Tampereen kaupunki Hallinto- ja henkilöstöryhmä PL 487 Aleksis Kiven katu 14-16 C 3311 Tampere Puh. 2 71 1 Faksi 2 71 65277 www.tampere.fi Kuvat: Ari Järvelä / Lay out: Studio Mielikuva Oy / Kirjapaino Öhrling 25 2 4
Henkilöstötilinpäätös 2 4
Henkilöstötilinpäätös 24 JOHDANTO Hyvää tyätä, nääs! 1 Mikä on henkilöstötilinpäätös? 1 Kaupunkistrategia "Kaikem paree Tampere" ja 1 henkilöstöstrategia "Hyvää tyätä, nääs!" Henkilöstöstrategian visio ja kriittiset menestystekijät 1 HENKILÖSTÖPANOKSET 2 Henkilöstön määrä toimialoittain 2 Henkilöstömäärän kehitys vs. 3 kaupunkilaisten määrän kehitys Henkilöstö koulutustason mukaan 4 Henkilöstön ikäjakauma 4 Henkilöstön palveluksessaoloaika 8 Kokonaistyöajan käyttö 8 Palkka- ja työvoimakustannukset 9 HENKILÖSTÖN TILA 1 Tampereen kaupungin tulokset 1 Keskeiset Kunta 1 -tulokset toimialoittain 1 Sairauspoissaolot 14 Työtapaturmat 15 Henkilöstön vaihtuvuus 17 Eläköitymistapaukset 17 INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 18 Henkilökunnan työterveysasema 18 Terveystarkastukset ja sairaanhoito 18 Tyky-toiminta 19 Tyke-rahoitus 19 Erilliset projektit 19 Koulutus ja kehittäminen 2 Henkilöstökoulutus 2 Mentorointiohjelma 21 Rekrytointi 21 Omaehtoisen oppimisen kannustaminen 21 Tasa-arvo 21 Tasa-arvosuunnitelman tavoitteiden mukaan 22 Yhteistoiminta 22 Tampereen kaupungin yhteistoimintaryhmien 22 kokoukset vuonna 24 Yhteistoimintaraha 23 Sopijajärjestöjen tukeminen 23 Kuntoremonttikurssit 23 Aloitetoiminta 23 Kulunvalvonta ja työajan seuranta 23 Henkilöstöruokailu 23 Liikunta- ja virkistysjaoston jakamat avustukset 23 Henkilöstökassa 24 Sairauskassa 24 Johdanto Hyvää tyätä, nääs! Tänäkin aamuna hanasta tulee lämmintä, puhdasta vettä ja kahvipannu kuumenee tamperelaisen energian voimin. Bussit täyttyvät aikuisista ja lapsista, jotka kiiruhtavat töihin, kouluihin ja päiväkoteihin. Liikenne soljuu sopuisasti siisteillä ja valaistuilla kulkuväylillä lumiaurojen vanavedessä. Särkänniemen delfiinit sukeltelevat levollisin mielin. Vanhukset, sairaat ja avun tarpeessa olevat saavat hyvää hoitoa ja tarvittaessa taloudellista tukea. Kirjastoista löytyy lukuelämyksiä ja liikuntapaikoilta kuntoilumahdollisuuksia. Kulttuurinnälkäinen voi nauttia vaikkapa museoiden aarteista tai kaupunginorkesterin konserteista. Kaikesta tästä pitää huolen Tampereen kaupunki ja sen työntekijät. Tämän sivun kuvat: Sami Helenius
Mikä on henkilöstötilinpäätös? Henkilöstötilinpäätöksen tarkoituksena on antaa eri sidosryhmille tietoa henkilöstövoimavarojen määrästä ja rakenteesta nyt ja tulevaisuudessa. Se on dokumentti, jolla kuvataan henkilöstön tilaa ja osaamista. Samalla siinä muutetaan henkilöstöön liittyviä suureita tilinpidollisiin muotoihin, numeroiksi. Henkilöstötilinpäätöksen lähtökohtana on aina organisaation tehtävä, visio ja strateginen tilanne. Henkilöstötilinpäätös kuvaa organisaation relevantteja henkilöstövoimavaroja, jotka ovat sidoksissa organisaation toiminta-ajatukseen. Monimutkaisessa ympäristössä työskenteleminen, haasteista suoriutuminen ja työssä onnistuminen edellyttävät tietoa henkilöstöön liittyvien asioiden tilasta ja kehityksestä. Henkilöstön tavoitteellinen johtaminen ja kehittäminen ei ole mahdollista ellei henkilöstöstä ja sen tilasta ole käytössä tietoja. Perinteisessä tilinpäätöksessä henkilöstö esiintyy pelkkänä menoeränä, joka kaupungin tapaisessa palveluorganisaatiossa on hyvin yksipuolinen totuus asiasta. Toinen perinteiseen tilinpäätökseen liittyvä ongelma on sen suuntautuminen menneeseen. Perinteistä tilinpäätöstä täydennetään henkilöstötilinpäätöksen tiedoilla. Henkilöstötilinpäätös toimii samalla sisäisen kehittämisen ja johtamisen välineenä ja liittyy olennaisesti strategiseen työskentelyyn. Kaupunginhallitus arvioi vuosittain henkilöstöstrategian sisältöä ja erityisesti arviointikriteereitä sekä vuositavoitteita. Tällöin strategian laadinnasta syntyy jatkuva prosessi. Henkilöstöstrategian toteutumisesta raportoidaan kaupunginhallituksen henkilöstö- ja suunnittelujaostolle kolmannesvuosittain. Kaupunkistrategia Kaikem paree Tampere ja henkilöstöstrategia Hyvää tyätä, nääs! Vuoden 24 aikana päivitettiin sekä kaupunkistrategia että henkilöstöstrategia. Tasapainotetussa mallissa asioita tarkastellaan neljästä eri johtamisnäkökulmasta: vaikuttavuuden, resurssien, prosessien ja uudistumisen näkökulmasta. Kuhunkin johtamisnäkökulmaan määritellään strategian ydin eli kriittiset menestystekijät. Ne ovat asioita, joissa onnistuminen tai epäonnistuminen vaikuttaa pitkällä aikavälillä ratkaisevimmin organisaation menestymiseen. Kriittiset menestystekijät vastaavat kysymykseen, missä asioissa kaupungin on ehdottomasti onnistuttava, jotta se etenee visionsa suuntaan. Kriittisiä menestystekijöiden alle on sovittu arviointikriteerejä. Arviointikriteerien vuosittaisten tavoitetasojen avulla seurataan, edetäänkö vision viitoittamalla tiellä. Kaikki arviointikriteerit ja niille asetetut tavoitetasot ovat sellaisia, että niihin pystytään vaikuttamaan kaupungin omilla toimenpiteillä. Näiden tavoitteiden lisäksi menestystekijöille on määritelty tarvittaessa indikaattorit, joiden avulla seurataan menestystekijän toteutumista kuvaavaa muutosta toimintaympäristössä. Jos indikaattorit osoittavat poikkeamia halutun suuntaisesta kehityksestä, edellyttää tämä useimmiten muutoksia strategisissa tavoitteissa. Vuoden 24 henkilöstöstrategian päivittäminen tehtiin loppuvuodesta 23. Prosessia veti 2-henkinen työ- ryhmä, johon kuului henkilöstön ja toimialojen edustajat sekä henkilöstötyön prosessinomistajia. Kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto käsitteli strategialuonnosta joulukuussa ja yhteistoimintamenettely tapahtui henkilöstöstrategian osalta kaupungin yhteistyöryhmässä 4.2.24. Kaupunginhallitus hyväksyi henkilöstöstrategian 1.3.24. Henkilöstöstrategian visio ja kriittiset menestystekijät Henkilöstöstrategia kertoo, minkälaista henkilöstöpolitiikkaa kaupunki noudattaa pyrkiessään saavuttamaan Kaikem paree Tampere - kaupunkistrategiassaan asettamansa tavoitteet. Visiona on olla 1 vuoden kuluttua seuraavat kriteerit täyttävä työnantaja: Tampereen kaupunki on hyvä, monien mahdollisuuksien työnantaja. Osaava ja motivoitunut henkilöstö tuottaa ja järjestää kaupunkilaisille laadukkaita palveluja. Kilpailukykyinen työnantaja: Kaupunki tarjoaa henkilöstölleen kilpailukykyiset ja kannustavat palvelussuhteen ehdot. Palvelussuhdeturva on toiminnan lähtökohtana. Muutosvalmius: Oppivan organisaation tavoin toimivat työyhteisöt varmistavat muutosvalmiuden ja joustavuuden. Henkilöstön osallistumismahdollisuudet ja osallistava henkilöjohtaminen takaavat sitoutumisen. Kehittäminen: Työnantajana kaupunki osallistuu työelämän kokonaisvaltaiseen kehittämiseen, kannustaa henkilöstöään oppimaan sekä toteuttaa työkykyä edistävää toimintaa laaja-alaisesti. Työn yhteiskunnallinen oikeutus: Toiminta perustuu asiakaslähtöisyyteen, avoimuuteen, luottamukseen ja oikeudenmukaisuuteen. Tehty työ koetaan merkitykselliseksi. Työn tuloksia arvostavat kuntalaiset, työnantaja ja työntekijät. Henkilöstöstrategian johtamisnäkökulmia ovat henkilöstöpoliittinen vaikuttavuus, uudistuminen, prosessit ja rakenteet sekä resurssit. Jokaiseen johtamisnäkökulmaan on määritelty strategian ydin eli kriittiset menestystekijät. Ne ovat asioita, joissa onnistuminen tai epäonnistuminen vaikuttaa pitkällä aikavälillä ratkaisevimmin organisaation menestymiseen. Henkilöstöpoliittisen vaikuttavuuden näkökulmasta kriittisiksi menestystekijöiksi nostettiin hyvä työnantaja, osaava ja motivoitunut henkilöstö sekä tuloksellinen yhteistoiminta. Uudistumisen näkökulmasta kriittisiä menestystekijöitä ovat työhyvinvointi ja muutosvalmius. Prosessien ja rakenteiden kriittisiä menestystekijöitä ovat toimiva henkilöstöpolitiikka, verkottuminen ja johtaminen. Resurssien näkökulmasta kriittisiä menestystekijöitä ovat kilpailukykyiset ja kannustavat palvelussuhteen ehdot ja osaavan henkilöstön saatavuus. 1
Henkilöstöpanokset Henkilöstön määrä Tampereen kaupungin palveluksessa työskenteli vuoden viimeisenä päivänä 16 434 henkilöä. Edellisvuoteen lisäystä oli 2,8 prosenttia. Suurin osa henkilöstöstä työskenteli sosiaali- ja terveyspalveluissa 7 572 (46 %). Koulutuspalveluissa työskenteli 3 53 (21%), liikelaitoksissa 2 9 (18 %), kulttuuri- ja vapaa-aikapalveluissa 1 2 (7 %), yhdyskuntapalveluissa 838 (5 %) ja konsernihallinnossa 421 henkilöä (3 %). Henkilöstömäärä nousi kaikilla muilla toimialoilla paitsi liiketoiminnassa ja yhdyskuntapalveluissa, joissa henkilöstömäärä väheni jonkin verran. Konsernihallinnon noussutta lukua selittää materiaalikeskuksen siirto konsernihallintoon. Lisäksi konsernihallinnon kohdalla henkilörekiste- rissä on kirjattu osavuotista matkailutoimen henkilöstöä. Vuoden lopussa vakinaisen toimen- tai viranhaltijoita, kuukausi- tai tuntipalkkaisia oli 78 prosenttia koko henkilöstöstä, määräaikaisia tai sijaisia oli 18 prosenttia ja työllisyysvaroin palkattuja tai työharjoittelijoita 4 prosenttia. Vakinaisista virkoja oli 442, toimia 7528 ja tuntipalkkaisia 1266. Virkojen määrä on laskenut ja toimien lisääntynyt virkoja muutettaessa toimiksi. Tukityöllistettyjen tavoitemääränä oli 65 henkeä. Vuonna 24 työsuhteessa oli keskimäärin 645 työllistettyä. Tukityöllistämiseen käytettiin 12,96 miljoonaa euroa. Vuositasolla yksi työllistetty maksoi kaupungille keskimäärin 2 1 euroa (brutto). Valtiolta varsinaista työllis- Yhdyskuntapalvelut 5,1% Konsernihallinto 2,56% Kuvio 1a: Henkilöstömäärä toimialoittain 31.12.24 Liikelaitokset 17,65% Sosiaali- ja terveyspalvelut 46,8% Koulutuspalvelut 21,32% Kulttuuri- ja vapaaaikapalvelut 7,3% Kuvio 1b: Henkilöstömäärä toimialoittain 1999 24 Konsernihallinto Liiketoiminta ja sisäiset palvelut Koulutuspalvelut Kulttuuri- ja vapaa-aikapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Yhdyskuntapalvelut 18 16 14 12 1 8 6 4 2 1999 2 21 22 23 24 2
tämistukea saatiin 4,7 miljoonaa euroa. Yhdistelmätukeen liittyvää työmarkkinatukea anottiin 1,4 miljoonaa euroa. Työllistämis- ja yhdistelmätuki huomioiden valtion keskimääräinen tuki oli 36,9 euroa/tukipäivä (23 34,96 euroa/tukipäivä). Valtion osuus kattoi 47 prosenttia työllistämiskustannuksista. Yhteensä 719 pääsääntöisesti nuorta palkattiin eripituisiin palvelussuhteisiin kesätyöntekijöiksi ja harjoittelijoiksi. Henkilöstöstä yli 2/3 eli tarkkaan ottaen 68,7 prosenttia on naisia. Sopimuksittain henkilöstö jakautuu seuraavasti: yleisen kunnallisen virka- ja työehtosopimuksen piirissä on 65 prosenttia, opetusalan sopimuksen piirissä 15 prosenttia, tuntipalkkaisia on 8 prosenttia, teknisten sopimusten piirissä myös 8 prosenttia henkilöstöstä. Lääkärisopimuksen piirissä on 356 ja muusikkosopimuksen piirissä 15 henkilöä. Henkilöstömäärän kehitys vs. kaupunkilaisten määrän kehitys Tampereen kaupunki on viimeiset vuodet ollut muuttovoittokaupunki, vuonna 23 kaupungin asukasluku ylitti 2 rajapyykin ja vuoden 24 lopussa asukasluku oli 22965. Edelleen ennusteiden mukaan kaupungin ve- 18 16 Kuvio 2: Henkilöstömäärä palvelussuhderyhmittäin 2 24 14 12 1 8 työllisyysvaroin palkatut määräaikaiset vakinaiset tuntipalkkaiset vakinaiset kk-palkkaiset vakinaiset viranhaltijat 6 4 2 vakinaiset tuntipalkkaiset 8% 2 21 22 23 24 määräaikaiset 18% työllisyysvaroin palkatut 4% vakinaiset viranhaltijat 25% vakinaiset kk-palkkaiset 45% Kuvio 3: Henkilöstön palvelussuhdejakauma 3
Kuvio 4: Kaupunkilaisten ja kaupungin henkilöstön määrän kehitys vuodesta 1994 25 2 195 17 16 5 16 15 5 19 185 18 175 165 15 14 5 14 13 5 13 12 5 Väkiluku Henkilöstö 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2 21 22 23 24 12 Asukkaita kaupungin palveluksessa olevaa kohti: 1994 13,8 1995 13,1 1996 12,8 1997 13, 1998 13, 1999 13,2 2 13, 21 12,8 22 13,1 23 12,6 24 12,3 tovoima pysyy vahvana. Tämä tietysti tarkoittaa palvelukysynnän kasvamista, joka merkitsee kaupungille lisätöitä. Henkilöstö koulutustason mukaan Tampereen kaupunki ei pidä nimikirjaa, joten tarkkoja tietoja henkilöstön koulutustasosta ei ole kaikkien osalta käytettävissä. Henkilöstön koulutusjakauman voidaan kuitenkin todeta noudattelevan kunta-alan yleistä linjaa eli pätevyysvaatimuksista johtuen henkilöstön koulutusaste on korkea. Koko kuntakentän henkilöstön koulutusjakauma oli seuraavanlainen: tutkijakoulutus oli 1 %, ylempi korkea-aste 16 %, alempi korkea-aste 12 %, alin korkea-aste 23 %, keskiaste 38 % ja ei tutkintoa 1 %. Henkilöstön ikäjakauma Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli vuoden 24 lopulla 45,6 vuotta. Keski-ikä säilyi edellisvuodesta samana. Naisten keski-ikä oli 45,4 ja miesten 46, vuotta. Alle 4-vuotiaat tuottavat kaupungin palveluista 34,9 prosenttia, 4-5 vuotiaat 3,4 prosenttia ja yli 5-vuotiaat 34,7 prosenttia. Koko henkilöstön keski-ikä oli 43,8 vuotta (N 43,5 ja M 44,5). 4
1 6 1 4 1 2 Kuvio 5: Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma ikäryhmittäin vuoden lopussa. 1 8 Nainen Mies 6 4 2 24 25 29 3 34 35 39 4 44 45 49 5 54 55 59 6 6 5 Kuvio 6: Määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma ikäryhmittäin vuoden lopussa. 4 3 2 1 24 25 29 3 34 35 39 4 44 45 49 5 54 55 59 6 Nainen Mies 5
Kuviosarja 7: Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakaumat ikäryhmittäin 4 Koulutuspalvelut Keski-ikä oli vuoden lopulla 43,4 vuotta (N 42,9 ja M 44,4) 35 3 25 2 15 Nainen Mies 1 5 12-25 25-29 3-34 35-39 4-44 45-49 5-54 55-59 59- Kulttuuri- ja vapaa-ajan palvelut Keski-ikä oli vuoden lopulla 43,1 vuotta (N 42,9 ja M 43,4) 1 8 6 Nainen Mies 4 2 6 55 5 45 4 35 3 25 2 15 1 5-25 25-29 3-34 35-39 4-44 45-49 5-54 55-59 59- Konsernihallinto Keski-ikä oli vuoden lopulla 44,2 vuotta (N 44, ja M 45,) -25 25-29 3-34 35-39 4-44 45-49 5-54 55-59 59- Nainen Mies 6
12 Yhdyskuntapalvelut Keski-ikä oli vuoden lopulla 45,2 vuotta (N 45,1 ja M 45,2) 1 8 6 Nainen Mies 4 2 12-25 25-29 3-34 35-39 4-44 45-49 5-54 55-59 59- Sosiaali- ja terveyspalvelut Keski-ikä oli vuoden lopulla 43,4 vuotta (N 43,4 ja M 43,1) 1 8 6 Nainen Mies 4 2 4 35 3 25 2 15 1 5-24 25-29 3-34 35-39 4-44 45-49 5-54 55-59 6- Liiketoiminta Keski-ikä oli vuoden lopulla 45,3 vuotta (N 45,5 ja M 45,2) -24 25-29 3-34 35-39 4-44 45-49 5-54 55-59 6- Nainen Mies 7
Kuviosarja 7: Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakaumat ikäryhmittäin Koko kaupunki Keski-ikä oli vuoden lopulla 43,8 vuotta (N 43,5 ja M 44,5) 2 18 16 14 12 1 8 6 Nainen Mies 4 2-25 25-29 3-34 35-39 4-44 45-49 5-54 55-59 59- Henkilöstön palveluksessaoloaika Vakinaisesta henkilöstöstä yli puolet on ollut kaupungilla töissä yli 1 vuotta, joten voidaan todeta, että pitkät palvelussuhteet ovat edelleen leimaa-antavia myös Tampereen kaupungille. Kokonaistyöajan käyttö Kaupungin palveluksessa ollut henkilöstö teki vuonna 24 vähän yli 14 henkilötyövuotta. Tehty työaika on henkilötyövuosien perusteella muunnetut palvelussuhteiden kalenteripäivät, josta on vähennetty työsuhteen keskeytykset, lomat ja vapaat. Tehty työaika oli noin 11 42 vuotta. Kuviossa on 9 on henkilöstön kokonaistyöajan jakauma prosentteina vuonna 24. Osa-aikatyötä tekee noin 11 prosenttia koko henkilöstöstä. Työaikojen mukaan henkilöstö jakautuu karkeasti seuraavasti. Toimistotyöaikaa tekee 16 prosenttia henkilöstöstä, yleistyöaikaa 31 prosenttia, vuorotyötä 2 prosenttia, jakso- yli 1 v. 53% alle 2v. 1% 5 1 v. 16% 2 5v. 21% Kuvio 8: Vakinaisen henkilöstön palvelusaika vuosissa (31.12.24) 8
sairaus ja tapaturmat 4% muut keskeytykset 7% Kuvio 9: Henkilöstön kokonaistyöajan jakauma 24 (%) vuosiloma 7% tehty työaika 81% työtä 28 prosenttia ja opetustyötä 15 prosenttia henkilöstöstä. Muut työaikamuodot kattavat loput 8 prosenttia. Palkka- ja työvoimakustannukset Henkilöstö- eli työvoimakustannuksilla tarkoitetaan työnantajan palveluksessa olevalle henkilöstölle maksamaa kokonaispalkkaa tehdystä työajasta ja palkallisesta poissaolosta sekä näihin kohdistettuja sosiaaliturvamaksuja ja muita välillisiä kustannuksia, kuten eläke- ja vakuutusmaksuja. Myös koulutus-, työterveys-, työpaikkaruokailu- ja suojavaatekustannukset lasketaan välillisiin kustannuksiin. Vuonna 24 henkilöstökustannukset olivat 519,6 miljoonaa euroa (23: 495,7 miljoonaa euroa), kasvua 4,8 prosenttia. Palkkakustannuksilla tarkoitetaan työnantajan palvelussuhteessa olevalle henkilöstölle maksamaa korvausta tehdystä työstä. Niihin sisältyvät säännöllinen ansio-, lisä- ja ylityökorvaukset, lomaraha ja lomapalkat, palkallisen poissaoloajan palkkakustannukset sekä muut tehtyyn työhön liittyvät palkkakustannukset. Vuonna 24 palkkakustannukset olivat 397,9 miljoonaa euroa (23: 381,4 miljoonaa euroa), kasvua 4,3 prosenttia. Tilastokeskuksen keräämän aineiston mukaan sopimusaloittain kokonaisansiot olivat Tampereella vuonna 24 KVTES:ssa 1924 euroa (+3,2 %), opetusalalla 297 (+2, %), TVTES:ssa 2424 (+3,8 %) ja lääkäreillä 465 (-1,2 %). Kokoaikaisten kokonaisansiot määrävuosilisineen olivat keskimäärin 2239 euroa (+3,2 %). Kannustavien palkkausjärjestelmien piirissä olevan henkilöstön määrää lisättiin ja henkilökohtaisten lisien käyttöä lisättiin. Tulospalkkauksen piirissä on n. 13 % henkilöstöstä. Henkilökohtaisen lisän osuus nousi,47 prosenttiin palkkasummasta. Tehtävien vaativuudenarviointityötä jatkettiin tuntipalkkaisten puolella. Myös opetuspuolella työ aloitettiin rehtoreiden ja oppilaanohjauksen lehtoreiden osalta. Henkilöstökulut 24 (miljoonaa euroa): Henkilöstökulut palkat ja palkkiot 397,9 muut henkilöstösivukulut 28,7 eläkekulut 93, Yhteensä 519,6 9
Henkilöstön tila Vuoden 24 aikana kaupungilla toteutettiin Työterveyslaitoksen johtama Kunta1 työhyvinvointi- ja terveystutkimus. Tutkimus selvittää kunta-alan henkilöstön työtä ja työssä tapahtuvia muutoksia sekä työelämän vaikutuksia henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin. Tutkimuksen kohteena on kymmenen kuntaa Tampere, Espoo, Vantaa, Turku, Raisio, Naantali, Nokia, Virrat, Valkeakoski ja Oulu. Tampereen kaupungin tulokset Tampereen kaupunki oli mukana kyselyssä toista kertaa. Loppuvuodesta 24 tehdyn kyselyn vastausprosentti oli 7 %, paras tutkimuksessa olevista suurista kaupungeista. Aikaisemman kyselyn (21) vastausprosentista jäimme kaksi prosenttiyksikköä (72 %). Tuloksissa oli selkeitä eroja edelliseen tutkimuskierrokseen. Työtä koskevissa tekijöissä työn vaativuuden (työpaineet) koettiin laskeneen. Tämän vastinpari työn hallinta säilyi entisellä tasollaan. Työn epävarmuus sen sijaan oli nousussa. Työyhteisöä kuvaavissa mittareissa työyhteisön toimivuuden koettiin säilyneen aika lailla entisellä tasollaan. Sen sijaan työpaikan ilmapiirin koettiin laskeneen edellisestä tutkimuskierroksesta. Johtamista kuvaavista mittareista esimiestuki oli nousussa. Tässä kuitenkin jäädään yhä Kunta1-tutkimuskuntien keskiarvosta selvästi. Myös kohtelun oikeudenmukaisuus nousi lievästi, mutta jälleen olemme Kunta1 keskiarvosta jäljessä. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus sen sijaan laski edelliseen kierrokseen nähden. Käytyjen kehityskeskustelujen (esimies alainen) määrä kohosi vuoden 21 42 prosentista 55 prosenttiin. Sen sijaan kokemus kehityskeskustelujen hyödyllisyydestä laski määrällisen nousun myötä. Vain 43 prosenttia vastaajista koki keskustelun hyödylliseksi. Vuonna 21 vastaava luku oli 53 prosenttia. Terveyttä kuvaavat mittarit olivat pääsääntöisesti positiivisia edelliseen tutkimuskertaan verrattuna. Kokemus omasta terveydentilasta nousi, psyykkinen ja fyysinen rasittuneisuus olivat laskussa. Sen sijaan arvio omasta työkyvystä laski jonkin verran. Työolobarometrikysymyksissä kiireen ja työn rasittavuuden tuntemukset kääntyivät laskuun. Kiireen lisääntymistä koki 64,5 prosenttia vastaajista, joten luku on kuitenkin korkea. Työn fyysisen rasittavuuden lisääntymistä koki 29,9 prosenttia ja henkisen rasittavuuden puolella luku oli 61,2 prosenttia. Kumpikin luku laski selvästi edellisestä tutkimuskierroksesta. Työpaikkakokouksia järjestetään kuukausittain 42 prosentissa kyselyyn vastanneiden työpaikoista. Kokousta pitää hyödyllisenä 47 prosenttia vastaajista. Hyvää Hyvää koko kaupungin tuloksissa oli hyvä vastausprosentti, työn hallinnan ja vaativuuden välinen suhde, esimiestuen nousu, kiireen ja rasittavuuden lasku sekä arviot terveydentilasta. Kehitettävää Kehitettävää on erityisesti kehityskeskusteluissa, päätöksenteon oikeudenmukaisuudessa, osallistumismahdollisuuksissa sekä työpaikan ilmapiirissä. Näissä tulokset ovat laskeneet edellisestä vuodesta ja ovat myös Kunta1 tutkimuskuntien keskiarvon alapuolella. Keskeiset Kunta1-tulokset toimialoittain Konsernihallinto Hyvää konsernihallinnon tuloksissa oli erityisesti työn hallinta, psyykkisen rasittuneisuuden vähentyminen, työn tuloksellisuuden nousu, esimiehen kannustuksen lisääntyminen sekä tietojen saamisen lisääntyminen. Kehitettävää on erityisesti edellisestä kierroksesta laskeneissa osallistumismahdollisuuksissa, työpaikan ilmapiirissä, päätöksenteon oikeudenmukaisuudessa sekä työyhteisön toimivuudessa. Arviot terveydentilasta olivat hyvää tasoa, joskin laskeneet. Työtahti ja kiire olivat noususuunnassa. Koulutuspalvelut Koulutuspalvelujen tulokset olivat monilta osin hyvää tasoa, joskin edelliseen tutkimuskierrokseen verrattuna oli selvää laskua useissa mittareissa. Työn hallinta oli erinomaisella tasolla, samoin työn vaatimusten ja hallinnan suhde. Osallistumismahdollisuudet, päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuus ja esimiestuki olivat korkeaa tasoa, joskin ne laskivat alle keskiarvon. Kulttuuri- ja vapaa-aikapalvelut Arviot terveydentilasta olivat jonkin verran koholla, joskin paremmat kuin edellisellä kierroksella. Työn vaatimukset ja hallinta olivat tasapainossa, joskin vaatimukset olivat koholla. Työpaikan ilmapiiri ja esimiestuki olivat laskeneet selvästi. Myös kohtelun ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus oli laskusuunnassa. Työyhteisön toimivuus sen sijaan nousi. Sosiaali- ja terveyspalvelut Työpaineet (vaatimukset) olivat laskussa ja työn hallinta säilyi entisellä hyvällä tasollaan. Esimiestuki nousi jonkin verran ja oli koko kaupungin parasta tasoa. Työpaikan ilmapiiri ja työyhteisön toimivuus sen sijaan laskivat jonkin verran. Näiden taso oli kuitenkin hyvä. Kohtelun oikeudenmukaisuus oli erittäin hyvä. Kiireen lisääntyminen laski selvästi. Työn rasittavuus oli korkea, mutta laski edellisestä tutkimuskierroksesta. Yhdyskuntapalvelut Arviot terveydentilasta ja työkyvystä olivat heikkoja, joskin parantuneet edellisistä tuloksista. Työpaineet (vaatimukset) olivat selvästi laskeneet ja työn hallinta noussut. Vaatimusten ja hallinnan suhde on hyvää tasoa. Työn epävarmuus oli korkealla tasolla ja noussut selvästi. Esimiestuen arviot olivat matalia, joskin noususuunnassa. Kohtelun ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus olivat matalia, mutta myöskin noususuunnassa. Työn rasittavuus oli selvästi las- 1
kenut. Työpaikan ilmapiirissä ja työyhteisön toimivuudessa on kehittävää. Liikelaitokset Arvio terveydentilasta oli heikko. Työn vaatimukset olivat kohonneet kuten työn hallintakin. Osallistumismahdollisuudet koettiin pieniksi. Työn epävarmuus oli korkealla tasolla, joskin hieman laskenut. Työpaikan ilmapiiri, esimiestuki ja työyhteisön toimivuus olivat matalia, joskin kaikki olivat noususuunnassa. Eläkehalukkuus oli korkealla, mutta myös vähentynyt edellisestä kierroksesta. Keskeiset Kunta 1 -tulokset toimialoittain 5 4 3 Työpaineet (1=vähän... 5=paljon) Kunta 1 Tampere Konsernihallinto Liiketoiminta ja sisäiset palvelut Koulutuspalvelut Kulttuuri- ja vapaa-aikapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Yhdyskuntapalvelut 2 1 21 24 Työn hallinta (1=vähän... 5=paljon) 5 4 3 2 1 Kunta 1 Tampere Konsernihallinto Liiketoiminta ja sisäiset palvelut Koulutuspalvelut Kulttuuri- ja vapaa-aikapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Yhdyskuntapalvelut 21 24 11
Keskeiset Kunta 1 -tulokset toimialoittain 5 4 Työyhteisön toimivuus (1=huono... 5=hyvä) Kunta 1 Tampere Konsernihallinto Liiketoiminta ja sisäiset palvelut Koulutuspalvelut Kulttuuri- ja vapaa-aikapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Yhdyskuntapalvelut 3 2 1 21 24 5 4 Työpaikan ilmapiiri (1=huono... 5=hyvä) Kunta 1 Tampere Konsernihallinto Liiketoiminta ja sisäiset palvelut Koulutuspalvelut Kulttuuri- ja vapaa-aikapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Yhdyskuntapalvelut 3 2 1 5 4 3 2 1 Kohtelun oikeudenmukaisuus (1=huono... 5=hyvä) 21 24 Kunta 1 Tampere Konsernihallinto Liiketoiminta ja sisäiset palvelut Koulutuspalvelut Kulttuuri- ja vapaa-aikapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Yhdyskuntapalvelut 21 24 12
5 4 3 Päätöksenteon oikeudenmukaisuus (1=huono... 5=hyvä) Kunta 1 Tampere Konsernihallinto Liiketoiminta ja sisäiset palvelut Koulutuspalvelut Kulttuuri- ja vapaa-aikapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Yhdyskuntapalvelut 2 1 21 24 5 4 3 Esimiestuki (1=vähän... 5=paljon) Kunta 1 Tampere Konsernihallinto Liiketoiminta ja sisäiset palvelut Koulutuspalvelut Kulttuuri- ja vapaa-aikapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Yhdyskuntapalvelut 2 1 21 24 5 4 3 Työn epävarmuus (1= pieni... 5=suuri) Kunta 1 Tampere Konsernihallinto Liiketoiminta ja sisäiset palvelut Koulutuspalvelut Kulttuuri- ja vapaa-aikapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Yhdyskuntapalvelut 2 1 21 24 13
Sairauspoissaolot Koko henkilöstön sairauspoissaolot olivat vuonna 24 17,24 päivää henkilöä kohden. Laskua edelliseen vuoteen verrattuna oli,17 päivää. Sekä lyhyet sairauspoissaolokerrat (1-3 päivää) ja pitkät sairauspoissaolokerrat (yli 3 päivää) olivat laskussa. Jälkimmäinenhän on tutkijoiden mielestä paras terveyden mittari kaikista sairauspoissaololuvuista. Miesten sairauspoissaolot ovat vähentyneet ja naisten lisääntyneet (N 18,5 ja M 14,7). Sekä vakinaisen henkilöstön että sijaisten sairauspoissaololuvut ovat laskeneet (18,8 ja 11,3). Huomionarvoista on kuitenkin suuri ero, joka edelleen on vakinaisten ja sijaisten sairauspoissalojen välillä. Sairauspoissaolot laskivat kaikissa ikäryhmissä, selkeintä laskua tapahtui alle 4:sten luvussa. Edelleenkin yli 5-vuotiailla sairauspoissaoloja on selvästi enemmän kuin muilla eli 22,4 päivää, kun alle 4 vuotiailla niitä on 13,6. Ammateittain sairauspoissaolot ovat laskussa kaikissa muissa ammateissa paitsi terveydenhuollossa ja sairaanhoidossa sekä talous- ja huoltotyössä. Toimialoittain tilanne on eriytynyt. Sairauspoissaololuvut ovat kehittyneet parempaan suuntaan kulttuuri- ja vapaa-aikapalveluissa, sosiaali- ja terveyspalveluissa sekä yhdyskuntapalveluissa ja huonompaan suuntaan konsernihallinnossa, koulutuspalveluissa sekä liikelaitoksissa. Sairaus- ja tapaturmapoissaolojen lukumäärä päivissä vuosina 1994 24. 1995 1996 1997 1998 1999 2 21 22 23 24 197 468 22 788 22 383 196 142 26 979 218 41 23 983 238 748 238 748 226 114 Sairaus- ja tapaturmapoissaolot toimialoittain kalenteripäivää/henkilö (Kunta 1:n lukuina): 1997 1998 1999 2 21 22 23 24 Konsernihallinto 9,6 8,7 1,7 9,5 1,1 8,3 9,3 1,8 Koulutuspalvelut 9,4 8,7 9,7 1,3 9,7 9,3 1,4 1,6 Kulttuuri- ja vapaa-aikapalvelut 12,7 13,5 14,9 13,3 14,2 15,7 13,8 13, Liikelaitokset 18,1 17,8 18,4 18,6 19,6 2,4 19,7 19,9 Sosiaali- ja terveyspalvelut 17,4 17,7 17,8 19, 2,3 19,7 2,2 2,1 Yhdyskuntapalvelut 15,8 15,1 16,8 18,1 18,1 19,7 18,5 16,3 Koko kaupunki yhteensä 15,5 15,3 15,9 16,6 17,3 17,3 17,4 17,2 Tapaturmat ja ammattitaudit 1998 23 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2 21 22 23 24 Tapaturmat yhteensä 73 741 773 8 864 721 844 773 698 594 673 Työkyvyttömyyspäivät 1 38 1 474 8 371 1 753 1 386 8 488 9 196 8 122 6 861 5 8 7 168 Työmatkatapaturmat 151 152 161 164 228 174 194 161 177 132 149 Työkyvyttömyyspäivät 3 488 2 78 2 49 3 9 3 28 2 748 2 744 2 263 1 956 2 24 1 586 työmatkatapaturmista Ammattitaudit 73 28 19 42 64 18 21 12 35 24 25 Työkyvyttömyyspäivät 415 679 86 165 567 6 2 83 67 231 137 ammattitaudeista * Tapaturmien lukumäärät sisältävät kaikki ne tapaturmat, joista on maksettu korvauksia. ** Työntekijät -luku sisältää myös tapaturmavakuutetut oppilaat. 14
päivää / tehty työvuosi Työtapaturmat Tampereen kaupungin henkilöstö kuuluu tapaturmavakuutuksen piiriin. Vakuutusyhtiön korvaamia tapaturmia sattui vuonna 24 kaikkiaan 637 kappaletta, jossa on kasvua edellisvuoteen verrattuna 12 prosenttia. Työtapaturmista työpaikoilla tapahtui 493 ja työmatkoilla 144 tapaturmaa. Työkyvyttömyyspäiviä tapaturmista kertyi 7 138 päivää, eli keskimäärin 11 päivää tapaturmaa ja,4 päivää työntekijää kohden. Tuhatta työntekijää kohden tapahtui korvattavia työtapaturmia 25,8 (v. 23 32,3). Vakuutusyhtiö maksoi korvauksia kaikkiaan 973 864 euroa ja keskimääräinen korvaus tapaturmaa kohden oli näin ollen 1 529 euroa. Kokonaiskorvausmäärässä vuonna 24 ta- pahtui 32 prosentin nousu edellisvuoteen verrattuna ja korvausmäärä ylitti selvästi myös kymmenen edellisen vuoden keskiarvon (855 58 euroa). Vakuutusyhtiön korvaamista tapaturmista yleisempiä ovat nyrjähdykset ja venähdykset (45% kaikista tapaturmista), viilto- ja leikkaushaavat (27%), sisäiset ja ruhjevammat (11%) sekä luunmurtumat (9%). Ammattitautien osalta määrä (25) pysyi vuonna 24 jokseenkin ennallaan edellisvuoteen (24) verrattuna. Vakuutuksesta korvattavien tapaturmien määrässä tapahtui vuonna 24 nousu neljän peräkkäisen vuoden laskusuuntaisen kehityksen jälkeen. Näissä tapaturmaluvuissa työpaikalla sattuneiden tapaturmien osuus on kas- 18 17,5 17 16,5 16,74 16,62 17,33 17,29 17,41 17,24 Kuvio 11: Koko henkilöstön sairauspoissaolopäivät Tampereella 16 15,5 15,65 16,32 15,52 15,29 15,89 15 14,5 14 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2 21 22 23 24 1 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1994 Tapaturmat yhteensä Työkyvyttömyyspäivät 1995 1996 1997 1998 1999 2 21 22 23 24 12 1 8 6 4 2 Kuvio 12: Tapaturmat ja niistä aiheutuneet työkyvyttömyyspäivät 1994 24 15
6 5 4 Kuvio 13: Uudet vakinaiset eli ne uudet vakinaiset kaupungin työntekijät (yht. 562 henkeä) toimialoittain ja ikäluokittain, joilla ei ole viimeisen 5 vuoden aikana ollut edeltäviä työsuhteita kaupungille. 3 2 1 15-19 2-24 25-29 3-34 35-39 4-44 45-49 5-54 55-59 6-64 Konsernihallinto Sisäiset palvelut Koulutuspalvelut Kulttuuri- ja vapaa-aikapalvelut Yhdyskuntapalvelut Sosiaali- ja terveyspalvelut Liikelaitokset yksilöllinen varhaiseläke 4% kuntoutustuki 27% osa-aikaeläke 6% varhennettu vanhuuseläke 4% osa-aikatyökyvyttömyyseläke 5% työkyvyttömyysseläke 15% vanhuuseläke 39% Kuvio 14: Eläkkeelle jääneet vuonna 24. 16
Kuvio 15: Eläkkeelle siirtyneet henkilöt vuosina 1993 24 Vanhuus- Työkyvyttö- Kuntoutus- Yksilöllinen Varhennettu Osa-aika- Osatyö- Yhteensä eläke (VE) myyseläke tuki varhaiseläke vanhuus- eläke kyvyttömyys (TKE) (KTU) (YVE) eläke (VAVE) (OAE) -eläke (OTK) 1994 164 113 63 1 55 13 49 1995 162 129 49 19 21 12 392 1996 141 92 42 32 1 22 15 354 1997 152 63 71 22 12 39 25 384 1998 147 53 54 18 7 89 19 387 1999 161 59 53 32 6 99 27 437 2 161 55 64 25 6 69 3 41 21 23 53 19 19 8 82 32 56 22 226 68 119 23 6 165 35 642 23 164 76 111 29 4 43 21 448 24 183 7 125 18 19 3 22 467 vanut työmatkatapaturmiin nähden edellisvuosiin verrattuna. Kuten kuviosta 12 ilmenee, niin sekä tapaturmien määrä että niistä kertyneiden työkyvyttömyyspäivien on vaihdellut varsin suuresti viimeisen kymmenen vuoden aikana. Myönteistä kehityksessä on ollut sen pääsääntöisesti laskujohteinen suunta. Etenkin työkyvyttömyyspäivien osalta, vuoden 24 hienoisesta noususta huolimatta, kokonaismäärä on laskenut noin kolmella tuhannella päivällä kymmenen vuoden takaisiin lukuihin verrattuna. Henkilöstön vaihtuvuus Kaupungilla alkoi vuoden 24 aikana yhteensä 2475 uutta vakinaista palvelussuhdetta. Tulee huomioida, että luku ei kerro uusien henkilöiden määrää, vaan nimenomaan uudet vakinaiset palvelussuhteet. Ns. uusia vakinaisia työntekijöitä kaupungilla aloitti vuonna 24 yhteensä 562 henkilöä. Luku kertoo ne henkilöt, jotka aloittivat vuoden aikana vakinaisen palvelussuhteen ja joilla ei aikaisemman viiden vuoden aikana ollut edeltävää työsuhdetta kaupungille. Päättyneitä vakinaisia palvelussuhteita oli vuoden aikana 645 kappaletta. Eläköitymistapaukset Vuonna 24 kaupungilla oli yhteensä 467 eläketapahtumaa. Vanhuuseläkkeelle jääneiden prosenttiosuus kaikista eläkkeelle jääneistä (ei osa-aika- eikä osatyökyvyttömyyseläke) oli 44,1. Eläkkeistä maksetut omavastuuosuudet olivat vuonna 24 1 969 3 euroa ja laskivat edellisestä vuodesta 22,6 prosenttia. Suurimman osuuden vei työkyvyttömyyseläkemaksu 1,5 miljoonaa euroa,,3 miljoonaa euroa vie yksilöllinen varhaiseläkemaksu ja,15 miljoonaa euroa menee vuodessa työttömyyseläkemaksuun. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä nousi 57,5 vuodesta 58,4 vuoteen Vanhuuseläkkeelle jäädään keskimäärin 61,9 vuoden iässä. Kunnallisen eläkelain mukaisella osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa 321 henkilöä. Työkyvyttömyyseläkkeiden lukumäärä laski vuonna 24 jonkin verran. Vuonna 23 työkyvyttömyyseläkkeelle jäi 76 henkilöä ja vuonna 24 7 henkilöä. Keskimääräinen työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisikä oli 56,1 vuotta (vuonna 22: 55,5 vuotta). Kuntoutustuelle jäi viime vuonna 125 henkilöä ja sille jäätiin keskimäärin 5,7 vuoden iässä. 17