Työntekijän laiminlyönnit ja huolimattomuus Teppo Laine Asianajaja, osakas
Heikko työntekijä! Työntekijä ei tottele ohjeistuksia, laiminlyö työtehtävänsä, tekee huolimattomuusvirheitä tai suorittaa työt rimaa hipoen. Miten siitä selvitään, jos työntekijä ei suoriudu työtehtävistään vaaditulla tavalla? - Työntekijä laiskottelee ja myöhästelee - Työntekijä unohtelee asioita - Työntekijä jättää tehtäviä tekemättä - Työn laadussa on puutteita - Pitää pitkiä taukoja ja laiminlyö työvelvoitteiden hoitamisen asianmukaisella tavalla
Työntekijän velvollisuudet
Työntekijän työntekovelvollisuus Käytännössä työntekijän tärkein velvollisuus on tehdä sovittu työ huolellisesti. Työntekijän on jo siis lain mukaan suhtauduttava työhönsä tosissaan ja pyrittävä tekemään hyvää työtä yhdessä sovittujen ehtojen mukaan Työntekovelvollisuuteen kuuluu myös velvollisuus totella työnantajan työhön liittyviä ohjeita ja esimerkiksi noudattaa sovittuja työaikoja. Työnantajalla onkin työnjohto-oikeus, eli niin sanottu direktio-oikeus. Oikeus ei ole tietenkään rajaton, vaan ohjeiden pitää liittyä työhön ja niiden pitää mm. olla tasapuolisia, kohtuullisia ja asianmukaisia ja niiden pitää ottaa huomioon kunkin työntekijän fyysiset ja ammatilliset edellytykset.
Työntekijän toiminnan arvioinnista Herää kysymys, kuinka korkealle rima voidaan asettaa, mikä on riittävä taso. Miten arvioida, onko työ tehty riittävän huolellisesti / riittävän hyvin. Suomessa vallalla harhaluulo, että riittää kun työntekijä tulee paikalle ja on työnantajan käytettävissä. Pääsääntöisesti ei ole yleisiä säännöksiä siitä, miten mitata riittävää huolellisuutta ja riittävää työn laatua. Yhtiön tulee itse laatia vaatimustaso työn suorittamiselle. Tarkempi ohjeistus työn suorittamisesta kuuluu työnantajan direktiovaltaan.
Huolellisuusvelvoite Helsingin hovioikeus Työntekijä oli jättänyt tehtäviinsä kuuluvan tilauksen tekemättä pariin otteeseen sekä laiminlyönyt puuttua järjestyshäiriöihin. Työntekijälle oli annettu ensin varoitus ja myöhemmin hänen työsuhteensa oli päätetty. Hovioikeus katsoi työnantajalla olleen erityisen painava peruste purkaa työsopimus, koska menettely oli aiheuttanut yhtiölle taloudellista vahinkoa (tilausten tekemättä jättäminen), esinevahinkoja (järjestyshäiriön yhteydessä) ja koska työntekijä oli jättänyt noudattamatta alan erityislainsäädäntöä (järjestyshäiriöön puuttumattomuus katsottiin anniskelulain vastaiseksi). Asioista oli varoituksen lisäksi keskusteltu useaan otteeseen ennen työsuhteen purkamista.
Tapauksen arviointia Hovioikeus katsoi, että ei ollut toimittu huolellisesti erityisesti, kun asioista oli varoitettu ja keskusteltu. Ohjeistus oli selvä viimeistään varoituksen antamisen jälkeen. Päätöksessä korostui toisaalta se, että työntekijän menettely aiheutti vahinkoa ja toisaalta se, että alan erityislainsäädäntöä oli rikottu. Yhtiöllä oli ollut laiminlyöntien ja huolimattomuuden perusteella oikeus päättää työntekijän työsuhde.
Direktio-oikeuden sisällöstä Työnjohto-oikeutensa nojalla työnantajalla on oikeus järjestellä ja valvoa työtä ja työmenetelmiä sekä antaa työntekijän noudatettavaksi tarpeellisia määräyksiä muun muassa siitä, mitä työtä tehdään ja missä sitä tehdään. Myös työn määrä ja suorittamistapa sekä työn laatu ovat seikkoja, joista työnantaja voi antaa määräyksiä työnjohtooikeutensa nojalla. Keskeinen peruste työnantajan työnjohto-oikeuden laajuuden arvioinnille on työsopimuksen sisältö. Mitä yksityiskohtaisemmin työtehtävät ja niiden suoritustapa on työsopimuksessa määritelty, sitä rajoitetumpi on lähtökohtaisesti työnantajan oikeus poiketa niistä työnjohto-oikeuden nojalla.
Direktio-oikeuden rikkominen / arviointia Vaasan hovioikeus (ei lainvoimainen) Työntekijä oli vastoin työnantajan ohjeita ottanut sairaalan asiakkaille tarkoitettu lääkkeitä omaan käyttöönsä. Menettely oli kielletty ja tämä oli työntekijän tiedossa. Menettely oli myös vastoin alan erityislainsäädäntöä (oli otettu reseptilääke ilman reseptiä ja toisaalta nämä lääkkeet ovat vain sairaalan potilaita varten). Toiminta katsottiin sinänsä kielletyksi ja moitittavaksi, mutta tapauksen yksittäiset olosuhteet huomioiden (pitkä ja moitteeton työura) huomioon ottaen hovioikeus katsoi, ettei ollut asiallista ja painavaa perustetta irtisanoa työsuhdetta.
Työsuoritteen arviointi
Työsuoritteen arviointi Esitettäessä, että työntekijä on huolimaton tai laiminlyö työtehtäviä, esitetään moitearvio. Työnantaja vastaa tämän moitearvion oikeellisuudesta. Tällöin asiaa arvioidaan seuraavista lähtökohdista: - Onko työntekijä tiennyt, mitä häneltä odotetaan? - Onko työntekijällä ollut riittävät resurssit? - Onko vaatimustaso kohtuullinen ottaen huomioon työntekijän asema ja olosuhteet kokonaisuutena? - Täyttyykö tasapuolisen kohtelun kriteerit? Arvosteltaessa työntekijää, yleisimmin selityksenä ovat: 1) En tiennyt, 2) en ehtinyt, 3) en osannut ja 4) näin muutkin tekevät
Työsuoritteen arviointi Esitettäessä, että työntekijä on huolimaton tai laiminlyö työtehtäviä, esitetään moitearvio. Työnantaja vastaa tämän moitearvion oikeellisuudesta. Tällöin asiaa arvioidaan seuraavista lähtökohdista: - Onko työntekijä tiennyt, mitä häneltä odotetaan? - Onko työntekijällä ollut riittävät resurssit? - Onko vaatimustaso kohtuullinen ottaen huomioon työntekijän asema ja olosuhteet kokonaisuutena? - Täyttyykö tasapuolisen kohtelun kriteerit? Arvosteltaessa työntekijää, yleisimmin selityksenä ovat: 1) En tiennyt, 2) en ehtinyt, 3) en osannut ja 4) näin muutkin tekevät
Työsuoritteen arviointi Onko työntekijä tiennyt, mitä häneltä odotetaan? - Työn vaatimukset määriteltävä - Syytä olla kirjallisesti (näyttö) - Annettava työntekijöille tiedoksi (kuittaus, näyttö) - Annettava ohjeistus toteutuksesta - Valvottava noudattamista - Puututtava noudattamattomuuteen - Määräykset (esim. rakennusmääräykset), standardit, sertifioinnit
Työsuoritteen arviointi Onko työntekijällä ollut riittävät resurssit? - Ajalliset resurssit - Osaamisresurssit - Työvälineet - Työskentelyolosuhteet - Tuki - Ohjeistus
Työsuoritteen arviointi Onko vaatimustaso kohtuullinen ottaen huomioon työntekijän asema ja olosuhteet kokonaisuutena? - Työntekijän koulutustaso - Työntekijän kokemustaso - Työntekijän yksilölliset ominaisuudet - Mitä korkeampi asema, sitä korkeampi vaatimustaso - Henkilökohtaiset olosuhteet - Annettu erityiskoulutus - Alan vaatimustaso (lainsäädäntö, määräykset jne).
Työsuoritteen arviointi Tasapuolisuus Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä samalla tavalla. - Samassa asemassa olevia kohdeltava samalla tavalla - Erilaisten vaatimusten pitää perustua objektiivisesti arvioiden hyväksyttäviin kriteereihin siitä, että työntekijät eivät ole samassa asemassa: - Vaativuus, vastuu, itsenäisyys, riskit jne. korottavat hyväksyttävää vaatimustasoatyöntekijän koulutustaso - Virhetilanteissa kohdeltava samalla tavalla samassa asemassa olevia. - Virhetilanne arvioidaan virheen ja sen vakavuuden näkökulmasta, ei yleisen suoriutumisen näkökulmasta. - Samasta virheestä sama seuraus samassa asemassa oleville
Työsuoritteen arviointi Laadun arvioinnin oltava objektiivisin mittarein mitattavissa: - Hyväksyttävän rajaus - Yleiset kriteerit kuten määräykset (esim. rakennusmääräysten määrittämät hyväksyttävät toleranssit) - Omat laatumääräykset - Vähimmäisvaatimukset - Testaus sen läpäisy - Suoritenopeus suhteessa hyväksyttäviin suoritteisiin - Virhesuoritteet suhteessa hyväksyttyihin suoritteisiin - Asiakaspalaute
Työsuoritteen arviointi Huolellisuuden puute ilmenee usein myöhästymisinä, suoritteiden tekemättä jäämisenä, niissä olevissa puutteissa, unohduksina jne. Huolellisuuden arvioinnin oltava objektiivisin mittarein mitattavissa: - Huolellisuusvirheiden lukumäärä ja suhde kokonaispanokseen - Millaisiin tilanteisiin huolellisuusvirheet kohdistuu (mitä merkittävämpi asia, sitä moitittavampaa) - Määräysten, lain tms. vastaisuus - Vahingollisuus - Ajallinen / määrällinen toistuvuus - Toistuminen huomautuksista huolimatta - Erityinen tilanne (yksittäistehtävä) vai rutiinitehtävä, ensimmäisissä tahattoman virheen mahdollisuus suurempi kuin jälkimmäisessä - Asiakaspalaute
Työsuoritteen arviointi Arviointikriteerejä: - Aseman itsenäisyys, vastuullisuus, mitä vastuullisempi asema, sitä ankarampi arviointi - Vastikkeen määrä, mitä enemmän maksetaan, sitä enemmän voi edellyttää - Tehtävän olennaisuus, mitä tärkeämpi yksittäinen asia, sitä ankarampi arvostelu (onko TT ymmärtänyt olennaisuuden?) - Lain / sitovan määräyksen, lupaehdon tms. vastaisuus - Puutteen vahingollisuus, sen riskin todennäköisyys tai syntynyt vahinko - Virheiden toistuvuus - Toistumistiheys - Työntekijän toiminta ja asennoituminen, yrittääkö korjata / vähentää merkitystä vai onko välinpitämätön vaiko yrittääkö peittää / salata - Työntekijän yksilölliset olosuhteet
Esimerkkejä laadun määrittelystä ja - valvonnasta / ohjeista Oma yhtiöni / asianajotoimisto: Työohjeet: - Määritelty korostetun tärkeät asiat: - Määräajat - Tehtävien luokittelu merkittävyyden ja vaativuuden perusteella - Laadunvalvontaa koskevat ohjeet: - Mitään ei lähtökohtaisesti jätetä määräpäivään, vaan tehtävä pitää olla suoritettuna viimeistään määräpäivää edeltävänä päivän -> jos ei onnistu haetaan lisää määräaikaa (jos mahdollista) viimeistään 2 päivää ennen määräpäivää. - Kaikki asiakirjat luetutetaan kollegalla ennen lähetystä - Merkittävät / vaativat toimeksiannot, nimetään asian hoitaja ja toinen (kokeneempi) valvojaksi. - Isoon juttuun ei nimetä juristiksi sellaista, jolla ei ole kokemusta ko. tyyppisistä jutuista. - Erityisen riskialttiiden toimeksiantojen vastaanotosta päättää hallitus
Esimerkkejä laadun määrittelystä ja - valvonnasta / ohjeista - Laadunvalvontaa koskevat ohjeet (jatkuu): - Olennaiset virheet (kuten määräajan noudattamatta jättäminen) sanktioitu - Määräaikojen kirjausvelvollisuus järjestelmään - Sihteerillä velvollisuus tarkistaa määräpäivää edeltävänä päivänä asian tila, ja kirjattava - Kaikki toimitukset (määräaikaan sidotut), tarkastetaan erikseen vastaanottajalta - Määräaikoihin sidotut toimitukset, ei toimiteta postilla (postin epäluotettavuus) - Kaikki tehtävät kirjattava kalenteriin - Poissaolomerkinnät ja sähköpostin siirrot tehtävä poissaoloajoiksi - Ilmoitusvelvollisuus poissaolosta tehtävä esimiehelle - Etätyöpäivät merkittävä järjestelmään etukäteen - Määritellyt (vaativat tai merkittävät toimeksiannot) käydään läpi viikkopalaverissa - Poikkeamaraportointi (asiakaspalautteet, reklamaatiot, poikkeukselliset vaatimukset, asiakkaan häiriötoiminta) - Jos asiakas haluaa toimia vastoin näkemystä, kirjallinen suositus - Sovittujen asioiden (esim. hinta) kuittaaminen kirjallisesti.
Esimerkki analysoinnista Asianajotoimisto - Koulutus ja ammattitaitovaatimus eli itsenäinen asiantuntijatehtävä sekä sangen korkea palkkataso -> korostettu huolellisuusvaatimus - Työ määrämuotoista ja tarkasti lailla säännelty -> virheet usein katsotaan törkeäksi huolimattomuudeksi - Toimialan sisäinen valvonta (asianajoliitto) - Kouluttautumisvelvollisuus - Erityinen vahinkoriski asiakkaalle - Luottamuksellisuus -> Kaikki edellä mainitut korostavat huolellisuusvaatimusta - Lisäksi selkeät ja yksilöidyt ohjeet -> Korostettu huolellisuus, matala puuttumiskynnys
Ensisijaiset keinoa puuttua puutteelliseen työsuoritukseen
Työsopimuksen päättämistilanne Työoikeudessa vallitsee työsuhteiden pysyvyyden periaate ja heikomman suojan periaatteesta johdetaan työntekijöiden suojelun periaate Oikeuskäytännössä vallitsee lievimmän mahdollisen toimenpiteen sääntö Lähtökohtaisesti aina aloitettava neuvotteluista Työntekijän ohjaaminen, kouluttaminen, siirtäminen muihin töihin ovat ensisijaisia työsuhteen päättämiseen nähden Purkaminen mahdollista vain erittäin poikkeuksellisesti
Ensisijaiset sanktiot 1) Neuvottelut ja asian selvittäminen Työpaikan ilmapiirin ja henkisen työturvallisuuden säilyttämiseksi esimiehen on puututtava ongelmatilanteeseen heti. Tärkeää on, että esimiehellä on yrityksen ylemmän johdon tuki. Esimiehen on pääsääntöisesti yritettävä saada yhteistyökyvyttömyys ja alisuorittaminen hoidettua omin toimin. Hänen pitää pyrkiä ratkaisemaan asia ensisijaisesti neuvottelemalla. Palavereissa selvitetään osapuolten näkemys tilanteesta ja sen syistä sekä mietitään ratkaisuvaihtoehtoja. Palavereista on syytä laatia pöytäkirja ja sopia menettelytavat kirjallisesti.
2) Ohjeet, huomautus Ensisijaiset sanktiot Usein kyse saattaa olla enemmän epäselvyydestä / tietämättömyydestä kuin virheestä. - Jos havaitaan TA:n mielestä puute, mutta asiaa selvitettäessä huomataan, että toimintatavoissa on epäselvyyttä, tilanne korjataan antamalla ja tiedottamalla tarkemmat ohjeet / työtavat - Edelleen voidaan käyttää huomautusmenettelyä (ei siis varoitus) - Huomautuksella kohdennetusti edellytetään korjaamaan menettelynsä Jos ohjeet eivät mene perille tai menettely huomautuksesta huolimatta -> varoituksen paikka.
3) Varoitus Ensisijaiset sanktiot Entä jos asia ei ratkea neuvotteluissa tai niistä huolimatta työvelvoitteiden laiminlyönti, huolimattomuus tai alisuorittaminen jatkuu tällöin on usein varoituksen paikka! Varoitus on työnantajan yksipuolinen ilmoitus siitä, että työntekijä ei työnantajan mielestä ole esimerkiksi noudattanut ohjeita, ei ole yhteistyökykyinen, on huolimaton työssään tai ei hoida tehtäviään asianmukaisella tavalla. Yrityksessä noudatettavien varoituskäytäntöjen on oltava tasapuolisia. Varoituksen on todistettavuuden vuoksi syytä olla kirjallinen ja yksilöity. Mikäli varoituksessa mainittu käyttäytyminen tai laiminlyönti toistuu, työnantajalla voi olla oikeus päättää työsuhde. (muttei aina!)
Tasapuolisuus varoituksia annettaessa Mikäli yrityksessä käytetään erilaisia tapoja puuttua työntekijän moitittavaan käyttäytymiseen, tulee niitä käyttää johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. Yrityksen käytössä saattavat olla esimerkiksi 1) nuhtelu, 2) kehotus, 3) huomautus sekä 4) suullinen ja kirjallinen varoitus. TT 1987: Tapauksessa työnantajan menettely työntekijän työsopimusta irtisanottaessa poikkesi myiden työntekijöiden kohdalla noudatetusta varoitusmenettelystä, ei irtisanomisperuste täyttänyt.
Varoitus ennen irtisanomista! Varsinkin pienissä rikkeissä irtisanomisoikeus edellyttää, että työntekijää on aikaisemmin varoitettu samasta tai samankaltaisesta rikkeestä. Annetulla varoituksella ja uudella moitittavalla käyttäytymisellä tulee olla lisäksi asiallinen ja ajallinen yhteys. Täysin eri asiasta annetuilla varoituksilla ei ainakaan yleensä ole merkitystä arvioitaessa päättämisperusteen täyttymistä. Jos varoituksesta on kulunut pitkähkö aika, sillä ei välttämättä ole arvioinnissa merkitystä edes samanlaisen rikkeen toistuessa. Varoitus vanhentuu sopimusrikkomuksen vakavuuden perusteella. Vanhenemisaika vaihtelee muutamasta viikosta yleensä noin puoleentoista vuoteen.
Varoitus päättämisperusteen täyttymisen edellytyksenä TSL: työntekijä joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä: ei saa irtisanoa ennen kuin hänellä on annettu varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. TT 2007-96: Koneistajalle oli annettu kirjallinen varoitus työaikarikkomuksista samassa yhteydessä kuin hänet oli irtisanottu työvelvoitteen laiminlyönnin ja toistuvien työaikarikkomusten johdosta. Näyttämättä oli jäänyt, että koneistajalle olisi tätä ennen annettu varoituksella tilaisuus korjata menettelynsä. Työnantajalla ei ollut sovellettavan irtisanomissuojasopimuksen mukaista asiallista ja painavaa syytä työsopimuksen irtisanomiseen.
Milloin varoitus vanhenee? Jos varoituksesta on kulunut pitkähkö aika, sillä ei välttämättä ole arvioinnissa merkitystä. Varoitus vanhentuu sopimusrikkomuksen luonteen perusteella tapauskohtaisesti KKO 1989:95: Tuomioistuin katsoi, että yli 6 viikkoa vanha varoitus oli kyseisessä tapauksessa menettänyt merkityksensä Toisaalta TT on yhdessä tapauksessa katsonut, että 1,5 vuotta vanha varoitus oli edelleen voimassa Osoittaa varoituksen vanhentumisen tapauskohtaisuutta
Kuinka nopeasti työntekijän käytöksen tulee muuttua varoituksen antamisen jälkeen? Työntekijän alkureagoinnin tulee tapahtua välittömästi Mutta missä ajassa itse konkreettisen muutoksen tulee tapahtua? Työntekijälle on annettava mahdollisuus muuttaa käytöstään! Yleinen ohjenuora: jos työntekijä ei muuta käytöstään 2-3 kuukauden kuluessa varoituksen antamisesta, voidaan irtisanomista alkaa pohtia Työn ja alan erityispiirteillä on vaikutusta Mikäli työ vaatii suurta täsmällisyyttä, työnantajalla on oikeus puuttua normaalitilannetta helpommin työntekijän virheisiin Esim. palvelualojen luonne edellyttää työntekijöiltä mm. täsmällisyyttä sekä asianmukaisesta käyttäytymistä suhteessa työnantajaan, tämän edustajaan, työtovereihin ja asiakkaisiin
Kuinka nopeasti työntekijän käytöksen tulee muuttua varoituksen antamisen jälkeen? Työntekijän asema: Mitä korkeammalla työntekijä on työorganisaatiossa, sitä suurempi on hänen vastuunsa, ja toisaalta mitä vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä pienempi rikkomus voi johtaa työsopimuksen päättämiseen Lisäksi mikäli työntekijälle on annettu työn suoritustavan suhteen muita työntekijöitä suurempi vapaus, hänellä yleensä on myös normaali suurempi vastuu teoistaan Asema voi tittelin lisäksi näkyä työsopimuksessa työntekijälle asetetuista velvollisuuksista (esim. kassavastuu).
Kuinka nopeasti työntekijän käytöksen tulee muuttua varoituksen antamisen jälkeen? TT 2014-104 Energiayhtiön työsuojelupäällikön irtisanomisen perusteiksi oli esitetty erilaisia työtehtävien laiminlyöntejä, joista häntä oli myös varoitettu ennen irtisanomista. Työtuomioistuin katsoi selvitetyksi, että toimihenkilö oli osoittanut omaaloitteisuuden puutetta ja aikaansaamattomuutta hänen vastuullaan olleiden työsuojeluasioiden hoidossa. Toisaalta hänellä oli ollut varoituksen antamisen jälkeen tilaisuus korjata menettelyään vain viiden viikon ajan ennen irtisanomista. Olosuhteita kokonaisuutena harkittuaan työtuomioistuin katsoi, ettei työnantajalla ollut työehtosopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä toimihenkilön työsopimuksen päättämiseen.
Kuinka nopeasti työntekijän käytöksen tulee muuttua varoituksen antamisen jälkeen? TT 2014-104 Varoituksen jälkeen työntekijälle on annettava tosiasiallinen tilaisuus korjata menettelyään. A:ta oli varoitettu, sillä tämä oli laiminlyönyt työtehtävien tekemisen sovittujen aika- ja laatuvaatimusten puitteissa, jättänyt noudattamatta ohjeita ja käyttäytynyt epäasiallisesti. Ehti olla kuitenkin töissä vain 5 viikkoa. A oli varoituksen antamisen jälkeen ilmoittautunut koulutukseen kehittääkseen tietoteknistä osaamistaan. TT: Varoituksen ja irtisanomisen välinen lyhyt aika huomioon ottaen oikeus katsoi, ettei A:lle ollut asianmukaisella tavalla varattu mahdollisuudessa käytännössä korjata menettelyään
Kovemmat keinot puuttua tilanteeseen ensisijaisten keinojen jälkeen
Irtisanominen & purkaminen työvelvoitteen laiminlyönnin / alisuorittamisen johdosta? Kun työsopimus irtisanotaan työntekijän henkilöön liittyvillä syillä, on usein kyse työntekovelvoitteiden laiminlyönnistä. 1. Työntekijä voi toistuvasti myöhästyä työstä tai 2. hän voi pitää työpäivän aikana liian pitkiä taukoja 3.tekee huolimattomuusvirheitä 4. laiminlyö työvelvollisuuden, joka voi olla myös annettujen ohjeiden vastaista työn suorittamista tai 5. työtehtävien jättäminen tekemättä, vaikka aikaa niiden suorittamiseen olisi ollut.
Irtisanominen & purkaminen Ennen työsopimuksen irtisanomista tulee työntekijälle antaa työvelvoitteiden laiminlyönnistä varoitus ja varata hänelle sen jälkeen mahdollisuus korjata menettelynsä niin kuin edellä on kerrottu! Mikäli laiminlyöntiä on pidettävä vakavana rikkomuksena, ei varoitusta ennen irtisanomista tarvitse antaa. Tämä on kuitenkin harvinaista. Mikäli työntekijä varoituksen jälkeenkin jatkaa varoituksen syynä ollutta työvelvoitteiden laiminlyöntiä, voidaan hänen työsopimuksensa irtisanoa. Edellytyksenä irtisanomiselle on kuitenkin, että laiminlyönti on merkittävä. Selkeitä rajoja merkittävyydelle ei voida antaa, ja epäselvissä tapauksissa tilanne kannattaa aina käydä asiantuntijan kanssa läpi.
YLEISTÄ: Irtisanominen & purkaminen henkilöön liittyvistä syistä Työsopimuksen irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä, kun taas työsopimuksen purkaminen erittäin painavaa syytä. Tämän takia työsopimuksen häiriötilanne, esimerkiksi työvelvoitteen laiminlyönti: 1) Voi jossakin tilanteessa riittää purkamisperusteeksi 2) Jossakin pelkästään irtisanomisperusteeksi ja 3) Jossakin kyseinen toiminta ei riitä edes irtisanomisperusteeksi! Tapauskohtainen arviointi
Asiallisen ja painavan syyn vaatimus Asiallista ja painavaa? Työtehtävien tekemättä jättäminen Työtehtävien tekeminen puutteellisesti tai huolimattomasti Jatkuva myöhästely ja pitkät tauot Myyjän jatkuvasti heikot myyntitulokset
Päättämisen kokonaisarviointi Päättämisperusteen hankinta on prosessi, jossa punnitaan erilaisia ja eri suuntiin vaikuttavia tekijöitä ja sen jälkeen arvioidaan, onko olemassa edellytyksiä jatkaa työsuhdetta Rikkeen vakavuus arvioidaan ottamalla huomioon sen 1) Toistuvuus 2) Kyseessä olevan työn ja alan erityispiirteet 3) Työolosuhteet 4) Teon vaikutukset työnantajalle ja työyhteisölle; sekä 5) Mahdollinen rikosoikeudellinen rangaistavuus
TT 2011-134: Ei oikeutta irtisanoa eikä purkaa Jo A:n työskennellessä vuokratyöntekijänä työnantaja havaitsi puutteita A:n suorituksessa ja asenteessa. Niin ikään vesienhallintaosastolla esimiehet havaitsivat A:n sopimattomaksi työhön ja työyhteisöön. Syynä A:n työsuhteen päättämiseen oli A:n kielteinen asenne työnantajaan ja työhön, vastustus, aikaansaamattomuus, työnteon välttely, huonon työilmapiirin luominen, perusteettomien vaatimusten esittäminen ja kieltäytyminen työtehtävistä. Asiassa esitetty selvitys A:n työskentelystä oli kuitenkin osin ristiriitaista.
TT 2011-134: Ei oikeutta irtisanoa eikä purkaa LOPPUTULOS: A:n työsopimuksen päättämisperusteiksi vedottuja, asiassa yksilöityjä rikkeitä ovat olleet muun muassa kahvitaukojen venyttäminen ja yhdestä lapiointitehtävästä kieltäytyminen. Tällaisista tapahtumista on oikeudenkäynnissä esitetty näyttönä lähinnä toisen käden tietoa. A:lle ei ole annettu huomautusta tai varoitusta esitetyistä tai muistakaan laiminlyönneistä. Työtuomioistuin katsoo, että työnantajan esittämiä syitä A:n työsuhteen päättämiselle ei voida pitää sellaisina työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden vakavina rikkomisina tai laiminlyönteinä, joiden perusteella työnantajalla olisi ollut perusteet purkaa tai edes irtisanoa A:n työsuhde.
TT 2006-25: Oikeus irtisanoa työsopimus A oli saanut varoituksen muun muassa vakavista virheistä ja puutteista työn suorittamisessa. Hän oli varsin pian saamansa varoituksen jälkeen rikkonut olennaisia työvelvoitteitaan. Yhtiöllä oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty asiallinen ja painava peruste toimihenkilön työsopimuksen irtisanomiseen. Tausta: Nokia Oyj irtisanoi A:n työsopimuksen 17.2.2004. Työsuhteen päättämisperusteeksi työnantaja ilmoitti A:n negatiivisen ja huonon asenteen ja työnantajan määräysten noudattamatta jättämisen. Yhtiö oli 26.1.2004 antanut A:lle varoituksen, jonka mukaan hänellä oli huono asenne ja hänen työsopimuksensa tultaisiin päättämään, mikäli hän ei muuta käyttäytymistään.
TT 2005-55: Oikeus purkaa työsopimus Työntekijä oli saamastaan varoituksesta huolimatta jatkanut samankaltaista työntekijävelvoitteidensa vastaista menettelyä laiminlyömällä työvelvoitettaan ja täyttämällä epärehellisesti palkanmaksun ja asiakaslaskutuksen perusteena olevia tuntikorttejaan. Työnantaja oli perustellusti voinut katsoa työntekijän menettäneen sen luottamuksen, mitä työsuhteen jatkaminen olisi edellyttänyt. Työntekijän rikkomuksia ja laiminlyöntejä pidetty hänen työsuhteeseensa olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavana rikkomisena, että yhtiötä työnantajana ei voitu kohtuudella edellyttää jatkamaan työntekijän työsuhdetta edes irtisanomisajan pituista aikaa. Yhtiöllä oli siten ollut oikeus purkaa työntekijän työsopimus, joten se ei ollut työntekijän työsuhteen päättäessään rikkonut irtisanomissuojasopimusta.
Epäselvä työnkuva mikä on riittämätön työsuorite? KKO 1990:25: Työntekijä oli toiminut autonkuljettajana kuljetus- ja asiointitehtävissä sekä suorittanut varastomiehen tehtäviä ja siivoustöitä. Työnantaja oli lisäksi määrännyt myös lumityöt työntekijän tehtäväksi. Koska työntekijän työsuhteen ehtojen mukaan hänen toimenkuvaansa ei ollut rajattu koskemaan vain tiettyjä työtehtäviä, työnantajalla oli työnjohto-oikeutensa nojalla ollut oikeus tällaisen määräyksen antamiseen. Työntekijän kieltäydyttyä varoituksesta huolimatta lumitöiden suorittamisesta, katsottiin työnantajalla olleen tärkeä syy työsopimuksen purkamiseen.
Huono koulutus/ohjeitus mikä on riittämätön työsuorite? TT 1986-18: Työtuomioistuimelle on esitetty erilaisia syitä Suonpään myyntitulosten tasoon. Vakuutusväen Liitto on katsonut, että työnantaja on osaltaan ollut syypää Suonpään tuloksen alhaisuuteen, koska Suonpäätä ei ole riittävästi koulutettu eikä kannustettu vaan päinvastoin juuri huonoista myyntituloksista johtuen jatkuvasti painostettu toiminnassaan. Työnantajapuolelta taas on Suonpään tulosten heikkouden syynä pidetty Suonpään ammattitaidon taantumista ja hänen omaa haluttomuuttaan sen kehittämiseen. Kantajapuoli ei ole esittänyt sellaista selvitystä, että Suonpäälle huonoista myyntituloksista annetut varoitukset olisivat johtaneet hänen omalta taholtaan toimenpiteisiin tulosten parantamiseksi. Luotettavasti selvittämättä on jäänyt se todistelussa esitetty kanta, että Suonpään myyntitulosten taso olisi johtunut hänen piirinsä asukkaiden ikärakenteesta tai muusta tähän verrattavasta, Suonpäästä itsestään riippumattomasta syystä.
Huono koulutus /ohjeitus mikä on riittämätön työsuorite? TT 1986-18 Lopputulos: Vaikka koulutuksessa on voinut olla puutteita, niin asiassa on käynyt selville, että Suonpään myyntitulokset hankinnan määrään nähden ovat vuonna 1985 olleet, paitsi huomattavasti alle asetetun myyntitavoitteen, myös merkittävästi vähäisemmät kuin yhtiön Satakunnan piiriryhmän muiden vastaavassa asemassa olevien kenttämiesten tulokset. Tulostaso on esitetyn selvityksen mukaan niin olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt, ettei työnantajalta kohtuudella voida vaatia Suonpään työsuhteen jatkamista, joten työsopimuksen irtisanomiseen on työtuomioistuimen mielestä näytetty olleen erityisen painava syy.
Miten vakavuus arvioidaan TT 2012-19 Työnantaja oli irtisanonut vartijan työsopimuksen ilmoittaen syyksi sen, että tämä oli laiminlyönyt työtehtäviään nukkuessaan työpisteellään ja käyttäytynyt epäasiallisesti työpaikalla työtä tehnyttä toista työntekijää kohtaan. Asiassa on jäänyt näyttämättä, että vartijalla oli ollut luottamusmiesasema työsopimuksen irtisanomishetkellä. Asiassa on selvitetty, että vartija oli viivytellyt portin avaamisessa alueella työskennelleelle työkoneen kuljettajalle ja siten laiminlyönyt työtehtäviään. Lisäksi vartija oli käyttäytynyt sopimattomasti kuljettajaa kohtaan uhkaamalla tätä sanallisesti. Vartijan viaksi katsottuja yksittäisiä virheitä ei voitu pitää niin vakavina hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden laiminlyöntinä tai rikkomisena, että vartijan työsopimus niiden takia olisi voitu laillisesti päättää. Irtisanominen oli siis laiton
Arviointikriteereistä
Työntekijän aseman merkitys? Säännöstä voidaan kuvata siten, että mitä korkeammalla työntekijä on työorganisaatiossa, sitä suurempi on hänen vastuunsa ja toisaalta mitä vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä pienempi rikkomus voi johtaa työsopimuksen päättämiseen. KKO 2012:91: Autoliikettä harjoittavan yhtiön liikkeessä esimiesasemassa oleva työntekijä oli ostanut ja myynyt autoja omaan lukuunsa vastoin yhtiössä noudatettua käytäntöä. Toimintaa pidettiin kilpailevana toimintana. Yhtiöllä katsottiin olleen oikeus tällä perusteella irtisanoa työsopimus, mutta kilpailevan toiminnan vähäisyyden vuoksi ei oikeutta purkaa sitä.
Työntekijän asenteen merkitys? Päättämisperusteen riittävyyteen vaikuttaa se, miten työntekijä on suhtautunut tekoonsa. Työntekijän tietoisuus menettelynsä luvattomuudesta edellyttää sitä, että työntekijän on tullut olettaa, että työnantaja ei hyväksy hänen menettelyään. Työntekijän on pitänyt olla tietoinen myös siitä, minkälaiset seuraukset teosta voi aiheutua. Jos työntekijä on ollut pitkään samalla alalla tai saman työnantajan palveluksessa, hänen voidaan muita tilanteita helpommin olettaa käsittävän tekonsa moitittavuus.
KIITOS TARKKAAVAISUUDESTANNE! Teppo Laine Asianajotoimisto Legistum Oy Vilhonkatu 9 C. FI-00100 Helsinki Puh. 0400 474 074 teppo.laine@legistum.fi