Työoikeus 1. Työsuhde 1.1 Työsuhteen tunnusmerkit 1. sopimus - kahdenvälinen työsopimus - työntekijä (tt) työnantaja (ta) - ei koske johtosopimuksia esim. toimitusjohtajalla ei ole työsopimusta yhtiön kanssa. Yhtiö voi siis potkia hänet pihalle milloin tahansa, ilman irtisanomisaikaa. Työsopimuslakia ei noudateta. - ei koske toimeksiantoja esim. A antaa toimeksiantona B:lle myydä auton ja lupaa siitä palkkion. Palkkio maksetaan tehdystä tehtävästä, ei ajankulusta. Eli B:lle ei makseta palkkiota vaikka hän yrittää myydä auton monta kuukautta onnistumatta. - työsopimus on erikoinen sopimus: työehtosopimus TT TT TT TA TA TA liitto alan ehdot liitto - työehtosopimuksen ehdot siirtyvät suoraan työsopimukseen - työehtosopimus on normi, sitä on noudatettava kuin lakia! - sekatyyppinen työsopimus esim. vuokranantaja teettää vuokralaisella remontin, vuokrasopimuksen ja työsopimuksen sekoitus 2. tehdään työtä - työnantaja määrittää työn sisällön - työn pitää olla hyvien tapojen mukainen sekä lainmukainen - työn pitää olla työsopimuksen mukainen 3. työtä tehdään työnantajalle - työn hyödyt kuuluvat työnantajalle - jos työtä tehdään itselleen siihen ei voida soveltaa työsopimuslakia - perhepiirissä tehty työ ei kuulu työsopimuslain piiriin - oman yhtiön kanssa sen sijaan voi tehdä työsopimus - työsopimuksessa tulisi selvitä kenen kanssa sopimus tehdään kuka työnantaja on? 4. työnantajalla on valvontaoikeus - eli ns. direktiovalta - jos tämä puuttuu, kyseessä ei ole työsopimus vaan esim. talkootyötä - monesti keskeinen asia kun selvitetään työsopimuskiistoja, esim. työtapaturmissa
5. palkka - palkan ei tarvitse olla raha, se voi olla myös rahanarvoinen vastike - Suomen laki ei tunne käsitettä minimipalkka, sen sijaan liittojen työehtosopimukset saattavat sanella tietylle alalle jonkun minimipalkan. Mikäli ehdot 1-5 täydellisesti täyttyvät, kyseessä on työsuhde johon sovelletaan mm. työsopimuslakia. Yhteensä työntekijään sovelletaan n. 200 erilaista normia. 1.2 Työsopimussuhde Lojaliteettivelvoite alkaa heti kun työntekijä käy työhaastattelussa ja sopii että työt alkavat. Eli vaikka työt eivät varsinaisesti vielä ole alkaneet, hän ei saa paljastaa työnantajan liikesalaisuuksia tms. Joissakin yrityksissä työnhakijoita velvoitetaan allekirjoittamaan ns. NDA-sopimuksen jo ennen varsinaisen työhaastattelun alkua, esim. Microcell. Työn aloittamispäivämäärän jälkeen työntekijän katsotaan olevan työsuhteessa työnantajan kanssa. Työsuhde jatkuu vaikka työntekijä on lomalla/lomautettu/kertauksissa/lakkautettu/jne. Tämän aikana työnantajalla ei ole oikeutta katkaista velvoitteitaan, esim. potkia työntekijä työsuhdeasunnostaan. 1.3 Työsopimuksen muoto ja kestoaika a. muoto b. kesto - vapaamuotoinen (suullinen, kirjallinen, hiljainen, jne.) - hiljainen sopimus on esim. sellainen, jossa harjoittelija jatkaa työt vakituisena harjoittelujakson päätyttyä ilman että tehdään uusi tai erilainen työsopimus - työnantajalla on todistustaakka, eli hänen on todistettava että työntekijän uskottavat väitteet ovat vääriä (tai tosia). Tämän takia moni työnantaja tekee kirjallisen sopimuksen työntekijän kanssa jossa ilmenee mm. mihin työpaikan tietokoneet saa käyttää jne. - pääsääntöisesti tehdään toistaiseksi voimassa olevia sopimuksia pysyvä työsopimus - määräaikainen sopimus edellyttää perustetta, esim. sijaisuus tai harjoittelu. c. päättyminen - määräaikainen päättyy määräajan päättyessä. Määräaika voi olla päivämäärä (28.2.), aika (3kk) tai silloin kun projekti loppuu. - toistaiseksi voimassa oleva työsopimus puretaan: * irtisanomisella PERUSTE * purku PAREMPI PERUSTE * raukeaminen, esim. eläkkeelle jäämisen yhteydessä * koeaikapurku - koeajan maksimi on 4kk mutta korkeintaan puolet määräaikaisen työsuhteen työsuhdeajasta. Virkamiehillä voi olla pitempi koeaika
1.4 Työntekijän velvoitteet - henkilökohtainen työvelvoite * huolellisuus * riittävä nopeus - työturvallisuusvelvoite * työntekijä voidaan irtisanoa vaikka hän ei riko kenenkään muun paitsi oman työturvallisuutensa - työntekijän apulainen (mikäli sovittu tai edellytetty) - kotitiloissa tehty työ * työnantajalla ei valvontaoikeutta, ei voi tulla paikanpäälle kotirauhan takia 1.5 Työnantajan velvoitteet - tasapuolinen kohtelu (syrjintäkielto) * perustellusta syystä työntekijät saa asettaa eri asemiin: koulutus, kokemus, paremmuus jne. * tasa-arvolaki - työntekijöille samanlaiset työtehtävät ja palkat - palkanmaksuvelvoite työsuhde voidaan purkaa ja työntekijä vaatia korvauksia * jos työnteko estyy a) työnantajasta johtuvasta syystä (esim. työn puute) palkka rajoituksetta b) ulkopuolisesta syystä (esim. tulipalo) 14 vrk palkanmaksuvelvoite c) ulkopuolisesta lakosta (esim. alihankkijalla) 7 vrk palkanmaksuvelvoite d) työntekijästä johtuvasta syystä (esim. oman liiton lakko) 0 vrk palkanmaksuvelvoite PAITSI: sairaus 9 vrk maksuvelvoite - työntarjoamisvelvoite * osa-aikaisille kokopäivätyötä * määräaikaisille uutta pysyvää työtä jos sellaista on * (tuotannollisin tai taloudellisin perustein) irtisanotuille 9 kk:n aikana uutta työtä KELLÄÄN EI OLE SUBJEKTIIVISTA OIKEUTTA TYÖHÖN! 2. Yrittäjä Laki ei aukottomasti määrittele yrittäjää, mutta erikoislaeissa yrittäjää määritellään eri tavalla. Esim. Yrittäjällä tarkoitetaan henkilöä, joka tekee ansiotyötä olematta työsuhteessa taikka virkasuhteessa Eläkelaki Miten määritellä onko yrittäjä työsopimussuhteessa? 1. Palkka - Muu korvaus Työsuhteessa oleva saa palkkaa ja yrittäjä muuta korvausta, josta ei mene ennakkoperintää tai sivukuluja, vain alv. 2. Työn johto - Itsenäisyys
3. Kuka hankkii/omistaa työvälineet (ei ehdoton kriteeri) Jos työnantaja on hankkinut välineet asia viittaa työsuhteeseen. 4. Tulos TA:n riskillä Työntulos yrittäjän (tekinän) riskillä Korvausta ei makseta yrittäjälle jos tulos ei synny, esim. koulukuvaaja joka unohtaa kamerasta filmin ei saa korvausta, vasta sitten kun kuvat on otettu. Työntekijälle taas maksetaan palkkaa vaikka tulos ei synny, esim. lehden valokuvaajalle joka keikalla unohtaa filmin kamerasta saa palkan normaalisti. Verotuksen kannalta on monesti tärkeää erottaa onko kyseessä työntekijä tai yrittäjä. Tähän käytetään myös muodollisia ja aineellisia tunnusmerkkejä: 2.1 muodolliset tunnusmerkit * kaupparekisterimerkintä (jokainen voi tarkistaa tämän: www.ytj.fi) * ennakkoverolippu * yrittäjäeläke (rekisteröitynyt eläkelaitokselle) 2.2 aineelliset kriteerit * onko yrittäjällä omat toimitilat? (vanhentunut tunnusmerkki, ei välttämättä koske osaamisyrityksiä joiden ainoa toimitila voi olla tietokone) * saako itse päättää työajoistaan? * saako ottaa muita asiakkaita? * onko yrittäjällä varasto (ei välttämättä koske osaamisyrityksiä) Kokonaisharkinta tehdään muodollisten ja aineellisten tunnusmerkkien pohjalta, ONKO KYSEESSÄ YRITTÄJÄ VAI EI? Jos kyseessä on yrittäjä, työlainsäädäntöä ei ole noudatettava. Esim. työsuhteessa oleva kirvesmies tekee viikkotunnit täyteen sen jälkeen työnantajan on maksettava yt-korvaus. Kun taas yrittäjälle ei makseta yt-lisiä, hänellä ei ole viikkotuntia, vaan maksetaan suorituksesta. Esimerkki: Bussikuski työntekijänä ja yrittäjänä --- ajoaika 5,5h --- ---lepo 2h--- ---ajoaika 5,5h--- ----lastaus 6h--- ---toimistotyö8h--- TYÖTEKIJÄ VOI TEHDÄ TÄMÄN YRITTÄJÄ VOI JATKAA 3. Työehtosopimus Normi, noudatettava kuin lakia!!! TT ja TA tekevät työsopimuksen TT-liitto ja TA-liitto tekevät työehtosopimuksen (TES). TES:n ehdot siirtyvät jokaiseen alan työsopimukseen. Ehdot ovat automaattisia ja pakottavia.
Kaikkien työnantajien on noudatettava TES:n ehdot: a) työnormit yksittäiselle työntekijälle esim. minimitasopalkalle, yksittäinen työntekijä voi vaatia tämän b) työolonormit kollektiivi, kaikille esim. työpaikan valaistus, yksittäinen työntekijä ei voi vedota näihin, vaan luottamusmies valvo. c) velvoitemääräykset koskee sopijaosapuolien velvoitteita toisiaan kohden, esim. neuvottelukäytäntö. 3.1 yleissitova työehtosopimus Lainveroinen. Kaikkien alan työnantajien on noudatettava tätä, koskee myös yksityishenkilöä työnantajana, esim. yksityishenkilö joka palkkaa muurarin omakotitalonrakennusta varten. Milloin TES on yleissitova? Alaa koskeva (tietty ala, esim. rakennusala) Valtakunnallinen Edustava alallaan (laissa vuodesta 1970) o Ennen sopimuksen piti koskea vähintään 50% alan työntekijöistä. o Laki muuttui vuonna 2001, nyt katsotaan tapauskohtaisesti, n. 50% riittää Pitää olla vakiintunut käytäntö (eli n. vuodesta 1940) Vanhimmat TES:et ovat 1800-luvluta. Työehtosopimustenyleissitovuudenvahvistamislautakunta päättää onko työehtosopimus yleissitova. valitukset työtuomioistuimeen. Ei ole väliä kuuluuko tt liittoon vai ei, kaikkiin noudatetaan yleissitova TES. Liittoon kuulumattoman työnantajan on pakko noudattaa yleissitovaa TES:iä. MUTTA: Jos TES ei ole yleissitova, liittoon kuulumaton työnantaja ei ole pakotettu noudattamaan sitä. Yksittäinen työntekijä ei saa koskaan velvoitteita työehtosopimuksesta, ainoastaan etuja. Eli jos tt ei kuulu liittoon, eli yhteissitovan TES:in piiriin hänen ei tarvitse noudattaa sitä, työnantajan taas on pakko noudattaa sitä. (sekavaa, vai mitä?) 3.2 normaalisitova työehtosopimus Koskee vain niitä jotka ovat liiton jäseniä. Velvoittaa vain osallisia. Ulkopuolella olevat jäävät pois TES:istä. a) TT Liitto TES TA Liitto TA ulkopuolinen
Mikäli ulkopuolinen liittyy työnantaja liittyy liittoon kesken sopimuskauden TES sitoo myös häntä. TES sitoo häntä myös mikäli siitä kesken kauden tulee yleissitova, silloin se koskee myös liittoon kuulumatonta joka joutuu noudattamaan sitä. b) TT TT TT työpaikkakohtainen paikallinen TES paikallinen TA tai ammattiyhdistys paikallinen TA-yhdistys c) TT TT yrityskohtainen TES TA ammattiyhdistys Kaikesta ei saa päättää yrityskohtaisesti, alakohtainen TES kertoo mistä saa sopia ja mistä ei. Esim. Metalliliitto antaa yritysten itse sopia mm. työajoista. 3.3 työehtosopimuksen velvoitteet Työrauhavelvoite joka perustuu lakiin a) Aktiivinen velvoite osapuolten pitää toimia niin, ettei työrauhaa rikota, luottamusmies tai ammattiosasto valvoo tätä b) Passiivinen velvoite työntekijät eivät saa ryhtyä lakkoon, he eivät edes saa osallistua lakkoon, työnantaja ei saa järjestää työsulkua Mikäli esim. yritys A rikkoo työrauhavelvoitetta hänelle määrätään hyvityssakko jonka työantajan yhdistys maksaa työntekijä puolelle (toimii myös toisinpäin). Poliittiset työtaistelut eivät velvoita noudattamaan työrauhaa, esim. jos taistellaan Ranskan puolesta tämä kelpaa poliittiseksi työtaisteluksi. MUTTA: jos taistellaan Ruotsin satamien puolesta voidaan olettaa, että asiassa on myös oma hyöty jolloin asiaa ei katsota poliittiseksi työtaisteluksi. Työrauhavelvoite ei myöskään koske myötätuntolakkoa, sillä sellainen lakko ei ole omien etujen ajamista. Joskus TES kieltää kaikki lakot ja työtaistelut, laki kieltää vain oman toimintaan liittyvät lakot. työtaisteluoikeus -----------*----------------------------------------------*------------------------------ noudatetaan vanhaa TES:iä TES päättyy uusi TES Joskus uusi TES astuu voimaan samana päivänä jolloin vanha TES päättyy, esim. 31.1.2003. 3.4 työehtosopimuksen synty
TA Keskusliitto NEUVOTTELEE TT Keskusliitto Mikäli syntyy riitaa valtion- sovittelija ratkaisee. TUPO Raamisopimus tuporatkaisu TA- Liitto NEUVOTTELEE TUPOSTA TT liitto Mikäli tässä syntyy riita (alan liitto) (esim. Metalli) työtuomioistuin ratkaisee. TES TA-Yhdistykset SOVELTAVAT TT-yhdistys Valtakunnansovittelija kutsuu osapuolet neuvottelemaan ja sovittelemaan. Suomessa on sovittelupakko, eli heidän on tultava paikalle, sen sijaan Suomessa ei ole sopimuspakkoa. Jos soveltamisesta tulee riita niin työtuomioistuin ratkaisee, joskus jopa viikossa. Päätös on lopullinen sillä valitusinstanssia ei ole. Valtakunnallisia työehtosopimuksia on noin 200 ja paikallisia työehtosopimuksia satoja, yhteensä työehtosopimuksia on vähän alle 1000. 3.5. etusijajärjestys kotimaiset: 1. EHDOTTOMAT LAINSÄÄNNÖKSET esim. työturvallisuuslaki 2. NORMAALISITOVAN VALTAKUNNALLISEN TES:N perusteella annetut normit 3. YLEISSITOVAN TES:N normit 4. SEMIDISPOSITIIVISET LAINSÄÄNNÖKSET näistä voi poiketa tes:llä 5. TYÖSÄÄNNÖT esim. työpaikan järjestyssäännöt 6. TYÖSOPIMUS (vakiintunut käytäntö) 7. TES:N NORMIT josta voidaan sopia toisin 8. DISPOSITIIVISET LAIT josta vapaasti voi sopia 9. TAPA esim. yritys on 10 vuoden ajan antanut joulukinkun työntekijöilleen (Huom! Mikäli mainitaan että joku on bonus, sitä ei voida laskea tavaksi) 10. TYÖNANTAJAN käsky dispositiivinen laki on esim. kauppalaki josta voidaan poiketa indispositiivinen laki on esim. avioliittolaki josta ei voida poiketa.
4. Liike- ja ammattisalaisuudet ym. 4.1. kilpaileva toiminta Työntekijä ei saa kilpailla työnantajan kanssa sillä hänellä on lojaliteettivelvoite työnantajaa kohtaan 4.2. liike- ja ammattisalaisuus Työntekijän ammattitaito koostuu mm. liikesalaisuuksista ja ammattisalaisuuksia tai asioista joista hän on oppinut työnsä kautta käyttämällä työnantajan välineitä, tietokantaa, kokemusta jne., eikä ammattitaidon viemistä voida estää. Liikesalaisuuden paljastaminen voi olla sekä työsopimus- että rikoslain vastaista 4.3. henkilötiedot ja työsuhde Työlainsäädäntö perustuu tältä osin perustuslain 10 jossa käsitellään yksityisyyden suojaa. Työsuhdetiedot: 1. Tarpeellisuustiedot, tietojen pitää liittyä työsuhteeseen 2. Tiedonantovelvollisuus 3. Oikeellisuus vaatimus esim. psykologisten ja muiden testien on oltava virheettömät, tämä on tietysti mahdottomuus 4. Terveydenhuollon ammattilaisuusvaatimus eli kuka vaan ei saa ottaa huumetestejä työntekijöiltä vaan kyseessä pitää olla ammattilainen 5. Teknisessä valvonnassa pitää olla yhteistoiminta menettelyssä esim. valvontakameroita ei saa asentaa työntekijöiden tietämättä 5. Työsuhdeinnovaatiot Kaksi lakia säätelee tätä: tekijänoikeuslaki ja laki työsuhdeinnovaatioista 5.1. työsuhdekeksintö Koskee lähinnä patentteja, joihin liittyy suuria rahasummia, mutta voi koskea myös pienempiä keksintöjä joille ei välttämättä haeta patenttia. Työsuhdekeksintöjä on neljää eri tyyppiä: 1. A-keksintö Keksitty työnantajan antamia työtehtäviä suorittaessa Keksintö kuuluu työnantajalle
Patenttihakemuksessa työntekijä on keksijä ja yritys hakija 2. B-keksintö Ei vaadita, että se on syntynyt osana työtehtävistä Oleellista on, että työntekijä on hyödyntänyt esim. työnantajan kokemusta tai tietokantaa Keksintö kuuluu työnantajan alaan ja työnantajalle 3. C-keksintö Syntyy muissa kuin työtehtävissä mutta kuuluu työnantajan alaan Eroa B-keksinnöstä sillä tavalla, että tässä ei olla käytetty työnantajan välineitä Työnantajalla on etuoikeus keksintöön 4. D-keksintö Muut keksinnöt Ei kuulu työnantajan alaan, ei yhteyttä työtehtäviin Työnantajalla ei etuoikeutta keksintöön Kaikissa tapauksissa työntekijän on ilmoitettava keksinnöstään työnantajalle Työntekijällä on oikeus korvaukseen, esim. keksijänkorvaukseen tai rojalteihin. 5.2. tekijänoikeus työsuhteessa Pääsääntö: asiasta voidaan sopia, esim. työsopimuksesta Jos asiasta ei olla sovittu oikeus on tekijällä PAITSI: Tietokoneohjelmissa POIKKEUKSEN POIKKEUS: oikeus tietokoneohjelmiin kuuluu yliopistoissa tekijälle mikäli hän on opetustehtävissä. Ohjelma on siis tekijän, välineet yliopiston. 6. Työsuhteen päättyminen ----------X-------*x----------------------------------------X------------------------- X = työsopimus solmitaan: tästä alkaa työsopimussuhde * = työntekijä loukkaantuu matkalla töihin ensimmäisenä päivänä, hänestä tulee työkyvytön. Tämä ei silti ole työtapaturma sillä hänen työsuhde ei vielä ole alkanut! x = ensimmäinen työpäivän: tästä alkaa työsuhde X = työsuhde päättyy, esim. irtisanomisella Tuomioistuin ei voi määrätä, että laittomasti irtisanottua työntekijää pitää ottaa takaisin töihin. Tuomioistuin siis ei voi jatkaa työsuhdetta, sen ainoa sanktio työnantajalle on vahingonkorvaus. MUTTA: laittomasti irtisanottua virkasuhdetta tuomioistuin sen sijaan voi jatkaa Työnantaja voi korvata menettelyvirhettä, eli määrällä menettelytavalla (mutta asiaperustein) irtisanottua virkamiestä voidaan potkia uudelleen oikealla tavalla samoilla perusteilla.
6.1. yleistä työsuhteiden päättymisestä a) Määräaikaiset - Päättyvät määräajan päättyessä - Jos työnantaja antaa työntekijän käydä töissä vaikka määräaika on päättynyt katsotaan että työsuhteesta tulee toistaiseksi voimassa oleva, eli vakituinen! Tämä on suuri vaara työnantajille! b) Irtisanomiset - Työnantaja tarvitsee perusteen - Työntekijä voi irtisanoutua ilman selityksiä tai syitä c) Purutilanteet - Työnantaja tarvitsee voimakkaan perusteen - Molemmin puolin mahdollinen d) Koeaikapurku - Koeaikainen - Molemmin puolin mahdollinen - Työnantaja ei saa käyttää epäasiallisia perusteita e) Raukeaminen - Esim. eläkkeelle jääminen f) Sopiminen - Molemmin puolin sovitaan 6.2. irtisanominen Työnantaja tarvitsee lainmukaisen ( painavan ) perusteen Peruste voi olla individuaalinen (eli työntekijästä johtuva) tai kollektiivinen (eli työnantajasta johtuva markkinaperuste) 6.2.1 individuaaliperusteet Syyksi ei kelpaa tietyt syyt: a) sairaus työkykyyn vaikuttava sairaus voi tietyissä tapauksissa olla syy b) osallistuminen lailliseen lakkoon c) mielipiteet toisaalta rasistiset mielipiteet esim. Punaisen Ristin työntekijällä voi olla irtisanomisen laillinen syy d) ammattiyhdistystoiminta voimakkaat sanktiot yritykselle jos se erottaa esim. luottamusmiehen, se voi joutua maksamaan jopa 32 kk:n palkan vahingonkorvauksena e) lainmukaisten oikeuksien käyttö ei voida potkia työntekijää joka vetoaa esim. työturvallisuuslain 9 ja kieltäytyy suorittamasta jotain työtä f) raskaus käännetty todistustaakka: potkitun tarvitsee vain näyttää että hän todella on ollut raskaana
mikäli työntekijää potkitaan raskauden aikana oletetaan aina, että tämä on syy siihen Syyksi kelpaa seuraavat asiat: a) työnantajan johtaminen harhaan esim. valehtelu ammattitaidosta tai osaamisesta työhaastattelussa b) työturvallisuuden laiminlyönti joko oman tai muiden turvallisuutta c) päihteiden käyttöä vasten kieltoa d) väkivaltaisuus väkivaltaisuuden pitää olla relevanttia ja kohdistua joko muita työntekijöitä, työnantajaa, yritystä tai sen imagoa tms. vastaan. e) liike- ja ammattisalaisuuden ilmaisu joissakin työpaikoissa on NDA-sopimus jossa on lakia tiukemmat säännöt f) kilpailukiellon rikkominen g) poissaolo työstä 7 vuorokauden jälkeen työnantaja saa purkaa työsopimuksen, tämä voi toki tapahtua aikaisemminkin, monesti ratkaisu tuomioistuimessa h) puutteellinen työsuoritus huomautuksista huolimatta i) ammattitaidottomuus työntekijä yrittää kyllä parhaansa, mutta ei ole ammattitaitoa. Tämä voi johtua siitä, että työ on muuttunut tai työntekijä on sairastanut ja menettänyt ammattitaitonsa. j) ohjeiden vastainen menettely tai työstä kieltäytyminen 6.2.2 Kollektiiviperusteet Syy irtisanomisiin markkinoilla Ns. taloudelliset ja tuotannolliset perusteet Koulutus tai muualle sijoittaminen tutkittava Pysyvä ja oleellinen työn vähentyminen (>90pv) Esim. KKO:2000:59 (www.finlex.fi) 9kk:n aikana kysyttävä irtisanotuilta jos palkataan uutta työvoimaa vastaaviin töihin (oltava peruste jollei tarjoa samalle henkilölle töitä muuten syrjintä/tasa-arvolaki seuraukset) 6.2.3 Erityistilanteita a) Työnantajan kuolema Molemminpuolin 14vrk:n irtisanomisaika (3kk harkinta-aika oikeuden käyttämiseen molemmilla osapuolilla) Jos Oy on yhden omistuksessa ei sovellu jos Oy työnantaja (isyysloma jne. ei tarjoa suojaa tapauksissa)
6.3 Purku Työsuhde päättyy heti b) Konkurssi Molemminpuolin 14vrk Palkan maksaa konkurssipesä irtisanomisajalta Palkkaturvalaki, 3kk palkka (*itse itselle maksettua palkkaa ei voi hakea valtiolta) (*tapaukset koskevat myös ulkomaisia työntekijöitä ja työnantajia) c) Saneeraus Irtisanomisaika 2kk (työntekijällä 14vrk) (sivuuttaa kaikki muut sopimukset) 9kk:n takaisinottovelvoite (vrt. kollektiivi irtisan.) (velkojat äänestävät sallitaanko saneeraus, ei ole tosin sitova päätös) d) Luottamusmies ja TS-valtuutettu Voidaan sanoa vain jos työ kokonaan loppuu (irtisanotaan viimeisenä) Tarvitaan erittäin painava syy - Esim. TT2001-13 (www.finlex.fi) Yleensä edellytetään varoitusta. Törkeissä tapauksissa ei tarvitse varoittaa - Esim. töistä kieltäytyminen Kilpaileva toiminta 7vrk töistä pois mitään ilmoittamatta, voidaan irtisanoa suoraan Esim. KKO1995:77, KKO1991:106, KKO1990:134, KKO1995:47, KKO1992:26 7. Tasa-arvo 7.1 Työntekijän tasapuolinen kohtelu Tätä säätää seuraavat lait: Rikoslaki Työsuojelulaki (TSL) Tasa-arvolaki 7.2 Sukupuolten välinen tasa-arvo Työnantajan on edistettävä tasa-arvoa 7.4 Sukupuolinen häirintä Työnantaja vastaa Korvausvastuu
Rangaistusvaatimus 8. Työaika 8.1 Soveltamisala Pyramidin huipulla johto ja sen alla olevat itsenäiset asiantuntijat. Heitä ei koske norm. Työaika normit. Näiden allapuolella olevat muut työnjohtajat ja työntekijät sen sijaan kuuluvat norm. Työajan piiriin. 8.2 Työaika Esim.Työntekijä lähtee kotoa ja saapuu työpaikalle (matka ei ole työaikaa). Jos työntekijä menee vaikka toiselle työnsuorituspaikalle se katsotaan työajaksi. Matkaa kotoa töihin suojaa välittömästi työtapaturmalaki. Työksi merkitään (työajaksi) varsinainen työ, varallaolo työpaikalla, lisätyö, ylityö sekä hätätyö jota ei kirjata tunneiksi mutta siitä maksetaan ylityökorvaus. Hätätyöstä ei voi kieltäytyä eikä se kerrytä tuntikattoa. Ylitöistä on maksettava palkka tai korvattava lomana ylityötaksan mukaisesti. Palkka ensin ja sopimuksen mukaan vain lomana. 8.3 Ylityö Esim.Työaika on sovittu 6h ja työntekijä tekee 2h ylimääräistä. Se katsotaan lisätyöksi. Tämän jälkeen alkaa vasta ylityö. Vrk-työaika 8h Viikkotyöaika 40h Ylityötä saa tehdä 138h/4kk ja 250h+80h/kalenterivuosi. Viimeiset 80h sopimuksen mukaan. Korvaukset vrk:n ylityö 2 ensimmäistä tuntia +50% Seuraavat +100% Viikkoylityössä 8 ensimmäistä +50% Seuraavat (TES +100%, Laki +50%) Sunnuntaityö = aina kaikki +100% Jos viikottaista ylityötä samalla on korvaus +150% Yötyö Yleensä TES, esim +25%
9. Vuosilomalaki 16 on tärkeä: Sopimus, jolla vähennetään työntekijöille tämän lain mukaan kuuluvia etuja on mitätön. ELI VUOSILOMALAKI ON EHDOTON LAKI Poikkeus: Valtakunnalliset TA- ja TT-yhdistykset voivat sopia esim. talvilomasta keskenään Vuosiloman määräytymisvuosi on 1.4.-31.3. Eli kohta aletaan keräämään vuoden 2004 kesälomaa Lomakausi on 2.5-30.9, lomakauden ulkopuolella pidetty loma on talviloma Monesti työsopimus sanelee loma-aikaa. Työntekijällä on oikeus ilmaista mielipide siitä, milloin hän haluaa lomansa pitää työnantajalla on kuultava työntekijää mutta työntekijä päättää lomista Lomanmääräytymiskuukausi: - Kuukausi jolloin on vähintään 14 vuorokautta työtä - Koskee myös aikaa jolloin TT on sairaslomalla, äitiyslomalla, vuosilomalla, kertaamassa tai esim. opintovapaalla. Lomaa EI kerry varusmiespalvelunaikana Lomaa kertyy lain mukaan: 2 pv/kk jos työsuhde < 1 vuosi 2,5 pv/kk jos työsuhde 1 vuosi Lomaa kertyy TES:n mukaan 3 pv/kk jos työsuhde 15 vuotta Jos lomaa ei ehdi tai voi pitää lomakorvaus 8 % (työsuhde alle vuoden), 11 % (työsuhde yli vuoden) tai TES:n mukaan. Lomakorvaus maksetaan palkasta määräytymisvuoden ajalta. Yt:t ei lasketa. Loma-ajalta maksetaan palkka, jos lomaa ei voida pitää maksetaan lomakorvausta. Lomaraha: työntekijälle maksetaan loma-ajalta ylimääräistä korvausta. Lomapäiviä ovat kaikki arkipäivät, eli myös lauantait. Tämä tarkoittaa, että loma kuluu myös lauantaisin vaikka ne eivät ole työpäiviä. 2 kk työtä 24 päivää lomaa Loma on 4 viikkoa, ei 4 viikkoa 4 päivää. LAUANTAITKIN LASKETAAN! Pekkaspäiviä voi olla esim. 12 päivää, joka on 2 viikkoa ja 2 päivää. Eli pekkaspäiviksi ei lasketa lauantaita kuten vuosilomalaissa. Laskelmallinen lauantai lisätään viiden päivän jälkeen, vaikka pidetään vain vaikka yksi päivä lomaa viikossa. Työntekijä ei kuitenkaan saa kärsiä tästä. (Tätä mä en tajunnu) Talvilomapidennys: Työntekijä saa loman 50 %:n pidennyksellä, eli 6 päivän loma on 9 päivää.
Korvaukset vanhenevat kahdessa vuodessa. Eli loma vastaavaa lomakorvausta on anottava viimeistään kaksi vuotta kyseisen vuoden jälkeen. Eli joskus on jopa ~3 vuotta aikaa anoa korvausta johtuen lomanmääräytymisvuodesta 1.4.-31.3. Lomaraha: TES:ssa sovittu ylimääräinen palkanosa loma-ajalle. Usein 50% loma-ajan palkasta. Tämä on alkanut Metallin ajatuksesta maksaa lomaltapaluurahaa. o Ruotsista palaaville lomaltapaluurahaa o Kannuste jotta työntekijät eivät jäisi Ruotsiin Osa-aikaiset työntekijät eivät aina kuulu lomarahan piiriin Joskus lyhyissä työsuhteissa ei ole oikeutta lomarahaan Vuosilomalaki 5 : Vuosiloman voi jakaa kesä- ja talvilomaan Lomat pyritään pitämään yhtenäisinä jaksoina Pääsääntöisesti 12 päivää lomaa putkeen jos työ sen vaatii Kausiluontoisissa töissä vähintään 6 päivää lomaa putkeen. Normaalisti 18 päivää putkeen kesällä ja 6 (eli 9) päivää talvilomaa. Jos työnantaja määrää lomapäivät näin: to-pe-la loma on oikeasti vain to-pe EI la (työntekijä ei saa kärsiä) Talviloman takaraja on 30.4. sillä uusi lomakausi alkaa 2.5. 9.1 työkyvyttömyys ja loma Jos työntekijä on sairas loman alkaessa niin loma siirtyy jos työntekijä niin pyytää. Jos työntekijä sairastuu loman aikana niin karenssi on 7 päivää ja sen jälkeen loma siirtyy. Työnantajan karenssi työntekijää kohtaan EI ole sama kuin sairasvakuutuslain karenssi. 9.2 vuosiloman säästäminen eli säästövapaa * työntekijä saa säästää pitämättä jääneet lomapäivät tulevalle vuodelle * 12 päivää ylittävä loma voidaan säästää * eli työntekijän on pakko pitää vähintään 12 päivää lomaa vuosittain, tai sitten hän ottaa 12 päivän loman lomakorvauksena * talvilomapidennystä ei voida säästää, eli 50 %:n lisäsääntö ei pidä * säästövapaa on työntekijän oikeus johon hän ei tarvitse erityistä lupaa * työntekijä ilmoittaa minä vuonna hän pitää säästövapaan * lomasta on ilmoitettava 4 kuukauden ennakolla * työnantaja päättää, milloin säästövapaa pidetään (kuten vuosilomistakin) * tähän kuuluu normaali lomaraha * TES:ssa joustovapaista ei saa lomarahaa esim. sunnuntaityö muutetaan lomaksi * säästövapaat ovat työsuhdekohtaisia eli säästetyt lomapäivät eivät siirry mukana jos tt vaihtaa työnantajaa
mutta mikäli työnantajan omistaja vaihtuu, ne säilyvät Aikaprioriteettisääntö: - Jos lakko alkaa ennen vuosilomaa työntekijä on lakossa - Jos vuosiloma alkaa ennen lakkoa työntekijä on lomalla 10. Työturvallisuus Tärkeimmät normit: Työturvallisuuslaki Työsuojelulaki Nämä lait ovat pakottavia, eli asioista ei voida sopia toisin. INDISPOSIITTINEN LAKI Sektorilait koskevat työnantajia: 1) Sopimusvastuu Työnantaja takaa että työntekijä saa tehdä sopimuksen mukaista työtä turvallisesti 2) Rikkomusvastuu Jos työturvallisuutta rikotaan työnantajalla on: a) rikosvastuu b) vahingonkorvausvastuu Työnantajalla on vastuu: 1) Perehdyttämisvastuu 2) Valvontavastuu työnantajan valvottava työturvallisuutta työnantaja on vastuussa työntekijän omasta mokasta 3) Organisointivastuu työ pitää organisoida niin, että työturvallisuus ei siksi vaarannu työturvallisuutta voidaan vastuuttaa 4) Resurssivastuu esim. Wärtsilä jossa TJ joutui vastuuseen rikkeestä työmaalla, resursseja ei ollut tarpeeksi TYÖSUOJELUPÄÄLIKKÖ TYÖSUOJELUVALTUUTETTU TYÖSUOJELUTOIMIKUNTA oltava kaikilla työpaikoilla, edustaa työnantajaa edustaa työntekijöitä yhteistyöelin, ¼ työnantajalta + ¼ toimihenkilöitä + ¼ työntekijöitä KKO 1993:162 (www.finlex.fi)
10.1 työsuojelukeinot Pakolla voidaan saada asiat kuntoon: TARKASTUS: Pöytäkirjamääräyksiä, eli ohjeita, ei velvoittavia käskyjä UHKASAKKO: Vika korjattava sakon uhalla TEETTÄMISUHKA: Jos työnantaja ei itse korjaa virhettä sitä teetetään ilmianto, viranomaisen epäily, rutiinitarkastus työsuojeluviranomaiset asettaa sakon voidaan antaa ilman tarkastus ulkopuolinen tekijä, työnantaja maksaa TÖIDEN KESKEYTTÄMINEN: Jos vikaa ei korjata määräajan mennessä KIELTO: Kielletään joku materiaali tai työ 11. Työriidat Työnantajalla tulkintaetuoikeus Työntekijä ei voi toimia suoraan, vaan pitää ottaa työnantajan tulkinnan huomioon Kahden tyyppisiä riitoja: 1) Työsopimusriidat ratkaistaan työtuomioistuimessa ellei pakollinen neuvottelu tuota tulosta 2) Muut riidat normaali alioikeus hovioikeus KKO. Ei pakollista neuvottelua. TES-riidan pakollinen neuvottelumenetelmä: TT RIITA TA LUOTTAMUSMIES NEUVOTTELU TYÖNANTAJAN EDUSTAJA TT-LIITTO NEUVOTTELU* TA-LIITTO (keskusliitto neuvottelee keskusliitto)** TYTUOMIOISTUIN TUOMIO * neuvottelu käydään kirjallisesti muistion pohjalta ** keskusliitot osallistuvat vain periaatteellisesti tärkeisiin riitoihin Tuomi on lopullinen, valitusinstanssia ei ole!
12. EU-oikeus Eurooppaoikeus vaikuttaa Suomen oikeusjärjestelmään Eurooppaoikeus on jo osa Suomen oikeutta a) Primäärioikeus esim. perussopimus kuten vapaa liikkuvuus b) asetukset esim. moottoriajoneuvon ajoaika-asetus EU:ssa asetus on lain yläpuolella c) direktiivit esim. työaikadirektiivi työaikalaki eivät ole kansallisesti suoraan voimassa toimivat ohjeena kansalliselle lainsäädännölle d) päätökset yksittäistapauksia, esim. Bosman-tapaus vaikuttavat yleisesti