Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Yhteistyökomitea 15.9.2016 Kaupunginhallitus 26.9.2016 www.ylojarvi.fi 1
Sisällys 1. JOHDANTO... 3 1.1 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden määritelmä... 3 1.2 Lainsäädäntöä... 3 1.3 Ylöjärven kaupungin toimintaa ohjaavat suunnitelmat ja ohjeet... 4 2. HENKILÖSTÖN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMAN LAATIMINEN... 5 2.1 Valmistelu ja päätöksenteko... 6 3. PERUSKARTOITUS... 6 3.1 Sukupuoli- ja ikäjakauma... 7 3.2 Palkkavertailu... 7 3.3 Monikulttuurisuus ja -muotoisuus työyhteisössä... 8 3.4 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen... 8 3.5 Henkilöstön kuuleminen... 8 4. TAVOITTEET JA TOIMENPITEET... 11 5. ARVIO AIKAISEMMAN TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOIMENPITEIDEN TOTEUTTAMISESTA JA TULOKSISTA... 12 6. SUUNNITELMAN VIESTINTÄ JA SEURANTA... 14 6.1 Viestintä... 14 6.2 Seuranta... 14 2
1. JOHDANTO Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman avulla toteutetaan Ylöjärven kaupunkistrategiaa 2024. Ylöjärven kaupungin visio kiteyttää kaupunkistrategian ytimen. Visio on: Ylöjärvi Hyvässä kunnossa Hyvä kunto kattaa monta asiaa, kuten asukkaiden hyvän ja toimivan arjen, alueen elinvoimaisuuden sekä toimivan kuntaorganisaation hyvinvointipalvelujen tuottajana. Hyväkuntoinen Ylöjärvi ennakoi ja ottaa vastaan tulevaisuuden haasteet aktiivisesti, yhteistyökykyisesti ja asukaslähtöisesti, huolehtien samalla hyvän kuntonsa säilyttämisestä. Kaupungin visiota pyritään toteuttamaan myös henkilöstöpolitiikassa. Ylöjärven kaupungin henkilöstöohjelma valmistuu vuonna 2016. Henkilöstöpoliittiset arvot on kirjattu aikaisempaan henkilöstöstrategiaan 2010 2015: - oikeudenmukaisuus - luovuus ja työnilo - kunnioittava suhtautuminen ihmisten erilaisuuteen ja työtovereihin - asiakaslähtöinen ja vastuullinen työote. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen edellyttää johdon ja esimiesten sitoutumista varmistamalla tarvittavat resurssit ja toimintaedellytykset. 1.1 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden määritelmä Suomen lain mukaan miehet ja naiset ovat tasa-arvoisia. Miehiä ja naisia täytyy kohdella tasa-arvoisesti työhönotossa, työoloissa ja palkkauksessa. Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä, edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa ja parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tasa-arvolaki kieltää myös syrjinnän perustuen sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun. Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan kunkin omaa kokemusta sukupuolestaan. Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan sukupuolen tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla. Ihmisten yhdenvertainen kohtelu on taattu Suomen perustuslaissa. Yhdenvertaisuus tarkoittaa, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta heidän sukupuolestaan, iästään, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan ja vakaumuksestaan, mielipiteestään, vammastaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä. Yhdenvertaisuudesta työelämässä säädetään yhdenvertaisuuslaissa ja työsopimuslaissa. Niiden mukaan työntekijöitä on kohdeltava yhdenvertaisesti työhönoton, työolojen, työehtojen, henkilöstökoulutuksen ja uralla etenemisen suhteen. 1.2 Lainsäädäntöä Perustuslaki 6 Yhdenvertaisuus Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. 3
Rikoslaki 47:3 Työsyrjintä Työnantaja ei saa asettaa työnhakijaa tai työntekijää epäedulliseen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan, uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella. Tasa-arvolaki (609/1986) Tasa-arvolaissa on tasa-arvon edistämistä, syrjinnän kieltoja ja oikeussuojaa koskevia säännöksiä. Tasa-arvon edistämissäännökset koskevat viranomaisia, koulutuksen järjestäjiä ja työnantajia. Sukupuoleen perustuva syrjintä on kielletty kaikissa muodoissaan. Sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan eri asemaan asettamista sukupuolen, raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden, sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa (1 ). Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuuslaissa säädetään myös yhdenvertaisuuden edistämisestä. Työsopimuslaki (55/2001) 2:2 Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Määräaikaisissa ja osaaikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Viranhaltijalaki (304/2003) 3:12 Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto Työnantajan on kohdeltava viranhaltijoita tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole viranhaltijoiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa virkasuhteissa ei saa pelkästään virkasuhteen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia palvelussuhteen ehtoja kuin muissa virkasuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. 1.3 Ylöjärven kaupungin toimintaa ohjaavat suunnitelmat ja ohjeet Ylöjärven kaupungin henkilöstötyötä ohjaavat monet suunnitelmat ja ohjelmat. Niissä on huomioitu myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymykset, esim.: Henkilöstöohjelma ohjaa kaupungin henkilöstöjohtamista ja henkilöstöpolitiikkaa. Henkilöstön hyvinvointisuunnitelma laaditaan vuosittain tukemaan työntekijöiden työhyvinvointia ja omasta terveydestä huolehtimista. Varhaisen välittämisen malli on luotu tukemaan työssä jaksamista ja varmistamaan, että työkykyä uhkaavat ongelmat huomataan mahdollisimman varhain. Päihdeohjelma koskee jokaista kaupungin työntekijää. 4
Ikäohjelman kohderyhmänä ovat 55 vuotta täyttäneet ja sitä vanhemmat työntekijät. Ohjelma on laadittu tukemaan ikääntyvien työhyvinvointia. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma päivitetään vuosittain toimialoittain osaamisen kehittämisen perustaksi ja vuosittainen henkilöstön resurssisuunnitelma tehdään talousarvion yhteydessä. Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmillä pyritään oikeudenmukaiseen, kannustavaan ja tulokselliseen toimintaan. Pysyville vakansseille on työn vaativuuden arvioinnin avulla määritetty tehtäväkohtainen palkka. Palkkauksen osana on tulospalkkausjärjestelmä, johon kaikilla on mahdollisuus osallistua. Rekrytointiohjeen mukaan myös yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteet on otettava huomioon päätöksenteossa. Työsuojelun toimintaohjelma on kaupungin pysyväisluonteinen toimintaohjelma työsuojelun toteuttamiseksi. Se on laadittu henkilöstön työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin toteuttamiseksi ja edistämiseksi. Viestinnän periaatteet -asiakirja kertoo kaupungin viestinnän pelisäännöt. Viestinnässä noudatetaan yhdenvertaisuuden periaatetta. Perehdytyssuunnitelma varmistaa, että kaikki olennaiset asiat tulevat huomioiduksi. Jokainen työntekijä on perehdytettävä työtehtäviinsä. Työssä häirinnän ehkäisevät toimenpiteet -toimintaohje sisältää yhteiset pelisäännöt; häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu ei ole hyväksyttävää, vaan kaikkien työpaikalla on tunnettava vastuunsa häirinnän estämisestä. Suullisen huomautuksen ja kirjallisen varoituksen antaminen -ohjeistus on laadittu yhteneväisen toimintatavan turvaamiseksi. 2. HENKILÖSTÖN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITEL- MAN LAATIMINEN Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muista palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajalla on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista, 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasaarvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi, 3) arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. 5
Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma käsittää perusteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteuttamisesta. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat kaiken päätöksenteon perustana. Syrjinnän tunnistaminen on haasteellista ja edellyttää jatkuvaa viestintää sekä osaamisen kehittämistä. Syrjinnän aktiivinen ehkäisy vaatii esimiehiltä jatkuvaa havainnointia. Tasa-arvolain 6 :n mukaan työnantajan tulee käytettävissä olevat voimavarat huomioiden: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Tavoitteena on sisällyttää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen läpileikkaavana toimintatapana kaikessa suunnittelussa ja toiminnassa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisen tulee olla osa osastojen ja toimintayksiköiden toimintaa ja myös jokaisen kaupungin työntekijän osaamista. 2.1 Valmistelu ja päätöksenteko Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on valmisteltu työryhmässä, jonka kokoonpanon on nimennyt henkilöstön edustajista ja työnantajan edustajista koostuva Yhteistyökomitea (YTK). Työryhmän kokoonpano on: pääluottamusmies Arja Uusikartano (JHL), pääluottamusmies Hannu Kujanpää (JUKO), työsuojeluvaltuutettu Rauno Kesseli ja työsuojelupäällikkö Marjo Soutolahti (puheenjohtaja ja sihteeri). Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman hyväksyy kaupunginhallitus. Kaupunginhallitus ja kaupunginvaltuusto seuraavat tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista vuosittain laadittavan henkilöstökertomuksen sekä henkilöstöohjelman tavoitteiden toteutumisen kautta. Yhteistyökomitea huolehtii osaltaan suunnitelman käsittelystä, seurannasta ja päivittämisestä. 3. PERUSKARTOITUS Tilastokeskuksen kuntasektorin palkkatilastosta on tilattu työryhmän käyttöön Ylöjärven kaupungin henkilöstön palkkatiedoista laadittu tasa-arvoraportti. Tiedot ovat vuodelta 2014 (Liite 1). Raportissa on taulukoina ja kuvina kaupungin henkilöstömääriä ja ansiotietoja sukupuolen ja useiden taustamuuttujien mukaan. Taustamuuttujia ovat muun muassa ammatti, koulutus, ikä, toimiala. Ansiokäsitteet ovat peruspalkka, säännöllisen työajan ansio ja kokonaisansio. Perusaineistona on käytetty myös henkilöstökertomuksen 2015 tietoja. Henkilöstön työtyytyväisyyskysely toteutettiin loppuvuodesta 2015. Kyselyyn sisällytettiin kysymykset syrjinnästä ja eriarvoisesta kohtelusta sekä häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta. Tulokset on huomioitu tätä suunnitelmaa varten. 6
3.1 Sukupuoli- ja ikäjakauma Sukupuolijakauma osastoittain Osasto Naiset 2015 % Miehet 2015 % Yht. Hallinto- ja talousosasto 208 10,1 7 0,3 215 Kaupunkikehitysosasto 28 1,4 25 1,2 53 Perusturvaosasto 582 28,3 46 2,2 628 Sivistysosasto 858 41,8 119 5,8 977 Tekninen osasto 21 1,0 88 4,3 109 Vesi liikelaitos 0 0,0 24 1,2 24 Työterveyspalvelu Viisari 43 2,1 5 0,2 48 Yhteensä 1740 84,7 314 15,3 2054 Naisten osuus valtakunnallisesti koko kunnallisesta henkilöstöstä on noin 80 %. Suurin ikäryhmä vakituisista henkilöistä (pääpalvelussuhteiset) on 55 59 -vuotiaat. Koko henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2015 lopussa 46 vuotta. 3.2 Palkkavertailu Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman liitteenä on Tilastokeskuksen laatima Ylöjärven kaupungin tasa-arvoraportti 2014. Aineistoon on poimittu kuukausipalkkaisia koskevat tiedot tärkeimpien taustamuuttujien mukaan kuntasektorin palkkatilastosta 2014. Taulukoissa käytetään keskiarvotietoa peruspalkasta, säännöllisen työajan ansioista ja kokonaisansioista. Ansio tiedot on laskettu kokoaikaisten, täyttä palkkaa saaneiden ansioista. Sukupuolten välistä palkkaeroa on tarkastelu ainoastaan vertaamalla naisten ja miesten keskipalkkoja. Palkkaeroa selvittäviä taustatekijöitä, kuten koulutusalaa ja -astetta, ikää ja työkokemusta työnantajan palveluksessa ei ole käytetty selittämään palkkaeroa. Näin ollen tulokset sinällään eivät osoita palkkadiskriminaatiota, vaan havaittavissa olevan palkkaeron. Tämän vuoksi tarvitaan työnantajan toimesta kartoitus palkkaeron syistä ennen kuin voidaan tietää, mistä sukupuolten välinen palkkaero johtuu tai palkitaanko sukupuolia eriarvoisesti samassa tehtävässä. Tilastokeskuksen palkkatilastot osoittavat lähinnä sen, että palkkaerot naisten ja miesten välillä näkyvät erityisesti kokonaisansioissa. Tämä johtuu pääasiassa tehtä- 7
vien sisällöllisistä eroista. Kokoaikaisten, täysipalkkaisten peruspalkoissa ei ole havaittavissa sukupuolten välillä eroja silloin kun kyseessä on sama perustehtävä. Tätä suunnitelmaa laadittaessa ei ole ollut käytettävissä yksilötason palkkakartoitusta. Raportointia on syytä kehittää siten, että mahdolliset erot palkkarakenteessa sukupuolten välillä on tulkittavissa. Tasa-arvoisen palkkarakenteen saavuttamiseksi on edelleen kehitettävä työn vaativuuden arviointijärjestelmää. Palkitsemisen ja henkilökohtaisen lisän kriteerit on oltava oikeudenmukaisia, yhdenvertaisia ja läpinäkyviä. 3.3 Monikulttuurisuus ja -muotoisuus työyhteisössä Tulevaisuuden työpaikka on yhä lisääntyvässä määrin monikulttuurinen ja monimuotoinen työpaikka. Moninaisuusjohtamisen on ennustettu olevan yksi lähivuosikymmenien tärkeimmistä organisaatioiden kehittämisalueista. Etnisiä vähemmistöjä edustavia työntekijöitä on kaupungin palveluksessa toistaiseksi erittäin vähän. Maahanmuuton seurauksena määrä tulee todennäköisesti lisääntymään myös Ylöjärvellä. Johtamisella edistetään erilaisten työntekijöiden kohtelun oikeudenmukaisuutta ja tasa-arvoa. 3.4 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittaminen tulee olla tasapuolista sekä naisilla että miehillä. Joskus työn, perheen ja muun elämän vaatimukset saattavat olla ristiriidassa keskenään. Suurimmat paineet työn ja perheen yhteensovittamisessa koskevat pienten lasten vanhempia. Keski-iässä moni huolehtii työnsä ohella ikääntyvistä vanhemmista, lapsenlapsista tai muista apua tarvitsevista omaisista. Erilaisilla työaikajärjestelyillä pyritään huomioimaan erilaiset elämäntilanteet. 3.5 Henkilöstön kuuleminen Henkilöstön työtyytyväisyyskyselyyn on sisällytetty kysymykset syrjinnän kokemisesta ja eriarvoisesta kohtelusta sekä häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta. Työtyytyväisyyskysely 2015, syrjintä ja eriarvoinen kohtelu: 8
Vastaajista vajaa 10 % ilmoitti kokeneensa syrjintää tai eriarvoista kohtelua viimeisen 12 kuukauden aikana. Mikään työntekijäryhmä ei erityisesti erottunut vastauksista. Naisista 9,9, % ja miehistä 8,7 % ilmoitti kokeneensa syrjintää tai eriarvoista kohtelua. Seksuaalisen suuntautumisen, pienten lasten huoltajuuden, raskauden tai syntyperän takia ei kukaan vastaaja ilmoittanut kokeneensa syrjintää tai eriarvoista kohtelua. Syrjinnän kokemisessa esitettiin eniten syyksi muu syy (syy ei tiedossa), mielipiteet, asema tai henkilökohtaiset ominaisuudet. Iän tai terveydentilan esitti syyksi noin 6 % ja sukupuolen 2 % vastaajista. 9
Työtyytyväisyyskysely 2015, häirintä ja epäasiallinen kohtelu: Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kokemista on seurattu työtyytyväisyyskyselyillä jo useita vuosia. Kysymykseen kyllä vastanneiden määrä on alentunut 14 %:sta alle 10 %:in kuuden vuoden tarkastelujaksolla. Suhteellisesti eniten häirintää tai epäasiallista kohtelua on koettu nuorten alle 26 -vuotiaiden vastaajien ryhmässä (13,9 %). Kaikkiaan hieman enemmän naisten (9,8 %) kuin miesten (7,3 %) osalta. Häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu ei ole hyväksyttävää, vaan kaikkien työpaikalla on tunnettava vastuunsa häirinnän estämisestä. 10
4. TAVOITTEET JA TOIMENPITEET Tavoitteet ja toimenpiteet, joilla tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta lisätään: Tavoitteet Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu, seuranta 1. Oikeudenmukainen palkkaus Kehitetään edelleen työn vaativuuden arviointia ja pidetään tehtävänkuvaukset jatkuvasti ajan tasalla. Palkitsemisen ja henkilökohtaisen lisän kriteerit ovat oikeudenmukaiset ja kohtelevat yhdenvertaisesti kaikkia työntekijöitä. Osastopäälliköt, henkilöstöpäällikkö Jatkuvaa toimintaa Tasa-arvoraportti tilataan kahden vuoden välein (seuraavan kerran v. 2018 tilataan v. 2017 tiedot). Arviointi vuosittain 2. Työn ja perheelämän yhteensovittaminen Erilaiset elämäntilanteet huomioidaan mahdollisuuksien mukaan työaikajärjestelyissä (liukuva työaika, etätyö- ja osaaikatyömahdollisuudet). Osastopäälliköt, esimiehet Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. 3. Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen päätöksenteko Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen huomioidaan toimintatapana kaikessa suunnittelussa ja toiminnassa. Valmistelijat, päätöksentekijät Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. 4. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden osaamisen kehittäminen Suunnitelma käsitellään työpaikkakokouksissa. Järjestetään koulutusta esimiehille syrjinnän tunnistamisesta ja siihen puuttumisesta. Esimiehet Työsuojelupäällikkö 2016 2017 5. Monikulttuurisuuden ja -muotoisuuden lisääminen työyhteisöissä Edistetään sukupuolten ja eri etnisen taustan omaavien tasapuolista hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. Rekrytoinneista vastaavat Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. 6. Kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun estäminen Oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen johtaminen, työyhteisötaidot. Esimiehet, henkilöstö Työtyytyväisyyskyselyssä vuosittain. 7. Syrjivän kohtelun estäminen Puututaan välittömästi esille tuleviin syrjintäepäilyihin. Esimiehet, henkilöstö Työtyytyväisyyskyselyssä vuosittain. 11
5. ARVIO AIKAISEMMAN TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOIMENPITEI- DEN TOTEUTTAMISESTA JA TULOKSISTA Vuonna 2007 (kh 13.8.2007) laaditun tasa-arvosuunnitelman tavoitteet, toimenpiteet ja toteutuminen: 1. Oikea informaatio vaikuttaa tasa-arvoasenteisiin Toimenpiteet: Tietoisuutta lisätään järjestämällä erilaisia koulutustilaisuuksia ja teemapäiviä. Toteutuminen: Henkilöstölle on järjestetty erilaisia koulutustilaisuuksia työhyvinvointiin liittyen. Koulutuksissa on ollut esillä myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasiat. 2. Edistetään naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista eri tehtäviin Toimenpiteet: Työolosuhteita muutetaan mahdollisuuksien mukaan siten, että työ soveltuu molemmille sukupuolille. Perinteisesti naisten ja miesten tehtäviksi miellettyjä tehtäviä jaetaan niin, että sukupuolten välinen roolijako vähenee. Samanlaisten töiden tasapuolinen jakaminen miesten ja naisten kesken poistaa ennakkoluuloja, tehtävien arvostus tasapainottuu ja eri näkökulmat tulevat edustavasti esiin. Työskentelyä haittaavat ympäristötekijät kartoitetaan ja korjataan. Toteutuminen: Miesten osuus on jonkin verran lisääntynyt hoito- ja hoivatehtävissä. Tekniselle sektorille on tullut töihin jonkin verran naisia mm. esimiestehtäviin. 3. Edistetään tasa-arvoista uralla etenemistä ja kouluttautumista Toimenpiteet: Järjestetään pitkään jatkuneen poissaolon jälkeen työhön palaaville erityistä työelämään perehdyttämiskoulutusta. Monitaitoisuuden lisäämistä edistetään koulutuksella. Toteutetaan kaupunkistrategiasta lähtöisin olevaa henkilöstökoulutusta, joka perustuu henkilöstön omiin sekä työn vaatimiin tavoitteisiin ja tarpeisiin. Toteutuminen: Säädöskokonaisuus ammatillisen osaamisen kehittämisestä tuli voimaan 1. tammikuuta 2014. Sääntelyn tavoitteena on kehittää osaamista palvelutoiminnan tarpeista lähtien. Ylöjärven kaupunki on toteuttanut henkilöstön kehittämisessä tätä lainsäädäntöä. Koulutussuunnitelma laaditaan vuosittain ja käsitellään yhteistoiminnassa. 4. Edistetään samapalkkaisuutta samanarvoisissa töissä Toimenpiteet: Palkkausperiaatteista neuvotellaan henkilöstöjärjestöjen kanssa sopimusten edellyttämällä tavalla. Tehdään tarvittavat nimikemuutokset, mikäli tehtävien ja nimikkeiden välillä on ristiriitaa. Henkilökohtaisen palkanosan määrittelyssä sekä tulospalkkioiden jakamisessa noudatetaan tasa-arvon periaatteita. Toteutuminen: Palkkausperiaatteissa on noudatettu valtakunnallisia sopimuksia. Tehtävänimikkeitä on tarkistettu talousarvioiden laadinnan yhteydessä. 12
Henkilökohtaisten palkanosien ja tulospalkkioiden jakamisessa tulisi erikseen huomioida tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus. 5. Estetään työntekijöiden joutuminen häirinnän tai syrjinnän kohteeksi Toimenpiteet: Asiasta tiedotetaan työpaikkakokouksissa. Mikäli häirintää, syrjintää ja kiusaamista kuitenkin esiintyy, asiaan puututaan välittömästi. Häirinnän yms. kohteeksi joutunutta kannustetaan ottamaan yhteyttä esimieheen, luottamusmieheen tai työsuojeluvaltuutettuun, jotta tilanne voidaan korjata. Lisäselvittelyjä varten ollaan yhteydessä myös henkilöstöhallinnon edustajaan. Toteutuminen: Ylöjärven kaupungilla on käytössään varhaisen välittämisen malli, joka sisältää myös epäasiallisen käyttäytymisen ehkäisyyn liittyvän ohjeistuksen. Epäasialliseen käytökseen tai kiusaamiseen voidaan puuttua huomautus- ja varoitusmenettelyn avulla. Tämä huomioiden on laadittu oheistus huomautus- ja varoitusmenettelystä. Erilaisissa koulutustilaisuuksissa on käsitelty työpaikalla esiintyvää epäasiallista käytöstä. Henkilöstöä on kannustettu puuttumaan kiusaamiseen heti, kun sitä ilmenee. Arviointi ja seuranta Toimenpiteet: Kaikissa toiminnoissa otetaan huomioon tasa-arvosuunnitelman tarkoitus ja tavoitteet. Toimintayksiköiden johto vastaa tasa-arvon toteutumisesta ja ajan tasalla pitämisestä yksiköissä normaalin toimintansa puitteissa. Yhteistyökomitea valvoo toimenpiteiden toteutumista ja tasa-arvolain noudattamista ja tekee tarvittaessa huomautuksia laiminlyönneistä vastuuhenkilöille sekä tiedottaa mahdollisista uusista säännöistä ja määräyksistä. Yhteistyökomitea laatii vuosittain raportin, jossa arvioidaan tasa-arvosuunnitelman toteutumista ja määritellään vuosittaiset kehittämisen kohteet. Toteutuminen: Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus asiat ovat olleet esillä yhteistyökomiteassa silloin jos ne ovat tulleet esille työterveyshuollon työpaikkaselvityksissä tai aluehallintoviraston työsuojeluosaston tarkastuksilla. Vuosittaista raporttia taso-arvosuunnitelman toteutumisesta ei ole laadittu. Henkilöstökertomus on laadittu ja työtyytyväisyyskysely on toteutettu vuosittain ja niiden tarkastelussa on ollut mahdollista kiinnittää huomiota myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus asioihin. Tasa-arvosuunnitelmaa ei ole sellaisenaan käsitelty vuosittain Yhteistyökomiteassa. Henkilöstökertomus on laadittu ja työtyytyväisyyskysely on toteutettu vuosittain ja niiden tarkastelussa on ollut mahdollista kiinnittää huomiota myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus asioihin. Palkkakartoitusliitettä ei ole käsitelty vuosittain. 13
6. SUUNNITELMAN VIESTINTÄ JA SEURANTA 6.1 Viestintä Suunnitelmasta tiedotetaan henkilöstölle Ylönetissä. Esimiehet velvoitetaan käymään suunnitelma läpi työpaikkakokouksissa. Työtyytyväisyyskyselyn tulokset käydään yhdessä läpi työyhteisöissä. Aihe on hyvä nostaa esille myös vuosittaisissa kehityskeskusteluissa. 6.2 Seuranta Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteiden toteutumista seurataan vuosittain. Osastojen ja yksiköiden johto vastaa tasa-arvon- ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta toimintansa puitteissa. Osastoilta pyydetään vuosittain yhteenveto suunnitelman tavoitteiden toteutumisesta ja ne käsitellään yhteistyökomiteassa. Suunnitelman sisältöä tarkistetaan tarvittaessa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen ja edistäminen on jokaisen kaupungin työntekijän vastuulla. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kokemista sekä häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kokemista seurataan henkilöstön työtyytyväisyyskyselyn avulla. Kyselyn tulokset käsitellään osastoilla ja työyksiköissä sekä annetaan tiedoksi yhteistyökomitean ja kaupunginhallituksen kokouksissa. Valtakunnan tasolla tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta valvovat yleisesti tasa-arvolain noudattamista kunnissa. Liite 1 Tilastokeskus: Tasa-arvoraportti, Ylöjärven kaupunki 2014 14