IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012

IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 Käsittely: kaupungin yhteistyöryhmä 19.3.2013 7 kaupunginhallitus 25.3.2013 170 kaupunginvaltuusto 17.6.2013 72

2 SISÄLTÖ 1. Johdanto 3 2. Henkilöstöpanokset 2.1 Henkilöstön määrä ja sukupuolijakauma 2.2 Työllistetyt 2.3 Henkilöstön ikä 2.4 Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut 3. Henkilöstön tila 3.1 Henkilöstön työkyky 3.2 Sairauspoissaolot 3.3 Tapaturmat 3.4 Väkivalta- ja uhkatilanteet 3.5 Työpaikkojen ilmapiiri 3.5.1 Hallinto- ja elinkeinopalvelut 3.5.2 Sivistyspalvelukeskus 3.5.3 Tekninen keskus 3.5.4 Vapaa-aikapalvelukeskus 4. Investoinnit henkilöstöön 4.1 Työterveyshuolto 4.2 TYKY-toiminta 4.3 Työsuojelu 4.4 Koulutus ja kehittäminen 5. Henkilöstövoimavarojen menetykset 5.1 Eläköityminen 6. Henkilöstöhallinnon keskeiset kehittämistoimenpiteet v. 2012 ja kehittämistavoitteet v.2013 4 4 5 6 7 8 8 8 10 11 11 11 13 14 14 15 15 17 17 18 18 18 19 6.1 Henkilöstökysely 2012 tulokset 6.2 Keskeiset kehittämistoimenpiteet vuonna 2012 6.3 Keskeiset kehittämistavoitteet vuodelle 2013 7. Johtopäätökset vuodesta 2012 ja näkymiä vuodelle 2013 19 22 23 24

3 1. JOHDANTO Iisalmen kaupungin henkilöstösuunnitelma/toimenpideohjelma vuosille 2012-2015 on hyväksytty kaupunginvaltuustossa kesäkuussa 2011. Henkilöstösuunnitelmassa on avattu kaupunkistrategiassa 2020 hyväksytyt henkilöstöpoliittiset tavoitteet käytännön työelämän tavoitteiksi ja toimenpideohjelmassa on kerrottu miten ko. tavoitteet pyritään saavuttamaan. Uuden henkilöstösuunnitelman/toimenpideohjelman toimeenpano aloitettiin välittömästi. Jotta henkilöstön työtyytyväisyydestä ja toimenpideohjelman toimivuudesta saataisiin mahdollisimman realistinen lähtötilanteen yleiskuvaus, tehtiin keväällä 2012 koko henkilöstölle laaja henkilöstökysely, jossa kysyttiin hyvin laajasti henkilöstön mielipiteitä eri asioihin. Kyselyn tulokset olivat kaupunginhallituksessa heinäkuussa 2012 ja sen jälkeen ne käsiteltiin kaupungin johtoryhmässä. Johtoryhmän päätös oli, että kukin palvelukeskus laatii oman kehittämisohjelmansa tulosten perusteella ja tiedottaa niistä omalle henkilöstölleen. Henkilöstökyselyt ja niiden tulosten analysointi vievät aikaa. Usein toistuvat kyselyt koetaan henkilöstön keskuudessa hankaliksi ja siksi vuonna 2012 ei tehty enää erikseen entisen muotoista työhyvinvointikyselyä. Jatkossa kyselyt yhdistetään ja kyselylomaketta kehitetään edelleen. Palvelukeskukset ovatkin tässä henkilöstökertomuksessa kuvanneet oman palvelukeskuksensa tilannetta kevään 2012 kyselyn perusteella. Vuoden 2012 henkilöstökertomus on laadittu pääosin entisen mallin mukaisesti ja siinä on kuvattu samoja asioita kuin aikaisemminkin, kuten henkilöstömääriä, henkilöstön ikärakennetta, poissaoloja ja niiden laatua ja määriä, henkilöstökustannuksia ja henkilöstön tilaa sekä keskeisiä investointeja henkilöstöön. Kun malli on säilytetty entisen muotoisena, on vuosien aikana tapahtuneet muutokset ja kehityssuunnat helpompi havaita ja ohjata sitten toimintaa sen mukaisesti. Uutta henkilöstökertomuksessa on, että se sisältää nyt lyhyen tiivistelmän kevään 2012 henkilöstökyselyn tuloksista sekä vuoden 2012 tehdyistä kehittämistoimenpiteistä sekä luettelon niistä kehittämistoimenpiteistä, joita on suunniteltu vuodelle 2013. Sinikka Laatikainen henkilöstöasiain toimistopäällikkö

4 2. HENKILÖSTÖPANOKSET 2.1. Henkilöstön määrä ja sukupuolijakauma Vuoden 2012 lopussa vakinaista henkilökuntaa Iisalmen kaupungin palveluksessa oli 881 henkilöä (859 omassa vakinaisessa tehtävässä ja 22 tilapäisesti muissa tehtävissä, joilla kuitenkin on oma vakituinen virka / työsuhteinen tehtävä, mutta jota he eivät ole hoitamassa). 1.1.2012 aloitti toimintansa Ylä-Savon maaseutuhallinnon yhteistoiminta-alue ja tuolloin Iisalmen kaupungin palvelukseen siirtyi neljä uutta työntekijää ns. liikkeenluovutusperiaatteella. Iisalmen, Lapinlahden, Sonkajärven ja Vieremän maaseututoimet yhdistettiin yhdeksi toiminta-alueeksi siten, että Iisalmen kaupunki toimii järjestäjäkuntana. Henkilöstön määrän väheneminen vuonna 2010 johtui sosiaalipalvelukeskuksen, lukuun ottamatta päivähoitoa, henkilöstön siirtymisestä Ylä-Savon SOTE kuntayhtymän palvelukseen. Vuoden 2011 henkilöstömäärän kasvu puolestaan johtui Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtymisestä Iisalmen kaupungin palvelukseen uuteen Ylä- Savon lomituspalvelujen yksikköön. Taulukosta 1. käy ilmi henkilökunnan sijoittuminen palvelukeskuksittain vuonna 2012 ja palvelussuhteen luonteen mukaan myös vuosina 2001 2011. Vakinaisesta henkilöstöstä viranhaltijoita oli 261 (259 v. 2011) ja työsuhteisia 598 (603 v. 2011). Taulukko 1. Henkilökunta palvelussuhteen luonteen mukaan. Hallintopalvelukeskuksen kohdalla näkyvä työllistettyjen määrä sisältää Kehypajalle kaupungin kautta työllistetyt. Vakinaiset Sijaiset Määräaikaiset Oppisop suhteis. Työllistetyt Yht. Yht. ilman työllistettyjä Hallintopalvelukeskus 257 26 56 2 5 346 341 Sivistyspalvelukeskus 483 53 72 0 17 625 608 Tekninen keskus 75 2 10 0 7 94 87 Vapaa-aikapalvelukeskus 29 3 10 0 3 45 42 Vesilaitos 15 0 0 1 0 16 16 Yhteensä 2012 859 84 148 3 32 1126 1094 Yhteensä 2011 862 70 157 5 30 1124 1094 Yhteensä 2010 701 71 134 3 46 955 909 Yhteensä 2009 890 96 176 2 49 1213 1164 Yhteensä 2008 881 117 199 1 72 1270 1198 Yhteensä 2007 887 98 212 4 57 1258 1201 Yhteensä 2006 899 79 184 7 81 1250 1169 Yhteensä 2005 862 94 207 7 74 1244 1170 Yhteensä 2004 887 70 208 5 100 1270 1170 Yhteensä 2003 929 65 251 6 111 1362 1251 Yhteensä 2002 926 72 198 6 158 1360 1202 Yhteensä 2001 936 94 230 1 122 1383 1261 Yhteensä 2000 909 79 183 3 74 1248 1174

5 Iisalmen kaupungin henkilöstö on edelleen naisvaltainen. 65 % (66 % 2011) henkilöstöstä on naisia ja 35 % (34 % 2011) miehiä. Ero on tosin pienentynyt muutamana edellisenä vuonna sosiaalitoimen henkilöstön siirryttyä SOTE kuntayhtymän palvelukseen ja maatalouslomittajien siirryttyä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Miehiä tarvittaisiin enemmän erityisesti sivistystoimen tehtäviin. Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain selviää seuraavasta kuvasta. Asiaan on kiinnitetty huomiota myös kaupungin tasa-arvosuunnitelmassa. 600 500 506 400 300 200 175 166 100 0 102 69 18 21 21 14 2 16 16 työllistetyt vesilaitos vappk teke sivpk hallpk mies nainen Kuva 1. Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain 31.12.2012 (kaikki työ- ja virkasuhteiset eli vakinaiset, sijaiset, työllistetyt, määräaikaiset yms., yhteensä 1126 hlöä) 2.2. Työllistetyt Kaupunki työllisti vuonna 2012 keskimäärin 29 henkilöä. Työllistämistuella palkattujen henkilöiden lisäksi kaupungin tehtävissä on toiminut erilaisilla työvoimahallinnon toimenpiteillä, mm. työkokeilussa, työharjoittelussa / työelämävalmennuksessa kymmeniä henkilöitä eripituisia jaksoja. Lisäksi kaupunki on tarjonnut harjoittelupaikkoja lukuisille eri alojen oppilaitosten harjoittelijoille. Kaupungin järjestämän Nuorten Kesätyö - toiminnan kautta on palkattu kaupungin omaan organisaatioon 52 koululaista/opiskelijaa. Lisäksi kaupunki tarjosi 7 8 luokilta päässeille ns. Twist-kesätyötä yhteensä 48 nuorelle (työsuhde 7 pv/nuori). Lisäksi kaupunki työllisti 11 muutoin toimeentulotuelle kesän ajaksi joutuvaa nuorta. Kuvassa 2. on työllistämistuella palkattujen lukumäärä keskimäärin vuosina 1998-2012.

Työllistetyt keskimäärin/v 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 163 137 132 119 105 109 115 87 90 82 67 58 37 33 29 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Kuva 2. Kaavio sisältää työllisyydenhoitoon varatulla määrärahalla työllistetyt, joista saatu työllistämistukea. 2.3. Henkilöstön ikä Henkilöstön ikärakennekuvasta käy esille käsillä oleva ja tuleva ikäluokkien eläkkeelle jääminen. Tähän suuren henkilöstömäärän ja asiantuntemuksen poistumiseen varaudutaan palvelukeskuksissa asteittain. Palvelustrategiassa ja henkilöstösuunnitelmassa vuoteen 2015 otetaan osaltaan kantaa em. asiaan. nut. Uutta henkilöstöä on otettu lähinnä lomituspalvelujen, opetustoimen ja päivähoidon tehtäviin. Ikääntymisen mukanaan tuomat kehittämisalueet ovat erityisesti johtamisessa, työhyvinvoinnin edistämisessä ja henkilöstön motivaation ja kehittymishalun ylläpitämisessä. Joidenkin ammattiryhmien kohdalla eläköityminen vuoteen 2015 mennessä on noin 25 % ja vuoteen 2020 mennessä jopa noin 50 %. Palvelukeskuskohtaisesta henkilöstön keskiikää kuvaavasta taulukosta 2. on helppo havaita kaupungin vakituisen henkilökunnan melko korkea keski-ikä 47,8 v. Naisten keskiikä, 47,6 v. on puoli vuotta miehiä alhaisempi. Koko henkilökunnan keski-ikä oli vuoden lopussa 45,7 vuotta. Henkilökunnan keski-ikä on parin edellisen vuoden aikana hiukan laske- Taulukko 2. Vakituisen henkilöstön keski-ikä palvelukeskuksittain 31.12.2012 Palvelukeskus 2008 2009 2010 2011 2012 Hallintopalvelukeskus 48,2 48,7 50,1 46,9 47,0 Sivistyspalvelukeskus 45,5 47,2 48,4 47,5 47,9 Tekninen keskus 48,7 50,5 51,4 50,3 50,5 Vapaa-aikapalvelukeskus 41,9 44,4 46,4 44,1 43,2 Vesilaitos 51,7 52,0 54,9 54,8 56,1 Keski-ikä vakinaiset 48,5 48,6 48,3 47,6 47,8

7 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 189 157 137 101 72 63 39 37 20 9 12 15 7 1 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 61 62 63-64 65-68 Kuva 3. Vakituisen henkilöstön jakautuminen ikäryhmiin 31.12.2012. 2.4. Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut Palkkausmäärärahat oli vuoden 2012 talousarviossa mitoitettu siten, että 1.6.2011 voimassa olleisiin palkkausperusteisiin oli laskettu 2,5 %:n varaus palkankorotuksiin. Henkilöstösivukulut oli laskettu yhteensä 22,12 %:n ja opettajat 21,00 %:n mukaan. Lisäksi oli erilliset varaukset varhais-, työttömyys- ja työkyvyttömyyseläkkeiden omavastuuosuuksiin, kuntoutustukiin (=varhe-maksu). Tilinpäätöksen mukaan maksetut palkat ja palkkiot olivat 33 130 692 euroa, eläkkeet ja muut henkilöstösivukulut 12 452 394 euroa eli yhteensä 45 583 086 e. Vuonna 2010 menot pienenivät johtuen sosiaalitoimen siirtymisestä Ylä-Savon SOTE ky:n toiminnan alle. Vuoden 2011 kulujen kasvu puolestaan selittyy Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän lomittajien siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Kuvassa 4. on esitetty henkilöstökulujen kehitys vuodesta 2001 alkaen. Henkilöstökulut 50000000 45000000 40000000 35000000 30000000 25000000 20000000 15000000 10000000 5000000 0 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Kuva 4. Käyttötalouspuolen henkilöstökulut (sis. vesilaitoksen).

8 3. HENKILÖSTÖN TILA 3.1. Henkilöstön työkyky Henkilöstön työkykyindeksiin on saatu tiedot työterveystarkastuksissa käyneistä henkilöistä. Terveystarkastuksessa työkykyindeksikyselyyn vastasi 214 henkilöä. Otoksen mukaan erinomaiseksi ja hyväksi koetun työkyvyn osuus nousi selvästi ja puolestaan kohtalaiseksi ja huonoksi koetun työkyvyn osuus laski. Tulos on edelliseen vuoteen verrattuna erinomainen, koska vastanneista lähes puolet, 49,5 %, koki työkykynsä hyväksi ja erinomaiseksikin kolmannes. Pitää tietysti muistaa, että tämä on työntekijöiden oma arvio työkyvystään. Laajennetun terveystarkastuksen tulosten perusteella työfysioterapeutti on ilmaissut huolensa osan henkilökunnan huonosta fyysisestä toimintakyvystä. 60,0 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % erinomainen hyvä kohtalainen huono 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Kuva 5. Henkilökunnan työkyky oman arvion mukaan 3.2. Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä vaihtelee kunnittain merkittävästi. Yhtenä puhtaasti tilastollisena syynä sairauspoissaolojen määrän vaihtelulle on niiden tilastointi joko kalenteri- tai työpäivinä. Iisalmessa tilastointi on tehty aina kalenteripäivinä. Tilastointitapa vaikeuttaa kuntien sairauspoissaolojen vertailua keskenään, koska tilastointitapaa ei yleensä ilmoiteta. Iisalmen kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot kasvoivat tasaisesti vuodesta 2003 vuoteen 2006. Vuonna 2007 sairauspoissaolojen kasvu saatiin taittumaan. Samana vuonna otettiin käyttöön mm. laajennettu terveystarkastus. Vuoden 2008 yhden päivän kasvun jälkeen kääntyivät sairauspoissaolot jälleen toivottuun laskuun, nousten taas 2011 reiluun 17 päivään.

Taulukko 3. Koko henkilökunta Vuosi Sairauspoissaolopäivät Htv Pv/htv 2001 18 741 1 300,2 14,4 2002 18 177 1 311,9 13,9 2003 17 727 1 311,7 13,5 2004 19 208 1 254,0 15,3 2005 20 524 1 189,1 17,3 2006 21 987 1 194,2 18,4 2007 19 571 1 180,8 16,6 2008 20 866 1 175,4 17,8 2009 18 540 1 132,3 16,4 2010 13 069 885,6 14,8 2011 18 059 1 040,3 17,4 2012 17 569 1 028,1 17,1 Vuonna 2012 sairauspoissaolot hieman laskivat ja olivat 17,1 päivää henkilötyövuotta kohti. Luku sisältää kaikki poissaolot, jotka kirjataan sairauspoissaoloiksi. Valtaosa sairauslomista on palkallisia ja osapalkallisia ja niistä aiheutuu työnantajalle merkittäviä kustannuksia. Muihin henkilöstöryhmiin verrattuna maatalouslomitustyössä sattuu paljon sairauslomia aiheuttavia tapaturmia. Koska maatalouslomittajat ovat nyt kaupungin suurin yksittäin henkilöstöryhmä, on maatalouslomittajien ja muiden henkilöstöryhmien sairauspoissaolot syytä raportoida erikseen. Vuonna 2012 lomittajien saurauspoissaolot olivat 29,7 (31,0 pv 2011) pv/henkilötyövuosi ja muiden henkilöstöryhmien 13,1 pv/htv (13,0 2011). Työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja työhyvinvointiin panostaminen ja sitä kautta sairauslomien pitäminen kohtuullisella tasolla asettaa edelleen suuren haasteen. Asian haastavuutta lisää henkilökunnan melko korkea keski-ikä sekä työfysioterapeutin suorittamien testien perusteella osittain työntekijöiden heikko fyysinen kunto. Haasteeseen on osaltaan vastattu jo vuonna 2007 käyttöön otetulla koko henkilökunnan kattavalla laajennetulla terveystarkastuksella sekä syksyllä 2011 käyttöön otetulla uudella Aktiivisen tuen toimintamallilla. Toimintamallin tarkoitus on auttaa esimiestä toimimaan tilanteessa, jossa työntekijä ilmenee ensimmäisiä merkkejä työkyvyn heikkenemisestä. Lisäksi työnantaja on pyrkinyt ennaltaehkäisemään sairauspoissaoloja johtamisen, tyky-toiminnan ja työterveyshuollon kehittämisellä, henkilöstön koulutuksella, työolosuhteiden parantamisella, työpaikan riskien arvioinnilla, työmenetelmien kehittämisellä ja uusien työvälineiden hankinnalla. Hyvä johtajuus lisää työhyvinvointia ja vähentää näin jossain määrin sairauslomia. Siksi työnantaja on panostanut erityisesti esimieskoulutukseen. Tästä enemmän kohdassa 4.4. Alla olevasta kuvasta käy ilmi kaikkien poissaolojen jakautuminen eri muotoihin. Alla olevan kuvan vuoden 2011 pylväs mm. lakisääteisten poissaolojen osalta selittyy lomitushenkilöstön siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Lomittajissa on nuoria henkilöitä, jotka luon-

10 nollisesti käyttävät mm. perhevapaita. Lakisääteisiin poissaoloihin tilastoidaan myös määräaikaiset kuntoutustuet. 40000 30000 20000 10000 0 Vuosilomat Sairauspoissaolot Lakisääteiset poissaolot Muut poissaolot 2008 29858 20866 14065 10860 2009 30292 18540 14390 10717 2010 20677 13063 13399 7875 2011 25866 18059 17602 8821 2012 24774 17569 17614 10084 Kuva 6. Poissaolojen jakautuminen eri muotoihin vuonna 2008-2012. Taulukossa ovat mukana kaikki työ- ja virkasuhteiset. 3.3. Tapaturmat Vuonna 2012 työtapaturmien määrä 113 oli sama kuin vuonna 2011. Työmatkatapaturmat puolestaan vähenivät kahdestatoista neljään. Verrattuna vuosia 2011 ja 2012 Ylä-Savon lomituspalvelussa tapaturmien määrä on vähentynyt selvästi, mutta vuoden päästä nähdään kuinka pysyvää muutos on. Työpaikat käsittelevät vaarojen arvioinnin päivitysten yhteydessä yhtenä vaaratekijänä myös työmatkoja. Alla olevasta kuvasta käy ilmi sairausloman aiheuttaneet työtapaturmat ja työmatkatapaturmat vuosina 2002-2012. 140 120 100 80 60 40 20 0 12 4 8 11 19 13 11 11 12 15 5 113 113 71 77 62 51 60 61 69 76 52 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Työtapaturmat Työmatkatapaturma Kuva 7. Tapaturmien lukumäärä.

11 3.4. Väkivalta- ja uhkatilanteet Työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, on työolosuhteet järjestettävä siten, että väkivalta ja sen uhka estetään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Työturvallisuuslaki velvoittaa työntekijää ilmoittamaan havaitsemistaan epäkohdista työantajalle. Iisalmen kaupungilla on käytössä väkivaltaja uhkatilanteiden ilmoitusmenettely. 8 7 6 5 4 3 2 1 0 4 7 5 3 1 1 0 0 0 Sanallinen uhkaus Fyysinen väkivalta Vakava fyysinen väkivalta 2010 2011 2012 Kuva 8. Väkivalta- ja uhkatilanteet Vuonna 2012 työsuojelun tietoon saatettiin 7 väkivalta- ja uhkatilannetta. Näitä sanallisia uhkatilanteita oli viisi kappaletta ja fyysistä väkivaltaa sisältäneitä tilanteita yhteensä kaksi. Vakavia fyysisiä väkivaltatilanteita työsuojelun tietoon tuli yksi. Kaikki työsuojelun tietoon saatetut tilanteet käydään läpi ja sovitaan jatkotoimenpiteet. 3.5 Työpaikkojen ilmapiiri Kaupungin yhteistyöryhmä on kokouksessaan 25.5.2012 19 päättänyt yhdistää työhyvinvointikyselyn ja henkilöstökyselyn. Kyselyn yhdistämisestä johtuen työhyvinvointikyselyä ei toteutettu vuoden 2012 aikana. Palvelukeskukset käyttivät vuoden 2012 työilmapiirin kartoituksen materiaalina mm. kaupunginhallituksen kokouksessaan 2.7.2012 253 käsittelemää aineistoa henkilöstökysely 2012 / henkilöstösuunnitelma ja sen toimenpideohjelman toteutumisen seuranta. Seuraavassa on esitettynä sanalliset arviot työpaikkojen ilmapiiristä palvelukeskuksittain. 3.5.1 Hallinto- ja elinkeinopalvelut Hallinto- ja elinkeinopalveluiden osalta henkilöstökyselyn tulokset jaettiin kahteen osaan. Maatalouslomituksen tulokset käsiteltiin omana ryhmänään ja muu hallinto- ja elinkeinopalveluiden henkilöstö omana ryhmänään. Tämä siitä syystä, että maatalouslomittajien työ poikkeaa niin paljon muun hallinto- ja elinkeinopalveluiden henkilöstön työstä. Yhteisiäkin päätelmiä voi kyselystä tehdä.

12 Tehtäväkuvat ovat ajan tasalla ja tehtävät vastaavat osaamista molemmissa henkilöstöryhmissä, sillä reilusti yli 90 % oli asiasta samaa mieltä. Ammattitaitoa ylläpitäviin ja syventäviin koulutuksiin on myös päästy hyvin ja työtoverit auttavat ja esimiehet tukevat, näissä prosentit olivat 80-95 %:n välillä, mitä voidaan pitää erittäin hyvänä tuloksena. Maatalouslomittajien tulosten yhteenveto: Maatalouslomittajien osalta kunnossa olevia asioita olivat johtaminen ja esimiestyö kaikilta osin (83-88 %), lähiesimiehen johtamistapaan oltiin kuitenkin kaikkein tyytyväisempiä, työpaikkakokouksia oli ollut riittävästi (84 %), työilmapiiri oli kunnossa (83 %) ja omaa työtä koettiin arvostettavan (82 %). Kehitettävää löytyi yleisesti ottaen yleisestä henkilöstöasioiden tiedottamisesta ja syykin tähän on selvä, sillä maatalouslomittajilla ei ole käytettävissään kaupungin intranetohjelmaa (se toimii vain kaupungin verkossa), eikä sähköpostiosoitteita voi käyttää, kun kaikilla ei ole kotitietokoneita käytössään. Edellä olevasta johtuen myös monet henkilöstöhallinnon termit kuten Aktiivisen tuen toimintamalli (84 %), viestintästrategia (91 %) jne. olivat tuntemattomia. Toinen merkittävä asia oli, että kehityskeskusteluja oli käymättä 71,78 %, mutta tilanne johtui Ylä-Savon lomituspalveluluiden yhdistymisestä ja sen tuomista ylimääräisistä töiden ruuhkautumisesta. Tilanne saatiin hallintaan vuoden 2012 loppupuolella. Muun hallinto- ja elinkeinopalveluiden henkilöstön yhteenveto: Muu henkilöstö koostuu pääasiassa toimisto- ja hallintohenkilöstöstä. Perusasiat, kuten johtaminen ja esimiestyö olivat kaikilta osin kunnossa (80-89 %), samoin työvälineet (95 %) ja henkilöstö oli saanut olla mukana oman työn kehittämisessä (90 %). Myös tiedotuskanavat tunnettiin hyvin (henkilöstöopas 90 %). Kehitettävää löytyi henkilöstön kuulemisesta heitä koskevissa asioissa (50 %), palkkaukseen ei oltu tyytyväisiä (45 % tyytymättömiä) ja kehityskeskustelujakin oli käymättä 25 %. Palkkauksen osalta merkittävää oli, että peräti 85 % tästä ryhmästä kannatti tulospalkkausta yhtenä palkan osana.

13 3.5.2 Sivistyspalvelukeskus Kaupungin yhteistyöryhmä on kokouksessaan 22.5.2012 19 päättänyt yhdistää työhyvinvointikyselyn ja henkilöstökyselyn. Kyselyjen yhdistämisestä johtuen työhyvinvointikyselyä ei toteutettu vuoden 2012 aikana. Sivistyspalvelukeskuksen henkilöstöstä henkilöstökyselyyn vastasi 232 henkilöä, mikä on vajaa 40 % sivistyspalvelukeskuksen koko henkilöstön määrästä. Vastausprosentti on varsin sama kuin edellisvuotisessa työhyvinvointikyselyssä. Pääosin sivistyspalvelukeskuksen tulokset olivat hyvin samankaltaisia kuin koko kaupungilla keskimäärin. 76 % vastaajista oli sitä mieltä, että työpaikan ilmapiiri on kunnossa ja kaksi kolmesta vastaajista oli sitä mieltä, että esimies tekee riittävästi työtä/toimenpiteitä työhyvinvoinnin ja työilmapiirin parantamiseksi. Vajaa kolmasosa vastanneista kertoi, ettei heidän kanssaan ole käyty kehityskeskustelua. Kaikki esimiehet ovat kuitenkin ilmoittaneet tarjonneensa kehityskeskusteluja kaikille alaisilleen. Kysymys olisikin kaivannut tarkennusta eli onko kyse siitä, onko keskustelua edes tarjottu vai eivätkö kaikki vastaajat ole itse halunneet osallistua keskusteluun. Jatkossa kysymys voisi olla esimerkiksi: Onko sinulle tarjottu kehityskeskustelua viimeisen vuoden aikana? Noin 60 % vastaajista oli tyytyväisiä esimiesten johtamistapaan. Myös ns. alaistaidot näyttäisivät olevan erinomaisessa kunnossa. Noin 96 % vastanneista ilmoittaa huolehtivansa omasta työkyvystään riittävästi ja noin 90 % vastanneista kertoo tukevansa esimiestään hyviin tuloksiin pääsemisessä. Työn hallinta ja osaaminen on edelleen erinomaisella tasolla. Yli 90 % vastaajista katsoo, että työnkuva on ajan tasalla ja tehtävänkuva vastaa osaamista. Myös koulutuksiin on päästy hyvin, sillä lähes 90 % vastanneista kertoo päässeensä halutessaan ammattitaitoa ylläpitäviin, kehittäviin ja syventäviin koulutuksiin. Työvälineissä/työolosuhteissa on vielä parantamisen varaa. Vian noin 60 % vastasi, että ne ovat kunnossa ja 64 % vastanneista kertoi, että jokin välttämätön työväline/uudistus on jäänyt hankkimatta sillä perusteella, ettei ole ollut tarvittavaa määrärahaa. Kyselyssä ei voinut tarkentaa vastauksia, mutta oletettavaa on, että ainakin osassa vastauksia heijastuvat sisäilmaongelmat, joita on ollut lukuisissa sivistyspalvelukeskuksen yksiköissä. Aiempien kyselyjen perusteella vuonna 2012 kehitettiin erityisesti tiedon kulkua. Tätä toteutettiin säännöllisellä johtoryhmä-

14 työskentelyllä sekä eri palvelualueiden ja yksiköiden säännöllisillä työpaikkapalavereilla. 3.5.4 Tekninen keskus Henkilöstömäärä vakituisen henkilöstön osalta on edelleen laskeva. Vakituisen henkilöstön määrä vuoden 2012 lopussa oli 94. Myös henkilöstön aseman parantamiseen ja henkilöstön kuulemiseen heitä koskevissa ratkaisuissa toivottiin parannusta. Hyvinvointikyselyyn vastasi yht. 36, joten vastausprosentti on edelleen alle 50 %:n. Yli 70 % vastaajista ilmoitti käyvänsä kehityskeskusteluja esimiehensä kanssa. Selväksi kehittämiskohteeksi kyselyssä nousee erilaisten suunnitelmien ja ohjelmien tunnettavuus ja vaikuttavuuden vähäisyys esim. henkilöstösuunnitelman/toimenpideohjelman, viestintästrategian, henkilöstöoppaan ja aktiivisen tuen mallin osalta. Selvästi yli puolet vastasi, ettei tunne em. suunnitelmia/ohjelmia eikä niiden vaikuttavuutta. Oman palkkauksen koettiin olevan pienempi kuin vastaavissa tehtävissä Iisalmen kaupungin muissa työtehtävissä ja muilla työnantajilla. Toisaalta 80 % ilmoitti tuntevansa, että häntä on kohdeltu oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti virka- ja työehtosopimusta ym. sääntöjä sovellettaessa. Henkilöstön mielestä tehtävänkuvat ja oma osaaminen on hyvin kunnossa ja että henkilöstö on saanut olla mukana kehittämistyössä. Omat voimavarat ja työkyky sekä koulutukseen pääsy ovat kyselyn mukaan erittäin hyvällä tasolla. 3.5.5 Vapaa-aikapalvelukeskus Henkilöstömäärä vakituisen henkilöstön osalta oli vuoden 2012 lopussa 29. Henkilöstön työhyvinvointia tuettiin vuoden 2012 painopisteitten mukaisesti mm. jatkamalla ammattitaitoa ja moniosaamista kehittävää koulutusta (oppisopimuskoulutus), pitämällä kehityskeskustelut (100 %), kiinnittämällä huomiota ergonomia-asioihin ja järjestämällä kaksi henkilöstöpäivää koko henkilöstölle. Henkilöstöpäivien teemana olivat yhteisöllisyyden parantaminen ja vuoden 2012 kyselyissä esille nousseet asiat. Vuoden 2012 loppupuolella käynnistettiin KVTES:n kuuluvilla perustehtävien täsmentäminen ja työnvaativuuden arviointi. Pe-

15 rustehtävänkuvat tallennetaan vuoden 2013 alkupuolella Populus järjestelmään. Sairauspoissaolot vakituisen henkilöstön osalta olivat vuonna 2012 yhteensä 6,5 pv / hlö. (vuonna 2011 yhteensä 16 pv./hlö), keski-ikä vuoden 2012 lopussa 42,2 vuotta. Sairauspoissaolojen pieneneminen johtui osaltaan pitempien yksittäisten sairauspoissaolojen vähäisemmästä määrästä. Vapaa-aikapalvelukeskuksen vastausprosentti kevään henkilöstökyselyyn oli 66 %. Kyselyn perusteella tehtiin yhteenveto kunnossa olevista asioista ja asioista, joissa on kehittämistä. Syksyn henkilöstöpäivässä nostettiin kolme kehittämisasiaa vuodelle 2013. Toimenpiteitten toteutumista tarkastellaan henkilöstöpäivien yhteydessä: - listaus konkreettisista toimenpiteistä työhyvinvoinnin ja työilmapiirin kehittämiseksi esimieheltä ja työkaverilta - esimiehen tuki työhyvinvoinnin edistämisessä ja mitä itse olet valmis asian eteen tekemään - sisäisen viestinnän kehittäminen sekä omassa ammattiryhmässä että koko työyhteisössä Henkilöstökyselyn perustella vapaa-aikapalvelukeskuksen henkilöstön työhyvinvointia voidaan kokonaisuudessaan pitää kohtuullisen hyvänä. 4. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 4.1 Työterveyshuolto Työterveyshuoltolaki korostaa henkilöstön koko työuran kestävää systemaattista työkyvyn tukemista, ennakoivaa toimintatapaa, työterveyshuollon vastuuta työkyvyn ja kuntoutustarpeen selvittämisessä sekä toiminnan suunnitelmallisuutta ja vaikuttavuuden arviointia. Työhyvinvointiin panostamalla voidaan lisätä terveyttä ja työhyvinvointia, vähentää sairauspoissaoloja ja myöhentää eläköitymistä. Työterveyshuollon kustannukset ovat nousseet tasaisesti vuosien aikana. Laajennettu työterveyshuoltosopimus on kuitenkin mahdollistanut tehokkaamman ongelmiin puuttumisen ja lääkärin konsultaation ongelmatapauksissa. Lisäksi tämä on ollut henkilöstölle edullinen palvelumuoto, joka vastaavasti on vähentänyt kansanterveystyön kustannuksia. Vuoden 2007 kustannusten nousu johtuu osittain silloin käyttöön otetusta ns. laajennetusta terveystarkastuksesta, jossa työfysioterapeutti tekee kattavan fyysisen toimintakyvyn kartoituksen. Vuoden 2010 kustannusten lasku johtuu sosiaalitoimen henkilöstön, päivähoitoa lukuun ottamatta, siirtymisestä Ylä-Savon SOTE ky:n palvelukseen. Kustannusten nousu vuonna 2011 puolestaan selittyy Kiuruveden,

16 Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Työterveydenhuollon kustannuksista 1/3 muodostuu ehkäisevän työterveyshuollon kustannuksista ja loput sairaanhoidon kustannuksista. Ainakin osin sairaudenhoidon suuri kysyntä selittynee henkilökunnan ikärakenteella. Työterveyshuollon kustannuksiin saadaan Kansaneläkelaitokselta 50-60 %:n korvaus. Parin viime vuoden aikana ovat sairaanhoidon kustannukset nousseet yli Kelan hyväksymän maksimikorvausrajan. Maatalouslomittajien osalta työnantajalle jäävät kustannukset korvaa Mela. Alla olevasta kuvasta käy ilmi työterveyshuollon kustannukset ja Kelan korvaukset. 500000 400000 300000 200000 100000 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 kustannukset KELAn korvaus Kuva 9. Työterveyshuollon kustannukset. Laajennettu työterveystarkastus 2007 käyttöön otettua laajennettua työterveystarkastusta jatkettiin vuonna 2012 seurantakäyntien merkeissä. Eli periaatteessa koko henkilökunta on vuosien 2007-2011 aikana saanut kutsun laajennettuun terveystarkastukseen ja seurantakäynnit pystyttiin aloittamaan vuonna 2012. Työfysioterapeutti kutsui seurantatestiin 32 henkilöä, jotka vuoden 2007 testin perusteella mahdollisesti tarvitsivat kontrollikäyntiä sekä uusia palvelukseen tulleita henkilöitä. Laajennetulla terveystarkastuksella pyritään työssäolovuosien jatkamiseen, työssä jaksamisen tukemiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen. Tarkastus pitää sisällään mm. työfysioterapeutin suorittaman työntekijän fyysi-. sen toimintakyvyn kartoittamisen. Kartoituksessa testataan henkilön lihaskunto, sydänja verisuonielimistön kunto, hapenottokyky, nivelliikkuvuudet ja lihasjäykkyydet. Testitulosten perusteella hän ohjaa tarvittaessa lääkärille lisätutkimuksiin. Ohjaus suuntautuu työn ergonomiaan: työpiste, työasennot, työvälineet sekä itsehoitoon; elpymisliikunta, venyttely, omatoiminen liikunta. Työfysioterapeutti antaa kaikille yksilölliset liikuntaohjeet tai ohjaa vapaa-aikapalvelukeskukselle ohjattuun toimintaan. Seurantatesti tehdään tarvittaessa saman vuoden aikana. Osallistumisprosentti laajennettuun terveystarkastukseen on kaikkina vuosina ollut hyvä, noin 80 % ja toiminta on saanut henkilökunnalta myönteistä palautetta

17 4.2. Tyky-toiminta Tyky-termin alla toiminta on monipuolista, mielen ja kehon liikuttamisesta työpaikan ilmapiiriin ja johtamisen kehittämiseen. Syksyllä otettiin uutena tukimuotona käyttöön liikunta- ja kulttuurisetelit olemassa olevan henkilökunnalle suunnatun tyky-toiminnan rinnalle. Henkilökunnalla oli mahdollisuus lunastaa 5 euron hintaisia seteleitä 3 euron omavastuulla kaikkiaan 21 kpl. Iisalmen kaupunki tukee työntekijöidensä työkykyä ylläpitävää ja edistävää toimintaa myös kompensoimalla uimahalli- ja kuntosalikäyntejä sekä käyntejä vapaa-aikapalvelukeskuksen ohjatussa toiminnassa. Kaupungin henkilökunnan omia liikuntaryhmiä toimi kaksi, fysiokimppajumppa ja Pilates. Työnantajan tuki vapaa-aikapalvelukeskuksen ohjatun liikunnan kausikorttiin (54 kpl), kansalaisopiston kursseihin (136) ja vapaa-aikapalvelukeskuksen liikuntaryhmiin jatkui. Ohjatun liikunnan kausikorttia tuettiin 10 eurolla/kortti ja kurssien maksuihin osallistuttiin 25 %:n osuudella. Määrärahaa käytettiin myös työfysioterapeutin suorittaman laajennetun terveystarkastuksen perusteella liikunnan ohjauksesta aiheutuneisiin kustannuksiin. Työnohjaukseen käytettiin määrärahaa noin 6500 euroa ja vuoden aikana sitä myönnettiin 8:aan eri yksilö- ja ryhmätyönohjaukseen. Kaikkiaan tyky-määrärahaa käytettiin 31 400 euroa eli noin 28 e/työntekijä (1126 hlöä). Vuoden 2008 määrärahan väliaikainen kasvu johtuu kaupunginvaltuuston syksyllä tykytoimintaan myöntämästä 10 000 euron lisämäärärahasta. 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 Kuva 10. kulut 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Tyky-toiminnan kustannukset. 4.3. Työsuojelu Työsuojelua toteutettiin työn vaarojen selvittämisellä ja arvioinnilla, neuvonnalla, tarkastamalla, suorittamalla työpaikkakäyntejä sekä järjestämällä koulutusta. Vuorovaikutus ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa oli tiivistä vuonna 2012. 100000 80000 60000 40000 20000 0 Kuva 11. kulut 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Työsuojelun kustannukset.

4.4. Koulutus ja kehittäminen Henkilöstöhallinnon keskitettyyn koulutusmäärärahaan saatiin 15 000 euron lisäys vuodelle 2012. Kasvaneen koulutusmäärärahan avulla pystyttiin järjestämään yksi esimiesten kehittämispäivä sekä rahoittamaan kolmen esimiehen Jet- ja kahden esimiehen EsimiesPro johtamiskoulutus. Lisäksi määrärahalla järjestettiin esimiehille kaksi kehityskeskustelukoulutusta sekä koulutusta esimiesroolista ja esimiestyössä kehittymisestä. Koko henkilökunnalle tarjottiin mahdollisuutta osallistua kolmeen eri kesäyliopiston järjestämään koulutukseen sekä yhteen ensiapukoulutukseen. Määrärahalla tuettiin myös 12 henkilön suoraan työtä tukevaa koulutusta tai tutkinnon suorittamista. kehittämään työyhteisön toimintaa. Tukea antava ja oikeudenmukainen johtajuus on yhteydessä työtyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin. Hyvinvoiva työntekijä on puolestaan kuntalaisten tärkein voimavara. Oheisessa taulukossa on kuvattu henkilöstöhallinnon käytössä olevan koulutusrahan kehitys. kulut 100000 80000 60000 40000 20000 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 Kuva 12. Käytetyn koulutusmäärärahan kehitys. Esimiesten Jet- ja EsimiesPro johtamiskoulutuksilla pyritään vahvistamaan johtajuutta ja 5. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN MENETYKSET Käsitteellä henkilöstövoimavarojen menetykset tarkoitetaan henkilökunnasta poistuneiden määrää ja myös osaamisen määrää. Henkilöstösuunnitelmassa ja palvelustrategiassa vuoteen 2015 arvioidaan henkilöstöpoistuman määrää ja laatua tarkemmin ja kaikkea sitä, miten tähän poistumaan vastataan. Muu kuin eläkepoistuma on kaupungilla melko vähäistä. 5.1. Eläköityminen Joustava vanhuuseläkkeelle jääminen 63 ja 68 ikävuoden välillä on parin viime vuoden aikana hiukan lisännyt henkilökunnan halukkuutta jatkaa työssä eläkeiän täyttymisen jälkeen. Edelleen kuitenkin suurin osa jää vanhuuseläkkeelle heti eläkeiän täytyttyä.

19 Kevan tilastot vuodelta 2012 ovat käytettävissä vasta huhti-toukokuussa verkkopalvelujen uudistustyön vuoksi eikä tilastotiedot olleet käytettävissä tähän kertomukseen. Seuraavassa esitetyt eläketiedot on kerätty omasta palkkajärjestelmästä. KuEL-vanhuuseläkkeelle siirtyi 15 henkilöä ja heidän keski-ikänsä oli 64,5 vuotta. Opetuspuolelta VaEL-vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 60,3 vuotta ja näitä eläkepäivänsä aloittavia oli 5 henkilöä. Voimassa olevia osa-aikaeläkkeitä oli 31.12.2012 tilanteen mukaan 23 kpl. Uusia osa-aikaeläkkeitä alkoi vuoden 2012 aikana 3. Taulukko 4 KuELeläkkeelle siirtyneet (kaikki eläkelajit) Keski-ikä KuELvanhuuseläkkeelle siirtyneet VaELvanhuuseläkkeelle siirtyneet Keski-ikä Keski-ikä 2000 26 57,6 8 63,6 2001 41 56,2 7 61,6 2002 36 56,5 11 61,8 2003 25 56,3 5 61,6 2 60,0 2004 24 59,8 8 64,3 8 60,1 2005 36 58,1 15 63,3 11 60,5 2006 33 56,2 5 64,2 9 60,2 2007 54 58,5 15 64,3 4 59,8 2008 50 59,2 20 63,7 6 61,0 2009 48 59,1 17 63,2 4 62,0 2010 32 57,9 12 63,6 4 61,8 2011 31 56,7 15 63,7 7 61,8 2012 60,4 15 64,5 5 60,3 6. HENKILÖSTÖHALLINNON KESKEISET KEHITTÄMISTOIMENPITEET vuonna 2012/ KEHITTÄMISTAVOITTEET vuodelle 2013 6.1. Henkilöstökyselyn 2012 tulokset Keväällä 2012 tehtiin laaja henkilöstökysely koko henkilöstölle koskien henkilöstösuunnitelman/toimenpideohjelman toteutumista työyhteisöissä. Ohessa taulukko koko kaupungin osalta ja tärkeimmät johtopäätökset. Vastausprosentti oli n. 50 %.

20 Henkilöstökyselyn tulokset, kevät 2012: YHTEENVETO kpl YHTEENVETO % Kysymys Kyllä Ei YHT Kyllä % Ei % 2. Tiedätkö mitä asioita henkilöstösuunnitelma ja sen toimenpideohjelma pitävät sisällään? 203 257 460 44,13 55,87 4. Onko henkilöstösuunnitelman / toimenpideohjelman asioita käyty läpi työpaikkapalavereissa? 215 233 448 47,99 52,01 6. Onko kanssasi käyty kehityskeskustelu viimeksi kuluneen vuoden aikana? 263 207 470 55,96 44,04 8. Onko tehtäväkuvasi ajantasalla? 431 36 467 92,29 7,71 10. Vastaako tehtäväkuvasi osaamistasi? 432 31 463 93,30 6,70 12. Toivoisitko haastavampia tehtäviä? 106 354 460 23,04 76,96 14. Tiedätkö miten palkkasi määräytyy? 396 64 460 86,09 13,91 17. Oletko tyytyväinen tämän hetkiseen palkkaasi? 158 303 461 34,27 65,73 19. Onko palkkasi mielestäsi alemmalla tasolla kuin vastaavissa tehtävissä muilla työnantajilla? 210 234 444 47,30 52,70 21. Onko palkkasi mielestäsi alemmalla tasolla kuin vastaavissa tehtävissä Iisalmen kaupungin muissa työyksiköissä? 135 294 429 31,47 68,53 23. Pitäisikö osan palkasta perustua tuloksiin eli pidätkö tulospalkkausta hyvänä ratkaisuna palkkauksen kehittämisessä? 200 248 448 44,64 55,36 25. Tarvitsetko koulutusta atk-perustaidoissa? 179 283 462 38,74 61,26 27. Oletko saanut riittävästi apua käyttämiesi ohjelmien pääkäyttäjiltä ongelmatilanteissa? 260 42 302 86,09 13,91 29. Ovatko uusien ohjelmien käyttöönottokoulutukset olleet riittäviä? 172 127 299 57,53 42,47 31. Oletko halutessasi päässyt ammattitaitoasi ylläpitäviin koulutuksiin? 401 55 456 87,94 12,06 33. Oletko halutessasi päässyt ammattitaitoasi kehittäviin ja syventäviin koulutuksiin? 379 79 458 82,75 17,25 35. Onko esimiehesi tuki työtehtäviesi hoitamisessa ollut riittävää? 356 104 460 77,39 22,61 37. Saatko tarpeeksi ammatillista tukea työtovereiltasi työyksikössäsi? 413 50 463 89,20 10,80 39. Onko työpaikkakokouksia mielestäsi riittävästi? 375 94 469 79,96 20,04 41. Tiedätkö mitä kaupungin uusi viestintästrategia pitää sisällään? 129 337 466 27,68 72,32 43. Onko tiedottaminen mielestäsi parantunut viestintästrategian myötä? 167 248 415 40,24 59,76 45. Onko sinulle tarjottu uusia työtehtäviä työurasi aikana Iisalmen kaupungilla? 147 320 467 31,48 68,52 47. Tunnetko, että sinua on kohdeltu oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti virka- ja työehtosopimusta yms. sääntöjä sovellettaessa? 323 91 414 78,02 21,98 49. Onko intranetin henkilöstöoppaan sisältö sinulle tuttu? 172 142 314 54,78 45,22 51. Onko työpaikallasi tehty toimenpiteitä työmenetelmien parantamiseksi ja oletko itse saanut olla mukana niitä kehittämässä? 290 149 439 66,06 33,94 53. Tekeekö kaupunki työnantajana mielestäsi aktiivisesti työtä henkilöstön aseman parantamiseksi? 215 218 433 49,65 50,35

21 55. Tunnetko, että sinua arvostetaan työssäsi? 342 102 444 77,03 22,97 57. Kuullaanko henkilöstöä riittävästi heitä koskevissa ratkaisuissa? 174 267 441 39,46 60,54 59. Toteutuuko rekrytoinnin tavoite mielestäsi käytännössä Iisalmen kaupungilla eli onko rekrytointi suunnitelmallista ja vakituisiin työsuhteisiin pyrkivää? 224 188 412 54,37 45,63 61. Oletko tyytyväinen oman esimiehesi nykyiseen johtamistapaan? 344 109 453 75,94 24,06 63. Oletko tyytyväinen oman palvelualueesi päällikön johtamistapaan? 319 130 449 71,05 28,95 65. Oletko tyytyväinen oman palvelukeskuksesi johtajan johtamistapaan? 264 171 435 60,69 39,31 67. Onko johtamistavassa tapahtunut kehittymistä viimeisen vuoden aikana? 163 256 419 38,90 61,10 69. Kehittääkö esimiehesi mielestäsi omaa ammattitaitoaan riittävästi? 363 72 435 83,45 16,55 71. Oletko tukenut esimiestäsi hyviin työtuloksiin pääsemisessä (annat palautetta ja työskentelet "yhteisen tavoitteen" eteen)? 368 74 442 83,26 16,74 73. Tiedätkö mikä on Aktiivisen tuen -toimintamalli? 230 220 450 51,11 48,89 75. Tiedätkö, onko Aktiivisen tuen -toimintamallia käytetty työpaikallasi? 151 295 446 33,86 66,14 77. Onko työpaikallasi työilmapiiri kunnossa? 344 99 443 77,65 22,35 79. Tekeekö esimiehesi riittävästi työtä/toimenpiteitä työhyvinvoinnin ja työilmapiirin parantamiseksi? 310 132 442 70,14 29,86 81. Huolehditko itse omasta työkyvystäsi riittävästi? 413 51 464 89,01 10,99 83. Onko haluamasi välttämätön koulutus "evätty" sillä perusteella, että ei ole ollut tarvittavaa määrärahaa ko. koulutukseen? 51 389 440 11,59 88,41 85. Ovatko työvälineesi/työolosuhteesi kunnossa? 223 92 315 70,79 29,21 87. Onko joku välttämätön työväline/uudistus jäänyt hankkimatta sillä perusteella, että siihen ei ole ollut tarvittavaa määrärahaa? 102 213 315 32,38 67,62 Tehdyn kyselyn perusteella voidaan todeta, että perusasiat ovat kunnossa, mutta parannettavaakin löytyy. Asiat, mitkä ovat kunnossa: 1. Tehtäväkuvat ovat ajan tasalla (92 %) 2. Tehtäväkuvat vastaavat osaamista (93 %) 3. Palkkausperusteet ovat tiedossa (86 %) 4. Ohjelmien pääkäyttäjiltä saadaan riittävästi apua (86 %) 5. Ammattitaitoa ylläpitäviin/syventäviin koulutuksiin on päästy hyvin (87 / 82%) 6. Esimiehiltä/työtovereilta saa tukea riittävästi (77 / 89 %) 7. Henkilöstö kokee, että heitä kohdellaan tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti virka- ja

22 työehtosopimuksia ja sääntöjä sovellettaessa (78 %) 8. Esimiehet kehittävät ammattitaitoaan (83 %) 9. Henkilöstö tukee omasta mielestään omaa esimiestään hyviin työtuloksiin pääsemisessä ja antaa palautetta (83 %) 10. Henkilöstö huolehtii omasta mielestään hyvin omasta työkyvystään (89 %) Asiat, missä on kehitettävää: 1. Omaan palkkaan ei olla tyytyväisiä (66 %) 2. Henkilöstöä ei kuulla tarpeeksi heitä koskevissa ratkaisuissa (61 %) 3. Henkilöstö kokee, että kaupunki ei tee riittävän aktiivisesti työtä henkilöstön aseman parantamiseksi (50 %) 4. Kehityskeskusteluja on käymättä (44 %) 5. Rekrytointi ei ole suunnitelmallista ja vakituisiin työsuhteisiin pyrkivää (46 %) 6. Tiedottamisessa on parannettavaa, intranetin henkilöstöopasta, henkilöstösuunnitelmaa/toimenpideohjelmaa ja aktiivisen tuentoimintamallia ei tunneta vielä tarpeeksi, jotta ne tiedostettaisiin yksilötasolla strategian toteutumisen kannalta tärkeäksi ja kiinteäksi osaksi arjen toimintatapaa työpaikoilla ja mitä koko henkilöstön tulee noudattaa ja mihin henkilöstöllä on oikeus (epätietoisuus ko. asioissa n. 50 %) 7. Viestintä ei ole parantunut tarpeeksi viestintästrategian myötä (60 %) 8. Atk-perustaidoissa tarvitaan koulutusta (39 % = 179 henkilöä) 9. Uusien ohjelmien käyttöönottokoulutukset eivät ole olleet riittäviä (42 % ) Kyselyn tulosten käsittely: Kyselyn tulokset olivat kaupunginhallituksessa 2.7.2012, jonka jälkeen ne on käsitelty kaupungin johtoryhmässä ja edelleen palvelukeskuksissa. Palvelukeskukset velvoitettiin tekemään omat kehittämisohjelmansa marraskuun 2012 loppuun mennessä. Näin laaja henkilöstökysely oli ensimmäinen laatuaan ja kyselylomaketta on tarkoitus jatkossa kehittää edelleen niin, että tulosten varmuus paranee.. Kyselyn vastausprosenttia pitää saada ehdottomasti korkeammaksi ja henkilöstö aktivoitua mukaan kehittämistoimintaan. 6.2. Keskeiset kehittämistoimenpiteet vuonna 2012 1. Titania työvuoro-ohjelman käyttöönoton loppuun vieminen kaikissa päiväkodeissa ja vapaa-ikapalvelukeskuksessa 2. Kehityskeskustelulomakkeen uusiminen ja ko. toiminnon hankkiminen populus-palkkajärjestelmään 3. Perehdyttämissuunniteman/tarkistuslistan tekeminen perehdytettävistä asioita sekä henkilöstöoppaan päivittäminen perehdyttämisen tueksi 4. Poissaolohälytys-toiminnon hankkiminen populus-palkkaohjelmaan sairaus-

23 poissaolojen seurantaa ja 1.6.2012 voimaan tulleen terveydenhuoltolain edellyttämien aikarajojen seuraamista varten sekä aktiivisen tuen toimintamallin käytön tehostamiseksi. 5. Palkkausjärjestelmien kehittäminen, johdon palkkausjärjestelmien luominen sekä työn vaativuuden arviointijärjestelmän uusiminen koko Kvtes-alueella. 6. Uusien tehtäväkuvien tekeminen johdolle ja Kvtes-alueen henkilöstölle hallinnon palkkahinnoitteluun kuuluvaa henkilöstöä lukuun ottamatta sekä tehtäväkuvaustoiminnon hankkiminen populus-palkkaohjelmaan 7. Esimiestoiminnan kehittäminen monipuolisella koulutuksella ja ottamalla käyttöön yhteinen vuotuinen esimiesten kehittämispäivä 6.3. Keskeiset kehittämiskohteet/toimenpiteet vuodelle 2013 1. Uusien työnvaativuuden arviointijärjestelmien ja populus-toiminnallisuuksien (tehtäväkuvat ja kehityskeskustelut) käyttöönotto työyhteisöissä 2. Hallintohenkilöstön työnvaativuuden arviointijärjestelmän uusiminen 3. Työaikajärjestelmien ja työajan seurannan kehittäminen 4. Ikäohjelman tekeminen, tavoitteena saada se valmiiksi keväällä 2014 5. Koulutustietojen hallinnan kehittäminen > osaamisen edistäminen 6. Tasa-arvosuunnitelman tekeminen 7. Työhyvinvoinnin edistäminen on keskeinen tavoite myös vuodelle 2013 ja sitä kautta henkilöiden työkykyisyyden edistäminen yhteistyössä Kelan ja työterveyshuollon kanssa.

24 7. JOHTOPÄÄTÖKSET VUODESTA 2012 JA NÄKYMIÄ VUODELLE 2013 Vuoden 2012 aikana ei tapahtunut mitään merkittäviä muutoksia, kun katsotaan henkilöstöpanoksia. Vakituisen henkilöstön määrä säilyi suurin piirtein ennallaan ja samoin työllistäminen, myös palkkakustannukset pysyivät hallinnassa. Palkkakustannusten pieni nousu johtuu palkkojen sopimuskorotuksista ja pakollisista sosiaalikustannusten noususta. Henkilöstön ikääntyminen jatkui edelleen ja eläköityminen kiihtyy koko ajan, mikä merkitsee sitä, että jatkossa pitää kiinnittää yhä enemmän huomiota rekrytointiin ja osaamisen kehittämiseen ja sen siirtämiseen uudelle sukupolvelle. Vastauksena tähän haasteeseen kaupunki on mukana vuosina 2013-2014 Savonia amk:n Kaikilla on ikä -hankkeessa, jonka puitteissa kaupungille tehdään ohjelma, joka tähtää eri ikäisten työolojen kehittämiseen ja sitä kautta työurien pidentämiseen. Kaupungille on nimetty työryhmä hankkeen läpiviemiseksi, mukana ovat kaikki palvelukeskukset sekä luottamusmiesten ja työsuojelun edustajia. Henkilöstön sairauspoissaolot laskivat hieman vuonna 2012. Poissaolojen hälytysjärjestelmän käyttöönotto palkkausjärjestelmässä on osoittautunut hyväksi ratkaisuksi. Järjestelmän myötä esimiehet ovat terävöittäneet omaa osuuttaan työntekijöiden työkyvyn seuraamisessa ja ylläpitämisessä. Myös työterveyshuolto on tämän asian huomannut ja antanut siitä myönteistä palautetta. Mitä varhaisemmassa vaiheessa voimme antaa tukea työntekijöille, sitä paremmat ovat tulokset. Aktiivisen tuen -toimintamallin käyttöönotto on myös helpottanut asioiden eteenpäin viemistä ja yhteydenpitoa eri toimijoiden kesken. Henkilöstön tilaa ja työtyytyväisyyttä mitattiin laajalla henkilöstökyselyllä, perusasiat olivat kunnossa, mutta kehitettävääkin löytyi. Henkilöstön vastausprosentti oli vain 50 %, se on saatava jatkossa paremmaksi. Jos pystymme vakuuttamaan henkilöstön, että kyselyiden tulokset huomioidaan käytännön työelämässä ja ne johtavat toiminnan kehittämiseen, saamme aikaan paljon hyvää. Vuosi 2012 oli henkilöstöhallinnon osalta haasteellinen, palkkausjärjestelmien kehitystyö ja uusien toiminnallisuuksien käyttöönotto palkkausjärjestelmässä vievät paljon aikaa, mutta sitä kautta saamme kehitettyä henkilöstöraportointia ja voimme suunnata resurssejamme jatkossa oikeisiin kohteisiin ja kehittää sitä kautta edelleen toimintaamme. Sinikka Laatikainen henkilöstöasiain toimistopäällikkö