Erään palkkausjärjestelmäuudistuksen kuvaus 22.1.2009 Niilo Hakonen asiantuntija
Teollisuuden toimihenkilöiden palkkausjärjestelmien uudistaminen Suomessa 1956 Vanha tehtävänimikkeisiin perustuva teknisten palkkausjärjestelmä käyttöön 1971 Täydennys: Keltainen vaara - soveltamisopastyöryhmä - määritelmätyöryhmä 1974 Vanha tehtävänimikkeisiin perustuva konttoritoimihenkilöiden (teollisuustoimihenkilöiden) palkkausjärjestelmä käyttöön 1983 Keskusjärjestöjen välinen epävirallinen työryhmä ryhtyi pohtimaan palkkausjärjestelmien uudistamista. Toimihenkilöiden työehdoista sovittiin keskusjärjestöjen välisillä runkosopimuksilla 1990 Valtakunnallinen työn vaativuuden arviointiryhmä (myöhemmin Tase-ryhmä) 1992 Vaativuuden arviointijärjestelmät Tepake ja Ypake valmiita, lisäksi luonnos pätevyyden ja työsuorituksen arvioimiseksi 1993 Palkkajärjestelmien kehittäminen siirrettiin liittojen väliseksi työksi 1995 Alakohtaiset työehtosopimukset ja ensimmäiset uudet, analyyttiseen työn vaativuuden arviointiin perustuvat palkkajärjestelmät kokeiluun 1996 Uusi järjestelmä käyttöön (kemianteollisuus) Teollisuustoimihenkilöiden ja teknisten toimihenkilöiden yhteisen järjestelmän kehittäminen teknologiateollisuudessa 1998 Uusi järjestelmä käyttöön (elintarviketeollisuus, teknologiateollisuus) Yhteinen järjestelmä käyttöön (kemianteollisuus) 2001 Toimihenkilöunioni perustettiin 2
Mihin esitys perustuu? Haapasalmi, J., Hakonen, N. ja Haikala, L. (2005) Selvitys toimihenkilöiden palkkausjärjestelmäuudistusten vaikutuksista elintarvike-, kemian- ja teknologiateollisuudessa. Yhteishanke, toimeksiantajana liitot, tuloksia ei esitelty julkisuudessa Vaihe 1. Neuvottelijoiden yhteishaastattelu Mitä uudistuksella tavoiteltiin? Miten uudistusprosessi eteni? Työehtosopimusten palkkamääräykset Uuden palkkausjärjestelmän erityispiirteitä Millaisella aikataululla muutokset astuivat voimaan ja miten siirtymävaihe toteutettiin? Mitä arvellaan tapahtuneen ja miten sen pitäisi näkyä palkkatilastoissa? Mitä muita tilastoissa näkyviä muutoksia palkkaukseen tehtiin näinä vuosina? Mitkä olisivat kiinnostavia tutkimuskysymyksiä? Vaihe 2. Miten uudistukset näkyivät palkkatilastoissa? TT:n palkkatilastoaineiston 1995 2002 analysointi Esityksessä tarkastellaan kemian toimihenkilöiden palkkausjärjestelmäuudistusta 3
Mitä kemian toimihenkilöiden palkkausjärjestelmäuudistuksella tavoiteltiin? 1. Vanha järjestelmä oli rämettynyt. Nimike ja vakanssi takasivat tietyn palkan, ei tehtävän todellinen vaativuus tai henkilön pätevyys. 2. Toimihenkilön aktiivisuudesta palkitseminen oli esimiehen käsissä, joissain yrityksissä palkittiin, joissain ei. 3. Kummallinen (ja laskennallisesti vaikea) puolitussääntö: jos aktiivisille annettiin korotuksia, muut tulivat puolitussäännön vuoksi perässä. 4. Haluttiin aktiivista palkkapolitiikkaa. Tavoite: aktiivisia palkitaan, passiivisille maksetaan minimitasolla. 5. Haluttiin pois koulutuspohjaisesta järjestelmästä, nähtiin myös koulutusrakenteen muutos. 6. Monissa taloissa palkkaus oli kaukaa johtamista: Palkka-asiat hoidettiin esimerkiksi talousosastolla tai henkilöstöhallinnossa. Nyt haluttiin välineitä esimiehille. 7. Tavoitteena oli tasa-arvo palkkauksessa, pyrittiin aidosti eroon tilastojen sukupuolilisästä. 8. Itsetarkoituksena ei ollut muuttaa palkkasuhteita, mutta palkkaperusteina yritettiin häivyttää koulutus, sukupuoli ja palvelusaika 9. Ei kuitenkaan pyritty keinotekoisesti saamaan naisten ja miesten palkkoja yhteen, vaan että uudet palkat perustuvat tehtävät vaativuuteen ja henkilön pätevyyteen. 4
Miten uudistusprosessi eteni? Muokattiin palkkausjärjestelmä Tepakkeen pohjalle Koeluokitukseen osallistui noin 20 yritystä ja se tehtiin noin tuhannelle henkilölle (500 teknistä ja 500 teollisuustoimihenkilöä). Otos oli riittävä eikä aiheuttanut enää yllätyksiä järjestelmän käyttöönotossa. Koeluokituksen avulla saadaan selville uudistuksen vaikutukset ja voidaan laskea kustannukset. 1994 olivat runko- ja yleissopimukset ja vanhat palkkajärjestelmät vielä voimassa. Uuden järjestelmän saattoi kuitenkin ottaa jo käyttöön vapaaehtoisuuteen perustuen. Vain pari yritystä otti. 1995, kun vanhat palkkajärjestelmät olivat vielä käytössä, valmistui yhteinen koulutusaineisto ja järjestettiin valtakunnallisia koulutustilaisuuksia. Parin vuoden aikana järjestettiin yhteensä noin 200 koulutustilaisuutta yrityksissä ja valtakunnallisesti. 1.10.1996 uudet palkkajärjestelmät otettiin käyttöön tällä kertaa työehtosopimusmääräyksen turvin. Aikaa siirtymiseen oli vuoden loppuun (tekniset toimihenkilöt) ja tammikuun loppuun (teollisuustoimihenkilöt). Palkkajärjestelmä oli jo sama, mutta palkkataulukot ja sopimukset erillisiä. Teknisten järjestelmän käyttöönotto maksoi arviolta keskimäärin noin prosentin, teollisuustoimihenkilöiden noin kaksi prosenttia palkkasummasta. 1997 kerättiin ensimmäinen uuden järjestelmän mukainen tilasto, vaikka joissain yrityksissä oli vielä vanha järjestelmä käytössä. 1999 alussa otettiin käyttöön samat taulukot 5
Millaisella aikataululla muutokset astuivat voimaan ja miten siirtymävaihe toteutettiin? 1.10.1996 uudet palkkausjärjestelmät käyttöön, aikaa siirtymiseen vuoden loppuun ja tammikuun alkuun (teollisuustoimihenkilöt). Tällöin järjestelmä oli jo sama, mutta taulukot erilaisia ja sopimukset erillisiä. Erot taulukoissa: teollisuustoimihenkilöillä alemmat minimipalkat ja heko-keskiarvo 5 %, kun teknisillä se oli 7 %. Heko = henkilökohtainen palkanosa. Alkutilanne: ero palkkataulukoissa 9 %, toisessa vaiheessa 6 %, sitten 3 %. 1997 kerättiin ensimmäinen uuden järjestelmän mukainen tilasto, vaikka joissain yrityksissä oli vielä vanha järjestelmä käytössä. 1999 alussa samat taulukot Jos uusi järjestelmä aiheuttaa toimihenkilölle yli 3 % korotuksen, voidaan ylittävä osuus tasoittaa seuraavan kolmen kuukauden aikana (tätä leikkurimahdollisuutta ei juuri käytetty). Palvelusaikalisät otettiin siirtymävaiheessa pois korotuksia laskettaessa. Toimihenkilön palkka ei saanut laskea uudistuksen vuoksi. 6
Uuden palkkausjärjestelmän erityispiirteitä Ketova oli ensimmäinen käyttöönotetuista uusista toimihenkilöiden palkkajärjestelmistä. Sitä varten laadittiin myös uraauurtava koulutusaineisto. Myöhemmin koulutusaineistoon on lisätty hieman tekstiä ja heko-malleja. Tepakkeen pohjalle tehty järjestelmä: Toimen luonne ja päätösten ja ratkaisujen vaikutukset 165-335 pistettä, vuorovaikutus ja toimen asema 100-210 pistettä. Toimenvaativuusluokkia 8, joille tes määrittelee vaativuusluokkapalkan. Yritys valitsee pätevyyden ja työsuorituksen arviointitavan. Niitä pitää arvioida järjestelmällisesti. Hekon suuruus on kullakin toimihenkilöllä vähintään 3 % tehtävän vaativuuden mukaisesta palkasta puolen vuoden kuluttua työsuhteen alkamisesta. Keskimäärin henkilökohtaisten palkanosien summan pitää yrityksessä/toimipaikassa olla vähintään 7 %. Yleiskorotus kohdistuu henkilökohtaiseen palkkaan, joka sisältää myös hekon. Palvelusvuosilisiä on viisi ja 25 palveluvuoden jälkeen se on maksimissaan 97 euroa/kk. Yleiskorotus ei kohdistu palvelusvuosilisään vaan sen mahdollisesta korottamisesta päätetään sopimusratkaisujen yhteydessä erikseen. Ei kirjattu sopimukseen välimiesmenettelyä vaan liittojen edustajat käyvät läpi erimielisyysasiat, joita on kertynyt pari mapillista. Mahdollista on ottaa käyttöön myös yrityskohtainen järjestelmä, mutta niitä ei juuri ole. 7
Mitä arvellaan tapahtuneen ja miten sen pitäisi näkyä tilastoissa? Havainto: on tapahtunut lievää siirtymistä vaativuusluokkiin 4 ja 5 ja vaativuusluokissa 2 ja 3 väki on vähentynyt. Osittain tämä on johtunut tehtävien muutoksesta, mutta osittain tätä on käytetty myös palkan korottamiseen. Siksi henkilökohtaista palkanosaa pitäisi olla jonkin verran, jotta korotusta ei haettaisi palkkaluokkia muuttamalla. Palaute pitäisi antaa kerran vuodessa. Monessa talossa esimiehet kokevat arvioinnin raskaaksi ja vaikeaksi. Uusi palkkajärjestelmä on hyvä, ja saanut kiitosta muun muassa tasa-arvovaltuutetulta, mutta kaikissa yrityksissä niihin ei paneuduta riittävästi ja ei käytetä riittävästi johtamisen välineenä. Erilaisista tehtävistä johtuva ero naisten ja miesten palkoissa yli palkkaluokkien on edelleen säilynyt. Ero luokitusjakaumien mediaaneissa vastaa noin yhtä palkkaluokkaa. Oletus: konttoritoimihenkilöiden palkat ovat nousseet nopeammin ja tätä kautta mies-naisasetelma parantanut. Uuden järjestelmän käyttöönotto on paljon parempi tapa vaikuttaa samapalkkaisuuteen kuin tasa-arvoerät. Kevyen kemian osuus on viime vuosina kasvanut ehkä hidastanut palkkakehitystä. Muuten ala ollut stabiili. Nyt kun olisi käyttökelpoiset järjestelmät, ei ole enää palkitsemisen osaajia. Emussa kilpailuelementtejä on vähän, palkka- ja palkitsemisjärjestelmiä pitäisi hyödyntää. 8
Mitä muita tilastoissa näkyviä muutoksia palkkaukseen tehtiin näinä vuosina? 1996 uusi yhteinen palkkajärjestelmä. Aineistossa löytyy henkilöitä sekä uudella että vanhalla luokituksella vielä vuonna 1997. Uudet tiedot palkkatilastoaineistossa: työaikamuoto (tieto annetaan huonosti), palvelusvuosilisä/kk 1999 suorituspalkat ilmoitetaan osana peruskuukausipalkkaa (aikaisemmin tulospalkkioiden yhteydessä) 1999 Tilastokeskuksen koulutusluokitus muuttui (esim. merkonomit, teknikot ja insinöörit luokiteltiin eri tavalla kuin aiemmin) 2002 Otettiin palkkatilastoissa uusi toimihenkilötehtävänimikkeistö käyttöön 2002 Tulospalkkioihin kirjattiin myös henkilöstörahastolain mukaiset käteiset voittopalkkiot ja voitonjakoerät 2002 Säännöllisen työajan ansioksi kuukausiansio ilman tulospalkkioita (aikaisemmin tulospalkkioineen) 9
Entisten teollisuustoimihenkilöiden sijoittuminen vanhoista palkkaryhmistä uusiin teknisten- ja konttoritoimihenkilöiden yhteiseisiin palkkaryhmiin, vertailuvuodet 1995 ja 2002, Kemianteollisuus 300 250 200 Kemia 2A-2C lkm 150 Kemia 3A-3C Kemia 4A-4C 100 50 0 1 2 3 4 5 6 7 8 uusi palkkaryhmä 10
Sumua palkkatilastoissa Palkkausjärjestelmäuudistukseen näyttää palkkatilastoja tarkastellessa liittyvä vaihe, jolle annettiin nimeksi tilastojen sumuvaihe palkkaryhmäluokitusten osalta. Sumu johtui siitä, että samaan aikaan saatiin yrityksistä (1) vanhan järjestelmän mukaisia luokitustietoja, (2) koeluokitustietoja, (3) uuden järjestelmän mukaisia luokitustietoja ja (4) omien yrityskohtaisten järjestelmien mukaisia luokitustietoja. Tämä vaihe kesti arviolta 2-3 vuotta. Tänä aikana tilastot eivät anna kovin hyvää kuvaa uudistuksen vaikutuksista. 11
100 % 90 % 80 % Naisten ja miesten välinen keskimääräinen peruskuukausipalkan ero teknisillä- ja konttoritoimihenkilöillä kemianteollisuudessa 8,3 % 7,9 % 7,3 % 6,8 % 6,8 % 5,8 % 7,2 % 7,3 % 14,9 % 14,6 % 15,1 % 15,1 % 14,4 % 13,9 % 12,9 % 13,0 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 76,8 % 77,5 % 77,6 % 78,1 % 78,7 % 80,3 % 79,8 % 79,7 % Ero, jonka syy ei selviä palkkatilastosta. Pienenee ammattiluokituksen tarkentuessa Ero, joka johtuu siitä, että naiset ja miehet tekevät palkkatilastoluokitusten mukaan eri työtä 10 % Naisten keskiansio miesten keskiansiosta 0 % 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 12
Palkkausjärjestelmäuudistusten vaikutuksia Tehtävien vaativuuden määrittely tarkentui Naiset ja miehet sijoittuivat tasaisemmin eri palkkaryhmiin Naisten osuus vaativammissa tehtävissä yleistyi Sukupuolten välinen palkkaero kapeni. Selvityksen kanssa samaan aikaan oli käynnissä Teknillisen korkeakoulun tutkimushanke, jossa tutkittiin yritystasolla samapalkkaisuuden toteutumista ja palkkausjärjestelmäuudistusten vaikutuksia. Mukana tässä tutkimuksessa oli kuusi yritystä, siten että yritykset edustivat samoja kolmea toimialaa. Yrityskohtaiset tulokset osoittivat, että kukin yritys muodosti oman erikoislaatuisen tapauksen. Vastaavasti tässä selvityksessä kukin kolmesta palkkausjärjestelmäuudistus muodosti oman erikoislaatuisen tapauksensa, huolimatta siitä, että uudet palkkausjärjestelmät rakenteeltaan muistuttivat toisiaan. 13
Peruskuukausipalkan muutos 1995-2002 ja 2002 kemianteollisuuden identtisillä teknisillä- ja konttoritoimihenkilöillä 60 % 900 50 % 40 % Miehet Naiset Miehet, lkm Naiset, lkm 800 700 600 KK-palkan muutos 30 % 20 % 500 400 300 lkm 10 % 200 100 0 % 1 2 3 4 5 6 7 8 palkkaryhmä 2002 0 14
Uudistuksen vaikutuksia palkkatasoon, palkkahajontaan ja naisten ja miesten väliseen palkkaeroon melko vaikea havaita Ansionmuodostukseen vaikuttavat järjestelmämuutosten ohella myös muut rakennemuutokset, kuten henkilöiden siirtyminen eläkkeelle, toisiin tehtäviin tai toisiin yrityksiin. Henkilöiden ansiotasoon vaikuttavat sekä sopimusperusteiset palkankorotukset (kuten yleiskorotukset) ja markkinaehtoiset palkankorotukset (kuten työvoiman saatavuuteen liittyvät). Niiden vaikutus palkkaan on suurempi kuin mahdollisen kertaluonteisen sykäyksen aiheuttavien palkkausjärjestelmäuudistusten. Järjestelmäuudistuksiin liitettiin erilaisia varaumia, takuita ja siirtymäaikoja, jotka estivät muutosten välittömän toteutumisen täysimääräisenä. Koska muutokset tulevat voimaan asteittain, voidaan niiden vaikutusten olettaa näkyvän vasta muutaman vuoden viiveellä. Osassa yrityksiä uudistukset saatettiin ottaa koeluontoisesti käyttöön jo muita aikaisemmin. Tulosten tulkintaa vaikeuttavat tarkasteluajanjakson aikana toteutetut tilastoluokitusten muutokset ja aineistojen kattavuuden vaihtelut. 15
Palkkausjärjestelmäuudistusten vaikutukset palkkaan tulevat näkyviin asteittain Kun joidenkin palkkoja nostetaan uuteen palkkausjärjestelmään siirryttäessä Kun takuupalkalle jääneiden ansiokehitys hidastuu tulevina vuosina Kun uudet työntekijät tulevat suoraan uuteen palkkausjärjestelmään Kun takuupalkalle jääneet jäävät vähitellen pois alalta Palkkavaikutukset koskevat eri tavalla eri yrityksiä, usein eroja on myös maantieteellisesti 16