Pohjois-Karjalan kuntatyöpaikkojen kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen loppuraportti PoKa- hanke 2009-2011 Eija-Maria Gerlander, Marjatta Ollila, Sanna Pesonen, Tapio Ropponen, Taina Tuomi, Susann Wecksten
Sisällysluettelo 1 Hankkeen tavoitteet... 3 2 Aktiivisen tuen toimintatavan kehittämisen tuki... 3 2.1 Aktiivisen tuen toimintatavan rakentamisen prosessi... 3 2.2 Aktiivisen tuen toimintamallit ja kehittämistyön eteneminen... 4 3 Kuntoutuspalveluohjaus... 6 4 Hankkeen tulokset... 6 5 Kevan sisäinen yhteistyö... 8 6 Johtopäätöksiä ja haasteita jatkoon... 8 Pohjois-Karjalan kuntatyöpaikkojen kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen loppuraportti 2
1 Hankkeen tavoitteet Pohjois-Karjalan kuntatyöpaikkojen ammatillisen kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin yhteishanke, PoKa- hanke toteutettiin viidentoista kuntaorganisaation kanssa vuosina 2009 2011. Kuntoutussäätiö toimi Kevan yhteistyökumppanina. Hankkeeseen osallistui Ilomantsi, Joensuu, Juuka, Kesälahti, Kitee, Kontiolahti, Lieksa, Liperi, Outokumpu, Nurmeksen ja Valtimon terveydenhuollon kuntayhtymä, Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymä (PKKY), Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä (PKSSK), Rääkkylä, Tohmajärvi sekä Sosiaali- ja terveyspalvelukeskus Helli. Hankkeen kokonaistavoitteena oli vaikuttaa kuntien ja kuntayhtymien henkilöstön riskiin joutua ennenaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle ja näin pienentää työkyvyttömyydestä aiheutuvia merkittäviä kustannuksia. Hankkeen tavoitteena oli kehittää ammatillisen kuntoutuksen toimintakäytäntöjä työpaikoilla, edistää työterveyshuollon käypiä toimintamalleja sekä ylläpitää ja parantaa yhteyksiä Kevan kuntoutusyksikköön ja eläkeratkaisutoimintaan. Hankkeen toisen osakokonaisuuden tavoitteena oli työkyvyn ja työterveyden edistäminen kehittämällä varhaisen tuen, tehostetun tuen sekä paluun tuen toimintamalleja. 2 Aktiivisen tuen toimintatavan kehittämisen tuki Hankeen rahoittajana ja päävastuullisena toimijana oli Keva. Eläkelaitoksesta hankkeeseen osallistui vakuutuslääketieteen ja kuntoutuksen osasto, työkyvyttömyyseläkeosasto sekä työhyvinvointiyksikkö. Hanke eteni kolmella eri tasolla: kunta-, rypäs- sekä maakuntatasolla. Tammi-maaliskuun aikana 2010 Kevan edustajat tapasivat jokaisen Pohjois-Karjalan kunnan ja kuntayhtymän johdon edustajia. Tapaamisessa esiteltiin hankkeen tavoitteet sekä selvitettiin organisaation kiinnostus osallistua hankkeeseen. Jos organisaatio halusi lähteä mukaan hankkeeseen, sitä pyydettiin ilmoittamaan Kevalle tarkemmin omat tavoitteensa hankkeelle, organisaation oman projektiryhmän koostumuksen sekä hankkeen yhteyshenkilön. Kuntoutussäätiön tammikuussa 2010 tekemän esiselvityksen mukaan hankkeen alussa kolmella kuntaorganisaatiolla oli jo ollut käytössä varhaisen tuen toimintamalli. Kuntaorganisaatioissa, joissa ei kirjattuja malleja vielä ollut hankkeen alussa, oli joitakin sovittuja käytäntöjä esimiesten ja työterveyshuollon rooleista mm. työhön paluun ja sairauspoissaolojen seurannan osalta. Ne eivät kuitenkaan olleet systemaattisia. Kuntoutussäätiön esiselvityksen mukaan varhainen reagointi ja työhön paluun onnistuminen arvioitiin käytännössä olevan pitkälti esimiehen toimista kiinni. Työterveyshuollon arvioitiin toimivan esimiesten arvokkaana tukena. Keskeiseksi ongelmaksi työterveyshuoltoyhteistyössä arvioitiin hankkeen alussa työterveyshuoltohenkilöstön resurssipula ja vaihtuvuus maakunnassa. 2.1 Aktiivisen tuen toimintatavan rakentamisen prosessi Jokaiseen hankeorganisaatioon perustettiin projektiryhmä. Projektiryhmät muodostuivat pääsääntöisesti henkilöstöhallinnon, työterveyshuollon ja työntekijäjärjestöjen edustajista. Joissakin Pohjois-Karjalan kuntatyöpaikkojen kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen loppuraportti 3
organisaatioissa mukana oli myös toimialajohtoa, poliittista johtoa ja esimiehiä. Projektiryhmät vastasivat kuntatasolla hankkeen tavoitteiden toteuttamisesta. Hankkeeseen osallistuneista organisaatioista muodostettiin viisi toiminnallista rypästä. Rypäskuntia yhdistivät samanlainen lähtötaso. Yhden ryppään (Rypäs 1) muodostivat organisaatiot, joissa varhaisen tuen toimintamalli oli jo hyväksytty ja käytössä. Tämän ryppään hanketavoitteena oli varhaisen tuen toimintatavan vahvistaminen sekä työkyvyttömyyden kustannusten hallinta. Neljä muuta rypästä (Rypäs 2-5) muodostuivat kunnista, joissa ei ollut hyväksyttyä tai työpaikkojen arjessa toimivaa varhaisten tuen mallia. Keskeisenä tavoitteena oli toimivan mallin rakentaminen. Varhaisen reagoinnin toimintatavan rakentamisessa ja kehittämisessä työskentely eteni rypästapaamisten ja esimiesvalmennusten vuorotteluna. Lähtökohtana oli, että Kevan asiantuntijat auttavat kutakin kuntaa rakentamaan ja kehittämään omista lähtökohdistaan sopivaa toimintatapaa työkyvyn heikkenemisen tilanteisiin. Kuntien projektiryhmät kokoontuivat rypästapaamisiin, joissa Kevan asiantuntijoiden johdolla perehdyttiin toimintatavan rakentamisen prosessiin ja sisältöön. Rypästapaamisten välissä pidettiin Kevan johdolla pääsääntöisesti organisaation omat, kolme esimiesvalmennuspäivää. Niissä käsiteltiin varhaisten tuen perusasioita, puheeksiottamista sekä tehostettua tukea. Rypästapaamisten ja esimiesvalmennusten vuorottelun avulla pyrittiin saamaan esimiesten näkökulmaa toimintamallin rakentamiseen ja kehittämiseen. Vuorottelun odotettiin edesauttavan myös toimintatavan kehittämisen tunnetuksi tekemistä alusta alkaen ja siten helpottavan sen juurtumista. Ryppäät kokoontuivat virallisesti 1-3 kertaa ja osalla ryppäistä oli muuta yhteydenpitoa tarpeiden mukaisesti. Rypäs 1 kokoontui kaksi kertaa keskittyen työkyvyttömyyden kustannusten hallintaan ja laskentaan. Rypästapaamisten tavoitteena oli tukea verkostoitumista ja vaihtaa kokemuksia kuntien välillä. Näitä tavoitteita tukivat myös maakuntatason seminaarit sekä hankkeen päätyttyä aktiivisen tuen arviointiseminaari. Maakuntatasolla PoKa- hankkeessa järjestettiin aloitusseminaari joulukuussa 2009 ammatillisen kuntoutuksen verkostotyöpaja vuonna 2010 työterveyslääkäreiden sosiaaliturvapäivä syksyllä 2010 strategisen työhyvinvoinnin verkostotyöpaja syksyllä 2011 aktiivisen tuen arviointipuimala helmikuussa 2012 hankkeen päätösseminaari toukokuussa 2012. 2.2 Aktiivisen tuen toimintamallit ja kehittämistyön eteneminen PoKa-hankkeen yhtenä tavoitteena oli kehittää Kevan omaa näkemystä varhaisesta puuttumisesta sekä siihen liittyvää työnantajapalvelua. Hankeorganisaatioiden kehittämistyön aikana varhaisen puuttumisen malli kehittyi ja laajeni Aktiivisen tuen toimintatavaksi. Aktiivisen tuen toimintatapa käynnistyi työyksikössä tapahtuvan varhaisen tuen/työkyvyn heikkenemistä ennakoivien hälytysmerkkien syttyessä. Jos työyksikön omat toimet eivät riittäneet tilanteen korjaamiseen, käynnistyi yhteisneuvottelua edellyttävä tehostetun tuen prosessi. Paluun tuki viritettiin pitkältä sairauslomalta palaamisen tueksi. Työterveyshuoltoyhteistyö oli mukana eri tavoin aktiivisen tuen prosesseissa. Keskeinen innovaatio oli aktiivisen tuen ymmärtäminen kokonaisuutena, joka sisältää erilaisia tuen vaiheita ja erilaista verkostoyhteistyötä riippuen työkyvyn heikkenemisen syistä ja Pohjois-Karjalan kuntatyöpaikkojen kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen loppuraportti 4
tilanteista. Toinen keskeinen innovaatio oli eri toimijoiden - projektiryhmän, esimiesten ja poliittisen ja ammatillisen johdon samanaikainen kytkeminen kehittämistyöhön. Hankkeen päättyessä Aktiivisen tuen toimintamallien kehittämistyö on saatu valmiiksi kaikissa hankekunnissa. Kehittämistyön onnistuneisuutta arviointiin kahdella tavalla. Ensiksi Keva järjesti helmikuussa 2012 hankekunnille yhteisen arviointipuimalan. Se koostui projektiryhmien itsearvioinnista nk. arviointitutkan avulla sekä puimalassa toteutetusta yhteisarvioinnista. Itsearviointi saatiin kaikista hankeorganisaatioista. Arviointipuimalaan osallistui 54 henkilöä 11 organisaatiosta. Toiseksi Kuntoutussäätiö toteutti kyselyn koko hankkeen onnistuneisuudesta. Strukturoidussa haastattelussa haastateltiin yhteensä 27 henkilöstöhallinnon (5), työterveyshuollon (16) ja esimiesten (6) edustajaa. Arviointitutkassa projektiryhmät tarkastelivat hankkeen onnistuneisuutta kahdeksan eri arviointinäkökulman kautta. Ne olivat 1) Poka-hankkeen strategiakytkentä ja johdon tuki 2) Kevan tuen soveltuvuus kehittämistyöhön 3) kehittämistyön linkittyminen organisaation toimintaan ja muuhun kehittämiseen 4) Kevan aktiivisen tuen jäsennyksen toimivuus 5) kehittämistilaisuuksien hyödyllisyys ja vertaistuki 6) toimintatavan seuranta ja arviointi 7) toimintatavan juurtuminen 8) välittämisen kulttuurin ja yhteistyön vahvistaminen. Arviointiasteikolla 1-5 tyytyväisimpiä oltiin Kevan tuen soveltuvuuteen, jäsennyksen toimivuuteen ja kehittämistilaisuuksien hyödyllisyyteen (keskiarvo 3.9 4.0). Eniten kehittämishaastetta nähtiin välittämisen kulttuurin sekä seurannan ja arvioinnin rakentamisessa (keskiarvo 2.9 ja 3.0). Yleisenä huomiona oli, että hyvää aktiivisen tuen toimintaa tukee henkilöstöhallintoon nimetyt henkilöt, joiden vastuulla on uudelleensijoitus ja työterveyshuoltoyhteistyö. Aktiivisen tuen toimintaa näyttää edistävän myös henkilöstöhallinnossa oleva määräraha, mikä mahdollistaa eri hallintokuntien välisen työkokeilun. Keskeisimmiksi lähiajan haasteiksi organisaatiot nimesivät mallin juurruttamisen, seuranta- ja arviointitavan rakentamisen osaksi jatkuvaa kehittämisen toimintaa sekä johdon tuen vahvistamisen ja näkyväksi tekemisen. Seurannan ja arvioinnin kehittäminen oli tässä hankkeessa vain yhden ryppään lähtötavoitteena. Ilman sitä ei kuitenkaan voida arvioida toimintatavan onnistuneisuutta eikä kehittämisen tarpeita. Erityisen tärkeänä pidettiin positiivista viestintää onnistumisen kokemuksista organisaation sisällä ja organisaatioiden välillä. Kuntoutussäätiön keräämän haastatteluaineiston perusteella aktiivisen tuen toimintamallin kehittämisen ja kuntoutuspalveluohjauksen myötä toimijoiden roolien ja vastuiden koettiin selkiytyneen työntekijän työkyvyn ja työssä jatkamisen prosessin eri vaiheissa. Lisäksi yhteistyö työterveyshuollon ja työnantajan välillä koettiin tiivistyneen hankkeen aikana. Haastatellut työterveyshuollon edustajat kuitenkin näkivät, että muiden toimijoiden rooli tulisi olla aktiivisen tuen toimintatavassa aktiivisempi, eikä toiminta saisi olla niin paljon työterveyshuollon varassa kuin aikaisemmin. Välittämisen kulttuurin koettiin vahvistuneen joiltakin osin kaikissa hankekunnissa, mutta tärkeä kysymys jatkon kannalta on, ovatko asenteet muuttuneet aktiivisen tuen toimintatapaa tukeviksi. Hankekunnat arvioivat Kevan tuen hankkeen aikana soveltuneen hyvin aktiivisen tuen toimintatavan kehittämiseen. Kevan järjestämät kehittämistilaisuudet koettiin hyödylliseksi erityisesti vertaistuen Pohjois-Karjalan kuntatyöpaikkojen kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen loppuraportti 5
kannalta. Kevan tarjoaman aktiivisen tuen jäsennysmallin koettiin tukeneen kuntien omaa kehittämisprosessia. Rypästyöskentelyn ei kuitenkaan koettu tukevan kaikissa ryppäissä kehittämistyötä aivan odotetusti, johtuen kehittämistyön eri aikaisuudesta joidenkin ryppäiden sisällä. Ryppäissä, joissa kehittämistyö oli samassa vaiheessa tai kehittämistyö pohjasi samaan malliin, koettiin tällainen työskentely kuitenkin hyväksi. Yhden ryppään osalta kuntien yhteistyö jatkuu myös hankkeen päättymisen jälkeen. 3 Kuntoutuspalveluohjaus Hankkeen aikana Pohjois-Karjalassa toimi alueellinen kuntoutuspalveluohjaaja, jonka tehtävänä oli ohjata ja neuvoa työntekijöitä, työnantajia ja työterveyshuollon edustajia ammatillisen kuntoutuksen mahdollisuuksien selvittämisessä kuntoutusprosessin eri vaiheissa. Kuntoutuspalveluohjauksen tavoitteena oli vahvistaa työpaikoilla ja työterveyshuolloissa jo käytössä olevia ammatillisen kuntoutuksen käytäntöjä sekä yhteistyötä eri toimijoiden kesken. Lisäksi kiinnitettiin huomiota ammatillisen kuntoutuksen oikea-aikaistamiseen. Alueelliselle kuntoutuspalveluohjaajalle ohjattiin kuntoutusasiakkaita Kevan kautta joko ammatillisen kuntoutuksen ratkaisuprosessin myötä tai työkyvyttömyysosaston ratkaisutoiminnan kautta. Kriteereinä kuntoutuspalveluohjaajalle ohjauksessa oli, että kuntoutujalla tuli olla palvelussuhde kuntaorganisaatioon voimassa, ei keskeneräisiä hoitoja eikä akuuttia alkoholiongelmaa. Lisäksi, jos kuntoutujalla oli jo olemassa tarkoituksenmukainen kuntoutussuunnitelma, ei ohjausta kuntoutuspalveluohjaajalle pidetty tällaisissa tapauksissa tarpeellisina. Suurin osa kuntoutuspalveluohjaajalle tehdyistä yhteydenotoista tuli työterveyshuoltojen tai työnantajien ohjaamina ja hankkeen kuluessa kuntatyöntekijät ottivat myös yhä aktiivisemmin itse suoraan yhteyttä kuntoutuspalveluohjaajaan. Käytännön tasolla kuntoutuspalveluohjaajan ohjaus tapahtui yksilöohjauksina tai ryhmäohjauksina työyksiköissä. Kuntoutuspalveluohjaaja jakoi ohjaustilanteet joko pitkiin tai lyhyisiin ohjaustilanteisiin. Pitkissä yksilöprosesseissa kuntoutuspalveluohjaaja suunnitteli yhdessä työntekijän, esimiehen, työterveyshuollon ja tarvittaessa henkilöstöhallinnon kanssa kuntoutujan työssä jatkamisen tukitoimia, kuten työkokeilusuunnitelmaa. Lyhyiksi ohjaustilanteiksi kuntoutuspalveluohjaaja luokitteli puhelinohjaukset tai 1-2 ohjauskertaa, joissa hän ohjasi kuntoutujaa mm. tilanteen selvittelyssä, hakemusten täyttämisessä tai neuvoi ottamaan yhteyttä työterveyshuoltoon, työnantajaan, Kevaan, Kelaan tms. Lisäksi kuntoutuspalveluohjaaja ohjasi hankkeen aikana yksilöllisesti myös työterveyshuollon edustajia, esimiehiä tai muita kuntaorganisaation edustajia. Kuntoutuspalveluohjaajan työnkuvaan kuului myös merkittävänä osana jäsenyhteisöiden ja työntekijöiden informoiminen hankkeesta ja kuntoutuspalveluohjauksesta. Lisäksi kuntoutuspalveluohjaaja osallistui Kevan vetämiin esimiesvalmennuksiin sekä aktiivisen tuen toimintamallien rakentamisen aikana työnantajan tai työterveyshuollon esimiehille ja työntekijöille järjestettyihin tiedotus- ja koulutustilaisuuksiin. 4 Hankkeen tulokset Kuntoutussäätiö vastasi hankkeen arvioinnista, joka koostui tammikuussa 2010 tehdystä esiselvityksestä, sekä työelämälähtöisestä kehittävästä arvioinnista, joka keskittyi Pohjois-Karjalan kuntatyöpaikkojen kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen loppuraportti 6
kuntoutuspalveluohjauksen arviointiin sekä aktiivisen tuen mallien kehittämiseen ja niiden arviointiin. Työelämälähtöisessä kehittävässä arvioinnissa Kuntoutussäätiö toteutti kuntoutuspalveluohjaukseen osallistuneille työntekijöille strukturoidut ennakko- ja seurantakyselyt sekä kyselyt esimiehille. Lisäksi Kuntoutussäätiö haastatteli henkilöstöhallinnon, esimiesten ja työterveyshuollon edustajia. Arvioinnin aineistoina Kuntoutussäätiö käytti myös helmikuussa 2012 järjestetyn Puimala-arviointityöpajan materiaaleja sekä Kuel-tilastoja ja kuntaorganisaatioiden sairauspoissaolojen kehitystä vuosien 2008 2011 välisenä aikana. Kuntoutussäätiön keräämän haastatteluaineiston perusteella kuntoutuspalveluohjaus koettiin edesauttaneen eri toimijoiden yhteisten toimintamallien ja prosessien syntymistä sekä sujuvoittaneen eri toimijoiden välistä yhteistyötä työntekijöiden työssä jatkamisen tukiprosesseissa. Ohjauksen myötä esimiesten rooli kuntoutusprosessissa koettiin selkiytyneen ja esimiehet kokivat osaavansa toimia nyt paremmin tilanteissa, joissa työntekijän työkyky on uhattuna. Lisäksi kuntoutuspalveluohjauksen koettiin tiivistäneen yhteyksiä Kevaan sekä tehneen Kevan palvelut tutummiksi kuntatoimijoille. Esimiehet arvioivat ohjaukseen osallistumisen edistäneen alaistensa kuntoutussuunnitelmien toteutusta. Kuntoutuspalveluohjaus näyttäisi työntekijöille suunnattujen ennakko- ja seurantakyselyjen perusteella tehostaneen työssä selviytymistä ja jaksamista. Työn fyysisessä ja henkisessä kuormittavuudessa koettiin positiivista kehitystä. Ennakko- ja seurantakyselyn tulosten perusteella voidaan myös havaita, että muutos kuntoutuspalveluohjaukseen osallistuneiden koetussa työkyvyssä oli positiivinen; täysin työkyvyttömäksi itsensä tuntevien määrä laski ja täysin tai osin työkykyiseksi kokevien osuus kasvoi. Kuntoutuspalveluohjauksen aikana työpaikoilla työkykyä parantaviksi toimenpiteiksi vastaajat mainitsivat yleisimmin työajan lyhennykset ja töiden keventämisen Näiden toimenpiteiden taustalla useimmissa tapauksissa oli työkokeilu, jonka kautta ratkaisut työpaikalla oli löydetty. Suurimmiksi haasteiksi arvioitiin kuntoutuspalveluohjauksen jatkuvuus hankkeen päättymisen jälkeen. Tietotaidon ja toimintatapojen siirtyminen osaksi henkilöstöhallinnon, työterveyshuollon ja esimiesten yhteistä toimintaa koettiin haasteelliseksi mm. niukkojen resurssien vuoksi. Lisäksi haastatellut esimiehet kokivat haasteena ne esimiehet, jotka eivät osaa tai eivät halua ottaa ajoissa esille työntekijöiden työkykyongelmia. Työterveyshuolto taas koki kuntoutusprosessiin liittyvän tiedonhankinnan vievän paljon aikaa työterveyshuollolta. Työntekijät puolestaan nostivat seurantakyselyssä esille uuden osa-aikatyön työajan riittämättömyyden suhteessa työtehtäviin. Kuntoutussäätiöllä oli käytössään arvioinnin tilastollisessa osuudessa Pohjois-Karjalan maakunnan Kuel tilastot työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden, työkyvyttömyyseläkkeiden päätösten ja niiden hylkäysprosenttien, kuntoutuspäätösten ja niiden hylkäysprosenttien sekä varhaiseläkemenoperusteisten maksujen osalta vuosilta 2008 2011. Kuel- tilastojen perusteella ei voida vielä hankkeen päättyessä arvioida onko aktiivisen tuen toimintamalleilla ja kuntoutuspalveluohjauksella ollut vaikutuksia työeläkepäätösten ja Kuel- maksujen kehitykseen. Tätä pystyttäneen arvioimaan vasta pidemmällä aikajänteellä. Sairauspoissaolojen kehityksen arvioinnissa ongelmaksi osoittautui kuntaorganisaatioiden erilaiset sairauspoissaolojen tiedonkeruutavat ja ohjelmat, joten saadut tiedot eivät ole vertailukelpoisia keskenään. Arviointiaineisto antaa kuitenkin viitteitä siitä, että kehitetyt toimintatavat voivat tulevaisuudessa vähentää kuntatyöntekijöiden sairauspoissaoloja perinteisiä menetelmiä tehokkaammin, koska ne korostavat aktiivista tukea, välittämisen kulttuuria ja varhaista työkyvyn tukemista. Pohjois-Karjalan kuntatyöpaikkojen kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen loppuraportti 7
5 Kevan sisäinen yhteistyö Pohjoiskarjalaisten kuntatyöpaikkojen kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen yhtenä tavoitteena oli ylläpitää ja parantaa yhteyksiä Kevan kuntoutusyksikköön ja eläkeratkaisutoimintaan. Poka-projektin myötä työkyvyttömyyseläkeosastolle nimettiin Pohjois- Karjalan alueelle vastuuratkaisuasiantuntija, joka keskitetysti käsitteli alueen kaikki työkyvyttömyyseläkehakemukset. Kuntoutusosastolla oli jo aikaisemmin käytössä alueellinen työnjako Pohjois-Karjalan osalta. Alueellinen työnjako selkeytti ja helpotti eri toimijoiden välistä yhteistyötä sekä kuntaorganisaatiossa että Kevassa. Hankkeen tavoitteena oli vaikuttaa kuntien ja kuntayhtymien henkilöstön riskiin joutua ennenaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle. Poka-projektin myötä kokeiltiin kuntoutus- ja työkyvyttömyyseläkekäsittelyn yhteydessä eri toimintakäytäntöjä palvelujen parantamiseksi työssä jatkamiseen ja työhön paluuseen liittyvissä kysymyksissä. Moniammatillinen yhteistyö, kuntoutuspalveluohjaus ja aktiivisen tuen toimintatapojen entistä tehokkaampi käyttö jäsenyhteisöjen keskuudessa sekä asiakkaiden oma aktivoituminen ovat omalta osaltaan vaikuttaneet siihen, että Kevaan Pohjois-Karjalasta saapuvien kuntoutus- ja työkyvyttömyyseläkehakemusten laatu ja oikea-aikaisuus ovat parantuneet. Tämä on helpottanut kuntoutus- ja eläkeratkaisutoimintaa, koska muut työssä jatkamisen vaihtoehdot ovat usein etukäteen jo valmiiksi selvitetty (esim. työjärjestelyt ja ammatillinen kuntoutus). Tämä on myös mahdollistanut pitempiaikaisten ja kattavampien ratkaisukokonaisuuksien tekemisen (esim. työkokeilu työhönpaluun tukemiseksi ja osatyökyvyttömyyseläkkeen ennakkopäätös työssä jatkamisen mahdollistamiseksi) jotka ovat palvelleet asiakkaita ja jäsenyhteisöä entistä paremmin. Kuntoutustukipäätöksien yhteydessä on pilotoitu myös tehostettua kuntoutusohjausta. Jos ammatillisen kuntoutuksen edellytykset täyttyivät ja Kevan tekemän arvioinnin mukaan asiakas pystyi sairaudesta huolimatta jatkamaan työelämässä, niin asiakkaalle lähetettiin kirje eläkepäätöksen liitteenä, jossa kerrottiin, että asiakkaalla olisi mahdollisuus ammatillisen kuntoutukseen (yleensä työkokeilu) tai asiakasta pyydettiin olemaan yhteydessä kuntoutusasiantuntijaan kuntoutusvaihtoehtojen selvittämiseksi. Aktiivisilla työhön paluuta tukevilla toimenpiteillä haluttiin vähentää työkyvyttömyysriskiä. Kevan tilastojen valossa (työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet, työkyvyttömyyseläkepäätökset ja niiden hylkäysprosentit, kuntoutuspäätökset ja niiden hylkäysprosentit sekä varhaiseläkemenoperusteiset maksut) todellista muutosta kehitettyjen toimintatapojen vaikuttavuudesta voidaan tarkastella vasta pidemmällä aikajänteellä. Kuntoutustuen ja täyttä työkyvyttömyyseläkettä saavien määrä on pysynyt viime vuosien aikana samalla tasolla. Vuosina 2008 2011 osatyökyvyttömien määrä on kasvanut tasaisesti kuten muuallakin Suomessa. Kuntoutuspäätösten päätösmäärät ovat pysyneet suhteellisen samalla tasolla tarkasteluvuosien aikana. 6 Johtopäätöksiä ja haasteita jatkoon Suurimpana haasteena lienee jatkossa nyt rakennettujen hyvien toimintamallien juurruttaminen käytäntöön. Tämä vaatii jatkuvaa asioiden kertaamista, koulutusta ja esille ottoa, koska henkilöstö vaihtuu niin työpaikalla kuin työterveyshuollossa. Esimiehille ei tapauksia tule välttämättä edes joka vuosi. Tämän vuoksi on pidettävä huolta siitä, että toimintatavat ovat hyvin kirjattuna ja toimivat Pohjois-Karjalan kuntatyöpaikkojen kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen loppuraportti 8
konsultaatiomahdollisuudet ovat aina olemassa niin henkilöstöhallintoon kuin myös työterveyshuoltoon. Suurena haasteena on myös tänä päivänä, huolimatta kiristyvästä taloudellisesta tilanteesta, osatyökykyisistä työntekijöistä huolehtiminen. Työn rakentaminen työntekijän terveydelle sopivaksi on usein vaativaa, mutta harvemmin kuitenkaan mahdotonta. Tavoitteeksi jokaiselle työpaikalle tulisi asettaa, että työntekijä jaksaa ja selviytyy tehtävistään mahdollisimman pitkään, mieluiten ainakin vanhuuseläkeikään asti. Työntekijöiden haasteena on mallien oivaltaminen omaksi edukseen. Jokaisella työntekijällä on oikeus ja velvollisuus tarttua asioihin silloin kun työkyvyn menetyksen uhka tulee tietoisuuteen. On muistettava, että kukaan ei voi tukea, mikäli asioista ei tiedetä tai niitä ei oteta esille. Joustavaan ja sujuvaan arjen toimintaan tarvitaan yhteisiä näkemyksiä sekä tavoitteiden ja toimintatapojen selkiyttämistä. Yhtenä vielä vähän käytettynä resurssina työpaikoilla tulisi tiivistää yhteistyötä työsuojeluorganisaation kanssa. Toimivalla työpaikan ja työterveyshuollon välisellä yhteistyöllä voidaan vähentää työkyvyttömyyden tarpeetonta pitkittymistä. Tätä yhteistyötä tukee työkyvyn arviointia vaativa laki. Oikea-aikaisella, tehokkaalla hoidolla ja kuntoutuksella voidaan estää sairauksien pitkittymistä ja siitä aiheutuvia toimintakyvyn haittoja. Kun työterveyshuolto saa tiedon kaikista sairauspoissaoloista mahdollisimman varhain, se voi varmistaa hoidon toteutumisen sekä pohtia, miten työhön paluuta voidaan tukea. Työterveyshuollon resurssien kohdentaminen entistä enemmän varhaiseen reagointiin, työ- ja toimintakykyä palauttavaan toimintatapaan sekä työterveysyhteistyöhön tulee saada toiminnan painopisteeksi. Aktiivisen tuen toimintamallien kehittämisen ja kuntoutuspalveluohjauksen myötä kuntoutuksen osaamisen toimijaverkosto on tiivistynyt ja aitojen kehittämiskumppanuuksien syntymiselle on Pohjois-Karjalan alueella aidot edellytykset. Kuntoutuspalveluohjaajan tuki on ollut hyvin tärkeää toimijaverkostojen yhteistyökuvioiden kehittymisessä. toimijaverkoston osaamisen ylläpitoon ja yhteistyön jatkuvuuteen on kiinnitettävä huomiota kuntoutuspalveluohjaaja-palvelun loputtua. Ammatillisen kuntoutuksen polut näyttävät tehostuvan aktiivisen tuen toimintamallien ja kuntoutuspalveluohjauksen myötä. Aktiivisen tuen toimintamallit ovat rakentuneet eri kuntaorganisaatioissa eri tahdissa ja osassa kehittämistyö on edelleen kesken. johdon tulee olla sitoutunut aktiivisen tuen mallien juurruttamiseen ja linkittämiseen osaksi strategista ja operatiivista toimintaa. Seurannan ja arvioinnin avulla aktiivisen tuen malleja tulee kehittää jatkuvasti, jotta ne palvelevat mahdollisimman hyvin kuntaorganisaatiota myös tulevaisuudessa ja juurtuisivat toimiviksi työvälineiksi organisaatioiden arkityöhön. Arviointi aineisto antoi viitteitä siitä, että kehitetyt toimintatavat voivat vähentää tulevaisuudessa työkyvyttömyyskustannuksia. Valitettavaa on, että kuntaorganisaatioiden tilastot sairauspoissaolojen osalta eivät ole tällä hetkellä vertailukelpoisia. Toimintamallit korostavat aktiivista tukea, välittämisen kulttuuria ja oikea-aikaista puuttumista, joiden jo itsessään tulisi vähentää työkyvyttömyyttä pitkällä tähtäimellä. Todellista muutosta kehitettyjen toimintatapojen vaikuttavuudesta työkyvyttömyyskustannuksiin, lausuntojen laatuun ja ammatillisen kuntoutuksen oikea-aikaisuuteen voidaan arvioida vasta pidemmällä aikajänteellä. Pohjois-Karjalan kuntatyöpaikkojen kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen loppuraportti 9