Talotekniikan toimihenkilöiden palkkausjärjestelmän käyttöönotto-opas LVI-Tekniset Urakoitsijat LVI-TU ry Palvelualojen työnantajat PALTA ry Sähkötekniset työnantajat STTA ry Ammattiliitto Pro ry 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO 1
Sisällys Johdanto...3 Toimihenkilöiden palkkausjärjestelmä yrityksessä...4 Palkkausjärjestelmän sisältö...5 Toimen vaativuuteen perustuva palkanosa...5 Tehtävän luonne...5 Vuorovaikutus...6 Tehtävän asema...6 Palkkausjärjestelmän käyttöönoton vaiheet...7 1. Yhteinen palkkausjärjestelmätyöryhmä...8 2. Aikataulu...9 3. Tiedottaminen...9 4. Toimenkuvien laadinta...9 Esimerkki toimihenkilön tehtäväkuvauksesta...10 5. Luokittelu...12 6. Luokittelun tulokset tiedotetaan toimihenkilölle ja hänen esimiehelleen...12 7. Henkilökohtaisen palkanosan määrittäminen...13 8. Tulosten dokumentointi ja arkistointi...15 9. Järjestelmän ylläpito...15 Kehityskeskustelut...15 Käsitteet...16 Vastuulisä...16 Marginaalisääntö...16 Muu palkanosa...16 Toimen vaativuuteen perustuva palkanosa (TVL)...16 Henkilökohtainen pätevyys...16 2 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO
Johdanto Oikeudenmukainen ja toimiva palkkausjärjestelmä antaa toimihenkilöille toimeentuloa, palautetta työstä, osaamisen arvostusta ja motivaatiota. Yritykselle se on palkkapolitiikan perusta ja tärkeä johtamisen työkalu. Palkkausjärjestelmän toimivuus ja onnistuminen edellä mainituissa tavoitteissa riippuu suurelta osin siitä, miten järjestelmää käytetään, ylläpidetään ja kehitetään. On erityisen tärkeä huomata, että muuttuvassa maailmassa myös palkkausjärjestelmän tulee elää ajassa. Toimihenkilön työ kehittyy kaiken aikaa ja on jatkuvassa muutoksessa, siten myös sitä koskevan palkkausjärjestelmän tulee olla ajantasainen. Palkkausjärjestelmää tulee ylläpitää jatkuvasti. Talotekniikka-alan toimihenkilöiden palkkausjärjestelmä on osa alan työehtosopimusta. Tämä tarkoittaa sitä, että kaikissa alan yrityksissä tulee olla käytössä Talotekniikka-alan toimihenkilöitä koskevaan työehtosopimukseen perustuva tai työehtosopimuksen perusteella paikallisesti sovittu toimihenkilöiden palkkausjärjestelmä. Työehtosopimusosapuolet ovat perustaneet työryhmän, jonka tehtävänä on edistää palkkausjärjestelmän käyttöönottoa työpaikoilla. Tämä opas on laadittu avuksi tähän työhön. Toimihenkilöiden palkkausjärjestelmät pitävät yleensä sisällään ainakin kaksi perusosaa: työn vaativuuteen perustuvan palkan osan ja henkilökohtaisen palkan osan. Tämän lisäksi on mahdollista, että toimihenkilölle maksetaan palkan yhteydessä yrityskohtaista osaa tai työvoiman paikalliseen kysyntätilanteeseen liittyvää alueellista tai työsopimuskohtaista osaa ( markkinaraha ) sekä työn tuloksellisuuteen perustuvaa tai yrityksen tai sen osan tulokseen perustuvaa tulos- tai voittopalkkiota. Tässä oppaassa keskitytään työn vaativuuteen perustuvan palkanosan määrittämiseen. Talotekniikka-alan työehtosopimukseen perustuvassa toimihenkilöiden palkkausjärjestelmässä on kaksi osaa; vaativuusluokan mukainen palkanosa ja henkilökohtaisen pätevyyden mukainen henkilökohtainen palkanosa. Palkkausjärjestelmän vaativuusluokan mukainen palkanosa määräytyy siten, että tehtävän vaativuuteen liittyvät osatekijät arvioidaan ja pisteytetään työehtosopimukseen sisältyvän taulukon mukaan. Henkilökohtaisen palkanosan määritykseen käytetään yrityskohtaisia järjestelmiä. Henkilökohtaisella palkanosalla ei ole minimiä. Työehtosopimus sisältää esimerkkilomakkeen henkilökohtaisen pätevyyden arviointia varten. Kuva 1: Palkan muodostuminen 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO 3
Toimihenkilöiden palkkausjärjestelmä yrityksessä Talotekniikka-alan toimihenkilöiden palkkausjärjestelmä koskee yrityksen kaikkia toimihenkilöitä. Johtoa, ylempiä toimihenkilöitä ja työntekijäasemassa olevia henkilöitä se ei koske. Pelkkien tehtävänimikkeiden perusteella ei voida tehdä arviota siitä, kuuluuko henkilö toimihenkilöihin vai onko hän ylempi toimihenkilö. Arvio on tehtävä todellisten työtehtävien ja vastuiden perusteella, aitoja toimenkuvauksia käyttäen. Työehtosopimuksen osapuolina olevien järjestöjen tulkinnan mukaan työehtosopimuksen soveltamisalan piiriin kuuluvat muun muassa toimihenkilötehtävät, joiden pääosan muodostaa yksittäisten projektien tekninen hoitaminen ja/ tai suorittavaa työtä tekevien työntekijöiden esimiehenä toimiminen, tarjouslaskenta, palkanlaskenta, materiaalihallinnosta tai logistiikasta huolehtiminen. Esimerkiksi projektipäällikkö on toimihenkilö, jos hänen toimenkuvastaan suurin osa koostuu yksinomaan yhdestä talotekniikka-alan osa-alueesta, esimerkiksi sähkötyö- tai ilmastointiprojektin johtamisesta. Projektipäällikkö luetaan ylemmäksi toimihenkilöksi, mikäli hän johtaa useamman talotekniikka-alan osa-alueen projektia (esim. LVIS-projekti). 4 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO
Palkkausjärjestelmän sisältö Tehtävän vaativuuteen perustuva palkanosa Toimihenkilön tehtävän vaativuus määritellään kirjallisen tehtävänkuvauksen perusteella. Esimerkki toimenkuvauslomakkeesta on tämän oppaan liitteenä. Tehtävän vaativuuteen perustuva palkka määritetään arvioimalla jokaisen toimihenkilön tehtävän vaativuutta kolmessa eri pääluokassa ja laskelmalla näin saadut pisteet yhteen. Tehtävää hoitavan toimihenkilön henkilökohtaiset ominaisuudet ja hänen panoksensa tehtävän hoidossa eivät vaikuta tehtävän vaativuusluokitukseen. Kuva 2: Talotekniikan toimihenkilötehtävien vaativuuden tekijät Tehtävän luonne Tehtävän vaativuus on sitä suurempi, mitä suurempia ongelmia ratkotaan, eli miten vaativaa päätöksenteko on ja mitä enemmän päätöksenteko edellyttää osaamista. Tehtävän luonteen arviointi on jaettu kahteen erilliseen osaan. Ensimmäisessä osassa arvioidaan erikseen harkinnan laatu ja siinä tarvittavien tietojen tarve. Vaativuus on sitä suurempi: g mitä enemmän itsenäistä harkintaa tehtävään sisältyy g mitä enemmän tietoja ja taitoja tehtävään tarvitaan 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO 5
Harkinnan vapausaste siis määrittää vaativuutta. Mitä enemmän henkilöllä on omaa valinnan vapautta, sitä suurempi on vaativuus. Toisaalta mitä selkeämmin ja yksityiskohtaisemmin tehtävän hoito on ohjeistettu, sitä vähemmän vaativaa se tämän kriteerin mukaan on. Samalla tulee arvioida sitä, miten helppoa on saada päätöksenteossa tarvittava tieto. Vaativuus lisääntyy, jos tieto on vaikeasti hankittavissa tai tulkittavissa. Erityisen vaativa on tilanne, jossa valmista tietoa ei voida suoraan käyttää, vaan ratkaisun tekeminen edellyttää useasta eri lähteestä saadun tiedon ja kokemuksen yhdistelemistä uudeksi ratkaisuksi. Myös yksityiskohtaisten, mutta samalla monimutkaisten ohjeiden noudattaminen voi olla haastavaa. Esimerkkinä tästä voidaan pitää vaikkapa taloushallinnon vaativia tehtäviä. Arvioinnissa on syytä kiinnittää huomiota myös siihen, miten usein harkintatilanteita tulee vastaan. Toisessa osassa arvioidaan tehtävän hoidon edellyttämien ratkaisujen ja päätösten vaikutuksia. Vaativuus on sitä suurempi: g mitä laajemmin vaikutukset koskevat koko yritystä g mitä suuremmat ovat ratkaisujen ja päätösten taloudelliset, toiminnalliset ja muut vaikutukset Vaikutukset voivat liittyä hyvin laajasti kaikkeen yrityksessä tapahtuvaan toimintaan. Yrityksen kaikki toiminnan osa-alueet ovat tasa-arvoisia. Tässä kriteerissä ratkaisevaa on se miten laajasti tehtävään liittyvä päätöksenteko vaikuttaa välittömästi yrityksen toimintaan ja/ tai sen henkilöstöön. Päätöksentekoon liittyviä välillisiä vaikutuksia pitkine syy-seurausketjuineen ei arvioinnissa oteta huomioon. Vuorovaikutus Tehtävän vaativuus on sitä suurempi g mitä enemmän neuvottelu- ja yhteistyötaitoja toimen hoitaminen vaatii g mitä syvällisempi ja laajempi on neuvonnan, opastamisen ja motivoinnin vaatimus g mitä vaativampi on tehtävän asema toiminta- ja johtamisjärjestelmissä Vuorovaikutuksen vaativuus lisääntyy sitä mukaa, mitä vaativampaa yhteydenpito on. Vaikuttamisen syvyyden ja siinä tarvittavan tiedon ja osaamisen määrän kasvaessa tehtävän vaativuus kasvaa. Työn edellyttämä aktiivisuus lisää vaativuuden määrää. Merkittävää on se, miten korkean tason päättäjiin yhteydenpito kohdistuu. Myös tehtävän hoidon edellyttämään yhteydenpidon määrään on syytä kiinnittää huomiota. Arvioinnissa huomioon otettavaa vuorovaikutusta voi tapahtua sekä yrityksen sisällä että yrityksestä ulospäin. Tehtävän asema Osiossa arvioidaan tehtävä sen mukaan, mikä on tehtävän luonne tai asema organisaatiossa. Tehtävien asemaa arvioitaessa esimiestehtävät ja asiantuntijatehtävät ovat rinnasteisia ja niitä arvioidaan sen mukaan miten vaativasta tehtävästä on kyse. 6 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO
Palkkausjärjestelmän käyttöönoton vaiheet Palkkausjärjestelmä on osa Talotekniikka-alan toimihenkilöitä koskevaa työehtosopimusta, joten työnantajan velvollisuutena on huolehtia, että palkkausjärjestelmä on työpaikassa ajantasaisena olemassa. Paras lopputulos syntyy, kun palkkausjärjestelmä rakennetaan työnantajan ja toimihenkilöiden edustajien yhteistyöllä. Lisäksi palkkausjärjestelmän käyttöönottovaiheeseen kannattaa varata riittävästi aikaa, harkittu järjestelmän käyttöönottoprosessi tuottaa parhaan lopputuloksen. Liitot suosittavat, että tehtävän vaativuuden luokitus tehdään seuraavaa toimintatapaa noudattaen: 1. Muodostetaan työnantajan ja toimihenkilöiden yhteinen palkkausjärjestelmätyöryhmä. 2. Työryhmä laatii aikataulun kohtien 3-9 mukaisille toimenpiteille. 3. Työryhmä tiedottaa toimihenkilöille ja heidän esimiehilleen palkkausjärjestelmän käyttöönottoon liittyvistä toimenpiteistä. 4. Toimihenkilöt laativat kirjallisesti toimenkuvansa tai jos ne on yrityksessä jo laadittu, tarkastavat, että ne ovat ajan tasalla. Toimihenkilö ja esimies käyvät toimenkuvan läpi, jotta syntyy yhteinen näkemys tehtävän oikeasta sisällöstä. Tämän oppaan liitteenä on esimerkki toimenkuvauslomakkeeksi. 5. Palkkausjärjestelmätyöryhmä tutustuu toimihenkilöiden palkkausjärjestelmän tehtävän vaativuuden luokittelukriteereihin ja laatii kirjallisesti tulkinnat siitä, mitä mikäkin luokittelukriteeri tarkoittaa yrityksessä Toimenkuvat toimitetaan palkkausjärjestelmätyöryhmälle, joka luokittelee tehtävät niiden vaativuuden perusteella. 6. Tehtävän vaativuuden luokittelun tulokset tiedotetaan kullekin toimihenkilölle ja hänen esimiehelleen. 7. Henkilökohtaisen palkanosan määritteleminen. 8. Tulokset dokumentoidaan ja arkistoidaan. 9. Tarkastellaan järjestelmää uudestaan viimeistään kahden vuoden kuluttua ja käsitellään mahdolliset järjestelmän muutokset ja ongelmat. 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO 7
1. Yhteinen palkkausjärjestelmätyöryhmä Käyttöönottovaiheessa uusi järjestelmä edellyttää perusteellista paneutumista järjestelmän sisältöön ja käyttöön. Mitä paremmin tuo pohjatyövaihe on hoidettu, sen sujuvampaa on myös järjestelmän ylläpito. Palkkausjärjestelmän käyttöönottoa ja ylläpitoa varten kannattaa perustaa työryhmä, jossa tehdään tehtävien vaativuuden luokittelu. Siitä käytetään tässä ohjeessa nimitystä palkkausjärjestelmätyöryhmä. Palkkausjärjestelmätyöryhmän tehtävänä on käydä läpi ja arvioida eli luokittaa kaikkien toimihenkilöiden toimenkuvat. Ryhmästä kannattaa tehdä pysyvä toimielin, jolloin sen tehtävä voi olla myös järjestelmän ylläpidosta huolehtiminen. Ylläpitämisellä tarkoitetaan uusien tehtävien luokittelua ja muuttuneiden tehtävien uudelleenluokittelua. (vrt TES s. 34 ylläpito). Palkkausjärjestelmätyöryhmän on syytä tarkastella järjestelmän toimivuutta ja ajantasaisuutta tietyin välein esim. kerran kahdessa vuodessa. Liitot suosittavat, että ryhmässä on yhtä monta työnantajan ja toimihenkilöiden edustajaa. On luonnollista, että uutta palkkausjärjestelmää luotaessa esiin nousee puolin ja toisin myös edunvalvonnallisia kysymyksiä. Siksi on tärkeää, että ryhmän jäsenet kokevat toimivansa ryhmässä tasa-arvoisina jäseninä. On myös tärkeää, että ryhmän jäsenet ymmärtävät, että tarkoituksena on objektiivinen arviointi, ei palkan korotus- tai alentamisneuvottelu. Palkkausperusteiden muutos on usein herkkä asia, jossa ihminen voi helposti kokea tulleensa väärin kohdelluksi tai ymmärretyksi. Tasa-arvoinen ja avoimesti toimiva luokitteluryhmä on omiaan ehkäisemään myös myöhempien riitaisuuksien syntymistä. Ryhmän koko kannattaa suhteuttaa yrityksen kokoon ja siihen kuinka monessa toimipaikassa toimitaan. Lisäksi ryhmän kokoonpanoa mietittäessä tulee huolehtia yrityksen toiminnan eri osa-alueiden asiantuntemuksen huomioimisesta. Toimihenkilöitä ryhmässä edustaa pääluottamusmies sekä lisäksi niin sovittaessa muut luottamusmiehet ja/ tai mahdollisesti muut toimihenkilöiden valitsemat edustajat. Pienimmillään ryhmän voi muodostaa kaksi henkilöä, esim. työnantajan edustaja ja pääluottamusmies. Mikäli työpaikalla ei ole valittua uottamusmiestä, henkilöstö valitsee keskuudestaan muun edustajan palkkausjärjestelmätyöryhmään. Työryhmä voi kuulla asiantuntijana myös muita kuin omia jäseniään. Jos työryhmässä ei ole esimerkiksi taloushallinnon osaamisen edustusta yrityksen aluetoimipaikoista, ryhmä voi kuulla vaikkapa taloushallinnon vetäjää, joka selvittää taloushallinnon eri toimien keskinäiset vaativuudet. Tehtäviä luokitettaessa ei tulisi käsitellä/ arvioida henkilöitä, jotka ovat työssä kyseisissä tehtävissä. Luokitustyöryhmän työskentelyn tulee perustua luottamuksellisuuteen. Työryhmän jäsenten tulee pidättäytyä luokitustyöryhmässä käytyjen tehtävien luokittamiseen liittyvien keskustelujen ja yksityiskohtaisten tietojen ilmaisemisesta muille kuin työryhmän jäsenille, ellei tiedon julkinen käsittely ole tarpeen luokitukseen liittyvien perusteiden selvittämiseksi ja käsittelemiseksi. 8 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO
2. Aikataulu Jotta palkkausjärjestelmän tekeminen ei jäisi odottamaan parempia aikoja tai kiireiden hellittämistä, on palkkausjärjestelmätyöryhmän syytä laatia aikataulu projektille. Aikataulussa on hyvä varata aikaa järjestelmään tutustumiseen ja niihin keskusteluihin, joissa yhdessä löydetään käsitys siitä, miten Talotekniikan toimihenkilöiden palkkausjärjestelmä toimii ja mitä työehtosopimuksen vaativuusluokittelussa käytetyt termit tarkoittavat juuri siinä yrityksessä. Myös toimenkuvien laadintaan ja laadinnan opastamiseen on syytä varata kohtuullisesti aikaa. Kannattaa varautua myös siihen, että osa toimenkuvista joudutaan palauttamaan uudelleen kirjoitettavaksi, jos niiden perusteella ei voi tehdä luokittelua. 3. Tiedottaminen Tiedottaminen on tärkeää kaikissa palkkausjärjestelmän laatimisvaiheissa. Toimihenkilöitä voi hämmentää, mikäli heiltä tiedustellaan heidän tekemänsä työn sisältöä, vaikka työ olisi ollut samankaltaista jo vuosia. Tuloksista tiedottaminen liittyy taas olennaisesti järjestelmän toimivuuteen. 4. Toimenkuvien laadinta Toimihenkilöiden tehtävät on syytä kuvata toimenkuvauslomakkeella. Kuvaus on tehtävä kirjallisesti, koska kaikkien toimihenkilöiden ja heidän esimiestensä kuuleminen olisi käytännössä mahdotonta. Toimenkuvauksen laadinta tarjoaa myös toimihenkilölle ja hänen esimiehelleen mahdollisuuden tarkastaa, että he ovat samaa mieltä toimihenkilön sen hetkisistä työtehtävistä ja vastuista. Kirjallinen toimenkuva on tarpeen myös toimenkuvan sisällön mahdollisten myöhempien muutosten arvioinnin ja dokumentoinnin kannalta. Perusajatuksena toimenkuvauksen laatimisessa on, että kerrotaan miksi kyseinen tehtävä on olemassa. Tärkeää on kuvata ne tehtävät ja vastuut, joita tehtävään sisältyy. Pelkkien tehtävänimikkeiden perusteella tehtävän vaativuutta ei ole mahdollista arvioida, koska pientenkin yritysten sisällä tehtävänimikkeiden sisällöt vaihtelevat. Arviointi tehdään tehtäväkokonaisuuksien perusteella, joten on syytä yhdistellä pienemmät työt yhtenäisemmiksi tehtäväkokonaisuuksiksi. Prosessi voi toimia vaikka seuraavaan tapaan: 1. luetteloidaan kaikki itselle kuuluvat työtehtävät 2. yhdistetään samantyyppiset työt osatehtäviksi /tehtäviksi 3. yhdistetään samantyyppiset osatehtävät/tehtävät yhdeksi tai useammaksi päätehtäväksi. Toimenkuvan laadinnassa on syytä käyttää kokonaisia lauseita, joissa samalla kerrotaan, minkälainen vastuu toimihenkilöllä on tehtävästä. Esimerkiksi hoitaako toimihenkilö kirjanpitoa, vai vastaako hän jonkun osa-alueen tai kokonaisuuden kirjanpidosta. 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO 9
Esimerkki toimihenkilön tehtäväkuvauksesta. 10 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO
2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO 11
5. Luokittelu Talotekniikka-alan toimihenkilöiden palkkausjärjestelmä käsittää toimihenkilötöiden koko vaativuusskaalan; skaalan ylä- tai alapäähän ei ole tarvetta tehdä varauksia ylempien toimihenkilöiden tai työntekijätehtäville. Tehtävien vaativuuden arviointi tapahtuu objektiivisesti työehtosopimukseen sisältyvien tehtävän vaativuuskriteerien mukaan. Näin tapahtuvan arvioinnin tuloksena on mahdollista, että yksittäisessä yrityksessä ei välttämättä ole jokaiseen vaativuusryhmään (1-10) kuuluvia tehtäviä. Tehtävien arvioinnin tavoitteena ei myöskään ole saada aikaan tehtävien vaativuuden normaalijakaumaa, jossa määrällinen enemmistö tehtävistä luokitettaisiin arviointiskaalan keskivaiheille. Luokittelutyössä vaikeinta on ensimmäisten luokitusten tekeminen. Tyypillisesti ensimmäisten luokitusten tekeminen vie aikaa, koska ne määrittävät yrityksen kaikkia myöhempiä luokituksia. Tämän jälkeen työ yleensä helpottuu, kun on olemassa joku kiinnekohta johon verrata. Luokittelutyö kannattaa aloittaa helpoiten luokiteltavista tehtävistä. Tällaisia ovat yleensä luokittajille itselleen tutut toimet, joita yrityksessä on suhteellisen paljon, esim. projektipäälliköt. Luokittelutyötä kannattaa tehdä siten, että eri toimenkuvista luokitellaan ensimmäisenä kohta 1 A Harkinnan laatu ja siinä tarvittavien tietojen tarve, seuraavaksi näistä kaikista luokitellaan kohta 1 B Ratkaisujen ja päätösten vaikutukset ja niin edelleen. Näin töiden keskinäiset eroavaisuudet on helpompi erottaa (kts. kuva 2). On mahdollista muodostaa myös niin sanottuja ankkuritoimenkuvia, joihin muita toimenkuvia verrataan. Ankkuritoimenkuva saadaan aikaan ottamalla käsittelyyn vaativuushaitarin ylä- ja alapäästä joukko sellaisia toimenkuvia, joita yrityksessä on useita. Nämä toimenkuvat antavat kiintopisteen, joihin muiden tehtävien vaativuutta voidaan verrata. On tärkeää, että kaikki toimenkuvat luokitellaan yksitellen. Nimikkeiden käyttäminen johtaa helposti harhaan, koska yksilöllisiä eroja toimenkuviin kehittyy työelämässä aina. Saman perusluonteen omaavien eri tehtävien vaativuusluokitus voi poiketa toisistaan esimerkiksi tapauksessa, jossa kahden toimihenkilön hoitamien teknisesti samankaltaisten projektien suuruusluokka jatkuvasti poikkeaa toisistaan (toisella pieniä, toisella laajoja projekteja). 6. Luokittelun tulokset tiedotetaan toimihenkilölle ja hänen esimiehelleen Yleisen tiedottamistarpeen lisäksi on välttämätöntä, että toimihenkilö ja hänen esimiehensä saavat tiedon tehtävän vaativuuden luokituksesta ennen mahdollista toimihenkilön henkilökohtaisen pätevyyden arviointia. Tehtävän vaativuusluokka on viitekehys, jossa toimihenkilön henkilökohtaista pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan. 12 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO
7. Henkilökohtaisen palkanosan määrittäminen Toimihenkilön palkan suuruuteen vaikuttaa tehtävän vaativuuden ohella hänen henkilökohtainen pätevyytensä. Henkilökohtaisesta pätevyydestä riippuu vähimmäispalkan päälle maksettavan palkan osuuden määrä ja sen kehittyminen. Pätevyydellä tarkoitetaan kaikkia niitä toimihenkilön ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä toimeen kuuluvien tehtävien hoitamiselle. Pätevyydenarvioinnin suorittaa työnantaja yrityksessä ennakolta valittujen pätevyystekijöiden perusteella. Henkilön pätevyyttä arvioidaan aina hänen senhetkisessä tehtävässään. Työehtosopimusosapuolet ovat sopineet neuvottelevansa henkilökohtaisen palkanosa määrittelyn kriteereistä sopimuskauden (1.6.2014-31.1.2017) aikana. 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO 13
Esimerkki pätevyydenluokituksessa käytettävästä lomakkeesta. HENKILÖKOHTAISEN PäTEVYYDEN MääRITTäMINEN Esimerkki pätevyydenluokituksessa käytettävästä lomakkeesta: Suorituksen ja pätevyyden määrittäminen Nimi Esimies Tehtävä Osasto Pvm Pätevyyttä on arvioitava tehtävän vaatimuksiin nähden. Hyvää pätevyyttä ja hyviä työsuorituksia voi esiintyä kaikilla vaativuustasoilla. TYÖTAITO Vähäinen Kohtalainen Normaali Hyvä Erinomainen Työtulos Monitaitoisuus Alan kokonaistuntemus Kehityskyky Erityisosaaminen VASTUULLISUUS Vähäinen Kohtalainen Normaali Hyvä Erinomainen Työn taloudellisuus Viestintä ja vuorovaikutus YHTEISTYÖTAITO Vähäinen Kohtalainen Normaali Hyvä Erinomainen Ihmissuhdetaidot Joustavuus Aloitteellisuus AKTIIVISUUS Vähäinen Kohtalainen Normaali Hyvä Erinomainen Omatoimisuus Aloitteellisuus KOMMENTIT 14 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO
8. Tulosten dokumentointi ja arkistointi Luokittelun valmistuttua tulokset tulee dokumentoida ja säilyttää. Kerran tehty luokitus ja henkilökohtaisen pätevyyden ja suorituksen arviointi muodostaa pohjan, johon palataan seuraavina vuosina. 9. Järjestelmän ylläpito Palkkausjärjestelmää tulee pitää yllä ja kehittää, jotta se säilyisi toimivana. Suositeltavaa on, että palkkausjärjestelmätyöryhmä käy läpi toimenkuvien tilanteen vähintään kerran kahdessa vuodessa ja tekee tarvittavat uudelleen luokittelut. Samoin luokittelu tulee tehdä, jos yritykseen palkataan uusi toimihenkilö (jonka toimenkuvaa ei ole jo luokitettu) tai jonkun toimihenkilön toimenkuva muuttuu olennaisesti. Kehityskeskustelut Työehtosopimuksen sopijaosapuolet suosittavat, että toimihenkilö ja hänen esimiehensä käyvät vähintään kerran vuodessa kehityskeskustelun. Kehityskeskustelussa on syytä tarkistaa toimihenkilön toimenkuvauksen ajantasaisuus ja tehdä mahdolliset päivitykset toimenkuvaan. 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO 15
Käsitteet Vastuulisä Vastuulisä on työehtosopimuksen 36 :ssä tarkoitettu lisä siitä, että henkilön henkilökohtaisilla pätevyyksillä tehdään töitä yrityksessä tai hänet on ilmoitettu vastuuhenkilöksi viranomaisrekisteriin. Se on erillinen lisä, ei palkkausjärjestelmän osa. Marginaalisääntö Marginaalisääntö ei ole palkkausjärjestelmän osa. Sen tarkoitus on korostaa esimiesasemaan liittyvää vastuuta. Jos marginaalisääntö aiheuttaa tarvetta korottaa toimihenkilön palkkaa, tulee se tehdä lisäämällä palkkausjärjestelmän ulkopuolista palkanosuutta, eli ns. muun palkan osuutta. Palkkaluokan korottamista tai heko-osuutta tulee käyttää vain silloin kun siihen on työn vaativuudesta tai toimihenkilön pätevyyden tai suorituksen tason kehittymisestä johtuva syy. Muu palkanosa Palkkaan kuuluu usein jonkinlainen lisäosuus, jota maksetaan markkinasyistä, palkkahistoriasta, työnantajan ja toimihenkilön käymistä palkkaneuvotteluista taikka muista syistä. Ns. Muu palkan osa ei ole palkkausjärjestelmän osa. Tehtävän vaativuuteen perustuva palkanosa (TVL) Vaativuusluokan mukainen palkanosa (=palkkaryhmän vähimmäispalkka) muodostaa palkan perusosan, joka perustuu tehtävän vaativuuden arviointiin. Perusperiaatteena on, että vaativammasta tehtävästä maksetaan enemmän. Merkitystä ei ole sillä, kuka on tehtävää hoitava henkilö ja mikä on hänen pätevyytensä, vaan miten vaativa kyseinen tehtävä on. Henkilökohtainen pätevyys Henkilökohtainen pätevyys on palkkausjärjestelmän toinen osio. Siinä periaatteena on, että paremmasta pätevyydestä ja työsuorituksesta saa enemmän palkkaa kuin vähäisemmästä pätevyydestä ja työsuorituksesta. 16 2015 I LVI-TU, PALTA, STTA, PRO