Forssan kaupungin henkilöstön TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS- SUUNNITELMA Kuva: Loimijoki yöllä Yhteistoimintaryhmä xx.xx.2014 Kaupunginhallitus xx.xx.2014 Kaupunginvaltuusto xx.xx.2014
SISÄLLYSLUETTELO: Sisällys 1. JOHDANTO... 1 1.1. Kaupunkistrategia... 1 1.2. Henkilöstöstrategia 2010 ja henkilöstöohjelma 2015 2018... 1 1.3. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tausta... 1 1.4. Yhdenvertaisuussuunnitelma osana tasa-arvosuunnitelmaa... 1 1.5. Lainsäädännöllinen perusta... 2 1.6. Tasa-arvovaltuutetun lausunto... 3 2. SUUNNITELMA... 3 2.1. Yleisiä periaatteita... 3 2.2. Yhteistoimintaryhmä (YTR)... 4 2.3. Kaupunginhallitus ja valtuusto... 4 2.4. Henkilöstön kuuleminen... 4 3. PERUSKARTOITUS 2014... 4 3.1. Yleistä... 4 3.2. Sukupuolijakauma... 5 3.3. Sukupuolijakauma ammattiluokittain... 5 3.4 Henkilöstö ikäryhmittäin... 5 3.5. Työpaikan organisaatio ja tehtävärakenne... 6 3.6. Etninen rakenne... 7 3.7. Palkkaus ja palkkarakenne... 7 3.8. Poissaolot... 10 4. TAVOITTEET JA TOIMENPITEET... 10 4.1. Tavoitteet... 11 4.2. Toimenpiteet... 11 4.3. Vastuuhenkilö... 11 4.4. Aikataulu... 11 5. SEURANTA JA TIEDOTTAMINEN... 13 5.1. Seuranta... 13 5.2. Tiedottaminen... 13
1. JOHDANTO 1.1. Kaupunkistrategia Forssan kaupungin strategiassa arvoiksi on määritelty avoimuus, rohkeus ja vastuullisuus. 1.2. Henkilöstöstrategia 2010 ja henkilöstöohjelma 2015 2018 Forssan kaupungin henkilöstöstrategian visioon 2010 sisältyy tavoite oikeudenmukaisesta henkilöstöpolitiikasta. Tämä tavoite pitää sisällään yhdenvertaisuuden ja tasaarvoisuuden ajatuksen kaikessa toiminnassa. Forssan kaupungin henkilöstöohjelma päivitetään vuosille 2015 2018. Henkilöstöohjelman päivityksen yhteydessä toteutetaan kaupungin työntekijöille suunnattu henkilöstökysely. Kyselyyn on lisätty tasa-arvovaltuutetun ehdotuksen mukaisesti tasa-arvoon ja syrjintään liittyviä kysymyksiä. 1.3. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tausta Forssan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa ovat mukana Forssan kaupunki ja kaupungin vesihuoltoliikelaitos. Forssan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa tasa-arvolla tarkoitetaan sukupuolista tasa-arvoa, ammatillista tasaarvoa sekä ikääntymisen huomioimista tasaarvossa. Tasa-arvossa ei ole kysymys samanlaisuuden vaatimuksesta, vaan tasapuolisten mahdollisuuksien luomisesta miehille ja naisille sekä työyhteisön eri-ikäisten välille. Tavoitteena voidaan pitää tasa-arvoista, kehittyvää ja yhteistyökykyistä työyhteisöä, jossa tasaarvo on luonnollinen osa henkilöstöpolitiikkaa. Tasa-arvon edistäminen on myös työnantajan edun mukaista. Tasa-arvosuunnittelun avulla pyritään oikeudenmukaisuuden toteuttamisen lisäksi henkilöstön voimavarojen parempaan käyttöön. Tasaisempi sukupuolirakenne merkitsee tietojen, kokemuksen sekä erilaisten ominaisuuksien ja taitojen laajempaa hyödyntämistä. Aktiivisella ja tuloksellisella tasaarvotyöllä voidaan myötävaikuttaa myönteisen työnantajakuvan syntymiseen, ja tasaarvoista sekä toimivaa työyhteisöä voidaan pitää jopa kilpailuvalttina. Tasa-arvosuunnitelman kautta Forssan kaupunki pyrkii edistämään kaikessa toiminnassaan tasa-arvoa. Parhaisiin tuloksiin päästään tasa-arvosuunnittelun pitkäjännitteisyyden ja läpinäkyvyyden avulla. Seurannan myötä voidaan arvioida tasa-arvon toteutumista ja mahdollisia kehittämistarpeita pidemmällä aikajänteellä. Ottamalla tasa-arvo läpäisyperiaatteen muodossa mukaan esimerkiksi kaikkeen suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon, voidaan Forssan kaupungin osalta vahvistaa edelleen tasa-arvon merkitystä luonnollisena osana kaupungin toimintaa. 1.4. Yhdenvertaisuussuunnitelma osana tasa-arvosuunnitelmaa Tasa-arvosuunnitelmaan sisällytetty henkilöstöpoliittinen yhdenvertaisuussuunnitelma tuo mukanaan erilaisuuden hyväksymisen ja huomioon ottamisen henkilöstötyön tasolla ja edistää etnistä yhdenvertaisuutta. Tätä kautta monimuotoisuus onkin nähtävissä voimavarana viranomaisen toiminnassa. Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on turvata ja edistää yhdenvertaisuutta yhteiskunnan eri lohkoilla. Tässä tasa-arvosuunnitelmassa pyritään yhdenvertaisuuden edistämiseen työelämässä. Helmikuun alussa 2004 voimaan tulleessa yhdenvertaisuuslaissa kielletään ikään, etniseen ja kansalliseen alkuperään, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, tervey- 1
dentilaan, vammaisuuteen sekä sukupuoliseen suuntautumiseen perustuva syrjintä. Etnisen alkuperän perusteella syrjinnän vaarassa ovat erityisesti etniset vähemmistöt, joita Suomessa ovat mm. romanit, juutalaiset, tataarit, vanhan venäläisyhteisön edustajat ja maahanmuuttajataustaiset henkilöt sekä Suomen alkuperäiskansa saamelaiset. Yhdistettäessä henkilöstöä koskeva tasaarvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuuslain mukainen yhdenvertaisuussuunnitelma vältytään päällekkäiseltä henkilöstöpoliittiselta suunnittelulta, seurannalta ja tilanteen kehittymisen arvioinnilta. Yhdenvertaisuus työelämässä ja tasa-arvo ovatkin toisiaan tukevia ja eteenpäin vieviä periaatteita. 1.5. Lainsäädännöllinen perusta Perustuslainvoiman tasa-arvoon tuo perustuslain (731/1999) 6, jonka mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lisäksi kyseisessä pykälässä todetaan, että sukupuolten tasaarvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään. Tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuussuunnitelman taustalla ovat erityisesti tasaarvolaki (laki miesten ja naisten välisestä tasaarvosta 609/1986) ja yhdenvertaisuuslaki (21/2004). Tasa-arvoa käsitteleviä säädöksiä on myös työsopimuslaissa (26.1.2001/55), viranhaltijalaissa (laki kunnallisesta viranhaltijasta 11.4.2003/304) sekä kuntien yhteistoimintalaissa (laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa, 13.4.2007/449). Kansallinen lainsäädäntö perustuu merkittävältä osin useisiin kansainvälisiin sopimuksiin ja Euroopan unionin lainsäädäntöön. Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä (1 ). Viranomaisten tulee lain 4 :n mukaan edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti erityisesti muuttamalla niitä olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumista. Käytännön tasolla työnantajan yleinen velvollisuus edistää tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti konkretisoituu tasaarvolain 6a :ssä, jonka mukaan työnantajan on sisällytettävä joko henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan toimenpiteet siitä, miten naisten ja miesten tasa-arvoa työpaikalla joudutetaan, jos työpaikan henkilöstön määrä on vähintään 30 työntekijää. Yhdenvertaisuuslain 4 :ssä on säädetty viranomaisten velvollisuudesta edistää kaikessa toiminnassaan yhdenvertaisuutta. Tämän lisäksi viranomaisten tulee laatia yhdenvertaisuussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Velvoite koskee kaikkia kuntia ja suurta osaa kuntayhtymistä ottaen huomioon kunnan väestö- ja hallintorakenne ja toiminnan luonne. Hallitus on esittänyt 3.4.2014 eduskunnalle yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistamista. Tavoitteena on uudistaa yhdenvertaisuuslainsäädäntöä tavalla, joka täyttäisi nykyistä paremmin perustuslain 6 :n sisältämän yhdenmukaisen ja laaja-alaisen syrjintäkiellon asettamat vaatimukset. Uudistuksella pyritään vahvistamaan yhdenvertaisuuden suojaa siten, että lainsäädäntö kattaisi entistä selkeämmin kaikki syrjintäperusteet, soveltuisi yhdenmukaisemmin kaikkiin elämänalueisiin ja 2
asettaisi eri syrjintätilanteet mahdollisimman samanlaisten oikeussuojakeinojen ja seuraamusten piiriin. Esitykseen sisältyy muutoksia myös tasaarvolakiin. Tasa-arvolakiin ehdotetaan lisättäväksi säännökset sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän kiellosta. Myös työpaikan tasa-arvosuunnitelmaa koskevia säännöksiä tarkistettaisiin, jotta ne toimisivat nykyistä tehokkaammin sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi työelämässä. Palkkakartoituksen sisältö määriteltäisiin laissa nykyistä tarkemmin, ja lakiin sisällytettäisiin velvollisuus tiedottaa henkilöstölle tasa-arvosuunnitelmasta ja henkilöstön osallistumista vahvistettaisiin. Työpaikan tasa-arvosuunnitelma voitaisiin jatkossa laatia vähintään joka toinen vuosi nykyisen vuosittaisen tarkastelun sijasta. 1.6. Tasa-arvovaltuutetun lausunto Tasa-arvovaltuutettu Pirkko Mäkinen on antanut omasta aloitteestaan 14.10.2010 lausunnon Forssan kaupungin vuosille 2005 2010 tehdystä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta. Päivitettyä tasa-arvosuunnitelmaa on muokattu tasa-arvovaltuutetun antamien ehdotusten mukaisesti. Tasa-arvovaltuutetun mukaan suunnitelmassa olisi hyvä tuoda esiin se, millä tavalla sitä laadittaessa henkilöstöä on kuultu ja miten yhteistyö henkilöstön edustajien kanssa on toteutunut. Ehdotuksena oli myös, että jonakin vuonna toteutettaisiin tasa-arvokysely joko omana erillisenä kyselynään tai osana henkilöstökyselyä. Lisäksi tasa-arvovaltuutettu ehdotti, että Forssan kaupunki pyrkisi kehittämään sellaisen järjestelmän, joka parhaiten edesauttaa selvittämään, onko työpaikalla olemassa perusteettomia palkkaeroja naisten ja miesten välillä. Henkilöstön rekrytoinnin osalta tasaarvovaltuutettu toivoi, että rekrytointia koskeva maininta muokataan vähemmän sitovaksi siltä osin kuin siinä todetaan kaupungin suosivan aliedustettuna olevaa sukupuolta, ikäryhmää tai etnistä alkuperää olevaa, kun työnhakijat ovat muutoin pätevyydeltään samantasoisia. Aliedustusautomatiikka ja mikä tahansa ero ei oikeuta positiiviseen erityiskohteluun, vaan eron täytyy liittyä heikompaan asemaan, kuten siihen, että taustalla on naisten tai miesten piiloista syrjintää. 2. SUUNNITELMA 2.1. Yleisiä periaatteita Forssan kaupungin tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuussuunnitelma muodostavat toiminnallisen ja henkilöstöpoliittisen kokonaisuuden. Tällä tarkoitetaan tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden periaatteiden sisällyttämistä niin kaupungin henkilöstöohjelmaan ja muihin suunnitelmiin, kuin toisaalta kaupungin toimintaa em. periaatteiden edistämiseksi. Sinänsä tasa-arvosuunnitelma ei ole itsetarkoitus, vaan perimmäisenä tavoitteena on tasaarvon ja yhdenvertaisuuden periaatteiden sisällyttäminen kaikkeen suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon. Jotta läpäisyperiaate toteutuisi, ja periaatteet vaikuttaisivat mukana kaikessa kaupungin toiminnassa ja päätöksenteossa, vaatii se johdon mukana oloa ja sitoutumista. Lisäksi tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuussuunnitelman vaikuttavuus konkretisoituu riittävän tiedottamisen kautta. Sen vuoksi tiedottamisesta huolehditaan mm. työpaikkakokouksissa, henkilöstötiedotteessa, palveluyksiköihin lähetettävillä tiedotuskirjeellä, kaupungin kotisivuilla 3
(www.forssa.fi) ja kehityskeskusteluissa sekä henkilöstölle järjestettävissä infotilaisuuksissa. Toiminnallisten tavoitteiden ja tasa-arvolain sekä yhdenvertaisuuslain suhde otetaan huomioon kaupungin henkilöstöstrategiassa, ja toisaalta Forssan kaupungin henkilöstökertomus antaa apuvälineitä sekä mittareita henkilöstöpoliittisen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisen seurantaan. 2.4. Henkilöstön kuuleminen Henkilöstöohjelman päivityksen yhteydessä kaupungin henkilöstölle on teetetty henkilöstökysely. Kyselyyn kuuluu uutena osa-alueena myös tasa-arvoon ja syrjintään liittyviä kysymyksiä. Suunnitelman ja toimenpiteiden laadinnassa otetaan huomioon henkilöstökyselystä saadut vastaukset ja yhteistoimintaryhmän kannanotot. Lisäksi henkilöstölle laaditaan kysely, jossa kysytään mielipiteitä, kannanottoja ja näkemyksiä valmisteltavana olevasta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma -luonnoksesta. 2.2. Yhteistoimintaryhmä (YTR) Henkilöstöedustajista ja työnantajaedustajista (ml. kaupunginhallituksen luottamushenkilöt) sekä työsuojeluhenkilöstöstä koostuva yhteistoimintaryhmä (YTR) huolehtii osaltaan tasaarvosuunnitelman käsittelystä ja toimeenpanon seurannasta ja suunnitelman päivittämisestä. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman perustietojen, tilastojen, arviointien ja selvitysten tekeminen kuuluu erityisesti keskushallinnon henkilöstöpalveluyksikön tehtäviin. 2.3. Kaupunginhallitus ja valtuusto Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman ja siinä esitetyt toimenpiteet hyväksyy kaupunginhallitus. Kaupunginhallitus, kuten myös kaupunginvaltuusto, seuraavat tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista vuosittain laadittavan henkilöstökertomuksen kautta. Kaupunginhallitus voi tarvittaessa ryhtyä erityisiin toimenpiteisiin tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden lisäämiseksi kaupunkiorganisaatiossa. 3. PERUSKARTOITUS 2014 3.1. Yleistä Peruskartoituksessa on käyty lävitse tasaarvon kannalta keskeisiä tunnuslukuja. Tällaisia ovat paitsi sukupuolen mukaan tehdyt jaottelut, niin myös vertailutieto eri ikäryhmistä. Forssan henkilöstökertomus tarjoaa hyvän työvälineen pitkäjänteisen vertailutiedon saavuttamiseksi, ja huolellisen peruskartoituksen avulla voidaan paremmin nähdä tasa-arvon nykyinen tila. Edellä mainittu antaa mahdollisuuden laatia ne tavoitteet, joiden pohjalta tasa-arvoa edistäviä toimenpiteitä ryhdytään toteuttamaan. Yhdenvertaisuussuunnitelman toteutus perustuu paljolti käytännön toimenpiteisiin, ja yhdenvertaisuussuunnitelman osalta peruskartoitus tapahtuukin käytännön kokemusten kautta. Kartoituksessa on pyritty selvittämään, miten voidaan parantaa erityisryhmien yhdenvertaisuutta. Samalla on pyritty löytämään ne ongelmakohdat sekä toisaalta ne painopistealueet, joihin panostamalla saavutetaan kaikille tasapuoliset ja yhdenvertaiset palvelussuhteen ehdot ja henkilöstöpoliittiset mahdollisuudet olla ja toimia Forssan kaupungin palveluksessa. Tasa-arvosuunnitelman peruskartoituksen tiedot on kerätty pääsääntöisesti Forssan kau- 4
pungin käytössä olevasta Populus henkilöstö- ja palkkahallinnon ohjelmasta. 3.2. Sukupuolijakauma Sukupuolijakauma toimialoittain Mies % Nainen % Yht. Keskushallinto 4 0,4 34 3,1 38 Sivistystoimi 146 13,2 440 39,8 586 Tekninen 53 4,8 18 1,6 71 Yht. 203 29,2 492 70,8 695 Naisista suurin osa työskentelee sivistystoimessa ja vähiten naisia on taas teknisellä toimialalla. Myös keskushallinnossa työskentelee enemmän naisia kuin miehiä. Miehiä on eniten sivistystoimessa ja vähiten miehiä työskentelee keskushallinnossa. Teknisellä toimialalla miehiä on naisia enemmän. Naisten suhteellinen osuus koko henkilöstöstä on vuonna 2014 noin 71 % ja miesten osuus noin 29 %. Kaikkiaan henkilöstöön kuuluu 492 naista ja 203 miestä. 3.3. Sukupuolijakauma ammattiluokittain Ammattiryhmä Naiset Miehet Yht. Esimieshenkilöstö yht. 15 10 25 Toimistohenkilöstö yht. 30 1 31 Peruskoulun lukion opetushlöst yht. 80 33 113 muu opetushenkilöstö yht. 39 16 55 Opetustoimen avustava hlöstö yht. 31 8 39 Sosiaalihenkilöstö yht. 4 1 5 Päiväkotihenkilöstö yht. 116 4 120 Perhepäivähoitohenkilöstö yht. 37 0 37 Palvelukeskushenkilöstö yht. 1 0 1 Aktiivi tuntipalkkaiset yht. 4 7 11 Vapaa-aikahenkilöstö yht. 33 19 52 Kirjastohenkilöstö yht. 8 1 9 Tekninen henkilöstö yht. 7 12 19 Tevin tuntipalkkainen henkil. yht. 5 32 37 Kiinteistö- ja siivoushenkilös yht. 0 10 10 Muu henkilöstö yht. 83 49 132 Kaikki yhteensä 493 203 696 Päiväkoti-, kirjasto-, sosiaali- ja toimistohenkilöstöstä suurin osa on naisia. Myös suurin osa peruskoulun ja lukion opetushenkilöstöstä, opetustoimen avustavasta ja muusta opetushenkilöstöstä on naisia. Naisten osuus on suhteellisen suuri myös Muu henkilöstö ryhmässä. Perhepäivähoito- ja palvelukeskushenkilöstöstä kaikki ovat naisia. Tevin ja Aktiivin tuntipalkkaisesta henkilöstöstä sekä teknisestä henkilöstöstä suurin osa taas on miehiä. Kiinteistöhenkilöstöön kuuluu ainoastaan miehiä. Esimies- ja vapaa-aikahenkilöstöön kuuluu enemmän naisia kuin miehiä, mutta ero ei ole aivan yhtä suuri kuin muissa ammattiryhmissä. 3.4 Henkilöstö ikäryhmittäin Ikäryhmä Naiset Miehet Yht. -20 8 2 10 20-24 15 8 23 25-29 30 9 39 30-34 40 18 58 35-39 54 22 76 40-44 40 17 57 45-49 72 29 101 50-54 92 36 128 55-59 87 37 124 60-64 49 24 73 65-69 6 1 7 70-0 0 0 Yhteensä: 493 203 696 Keski-ikä: 46,29 46,66 46,40 Suurin osa koko henkilöstöstä kuuluu ikäryhmään 50 54-vuotiaat. Myös ikäryhmät 55 59- vuotiaat ja 45 49-vuotiaat ovat suuria verrattuna muihin ikäryhmiin. Pienin ikäryhmä on 65 69-vuotiaat, mutta 60 64-vuotiaita sen si- 5
jaan on melko paljon. Nuorempien ikäryhmien (alle 35-vuotiaiden) osuus koko henkilöstöstä on melko pieni. Naisista suurin osa on 50 54-vuotiaita ja miehistä vastaavasti suurin osa on 55 59- vuotiaita. Sekä naisten, että miesten joukossa on vähiten nuorimpaan (alle 20-vuotiaat) ja vanhimpaan (65 69-vuotiaat) ikäryhmään kuuluvaa henkilöstöä. Koko henkilöstön keski-ikä on noin 46 vuotta. Miesten ja naisten välillä ei ole kovinkaan suurta eroa keski-iän suhteen. 3.5. Työpaikan organisaatio ja tehtävärakenne Naisten ja miesten välinen jako johtotehtävissä on suhteellisen tasainen ja eroa sukupuolten välillä koko päällikköorganisaatiossa on vain kahden henkilön verran. Kaikkiaan johtotehtävissä on 21 naista ja 19 miestä. Oikealla näkyvästä taulukosta selviää tarkemmin eriteltynä, miten naiset ja miehet sijoittuvat eri johtotehtäviin. Sukupuolijako, johtotehtävät Tehtävänimike: Mies Nainen Kaupunginjohtaja 1 Kaupunginsihteeri 1 Talousjohtaja 1 Tietohallintopäällikkö 1 Henkilöstöpäällikkö 1 Toimistopäällikkö 1 Työllisyys- ja hyvinvointipalvelujen päällikkö 1 Työllisyyden hoidon päällikkö 1 Kaupungingeodeetti 1 Kiinteistöpäällikkö 1 Kunnallistekniikan päällikkö 1 Rakennustarkastaja 1 Tekninen johtaja 1 Jätehuoltopäällikkö 1 Kaupunginarkkitehti 1 Kaupunginpuutarhuri 1 Ympäristöpäällikkö 1 Palvelupäällikkö 1 Liikunta- ja nuorisopalvelupäällikkö 1 Sivistysjohtaja 1 Kasvatus- ja opetuspäällikkö 1 Perhepäivähoidon ohjaaja 1 Päiväkodin johtaja 5 Lukion rehtori 1 Peruskoulun rehtori 2 2 Koulunjohtaja 3 Kansalaisopiston rehtori 1 Kirjastotoimenjohtaja 1 Museonjohtaja 1 Kuvataidekoulun johtava opettaja 1 Musiikkiopiston rehtori 1 Yhteensä: 19 21 6
3.6. Etninen rakenne Forssan kaupungin henkilöstöhallinnon järjestelmissä ei ole tietoa työntekijän etnisestä tai kansallisesta alkuperästä. Etnisiä vähemmistöjä edustavia työntekijöitä on Forssan kaupungin palveluksessa arvion mukaan kuitenkin erittäin vähän. Etnisen monimuotoisuuden lisääminen ja hyödyntäminen voimavarana palvelutoiminnassa soveltuu sen vuoksi hyvin myös Forssan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteeksi. 3.7. Palkkaus ja palkkarakenne Teknisten sopimus (TS): Sopimuksen piirissä on yhteensä 62 työntekijää, joista 15 on naisia ja 43 on miehiä. Teknisten sopimus (TS) Tehtäväkohtainen palkka keskim. /kk Mies Nainen Ero Palkkaryhmät lkm lkm Ammattimies 21 2 288 4 2 520-231 Esimies, asiantuntija 17 3 083 8 3 005 79 Johtaja, erityisasiantuntija 5 4 573 3 4 023 550 Yhteensä 43 15 Kuten taulukosta huomataan, eroja keskimääräisten peruspalkkojen osalta teknisten sopimuksen piirissä on jonkin verran. Esimies- ja asiantuntijatehtävissä miehet ansaitsevat keskimäärin 79 euroa naisia enemmän. Johtajina ja erityisasiantuntijoina miehet saavat palkkaa noin 550 euroa enemmän kuin naiset vastaavissa työtehtävissä. Sen sijaan Ammattimies - palkkaryhmässä naisten palkat ovat noin 231 euroa miesten palkkoja suuremmat. Tuntipalkkaisten sopimus (TTES): Sopimuksen piirissä on yhteensä 68 työntekijää, joista 12 on naisia ja 56 on miehiä. Tuntipalkkaiset (TTES) Miehet Naiset Pr lkm /tunti lkm /tunti I A 11 15,14 0 I B 31 14,13 3 14,00 II A 12 10,75 9 10,19 III 2 9,50 0 Palkkaryhmiin I A ja III ei kuulu lainkaan naisia. Kaikkiaan erot palkoissa ovat melko pienet. Palkkaryhmässä I B miehet ansaitsevat 0,13 euroa naisia enemmän ja palkkaryhmässä II A taas 0,56 euroa naisia enemmän. 7
Opetusalan sopimus (OVTES): Kokonaisansiot 1.1.2014-30.4.2014 Hinnoittelu tunnus 40304005 Peruskoulun lehtori/ylempi korkeakoulututkinto ja perus-/lukioopetusta antavan opettajan kelpoisuus tai aiempi vanhempi lehtori * miehen tehtäviin sisältyy mm. koulunjohtajan tehtävät ** miesten (2 kpl) tehtäviin sisältyy mm. koulunjohtajan tehtävät *** miehellä on mm. runsaasti huojennustunteja Kokonaisansiansio Palkka- Palkka- Kokonais- Naiset Miehet lkm lkm Naiset Miehet ero ero % 19 10 3 605,34 3 872,49-267,15-6,9 40304007 Peruskoulun lehtori/muu kuin em. perus-, aineen-, luokan- tai 2 1 3 642,80 3 562,62 80,18 2,25 erityisopetuksen opettajan kelpoisuus 40304012 Peruskoulun erityisopetuksen opettaja/ylempi korkeakoulututkinto 9 1 3 988,13 4 840,38-852,25-17,61 * ja erityisopetusta antavan opettajan kelpoisuus 40304013 Peruskoulun erityisopetuksen opettaja/erityisopetusta antavan 4 1 3 793,34 3 866,31-72,97-1,89 opettajan kelpoisuus 40304017 Peruskoulun erityisopetuksen opettaja/muu kuin edellämainittu 1 4 3 106,29 2 949,82 156,47 5,3 40304028 Peruskoulun luokanopettaja/luokanopettajan kelpoisuus, ylempi 11 1 3 281,13 3 032,09 249,04 8,21 korkeakoulututkinto, aineenopettajan kelpoisuus jossain peruskoulussa yhteisenä opetettavassa aineessa 40304030 Peruskoulun luokanopettaja/ylempi korkeakoulututkinto ja perus- 23 13 3 181,22 3 594,93-413,71-11,51 ** /lukio-opetusta antavan opettajan kelpoisuus 40304066 Peruskoulun oppilaanohjaaja 1 2 3 850,98 3 494,41 356,57 10,2 40404017 Lukion lehtori/ylempi korkeakoulututkinto ja lukio-opetusta 15 8 4 522,66 5 031,33-508,67-10,11 *** antavan opettajan kelpoisuus tai aiempi vanhemman lehtorin kelpoisuus 40407037 Lukion tuntiopettaja/ylempi korkeakoulututkinto ja lukio-opetusta antavan opettajan kelpoisuus tai aiempi vanhemman lehtorin kelpoisuus 3 1 4 102,35 4 409,78-307,43-6,97 40407039 Lukion tuntiopettaja/aiempi lukio-opetusta antavan opettajan kelpoisuus tai perusopetusta antavan opettajan kelpoisuus 40604006 Kansalaisopiston opettaja/soveltuva ylempi korkeakoulututkinto tai soveltuva ylempi ammattikorkeakoulututkinto 40804012 Musiikkioppilaitoksen opettaja/soveltuva ylempi korkeakoulututkinto tai soveltuva ylempi ammattikorkeakoulututkinto 40804014 Musiikkioppilaitoksen opettaja/soveltuva ammattikorkeakoulututkinto, konservatorion jatkotutkinto tai aiempi lehtorin kelpoisuus 1 1 3 450,44 3 450,44 0,00 0 2 1 3 311,32 3 221,05 90,27 2,8 3 1 2 881,70 2 403,44 478,26 19,9 2 2 3 114,61 2 974,50 140,11 4,71 Taulukossa on vertailtu opetusalan sopimuksen (OVTES) piiriin kuuluvien naisten ja miesten palkkoja 1.1. 30.4.2014. Palkkaerot miesten ja naisten välillä vaihtelevat 1-10 % välillä kummankin sukupuolen eduksi työtehtävästä riippuen. Suuret erot peruskoulun erityisopetuksen opettajien ja luokanopettajien sekä lukion lehtoreiden välillä johtuvat siitä, että osalla näissä tehtävissä toimivista miehistä työhön sisältyy mm. koulunjohtajan tehtäviä tai huojennustunteja, jotka nostavat miesten palkkoja. Suurin palkkaero sukupuolten välillä on musiikkioppilaitoksen opettajien välillä, ja naiset ansaitsevat kyseisissä työtehtävissä 20 % miehiä enemmän. Ryhmään tosin kuuluu vain yksi mies, kun naisia taas on kolme. Lukion tuntiopettajien palkat jakautuvat tasan miesten ja naisten kesken. 8
Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES): Kokonaisansiot KVTES-henkilöstö 1.1.-30.4.2014 Naiset lkm Miehet lkm Hinnoittelutunnus Kokonaisansio Naiset Kokonaisansio Miehet Palkkaero Taulukossa on kuvattu KVTES:in piiriin kuuluvien naisten ja miesten välisiä eroja palkoissa 1.1. 30.4.2014. Miehet ansaitsevat selvästi naisia enemmän, hallinnon päälliköiden ja hinnoittelemattomien ammattiryhmissä. Suurin palkkaero on hallinnon päälliköiden ryhmässä, jossa miehet saavat keskimäärin 420 euroa eli 13 % enemmän palkkaa kuin naiset vastaavissa työtehtävissä.. Sivistystoimen peruspalvelutehtävissä, vapaa-aika- ja kulttuuritoimessa, koulun hoito-, ohjaus- ja kasvatustehtävissä sekä muun henkilöstön/teknisen alan töissä naiset ansaitsevat miehiä selvästi enemmän. Suurin sukupuolten välinen palkkaero on vapaa-aika- ja sivistystoimen tehtävissä, joissa naiset saavat lähes 50 % parempaa palkkaa kuin miehet. Useisiin ryhmiin kuuluu vain yksi mies, mikä voi vaikeuttaa keskimääräisten palkkojen vertailua miesten ja naisten välillä. Palkkaero % 99999999 Hinnoittelemattomat (talousjohtaja, tekninen johtaja, 3 3 4 960,84 5 127,74-166,90-3,36 % sivistysjohtaja, kasvatus- ja opetuspäällikkö, työllisyys- ja hyvinvointipäällikkö, tietohallintopäällikkö) 01ATK022 Tietotekn.ala/muut suunn.teht. (järjestelmäasiantuntija, atktukihenkilö) 1 1 2 505,60 2 578,06-72,46-2,81 01HAL032 Hallinnon päälliköt/palkkar. (liikunta- ja nuorisopalv.pääll., 4 2 2 878,08 3 297,90-419,81-12,73 toimistopäällikkö, kaupunginjohtajan sihteeri, palvelupäällikkö, myynti- ja markkinointisihteeri, joukkoliikennesuunnittelija, kaupunginarkistonhoitaja) 01TOI010 Toimistoala, palkkaryhmä I (toimistosihteeri, lupasihteeri, 24 1 2 456,02 2 465,58-9,56-0,39 palvelusihteeri, markkinointiassistentti) 02KIR021 Kirjastotoimi/kirjaston- ja osastonjohtajat (osastonjohtaja) 3 1 2 627,54 2 664,79-37,25-1,40 02PER010 Sivistystoimen peruspalveluteht. (työpajan ohjaaja, 5 7 1 987,15 1 796,30 190,85 10,62 nuorisotyöntekijä, vast. liikunnanohjaaja, järjestelyapulainen, hallivalvojatyönsuunnittelija, työpajan työntekijä) 02VAP000 Vapaa-aika- ja kultt.toimi/siht. (vast. työpajaohjaaja, 11 4 2 223,23 1 490,26 732,97 49,18 liikuntasihteeri, vast. nuoriso-ohjaaja, työpajan ohjaaja, erit.liikunnanohjaaja, ohjaaja, työnsuunnittelija 05KOU010 Koulun hoito-,ohjaus- ja kasvatus (koulunkäyntiavustaja) 8 1 2 103,93 1 928,52 175,41 9,10 05PER010 Sosiaali- ja terv.huollon perus (perhepäivähoitaja, 16 1 1 805,54 1 713,18 92,36 5,39 päiväkotiavustaja, päiväkotiapulainen) 05PKO02B Päiväkotien kasv.hlöstö/erit.l (lastentarhanopettaja, erityislastentarhanopettaja, konsultoiva erityislastentarhan opettaja) 30 1 2 513,76 2 470,48 43,28 1,75 05PKO030 08PER010 Sos.huollon hlöstö/muut amm.teht. (lastenhoitaja, päivähoitaja, perhepäivähoitaja) Muu hlöstö/tekn.alan ja var.al (pysäköinnintarkastaja, työnsuunnittelija, varikkovastaava, työpajan työntekijä, ohjaaja, liikuntapaikkatyöntek., vaihetyöntek., apuohjaaja) 55 2 2 131,35 2 119,03 12,32 0,58 5 11 1 860,66 1 626,16 234,50 12,60 % 9
3.8. Poissaolot Poissaolot Työpvt Kalenteripvt Teor. työpvt Hlöstö lkm Poissa Ei Poissa % Sairaus, naiset 3202 4280 72978 698 267 431 4,4 Sairaus, miehet 850 1081 30253 369 109 260 2,8 Opintovapaa, naiset 117 172 72978 698 2 696 0,2 Muut, naiset 2110 2565 72978 698 237 461 2,9 Muut, miehet 521 658 30253 369 80 289 1,7 Perhevapaat, naiset 1601 2276 72978 698 52 646 2,2 Perhevapaat, miehet 75 87 30253 369 10 359 0,2 Työtapaturma, naiset 74 110 72978 698 7 691 0,1 Työtapaturma, miehet 12 13 30253 369 4 365 0,0 Lomat, naiset 7614 10217 72978 698 315 383 10,4 Lomat, miehet 3040 3886 30253 369 135 234 10,0 Koulutus, naiset 236 314 72978 698 125 573 0,3 Koulutus, miehet 105 120 30253 369 52 317 0,3 Vuorotteluvapaa, naiset 589 864 72978 698 7 691 0,8 Kuntoutus, naiset 258 340 72978 698 17 681 0,4 Kuntoutus, miehet 66 86 30253 369 3 366 0,2 Kuntoutustuki, naiset 210 305 72978 698 2 696 0,3 Yllä olevassa taulukossa on kuvattu naisten ja miesten työstä poissaolojen syitä 1.1. 31.8.2014. Koulutukseen osallistuminen on ollut yhtä yleistä niin miesten, kuin naistenkin keskuudessa, samoin kuin poissaolo loman vuoksi. Myöskään työtapaturmista tai kuntoutuksesta johtuvissa poissaoloissa ei ole kovinkaan suurta eroa sukupuolten välillä. Sekä naisten, että miesten kohdalla lomat ovat olleet myös yleisin syy poissaololle. Toiseksi yleisin syy on ollut sairaus. Miehet ovat olleet huomattavasti naisia vähemmän perhevapailla. Sairaudesta johtuvia poissaoloja on naisilla jonkin verran miehiä enemmän. Naiset ovat myös olleet jonkin verran miehiä enemmän poissa muiden syiden takia. Miehet eivät ole olleet lainkaan tarkastellun ajanjakson aikana opintovapaalla, vuorotteluvapaalla tai kuntoutustuella. 4. TAVOITTEET JA TOIMENPITEET Seuraavassa taulukossa on esitetty tavoitteet ja toimenpiteet, joilla tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta Forssan kaupunkiorganisaatiossa pyritään lisäämään. Taulukossa on myös lueteltu toimenpiteiden toteuttamisesta vastaavat henkilöt sekä aikataulut toimenpiteiden toteuttamiseksi. Toimenpiteet ovat sellaisia, että niitä varten ei tarvitse erikseen budjetoida määrärahaa. 10
4.1. Tavoitteet 4.2. Toimenpiteet 4.3. Vastuuhenkilö 4.4. Aikataulu Monimuotoisuuden, tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden lisääminen ja hyödyntäminen voimavarana palvelutoiminnassa. Muutetaan sisäistä ja ulkoista rekrytointikäytäntöä siten, että sukupuolinen, ikäryhmittäinen, etninen tms. monimuotoisuus lisääntyy. Työhönottajat Valintapäätöstä tehtäessä Aliedustettuna olevaa sukupuolta, ikäryhmää tai etnistä alkuperää olevaa huomioidaan työhönotossa, mikäli taustalla on naisten tai miesten piiloista syrjintää ja työnhakijat ovat muutoin pätevyydeltään samantasoisia. (Ns. positiivinen erityiskohtelu työhönotossa). Naisten tai miesten lukumäärän (sen sukupuolen, joka on selvästi aliedustettuna) lisääminen tietyissä tehtävissä, asemissa tai tietyllä organisaation hierarkiatasolla (alempi, keski- ja ylin johto). Työpaikkailmoittelussa voidaan kannustaa miehiä hakeutumaan perinteisesti naisvaltaisiin tehtäviin ja vastaavasti naisia miesvaltaisiin tehtäviin Naisten tai miesten lukumäärän lisääminen sisäisessä ja / tai ulkoisessa koulutuksessa. Korjataan työtehtävien pätevyysvaatimuksia sekä valintakriteereitä niin, että ne ovat tosiasiallisesti tasapuolisia sekä miehille että naisille. Silloin, kun työnhakijat ovat muutoin pätevyydeltään samantasoisia, niin miehiä pyritään kannustamaan työhakuun. Erityisesti: Päivähoitotyössä Toimistotyössä Opetustyössä Silloin, kun työnhakijat ovat muutoin pätevyydeltään samantasoisia niin naisia pyritään kannustamaan työnhakuun erityisesti vesihuollon ja eräiden teknisen toimen ja tuntipalkkaisten työntekijöiden tehtävissä. Työpaikkailmoittelukäytäntöä muutetaan. Tällöin työpaikkailmoitukseen voidaan laittaa esim. seuraavanlainen kehotus: Tasa-arvoinen Forssan kaupunki toivoo hakemuksia sekä naisilta että miehiltä. Mikäli ilmenee, että toinen sukupuoli on aliedustettu ryhmä työpaikan sisäiseen tai ulkoiseen koulutukseen valituista, sille annetaan enemmän mahdollisuuksia päästä koulutukseen. Myös esimieskoulutusta ja johdon koulutusta suunnataan erityisesti pätevyysvaatimukset täyttävälle aliedustetulle sukupuolelle. Lisäksi tällaisessa tilanteessa voidaan päättää aliedustetun sukupuolen suosimisesta koulutusvalinnoissa. 11 Esimiehet, henkilöstöpäällikkö Työhönottajat Työhönottajat Työhönottajat Esimiehet Keskushallinto Täyttölupaa haettaessa pysyvää täyttöä varten Valintapäätöstä tehtäessä Valintapäätöstä tehtäessä Ilmoitusta laadittaessa Koulutuspäätöksiä tehtäessä Koulutusta suunniteltaessa