Henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Yhteistyökomitea Kaupunginhallitus

Transkriptio

1 Henkilöstöpoliittinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Yhteistyökomitea Kaupunginhallitus

2 Sisällys 1. JOHDANTO Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden määritelmä Lainsäädäntöä Ylöjärven kaupungin toimintaa ohjaavat suunnitelmat ja ohjeet HENKILÖSTÖPOLIITTISEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMAN LAATIMINEN Valmistelu ja päätöksenteko PERUSKARTOITUS Sukupuoli- ja ikäjakauma Palkkakartoitus Monikulttuurisuus ja -muotoisuus työyhteisössä Sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Henkilöstön kuuleminen TAVOITTEET JA TOIMENPITEET ARVIO AIKAISEMMAN TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOIMENPITEIDEN TOTEUTTAMISESTA JA TULOKSISTA SUUNNITELMAN VIESTINTÄ JA SEURANTA Viestintä Seuranta...16 Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Yhteistyökomitea Kaupunginhallitus

3 1. JOHDANTO Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman avulla toteutetaan Ylöjärven kaupunkistrategiaa. Kaupunkistrategia 2028 Visio: Arvot: Ylöjärvi - rohkea edelläkävijä vastuullisuus kehitysrohkeus oikeudenmukaisuus turvallisuus Kaupungin henkilöstöohjelma valmistuu vuonna Henkilöstöohjelma määrittelee kaupungin henkilöstöpolitiikan periaatteet ja tarkentaa kehittämisen painopistealueet. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteena on sisällyttää tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen läpileikkaavana toimintatapana kaikessa suunnittelussa ja toiminnassa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisen tulee olla osa osastojen ja toimintayksiköiden toimintaa ja myös jokaisen kaupungin työntekijän osaamista. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen edellyttää johdon ja esi sitoutumista varmistamalla tarvittavat resurssit ja toimintaedellytykset. 1.1 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden määritelmä Suomen lain mukaan miehet ja naiset ovat tasa-arvoisia. Miehiä ja naisia täytyy kohdella tasa-arvoisesti työhönotossa, työoloissa ja palkkauksessa. Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä, edistää naisten ja välistä tasa-arvoa ja parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tasa-arvolaki kieltää myös syrjinnän perustuen sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun. Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan kunkin omaa kokemusta sukupuolestaan. Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan sukupuolen tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla. Ihmisten yhdenvertainen kohtelu on taattu Suomen perustuslaissa. Yhdenvertaisuus tarkoittaa, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta heidän sukupuolestaan, iästään, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan ja vakaumuksestaan, mielipiteestään, vammastaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä. Yhdenvertaisuudesta työelämässä säädetään yhdenvertaisuuslaissa ja työsopimuslaissa. Niiden mukaan työntekijöitä on kohdeltava yhdenvertaisesti työhönoton, työolojen, työehtojen, henkilöstökoulutuksen ja uralla etenemisen suhteen. 2

4 1.2 Lainsäädäntöä Perustuslaki 6 Yhdenvertaisuus Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Rikoslaki 47:3 Työsyrjintä Työnantaja ei saa asettaa työnhakijaa tai työntekijää epäedulliseen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan, uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella. Tasa-arvolaki (609/1986) Laki naisten ja välisestä tasa-arvosta (609/1986) eli tasa-arvolaki tuli voimaan , ja siihen on sen jälkeen tehty useita muutoksia. Viimeksi lakia uudistettiin uuden yhdenvertaisuuslain säätämisen yhteydessä vuoden 2015 alusta. Tasa-arvolaissa on tasa-arvon edistämistä, syrjinnän kieltoja ja oikeussuojaa koskevia säännöksiä. Tasa-arvon edistämissäännökset koskevat viranomaisia, koulutuksen järjestäjiä ja työnantajia. Sukupuoleen perustuva syrjintä on kielletty kaikissa muodoissaan. Sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan eri asemaan asettamista sukupuolen, raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden, sukupuoliidentiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa (1 ). Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuuslaissa säädetään myös yhdenvertaisuuden edistämisestä. Työsopimuslaki (55/2001) 2:2 Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Viranhaltijalaki (304/2003) 3:12 Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto Työnantajan on kohdeltava viranhaltijoita tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole viranhaltijoiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Määräaikaisissa ja osaaikaisissa virkasuhteissa ei saa pelkästään virkasuhteen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia palvelussuhteen ehtoja kuin muissa virkasuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. 3

5 1.3 Ylöjärven kaupungin toimintaa ohjaavat suunnitelmat ja ohjeet Ylöjärven kaupungin henkilöstötyötä ohjaavat monet suunnitelmat ja ohjelmat. Niissä on huomioitu myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymykset, esim.: Henkilöstöohjelma ohjaa kaupungin henkilöstöjohtamista ja henkilöstöpolitiikkaa. Henkilöstön hyvinvointisuunnitelma laaditaan vuosittain tukemaan työntekijöiden työhyvinvointia ja omasta terveydestä huolehtimista. Varhaisen välittämisen malli on luotu tukemaan työssä jaksamista ja varmistamaan, että työkykyä uhkaavat ongelmat huomataan mahdollisimman varhain. Päihdeohjelma koskee jokaista kaupungin työntekijää. Ikäohjelman kohderyhmänä ovat 55 vuotta täyttäneet ja sitä vanhemmat työntekijät. Ohjelma on laadittu tukemaan ikääntyvien työhyvinvointia. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma päivitetään vuosittain toimialoittain osaamisen kehittämisen perustaksi ja vuosittainen henkilöstön resurssisuunnitelma tehdään talousarvion yhteydessä. Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmillä pyritään oikeudenmukaiseen, kannustavaan ja tulokselliseen toimintaan. Pysyville vakansseille on työn vaativuuden arvioinnin avulla määritetty tehtäväkohtainen palkka. Palkkauksen osana on tulospalkkausjärjestelmä, johon kaikilla on mahdollisuus osallistua. Rekrytointiohjeen mukaan myös yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteet on otettava huomioon päätöksenteossa. Työsuojelun toimintaohjelma on kaupungin pysyväisluonteinen toimintaohjelma työsuojelun toteuttamiseksi. Se on laadittu henkilöstön työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin toteuttamiseksi ja edistämiseksi. Työyksiköissä laaditaan lisäksi työpaikkakohtainen työsuojelun toimintaohjelma. Viestinnän periaatteet -asiakirja kertoo kaupungin viestinnän pelisäännöt. Viestinnässä noudatetaan yhdenvertaisuuden periaatetta. Perehdytyssuunnitelma varmistaa, että kaikki olennaiset asiat tulevat huomioiduksi. Jokainen työntekijä on perehdytettävä työtehtäviinsä. Työssä häirinnän ehkäisevät toimenpiteet -toimintaohje sisältää yhteiset pelisäännöt; häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu ei ole hyväksyttävää, vaan kaikkien työpaikalla on tunnettava vastuunsa häirinnän estämisestä. Suullisen huomautuksen ja kirjallisen varoituksen antaminen -ohjeistus on laadittu yhteneväisen toimintatavan turvaamiseksi. 4

6 2. HENKILÖSTÖPOLIITTISEN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUN- NITELMAN LAATIMINEN Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Tasaarvosuunnittelulla tarkoitetaan työnantajan velvollisuutta tehdä selvityksiä työpaikan tasaarvotilanteesta, selvittää ja naisten sijoittumista erilaisiin tehtäviin ja kartoittaa naisten ja palkkoja ja mahdollisia palkkaeroja. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajalla on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista, 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi, 3) arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma käsittää perusteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteuttamisesta. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat kaiken päätöksenteon perustana. Syrjinnän tunnistaminen on haasteellista ja edellyttää jatkuvaa viestintää sekä osaamisen kehittämistä. Syrjinnän aktiivinen ehkäisy vaatii esimiehiltä jatkuvaa havainnointia. Tasa-arvolain 6 :n mukaan työnantajan tulee käytettävissä olevat voimavarat huomioiden: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä 2) edistää naisten ja tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen 3) edistää naisten ja välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille 5) helpottaa naisten ja osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. 5

7 2.1 Valmistelu ja päätöksenteko Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on valmisteltu työryhmässä, jonka kokoonpano on: pääluottamusmies Johanna Talasmäki (JHL), pääluottamusmies Hannu Kujanpää (JUKO), pääluottamusmies Tarja Paanila (Tehy), työsuojeluvaltuutettu Rauno Kesseli, hallinto- ja talousosaston harjoittelija Veera Anttila ja työsuojelupäällikkö Marjo Soutolahti (puheenjohtaja ja sihteeri). Henkilöstön tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma käsitellään Yhteistyökomiteassa ja sen hyväksyy kaupunginhallitus. Kaupunginhallitus ja kaupunginvaltuusto seuraavat tasaarvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista vuosittain laadittavan henkilöstökertomuksen sekä henkilöstöohjelman tavoitteiden toteutumisen kautta. Yhteistyökomitea huolehtii osaltaan suunnitelman käsittelystä ja seurannasta. 6

8 3. PERUSKARTOITUS Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman liitteenä on Ylöjärvellä vuonna 2018 laadittu tasa-arvolain mukainen palkkakartoitus, joka käsittää koko henkilöstön. Palkkakartoituksesta selviää naisten ja sijoittuminen eri tehtäviin, sekä palkat ja mahdolliset palkkaerot. Palkkakartoituksessa on vertailtu ja naisten kokonaispalkkoja, sekä tehtäväkohtaisia palkkoja. Lisäksi kartoituksessa on huomioitu erilaiset palkanosat, kuten tehtäväkohtaisen palkan päälle tulevat erilaiset palkanlisät. Myös näiden jakamista on vertailtu ja naisten välillä. Henkilöstön työtyytyväisyyskysely toteutettiin loppuvuodesta Kyselyyn sisällytettiin kysymykset syrjinnästä ja eriarvoisesta kohtelusta sekä häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta. Tulokset on huomioitu tätä suunnitelmaa varten. 3.1 Sukupuoli- ja ikäjakauma Sukupuolijakauma osastoittain Osasto Naiset % Miehet % Yht. Hallinto- ja talousosasto 54 63, ,47 85 Perusturvaosasto , , Sivistysosasto , , Tekniikka- ja ympäristöosasto , , Yhteensä , , osuus valtakunnallisesti koko kunnallisesta henkilöstöstä on noin 80 %. Koko henkilöstön ikäjakauma Suurin ikäryhmä henkilöstöstä on vuotiaat. Koko henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2017 lopussa 44,9 vuotta. 7

9 3.2 Palkkakartoitus Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman liitteenä on Ylöjärvellä vuonna 2018 laadittu tasa-arvolain mukainen palkkakartoitus, joka käsittää koko henkilöstön. Palkkakartoituksesta selviää naisten ja sijoittuminen eri tehtäviin, sekä palkat ja palkkaerot. Palkkaeroille on kartoituksessa etsitty selittäviä tekijöitä. Palkkakartoituksessa on vertailtu ja naisten kokonaispalkkoja, sekä tehtäväkohtaisia palkkoja. Lisäksi kartoituksessa on huomioitu erilaiset palkanosat, kuten tehtäväkohtaisen palkan päälle tulevat erilaiset palkanlisät. Myös näiden jakamista on vertailtu ja naisten välillä. Koska palkkakartoitukseen on sisällytetty myös sellaiset tehtäväryhmät joihin lukeutuu vain joko naisia tai miehiä voidaan mahdollisista eroista tällaisten työntekijäryhmien välillä tehdä havaintoja. Palkkakartoitus on laadittu osastoittain. Käytetyt tiedot on haettu henkilöstöhallinnon Populus -järjestelmästä ajanjaksolta Palkkakartoitus koskee koko henkilöstöä. Jottei yksittäisten henkilöiden palkat olisi kartoituksesta tunnistettavissa, on joitakin palkkoja jouduttu jättämään raportoinnin ulkopuolelle. Kuitenkin myös nämä tehtäväryhmät on kartoitusta tehdessä käsitelty. Palkkakartoituksen esiin nostamat havainnot on käsitelty yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Henkilöstön kuuleminen Palkkaukseen liittyvistä seikoista kysyttiin myös Ylöjärven kaupungin henkilöstön työtyytyväisyyskyselyssä vuonna Kyselyssä kysyttiin henkilöstön kokemuksia palkan määräytymisen oikeudenmukaisista perusteista, sekä siitä huomioidaanko henkilökohtainen osaaminen ja työn tulokset palkkauksessa. Väite: Palkkani on määräytynyt oikeudenmukaisin perustein 8

10 Väite: Palkkauksessani on otettu huomioon henkilökohtainen osaamiseni ja työni tulokset Keskimäärin Ylöjärven kaupungilla työskentelevät ovat tyytymättömämpiä palkkansa määräytymisen perusteisiin kuin vertailukunnissa työskentelevät. Vertailukuntia heikommaksi koettiin sekä palkan määräytymisen oikeudenmukaiset perusteet, että henkilökohtaisen osaamisen ja työn tuloksien huomioiminen palkkauksessa. Tyytyväisimpiä palkkaukseen olivat nuoret alle 26 vuotiaat, kaupungilla alle 2 vuotta työskennelleet ja muussa kuin vakinaisessa tai toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevat. Vertailukuntia olivat Asikkala, Eurajoki, Hamina, Inkoo, Joroinen, Kauniainen, Kirkkonummi, Kotka, Lappeenranta, Rauma ja Valkeakoski. 3.3 Monikulttuurisuus ja -muotoisuus työyhteisössä Tulevaisuuden työpaikka on yhä lisääntyvässä määrin monikulttuurinen ja monimuotoinen työpaikka. Moninaisuusjohtamisen on ennustettu olevan yksi lähivuosikymmenien tärkeimmistä organisaatioiden kehittämisalueista. Etnisiä vähemmistöjä edustavia työntekijöitä on kaupungin palveluksessa toistaiseksi vähän. Tulevaisuudessa määrä tulee todennäköisesti lisääntymään myös Ylöjärvellä. Johtamisella edistetään erilaisten työntekijöiden kohtelun oikeudenmukaisuutta ja tasa-arvoa. 3.4 Sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu Sukupuoleen perustuvan syrjinnän ehkäisemisen ja naisten ja välisen tasa-arvon edistämisen lisäksi työnantajan tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää. Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan henkilön kokemusta omasta sukupuolestaan. Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan sukupuolen tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla. Syrjintää koskevia säädöksiä sovelletaan myös syrjintään, joka perustuu siihen, että henkilön fyysiset sukupuolta määrittävät ominaisuudet eivät ole yksiselitteisesti naisen tai miehen. 9

11 3.5 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittaminen tulee olla tasapuolista sekä naisilla että miehillä. Joskus työn, perheen ja muun elämän vaatimukset saattavat olla ristiriidassa keskenään. Suurimmat paineet työn ja perheen yhteensovittamisessa koskevat pienten lasten vanhempia. Keski-iässä moni huolehtii työnsä ohella ikääntyvistä vanhemmista, lapsenlapsista tai muista apua tarvitsevista omaisista. Erilaisilla työaikajärjestelyillä pyritään huomioimaan erilaiset elämäntilanteet. 10

12 3.6 Henkilöstön kuuleminen Henkilöstön työtyytyväisyyskyselyyn on sisällytetty kysymykset syrjinnän kokemisesta ja eriarvoisesta kohtelusta sekä häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta. Työtyytyväisyyskysely 2017: Väite: Työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti Vastaajista suurin osa koki, että työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti. Koko kaupungin kokemus yhdenvertaisesta kohtelusta on heikentynyt hieman viime vuosina. Tässä on kuitenkin toimialakohtaisia eroja. Eniten yhdenvertaisuuden kokemus on heikentynyt hallinto- ja talousosastolla, kuitenkin siellä ollaan edelleen tyytyväisempiä tilanteeseen kuin kaupungilla keskimäärin. Perusturvaosastolla tulos on parantunut vuodesta Tekniikka- ja ympäristöosastolla työntekijät kokivat kohtelun olevan vähiten yhdenvertaista. Taustatiedoilla oli jonkun verran vaikutusta vastauksiin. Työntekijöistä paras kokemus yhdenvertaisesta kohtelusta oli esimiehillä, sekä kaupungin palveluksessa alle 2 vuotta olleilla. Tilastosta ei erotu taustatietojen perusteella selkeää ryhmää, joka kokisi yhdenvertaisen kohtelun muita heikompana. 11

13 Koetko, että sinua on syrjitty tai kohdeltu eriarvoisesti viimeisen 12 kuukauden aikana? Raskauden tai syntyperän takia ei kukaan vastaaja ilmoittanut kokeneensa syrjintää tai eriarvoista kohtelua, lisäksi erittäin vähän tällaista kohtelua koettiin sukupuolesta, pienten lasten huoltajuudesta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Syrjinnälle tai eriarvoiselle kohtelulle esitettiin eniten syyksi mielipiteet, asema tai henkilökohtaiset ominaisuudet tai muu syy. Lähes 6 % vastaajista oli kokenut syrjintää henkilökohtaisten ominaisuuksien, iän tai mielipiteidensä takia ja 2 % asemansa takia. Vastaajista 88,8 % ei koe, että heitä olisi syrjitty tai kohdeltu eriarvoisesti. Oletko kokenut työtovereidesi, esimiehesi tai muiden taholta häirintää tai epäasiallista kohtelua viimeisen 12 kuukauden aikana? 12

14 Vastaajista 10 % ilmoitti kokeneensa häirintää tai epäasiallista kohtelua viimeisen 12 kuukauden aikana, naisilla luku on 10,0 % ja miehillä 9,3 %. Ikäryhmistä erottuivat alle 26 vuotiaat ja vuotiaat, näissä ryhmissä oli koettu enemmän häirintää tai epäasiallista kohtelua kuin muissa ikäryhmissä. Kaikkein vähiten häirintää tai epäasiallista kohtelua koettiin muissa kuin vakinaisissa tai toistaiseksi voimassa olevissa palvelussuhteissa. Kenen taholta häirintää tai epäasiallista kohtelua on esiintynyt? Eniten häirintää tai epäasiallista kohtelua koettiin työtovereiden ja esimiehen taholta. Työtovereiden toimesta koetun häirinnän ja epäasiallisen kohtelun osuus oli lisääntynyt hieman vuodesta Esimiehen toimesta koetun häirinnän tai epäasiallisen kohtelun osuus on vähentynyt. 13

15 4. TAVOITTEET JA TOIMENPITEET Tavoitteet ja toimenpiteet, joiden avulla tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistetään : Tavoitteet Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu, seuranta 1. Oikeudenmukainen palkkaus Kehitetään edelleen työn vaativuuden arviointia ja pidetään tehtävänkuvaukset jatkuvasti ajan tasalla. Palkitsemisen ja henkilökohtaisen ym. lisien kriteerit ovat oikeudenmukaiset ja kohtelevat yhdenvertaisesti kaikkia työntekijöitä. Osastopäälliköt, henkilöstöpäällikkö Jatkuvaa toimintaa Tasa-arvosuunnitelma ja palkkaraportti päivitetään kahden vuoden välein. Arviointi vuosittain. 2. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Erilaiset elämäntilanteet huomioidaan mahdollisuuksien mukaan työaikajärjestelyissä (liukuva työaika, etätyö- ja osaaikatyömahdollisuudet). Osastopäälliköt, esimiehet Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. 3. Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen päätöksenteko Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen huomioidaan toimintatapana kaikessa suunnittelussa ja toiminnassa. Valmistelijat, päätöksentekijät Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. 4. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden osaamisen kehittäminen Suunnitelma käsitellään työpaikkakokouksissa ja pohditaan yhdessä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista omalla työpaikalla. Esimiehet Monikulttuurisuuden ja - muotoisuuden huomioiminen työyhteisöissä Huomioidaan tasa-arvoisuus ja yhdenvertaisuus rekrytointiprosesseissa. Rekrytoinnissa tulee noudattaa yhdenvertaista ja tasa-arvoista kohtelua sukupuolesta tai etnisestä taustasta riippumatta. Rekrytoinneista vastaavat Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. 6. Kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun estäminen Oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen johtaminen ja hyvä työkäyttäytyminen. Työyhteisötaitojen käsittely yhdessä työyhteisöissä. Esimiehet, henkilöstö Työtyytyväisyyskyselyssä vuosittain. 7. Syrjivän kohtelun estäminen Puututaan välittömästi esille tuleviin syrjintäepäilyihin. Kehitetään osaamista erilaisten syrjinnän muotojen kuten sukupuoliidentiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän ennaltaehkäisemiseksi. Esimiehet, henkilöstö Järjestetään koulutusta esimiehille syrjinnän tunnistamisesta ja ennaltaehkäisemisestä työyhteisössä. Työtyytyväisyyskyselyssä vuosittain. 14

16 5. ARVIO AIKAISEMMAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNI- TELMAN TOIMENPITEIDEN TOTEUTTAMISESTA JA TULOKSISTA Vuonna 2016 laaditun tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman (kaupunginhallitus ) tavoitteiden, toimenpiteiden ja toteutumisen arviointi on toteutettu osastoittain taulukoituna: 15

17 Tavoitteet Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu, seuranta Toteutuminen 2017 / HALLINTO- JA TALOUSOSASTO 1. Oikeudenmukainen palkkaus Kehitetään edelleen työn vaativuuden arviointia ja pidetään tehtävänkuvaukset jatkuvasti ajan tasalla. Palkitsemisen ja henkilökohtaisen lisän kriteerit ovat oikeudenmukaiset ja kohtelevat yhdenvertaisesti kaikkia työntekijöitä. Osastopäälliköt, henkilöstöpäällikkö Jatkuvaa toimintaa Tasa-arvoraportti tilataan kahden vuoden välein (seuraavan kerran v tilataan v tiedot). Arviointi vuosittain Talouspalvelut: - Tehtäväkuvaukset päivitetty, mikäli tehtävissä on tapahtunut muutoksia. Hallintopalvelut: - Tehtäväkuvaukset päivitetty, mikäli tehtävissä on tapahtunut muutoksia. Henkilöstöhallinto: - Tva ja tehtäväkuvat ovat kunnossa ja palkitsemisessa ja henkilökohtaisissa lisissä noudatetaan kaupungin yhteisiä linjauksia / sääntöjä. Kehityspalvelut: - Tehty ja sen johdosta henkilöstöpäällikölle pyyntö palkkaperusteisen TVA:n tekemisestä alueelliseen työvoima- ja yrityspalveluiden kokeilun Ylöjärven kaupungin henkilöstölle 2. Työn ja perheelämän yhteensovittaminen Erilaiset elämäntilanteet huomioidaan mahdollisuuksien mukaan työaikajärjestelyissä (liukuva työaika, etätyö- ja osaaikatyömahdollisuudet). Osastopäälliköt, esimiehet Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. Talouspalvelut: - Tarvetta on ollut jonkin verran osa-aikatyölle. Tähän on tarjottu mahdollisuus. Hallintopalvelut: - Etätyöpäiviin suhtauduttu kaupungin ohjeiden ja määräysten puitteissa lähtökohtaisesti myönteisesti, milloin etätyön suorittaminen on ollut työtehtävien hoitamisen kannalta mahdollista. - Liukuva työaika on osaltaan helpottanut työn sekä erilaisten elämäntilanteiden ja yksittäisten henkilökohtaisten menojen yhteensovittamista. Henkilöstöhallinto: - On toteutunut ja pyritty mahdollisuuksien mukaan huomioimaan. Kehityspalvelut: - On toteutettu työllisyyspalveluissa Valpron sisäilmaongelman johdosta - Tietohallinnossa asia on huomioitu työntekijöiden esittämien ehdotusten perusteella.

18 3. Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen päätöksenteko Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen huomioidaan toimintatapana kaikessa suunnittelussa ja toiminnassa. Valmistelijat, päätöksentekijät Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. Talouspalvelut: - Tämä on huomioitu. Hallintopalvelut: - Kaupungin yhdenvertaisuussuunnitelma laadittu ja hyväksytty kevään 2017 aikana. Suunnitelman tavoitteet huomioitu osaltaan toiminnassa sekä käsitelty yksikköpalaverissa 2/2017. Henkilöstöhallinto: - Itse noudatamme tasa-arvoista ja yhdenvertaista päätöksentekoa Kehityspalvelut: - On huomioitu rekrytoinneissa ja työprosesseissa. 4. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden osaamisen kehittäminen Suunnitelma käsitellään työpaikkakokouksissa. Esimiehet 2016 Hallintopalvelut: - tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma käytiin läpi työyksikköpalaverissa Työllisyyspalvelut: - On käsitelty työprosessi tasolla Kehityspalvelut: - Suunnitelma on käsitelty yksiköiden sisäisissä palavereissa. Järjestetään koulutusta esimiehille syrjinnän tunnistamisesta ja siihen puuttumisesta. Työsuojelupäällikkö 2017 Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä koulutus esimiehille toteutettiin Monikulttuurisuuden ja -muotoisuuden lisääminen työyhteisöissä Edistetään sukupuolten ja eri etnisen taustan omaavien tasapuolista hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. Rekrytoinneista vastaavat Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. Talouspalvelut: - Talouspalveluissa ei ollut rekrytointeja vuonna Hallintopalvelut: - Toimitaan lainsäädännön ja hyvien tapojen mukaisesti. Henkilöstöhallinto: - Toimitaan lainsäädännön ja hyvien tapojen mukaisesti. Kehityspalvelut: - On huomioitu rekrytoinneissa ja työprosesseissa.

19 6. Kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun estäminen Oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen johtaminen, työyhteisötaidot. Esimiehet, henkilöstö Työtyytyväisyyskyselyssä vuosittain. Kysymys: Onko kokenut työtovereiden, esimiehen tai muiden taholta häirintää tai epäasiallista kohtelua viimeisen 12 kuukauden aikana? KYLLÄ vastaajat: 2016: 12 %; 2017: 10 % (koko kaupunki) Hallintopalvelut: - Asiasta keskustellaan kehityskeskusteluissa. Kehityspalvelut: - Työtyytyväisyyskyselyn tulokset käsitelty työyhteisökokouksissa ja huomioitu toimintatapojen koulutuksessa. - Asiasta keskustellaan kehityskeskustelussa jokaisen työntekijän kanssa. 7. Syrjivän kohtelun estäminen Puututaan välittömästi esille tuleviin syrjintäepäilyihin. Esimiehet, henkilöstö Työtyytyväisyyskyselyssä vuosittain. Kysymys: Koetko, että sinua on syrjitty tai kohdeltu eriarvoisesti viimeisen 12 kuukauden aikana? EI syrjinnän kokemusta: 2016: 87,5 %; 2017: 88,8 % (koko kaupunki) Hallintopalvelut: - Asiasta keskustellaan kehityskeskusteluissa. Kehityspalvelut: - Asiasta keskustellaan kehityskeskustelussa jokaisen työntekijän kanssa.

20 Tavoitteet Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu, seuranta Toteutuminen 2017 / SIVISTYSOSASTO 1. Oikeudenmukainen palkkaus Kehitetään edelleen työn vaativuuden arviointia ja pidetään tehtävänkuvaukset jatkuvasti ajan tasalla. Palkitsemisen ja henkilökohtaisen lisän kriteerit ovat oikeudenmukaiset ja kohtelevat yhdenvertaisesti kaikkia työntekijöitä. Osastopäälliköt, henkilöstöpäällikkö Jatkuvaa toimintaa Tasa-arvoraportti tilataan kahden vuoden välein (seuraavan kerran v tilataan v tiedot). Arviointi vuosittain Nuorisopalvelut: Tehtäväkuvaukset uudistetty ja TVA-päivitetty Varhaiskasvatus: Päiväkotien varajohtajien tehtäväkuvaukset TVA päivitetty OVTES-sopimuksen alaiset: TVA päivitetty 2. Työn ja perheelämän yhteensovittaminen Erilaiset elämäntilanteet huomioidaan mahdollisuuksien mukaan työaikajärjestelyissä (liukuva työaika, etätyö- ja osaaikatyömahdollisuudet). Osastopäälliköt, esimiehet Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. Toteutunut 3. Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen päätöksenteko Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen huomioidaan toimintatapana kaikessa suunnittelussa ja toiminnassa. Valmistelijat, päätöksentekijät Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. Toteutunut 4. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden osaamisen kehittäminen Suunnitelma käsitellään työpaikkakokouksissa. Järjestetään koulutusta esimiehille syrjinnän tunnistamisesta ja siihen puuttumisesta. Esimiehet Työsuojelupäällikkö Ei ole toteutunut työpaikkakokousten osalta Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä koulutus esimiehille toteutettiin Monikulttuurisuuden ja -muotoisuuden lisääminen työyhteisöissä Edistetään sukupuolten ja eri etnisen taustan omaavien tasapuolista hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. Rekrytoinneista vastaavat Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. On toteutunut 6. Kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun estäminen Oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen johtaminen, työyhteisötaidot. Esimiehet, henkilöstö Työtyytyväisyyskyselyssä vuosittain. Kysymys: Onko kokenut työtovereiden, esimiehen tai muiden taholta häirintää tai epäasiallista kohtelua viimeisen 12 kuukauden aikana? KYLLÄ vastaajat: 2016: 12 %; 2017: 10 % (koko kaupunki) 7. Syrjivän kohtelun estäminen Puututaan välittömästi esille tuleviin syrjintäepäilyihin. Esimiehet, henkilöstö Työtyytyväisyyskyselyssä vuosittain. Kysymys: Koetko, että sinua on syrjitty tai kohdeltu eriarvoisesti viimeisen 12 kuukauden aikana? EI syrjinnän kokemusta: 2016: 87,5 %; 2017: 88,8 % (koko kaupunki)

21 Tavoitteet Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu, seuranta Toteutuminen 2017 / PERUSTURVAOSASTO 1. Oikeudenmukainen palkkaus Kehitetään edelleen työn vaativuuden arviointia ja pidetään tehtävänkuvaukset jatkuvasti ajan tasalla. Palkitsemisen ja henkilökohtaisen lisän kriteerit ovat oikeudenmukaiset ja kohtelevat yhdenvertaisesti kaikkia työntekijöitä. Osastopäälliköt, henkilöstöpäällikkö Jatkuvaa toimintaa Tasa-arvoraportti tilataan kahden vuoden välein (seuraavan kerran v tilataan v tiedot). Arviointi vuosittain Suunnitelman mukaan Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmillä pyritään oikeudenmukaiseen, kannustavaan ja tulokselliseen toimintaan. Pysyville vakansseille on työn vaativuuden arvioinnin avulla määritetty tehtäväkohtainen palkka. Tämä ei toteudu, koska perusturvassa on hinnoittelemattomia vakansseja, joiden kohdalla ei ole käytössä TVAjärjestelmää eikä henkilökohtaisia lisiä ollut jaossa v Työn ja perheelämän yhteensovittaminen Erilaiset elämäntilanteet huomioidaan mahdollisuuksien mukaan työaikajärjestelyissä (liukuva työaika, etätyö- ja osaaikatyömahdollisuudet). Osastopäälliköt, esimiehet Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. Toteutuu hyvin 3. Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen päätöksenteko Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen huomioidaan toimintatapana kaikessa suunnittelussa ja toiminnassa. Valmistelijat, päätöksentekijät Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. Toteutuu melko hyvin, sillä sote-uudistuksen suunnittelussa asian valmistelu on maakunnassa, mutta Ylöjärveltä on eri ryhmissä hyvä edustus ja näin tieto kulkee tänne. 4. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden osaamisen kehittäminen Suunnitelma käsitellään työpaikkakokouksissa. Järjestetään koulutusta esimiehille syrjinnän tunnistamisesta ja siihen puuttumisesta. Esimiehet Työsuojelupäällikkö Toteutunut kohtalaisen hyvin; työtyytyväisyyskyselyn tasa-arvo/syrjintä kysymysten vastaukset on käsitelty kaikissa työyhteisöissä. Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä koulutus esimiehille toteutettiin Monikulttuurisuuden ja -muotoisuuden lisääminen työyhteisöissä Edistetään sukupuolten ja eri etnisen taustan omaavien tasapuolista hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. Rekrytoinneista vastaavat Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. Toteutuu hyvin 6. Kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun estäminen Oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen johtaminen, työyhteisötaidot. Esimiehet, henkilöstö Työtyytyväisyyskyselyssä vuosittain. Kysymys: Onko kokenut työtovereiden, esimiehen tai muiden taholta häirintää tai epäasiallista kohtelua viimeisen 12 kuukauden aikana? KYLLÄ vastaajat: 2016: 12 %; 2017: 10 % (koko kaupunki) 7. Syrjivän kohtelun estäminen Puututaan välittömästi esille tuleviin syrjintäepäilyihin. Esimiehet, henkilöstö Työtyytyväisyyskyselyssä vuosittain. Kysymys: Koetko, että sinua on syrjitty tai kohdeltu eriarvoisesti viimeisen 12 kuukauden aikana? EI syrjinnän kokemusta: 2016: 87,5 %; 2017: 88,8 % (koko kaupunki)

22 Tavoitteet Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu, seuranta Toteutuminen 2017 / TEKNIIKKA- JA YMPÄRISTÖOSASTO 1. Oikeudenmukainen palkkaus Kehitetään edelleen työn vaativuuden arviointia ja pidetään tehtävänkuvaukset jatkuvasti ajan tasalla. Palkitsemisen ja henkilökohtaisen lisän kriteerit ovat oikeudenmukaiset ja kohtelevat yhdenvertaisesti kaikkia työntekijöitä. Osastopäälliköt, henkilöstöpäällikkö Jatkuvaa toimintaa Tasa-arvoraportti tilataan kahden vuoden välein (seuraavan kerran v tilataan v tiedot). Arviointi vuosittain TS:n sopimuksen tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmä uudistettiin. Tehtävänkuvat on saatettu ajan tasalle. 2. Työn ja perheelämän yhteensovittaminen Erilaiset elämäntilanteet huomioidaan mahdollisuuksien mukaan työaikajärjestelyissä (liukuva työaika, etätyö- ja osaaikatyömahdollisuudet). Osastopäälliköt, esimiehet Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. Tehtävien mahdollistaessa on tehty työaika ja etätyöjärjestelyjä. 3. Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen päätöksenteko Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen huomioidaan toimintatapana kaikessa suunnittelussa ja toiminnassa. Valmistelijat, päätöksentekijät Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. Päätöksenteossa ja valmistelussa on suoritettu lakien ja määräysten mukaiset sekä muutoin tarpeelliset kuulemis- ja muut osallistamismenettelyt, joilla osaltaan varmistetaan tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen. 4. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden osaamisen kehittäminen Suunnitelma käsitellään työpaikkakokouksissa. Järjestetään koulutusta esimiehille syrjinnän tunnistamisesta ja siihen puuttumisesta. Esimiehet Työsuojelupäällikkö Tullaan käsittelemään työpaikkakokouksissa v.2018 aikana Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä koulutus esimiehille toteutettiin Monikulttuurisuuden ja -muotoisuuden lisääminen työyhteisöissä Edistetään sukupuolten ja eri etnisen taustan omaavien tasapuolista hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. Rekrytoinneista vastaavat Jatkuvaa toimintaa. Arviointi vuosittain. Rekrytoinneissa ja muissa henkilöstöjärjestelyissä on pyritty valitsemaan henkilöt mahdollisimman sopiviin tehtäviin sukupuoleen tai etniseen taustaan katsomatta. 6. Kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun estäminen Oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen johtaminen, työyhteisötaidot. Esimiehet, henkilöstö Työtyytyväisyyskyselyssä vuosittain. Kysymys: Onko kokenut työtovereiden, esimiehen tai muiden taholta häirintää tai epäasiallista kohtelua viimeisen 12 kuukauden aikana? KYLLÄ vastaajat: 2016: 12 %; 2017: 10 % (koko kaupunki) 7. Syrjivän kohtelun estäminen Puututaan välittömästi esille tuleviin syrjintäepäilyihin. Esimiehet, henkilöstö Työtyytyväisyyskyselyssä vuosittain. Kysymys: Koetko, että sinua on syrjitty tai kohdeltu eriarvoisesti viimeisen 12 kuukauden aikana? EI syrjinnän kokemusta: 2016: 87,5 %; 2017: 88,8 % (koko kaupunki)

23 6. SUUNNITELMAN VIESTINTÄ JA SEURANTA 6.1 Viestintä Suunnitelmasta tiedotetaan henkilöstölle Ylönetissä. Esimiehet velvoitetaan käymään suunnitelma läpi työpaikkakokouksissa. Työtyytyväisyyskyselyn tulokset käydään yhdessä läpi työyhteisöissä. Aihe on hyvä nostaa esille myös vuosittaisissa kehityskeskusteluissa. 6.2 Seuranta Henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteiden toteutumista seurataan vuosittain. Osastojen ja yksiköiden johto vastaa tasa-arvon- ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta toimintansa puitteissa. Osastoilta pyydetään vuosittain yhteenveto suunnitelman tavoitteiden toteutumisesta ja ne käsitellään yhteistyökomiteassa. Suunnitelman sisältöä tarkistetaan tarvittaessa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen ja edistäminen on jokaisen kaupungin työntekijän vastuulla. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kokemista sekä häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kokemista seurataan henkilöstön työtyytyväisyyskyselyn avulla. Kyselyn tulokset käsitellään osastoilla ja työyksiköissä sekä annetaan tiedoksi yhteistyökomitean ja kaupunginhallituksen kokouksissa. Valtakunnan tasolla tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta valvovat yleisesti tasaarvolain noudattamista kunnissa. Liite 1 Palkkakartoitus, Ylöjärvi

24 Liite1: Palkkakartoitus Henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman liite Yhteistyökomitea Kaupunginhallitus

25 Palkkakartoitus Ylöjärvellä on laadittu tasa-arvolain mukainen palkkakartoitus, josta selviää ja naisten sijoittuminen eri tehtäviin, sekä palkat ja mahdolliset palkkaerot. Taulukoinnin pohjana on käytetty tasaarvovaltuutetun verkkosivuilta löytyvää mallia palkkakartoituksesta. Palkkakartoitus sisältää koko henkilöstön. Palkoissa eroa alle 3 % palkka on miehiä korkeampi Miesten palkka on naisia korkeampi X Prosenttiosuutta ei kyetä laskemaan Taulukointi on tehty keskipalkoista. Vihreällä merkitty prosenttiosuus tarkoittaa, että palkoissa on sukupuolten välillä eroa alle 3 %. Keltainen merkintä taas naisten korkeampaa palkkaa ja punainen korkeampaa palkkaa. Raja-arvoksi on asetettu 3 %, jotta voitaisiin havaita myös pieniä järjestelmällisesti toistuvia eroja. Tätä pienempiä eroja ei ole huomioitu ja palkkoja on silloin kohdeltu niin kuin ne olisivat yhtenevät. Yksityisyyden säilyttämiseksi taulukkoihin ei ole sisällytetty sellaisia ryhmiä, joista yksittäisten henkilöiden palkat voitaisiin erottaa. Tällaisia ryhmiä ovat esimerkiksi sellaiset tehtäväryhmät joissa toista sukupuolta on vain muutamia henkilöitä. Näihin tehtäväryhmiin kuuluvia nimikkeitä on nimetty taulukoiden yhteydessä omissa laatikoissaan ja osittain taulukoitu niin että palkat on jätetty mainitsematta. Kuitenkin myös nämä ryhmät on kartoitusta tehdessä käsitelty, vaikka ne eivät sisälly tämän kartoituksen taulukointeihin. Taulukointiin on sisällytetty myös sellaisia tehtäväryhmiä joissa on pelkästään toista sukupuolta. Näin pystytään vertailemaan esimerkiksi samanarvoisten tehtävien palkkaeroja ja näyttämään millaisiin tehtäviin miehet ja naiset Ylöjärvellä sijoittuvat. Taulukoidut palkanlisät eivät sisällä kaikkia lisiä. Kartoituksessa on taulukoitu sellaisia palkanlisiä, joita useilta työntekijöiltä löytyy, jotta niiden jakamista ja vaikutusta kokonaispalkkaan voitaisiin vertailla. Ylöjärvellä toteutetaan työn vaativuuden arviointijärjestelmää, jota sovelletaan kaikkiin työntekijöihin sukupuolesta riippumatta. Tehtäväkohtaiset palkat määräytyvät työn vaativuuden arvioinnin

26 järjestelmän perusteella. Ainoa poikkeus tästä on hinnoittelun ulkopuoliset työntekijät. Kartoitukseen käytetyt palkkatiedot ovat aikajaksolta Tiedot osa-aikaisten ja kokoaikaisten työntekijöiden lukumääristä osastoilla on kartoituksen viimeiseltä päivämäärältä Määristä ei ole eroteltu esimerkiksi osa-aikaeläkkeellä olevia, vaan osa-aikaisten määrä sisältää kaikki osa-aikaisesti työskentelevät. Kartoituksessa käytetään lyhenteitä KVTES, OVTES, TTES ja TS. Näillä viitataan seuraaviin virka- ja työehtosopimuksiin: KVTES, kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus OVTES, kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus TTES, kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus TS, kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus

27 1. Sivistysosasto Sivistyslautakunnan osalta opettajat ja muu henkilöstö on käsitelty erillään. Lisäksi sivistysosastoon kuuluva vapaa-aikalautakunta on käsitelty erillisenä osiona, se kuitenkin sisältyy alla oleviin koko sivistysosastoa koskeviin lukuihin. Naisista hieman suurempi osa on osa-aikaisia, ero naisten ja välillä on noin 1,5 %. Lukuihin vaikuttaa myös se, että suurin osa sivistysosastolla työskentelevistä on naisia. Koko sivistysosaston henkilöstöstä osa-aikaisesti työskentelee noin 11,6 %. Henkilöstöstä naisten osuus on 905 henkilöä, josta osa-aikaisesti työskenteleviä on 119. Miesten osuus henkilöstöstä on 137 henkilöä, joista osa-aikaisia on 16 henkilöä. Naisista osa-aikaisina työskentelivät siis noin 13,1 % henkilöstöstä ja miehistä noin 11,6 %. Kokoaikaisten lukumäärä henkilöstöstä Osa-aikaisten lukumäärä henkilöstöstä Yhteensä Osa-aikaisten osuus % henkilöstöstä Koko sivistysosasto ,6 % Naiset ,1 % Miehet ,6 %

28 OPETTAJAT Henkilöstö Osa-aikaisia Kokonaispalkka keskipalkka Tehtäväkohtaiset keskipalkka :sta (%) :sta (%) Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Tehtäväryhmä lkm lkm lkm lkm Kielten opettaja Erityisluokanopettaja Kotitalouden lehtori Käsityön opettaja Luokanopettaja Liikunnan ja terveystiedon opettaja Matemaattisten aineiden opettaja Oppilaanohjauksen lehtori Tuntiopettaja YHTEENSÄ Opettajien palkat on taulukoitu oheiseen taulukkoon. Laatikkoon on kerätty tehtäväryhmiä joita ei opettajien osalta voitu taulukoida kartoitukseen. Pääosin se johtui siitä, että ryhmissä oli niin vähän toista sukupuolta, että yksittäisten henkilöiden palkat olisi voitu helposti tunnistaa. Yleensä tehtäväryhmässä oli enemmän naisia ja esimerkiksi vain yksi mies. Tehtäväkohtainen palkka määräytyy OVTES:sin mukaan ja eikä näissä ole ja naisten välillä eroja. Kokonaispalkoissa on havaittavissa eroja. Kokonaispalkkaan sisältyvät tehtäväkohtainen palkka ja erinäiset palkanlisät. Opettajien palkanlisät ja lisien vaikutus kokonaispalkkoihin on eritelty tarkemmin seuraavalla sivulla. Kokonaisuudessaan miesopettajien kokonaispalkat ovat noin 6 % suurempia kuin naisopettajien kokonaispalkat. OVTES:sin sopimusalueella vuosisidonnaisten lisien vaikutus kokonaispalkkaan on huomattavasti suurempi kuin muilla sopimusalueilla. Miesten palkka oli selvästi korkeampi luokanopettajilla (10 %) ja liikunnan ja terveystiedon opettajilla (13 %). Yksittäisissä tehtävissä naisten kokonaispalkka on myös palkkaa suurempi esimerkiksi käsityön opettajilla (12 %), sekä tuntiopettajilla (4 %). Opettajien osalta taulukoinnin ulkopuolelle jääneet tehtäväryhmät: Apulaisrehtori Historian ja yhteiskuntaopin opettaja Musiikin opettaja Kuvaamataidon opettaja Äidinkielen opettaja Lukion lehtori

29 OPETTAJAT Ylituntipalkkio TVA-osuus Demonstraatiokorvaus Luokanvalvojan palkkio Tuntiopetustunnit Taito- ja taideaineiden Kehittämispalkkiot :sta Naiset Miehet :sta Naiset Miehet :sta Naiset Miehet :sta Naiset Miehet :sta Naiset Miehet :sta Naiset Miehet (%) (%) (%) (%) (%) (%) Naiset Miehet Tehtäväryhmä Kielten opettaja X X 0 0 X Erityisluokanopettaja X 0 0 X X Kotitalouden lehtori Käsityön opettaja X 0 0 X X X Luokanopettaja X Liikunnan ja terveystiedon opettaja X 0 0 X 22 0 X X X Matemaattisten aineiden opettaja X 0 0 X Oppilaanohjauksen lehtori Tuntiopettaja X YHTEENSÄ :sta (%) Yksittäisten tehtäväryhmien suurempi kokonaispalkka selittyy palkanlisillä. Liikunnan- ja terveystiedonopettajista miesopettajilla on enemmän tuntiopetustunteja, sekä taito- ja taideaineiden opetuslisää. Miesluokanopettajat taas tekevät enemmän ylitunteja ja he saavat työn vaativuuden arviointiin perustuvaa TVA-osuutta naisia enemmän. Tuntiopettajista taas naiset tekevät enemmän ylitunteja ja saavat enemmän kehittämispalkkioita opetuksen kehittämisestä. Käsityönopettajista naiset toimivat enemmän luokanvalvojan tehtävissä, sekä saavat enemmän taito- ja taideaineiden opetuslisää. Kokonaisuudessaan miesopettajille maksetaan enemmän palkanlisiä kuin naisopettajille ja kokonaispalkan erot johtuvat tästä. Opettajilla lisiä kertyy ylitunneista ja ylimääräisistä tehtävistä, kuten esimerkiksi luokanvalvojan tehtävien hoitamisesta, opetuksen kehittämisestä tai erilaisten kokoelmien tai arkistojen hoitamisesta. Lisätehtävät voivat liittyä myös opettajan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin ja haluun ottaa ylimääräisiä tehtäviä tai ylitunteja vastaan, eivätkä suoraan sukupuoleen liittyviin tekijöihin. Kuitenkin pitäisi kiinnittää huomiota siihen, että lisätehtäviä ja ylitunteja tarjottaisiin tasapuolisesti niin mies- kuin naisopettajille. Opettajien osalta on myös toteutettu työn vaativuuden arviointia ja TVAosuus näkyy myös oheisesta taulukosta.

30 SIVISTYSLAUTAKUNTA PALKAT JA PALKANLISÄT Henkilöstö Osa-aikaisia Kokonaispalkka keskipalkka Tehtäväkohtaiset keskipalkka :sta (%) :sta (%) Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Tehtäväryhmä lkm lkm lkm lkm Avustaja Iltapäiväkerhon ohjaaja Koulukuraattori Koulunkäynnin ohjaaja Koulusihteeri Lastentarhanopettaja Lähihoitaja Perhepäivähoitaja Varhaiskasvatuksen erityisopettaja HEKO II Tehtäväkohtainen tuloksellisuuserä Henkilökohtainen tuloksellisuuserä TVA-osuus Tehtäväryhmä Naiset Miehet :sta (%) Naiset Miehet :sta (%) Naiset Miehet :sta (%) Naiset Miehet :sta (%) Avustaja Iltapäiväkerhon ohjaaja Koulukuraattori X 0 0 X 0 0 X Koulunkäynnin ohjaaja X 0 0 X Koulusihteeri Lastentarhanopettaja X Lähihoitaja 15 0 X 2 0 X 0 0 X Perhepäivähoitaja Varhaiskasvatuksen erityisopettaja

31 Sivistyslautakunnan alaiset tehtäväryhmät lukuun ottamatta opettajia on taulukoitu oheiseen taulukkoon. Viereisessä laatikossa on nimetty sellaisia tehtäväryhmiä, joita ei voitu ottaa mukaan kartoituksen taulukointiin. Useimmiten syy taulukoimattomuuteen on se, että tehtäväryhmässä oli vain yksi toista sukupuolta, useimmiten tämä oli mies. Tehtäväkohtaisissa palkoissa ei ole huomattavissa merkittäviä eroja tai pieniä säännönmukaisesti toistuvia eroja. Kokonaispalkoista voidaan kuitenkin havaita, että naisten kokonaispalkat ovat miehiä suurempia lukuun ottamatta koulunkäynninohjaajia, joilla palkka on hieman naisia suurempi. Koko sivistyslautakunnassa moniin tehtäviin on sijoittunut ainoastaan naisia. Sivistyslautakunnasta kartoituksen taulukoinnin ulkopuolelle jääneitä tehtäväryhmiä: Iltapäivätoiminnan koordinaattori Iltapäivätoiminnan ohjaaja Lasten- ja nuortenohjaaja Ohjaaja Päiväkodin johtaja Erityislastentarhaopettaja Ryhmäavustaja

32 VAPAA-AIKALAUTAKUNTA Henkilöstö Kokonaispalkka keskipalkka Tehtäväkohtainen keskipalkka :sta (%) :sta (%) Naiset Miehet Naiset Miehet Tehtäväryhmä Naiset lkm Miehet lkm Liikunnanohjaaja Kirjastoautovirkailija Kirjastovirkailija Nuorisotyöntekijä Uimahallityöntekijä VAPAA-AIKALAUTAKUNTA PALKANLISÄT HEKO II Tehtäväkohtainen tuloksellisuuserä Henkilökohtainen tuloksellisuuserä Määrävuosilisä :sta (%) :sta (%) :sta (%) Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Naiset Miehet Tehtäväryhmä Liikunnanohjaaja X 0 0 X 0 0 X Kirjastoautovirkailija Kirjastovirkailija Nuorisotyöntekijä 0 0 X 0 0 X 0 0 X 0 0 X Uimahallityöntekijä :sta (%)

33 Vapaa-aikalautakunnan palkoissa ei ole havaittavissa suuria eroja ja naisten välillä. Nuorisotyöntekijöistä naisilla on suurempi palkka kuin miehillä. Vapaa-aikalautakunnassa työskentelee suhteessa enemmän naisia, jonka vuoksi palkkakartoituksessa vertailua ja naisten välisistä palkoista voitiin tehdä vain liikunnanohjaajien ja nuorisotyöntekijöiden kohdalla. Vain näissä ryhmissä on tarpeeksi miestyöntekijöitä, että heidät voitiin taulukoida ilman että olisi paljastettu yksittäisten henkilöiden palkkoja. Useisiin tehtäviin on sijoittunut vain naisia. Lisiä on jaettu taulukoiduissa tehtäväryhmissä tasaisesti. Liikunnanohjaajana työskenteleville miehille on jaettu enemmän henkilökohtaista lisää. Tähän vaikuttaa henkilökohtainen työstä suoriutuminen, jonka esimies on arvioinut. Sivistysosastolla vapaaaikalautakunnasta kartoituksen taulukoinnin ulkopuolelle jääneitä työntekijöitä/viranhaltijoita: Erityisnuorisotyöntekijä Erityisryhmien liikunnanohjaaja Johtava informaatikko Kirjastonhoitaja Kirjastosihteeri Kulttuuri- ja markkinointituottaja Kulttuurisihteeri Kulttuurityöntekijä Liikuntakoordinaattori Nuoriso-ohjaaja Nuorisotyön koordinaattori Vapaa-ajan ohjaaja

34 2. Hallinto-ja talousosasto sekä toimistotyöntekijät ja hinnoittelun ulkopuoliset Hallinto- ja talousosaston vertailuun on yhdistetty myös koko kaupungin toimistotyöntekijät, sekä hinnoittelun ulkopuoliset työntekijät. Hinnoittelun ulkopuolisia työntekijöitä on vertailtu siltä osin kuin se on mahdollista. Palkkataulukoiden luvut eivät siis ole pelkästään hallinto- ja talousosastolta. Alla olevassa taulukossa on kuitenkin taulukoitu vain hallinto- ja talousosasto. Hinnoittelun ulkopuolisten valtakunnalliset sopimusmääräykset ovat muuttuneet siten, että nämä viranhaltijat/työntekijät siirretään kukin oman liitteensä hinnoittelun ulkopuolisiin. Kaikille laaditaan tehtävänkuvaus jonka pohjalta tehdään tehtävien vaativuuden arviointi. Taulukosta voidaan havainnoida ja naisten sijoittumista koko- tai osa-aikaisiin tehtäviin. Miesten ja naisten välillä ei ole merkittäviä eroja, miehet ja naiset työskentelevät samassa suhteessa osa-aikaisissa, sekä kokoaikaisissa tehtävissä. Suhteessa hallinto- ja talousosastolla työskentelee enemmän miehiä kuin muilla osastoilla. Kokoaikaisten määrä henkilöstöstä Osa-aikaisten määrä henkilöstöstä Yhteensä Osa-aikaisten osuus % henkilöstöstä Koko hallinto- ja talousosasto ,5 % Naiset ,7 % Miehet ,2 %