajanseurantaa helpottava kulunvalvontajärjestelmä KVTES:ssä olevan henkilöstön osalta. Tätä käyttöönottoa laajennetaan edelleen. Tuntilistojen osalta käytetään pääsääntöisesti Tempus-järjestelmää, mutta nuorten puolen opettajien osalta on aloitettu käyttämään soveltuvin osin Kurre/Wilma järjestelmää. Työajanseurannan käyttöä kehitetään kustannusten seuraamiseksi ja kohdentamiseksi toiminnoille.

7 Henkilöstöeduista päätetään vuosittain. Käytössä ovat edelleen mm. Tyky-setelit sekä yhteiset liikuntatilavuorot. Henkilöstöeduissa pyritään noudattamaan samoja linjauksia Keski-Pohjanmaan ammattikorkeakoulun kanssa. 2.10 Palvelussuhdemuotojen käytön periaatteet Koulutusyhtymällä on virka- ja työsuhteessa olevaa henkilöstöä. Virkasuhteita käytetään kuntalain sekä koulutuksen lainsäädännön mukaisesti niissä tehtävissä, joissa käytetään julkista valtaa kuten opetustehtäviin liittyvässä arvioinnissa. Muu henkilöstö on toistaiseksi voimassaolevassa tai määräaikaisessa työsuhteessa. Määräaikaiset työsuhteet edellyttävät aina erillistä perusteltua syytä. Useimmat koulutusyhtymän määräaikaiset työntekijät ovat projektitehtävissä tai sijaisena. Määräaikaisten virka- ja työsuhteiden osalta koulutusyhtymä noudattaa kunnallisen viranhaltijalain ja työsopimuslain määräyksiä. Virka- tai työsuhde on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Perustellulla syyllä tarkoitetaan sellaista syytä, joka lain mukaan voi olla perusteena määräaikaiselle virka- tai työsuhteelle. Edellä mainittujen periaatteiden noudattaminen tarkoittaa sitä, että mikäli peruste määräaikaisuudelle poistuu, päättyy palvelussuhde sille varatun määräajan päätyttyä tai palvelussuhde vakinaistetaan. Osa-aikaisia virka- ja työsuhteita käytetään niissä tehtävissä, joissa tarvetta kokopäiväisen työn teettämiseen ei ole. Työntekijän tai viranhaltijan aloitteesta tapahtuvassa työn järjestämisessä osa-aikaiseksi noudatetaan lain periaatteita. Niissä tapauksissa, joissa koulutusyhtymä tarvitsee lisää työntekijöitä, sen on työsopimuslain mukaisesti tarjottava osa-aikatyöntekijälle tarjolla olevan kokoaikatyön lisäksi mahdollisuutta lisätä tämän osa-aikaista työaikaa. Osa-aikaisten virkasuhteisten osalta noudatetaan kunnallista viranhaltijalakia. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa virka- ja työsuhteissa ei pelkästään viranhoitomääräyksen tai työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi sovelleta epäedullisempia palvelussuhteen ehtoja kuin muissa virka- ja työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.

8 3. Henkilöstömäärä ja rakenne 1..1 Henkilöstökustannukset Koulutusyhtymässä henkilöstökustannukset ovat laskeneet vuonna 2014 verrattuna edelliseen vuoteen. Henkilöstökustannukset suhteessa toimintatuottoihin ovat kasvusuunnassa, johtuen toimintatuottojen rajusta laskusta. KUVIO 1. Henkilöstökulut 2006-2018. Vuodet 2015-2018 ovat arvioita Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on säilynyt tasaisesti noin 63 prosentissa vuoteen 2011 asti. Vuoden 2012 tilinpäätöksessä henkilöstökulujen suhteellinen osuus toimintakuluista nousi n. kolmella prosenttiyksiköllä. Vuodet 2013 ja 2014 ovat samalla tasolla. Vuodelle 2015 on odotettavissa pientä laskua. KUVIO 2. Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista 2012 15

9 3.2 Henkilötyövuodet Henkilötyövuosien kertyminen kuvaa parhaiten vuosittaista työpanosta sekä antaa vertailukohtaa henkilöstökustannuksille Henkilötyövuodella tarkoitetaan vuoden aikana tehtyjä työtunteja muutettuna täyttä työ-aikaa tekevän henkilön työpanokseksi. Tähän sisältyy vuosiloman lisäksi palkalliset poissaolot (mm. sairauslomat, äitiyslomat ja tilapäinen hoitovapaa), mutta ei palkattomia poissaoloja. TP TP TP TS TS TS Henkilötyövuodet 2012 2013 2014 2015 2016 2016 Konsernipalvelut 122 92 85 85 Nuorten koulutus 299 268 250 250 Aikuisten koulutus 117 150 145 145 YHTEENSÄ 614,2 573 538 510 480 480 TAULUKKO 1. Henkilötyövuosikertymä 2012 2017. Luvut perustuvat vuoden 2015 talousarvioon. Vuonna 2014 henkilöstökustannukset yhtä henkilötyövuotta olivat keskimäärin 50.800 /HTV. Kustannuksiin on sisällytetty kaikki henkilöstökustannukset, kuten palkkiokustannukset sekä yhteisöperusteiset varhaiseläkemaksut (VARHE). Näiden suhteellinen osuus on kuitenkin pieni. Kun verrataan yhden henkilötyövuoden tuottamisen kustannuksia, niin kustannukset ovat nousseet tasaisesti vuosittain. Vuosina 2009 2012 kasvu on ollut n. 3 % tasoa. Vuosina 2013 2015 kasvu on ollut n. 1,5 % vuodessa. KUVIO 3. Henkilötyövuoden kustannukset 2010-2015

10 3.3 Henkilöstön määrä ja rakenne Koulutusyhtymässä oli 491 työntekijää tarkastelutilanteessa 25.8.2015. Uusi organisaatiomalli on ollut käytössä vuodesta 2014 eteenpäin, joten vuosien 2012 2013 osalta henkilöstömääriä ei ole alla olevassa taulukossa jaettu tulosalueittain. Henkilöstömäärään ei ole huomioitu sivutoimisia, joita oli tarkasteluhetkellä 16 henkilöä. Henkilömäärä 2012 2013 2014 25.8.2015 Konsernipalvelut 123 124 Ammattiopisto 283 261 Aikuiskoulutus 115 106 yhteensä 605 563 521 491 TAULUKKO 2. Henkilöstön määrä tulosalueittain Vakituisia työntekijöitä on 440 ja määräaikaisia 51. Vakituisten osuus koko henkilöstöstä on 89,6 %. Vakituisen henkilöstön määrä on suhteessa noussut verrattuna aikaisempiin vuosiin. Vakituisten osuus vuoden 2014 henkilöstötilinpäätöksessä oli 84,1 % (v. 2013/78,2 %, v.2012/75,4 %). KUVIO 4. Henkilöstön määrä tulosalueittain jaettuna vakituisiin ja määräaikaisiin Tarkasteluhetkellä oli seitsemän henkilöä vanhempainvapaalla, neljä henkilöä hoitovapaalla, yksi henkilö virkavapaalla, kolme henkilöä työvapaalla, kolme henkilöä opintovapaalla ja yksi henkilö vuorotteluvapaalla. Henkilöstömäärä on laskenut vuosien saatossa. Vakituisen henkilöstön lukumäärä on kasvanut tasaisesti erityisesti opetushenkilöstön osalta. Seuraavasta taulukosta näkee miten opetus- ja muun henkilön määrä on vaihdellut vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön osalta vuosina 2005 2015.

11 TAULUKKO 3. Henkilöstön määrä koulutusyhtymässä 2005-2015 Vakituisen opetushenkilöstön määrä on kasvanut mm. muodollisen pätevyyden lisääntymisen johdosta. Vuonna 2005 muodollinen pätevyys oli 64,2 % opettajista, kun se vuonna 2014 oli 82,7 %. Alla on kuvattuna opetus- ja muu henkilöstö jaettuna vakituisiin ja ajanjaksolla 31.12.2011-25.8.2015. KUVIO 5. Opetus- ja muu henkilöstö jaettuna vakituisiin ja määräaikaisiin Henkilöstörakenne Tulosyksikkökohtaisen tarkastelun lisäksi henkilöstömäärää ja -rakennetta voidaan tarkastella aloittain ja eri ammattiryhmien kautta. Tarkasteluajankohta on 25.8.2015. Luvuissa on mukana myös sivutoimiset.

12 KUVIO 6. Henkilöstön määrä aloittain jaettuna vakituisiin ja määräaikaisiin Henkilöstörakennetta voidaan tarkastella myös kokoaikaisten, osa-aikaisten ja sivutoimisten mukaan. Osa henkilöstöstä on myös osa-aikaeläkkeellä. Sivutoimiset henkilöt toimivat lähinnä opetustehtävissä. Sivutoimisten määrä vaihtelee suuresti vuositasolla.

13

14 KUVIO 7. Henkilöstö aloittain ja työsuhdemuodon mukaan Henkilöstörakenteeseen liittyvät tiedot (kuviot 6 ja 7) sekä henkilöstörakenteen tarkastelu koulutusaloittain on esitetty taulukkomuodossa liitteessä 1. 3.4 Henkilöstön ikäjakauma Koulutusyhtymän suurimmat ikäryhmät ovat 50 54 -vuotiaat ja 55 59 vuotiaat sekä miesten että naisten osalta. KUVIO 8. Henkilöstön ikäjakauma (Henkilöstöraportti 2014) Vakituisen henkilöstön keski-ikä on viime vuosina hieman kohonnut tulosalueittain. Henkilöstön keski-ikä (vakituiset) 2014 8/2015 Ammattiopisto 49 49,7 Aikuiskoulutus 48,1 48,6 Konsernipalvelut 49,4 50,3 yhteensä 48,9 49,7 TAULUKKO 4. Vakituisen henkilöstön keski-ikä tulosalueittain Koko henkilöstön ja vakituisen henkilöstön keski-ikä on koko yhtymätasolla hieman noussut vuosien saatossa. Koko henkilöstön keski-ikä on vuonna 48 vuotta 10 kuukautta. Vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 49 vuotta 8 kuukautta.

15 KUVIO 9. Henkilöstön keski-ikä (koko henkilöstö, vakituiset) 2012 2015 3.5 Eläkepoistuman ennakointi Vuonna 2014 koulutusyhtymän henkilöstöstä 16 jäi vanhuuseläkkeelle (v. 2013, 11 henkilöä). Henkilöstöstä 7 oli osa-aikaeläkkeellä ja kolme osa-aikatyökyvyttömyyseläkkeellä. Vuoden 2013 lopussa 12 henkilöä oli osa-aikaeläkkeellä ja kaksi osa-aikatyökyvyttömyyseläkkeellä. KUVIO 10. Koulutusyhtymän henkilöstön eläköityminen vuosina 2009-2014 Keski-ikä eläkkeelle siirtyessä vuonna 2014 oli 60 v. Tämä sisältää siirtymisen vanhuuseläkkeelle ja työkyvyttömyyseläkkeelle.

16 KUVIO 11. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä koulutusyhtymässä vuosina 2000-2014 Kuntien eläkevakuutus on arvioinut eläkepoistumaa omien jäsenyhteisöjensä osalta. Arvion mukaisesti koulutusyhtymän eläkepoistuma olisi lähivuosien aikana n. 15 20 henkilöä vuositasolla. Eläkeuudistuksen myötä vanhuuseläkeikää nostetaan asteittain vuodesta 2017 alkaen ja uudet eläkeikärajat koskevat vuonna 1955 syntyneitä ja nuorempia. Uudistus ei näy kuvassa. Koska jokaisella on mahdollisuus itse valita joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyminen 63 68 ikävuoden välillä, ei kuvio eläkepoistumasta kuvaa tarkalleen sitä määrää, joka on jäämässä eläkkeelle tulevina vuosina. Todellinen eläkkeelle lähtö voi siis poiketa arvioista jonkin verran. KUVIO 12. Henkilöstön eläkepoistuma vuosittain (Keva)

17 Ikärakenteen tarkastelu toiminnoittain ja tulosalueittain Seuraavassa on tarkasteltu 58+ ja 63+-vuotiaita toiminnoittain 25.8.2015 tilanteen mukaan. Yli 58-vuotiaita henkilöitä on määrällisesti eniten opetushenkilöstössä. Yli 58 ja 63 vuotiaissa on mukana myös muutamia sivutoimisia. Kaikkiaan yli 58-vuotiaita on 106 henkilöä, joista 58 62-vuotiaita on 81 ja yli 63-vuotiaita 25 henkilöä. 58-62-vuotiaiden osuus koko henkilöstöstä (sis. sivutoimiset) on n. 16 % ja yli 63-vuotiaiden n. 4,9 %. Yli 58-vuotiaiden osuus on 20,9%.. KUVIO 13. Yli 58-vuotiaat toiminnoittain

18 Tulosaluetarkastelussa määrällisesti eniten yli 58-vuotiaita on kiinteistö- ja ruokapalvelussa. KUVIO 14. Yli 58-vuotiaat tulosalueittain (sis. sivutoimiset) Kuvioiden tarkempi vertailu suhteessa henkilöstömääriin löytyy liitteestä 2. 3.6 Henkilöstön koulutusrakenne Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymän koko henkilöstön koulutusrakenteessa eniten on keskiasteen ja ylemmän korkeakouluasteen tutkinnon omaavia. VIO 15. Koko henkilöstön koulutusrakenne (henkilöstöraportti 2014) K U

19 Kaikki kelpoisuusehdot (ns. muodollinen pätevyys) täyttyivät 82,7 % opettajista (v.2013/ 72,5%, 2012/70,1 %). Opetushenkilöstö on viime vuosina ahkerasti suorittanut pedagogiseen pätevöitymiseen tähtääviä opintoja. Tätä on edesauttanut Kokkolassa ja lähialueella järjestetyt alueelliset koulutusryhmät. KUVIO 16. Opetushenkilöstön kelpoisuudet (henkilöstöraportti 2014) 4. Tulosyksikkökohtaiset suunnitelmat 4.1 Yleistä Tulosyksikkökohtaisissa suunnitelmissa on arvioitu toiminnallisia muutoksia, rekrytointitarvetta sekä henkilöstön kehittämistarvetta vuoden 2015 talousarvion ja yhtymäsuunnitelman mukaisesti sekä vuoden 2016 talousarvion laadinnan pohjalta. Tiedossa olevia henkilöstöön vaikuttavia toiminnallisia muutoksia ovat ammatillisen koulutuksen reformi, opetussuunnitelmauudistus ja aloituspaikkaleikkaukset. Tulosaluekohtaisesti muutoksia on käsitelty tarkemmin. 4.2 Konsernipalvelut 4.2.1. Toiminnalliset muutokset organisaatiossa, palveluissa ja ennakoivat toimenpiteet v. 2015-2016

20 Konsernipalveluihin kuuluu kaksi tulosyksikköä hallinto- ja IT-palvelut sekä kiinteistö- ja ruokapalvelut. Hallinto- ja IT-palveluissa on yhteensä 37 henkilöä, jotka kaikki ovat vakituisia. Kiinteistö- ja ruokapalveluissa on 87 henkilöä, joista 8 on määräaikaista ja 1 sivutoiminen. Konsernipalvelut tuottavat hallinto- ja tukipalvelut myös tytäryhtiöille, Kiinteistöosakeyhtiö Kokkolan Kampukselle sekä Osuvakoulutus Oy:lle. Kiinteistöpalveluja tuotetaan myös Centria ammattikorkeakoululle. Loppuvuodelle 2015 ei ole suunniteltu uusia toiminnallisia muutoksia. Alkuvuonna on IT-palvelujen osalta tehty järjestelyjä ulospäin myytävien palvelujen osalta sekä selkeytetty alueellista IT-yhteistyötä. Talonpojankatu 6:sen opiskelija- ja henkilöstöravintola siirrettiin omaksi tuotannoksi. Vuosille 2016 2017 on tulossa muutoksia osana koulutusyhtymän toiminnan sopeuttamista. Konsernipalvelujen osalta ollaan määrittelemässä palvelustrategiaa, jossa tehdään arviointia ja tuotettavien palvelujen määrittelyä yhteistyössä opetustoiminnan kanssa. 4.2.2. Henkilöstön eläköityminen ja toiminnalliset toimenpiteet v. 2015 16 Kiinteistö- ja ruokapalveluista eläkeiän saavuttaa 3 henkilöä. Uusien henkilöiden rekrytointi voi olla tarpeen, mutta samalla on tarkasteltava määräaikaiset työsuhteet sekä yhtymän sisäiset järjestelyt. 4.2.3. Rekrytoinnin kehittäminen Konsernipalveluissa on selvitettävänä kiinteistöpalvelujen työnjohtoon liittyvät järjestelyt sekä viestintään liittyvät tehtävät, joiden osalta on tarkasteltava myös opistojen viestintään ja markkinointiin kohdentuvat resurssit. 4.1.4. Osaamisen kehittäminen Osaamista tulee kehittää tietohallintoon liittyen, jotta pysytään mukana valtakunnallisessa kehityksessä. Sisäisten toimintatapojen, laatuajatteluun ja tuottavuuteen liittyvä osaaminen on myös tärkeää. Turvallisuuteen liittyvien asioiden osaamiselle on tarvetta. 4.3 Keski-Pohjanmaan ammattiopisto 4.3.1. Toiminnalliset muutokset organisaatiossa, palveluissa ja ennakoivat toimenpiteet v. 2015-2016 Ammattiopiston päämääränä on toteuttaa Tutke 2- säädösten ja määräysten mukaista osaamisperusteista ja työelämälähtöistä ammatillista peruskoulutusta nuorten opiskelijoiden tarpeiden, tavoitteiden ja edellytysten mukaisesti henkilöstön ja opiskelijoiden osallisuutta lisäten. Tulosalue toteuttaa koulutusta ammatillisena peruskoulutuksena (26 perustutkintoa) työelämän ja toisen asteen muiden koulutuksen järjestäjien kanssa yhteistyössä. 1.8.2015 lähtien toteutamme myös uutta Ammatilliseen koulutukseen valmentavaa (Valma) koulutusta. Yhdessä oppisopimustoimiston kanssa kehitetään nuorten oppisopimuskoulutuksen erilaisia malleja ja oppisopimuksen ennakkojaksoa. Opiskelijoiden hyvinvointia tuetaan ja edistetään opinto-ohjauksen ja opiskeluhuollon puitteissa. Tutke2 määräykset ovat uudistaneet tapaa kohdentaa opettajan resursseja ohjaamisen ja oppimisen tukemiseen. Resurssien laskentaan vaikuttavat entistä selvemmin opiskelijamäärät tutkinnossa ja henkilökohtaiset opetussuunnitelmat. Olemme lisänneet henkilökohtaistamiseen ja ohjaamiseen kohdennettuja resursseja. Ammattiopiston yhteisten tutkinnon osien toteuttamisessa tavoitteena on toteuttaa yhteisiä opintoja tehokkaasti, laadukkaasti ja opiskelijan valinnan mahdollisuuksia lisäten. Integroimista ammatillisiin tutkinnon osiin lisätään.

21 Ammatillisen koulutuksen reformin ja alenevien yksikköhintojen vuoksi tulee keväällä 2016 arvioida nykyinen johtamisjärjestelmä. Tavoitteena on vähentää päällikkötasosta noin 1-2 htv. Opinto- ja hakutoimiston palveluita kehitetään yhdessä aikuiskoulutuksen kanssa. Opiskelijahuollon palveluiden järjestämistä arvioidaan niiden kuntien kanssa, joissa on ammattiopiston toimipaikkoja. Kuraattoripalveluiden toteuttaminen palvelusopimuksena päättyy 31.12.2015. Toimisto-, tuki- ja opiskelijapalveluissa on tiivistämistä tapahtunut jo lukuvuonna 2014 2015. Sijaisuus ja varallaolojärjestelmä vaativat edelleen kehittämistä. Käsi- ja taideteollisuuden perustutkinnon koulutus loppuu kesällä 2016. Tammikuussa 2016 toteutuksesta vastaa 2 päätoimista opettajaa, joista toinen on määräaikainen kesään 2016 saakka. Yhtymän hallitukselle on esitetty kotityö- ja puhdistuspalvelualan koulutuksen sisäänoton lopettamista keväästä 2016 alkaen, koska koulutusta ei ole markkinoinnista huolimatta saatu vetovoimaiseksi. Elokuusta 2016 alkaen henkilöstötarve ko. koulutuksen osalta vähenee yhdellä htv:llä. Muut henkilöstöresurssin vähennykset todennetaan yt-menettelyn kautta. Henkilöstöresurssia on yhteensä vähennettävä vuoden 2016 vähintään 5 %:lla. Toimintakauden 2015 2016 aikana tavoitteena on tiivistää edelleen yhteistyötä aikuiskoulutuksen kanssa, siten että henkilöresurssia, osaamista ja oppimisympäristöjä käytetään yhdessä tehokkaasti ammatillisen koulutuksen ja alueen hyväksi. Hyvinvointikampuksella ammattikorkeakoulun kanssa tehtävä yhteistyö jatkuu ainakin vuoden 2016 loppuun. Opettajaresurssin osalta ei voida laskea vain henkilömäärää, koska osa opettajista toteuttaa muuta kuin kokonaistyöaika ovtes:ä, joissa ylituntien määrä vaikuttaa kokonaishenkilöstöresurssiin. Ylituntien määrän supistaminen on yksi keino tasata työmäärää ammattiopiston opettajien kesken. Opettajatarpeen arviointiin etenkin vuonna 2016 tulee vaikuttamaan opiskelijamäärän vähentyminen ja rahoituksen leikkaaminen. Osa henkilöstöstä on mukana hankkeissa mm. Oma Reitti, Yrittäjyyspolku, TutkeUpe 2, Vastuuta ottamalla opit, Työtekijäänsä kiittää ja Sulo-hanke. Hankkeissa mukana olevilla opettajilla työsuunnitelmissa on sekä hanketyötä että opetusta. 4.3.2. Henkilöstön eläköityminen ja toiminnalliset toimenpiteet v. 2015-2016 Ammattiopistossa on 25.8.2015 yhteensä 261 päätoimista henkilöä, joista vakituisia 233 ja määräaikaisia 29 henkilöä. Määräaikaisten määrä on selvästi laskenut edellisiin vuosiin verrattuna. Henkilöstöstä osa-aikaisesti tekee työtä 5, heidän lisäksi 4 on osa-aikaeläkkeellä. Sivutoimisia työntekijöiden määrä on vähentynyt selvästi, elokuussa 2015 vain yksi toimi sivutoimisesti. Pitkällä opintovapaalla on neljä (4) henkilöä, yksi on vuorotteluvapaalla ja yksi muulla virkavapaalla. Perhevapaiden määrät vaihtelevat vuosittain. Vuonna 2015 on jäänyt tai jää eläkkeelle 7 lehtoria/pt.tuntiopettajaa ja yksi varastonhoitaja. Ammattiopiston henkilöstöstä yli 63 -vuotiaita on 14 ja yli 58 -vuotiaita 14 henkilöä. Todennäköisesti vuonna 2016 loppuun mennessä jää eläkkeelle viisi (5) lehtoria tai päätoimista tuntiopettajaa, joiden tilalle tullenee palkata noin 2 opettajaa (työn uudelleen suunnittelun kautta todennäköinen vähennys). Lukuvuonna 2015-2016 pitkiä viran tai toimen sijaisuuksia hoitaa noin 5 henkilöä. Osa määräaikaisista on hanketyöntekijöitä, vaikka pääosin hanketyö toteutuu päätoimisten opettajien toimesta. Ammattiopistossa uusien rekrytointien tarve selvitetään keväisin maaliskuun loppuun mennessä. Rekrytointitarpeisiin seuraavina vuosina tulee vaikuttamaan koulutuksen rahoituksen väheneminen, eläköitymiset, pitkäaikaiset virkavapaudet ja aikuiskoulutuksen yhteiset opettajatarpeet. 4.3.3. Rekrytoinnin kehittäminen

22 Kuntarekry on koettu toimivaksi ohjelmistoksi virkojen ja toimien rekrytoinnissa. Sen kautta saadaan tiedot myös työvoimahallinnon sivuille ja lehti-ilmoituksia varten. Edellä mainittujen rekrytointien ja muutosten ohella tulemme tarvitsemaan henkilöitä eripituisiin sijaisuuksiin. Sijaisten rekrytoinnissa koko yhtymän tasolla on kehittämistarvetta. Sijaispankin tai Kuntarekryn sijaisrekisterin käyttöä tulisi arvioida ja kehittää sitä meille toimivaksi. Sisäisten sijaisten järjestelyissä voimme nyt hyödyntää Kurre-järjestelmää, sillä kaikki päälliköt näkevät opettajien työsuunnitelmat ja lukujärjestykset. 4.3.4. Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen tavoitteena on turvata ja kehittää sitä osaamista, jota tarvitaan ammattiopiston koulutuspalveluiden tuottamisessa. Jokaisen työntekijän kehittämistarpeet selvitetään kehityskeskustelussa, jotka dokumentoidaan ElbitSkills-HR-ohjelmaan. Henkilökohtaisten kehityskeskusteluiden lisäksi toteutetaan ryhmäkehityskeskusteluita, joiden tavoitteena on parantaa palveluiden laatua, mutta myös selvittää mm. yhteisiä koulutustarpeita. Opiskelija- ja työelämäpalautteissa nousee myös tarpeita osaamisen kehittämiseen. Henkilöstökoulutus on nähtävä osana strategista henkilöstöjohtamista. Opettajien osaamisen kehittäminen on kaksisuuntainen: miten varmistetaan sekä oman alan että pedagoginen kehittyminen. Jälkimmäisen osalta keskeinen tavoite liittyy pedagogiseen osaamiseen, jolla vahvistetaan osaamisperusteisuutta, yksilöllisten opintopolkujen mahdollistamista ja työelämälähtöisyyttä. Opettajien osaamista tulee kehittää myös opiskelijan arviointiosaamisen sekä digitalisaation ja tvt taitojen osalta. Opintohallintojärjestelmän ja muiden tietojärjestelmien tehokas käyttö varmistetaan riittävällä koulutuksella ja tuella. Opettajien työelämäjaksot edistävät oman alan osaamisen kehittymistä ja työelämän kanssa verkostoitumista. Viime vuosina ko. jaksoja ei ole toteutunut yhtään kotimaassa. Kv-rahoituksella niitä toteutui muutamia. Opettajien työelämäjaksojen toteuttamiseksi tulisi luoda selkeä rahoitusmalli tai pyrkiä hakemaan hankerahoitusta. Henkilöstön monialaista osaamista tarvitaan jatkossa entistä enemmän, jotta voidaan resursseja hyödyntää yli tehtäväkuvien. Tukipalveluiden osalta kehittämiskohteena on tietohallinto-, järjestelmä- ja talousosaamisen syventäminen. 4.4 Keski-Pohjanmaan aikuiskoulutus 4.4.1 Toiminnalliset muutokset organisaatiossa, palveluissa ja ennakoivat toimenpiteet v. 2015 2016 Aikuiskoulutuksessa on 106 työntekijää, joista 91 on vakituisessa ja 15 määräaikaisessa työsuhteessa. Sivutoimisia on 14 henkilöä. Osa-aikaeläkkeellä on 1 henkilö ja osa-aikaisessa työsuhteessa 13 henkilöä. Rahoituksen väheneminen vaikuttaa koulutusmääriin ja henkilöstötarpeeseen. Sekä lisäkoulutuksen että työvoimakoulutuksen rahoitus pienenee. Henkilöstövaikutuksia arvioidaan talousarvion tekovaiheessa ja pitkin vuotta. Henkilöstösuunnittelua tehdään yhdessä nuorten koulutuksen kanssa ja pyritään turvaamaan vakituisen henkilöstön työllistyminen. Jos koulutusten väheneminen on lyhytaikaista, harkitaan lomautusmenettelyä irtisanomisten vaihtoehtona. Erittäin merkittävään osaan tulee tilasuunnittelu ja siihen liittyvät ratkaisut, joiden kautta voidaan toimintoja tehostaa yhdessä ammattiopiston kanssa. Tilaratkaisujen vaikutus ei tapahdu nopeasti. Henkilöstövaikutukset asettunevat n. 4-6 htv tasolle. 4.4.2 Henkilöstön eläköityminen ja toiminnalliset toimenpiteet v. 2015 2016 Vuosina 2015-2016 eläkkeelle jäänee 2-4 henkilöä. Henkilöiden halukkuus eläkkeelle jäämiseen on syytä selvittää kehityskeskusteluiden yhteydessä.

23 4.4.3 Rekrytoinnin kehittäminen Rekrytoinnissa tehdään yhteistyötä kaikkien tulosalueiden kesken. YT-tilanteessa pitää muistaa työntarjoamisvelvollisuus irtisanomisuhan alaisille ja irtisanotuille. 4.4.4 Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämistarpeita on verkko-opetuksen, työsssäoppimisen, pedagogisten ratkaisujen ja hankeosaamisen osalta. Jo käynnistyneillä kehittämishankkeilla tuetaan uusien ammatillisen koulutuksenjärjestämistapojen kehittymistä. Tämä on tärkeää, koska aikuiskoulutukseen kohdistuu vuoteen 2017 mennessä suuria muutoksia sekä rahoituksen että rakenteiden osalta. Laaditaan kouluttautumissuunnitelma verkkopedagogiikan edistämiseksi. Hankeosaajien kouluttaminen esim. maaseudun kehittäjän ammattitutkinnon kautta selvitetään.

24 Liite 1 Henkilöstörakenne työsuhteen mukaisesti Taulukossa on henkilöstö toiminnoittain ja aloittain kuvattuna lukumäärällisesti. Mukana ovat myös sivutoimiset.

25 TAULUKKO 5. Henkilöstön henkilöstö toiminnoittain ja aloittain 25.8.2015 Liite 2 Yli 58-vuotiaat toiminnoittain, koulutusaloittain ja tulosalueittain Taulukossa on kuvattuna yli 58-vuotiaat toiminnoittain ja aloittain Mukana ovat myös sivutoimiset.

26 TAULUKKO 6. Yli 58-vuotiaat toiminnoittain ja aloittain 25.8.2015 Taulukossa on kuvattuna yli 58- ja 63-vuotiaat tulosalueittain. Mukana ovat myös sivutoimiset.

TAULUKKO 7. Yli 58-vuotiaat tulosalueittain (sis. sivutoimiset) 25.8.2015 27