(Käännös) 231/01.00.00.02/2017 VUODEN 2016 HENKILÖSTÖRAPORTTI Henkilöstöpalvelut, henkilöstöpäällikkö Peter Lindroos
Sisällysluettelo 1 Johdanto... 1 2 Henkilöstövoimavarojen arviointi... 1 3 Henkilöstövoimavarojen kuvaaminen... 2 4 Henkilöstömäärä... 3 4.1 Henkilöstörakenteen kuvaaminen... 4 4.2 Henkilötyövuodet... 6 5 Työajan jakautuminen... 6 6 Henkilöstön ikärakenne... 7 7 Henkilöstön osaamisen kehittäminen... 7 8 Terveysperusteiset poissaolot... 8 9 Muut poissaolot... 9 10 Työhyvinvointi... 10 11 Henkilöstön vaihtuvuus... 11 12 Eläköityminen ja eläkemaksut... 12 12.1 Eläköityminen... 12 12.2 Eläkemaksut... 12 13 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit... 13 13.1 Henkilöstökulut... 13 13.2 Palkat... 13 13.3 Kannustavat palkkauselementit... 15 13.4 Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen... 16 14 Henkilöstöpolitiikan kehittämisalueet... 17
1 1 Johdanto Paraisten kaupungin vuoden 2016 henkilöstöraportti noudattaa KT Kuntatyönantajien suositusta henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut järjestetään. Henkilöstövoimavarojen ennakointi on osa strategiatyötä. Siinä määritellään henkilöstöä koskevat tavoitteet, joilla pyritään turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Tämän henkilöstöraportin tavoitteena on tukea strategista henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskevan suosituksen mukaan kunnan onnistumista tehtävissään on arvioitava jatkuvasti (vaikuttavuus ja kustannusvaikuttavuus, asiakaskohtaamisten laatu, prosessien toimivuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky). Lisäksi kansallisessa työelämän kehittämisstrategiassa (2012) kehittämisen painopisteiksi on valittu innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, osaava työvoima sekä työhyvinvointi ja terveys. Toiminnan arviointi tapahtuu suurelta osin samaan aikaan, kun arvioidaan tulosyksiköiden asettamia tavoitteita, joista raportoidaan vuosittaisissa toimintakertomuksissa tilinpäätöksen yhteydessä. Henkilöstöraportti täydentää näitä arviointeja ja tarkastelee henkilöstöä koskevia määrällisiä ja laadullisia tunnuslukuja sekä kehittämistoimenpiteitä ja näiden vaikutuksia henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain 31.12. poikkileikkaustilanteen mukaan tai joidenkin tunnuslukujen osalta koko kalenterivuodelta. Jokainen kunta rakentaa oman käytäntönsä henkilöstöraportointiin. Henkilöstöä kuvaavia tunnuslukuja voidaan käyttää myös kuntien välisessä vertailussa. Vertailu edellyttää sitä, että tunnusluvut kerätään ja raportoidaan yhdenmukaisella tavalla. Yhdenmukaisesti kerätyt tiedot helpottavat henkilöstövoimavarojen arviointia ja suunnittelua muutostilanteissa. Henkilöstöraportti valmistellaan ja käsitellään samanaikaisesti kuin kunnan tilinpäätös. Henkilöstöpäällikkö vastaa siitä, että henkilöstöraportti käsitellään kunnan yhteistoiminta- ja työsuojelun yhteistoimintaryhmissä ja ylintä työnantajavaltaa käyttävissä elimissä. 2 Henkilöstövoimavarojen arviointi Henkilöstövoimavarojen arvioinnin perustana ovat Paraisten kaupungin strategia ja henkilöstöön liittyvät tavoitteet. Paraisten kaupungin strategia asettaa keskiöön asukkaan asiakkaan ominaisuudessa. Strategisen tavoitekuvan lähtökohtana on asiakas, ja tavoitekuva perustuu siihen, että palvelut toimivat yli toimialarajojen. Asiakasnäkökulmasta on määritelty kolme painopistealuetta työ, asuminen ja palvelut jotka ovat keskeisiä kaupungin kehittämisen kannalta. Tämän jälkeen kullekin painopistealueelle on määritelty ja muotoiltu sanallisesti strategiset tavoitteet.
2 Strategiset tavoitteet, jotka koskevat hyviä palveluja eri elämäntilanteissa, edellyttävät, että Paraisten kaupungilla on osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö. Tämä puolestaan edellyttää sitä, että Paraisten kaupunki noudattaa johdonmukaista henkilöstöpolitiikkaa koko organisaatiossa. Tämän tueksi yleisen tason strategia sisältää myös henkilöstöpolitiikkaa koskevia tavoitteita, jotka on esitetty neljän väittämän muodossa, sekä konkreettisia toimenpiteitä, joiden avulla tavoitteiden saavuttamista edesautetaan. Tavoitteet ovat seuraavat: 1) Kaupungilla on osaava ja ammattitaitoinen henkilöstö. 2) Kaupunki tukee henkilöstöä fyysisen ja psyykkisen työhyvinvoinnin ylläpitämisessä ja kehittämisessä. 3) Kaupunki kohtelee henkilöstöään tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti. 4) Kaupunkia johdetaan ammattimaisesti. Henkilöstöpalvelut tukee kaupungin palvelutoimintaa strategisten tavoitteiden toteuttamisessa vuosittain talousarvion sitovien tavoitteiden yhteydessä määriteltävien toimenpiteiden avulla. Toimenpiteet ja tulokset raportoidaan lyhyesti tilinpäätöksessä ja perusteellisemmin vuosittaisessa henkilöstöraportissa. 3 Henkilöstövoimavarojen kuvaaminen Henkilöstöä kuvaavat tunnusluvut, niiden valinta ja seuranta riippuu ensi sijassa siitä, minkälaisia strategisia tavoitteita organisaatio asettaa henkilöstövoimavaroille suhteessa tuotettaviin palveluihin ja kuntatalouteen. Paraisten kaupunki on aikaisemmin raportoinut 31.12. mukaista henkilöstömäärää koskevat tunnusluvut. Vastatakseen paremmin suosituksiin valtakunnallisesti samalla tavalla kerättävistä ja seurattavista henkilöstövoimavaroja kuvaavista määrällisistä tunnusluvuista kaupunki hankki AGS-henkilöstöraportointiohjelmaan uuden moduulin, joka hakee tietonsa henkilöstöpalvelujen tietokannasta, joka koostuu palkanlaskennassa tarvittavista tiedoista. Nämä tunnusluvut otettiin käyttöön vuonna 2015, minkä vuoksi vertailuja voidaan nyt tehdä vuodesta 2015 eteenpäin, mutta ei enää taaksepäin kaikkien tunnuslukujen osalta. Suositeltavat vuosittain kerättävät tunnusluvut ovat seuraavat: Henkilöstömäärä Henkilötyövuodet Työajan jakautuminen Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön osaamisen kehittäminen
3 Terveysperusteiset poissaolot Henkilöstön vaihtuvuus Eläköityminen Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Palkitseminen Tunnuslukuja kuvataan määrällisesti siltä osin kuin materiaalia on saatavilla. Tavoitteena on kehittää tietojenkeräysrutiineja niin, että sellaiset tiedot, jotka eivät ole suoraan saatavilla tietokannasta, kerätään muulla tavalla. 4 Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä kattaa kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Perhe- ja omaishoitajat ja poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska he eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. 31.12.2016 Paraisten kaupungissa oli 885 vakinaista, toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevaa työntekijää ja 299 määräaikaista työntekijää (joista 156 oli sijaisia). Henkilöstörekisterissä oli siis yhteensä 1 184 työntekijää, joista 975 oli täysipäiväisiä. Vastaavat luvut vuonna 2015 olivat seuraavat: 871 vakinaista työntekijää ja 322 määräaikaista työntekijää, joista 153 oli sijaisia. Täysipäiväisiä vuonna 2015 oli 986. Palvelussuhteet 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos % vuodesta 2015 Vakinaiset 124 761 885 2 % Määräaikaiset 49 250 299-7 % Joista sijaisia 16 140 156 2 % Vakinaisten työntekijöiden määrä on kasvanut hieman, koska Paraisten kaupunki on pyrkinyt työsopimuslain mukaisesti välttämään määräaikaisia palvelussuhteita tilanteissa, joissa henkilöstön tarve on pysyvä. Muutaman määräaikaisen työsopimus on vuoden aikana vakinaistettu.
4 4.1 Henkilöstörakenteen kuvaaminen Vakinaiset työntekijät 31.12.2016 6 % 12 % Konsernipalvelut; 105 39 % 43 % Sivistysosasto; 378 Sosiaali- ja terveysosasto; 346 Ympäristöosasto; 56 Konsernipalvelut Vakinaiset työntekijät 31.12.2016 7 % Hallintopalvelut; 14 36 % 13 % 7 % 8 % Henkilöstöpalvelut; 7 Talouspalvelut; 8 Elinkeinopalvelut; 14 16 % 13 % Palvelutoiminnot/Kiinteistöt; 17 Palvelutoiminnot/Ruokapalvelut; 38 Palvelutoiminnot/Siivous; 7
5 Sosiaali- ja terveysosasto Vakinaiset työntekijät 31.12.2016 5 % 5 % Sosiaalipalvelut; 18 48 % 42 % Perhepalvelut; 16 Vanhustenhuolto; 147 Terveydenhuolto; 165 Ympäristöosasto Vakinaiset työntekijät 31.12.2016 16 % 25 % 14 % 13 % 9 % 23 % Tekninen yksikkö; 7 Kaavoitus; 5 Mittaus; 13 Ympäristönsuojelu; 8 Rakennusvalvonta; 9 Vesihuolto; 14
6 4.2 Henkilötyövuodet Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä 31.12.2016. Henkilötyövuosi = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 *(osa-aikaprosentti/100). Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti (esim. osa-aikaisuus 50 %, koko vuoden työssä = 0,5 henkilötyövuosi). Osaaikaisuus lasketaan työajasta. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden kalenteripäiviin (esim. työssä 1.3. 31.5. = 92 / 365 = 0,25 henkilötyövuotta). Edellä mainitulla tavalla lasketut henkilötyövuodet lasketaan yhteen. Henkilötyövuoden määrä on aina enintään yksi, jolloin ylitöitä tai muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä 2016 196 1009 1205 2015 197 988 1185 Lisäystä/vähennystä -1 21 20 5 Työajan jakautuminen Henkilöstömäärä- ja henkilötyövuositunnuslukujen lisäksi työnantaja tarvitsee tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. Alla olevassa taulukossa työajan jakauma on laskettu ja raportoitu työpäivinä. Tavoitteena tällaisessa raportoinnissa on seurata teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa. Lisäksi tavoitteena on tuottaa myöhemmin osastokohtaisia raportteja johtamisen tueksi. Tässä taulukossa ei ole raportoitu opetushenkilöstön työaikaa.
7 Taulukko: Muun henkilöstön kuin opetushenkilöstön työajan jakautuminen. Työpäivät % teoreettisesta vuosityöajasta 1000 % palkkakustannuksista Teoreettinen säännöllinen työaika 248566 100,00 % Vähennetään työpäivinä: Vuosilomat ja muut lomat 25796 10,38 % 2956 9,6 % Terveysperusteiset poissaolot 11898 4,79 % 1084 3,5 % Perhevapaat 6467 2,60 % 173 0,6 % Koulutus 1551 0,62 % 165 0,5 % Muut palkalliset poissaolot 1256 0,51 % 115 0,4 % Muut palkattomat poissaolot 7043 2,83 % Vapaana annetut työaikakorvaukset 203 0,08 % 16 0,1 % Opetushenkilöstön työajan jakautumista ei voida esittää luotettavasti nykyisillä raportointiohjelmilla, koska teoreettinen säännöllinen työaika vaihtelee vuodesta toiseen opetustuntimäärän perusteella. Muun henkilöstön työajan jakautuminen ei ole muuttunut huomattavasti vuodesta 2015. 6 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarvetta. Lisäksi tiedot tukevat myös ikäjohtamista. Taulukko: Kaikkien 1.1. 31.12.2016 vakinaisessa palvelussuhteessa olleiden työntekijöiden ikäjakauma: Ikä vuosina Miehet Naiset Yhteensä %-osuus Alle 30 5 61 66 7,4 % 30-39 23 172 195 21,7 % 40-49 40 218 258 28,8 % 50-59 49 250 299 33,3 % 60-64 12 65 77 8,6 % 65 tai yli 0 2 2 0,2 % Yhteensä 129 768 897 100,0 % Keski-ikä 48,5 48,9 48,8 Keski-ikä on laskenut hieman vuodesta 2015. Tämä näkyy lähinnä siinä, että alle 30- vuotiaiden määrä on nyt 7,4 % (5,4 % vuonna 2015) ja 60 64-vuotiaiden määrä on laskenut 77:ään (100 vuonna 2015). 7 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Toimintaympäristön muutosten
8 ennakointia tarvitaan, kun kartoitetaan tulevaisuuden osaamistarpeita ja tehdään pitkän aikavälin suunnitelmia henkilöstön kehittämiselle. Tärkeä väline henkilöstön täydennyskoulutustarpeiden selvittämisessä ovat kehityskeskustelut, jotka tulee Paraisten kaupungin suositusten mukaan pitää säännöllisesti. Kehityskeskusteluihin kehitettiin johtamiskoulutuksen yhteydessä vuonna 2015 uusi malli, jonka ovat hyväksyneet myös henkilöstön edustajat. Lomake on saatavissa kaupungin intranetissä Loggissa. Henkilöstön koulutuskustannukset olivat 197 877 euroa (172 506 euroa vuonna 2015) ja luottamushenkilöiden koulutus maksoi 1 120 euroa (4 221 euroa vuonna 2015). Paraisten kaupungilla ei ole henkilöstön koulutuspäivien seurantaan yhteistä rekisteriä, mutta työvapaata koulutusta varten myönnettiin yhteensä 871 päivää (872 päivää vuonna 2015) ja lakisääteistä opintovapaata yhteensä 880 päivää (1 491 päivää vuonna 2015). 8 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä. Aikaisemmissa henkilöstöraporteissa poissaolopäivät on ilmoitettu kalenteripäivinä ja niiden vuotuista kehitystä on seurattu. Sairauspoissaolojen tunnusluku on ns. oma sairauspoissaolo, eli palkallinen ja palkallinen sairauspoissaolo. Vuoden 2016 sairauspoissaolojen tunnusluku: 17 632 päivää. Koko henkilöstön keskiarvo on 13,9 kalenteripäivää henkilöä kohti. Vuosi Kalenteripäivät Keskiarvo/henkilö 2016 17632 13,9 2015 16377 12,7 2014 14200 11,4 Uusien suositusten mukaan myös terveysperusteisten poissaolojen kustannukset ja työpanoksen menetykset tulee raportoida. Terveysperusteiset poissaolot Kalenteripäivät % työajasta 1 000 % palkkakustannuksista 1-3 päivää 4146 1,2 % 322 0,8 % 4-29 päivää 8313 2,4 % 613 1,6 % 30-60 päivää 3142 0,9 % 223 0,6 % 61-90 päivää 981 0,3 % 68 0,2 % 91-180 päivää 670 0,2 % 37 0,1 % Yli 180 päivää 380 0,1 % 14 0,0 % Yhteensä keskimäärin/henkilötyövuosi 14,6 5,1 % 3,2 % Tämän mukaan terveysperusteisten poissaolojen takia on menetetty 5,1 % työajassa ja 3,2 % palkkakuluissa (3,8 % ja 2,3 % vuonna 2015). Terveysperusteiset poissaolot ovat kaikkien tunnuslukujen mukaan lisääntyneet. Keskiarvo, joka saadaan vertaamalla poissaolopäivien määrää työntekijöiden määrään
9 (13,9) tai henkilötyövuosien määrään (14,6), on noussut runsaalla yhdellä kalenteripäivällä vuodesta 2015. Sama trendi näkyy menetettyä työaikaa ja sairausajan palkkaa kuvaavassa taulukossa. Kuntaliitto ei valitettavasti ole vielä koonnut tilastoja vuodelta 2016, mutta viimeisimpien saatavilla olevien tilastojen mukaan sairauspoissalojen keskiarvo vuonna 2015 oli 16,5 kalenteripäivää, joten Paraisten kaupunki alkaa lähestyä kuntien keskiarvoa, jos sama trendi jatkuu. Muista osista maata tulevien henkilöstöpäällikkökollegoiden kanssa käydyissä keskusteluissa on voitu todeta sama trendi. Sairauspoissaolot ovat lisääntyneet esimerkiksi Hangossa (14,6 kalenteripäivästä 15,7 kalenteripäivään henkilötyövuotta kohden), Raaseporissa (13 päivästä 16,5 päivään henkilötyövuotta kohden), Loviisassa 16 työpäivään (noin 22 kalenteripäivään) ja Kemiönsaaressa noin 14 % (ei keskiarvolukuja). Yhteisenä hypoteesina on ollut, että monet yhteiskunnan tuleviin rakennemuutoksiin liittyvät epävarmuustekijät ovat vaikuttaneet negatiivisesti psykososiaaliseen kuormitukseen. Viestit kentältä ja työterveyshuollosta osoittavat myös tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvien poissaolojen lisääntyneen. Tiukkoina taloudellisina aikoina työtehtävien räätälöinti on yhä vaikeampaa, koska yksiköillä ei ole mahdollisuuksia palkata uutta väkeä hoitamaan lakisääteisiä tehtäviä. Sen takia esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollosta on yhä vaikeampaa löytää kevyitä hallinnollisia töitä, mikä usein johtaa sairauspoissaoloihin tilanteissa, joissa työkyky on vain osittain alentunut. Tämä ongelma ei ole tyypillinen ainoastaan Paraisten kaupungissa. 9 Muut poissaolot Syyt työstä poissaoloihin (kalenteripäivinä): Syy 2016 2015 2014 Vuorotteluvapaa 3567 1723 3252 Perhevapaa 11224 11539 15099 Palkallinen sairauspoissaolo 16870 14888 12777 Palkaton sairauspoissaolo 762 1489 1423 Sairas lapsi 821 823 904 Työtapaturma 417 291 109 Kuntoutus 980 458 833 Yksityisasia 7249 8692 8215 Lomarahavapaa 419 312 354
10 Sairauspoissaolojen määrän kasvava trendi on nähtävissä myös tästä kuvasta. 10 Työhyvinvointi Työterveyshuollon kustannukset vuonna 2016 olivat 123 364 euroa korvausluokassa I ja 104 700 euroa korvausluokassa II. Luokan I kustannuksista korvataan 54,1 % ja luokan II kustannuksista 45,9 %. Kuva: Vertailu 2016 2015: Työterveyshuolto, 2016 2015 Brutto 228065 220001 Netto 113267 109971 Nettokustannusten arvioidaan siis Kelan korvauksen jälkeen olevan noin 113 627 euroa. Vakinaista työntekijää kohden kustannukset ovat arviolta noin 94 euroa henkilötyövuotta kohden. Vastaava luku vuonna 2015 oli 93 euroa henkilötyövuotta kohden, ja aikaisempien vertailujen mukaan 127 euroa vakinaista työntekijää kohden (126 euroa vakinaista työntekijää kohden vuonna 2015). Paraisten kaupungin työterveyshuollon tuottaa Paraisten kaupungin työterveyshuolto. Työterveyshuoltosopimus kattaa lakisääteisen Kelan korvausluokan I mukaisen työterveyshuollon eli ehkäisevän, työkykyä ylläpitävän toiminnan ja työterveyshuoltoon suuntautuneen sairaanhoidon (korvausluokka II).
11 Ehkäisevään toimintaan sisältyvät muun muassa - työpaikkaselvitykset - terveystarkastukset - terveyden ja työpaikan olojen seuranta. Sairaanhoito pitää sisällään yleislääkäritasoisen avohoidon laboratorio- ja röntgentutkimuksineen sekä työterveyshoitajan sairasvastaanoton. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma käsitellään vuosittain yhteistyötoimikunnassa, ja toimintaa kehitetään työterveyshuollon, työsuojelupäällikön ja henkilöstöpäällikön välisenä tiiviinä yhteistyönä. Toiminta vuonna 2016 (vuoden 2015 toiminta suluissa): Taho Työpaikkaselvitys Neuvonta Neuvonta Terveystarkastukset (tuntia) (tuntia) (kpl) (lukumäärä) Lääkäri 21 (10) 0 (0) 48 (37) 315 (311) Terveydenhoitaja 34 (55) 0 (2) 125 (86) 760 (718) Fysioterapeutti 35,5 (68) Psykologi 47 (55) Laboratorio 2377 (2722) Röntgen 67 (82) Sairaanhoitokäynnit 2016 2015 Lääkäri 850 1087 Terveydenhoitaja 89 64 Tutkimukset 2016 2015 Laboratorio 1242 1792 Röntgen 83 87 11 Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana kunnassa alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) raportoidaan lukumäärinä sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään.
12 Taulukko: Vertailu: Henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2016: Vakinaiset Lukumäärä Henkilöstön vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 76 8,6 % Päättyneet palvelussuhteet 57 6,4 % Vastaavat luvut vuonna 2015: Vakinaiset Lukumäärä Henkilöstön vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 64 7,4 % Päättyneet palvelussuhteet 70 8,1 % Alkaneiden vakinaisten palvelussuhteiden määrän kasvu selittyy osittain sillä trendillä, että pitkäaikaisia sijaisia on vakinaistettu työsopimuslain kiristyneiden linjausten mukaisesti. Vakinaisia palvelussuhteita on päättynyt vähemmän. 12 Eläköityminen ja eläkemaksut Eläkemaksuja sekä eläkepoistumaa ja -ennakointia koskevat tiedot saadaan Kevan työnantajien asiointipalvelusta Astasta. Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja -ennusteita ja yhdistämällä tiedot organisaation palvelustrategiaan kyetään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. 12.1 Eläköityminen Eläkelaji Määrä 2016 2015 Muutos, henk. Muutos-% Keski-ikä Keski-iän muutos Osuus kaikista eläkkeistä Vanhuuseläke 22 22 0 0 63,3-0,1 75,9 Täysi työkyvyttömyyseläke 1 2-1 -50 3,4 Kuntoutustuki 4 4 0 0 53,2 3,8 13,8 Osatyökyvyttömyyseläke 2 2 0 0 6,9 Yhteensä 29 30-1 -3,3 61,4 0,4 100 Osa-aikaeläke 3 3 0 0 9,4 12.2 Eläkemaksut Vuosi Eläkemenoperusteinen maksu Varhe-maksu 2016 1951157 330105 2015 2074951 224864 2014 2205757 241893 Näihin maksuihin työnantaja voi vaikuttaa omilla työssä jatkamisen tukemistoimenpiteillään. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Sekä määrä että kustannukset ovat pysyneet viime vuosina suhteellisen tasaisina (30 eläköitymistä vuonna 2015), Paraisten kaupungilla on näiden tilastojen mukaan hyvin toimiva varhaisen tuen malli, jota toteutetaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.
13 13 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 13.1 Henkilöstökulut Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä myös henkilöstöraportoinnissa. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstökulut: Talousarvio 2016 Toteuma 2016 Tilinpäätös 2015 Tilinpäätös 2014 Henkilöstökulut -50 887 360-50 356 884-49 972 179-49 890 867 Palkat ja palkkiot -39 506 435-38 757 504-38 556 741-38 503 348 Sivukulut -11 380 925-11 599 380-11 415 438-11 387 520 Eläkesivukulut -9 071 894-9 218 940-9 254 492-9 297 345 Muut henkilösivukulut -2 309 031-2 380 440-2 160 947-2 090 175 13.2 Palkat Paraisten kaupungissa sovelletaan seuraavia kunta-alan virka- ja työehtosopimuksia: KVTES: Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus TS: Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus LS: Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus OVTES: Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus Palkantarkistukset vuonna 2016: KVTES: Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen 2014 2016 toisen jakson 1.1.2016 31.1.2017 (13 kk) kustannusvaikutus oli keskimäärin 0,64 % KVTES-palkkasummasta. Tähän vaikuttavat kunnan henkilöstörakenne, henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen taso ja erilaiset palkkauksen rakenteet. Tehtäväkohtaisten palkkojen palkantarkistukseen 1.2.2016 lukien varattu yleiskorotus käytettiin sopijaosapuolten sopimalla tavalla. Tehtäväkohtaisia palkkoja, jotka 31.1.2016 olivat vähintään 3 404,26 euroa, korotettiin 0,47 %:lla. Tehtäväkohtaisia palkkoja, jotka 31.1.2016 olivat alle 3 404,26 euroa, korotettiin 16,00 eurolla.
Osa-aikatyössä tehtäväkohtaisen palkan euromääräinen korotus oli samassa suhteessa alempi kuin viranhaltijan/työntekijän työaika on virka- tai työehtosopimuksen mukaista täyttä säännöllistä työaikaa lyhyempi. Palkkausluvun 11 :n mukaista henkilökohtaista lisää korotetaan 0,47 %:lla. Yleiskorotus koski myös palkkahinnoittelun ulkopuolisia. KVTES:n vähimmäispalkka on 1.2.2016 lukien 1 569,57 euroa. Palkkahinnoitteluliitteiden peruspalkat 1.2.2016 lukien käyvät ilmi Kuntatyönantajien yleiskirjeestä 12/2015. 14 TS: Toisen jakson 1.1.2016 31.1.2017 kustannusvaikutus oli keskimäärin 0,57 % TSpalkkasummasta. Tehtäväkohtaisia palkkoja korotettiin yleiskorotuksella seuraavasti: Tehtäväkohtaisia palkkoja, jotka 31.1.2016 olivat vähintään 3 404,26 euroa, korotettiin 0,47 %:lla. Tehtäväkohtaisia palkkoja, jotka 31.1.2016 olivat alle 3 404,26 euroa, korotettiin 16,00 eurolla. Osa-aikatyössä tehtäväkohtaisen palkan euromääräinen korotus oli samassa suhteessa alempi kuin viranhaltijan/työntekijän työaika on virka- tai työehtosopimuksen mukaista täyttä säännöllistä työaikaa lyhyempi. TS-14 12 :n mukaista henkilökohtaista lisää ja 14 :n mukaista erillislisää korotettiin 1.12.2016 lukien vähintään 0,47 %:lla. TS:n tehtäväkohtaiset vähimmäispalkat (euroa/kk) 1.2.2016 lukien ovat seuraavat: Palkkaryhmä I 1 673,29 Palkkaryhmä II 1 851,77 Palkkaryhmä III 3 054,08 TS-14 10 :n mukainen vähimmäispalkka 1.2.2016 lukien on 1 569,57 euroa. LS: Liite 1: Terveyskeskuslääkärit. Viranhaltijan tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa palkkaa sekä henkilökohtaista lisää korotettiin 1.1.2016 lukien 0,4 %:n suuruisella yleiskorotuksella. Palkkahinnoittelukohdassa L1TK2000 oleville lääkäreille kohdennettiin lisäksi 0,3 %:a palkkasummasta vastaava järjestelyerä. Järjestelyerä oli suuruudeltaan 218 euroa. Järjestelyerän kohdentamisesta käydystä neuvottelusta laadittiin neuvottelupöytäkirja. Liite 2: Terveyskeskusten hammaslääkärit. Viranhaltijan tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa palkkaa sekä henkilökohtaista lisää korotettiin 1.1.2016 lukien 0,6 %:n suuruisella yleiskorotuksella.
15 OVTES: OVTES:n toisen jakson 1.1.2016 31.1.2017 sopimusmuutokset koostuivat keskitetysti sovituista palkantarkistuksista sekä tekstimuutoksista, joista osan tarkoitus oli muuttaa määräyksen soveltamista ja osan pelkästään selkeyttää nykyistä soveltamista. Kustannusvaikutus on keskimäärin 0,49 % opetushenkilöstön palkkasummasta. Toisen jakson korotetut palkat ja palkkiot on kuvattu Kuntatyönantajien yleiskirjeessä 11/2015. 13.3 Kannustavat palkkauselementit KVTES:n luvun II :n 11 mukaan viranhaltijalle voidaan maksaa varsinaiseen palkkaan kuuluvaa euromääräistä henkilökohtaista lisää. Henkilökohtaista lisää maksetaan pääsääntöisesti työntekijän työsuorituksen arvioinnin perusteella. Henkilökohtaisen lisän perusteina voivat ammatinhallinnan ja työssä suoriutumisen lisäksi olla esimerkiksi tulos monitaitoisuus ja luovuus erityistiedot ja -taidot yhteistyökyky vastuuntunto oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus. Samoja periaatteita noudatetaan LS:ssa ja OVTES:ssa, kuitenkin niin, että OVTES:ssa opettajana toimimisen mukanaan tuoma kokemus ja ammatinhallinnan lisäys on otettu huomioon vuosisidonnaisessa lisässä, joten mahdollisten henkilökohtaisten lisien arvioinnin tulisi perustua muihin tekijöihin. Henkilökohtainen lisä on tehtäväkohtaisen palkan ohella TS:n palkkajärjestelmän toinen keskeinen osa. Henkilökohtaisen lisän maksamisperusteena on työssä suoriutuminen, joka pisteytetään paikallisen arviointijärjestelmän mukaan. Henkilökohtainen lisä voi olla suuruudeltaan enintään 30 % tehtäväkohtaisesta palkasta laskettuna. TS poikkeaa siten merkittävästi muista virka- ja työehtosopimuksista, koska henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnilla on suurempi merkitys palkkaukseen kuin muissa kunnallisissa virka- ja työehtosopimuksissa. Työnantajan on käytettävä henkilökohtaisiin lisiin vähintään 1,3 % KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön palkoista. Jos palkkahinnoitteluliitteen soveltamispiiriin kuuluu vähintään 30 henkilöä, tämän henkilöstön harkinnanvaraisiin henkilökohtaisiin lisiin on käytettävä vähintään 1,3 % heidän yhteenlasketusta tehtäväkohtaisten palkkojen palkkasummasta. LS:n mukaan sama summa on vähintään 3,5 %.
16 Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista) KVTES Opetusala Tekniset Lääkärit Perhepäivähoitajat Tehtäväkohtainen palkka 93,6 % 79,1 % 82,7 % 91,9 % 91,6 % Palveluaikaan sidotut lisät 5,0 % 13,2 % 6,2 % 4,2 % 6,5 % Henkilökohtainen lisä 1,4 % 0,1 % 10,7 % 3,6 % 0,7 % Muut lisät 0,0 % 3,3 % 0,5 % 0,3 % 1,2 % Lisä- ja ylityö (OVTES) 4,2 % Yhteensä 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Kokonaisansio keskimäärin euroa/kk 2235 3198 3083 4612 2008 Miesten keskiansio euroa/kk 2339 3362 3177 5457 Naisten keskiansio euroa/kk 2227 3145 2974 4295 2008 13.4 Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen Paraisten kaupunki tukee henkilöstön omaa liikuntatoimintaa subventoimalla liikuntaseteleitä 40 eurolla vuodessa työntekijää kohden. Liikuntaseteleitä voi käyttää maksuvälineenä kuntosaleilla, uimahalleissa ja muissa kuntoilualan yrityksissä. Lisäksi henkilöstölle myönnetään alennusta kansalaisopistojen jumpparyhmien osallistumismaksuista. Kaupunki on subventoinut myös osallistumista Folkhälsanin terapia-altaassa järjestettäviin vesivoimisteluryhmiin. Koska liikuntaseteleitä ei voi käyttää kaikissa kunnanosissa ja koska päätettiin kuulla henkilöstön omia toiveita muun tyky-toiminnan (työkykyä ylläpitävän toiminnan) suhteen, henkilöstöryhmät ovat voineet anoa avustusta myös erilaiseen liikunta- ja virkistystoimintaan. Byrokratian vähentämiseksi päätettiin, että jokaisella työpaikalla voidaan vuosittain käyttää 25 euroa työntekijää kohden yksikköpäällikön hyväksymään virkistystoimintaan. Henkilöstöpäällikkö koordinoi toimintaa ja hyväksyy laskut virkistyssuunnitelman perusteella. Henkilöstöhuoltoon ja virkistykseen kuuluvat vuosijuhlasta, muistamisista ja Nauvon, Korppoon, Houtskarin ja Iniön henkilöstölounaan subventoinnista aiheutuvat kustannukset. Tyky-kustannukset koostuvat lähinnä liikuntaseteleistä ja muusta
aktiivisesta liikuntatoiminnasta. Henkilöstörahaston varoja käytettiin me-henkeä edistävään toimintaan, yli 30 vuotta palvelussuhteessa olleiden työntekijöiden muistamiseen sekä koulutuksesta myönnettäviin stipendeihin. Työhyvinvointia on siten tarkasteltu laajana käsitteenä, joka sisältää eri aktiviteetteja ja toimintaa. Paraisten kaupunki on vuonna 2016 käyttänyt tähän tarkoitukseen runsaat 68 euroa vakinaista työntekijää kohden. Vuonna 2015 työntekijää kohden käytettiin 65 euroa ja vuonna 2014 87 euroa. 17 14 Henkilöstöpolitiikan kehittämisalueet Henkilöstöpalveluiden toimialan vuoden 2016 painopistealueet, mittarit ja tulokset on esitetty tilinpäätöksen toimintakertomuksessa. Henkilöstöbarometri KivaQ Paraisten kaupungin työhyvinvoinnin mittaamiseksi ja analysoimiseksi tilattiin kysely työterveyshuollon erikoislääkärin Ove Näsmanin perustamalta KivaQ-nimiseltä yritykseltä. KivaQ, joka on Medionan tytäryhtiö, tuottaa palveluja ja tuotteita henkilöstön työhyvinvoinnin mittaamiseen ja kehittämiseen. Yritys tarjoaa tuotteita ja menetelmiä, joiden on sekä tieteellisesti että käytännössä todistettu auttavan organisaatiota ja sen henkilöstöä kohti yhä toimivampia työyhteisöjä sekä parempaa työhyvinvointia, kokonaistuottavuutta ja kannattavuutta. Kysely koostuu seitsemästä vakiokysymyksestä, joiden käytännön kokemuksen ja tieteellisten tutkimusten perusteella tiedetään olevan yhteydessä yksilöiden kokemaan työhyvinvointiin. Suomen Työterveyslääkäriyhdistys palkitsi Ove Näsmanin vuonna 2010 Vuoden työterveysteko -palkinnolla KivaQ-kyselyn kehittämisestä ja tämän ansioista organisaatioiden työhyvinvoinnin kehittämistyössa. Kysely sisältää ulottuvuudet, jotka käytännössä ovat osoittautuneet olevan yhteydessä koettuun työhyvinvointiin. Ulottuvuudet ovat samat, joita käytetään tieteellisissä tutkimuksissa tutkittaessa työhyvinvointia ja sen osa-alueita. Kyselyn laatua parantaa kattava kirjallisuuskartoitus. Myös referenssimateriaali vertailua varten on kattava. http://www.kivaq.fi
18 Kysely oli avoin koko henkilöstölle, kaikki vastasivat anonyymisti. Vastausprosentti oli 48,6 % (571 vastausta) eli hieman odotettua pienempi, mutta riittävä tiettyjen johtopäätösten tekemiseen. 87,7 % vastanneista oli työntekijöitä ja 12,3% esimiesasemassa olevia. 84,9 % vastanneista oli vakinaisessa palvelussuhteessa, 15,1 % määräaikaisessa. KivaQ-indeksi 7,73 on hieman matalampi kuin kunnissa yleensä (KivaQ:n kunnat - tietokannan keskiarvo on 7,86). Suurin poikkeama keskiarvosta oli kysymyksessä Kuinka kivaa on mielestäsi ollut tulla töihin viime viikkoina?, keskiarvo 7,66. Kysymyksen Kuinka hyvin hallitset työsi? tulos on Paraisilla parempi kuin kunnissa yleensä (8,38), sama koskee kysymystä siitä, uskooko työpaikan pysyvyyteen (7,22). Vakiokysymysten lisäksi kysyttiin myös Kuinka tyytyväinen olet mahdollisuuksiisi henkilökohtaiseen kehitykseen? (7,04) ja Kuinka mielekkääksi koet yleensä kehityskeskustelut, joihin olet osallistunut? (6,07). Kehityskeskustelujen arvosana on erittäin huono, mikä selittyy osin sillä, että vain 66,2 % vastanneista on ilmoittanut osallistuneensa kehityskeskusteluun viimeisen vuoden aikana, 33,8 % ei siis ole ollut kehityskeskustelussa. Edellisessä kyselyssä jakauma oli suunnilleen 50/50, joten jonkin verran parannusta on tapahtunut, mutta tavoite on edelleen 100 %. Koko kaupungin tulosten perusteella Paraisten kaupungin työhyvinvoinnin vahvuudet ovat osaava henkilöstö ja hyvä henki työpaikalla. Kehittämisalueet liittyvät oman työn kehittämismahdollisuuksiin. Kysymys Kuinka kivaa on mielestäsi tulla töihin? on yhdessä KivaQ-indeksin kanssa yleinen mittari, joka nousee, kun kaikkia muita osatekijöitä on kehitetty. Tietokannan
aineistoa on käytetty siten, että eri yksiköt ovat vertailleet vastauksiaan suhteessa toisiin yksiköihin ja Paraisten kaupungin keskiarvoon. Suurin hyöty kyselystä on, kun se kytketään konkreettisiin kehittämisalueisiin ja kun kysely tehdään ensin lähtötason määrittämiseksi ja myöhemmin toimenpiteiden vaikutusten selvittämiseksi. Eräitä tällaisia kehittämisohjelmia on käynnistetty. Investors in people Työsuojelutarkastuksissa on tullut ilmi, että monet työntekijät kokevat työssään psykososiaalista kuormitusta. Tarkemmat analyysit ovat osoittaneet, että kyse on paljolti resursseista työntekijät kokevat, etteivät he ehdi tehdä työtään riittävän hyvin olemassa olevin henkilöstöresurssein, varsinkaan henkilöstömäärän ollessa sairauspoissaolojen vuoksi tilapäisesti pienempi. Lisäksi on osoittautunut, että koettu psykososiaalinen kuormitus johtuu osin tehtävänkuvausten ja työprosessien epäselvyydestä. Välitason esimiehet ovat myös kokeneet, että heille ei aina ole selvästi ilmoitettu, mitä heidän johtamiseltaan odotetaan. Paraisten kaupungin henkilöstöjohdon prosessien kartoittamiseksi ja kehittämiseksi tilattiin arviointi, joka toteutettiin Investors in people -nimisen analyysimallin puitteissa. Arviointiprosessi johti suurempaan määrään konsultointi- ja koulutuspäiviä kuin mitä talousarviossa oli alun perin suunniteltu. Lähes 100:n syvähaastattelun perusteella suunniteltiin toimenpiteitä eri osa-alueiden vahvistamiseksi toiminnan suunnittelua, toteutusta ja arviointia kuvaavien 10 indikaattorin pohjalta. Kehittämisalueita käsiteltiin kaupungin johtoryhmässä ja yhteistyötoimikunnassa syyskuussa 2016 ja ne muodostavat henkilöstöpalvelujen vuoden 2017 toimintasuunnitelman rungon. Työprosesseja, tehtävänkuvauksia ja uusien työntekijöiden perehdytyksessä käytettävää materiaalia päivitetään jatkuvasti. Johtamisen kehittämissuunnitelmia käsiteltiin Paraisten kaupungin yhteisessä esimiespäivässä 20.10.2016. Johtoryhmän ja yhteistyötoimikunnan workshopeissa valittiin seuraavat yhteiset kehittämisalueet: 19 Strategia Johtajuus Tehtävänkuvaukset, roolit ja työprosessit Henkilöstön osallisuus Nämä kehittämisalueet tullaan sisällyttämään Paraisten kaupungin uuteen henkilöstöstrategiaan ja ne muodostavat henkilöstöpolitiikan lähivuosien rungon.