Kirkko heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistäjänä

Kirkko heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistäjänä Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 28/2009

henrietta grönlund liisa björklund Kirkko heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistäjänä Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 28/2009

Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 28/2009 Arbets- och näringsministeriets publikationer Arbete och företagsamhet 28/2009 MEE Publications Employment and entrepreneurship 28/2009 Tekijät Författare Authors Henrietta Grönlund Liisa Björklund Julkaisuaika Publiceringstid Date Toukokuu 2009 Toimeksiantaja(t) Uppdragsgivare Commissioned by Työ- ja elinkeinoministeriö Arbets- och näringsministeriet Ministry of Employment and the Economy Toimielimen asettamispäivä Organets tillsättningsdatum Date of appointment Julkaisun nimi Titel Title Kirkko heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistäjänä Tiivistelmä Referat Abstract Tutkimuksessa selvitettiin kirkon organisaatioiden toiminta heikossa työmarkkina-asemassa olevien ryhmien työllistäjänä. Kirkon työnantajilta kysyttiin, minkälaisia kokemuksia heillä on työllistämisestä, miten he asennoituvat heikossa työmarkkina-asemassa olevien ryhmien työllistämiseen sekä miten he arvioivat työllistämispalvelujen vaikuttavuutta oman organisaationsa kohdalla. Lisäksi tutkimuksessa arvioidaan suomalaisen työllisyyspolitiikan linjauksia heikossa asemassa olevien työllistämisestä etiikan kannalta ja kysytään, miten toimintavalmiuksia pyritään tukemaan sekä miten järjestelmän kannustimet toimivat työnhakijoiden ja työnantajien kannalta. Tutkimuksen taustatahoja ovat työ- ja elinkeinoministeriö, Kirkkohallitus, Kirkon työmarkkinalaitos ja Kirkkopalvelut ry. Nämä tahot yhdessä valitsivat tutkimuksen kohderyhmän, jonka muodostivat Suomen evankelisluterilaisen kirkon suomen- ja ruotsinkieliset seurakunnat, seurakuntayhtymät, kirkon keskushallinnon yksiköt ja kirkolliset järjestöt. Näitä oli yhteensä 661 kirkollista organisaatiota. Tutkimuksen tiedot kerättiin verkkokyselylomakkeella, joka lähetettiin kokonaisjoukolle. Kyselyyn vastasi 45,2 % kohderyhmästä (n = 299). Vastausprosentti on verrattain korkea ja tutkimuksen tulokset antavat kattavan kuvan kirkon organisaatioiden työllistämistilanteesta sekä valmiudesta toimia heikossa työmarkkina-asemassa olevien ryhmien työnantajana. Tutkimuksen keskeinen tulos on, että vaikka kirkon työnantajat ovat halukkaita työllistämään heikossa työmarkkina-asemassa olevia henkilöitä, kirkkoon on työllistetty heitä vielä suhteellisen vähän. Eniten kirkkoon on työllistetty pitkäaikaistyöttömiä, 35 prosenttiin organisaatioista. Ikääntyneitä, fyysisesti vajaakuntoisia tai vammaisia sekä psyykkisesti vajaakuntoisia tai mielenterveyskuntoutujia on työskennellyt noin 15 prosentissa organisaatioista. Vähiten kirkon työnantajat ovat työllistäneet kehitysvammaisia ja maahanmuuttajia. Keskeisimpiä työllistämisen esteitä ovat kirkon työyhteisöjen usein kiireinen ja vaativa toimintakulttuuri, työllistämisen kokeminen vaikeaksi ja byrokraattiseksi, kirkon työnantajien tietämättömyys työvoimahallinnon palveluista, sosiaalisen työllistämisen mahdollisuuksista ja keinoista sekä ennakkoluulot koskien heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden kykyjä ja valmiuksia toimia kirkon eri tehtävissä. Käsillä oleva tutkimus tarjoaa kirkon työnantajille välineitä arvioida kirkon työllistämispolitiikkaa ja sitä, voisiko siihen kuulua tulevaisuudessa vahvemmin myös sosiaalinen työllistäminen. Kirkossa on merkittävää osaamista heikkoon asemaan joutuneiden elämäntilanteista ja sitä voitaisiin hyödyntää myös ihmisten työllistämisessä. Tutkimus esittää kirkolle kysymyksen: Voisiko heikossa asemassa olevien huomioimisesta myös työllistämisen keinoin tulla osa kirkon perustehtävää? Työ- ja elinkeinoministeriön yhdyshenkilö: Strategia- ja ennakointiyksikkö/matti Sihto, puh. 010 6048064 Asiasanat Nyckelord Key words kirkon organisaatiot, työllistäminen, heikko työmarkkina-asema, ihmisarvoinen työllistäminen, toimintavalmiudet ISSN 1797-3554 Kokonaissivumäärä Sidoantal Pages 138 ISBN 978-952-227-198-3 Kieli Språk Language Suomi, finska, finnish Hinta Pris Price 20 Julkaisija Utgivare Published by Työ- ja elinkeinoministeriö Arbets- och näringsministeriet Ministry of Employment and the Economy Kustantaja Förläggare Sold by Edita Publishing Oy / Ab / Ltd

Esipuhe Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja/työ ja yrittäjyys -sarjan 28. niteenä julkaistaan Henrietta Grönlundin ja Liisa Björklundin tutkimus Kirkko heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistäjänä. Heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistäminen on perinnäisesti ollut ennen muuta sosiaalisesti perusteltu tehtävä mutta 1980-luvulta lähtien on voimistunut myös taloudellinen perustelu; työmarkkinoiden toimivuuden edistäminen edellyttää pitkittyvään työttömyyteen puuttumista. Ensi vuosikymmenellä tilanne tulee muuttumaan entisestään. Heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistämisen tärkeys tulee kouriintuntuvasti koskemaan jokaista työnantajaa, kun työvoimavarat alkavat nopeaan tahtiin supistua. Grönlundin ja Björklundin tutkimuksessa selvitetään kirkon organisaatioiden toimintaa heikossa työmarkkina-asemassa olevien ryhmien työllistäjänä ja työllistymisen tukijana. Tutkimuksessa eritellään kirkon organisaatioiden työllistämistilannetta sekä niiden valmiutta toimia heikossa työmarkkina-asemassa olevia ryhmien työnantajana. Tutkimuksen ohjausryhmän puheenjohtajana on toiminut työmarkkinaneuvos Matti Sihto työ- ja elinkeinoministeriöstä. Ohjausryhmän työhön ovat osallistuneet professori Juho Saari Kuopion yliopistosta, ylitarkastaja Päivi Haavisto-Vuori työ- ja elinkeinoministeriöstä, tutkimus- ja kehittämispäällikkö Kristiina Härkäpää Kuntoutussäätiöstä, yhteiskuntatyön sihteeri Ilkka Sipiläinen Kirkkohallituksesta, työmarkkina-asiamies Katariina Kietäväinen Kirkon työmarkkinalaitoksesta ja palvelupäällikkö Harri Kostilainen Diakista sekä tutkijat Henrietta Grönlund ja Liisa Björklund. Tutkimus on toteutettu Kirkkohallituksen, Kirkon työmarkkinalaitoksen, Kirkkopalvelut ry:n ja työ- ja elinkeinoministeriön yhteistyönä. Helsingissä huhtikuussa 2009 Matti Sihto työmarkkinaneuvos työpolitiikan dosentti

Sisällys Esipuhe... 5 Sisällys... 7 1 Johdanto... 9 2 Tutkimuksen tausta: Kirkko, vaikeasti työllistyvät ryhmät ja työllisyyden tukeminen... 13 2.1 Suomen evankelis-luterilainen kirkko työllistäjänä... 13 2.2 Vaikeasti työllistyvien ryhmien luokittelu... 17 2.3 Heikoimmassa asemassa olevien työllisyyden kehittäminen... 23 2.4 Työmarkkinoiden kysynnän kannustimet... 29 3 Tutkimuksen toteuttaminen... 33 3.1 Tutkimustehtävä ja sen toteutus... 33 3.2 Aineiston perustiedot, käsittely ja kadon analyysi... 35 4 Kirkon organisaatiot työllistäjinä... 43 4.1 Organisaatioiden työvoiman rekrytointi nyt ja tulevaisuudessa... 43 4.2 Organisaatioiden toimintaympäristö ja toimintapolitiikat... 47 5 Heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistäminen ja työllistämiseen suhtautuminen... 51 5.1 Heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistäminen... 51 5.2 Heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistämiseen suhtautuminen... 59 6 Heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistämiseen liittyvät asenteet... 64 7 Työllistämispalvelujen käyttö, kiinnostus ja vaikuttavuus... 72 8 Kirkon arvot ja ihmiskuva haastavat sen työllistämispolitiikan uudistumaan... 83 8.1 Tutkimuksen yhteenveto... 83 8.2 Kirkon työyhteisö osallisuutta vai hyöty- ja tuottavuusvaatimuksia?... 90 9 Johtopäätökset ja toimintasuositukset... 96 Kirjallisuusluettelo... 105 Liite 1 Kyselykaavake... 109 Liite 2 Saatekirje... 123 Liite 3 Tutkimuksen luotettavuus... 124 Liite 4 Hiippakunnittainen vertailu... 128 Liite 5 Heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistäminen kirkon organisaatioissa, vahvuudet, heikkoudet, haasteet, mahdollisuudet... 136

1 Johdanto Suomalaisen hyvinvointiyhteiskunnan tulevaisuuden keskeisiä tekijöitä ovat toimivat työmarkkinat ja korkea työhön osallistumisen aste. Hyvinvoinnin tuottaminen ja sen jakaminen edellyttävät mahdollisimman monen ihmisen osallistumista työmarkkinoille, ja työllisyysasteen nostamisesta onkin tullut eri politiikkalohkojen julkilausutuimpia strategioita. Työllisyyden lisääminen edellyttää paitsi työmarkkinoilla olevien henkilöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä ja työntekijöiden työurien pidentämistä, myös työmarkkinoiden ulkopuolella olevien ihmisten työllistämistä. Yhtenä keskeisenä haasteena ja toisaalta mahdollisuutena on nähty heikossa työmarkkina-asemassa olevien ryhmien työllistäminen. Työmarkkinoilla vaikeammassa asemassa olevia työnhakijaryhmiä ovat eri syistä vajaakuntoisiksi tai osatyökykyisiksi määritellyt henkilöt. Näitä ovat fyysisesti vammaiset, kehitysvammaiset, psyykkisesti vammaiset henkilöt ja mielenterveyskuntoutujat. Lisäksi vaikeuksia työmarkkinoilla aiheuttavat pitkittynyt työttömyys, ikääntyminen, ammattikoulutuksen tai kielitaidon puute. OECD on kuvannut suomalaisia työmarkkinoita suhteellisen joustamattomiksi pohjoismaisen ja kansainvälisen vertailun valossa. Sen mukaan monet työntekijät joutuvat pysyvästi pois työmarkkinoilta terveysongelmien vuoksi, ja henkilöt, joiden työkyky on alentunut, eivät pääse mukaan työelämään. Tällainen tilanne on sekä sosiaalisessa että taloudellisessa mielessä tragedia. Suomessa ei ole totuttu keskustelemaan jäljellä olevan työkyvyn käyttämisestä, etuuksien ja työnteon yhdistämisestä (OECD 2008, Sickness, Disability and Work). Väestön ikääntymisestä aiheutuvaan työvoimapulaan varautuminen, työmarkkinoiden ulkopuolella olevien henkilöiden työllistäminen ja työperäisen maahanmuuton lisääminen olivat vuonna 2007 tehdyssä Matti Vanhasen II hallituksen ohjelmassa keskeisiä pyrkimyksiä. (Hallitusohjelma 2007, Maahanmuuttopoliittinen ohjelma 2008). Hallitusohjelman yhtenä tavoitteena oli tarjota jokaiselle kansalaiselle mahdollisuus osallistua työtä tekemällä yhteiskunnan rakentamiseen. Siinä nostettiin esille vajaakuntoisten työllistymismahdollisuuksien lisääminen, jotta heille tarjoutuisi palkkatuen avulla pitkäkestoisia ja pysyviä työsuhteita työnantajien palveluksessa. Myös kuntouttavan työtoiminnan sisältöä haluttiin kehittää vastaamaan kunkin osallistujan tarpeita ja parantaa välityömarkkinoiden toimivuutta sekä luoda edellytyksiä matalan kynnyksen työllistämiselle kaikille työnhakijoille. Vuoden 2008 syksyllä maailmanlaajuisen finanssikriisin vaikutukset alkoivat heijastua Suomeen, ja vuoden 2009 alussa Suomessa oli lomautettuja noin 50 000 henkilöä. Vuoden 2009 alussa työttömiä työnhakijoita oli työ- ja elinkeinotoimistoissa 27 500 enemmän kuin vuotta aiemmin. (Työllisyyskatsaus tammikuu 2009; Valtiovarainministeriön suhdannekatsaus 2008). Heikentyneen työmarkkinatilanteen seurauksena työvoimapolitiikka on joutunut uusien haasteiden eteen. Tulevaisuuden 9

työvoimapulaan varautumisen ohella valtiovallan on täytynyt ryhtyä arvioimaan työvoimastrategisia linjauksiaan lisääntyvän suhdannekohtaisen työttömyyden, työmarkkinoiden rakennemuutoksen, työvoimakoulutuksen ja -palvelujen lisääntyvän tarpeen kannalta. Työvoimahallintoon vahvasti kohdistuneen valtion tuottavuusohjelman tavoitteena oli vähentää joka viides työpaikka ja kolmannes työvoimatoimistojen työpaikoista, ja näin varmistaa työvoiman saatavuus tulevaisuudessa muilla aloilla sekä ohjata työvoimapalvelujen asiakkaita käyttämään verkkopalveluja (ks. valtion tuottavuusohjelma). Talous- ja työllisyyssuhdanteen muututtua syksyllä 2008 näitä tuottavuustavoitteita ruvettiin tarkastelemaan uudelleen. Talous- ja tuotantotekijöiden muutoksista huolimatta työvoiman tarve tulee tulevaisuudessa kasvamaan väestön ikärakenteen vuoksi. Eläkkeellä olevan väestön määrä suhteessa työssä olevaan väestöön kasvaa Suomessa nopeimmin Euroopassa. Keväällä 2009 hallitus esitti yleisen eläkeikäen korottamista työllisyyden kasvattamiseksi tulevaisuudessa. Työllisyyden hoitamiseksi, sen kasvattamiseksi ja myös syrjäytymisen ehkäisemiseksi tarvitaan politiikkaa, jolla vaikutetaan sekä työvoiman tarjontaan eli työtä vailla olevien yksilöiden työllistymisen kannustimiin että työvoiman kysyntään eli työpaikkoja luovien yritysten ja yhteisöjen työllistämisen kannustimiin. Yksilön vastuuta korostavat, tarjontaan kohdistuvat käytännöt eivät ole kaikilta osin onnistuneet tavoitteissaan (Keskitalo 2008; Lindqvist 2008). Suomessakin harjoitettu aktivointipolitiikka on ollut pääosin työvoiman tarjontastrategia, joka on pyrkinyt työttömien aktivoimiseen ja työllistymisvalmiuksien parantamiseen. Työtön on velvollinen osallistumaan yksilölliseen palveluprosessiin, ei vain hyväksymään työ- ja tai koulutustarjouksen. ( Ala-Kauhaluoma, Keskitalo, Lindqvist & Parpo 2004). Aktivointistrategia ei yksin ole edistänyt avoimille työmarkkinoille työllistymistä, eivätkä esimerkiksi yli 500 päivää työttöminä olleet pitkäaikaistyöttömät ole yksinkertaisesti pystyneet hakeutumaan avoimille työmarkkinoille. Uudenlaisille työvoiman kysyntään vaikuttaville ja yksittäistä työnhakijaa paremmin huomioiville toimenpiteille on edelleen tarvetta. Viime vuosina tällaisia avauksia ovat olleet muun muassa erilaiset paikalliset työllisyyden kehittämisen mallit esimerkiksi Kinnulassa ja Paltamossa. Molemmissa hankkeissa korostuu se, ettei työtön ole yksin vastuussa aktivoitumisesta, vaan viranomaiset etsivät hänen kanssaan yhteistyössä polkuja työelämään. (Hämäläinen & Tuomala & Ylikännö 2009) Kirkko ja työllisyyden tukeminen Myös Suomen evankelis-luterilainen kirkko on pyrkinyt osaltaan edistämään keskustelua oikeudesta työhön sekä kehittämään heikossa asemassa olevien työmahdollisuuksia. Kirkkopalvelut ry1 käynnisti vuonna 2008 kaksivuotisen Työ ja osallisuus-projektin, jonka tarkoituksena oli edistää työmarkkinoiden yhdenvertaisuutta, tasa-arvoisuutta ja vahvistaa heikoimmassa asemassa olevien henkilöiden työllisty- 1 Kirkkopalvelut ry on seurakuntien ja kristillisten järjestöjen keskusjärjestö, joka tuottaa seurakunta- ja järjestöpalveluja sekä diakonia-, sosiaali- ja koulutuspalveluja. Kirkkopalvelujen toimintaryhmään kuuluvat myös Kotimaa-yhtiöt, jotka tuottavat kirkollisen viestinnän palveluja. 10

mistä. Lähtökohtana vaikutti käsitys, jonka mukaan työ lisää yksityistä ja yhteistä hyvinvointia sekä lisää ihmisten omanarvontuntoa, itsekunnioitusta ja onnellisuutta. Projektin tavoite oli luoda välineitä arvioida työllistämispolitiikkaa myös etiikan kannalta. Se kytkeytyi Kirkon Sosiaalifoorumin2 huhtikuussa 2008 alkaneeseen toimintakauteen, jossa eri tahojen vaikuttajat ja asiantuntijat etsivät ratkaisuja ihmisarvoisen työllistämisen edistämiseksi suomalaisessa yhteiskunnassa. Tavoitteena oli vahvistaa vastuullista työllistämistä ja kannustavaa työllistymistä sekä vaikuttaa työmarkkinoiden arvoihin ja työllistävien tahojen asenteisiin. Kirkossa on jo aikaisemmin ollut keskeisellä sijalla työttömäksi jääneiden ihmisten ihmisarvon tukeminen ja kirkossa on tehty vuosikymmenien ajan merkittävää työtä työttömien ihmisten parissa. Työn lähtökohta ei ole kuitenkaan ollut ensisijaisesti työllisyyden edistäminen vaan työttömien itsekunnioituksen ja oman arvon tukeminen sekä hyvän työttömyyden tukeminen. Kirkko onkin ollut yhtenä varsin vaikuttavana tekijänä puolustamassa työttömäksi joutuneiden täyttä ihmisarvoa ja täysiä ihmisoikeuksia. Kirkko linjaa työttömyystyön strategiassaan, että on tuettava niitä, joiden on vaikea työllistyä. Jos hyvää työtä ei ole tarjolla, toissijaisena tavoitteena on edes hyvä, ihmisarvoinen työttömyys. Kirkon valmisteilla olevissa työttömyystyön strategisissa linjauksissa nostetaan kuitenkin esille myös seurakuntien mahdollisuudet toimia välittävillä työmarkkinoilla. Seurakunnat voivatkin strategian pohjalta olla tulevaisuudessa luomassa yhdessä toisten toimijoiden kanssa sosiaalisia yrityksiä ja suosia niitä ostaessaan tavaroita tai palveluita. Strategisissa painopisteissä korostetaan, että välittävät työmarkkinat mahdollistavat osallistumisen, ja ehkä myös siirtymisen työelämään (Kirkon työttömyystyön strategiset linjaukset 2009). Kirkon työttömyystyöllä on siis ollut kaksi kärkeä. Ensiksi olla luomassa hyvää, ihmisarvoista työllistämistä ja toiseksi puolustaa hyvää ihmisarvoista elämää silloinkin, kun työllistyminen ei ole mahdollista. Kirkkopalvelujen työ ja osallisuusprojektissa valittiin lähtökohdaksi ensimmäinen tavoite. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että palkkatyö otettaisiin ihmisarvon mitaksi. Työn merkitys itsekunnioitukselle voi kuitenkin olla suuri ja vaatimattomampikin työ voi tukea ihmisen mahdollisuuksia osallistua täysivaltaisena jäsenenä yhteiskunnan toimintaan. Taustalla on käsitys, että ihmiset lähtökohtaisesti haluavat tehdä työtä, jos heille vain tarjotaan siihen aito tilaisuus. Työ ja osallisuus -projektin tärkeimmäksi tehtäväksi määriteltiin selvittää kirkon mahdollisuudet toimia työnantajana heikossa työmarkkina-asemassa oleville henkilöille. Projektissa käynnistettiin tässä raportoitava yhteistyötutkimus (Työ- ja elinkeinoministeriö, Kirkkohallitus, Kirkon työmarkkinalaitos ja Kirkkopalvelut), jossa kartoitetaan kirkon organisaatioiden mahdollisuuksia työllistää eri syistä työtä vailla olevia henkilöitä. Kirkko on työntekijämäärältään huomattava työllistäjä (vuonna 2007 työntekijöitä oli yli 21 000 henkilöä), minkä vuoksi konkreettista työllistämistä 2 Kirkon Sosiaalifoorumi on Kirkkopalvelut ry:n koordinoima asiantuntija- ja vaikuttajaverkosto, jossa on 60 edustajaa yhteiskunnan eri sektoreilta. 11

ja työllistämisen mahdollisuuksia on mielekästä selvittää. Kirkkoa koskevassa tutkimuksessa voidaan myös kiinnostavalla tavalla tarkastella ihmisen kykyjen ja mahdollisuuksien sekä julkisen vastuun suhdetta. Kristillisen ihmiskäsityksen pohjalta heikkoudet ja vajeet kyvyissä eivät ole vain ihmisen omalla vastuulla, vaan heikommassa asemassa olevia tulee yhteisöllisesti tukea ja kantaa julkinen vastuu kantaa lähimmäisen hyvinvoinnista ja kyvykkyyksien kehittämisestä. 12

2 Tutkimuksen tausta: Kirkko, vaikeasti työllistyvät ryhmät ja työllistymisen tukeminen 2.1 Suomen evankelis-luterilainen kirkko työllistäjänä Kirkko ja seurakunnat muodostavat samanaikaisesti hengellisen yhteisön, osallisuuden yhteisön ja työyhteisön. Hengellisenä yhteisönä kirkolla on oma oppinsa ja teologiansa, joita se on sitoutunut kirkon tunnustuksen, kirkkolain ja -järjestyksen mukaisesti noudattamaan. Ev.lut. kirkon kirkkolaki määrittelee (1 luku, 2 ) kirkon tehtäväksi tunnustuksensa mukaisesti julistaa Jumalan sanaa ja jakaa sakramentteja sekä toimia muutenkin kristillisen sanoman levittämiseksi ja lähimmäisenrakkauden toteuttamiseksi. Kirkon osallisuuden yhteisössä seurakunnan työntekijät toimivat yhdessä kaikkien sen jäsenten kanssa, palvelevat lähimmäistä, elävät arjessa ihmisten keskellä ja osallistuvat ihmisten hädän lievittämiseen. Tällaisenaan kirkon ja seurakuntien toimintaa voidaan monelta osin pitää heikompia puolustavana ja kaikkien ihmisten yhdenvertaisuutta edistävänä. Kirkko tekee mittavaa auttamistyötä sekä instituutiona henkilökuntansa kautta, että rohkaisemalla jäseniään monenlaiseen auttamistoimintaan esimerkiksi vapaaehtoistoiminnan kautta. (Grönlund & Pessi 2009) Kirkko myös pyrkii yhteisvastuullisempiin käytäntöihin vaikuttamalla yhteiskunnassa heikoimpien asemaan ja epäkohtiin muun muassa erilaisin lausunnoin ja kannanotoin. (Grönlund & Pessi 2009) Vuonna 2008 kirkon Yhteisvastuukeräys3 keräsi varoja ja piti esillä kehitysvammaisten työllistymismahdollisuuksia, ja vuonna 2009 keräys tukee ja kehittää maahanmuuttajien työllistämistä. (Yhteisvastuu 2009) Teemaan liittyen 15 Suomessa toimivaa kristillistä kirkkoa tai yhdyskuntaa julkaisivat helmikuussa 2009 maahanmuuttoon liittyvän paastonajan julistuksen. Julistuksessa kirkkojen edustajat, evankelis-luterilaisen kirkon osalta arkkipiispa Jukka Paarma julistivat, että kirkot haluavat muun muassa kutsua eri puolilta maailmaa tulleita yhteyteen ja osallisuuteen seurakunnissaan. Julistuksessa tuotiin ilmi myös kirkkojen halu ottaa vastuuta, jakaa omastaan sekä toimia epäoikeudenmukaisuuden poistamiseksi. (Paastonajan julistus 2009) Hengellisen ja osallisuuden yhteisön lisäksi kirkko on työyhteisö. Kirkko työyhteisönä tarjoaa työpaikan sekä teologisen ja hengellisen seurakuntatyön tekijöille (mm. papisto, diakoniatyöntekijät ja nuorisotyönohjaajat) että muussa kuin seurakuntatyössä (mm. hallinto- ja toimistotyöt, hautausmaatyö, kiinteistö- ja 3 Yhteisvastuukeräys on Suomen suurin, vuonna 1950 perustettu kansalaiskeräys, joka kerää varoja sekä kotimaan että kansainväliseen avustustyöhön. 13

kirkonpalvelustyö) toimiville työntekijöille. Kirkko on merkittävä työnantaja, sen palveluksessa oli vuonna 2007 21 392 henkilöä4. Määrässä ei ole tapahtunut suuria muutoksia 2000-luvulla. Lukumääräisesti mitattuna muissa kuin seurakuntatyön tehtävissä toimi 54 prosenttia työvoimasta. Esimerkiksi hautausmaatyöntekijöiden osuus oli 21 prosenttia kirkon työvoimasta. Kokonaisuudessaan kirkon työntekijöistä toimi vakinaisessa palvelussuhteessa 66 prosenttia työvoimasta ja määräaikaisissa työsuhteissa 34 prosenttia. Seurakunnissa ja seurakuntayhtymissä oli vuonna 2007 satoja henkilöitä työllistettyinä tai kuntouttavan työn toiminnassa. Myös oppisopimuskoulutuksessa, työelämän oppimisjaksoilla tai työharjoittelussa oli seurakunnissa ja seurakuntayhtymissä yhteensä yli tuhat henkilöä, ja yhdyskuntapalveluksessa sekä siviilipalveluksessa noin kaksisataa henkilöä. 5 Seuraavassa taulukossa 2.1 on esitelty henkilöstön määrää ja ikäjakaumaa eri tehtäväryhmissä. Taulukko 1. Kirkon henkilöstön ikäjakauma tehtäväryhmittäin 2007. (Kirkon työmarkkinalaitos) Tehtäväryhmä Ikä alle 20 65 ja 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 yli Yhteensä Seurakuntapapisto 1 42 155 226 204 271 352 360 333 293 34 2 271 Seurakuntalehtorit 2 1 3 2 4 6 18 Sairaalasielunhoitajat 3 1 5 19 20 27 30 32 1 138 Perheneuvojat 1 2 5 38 34 24 32 32 5 173 Kirkkomuusikot 3 17 85 129 131 160 144 91 108 97 8 973 Diakoniatyöntekijät 18 77 131 161 248 267 233 226 98 3 1 462 Nuorisotyöntekijät 9 218 262 232 157 199 149 99 76 22 1 1 424 Lapsityöntekijät 5 94 206 204 278 346 345 395 490 347 15 2 725 Muut seurakuntatyöntekijät 13 171 90 43 32 35 39 36 39 49 6 553 Seurakuntatyö 31 560 879 968 975 1 317 1 353 1 267 1 338 976 73 9 737 yhteensä Hallinto- ja 7 42 74 124 206 351 446 548 558 367 17 2 740 tstotyöntekijät Hautausmaatyöntekijät 939 680 246 204 259 380 423 516 505 214 15 4 381 Kiint.-ja kirkonpalv. 200 212 155 147 246 412 576 691 794 556 56 4 045 työntekijät Muut työntekijät 53 61 21 33 42 55 57 52 66 45 4 489 Yhteensä 1 230 1 555 1 375 1 476 1 728 2 515 2 855 3 074 3 261 2 158 165 21 392 4 Tässä luvussa eivät ole mukana kristillisten järjestöjen työntekijät. 5 Työllistettyjä 490, yhdyskuntapalvelua suorittavia noin 130, siviilipalveluksessa noin 80, oppisopimuskoulutuksessa tai työelämän oppimisjaksoilla yli 400 henkilöä, työharjoittelussa yli 700 henkilöä, kuntouttavan työn toiminnassa noin 300 henkilöä (Kirkon tutkimuskeskus 2009). 14

Taulukosta nähdään, kirkon ja monien muiden suomalaisten organisaatioiden työntekijöistä suuri osa edustaa suuria ikäluokkia. Kirkon työyhteisöjen tulevaisuuden haasteina ovatkin työvoiman ikääntyminen, eläköityminen ja mahdollisesti työvoimapula, ja kirkon ammatteihin rekrytoimiseen on viime vuosina kiinnitetty entistä voimakkaammin huomiota (Kirkon strategia Meidän kirkko 2015: 2.7 Kirkon henkilöstö). Toisaalta mahdolliseen työvoimapulaan on kirkossa suhtauduttava kriittisesti kirkon jäsenmäärän jatkuvan laskun vuoksi. Kirkon henkilöstömäärää ja -tarvetta sekä kirkon tarjoamia palveluja joudutaan todennäköisesti arvioimaan uudelleen tulevina vuosina. Myös vapaaehtoistoiminta ammattityön vaihtoehtona on ollut esillä erityisesti resurssien vähenemisen yhteydessä käydyssä keskustelussa. Valtaosassa seurakuntia kuitenkin arvioidaan työntekijämäärän säilyvän ennallaan tulevaisuudessa, ja henkilöstöä suunnittelee jopa lisäävänsä 15 prosenttia seurakunnista. Henkilöstön lisäämistä suunnittelevista seurakunnista suurin osa oli yli 16 000 hengen seurakuntia, kun taas pienissä seurakunnissa ei samassa määrin suunnitella henkilöstön lisäämistä (Kirkon tutkimuskeskus 2009). Parhaillaan ja lähivuosina kirkon työyhteisöihin ja työntekijämäärään vaikuttavat lukuisat seurakuntaliitokset, jotka vuoteen 2009 mennessä ovat vähentäneet seurakuntien määrän 466:een aiemmasta noin kuudestasadasta. Kirkon työolobarometrin (Kirkon työolobarometri 2007) mukaan 90 prosenttia kirkon työntekijöistä on tyytyväisiä työhönsä ja pitää työtään mielenkiintoisena, vaihtelevana ja itsenäisenä. Kolme neljästä kirkon työntekijästä pitää työpaikkaansa varmana, osuus on sama kuin muilla palkansaajilla. Työhyvinvointiin panostaminen koetaan tärkeäksi kirkon työpaikoilla. Esimiesten työhön ei sen sijaan olla niin tyytyväisiä ja tästä syystä esimiesten toimintaedellytysten ja johtamistaitojen kehittämistä pidetään tärkeänä. Barometrissä esille tulevia ongelmakohtia ovat oikeudenmukaisen kohtelun ja ristiriitojen sovittelun puutteellisuus. Myös uupuminen on yleistä ja sairauspoissaolot ovat lisääntyneet ja pitkittyneet vuodesta 2005. Kirkon työyhteisöjen hyvinvoinnin kannalta pidetään tärkeänä, että ongelmat tunnistettaisiin ajoissa, asiat osattaisiin ottaa oikealla tavalla puheeksi ja toimittaisiin systemaattisemmin työhyvinvoinnin edistämiseksi. Viime vuosina yleisillä seurakuntien rakennemuutoksilla on ollut vaikutusta kirkon työntekijöiden käsityksiin työsuhteen varmuudesta, työssä kehittymisen mahdollisuuksista ja päätöksenteon etääntymisestä työyhteisöstä. Kirkkoa voidaan pitää omaleimaisena työympäristönä ja työnantajatahona. Kirkon tehtäväkenttä ja esimerkiksi papin virkaan liittyvä kutsumusajattelu tuovat omaa erityislaatuaan sen työkulttuuriin. Pappeus edellyttää työntekijältä sopeutumista työajattomuuteen ja monenlaisiin poikkeuksiin muita ammatteja säätelevistä työehdoista. Kirkon työntekijöinä toimiviin henkilöihin voi kohdistua odotuksia ja painetta, jotka eroavat hengellisen ja osallisuuden yhteisön suhtautumisesta yhteisön jäseniin. Kirkon työllistämispolitiikka on ollut esillä mediassa lähinnä naispappeuskeskustelun ja seksuaalivähemmistöjä edustavien työntekijöiden työllistämiseen liittyvien kysymysten yhteydessä (esim. nuorisotyönohjaajan irtisanominen Mikkelin 15

hiippakunnassa, ks. Kotka-Kymin seurakuntayhtymä 2009). Kirkolla on oma lainsäädäntö, johon perustuvat kirkon virkojen pätevyysvaatimukset. Näiden vaatimusten on tulkittu joissakin kohdin olevan ristiriidassa yhdenvertaisuuslain kanssa, koska kirkossa on rajattu joidenkin ryhmien työllistymistä (ks. esim. Kirkolliskokouksen edustaja-aloite 6/2008, joka koskee vammaisten yhdenvertaisuuden toteuttamista kirkolliseen työhön otossa). Keskustelua kirkon työnantajakäytännöistä on käyty myös papin tehtäviin liittyen. Pappisvihkimyksen saamisen on koettu perustuvan liiaksi piispojen henkilökohtaisiin arvioihin, mikä voi estää pappisvihkimyksen ja sitä kautta työhön pääsyn esimerkiksi seksuaalivähemmistöjen edustajilta, vammaisilta tai vaikkapa avoliitossa eläviltä. Kirkossa on pohdittu myös työyhteisöjen johtajuuteen liittyviä kysymyksiä, onko suora kansanvaali paras tapa valita kirkkoherra, ovatko näin valitut työyhteisöjen esimiehet ammattitaitoisia johtajia. Kirkkoherrojen johtajuuskoulutusta on kehitetty mittavasti viime vuosina, ja myös kirkkoherran vaalitavan muutosta käsitellään parhaillaan (Kirkkohallituksen esitys 5/2008 kirkolliskokoukselle; Kirkkohallituksen esitys 1/2009 kirkolliskokoukselle). Kirkkohallitus on myös käynnistämässä vuonna 2009 yhdenvertaisuus-projektia, jossa käsitellään ja tutkitaan yhdenvertaisuutta kirkon sisällä. Yhdenvertaisuuslaki koskee myös kirkkoa, ja myös sen oman lainsäädännön uudistustyö on käynnissä. Kirkossa ei ole aiemmin tässä laajuudessaan tehty selvityksiä heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistymisestä. Joissakin seurakuntayhtymissä on tarkastelu kirkon organisaatioiden toimintaa välityömarkkinoilla tai yhteistoiminnan muiden työllistävien tahojen kanssa (esim. Turun ja Kaarinan sekä Tampereen seurakuntayhtymissä). Yhteisvastuukeräystä varten tehtiin selvitys kehitysvammaisten työllistämisestä seurakuntiin vuonna 2007. Kyselyn perusteella seurakuntiin oli työllistetty tai otettu työharjoitteluun hyvin vähän kehitysvammaisia, kaiken kaikkiaan vain noin kymmenen henkilöä (Yhteisvastuukeräyksen kysely 2008). Kirkon työmarkkinalaitoksessa ei ole seurattu heikossa työmarkkina-asemassa olevien ryhmien työllistymistä ja heidän työllistämiseensä liittyviä kysymyksiä aikaisemmin. Työllistymisen tukemisen ja sosiaalisen työllistämisen mahdollisuudet näyttävät kirkossa olevan vielä suhteellisen tuntemattomia eikä kirkossa ole laajemmin kannustettu työnantajatahoja käyttämään työvoimapalveluja ja kantamaan vastuuta heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistämisestä. Eri syistä työtä vailla olevia kutsutaan kirkon hengellisen yhteisön jäseniksi, ja heitä palvellaan osallisuuden yhteisössä, erityisesti diakoniatyön välityksellä. Heikommassa asemassa olevat ovat keskeisiä ryhmiä kirkon hengellisen ja osallisuutta lisäävän työn eri tasoilla. Tässä tutkimuksessa kysytään, otetaanko heitä myös kirkon toimijoiksi ja työntekijöiksi. Onko heillä mahdollisuus palvella osallisuuden yhteisössä (esim. vapaaehtoistoiminta) muiden rinnalla, ja etenkin: onko heillä myös pääsy kirkon työyhteisöön? Käsillä oleva tutkimus pyrkii osaltaan vastaamaan tähän kysymykseen. 16

2.2 Vaikeasti työllistyvien ryhmien luokittelu Työtä ja työllistymistä koskevien tutkimusten ja toimenpiteiden taustalla vaikuttavat aina käsitykset siitä, mitä ajatellaan ihmisestä, ihmisarvosta, työttömyydestä, työn merkityksestä, hyväksytystä elämäntavasta sekä yhteiskunnan ja yksilön hyvinvoinnista. Tässä tutkimuksessa näitä käsityksiä taustoitetaan verraten laajasti, koska näkökulman uskotaan tuovan tarpeellista näkökulmaa tulosten analysointiin sekä kirkon työvoimapolitiikan kehittämiseen. Tutkimuksen kohde, kirkko, tarjoaa tähän toimintansa ja julkilausutun ihmiskäsityksensä vuoksi erityisen kiinnostavan lähtökohdan. Työmarkkinoilla on erilaisia henkilöryhmiä, joiden mahdollisuudet työllistyä ja toimia itsenäisesti avoimilla työmarkkinoilla vaihtelevat henkilöiden toimintavalmiuksien, työkyvyn ja -motivaation perusteella. Onnistunut työllistymisen edistäminen edellyttää eri ryhmien piirteiden ja tarpeiden tunnistamista. Tässä tutkimuksessa käytetty heikossa työmarkkina-asemassa olevien ryhmien jaottelu perustuu aikaisempaa tutkimukseen Yksityinen palvelusektori heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistäjänä (Ala-Kauhaluoma & Härkäpää 2006). Ala-Kauhaluoma ja Härkäpää tarkastelivat kuuden eri ryhmän työllistämiseen liittyviä työnantajien asenteita ja ongelmakohtia. Näitä ryhmiä olivat 1) fyysisesti vajaakuntoiset tai vammaiset, 2) psyykkisesti vajaakuntoiset tai mielenterveyskuntoutujat, 3) pitkäaikaistyöttömät, 4) ammattikouluttamattomat nuoret, 5) kehitysvammaiset henkilöt ja 6) maahanmuuttajat. Käsillä olevaan tutkimukseen otettiin mukaan vielä seitsemäs ryhmä 7) ikääntyneet (yli 55-vuotiaat), koska heidän työllistämiseensä kytkeytyy yhä enemmän vastaavanlaisia ongelmia kuin muilla heikosti työllistyvillä ryhmillä. Pitkäaikaistyöttömillä ja ammattikouluttamattomilla nuorilla on hyvin suuri riski syrjäytyä ja jäädä työmarkkinoiden ulkopuolelle. Myös mielenterveyskuntoutujilla syrjäytymisen riski kasvaa, mikäli masennus tai muu psyykkinen sairaus jatkuu pitkään, eikä sairaus mahdollista työkyvyn ylläpitämistä, koulutusta tai aktiivista työnhakua. Työnantajien asenteet psyykkisiä sairauksia kohtaan ovat myös negatiivisempia kuin esimerkiksi fyysisen vajaakuntoisuuden kohdalla. Maahanmuuttajat muodostavat hyvin heterogeenisen ryhmän, johon kuuluvista osalla on hyvät työelämävalmiudet ja korkea koulutus ja he ovat saattaneet muuttaa maahan työperäisesti. Suurin osa maahanmuuttajista kuitenkin kärsii eriasteisista työllistymisongelmista. Heihin kohdistuvat vahvimmin työnantajien ennakkoluulot ja lisäksi kielitaidottomuus, sosiaaliset ja kulttuuriset erot vaikeuttavat heidän pääsyään työmarkkinoille. Maahanmuuttajista osa syrjäytyy ja heiltä voi kadota kannustin toimia työmarkkinoilla ja osallistua täysivaltaisena jäsenenä yhteiskunnan toimintaan (Peltola & Metso 2008). Fyysisesti vammaiset tai kehitysvammaiset henkilöt ovat usein jonkun etuustai eläkejärjestelyn piirissä, eivätkä välttämättä ole työttömien työnhakijoiden joukossa. Mikäli työelämän ulkopuolella oleminen on henkilön itse valitsemaa tai vamman tai sairauden laatu ei mahdollista varsinaisesti työntekoa, ei henkilö 17

välttämättä koe itseään syrjäytyneeksi tai syrjäytetyksi. Tässä ryhmässä on kuitenkin lukuisia työhaluisia ja osatyökykyisiä henkilöitä, jotka haluaisivat osallistua työmarkkinoille, mikäli heille tarjottaisiin siihen tilaisuus. Näiden henkilöiden tilanne vaihtelee erilaisten henkilökohtaisten ja sosiaalis-taloudellisten olosuhteiden perusteella. Myös ikääntyneet saattavat kuulua työmarkkinoiden ja oman työmotivaationsa perusteella väliryhmään, jolloin työtilaisuudet ja työhalut vaihtelevat työmarkkinoiden kysynnän ja kannustinpolitiikassa asetettujen eläkekannustimien mukaisesti. On tärkeä huomata, että heikossa työmarkkina-asemassa olevat henkilöt ovat keskenään hyvin erilaisia ja heidän asemansa työmarkkinoilla vaihtelee suuresti. Tässä tehtävän luokituksen avulla voidaan vain karkeasti luonnehtia näiden ryhmien sosiaalista asemaa, työmarkkinakelpoisuutta ja työllistymistä koskevia asenteita. Keskeisimpiä työllistämispolitiikkaa koskevia kysymyksiä ovat, nähdäänkö heikossa työmarkkina-asemassa olevat henkilöt työvoimareservinä vai jäävätkö nämä ryhmät pysyvästi työmarkkinoiden ulkopuolelle, koska heidän tuottavuutensa on työnantajien odotuksiin nähden liian alhainen. Työtä vailla olevat poikkeavat toisistaan työhalujensa, -kykyjensä, toimintavalmiuksiensa ja moraalisen motivaationsa perusteella ja heidät luokitellaan joihinkin etu- ja asiakasryhmiin. Ihmiset saavat erilaisia oikeuksia (sosiaali- ja eläke-etuuksia) tai heihin kohdistetaan erilaisia sanktioita (työttömyysturvan heikennys, karenssit) sen perusteella, mihin ryhmiin he kuuluvat. Björklund (2008) on jaotellut aktivointi- ja kannustinpolitiikan kohteina olevia henkilöitä viiteen eri kohderyhmään sen perusteella, minkälaisia työllistymisen kannustimia heihin kohdistetaan ja minkälaista toimintaa työmarkkinoilla heille suositellaan, taikka yritetään estää. Heikossa työmarkkina-asemassa olevat ryhmät voivat kuulua mihin tahansa näistä viidestä ryhmästä. Aktivointipolitiikan kohteina olevat henkilöt voidaan jakaa edellä esitetyin kriteerein seuraaviin ryhmiin: työlliset, aktiiviset työttömät, passiiviset työttömät, syrjäytyneet, vapaamatkustajat ja väärinkäyttäjät. Ryhmät eivät ole toisensa poissulkevia, vaan henkilö voi kuulua useampaan ryhmään samanaikaisesti. Seuraavassa esitelty Björklundin (2008) kohderyhmäluokitus heijastaa työvoimapolitiikassa vallalla olevaa suuntausta, jossa henkilöihin pyritään kohdistamaan aktiivisia toimenpiteitä, jotta heistä ei tulisi passiivisia yhteiskunnan tukien vastaanottajia. Aktivointipolitiikassa korostetaan henkilöiden velvollisuutta vastaanottaa heille tarjottu työ ja osallistua oman työmarkkinoilla toimimisensa välityksellä yhteiskunnan taloudellisen hyvinvoinnin edistämiseen. a. Työlliset Työllinen on henkilö, joka on hyödyllinen, tuottava ja kustannustehokas yhteiskunnan jäsen. Hän tekee palkkatyötä joko työ- tai virkasuhteessa, osa- tai kokoaikaisesti tai on ammatinharjoittaja, yrittäjä, tutkija, taiteilija tai jollain muulla omalla työllään itsensä elättävä henkilö. Hän vapaaehtoisesti maksaa tekemästään työstä vero-osuuden yhteiskunnan hyvinvointiin, koska hänelle on syntynyt käsitys oman 18

edun yhteydestä yhteiseen hyvään. Hän haluaa osallistua yhteiskunnan kustannuksiin, sillä vaikka se ei tulisi halvemmaksi, hän katsoo sen tulevan edullisemmaksi. Työlliset ovat ihmisiä, jotka ovat tehneet sellaisia valintoja elämässään, että he pystyvät huolehtimaan omasta hyvinvoinnista ja toimeentulosta työtä tekemällä. Heillä on sellaisia kykyjä, osaamista ja toimintavalmiuksia, joita tarvitaan avoimilla työmarkkinoilla. Yhteiskunnan rakenteet tarjoavat näille henkilöille tilaisuuksia toteuttaa omaa osaamistaan. Työlliset muodostavat hyvinvointiyhteiskunnan aktiiviväestön, jonka työpanoksella voidaan koota hyvinvointia ja jakaa sitä. Työllisiä ohjataan kannustinpolitiikassa erilaisin kannustimin pysymään työelämässä pidempään, pienituloisia työntekijöitä kannustetaan hankkimaan lisätuloja ja kouluttautumaan lisää. b. Työttömät Työttömät ovat työmarkkinoiden ulkopuolella työtä vailla olevia ihmisiä, jotka ovat työn puutteessa joko ulkopuolisista, rakenteellisista syistä (työmarkkinoiden kysyntä ei kohtaa tarjontaa) ja/tai itseensä liittyvistä syistä johtuen (henkilön kykyvaje, työhaluttomuus). Työtä vailla olevilla on ensisijaisesti puutetta työn tekemisen tilaisuuksista, vasta toissijaisesti omista kyvyistä. Työttömällä on ominaisuuksiensa puolesta mahdollisuus työntekoon, jos hänen kykyjään kehitetään ja/tai jos työmarkkinat tarjoavat tilaisuuden. Työttömät voidaan luokitella aktiivisiin ja passiivisiin työttömiin, jotka eroavat työhalun ja -kykyjen asteen, toimintavalmiuksien, työttömyyden keston sekä tosiasiallisten mahdollisuuksien suhteen toisistaan. Aktiiviset työttömät ovat työkykyisiä sekä työhaluisia, ja he etsivät omaehtoisesti töitä ja ovat työmarkkinoiden käytettävissä. He kannustuvat työmarkkinoille ilman erityisiä toimenpiteitä, kun työmarkkinat tarjoavat tilaisuuden. He ovat potentiaalisesti mukana työmarkkinoilla, sillä heillä on vielä aktuaalisia työkykyjä. Passiiviset työttömät ovat periaatteessa vielä työkykyisiä, mutta heidän työkykynsä on alentunut pitkittyneen työttömyyden vuoksi. Passiiviset työttömät eroavat toisistaan sen perusteella, mikä on heidän potentiaalisuutensa eli työkykyisyytensä aste. Aktiiviset työttömät ovat vielä työmarkkinoiden käytettävissä, mutta työllistyminen lakkaa olemasta tosiasiallinen tulevaisuuden vaihtoehto tilanteessa, jossa työkyky laskee. Työkykyisyyden aste vaihtelee alentuneesta työkyvystä täyteen työkyvyttömyyteen. Työllistämispolitiikassa pyritään erottelemaan työllistymismahdollisuutensa menettäneet ja syrjäytymisuhan alla olevat työttömät, joilla vielä on työllistymisen mahdollisuus. Heidän työmarkkinoille saamisensa edellyttää erityisiä kannustavia ja aktivoivia toimenpiteitä. Näille henkilöille suunnattuja positiivisia kannustimia ovat muun muassa kuntouttava työtoiminta, työllisyyskurssit, aktivointisuunnitelmat ja muut taloudelliset kannustimet, joilla työnteko yritetään tehdä houkuttelevaksi. Negatiivisina kannustimina on käytetty sosiaalietuuksien myöntämisehtojen kiristämistä ja työvelvoitteiden lisäämistä. Erilaisten aktivointitoimenpiteiden keskeisiä tavoitteita ovat sosiaalitukien 19