KOKKOLAN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2016

KOKKOLAN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 2016

Sisällysluettelo Tasa-arvosuunnitelma 3 Rekrytointi ja tehtävien tasapuolinen jakaantuminen 3 Uralla eteneminen ja työssä kehittyminen 5 Palkkaus ja palvelussuhteen ehdot, palvelussuhteen luonne 5 Työolot 6 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen 7 Sukupuoleen perustuva syrjintä ja häirintä ja seksuaalinen häirintä työpaikalla 7 Yhdenvertaisuussuunnitelma 8 LIITTEET 1. Henkilöstöön liittyviä tilastotietoja 2. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta eli tasa-arvolaki (609/1986, päivitys 1329/2014) 3. Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) 2

Tasa-arvosuunnitelma Sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen on hyväksytty laajasti yhteiskunnalliseksi tavoitteeksi. Suomen perustuslaissa kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä. Tasa-arvolain tarkoitus on estää sukupuoleen perustuva syrjintä, edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoitus on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Tasa-arvon edistäminen työelämässä tarkoittaa sitä, että naisia ja miehiä kohdellaan tasapuolisesti ja syrjimättömästi työelämän kaikissa tilanteissa. Tavoitteena on myös, että tulevaisuudessa naiset ja miehet jakautuisivat eri tehtävätasoille ja eri ammatteihin nykyistä tasaisemmin kykyjensä ja taipumustensa mukaan. Vastuu tasa-arvolain noudattamisesta työpaikoilla kuuluu työnantajalle, mutta vastuu tasa-arvoisesta käytöksestä kuuluu koko työyhteisölle. Tasa-arvolain 6 :n mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti: 6 (15.4.2005/232) Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: 1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä; 2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen; 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa; 4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille; 5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja 6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Kokkolan kaupungin tasa-arvosuunnitelma sisältää kartoituksen tasa-arvotilanteesta. Liitteeseen on kerätty tietoja henkilöstön sukupuolijakaumasta, naisten ja miesten ikäjakaumasta, kokoaikaisten ja osa-aikaisten palvelussuhteiden määristä ja työelämän joustoista, palkkahinnoitteluryhmittelyyn perustuvan selvityksen naisten ja miesten palkoista. Rekrytointi ja tehtävien tasapuolinen jakaantuminen Vuonna 2015 Kokkolan kaupungin henkilöstön vakinaisessa palvelussuhteessa olevista 80,7 % on naisia ja 19,3 % miehiä Sukupuolijakauma vaihtelee voimakkaasti eri toimialoilla, naisia on eniten sosiaali- ja terveystoimessa eli 93,6 % ja vähiten aluepelastuslaitoksella 8,9 % (taulukko 1). Kaupungin henkilöstön jakautuminen eri ammattialoille vastaa koko valtakunnassa vallitsevaa jakoa nais- ja miesvaltaisille aloille. Eri sopimusalojen palkkahinnoitteluluokituksiin perustuvalla kartoituksella on selvitetty tarkemmin naisten ja miesten sijoittumista eri tehtäviin (taulukko 7). Johto- ja esimiestehtävissä on eniten naisia sosiaali- ja terveystoimessa ja varhaiskasvatuksessa, miehet ovat enemmistönä teknisten alojen esimiestehtävissä. Opetustoimessa rehtoreista/koulun johtajista on naisia 30,8 %, koko henkilöstöstä naisia on 71 %. 3

Toimiala- ja liikelaitosjohtajista ja keskushallinnon vastaavista viranhaltijoista vain yksi on nainen, miehiä on 12. Kaupungin toimialat ja liikelaitokset ovat erikokoisia, joten organisaatiotasojen määrä vaihtelee, niinpä eri organisaatiotasojen vertailu ei anna oikeaa kuvaa sukupuolijakaumien keskinäisistä suhteista. Johtavat viranhaltijat valitsee pääsääntöisesti luottamushenkilöelin, joten luottamushenkilöiden tahtotila on merkittävä alla olevan tavoitteen saavuttamiseksi. Toimitaan siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä. Tavoite Toimenpiteet Vastuutaho Seuranta Tavoitteena on mahdollisimman tasapuolinen sukupuolirakenne eri tehtävissä ja työyhteisöissä. Kaikki rekrytointiprosessiin osallistuvat Rekrytointitilanteessa työnantaja voi pyrkiä vaikuttamaan sukupuolijakauman tasapainottamiseen toimimalla niin, että avoimiin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia: Kannustetaan aktiivisesti sekä miehiä ja naisia hakemaan avoimiin tehtäviin. Työnhakuilmoitukset laaditaan niin, että niillä voidaan vedota sekä naisiin että miehiin. Valintaperusteet ovat sukupuolineutraaleja niin, etteivät ne erityisesti suosi kumpaakaan sukupuolta. Haastattelutilanteessa esitetyt kysymykset ovat samat sekä miehille että naisille ja niillä kartoitetaan vain työtehtävän kannalta oleellisia asioita. Haastattelussa on mukana sekä naisia että miehiä. Johto- ja esimiestehtäviä täytettäessä on kiinnitettävä huomiota siihen, että johtotehtävissä sukupuolijakauma saataisiin tasapainoisemmaksi. Käytettävissä olevaan Kunta- Rekry ohjelmaan lisätään hakulomakkeelle kohta sukupuoli. Vuosittain tasaarvosuunnitelmaa tarkistettaessa seurataan työpaikkoja hakeneiden ja niihin valittujen sukupuolijakaumaa sekä naisten ja miesten valintoja johto- ja esimiestehtäviin. 4

Uralla eteneminen ja työssä kehittyminen Koulutukseen osallistumisesta ei ole saatavissa tietoja koko kaupungin tasolla. Systemaattisesti ammatilliseen koulutukseen osallistumista seurataan sosiaali- ja terveystoimessa sekä opetustoimessa, koska niillä aloilla on lakisääteinen koulutusvelvoite. Edistetään naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luodaan heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Tavoite Toimenpiteet Vastuutaho Seuranta Henkilöstölle tarjotaan koulutus- ja kehittymismahdollisuuksia kaikilla toiminnan aloilla ja organisaatiotasoilla, koulutukseen ja muuhun kehittämiseen osallistumisen Ammatilliseen täydennyskoulutukseen osallistumista on suunniteltava ja seurattava kaikilla toimialoilla/liikelaitoksissa ja koko henkilöstölle on pyrittävä järjestämään mahdollisuus ammatissa kehittymiseen. Perhevapaiden pitäminen ei vaikuta uralla etenemiseen. Päättäjät ja esimiehet, jotka vastaavat henkilöstönsä kehittämisestä sekä uralla etenemistä koskevista päätöksistä ehtojen tulee olla Johtamis- ja esimieskoulutuksessa kiinnitetään huomiota ta- tasapuolisia ja koulutukseen osallistumista tulee sa-arvoasioihin. seurata. Naisten ja miesten koulutuspäivien seuranta hallintokunnitain/ammattiryhmittäin. Toteutuneiden kehityskeskustelujen seuranta Palkkaus ja palvelussuhteen ehdot, palvelussuhteen luonne Kokkolan kaupungin henkilöstö kuuluu viiden eri virka- ja työehtosopimuksen piiriin: KVTES (sisältää erillisen perhepäivähoitajien sopimuksen), TS, LS, OVTES ja TTES. Henkilöstön palkkausperusteet ja muut palvelussuhteiden ehdot perustuvat virka- ja työehtosopimuksiin. Palkkaus Tehtäväkohtainen palkka perustuu työn vaativuuden arviointiin, arviointikriteerit ovat kaikille sopimusaloilla sukupuolineutraaleja. Tehtävien vaativuus arvioidaan kullekin sopimusalalle valtakunnallisesti sovituilla kriteereillä. Tämän vuoksi tehtävien vaativuuden vertailu sopimusalojen välillä on paikallistasolla mahdotonta virka- ja työehtosopimuksiin perustuvilla menettelyillä. Henkilökohtainen palkanosa perustuu työn tuloksien ja ammatinhallinnan ja muihin paikallisesti sovittujen kriteerien arviointiin. Palkkakartoitus on tehty sopimusaloittain ja palkkahinnoitteluryhmittäin. Kartoitus on tehty vertaamalla sekä tehtäväkohtaisten että kokonaisansioiden keskiarvoja. Tiedot esitetään Kuntatyönantajien ohjeen mukaisesti yksilön tietoturvaa vaarantamatta eli ryhmässä tulee olla vähintään kuusi henkilöä. Palvelussuhteen luonne Kaupungin henkilöstöstä oli 31.12.2015 n. 24,4 % määräaikaisissa palvelussuhteissa. Määräaikaisia on eniten sosiaali- ja terveystoimessa ja sivistystoimessa. Palvelussuhteen määräaikaisuuden perusteena on useimmiten sairausloman tai perhevapaan sijaisuus, määräaikaista henkilöstöä käytetään myös työruuhkan purkamiseen. Eniten määräaikaisissa palvelusuhteissa on alle 30-vuotiaita naisia (364) ja 30 39-vuotiaita naisia (204) (taulukko 2). Osa-aikaista henkilöstöä on eniten sosiaali- ja terveystoimessa, sivistystoimessa ja keskushallinnossa (taulukko 4). 5

Edistetään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa. Tavoite Toimenpiteet Vastuutahot Seuranta Palkkaus on oikeudenmukaista ja kannustavaa siten, että se perustuu tehtävien vaativuuteen, jolloin samasta työstä maksetaan sama palkka. Henkilökohtainen palkanosa perustuu työssä saavutettuihin tuloksin ja siinä osoitettuun ammatinhallintaan ja muihin paikallisesti sovittuihin henkilökohtaisiin taitoihin. Sopimuksissa määriteltyjä palvelussuhteiden ehtoja noudatetaan tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti kaikilla työpaikoilla. Tehtäväkohtaisten palkkojen muutosten tulee perustua tehtävien vaativuuden muutoksiin, ei viranhaltijan/työntekijän sukupuoleen. Ellei paikallisten järjestelyerien jakamisen perusteista ole sovittu muuta valtakunnan tasolla, jakamisessa on aina kiinnitettävä huomiota myös naisten ja miesten välisiin, perusteettomiin palkkaeroihin. Henkilökohtaisen palkanosan maksamisen tulee perustua yhteisesti sovittuihin kriteereihin. Jokaisella viranhaltijalla/työntekijällä tulee olla mahdollisuus henkilökohtaisen lisän saamiseen, joten esimiehen on kerrottava perusteet sekä henkilökohtaisen lisän maksamiselle että maksamatta jättämiselle. Otetaan käyttöön laajemmin varahenkilöjärjestelmä, jolloin määräaikaisia palvelussuhteita tarvitaan vähemmän. Työehtojen soveltamisesta ovat vastuussa henkilöstöpalvelut, toimialojen johto ja esimiehet. Palkkauksen tasapuolisuudesta oma vastuunsa on kaikilla palkkauksen kanssa tekemisissä olevilla tahoilla: johto ja esimiehet, henkilöstöpalvelut ja ammattijärjestöjen luottamusmiehet. Vuosittain tehtävä palkkakartoitus sekä luottamusmiesten ja henkilöstön esiin tuomat epäkohdat palkkauksessa Työolot Kehitetään työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille. Tavoite Toimenpiteet Vastuutahot Seuranta Työpaikkojen fyysisten ja henkisten olosuhteiden tulee olla sellaisia, että ne edistävät sekä miesten että naisten työhyvinvointia. Työtilojen ja -välineiden tulee olla sellaisia, että ne mahdollistavat tehokkaan, terveellisen ja turvallisen työskentelyn. Kummallekin sukupuolelle sopivat työolosuhteet ovat yhtenä edellytyksenä työpaikkojen sukupuolirakenteen tasapainottamiselle. Jatkuva henkilöstön ja esimiesten tekemä työolosuhteiden arviointi sekä työsuojeluja työterveyshenkilöstön tekemät työpaikkatarkastukset, joiden perusteella suunnitellaan kehittämistoimenpiteet. Henkilöstö, esimiehet, työsuojeluorganisaatio, työterveyshuolto, henkilöstöpalvelut Työpaikkakokoukset, kehityskeskustelut ja työpaikkatarkastukset 6

Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Kokkolan kaupungin henkilöstöllä on mahdollisuus käyttää kaikkia lakien ja sopimusten mukaisia perhevapaita palvelussuhteen vaarantumatta. Vuonna 2015 naiset käyttivät perhevapaista 84,2 % ja lapsen äkillisen sairastumisen vuoksi pidetyistä vapaista naiset pitivät 88,0 % (taulukko 5). Helpotetaan naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin. Tavoite Toimenpiteet Vastuutahot Seuranta Perhevapaiden tasaisempi jakaantuminen miesten ja naisten välillä Johto ja esimiehet, henkilöstöpalvelut, ammattijärjestöjen ja työsuojeluorganisaation edustajat Mahdollisuus joustavaan työaikaan työn ja perheen yhteensovittamiseksi eri elämäntilanteissa Työaikasuunnittelussa otetaan huomioon ennen muita tekijöitä työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyvät tekijät, joita ovat lähinnä perheen lasten ja omien ikääntyneiden/sairaiden vanhempien hoitoon perustuvat työaikatoivomukset. Pyritään mahdollistamaan vuosiloman viettäminen perheen kanssa niin, että lomien suunnittelussa/ vuorottelussa otetaan henkilöstön toiveet loman ajankohdasta mahdollisimman tasapuolisesti huomioon. Perhevapailla olevia informoidaan työpaikan asioista/ muutoksista. Kokeillaan joustavia työaikamuotoja. Perhevapaiden käytön tilastollinen seuranta Henkilöstökyselyt Sukupuoleen perustuva syrjintä ja häirintä ja seksuaalinen häirintä työpaikalla Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa henkilön sukupuoleen, sukupuoliidentiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta sekä luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä. Silloin tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella tai eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä. Työsopimuslaissa ja viranhaltijalaissa on erityinen irtisanomissuoja raskaana tai perhevapaalla olevalle. Määräys perhevapaalta palaavan työntekijän työhön paluusta löytyy työsopimuslain 4 luvun 9 pykälästä. Välillinen syrjintä on eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilö tosiasiallisesti voi joutua epäedulliseen asemaan. 7

Myös eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perhehuoltovelvollisuuden nojalla on kielletty. Sen sijaan niin sanottu positiivinen erikoiskohtelu hyväksyttävän tavoitteen saavuttamiseksi ei ole kiellettyä. Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Toimitaan siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä. Tavoite Toimenpiteet Vastuutahot Seuranta Tavoitteena on kaikenlaisen syrjinnän ja häirinnän nollatoleranssi. Henkilöstökyselyt Sukupuolisen ja seksuaalisen häirinnän osalta noudatetaan ohjetta Epäasialliseen kohteluun puuttuminen -ohjetta. Henkilöstöä rohkaistaan toimimaan ohjeen mukaisesti. Seksuaalisesti värittyneitä aineistoja (esim. kuvat, kalenterit, viestit, sähköpostit ja puhelut) ei hyväksytä. Johto ja esimiehet, työsuojeluorganisaatio sekä henkilöstöpalvelut Esimiesten, luottamusmiesten, työsuojeluorganisaation, työterveyshuollon tai henkilöstöpalveluiden tietoon tulleiden syrjintä- ja häirintätapausten määrä Yhdenvertaisuussuunnitelma Yhdenvertaisuuslain velvoite edistää yhdenvertaisuutta koskee viranomaisten lisäksi työnantajia ja koulutuksen järjestäjiä. Työnantajilla on velvoite laatia yhdenvertaisuussuunnitelma. Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava yhdenvertaisuussuunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niihin liittyvää yhdenvertaisuussuunnitelmaa sekä niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta annetun lain mukaisesti henkilöstön ja heidän edustajiensa kanssa. Edistetään yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa. Tavoite Toimenpiteet Vastuutaho Seuranta Tavoitteena on, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti ja tasaarvoisesti. Tiedotetaan olemassa olevista ohjeista Noudatetaan ohjeita Johto ja esimiehet, työsuojeluorganisaatio, henkilöstöpalvelut ja työterveyshuolto Palkkaus Tehtäväkohtaisten palkkojen muutosten tulee perustua tehtävien vaativuuden muutoksiin. Henkilökohtaisen palkanosan maksamisen tulee perustua yhteisesti sovittuihin kriteereihin. Jokaisella viranhaltijal- Työehtojen soveltamisesta ovat vastuussa henkilöstöpalvelut, toimialojen johto ja esimiehet. Palkkauksen tasapuolisuudesta oma vastuunsa on kaikilla palkkauksen kanssa Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolain toteutumisen seuranta Vuosittain tehtävä palkkakartoitus sekä luottamusmiesten ja henkilöstön esiin tuomat epäkohdat palkkauksessa 8

Koulutus ja urakehitys Työolot Työelämän joustot Työajan joustot la/työntekijällä tulee olla mahdollisuus henkilökohtaisen lisän saamiseen, joten esimiehen on kerrottava perusteet sekä henkilökohtaisen lisän maksamiselle että maksamatta jättämiselle. Laaditaan koulutussuunnitelma Ammatilliseen täydennyskoulutukseen osallistumista on suunniteltava ja seurattava kaikilla toimialoilla / liikelaitoksissa ja koko henkilöstölle on pyrittävä järjestämään mahdollisuus ammatissa kehittymiseen. Johtamis- ja esimieskoulutuksessa kiinnitetään huomiota yhdenvertaisuus- ja tasaarvoasioihin. Käydään kehityskeskustelut Perhevapaiden pitäminen ei saa vaikuta uralla etenemiseen. Taataan jokaiselle turvalliset ja terveet työtilat ja asianmukaiset työvälineet Työtilojen ja -välineiden tulee olla sellaisia, että ne mahdollistavat jokaisen työntekijän tehokkaan, terveellisen ja turvallisen työskentelyn. Työaikasuunnittelussa otetaan huomioon työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyvät tekijät, joita ovat lähinnä perheen lasten ja omien ikääntyneiden/sairaiden vanhempien hoitoon perustuvat työaikatoivomukset. Pyritään mahdollistamaan vuosiloman viettäminen perheen kanssa niin, että lomien suunnittelussa/vuorottelussa otetaan henkilöstön toiveet loman ajankohdasta mahdollisimman tasapuolisesti huomioon tai käytetään muuta yhteisesti sovittua menettelyä esim. lomavuosikello. Perhevapailla olevia informoidaan työpaikan asioista/ muutoksista. tekemisissä olevilla tahoilla: johto ja esimiehet, henkilöstöpalvelut ja ammattijärjestöjen luottamusmiehet. Päättäjät ja esimiehet, jotka vastaavat henkilöstönsä kehittämisestä sekä uralla etenemistä koskevista päätöksistä Johto ja esimiehet, henkilöstöpalvelut, ammattijärjestöjen ja työsuojeluorganisaation edustajat Koulutuspäivien seuranta hallintokunnitain/ammattiryhmittäin. Toteutuneiden kehityskeskustelujen seuranta Henkilöstö, esimiehet, työsuojeluorganisaatio ja henkilöstöpalvelut Työpaikkakokoukset, kehityskeskustelut, riskienarvioinnit ja työpaikkaselvitykset Perhevapaiden käytön tilastollinen seuranta Henkilöstökyselyt 9

Rekrytointi Rekrytointiin kiinnitetään huomiota, esim. ikä ei saa vaikuttaa valintaan. Laaditaan rekrytointiohje. Kaikki rekrytointiprosessiin osallistuvat Varmistetaan, että rekrytointiohje valmistuu vuoden 2016 aikana. Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 :n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään 1 momentissa tarkoitetun häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Toimitaan niin, että kukaan ei joudu syrjinnän tai häirinnän kohteeksi. Tavoite Toimenpiteet Vastuutaho Seuranta Tavoitteena on toimia ennaltaehkäisevästi niin, että kukaan ei joudu häirinnän ja syrjinnän kohteeksi. Tiedotetaan olemassa olevista ohjeista (esim. Epäasialliseen kohteluun puuttuminen -ohjetta) ja noudatetaan ohjeita. Tapaukset käsitellään heti Johto ja esimiehet, työsuojeluorganisaatio sekä henkilöstöpalvelut Henkilöstökyselyt Esimiesten, luottamusmiesten, työsuojeluorganisaation, työterveyshuollon tai henkilöstöpalveluiden tietoon tulleiden syrjintä- ja häirintätapausten määrä 10

Liite 1 Henkilöstöön liittyviä tilastotietoja Taulukko 1, Kokkolan kaupungin henkilöstön sukupuolijakauma hallintokunnittain 31.12.2015 Vakinaiset Määräaikaiset Miehet % Naiset % Miehet % Naiset % Keskushallinto 35 17,0 171 83,0 6 10,2 53 89,8 Ympäristöterveydenhuolto 5 19,2 21 80,8 0 0,0 8 100,0 Sosiaali- ja terveystoimi 71 6,4 1041 93,6 55 11,5 424 88,5 Sivistystoimi 153 14,2 921 85,8 57 16,5 288 83,5 Tekninen toimiala 194 50,1 193 49,9 12 23,5 39 76,5 Liikelaitokset 34 29,3 82 70,7 7 33,3 14 66,7 Aluepelastuslaitos 92 91,1 9 8,9 6 60,0 4 40,0 Yhteensä 584 19,3 2 438 80,7 143 14,7 830 85,3 Kaavio 1 11

Taulukko 2, Kokkolan kaupungin henkilöstön ikäjakauma 31.12.2015 Vakinaiset Määräaikaiset Miehet % Naiset % Miehet % Naiset % alle 30 35 15,4 193 84,6 57 13,5 364 86,5 30-39 130 19,9 523 80,1 44 17,1 204 82,9 40-49 170 19,8 690 80,2 22 13,0 135 87,0 50-59 194 19,1 822 80,9 14 11,9 89 88,1 60-64 49 19,4 204 80,6 5 16,7 25 83,3 65 ja yli 6 50,0 6 50,0 1 7,1 13 92,9 Yhteensä 584 19,3 2 438 80,7 143 14,2 830 85,8 Kaavio 2 12

Taulukko 3, Kokkolan kaupungin vakinaisen henkilöstön ikäjakauma 2012-2015 2015 2015 2014 2014 2013 2013 2012 2012 miehet naiset miehet naiset miehet naiset miehet naiset alle 30 35 193 29 127 41 160 37 136 30-39 130 523 129 429 129 456 128 418 40-49 170 690 175 654 185 675 189 680 50-59 194 822 221 807 214 815 217 825 60-64 49 204 74 316 70 243 68 242 65 ja yli 6 6 17 27 6 13 68 242 584 2438 645 2360 645 2362 707 2543 Kaavio 3 13

Taulukko 4, Kokkolan kaupungin henkilöstön palvelussuhteiden koko- ja osa-aikaisuus hallintokunnittain 31.12.2015 Kokoaikaiset Osa-aikaiset Miehet % Naiset % Miehet % Naiset % Keskushallinto 39 95,1 174 76,0 2 4,9 55 24,0 Ympäristöterveydenhuolto 5 100,0 18 62,1 0 0,0 11 37,9 Sosiaali- ja terveystoimi 104 82,5 1 146 78,4 22 17,5 316 21,6 Sivistystoimi 172 82,3 1 020 84,4 37 17,7 188 15,6 Tekninen toimiala 190 92,7 193 82,8 15 7,3 40 17,2 Liikelaitokset 39 95,1 68 70,8 2 4,9 28 29,2 Aluepelastuslaitos 95 96,9 12 92,3 3 3,1 1 7,7 Yhteensä 644 88,8 2631 80,5 81 11,2 639 19,5 Kaavio 4 14

Taulukko 5, Työelämän joustot kalenteripäivinä 2014 ja 2015 2014 2015 Miehet % Naiset % Miehet % Naiset % Isyysvapaa 34 100,0 0 0,0 39 100,0 0 0,0 Perhevapaa 40 14,2 241 85,8 47 15,8 251 84,2 Tilapäinen hoitovapaa 114 16,7 568 83,3 80 12,0 586 88,0 Opintovapaa 7 10,8 58 89,2 60 53,1 53 46,9 Osa-aikaeläke 5 20,0 20 80,0 5 18,5 22 81,5 Vuorotteluvapaa 15 17,4 71 82,6 9 11,1 72 88,9 Perhevapaisiin on laskettu mukaan äitiysloma, vanhempainloma, hoitovapaa ja isyysloma Kaavio 5 Taulukko 6, Naisten prosenttiosuus ammattiryhmistä Kokkolan kaupunki 2015 % Suomi 2013 (Tilastokeskus, viimeisin) % Lähihoitaja/perushoitaja 95,3 90,6 Sairaanhoitaja 94,9 92,8 Lastenhoitaja 98,7 96,1 Luokanopettaja 81,5 76,2 Lastentarhanopettaja 98,1 97,1 Siivooja 98,8 82,3 Koulunkäyntiavustaja 92,3 89,3 Terveydenhoitaja 100,0 99,2 Laitosapulainen 97,8 89,4 15

Taulukko 7, Yhteenveto palkkaryhmän/ammattiryhmän palkkakartoituksesta 31.10.2015 Hinnoittelutunnus KVTES 01TOI060 02KIR050 Toimistoalan vaativat ammattitehtävät ja ammattitehtävät Kirjastopalvelujen vaativat ammattitehtävät Lukum. miehet Lukum. naiset Tehtäväkoht. keskim. /kk miehet Tehtäväkoht. keskim. /kk naiset Palkkaero % Miehet + / - Kok.ansio keskim. /kk miehet Kok.ansio keskim. /kk naiset Palkkaero % Miehet + / - 13 179 2197,32 2205,58-0,38 2446,48 2455,97-0,39 17 2100,00 2355,24 02KIR060 Kirjastopalvelujen ammattitehtävät 6 2006,25 2149,92 02VAP050 Kulttuuri-, liikunta-, nuoriso- ja vapaa-aikapalvelujen vaativat ammattitehtävät 7 2142,44 2341,82 02VAP070 Kulttuuri-, liikunta-, nuoriso- ja vapaa-aikapalvelujen peruspalvelutehtävät 11 7 1874,63 1735,84 7,40 1902,47 1812,62 4,72 03HOI010 Terveydenhuollon hoitohenkilöstö, johtotehtävät 6 3367,76 3815,51 03HOI030 03HOI040 Terveydenhuollon hoitohenkilöstö, vaativat hoitoalan ammattitehtävät Terveydenhuollon hoitohenkilöstö, hoitoalan ammattitehtävät 04PER010 Sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalvelutehtävät 22 371 2408,22 2429,15-0,87 2630,92 2655,67-0,94 33 546 2112,56 2078,93 1,59 2251,90 2223,55 1,26 14 117 2003,42 1903,43 4,99 2079,65 2008,82 3,41 04SOS06A Sosiaalihuollon ammattitehtävät 14 196 2075,12 2098,66-1,13 2166,33 2278,90-5,20 05KOU010 Koulun hoito-, ohjaus- ja kasvatustyön ammattitehtävät 13 97 1856,99 1858,36-0,07 1920,89 1944,69-1,24 05PKO014 Päivähoidon johto- ja esimiestehtävät 06RUO020 Ruokapalveluhenkilöstö, yksikön ja vastuualueen johto 06RUO05A Ruokapalveluhenkilöstö, vaativat ammattitehtävät 14 3012,19 3408,41 12 2114,79 2361,80 10 1959,43 2159,72 06RUO05B Ruokapalveluhenkilöstö, ammattitehtävät 38 1826,75 1982,75 99999999 Hinnoittelematon 28 48 4893,95 3554,71 27,37 5440,79 3875,96 28,76 Tekniset 50102014 Välitön ja välillinen esimies tai suunnittelu-, tarkastus- tai valvontatehtävissä toimiva 50104018 Ammattimies, joka toimii tavallisissa, vaativissa ja erittäin vaativissa ammattimiestehtävissä 68 32 2933,76 2850,81 2,83 3365,13 3204,66 4,77 165 12 2051,63 2173,11-5,92 2316,48 2477,37-6,95 16

Hinnoittelutunnus Lääkärit L1TK5200 Laillistettu lääkäri, jolla on yleislääketieteen erityiskoulutus tai joka on toiminut yhteensä vähintään 3 vuotta laillistetun lääkärin virassa/tehtävässä Lukum. miehet Lukum. naiset Tehtäväkoht. keskim. /kk miehet Tehtäväkoht. keskim. /kk naiset Palkkaero % Miehet + / - Kok.ansio keskim. /kk miehet Kok.ansio keskim. /kk naiset Palkkaero % Miehet + / - 10 18 5777,70 6132,30-6,14 6467,33 6834,59-5,68 L1TK6100 Laillistettu lääkäri 6 8 5341,27 5588,14-4,62 5341,27 5588,14-4,62 Ovtes 40304005 Lehtori/ylempi korkeakoulututkinto ja perus-/lukio-opetusta antavan opettajan kelpoisuus tai aiempi vanhemman lehtorin kelpoisuus 40304028 Luokanopettaja/luokanopettajan kelpoisuus, ylempi korkeakoulututkinto, aineenopettajan kelpoisuus jossakin peruskoulussa yhteisenä opetettavassa aineessa 40304030 Luokanopettaja/ylempi korkeakoulututkinto ja perus-/lukio-opetusta antavan opettajan kelpoisuus 40304066 Peruskoulun oppilaanohjaaja (osio B 6 ) 40307044 Erityisopetuksen tuntiopettaja/ylempi korkeakoulututkinto ja erityisopettajan kelpoisuus 40404017 Lehtori/ylempi korkeakoulututkinto ja lukio-opetusta antavan opettajan kelpoisuus tai aiempi vanhemman lehtorin kelpoisuus 34 66 2848,41 2842,33 0,21 3795,46 3781,96 0,36 6 30 2958,57 2856,34 3,46 3635,32 3425,15 5,78 33 112 2804,64 2673,63 4,67 3717,44 3339,89 10,16 6 3091,78 3494,56 6 2926,71 3574,85 11 31 3036,59 3042,95-0,21 4543,98 4405,91 3,04 17

Liite 2 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1329/2014) Annettu Helsingissä 30 päivänä joulukuuta 2014 Laki naisten ja miesten välisestä tasa arvosta annetun lain muuttamisesta Eduskunnan päätöksen mukaisesti kumotaan naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 22, sellaisena kuin se on laissa 232/2005, muutetaan 1, 3, 5, 6 a, 6 b, 7, 8, 15 17, 19 21 ja 21 a, sellaisina kuin niistä ovat 3, 6 a, 6 b, 8, 17, 19 ja 21 a laissa 232/2005, 5 laissa 206/1995, 7 laissa 369/2009 sekä 15, 20 ja 21 laissa 1023/2008, sekä lisätään lakiin uusi 5 a ja 6 c seuraavasti: 1 Lain tarkoitus Tämän lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. 3 Määritelmiä Työntekijällä tarkoitetaan tässä laissa henkilöä, joka sopimuksessa sitoutuu tekemään toiselle (työnantaja) työtä tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan taikka on virkasuhteessa tai muussa siihen verrattavassa palvelussuhteessa valtioon, kuntaan tai muuhun julkisyhteisöön (viranomainen). Mitä tässä laissa säädetään työntekijästä, sovelletaan soveltuvin osin myös muussa palvelussuhteeseen rinnastettavassa oikeussuhteessa työskentelevään. Työnantajalla tarkoitetaan tässä laissa 1 momentissa tarkoitettua työnantajaa ja julkisyhteisöä. Mitä tässä laissa säädetään työnantajasta, sovelletaan vastaavasti työvoimaa toiselta työnantajalta vuokraavaan yritykseen (käyttäjäyritys) sen käyttäessä työnantajalle kuuluvaa määräysvaltaa työsopimuslain (55/2001) mukaisesti. Työnantajaa koskevia säännöksiä sovelletaan soveltuvin osin myös muun palvelussuhteeseen rinnastettavan oikeussuhteen toimeksiantajaan. Koulutuksen järjestäjällä tarkoitetaan tässä laissa sitä, joka järjestää lakiin perustuvaa opetusta tai koulutusta. Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan tässä laissa henkilön kokemusta omasta sukupuolestaan. Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan tässä laissa sukupuolen tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla. 18

Mitä tässä laissa säädetään sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvasta syrjinnästä, sovelletaan vastaavasti syrjintään, joka perustuu siihen, että henkilön fyysiset sukupuolta määrittävät ominaisuudet eivät ole yksiselitteisesti naisen tai miehen. 5 Tasa arvon toteuttaminen koulutuksessa ja opetuksessa Viranomaisten ja koulutuksen järjestäjien sekä muiden koulutusta tai opetusta järjestävien yhteisöjen on huolehdittava siitä, että tytöillä ja pojilla sekä naisilla ja miehillä on samat mahdollisuudet koulutukseen ja ammatilliseen kehitykseen sekä että opetus, tutkimus ja oppiaineisto tukevat tämän lain tarkoituksen toteutumista. Tasaarvoa edistetään koulutuksessa ja opetuksessa lasten ikä ja kehitys huomioon ottaen. 5 a Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi oppilaitoksissa Koulutuksen järjestäjä vastaa siitä, että vuosittain laaditaan oppilaitoskohtaisesti tasa-arvosuunnitelma yhteistyössä henkilöstön ja oppilaiden tai opiskelijoiden kanssa. Suunnitelma voidaan sisällyttää osaksi opetussuunnitelmaa tai muuta oppilaitoksen suunnitelmaa. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: 1) selvitys oppilaitoksen tasa-arvotilanteesta; 2) tarvittavat toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi; 3) arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. Erityistä huomiota tulee kiinnittää oppilas- tai opiskelijavalintoihin, opetuksen järjestämiseen, oppimiseroihin ja opintosuoritusten arviointiin sekä seksuaalisen häirinnän ja sukupuoleen perustuvan häirinnän ehkäisemiseen ja poistamiseen. Vuosittaisen tarkastelun sijasta suunnitelma voidaan laatia enintään kolmeksi vuodeksi kerralla. 6 a Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Henkilöstön edustajilla on oltava riittävät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelmaa laadittaessa. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; 19

3) arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. Tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä on tiedotettava henkilöstölle. Palkkakartoitus voidaan paikallisesti sopia tehtäväksi vähintään joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma muilta osin tehdään vuosittain. 6 b Palkkakartoitus Palkkakartoituksen avulla selvitetään, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Jos palkkakartoituksen vaativuus- tai tehtäväryhmittäinen taikka muulla perusteella muodostettujen ryhmien tarkastelu tuo esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita. Jos työpaikalla on käytössä palkkausjärjestelmiä, joissa palkat muodostuvat palkanosista, esiin tulleiden erojen syiden selvittämiseksi tarkastellaan keskeisimpiä palkanosia. Jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin. 6 c Sukupuoli identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän ennaltaehkäisy Viranomaisten, koulutuksen järjestäjien ja muiden koulutusta tai opetusta järjestävien yhteisöjen sekä työnantajien tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Edellä 1 momentissa tarkoitettu velvoite tulee ottaa huomioon oppilaitoksen ja työnantajan 5 a ja 6 a :n mukaisia tasa-arvosuunnitelmia valmisteltaessa ja tasa-arvoa edistävistä toimenpiteistä päätettäessä. 7 Syrjinnän kielto Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Välittömällä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan tässä laissa: 1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella; 2) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä; 3) eri asemaan asettamista sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan tässä laissa: 1) eri asemaan asettamista sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella; 2) eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. 20

Edellä 3 momentissa tarkoitettu menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä tässä laissa tarkoitettuna syrjintänä. Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista eitoivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. 8 Syrjintä työelämässä Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja: 1) työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä; 2) työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan; 3) soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä; 4) johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella; 5) irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella. Edellä 1 momentin 2 5 kohdassa tarkoitettu menettely on tässä laissa kiellettyä syrjintää myös silloin, kun se perustuu sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun. Edellä 1 momentin 2 5 kohdassa tarkoitettu menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos kyse on 7 :n 4 momentissa tarkoitetusta tilanteesta ja säännöksen mukaisesta hyväksyttävästä syystä. 15 Lausunnon pyytäminen yhdenvertaisuus ja tasa arvolautakunnalta Tuomioistuin voi pyytää yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan lausunnon 7, 8, 8 a 8 e ja 14 :n soveltamisesta tämän lain tavoitteiden kannalta merkittävässä asiassa. 21

16 Valvonta Tasa-arvovaltuutettu ja yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta valvovat tämän lain noudattamista yksityisessä toiminnassa sekä julkisessa hallinto- ja liiketoiminnassa siten kuin siitä jäljempänä tässä laissa sekä erikseen säädetään. 17 Tietojen antaminen tasa arvovaltuutetulle Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus maksutta saada viranomaisilta tämän lain noudattamisen valvontaa varten välttämättömät tiedot sen estämättä, mitä asian tai asiakirjan julkisuudesta säädetään. Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus asettamassaan kohtuullisessa määräajassa saada jokaiselta tämän lain noudattamisen valvontaa varten välttämättömät tiedot sekä vaatia tämän hallussa oleva asiakirja esitettäväksi, jollei tällä ole lain mukaan oikeutta tai velvollisuutta kieltäytyä todistamasta tai esittämästä asiakirjaa. Palkkasyrjintää epäilevän työntekijän pyynnöstä 10 :n 4 momentissa tarkoitetulla työntekijän edustajalla on oikeus saada palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja yksittäisestä työntekijästä tasa-arvovaltuutetulta silloin, kun epäilyyn on perusteltua aihetta. Tasa-arvovaltuutetun tulee toimittaa tiedot edustajalle viivytyksettä, kuitenkin kahden kuukauden kuluessa pyynnön vastaanottamisesta. Jos tasa-arvovaltuutettu kieltäytyy antamasta vaadittuja tietoja, työntekijän edustaja voi saattaa asian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi. Kirkon ja seurakunnan asiakirjojen julkisuudesta evankelisluterilaisessa kirkossa säädetään erikseen. 19 Ohjeiden ja neuvojen antaminen Se, joka epäilee joutuneensa tässä laissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi, voi pyytää tasa-arvovaltuutetulta ohjeita ja neuvoja asiassa. Havaitessaan, että tässä laissa säädettyjä velvoitteita ei noudateta tai että lain säännöksiä muutoin rikotaan, tasaarvovaltuutetun on ohjein ja neuvoin pyrittävä siihen, että lainvastaista menettelyä ei jatketa tai uusita. Havaitessaan, että koulutuksen järjestäjä tai työnantaja 2 momentissa tarkoitetuista ohjeista tai neuvoista huolimatta laiminlyö 5 a tai 6 a :ssä säädetyn velvollisuutensa laatia tasa-arvosuunnitelma, tasa-arvovaltuutettu voi asettaa kohtuullisen määräajan, jonka kuluessa velvollisuus on täytettävä. 20 Asian saattaminen yhdenvertaisuus ja tasa arvolautakunnan käsiteltäväksi Tasa-arvovaltuutettu tai työmarkkinoiden keskusjärjestö voi saattaa 7, 8, 8 a 8 e ja 14 :n säännösten vastaista menettelyä koskevan asian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi 21 :ssä tarkoitettua menettelyä varten. Tasa-arvovaltuutettu voi saattaa 5 a ja 6 a :n vastaista menettelyä koskevan asian yhdenvertaisuus- ja tasaarvolautakunnan käsiteltäväksi 21 :n 4 momentissa tarkoitettua menettelyä varten. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi ei kuitenkaan voida saattaa asiaa, joka koskee tasavallan presidentin, valtioneuvoston yleisistunnon, tuomioistuinten ja muiden lainkäyttöelinten, valtioneuvoston oikeuskanslerin tai eduskunnan oikeusasiamiehen toimintaa. Eduskuntaa koskeva asia voidaan saattaa lautakunnan käsiteltäväksi vain, kun kysymys on eduskunnan tai sen toimielimen toiminnasta viranomaisena tai työnantajana. 22

Asian käsittelystä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnassa säädetään yhdenvertaisuus- ja tasaarvolautakunnasta annetussa laissa (1327/2014). 21 Yhdenvertaisuus ja tasa arvolautakunnan toimivalta lainvastaisen menettelyn johdosta Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta voi kieltää sitä, joka on menetellyt 7, 8, 8 a 8 e tai 14 :n säännösten vastaisesti, jatkamasta tai uusimasta menettelyä, tarvittaessa sakon uhalla. Sakon uhka voidaan asettaa sille, jota kielto koskee, tai tämän edustajalle taikka molemmille. Kieltoa asetettaessa voidaan samalla päättää, että kieltoa on noudatettava vasta päätöksessä mainitusta ajankohdasta, jos on aiheellista, että velvoitetulle varataan kohtuullinen aika kiellon perusteena olevien olosuhteiden tai menettelyn muuttamiseksi. Tasa-arvovaltuutetun esityksestä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta voi, tarvittaessa sakon uhalla, velvoittaa koulutuksen järjestäjän tai työnantajan, joka on laiminlyönyt 5 a tai 6 a :ssä tarkoitetun velvollisuuden, määräajassa laatimaan tasa-arvosuunnitelman. 21 a Tasa arvovaltuutetun oikeus asettaa uhkasakko Tasa-arvovaltuutettu voi asettaa 17 :n 2 momentissa tarkoitetun tietojenanto- ja asiakirjan esittämisvelvollisuuden tehosteeksi uhkasakon. Uhkasakon tuomitsee maksettavaksi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. Uhkasakosta säädetään muutoin uhkasakkolaissa (1113/1990). Tämän lain voimaantulosta säädetään erikseen lailla. HE 19/2014 HE 111/2014 TyVM 11/2014 EV 223/2014 Helsingissä 30 päivänä joulukuuta 2014 Tasavallan Presidentti SAULI NIINISTÖ Oikeusministeri Anna-Maja Henriksson 23

Liite 3 Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) Annettu Helsingissä 30 päivänä joulukuuta 2014 Yhdenvertaisuuslaki Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään: 1 luku Yleiset säännökset 1 Lain tarkoitus Tämän lain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. 2 Soveltamisala Tätä lakia sovelletaan julkisessa ja yksityisessä toiminnassa. Lakia ei kuitenkaan sovelleta yksityis- eikä perhe-elämän piiriin kuuluvaan toimintaan eikä uskonnonharjoitukseen. 3 Suhde muuhun lainsäädäntöön Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta ja sukupuolten välisen tasa-arvon edistämisestä säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986). Rangaistus syrjinnästä, työsyrjinnästä ja kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä, kiihottamisesta kansanryhmää vastaan sekä törkeästä kiihottamisesta kansanryhmää vastaan säädetään rikoslaissa (39/1889). Hyvän tavan vastaisen markkinoinnin kiellosta säädetään kuluttajansuojalaissa (38/1978). 4 Määritelmät Viranomaisella tarkoitetaan tässä laissa valtion viranomaisia, kunnallisia viranomaisia, itsenäisiä julkisoikeudellisia laitoksia ja eduskunnan virastoja sekä Ahvenanmaan maakunnan viranomaisia niiden soveltaessa valtakunnan lainsäädäntöön kuuluvia säädöksiä. Mitä viranomaisesta säädetään, sovelletaan myös muuhun julkista hallintotehtävää hoitavaan. Koulutuksen järjestäjällä tarkoitetaan tässä laissa sitä, joka järjestää lakiin perustuvaa opetusta tai koulutusta. 24

Työnantajalla tarkoitetaan tässä laissa sitä, jonka palveluksessa on henkilöitä työsuhteessa tai julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa. Mitä tässä laissa säädetään työnantajasta, sovelletaan myös työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 7 :ssä ja merityösopimuslain (756/2011) 1 luvun 8 :ssä tarkoitettuun käyttäjäyritykseen tämän käyttäessä vuokratyöntekijöihin työnjohto- ja valvontaoikeutta samoin kuin työharjoittelun ja muun vastaavan toiminnan järjestäjään siltä osin kuin tämä käyttää työnjohto- ja valvontaoikeutta. Tavaroiden tai palvelujen tarjoajalla tarkoitetaan tässä laissa sitä, joka ammattimaisesti tarjoaa tavaroita tai palveluja yleisesti saataville. 2 luku Yhdenvertaisuuden edistäminen 5 Viranomaisen velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta Viranomaisen on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista toiminnassaan ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden toteutumisen edistämiseksi. Edistämistoimenpiteiden on oltava viranomaisen toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Viranomaisella on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Velvollisuus suunnitelman laatimiseen ei koske evankelis-luterilaista kirkkoa, ortodoksista kirkkoa eikä julkista hallintotehtävää hoitavaa sellaista yksityistä, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähemmän kuin 30 henkilöä. 6 Koulutuksen järjestäjän velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta Koulutuksen järjestäjän ja tämän ylläpitämän oppilaitoksen on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista toiminnassaan ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden toteutumisen edistämiseksi. Edistämistoimenpiteiden on oltava oppilaitoksen toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Koulutuksen järjestäjän on huolehdittava siitä, että oppilaitoksella on suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Koulutuksen järjestäjän ja tämän ylläpitämän oppilaitoksen on varattava oppilaille ja heidän huoltajilleen sekä opiskelijoille tai heidän edustajilleen mahdollisuus tulla kuulluiksi edistämistoimenpiteistä. 7 Työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Työ- tai virkaehtosopimuksen perusteella valitulla luottamusmiehellä tai, jos tällaista ei ole valittu, työsopimuslaissa tarkoitetulla luottamusvaltuutetulla tai muulla sellaisella henkilöstön edustajalla, joka on osallistunut yhdenvertaisuustoimien suunnitteluun, on oikeus pyynnöstä saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla. Sama oikeus on myös työsuojeluvaltuutetulla. 25

3 luku Syrjinnän ja vastatoimien kiellot 8 Syrjinnän kielto Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä. 9 Positiivinen erityiskohtelu Sellainen oikeasuhtainen erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen, ei ole syrjintää. 10 Välitön syrjintä Syrjintä on välitöntä, jos jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. 11 Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteet Erilainen kohtelu ei ole syrjintää, jos kohtelu perustuu lakiin ja sillä muutoin on hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia. Erilainen kohtelu on kuitenkin oikeutettua siinäkin tapauksessa, että kohtelun oikeuttamisperusteista ei ole säädetty, jos kohtelulla on perus- ja ihmisoikeuksien kannalta hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia. Tätä säännöstä ei kuitenkaan sovelleta, kun kyse on: 1) julkisen vallan käytöstä tai julkisen hallintotehtävän hoidosta; 2) itsenäisen ammatin tai elinkeinon harjoittamisen edellytyksistä taikka elinkeinotoiminnan tukemisesta; 3) koulutuksen, mukaan lukien erikoistumis- ja uudelleenkoulutuksen, tai ammatillisen ohjauksen saamisesta; 4) jäsenyydestä tai toiminnasta työntekijä- tai työnantajajärjestössä tai muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti, taikka järjestön antamista etuuksista; 5) erilaisesta kohtelusta etnisen alkuperän perusteella. 26

12 Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteet työssä ja työhön otettaessa Erilainen kohtelu työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussa vastaavassa toiminnassa samoin kuin työhön tai palvelukseen otettaessa on oikeutettua, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Ikään tai asuinpaikkaan perustuva erilainen kohtelu on lisäksi oikeutettua, jos kohtelulla on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite taikka jos erilainen kohtelu johtuu eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista. 13 Välillinen syrjintä Syrjintä on välillistä, jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. 14 Häirintä Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 :n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään 1 momentissa tarkoitetun häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. 15 Kohtuulliset mukautukset vammaisten ihmisten yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi Viranomaisen, koulutuksen järjestäjän, työnantajan sekä tavaroiden tai palvelujen tarjoajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa asioida viranomaisissa sekä saada koulutusta, työtä ja yleisesti tarjolla olevia tavaroita ja palveluita samoin kuin suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi 1 momentissa tarkoitetun toimijan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki. Työnantajan on pyynnöstä viipymättä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista vammaiselle, joka katsoo kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi työtä tai virkaa hakiessaan taikka työtai virkasuhteessa. 16 Vastatoimien kielto Henkilöä ei saa kohdella epäsuotuisasti eikä hänelle kielteisiä seurauksia aiheuttavalla tavalla sen vuoksi, että hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin, osallistunut syrjintää koskevan asian selvittämiseen taikka ryhtynyt muihin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi. 27