Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 205 Harjavallan kaupunki
2 Sisällysluettelo Harjavallan kaupungin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 205... 3 Yleiset periaatteet henkilöstön kehittämisessä... 4 Henkilöstön rakenne ja määrä... 4 Erilaiset työsuhde- ja työaikamuodot... 6 Työhyvinvointi... 6 Työhyvinvointikyselyn tulokset... 6 Työkyky... 9 Arvio ammatillisesta osaamisesta sekä osaamisen kehittäminen ja keinot... 0 Osaamistarpeista koulutussuunnitelmaan... 3 Koulutussuunnitelman toteutumisen seuranta... 5 Aikataulu... 5 Koulutussuunnitelma... 5 Kaupungin vakinaiset ja määräaikaiset virka- ja työsuhteet 3.2.204 sekä muutokset vuosina 205 207 6 Vakinaisen henkilöstön eläköityminen 205 2030... 2 Lähteet... 22 Liitteet... 23
3 Harjavallan kaupungin henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 205 Laki yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muuttamisesta Eduskunnan päätöksen mukaisesti muutetaan yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) 6 ja lisätään 20 :ään uusi 4 momentti seuraavasti: 6 Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma Yrityksessä on laadittava yhteistoimintaneuvotteluissa vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelma työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa laadittaessa on otettava huomioon ennakoitavat, yrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset, joilla ilmeisesti on henkilöstön rakennetta, määrää tai ammatillista osaamista koskevaa merkitystä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi yrityksen koko huomioon ottaen ainakin: ) yrityksen henkilöstön rakenne ja määrä mukaan lukien toteutuneiden määräaikaisten työsopimusten määrä sekä arvio näiden kehittymisestä; 2) periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä; 3) yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta; 4) arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä; sekä 5) -4 kohdassa tarkoitettujen suunnitelmien toteuttaminen ja seurantamenettelyt. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota: ) ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeisiin; 2) keinoihin ja mahdollisuuksiin, joilla työntekijät voisivat tasapainottaa työtä ja perheelämää; 3) osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin; sekä 4) joustaviin työaikajärjestelyihin. Yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20 mutta vähemmän kuin 30, voidaan henkilöstöryhmän tai -ryhmien edustajien kanssa sopia, että edellä tässä pykälässä tarkoitetut asiat käsitellään yrityksen koko henkilöstölle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.
Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, on henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tehtävä tarvittavat muutokset 8 luvussa tarkoitetun, irtisanomisia koskevan yhteistoimintamenettelyn yhteydessä. 20 Yhteistoimintaneuvottelut Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa käsiteltäessä työnantajan on pyydettäessä selvitettävä, miten jatkossa on tarkoitus ylläpitää pidempään osaamisen kehittämisestä vaille jääneiden työntekijöiden ammatillista osaamista. Laki tuli voimaan..204. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on saatettava vastaamaan tämän lain 6 :n säännöksiä vuoden 204 aikana (Finlex: Laki yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muuttamisesta). 4 Lähde: KT:n yleiskirje kunnanhallituksille ja kuntayhtymille.9.203 Yleiset periaatteet henkilöstön kehittämisessä Henkilöstön osaamisen kehittäminen lähtee perehdyttämisestä ja päättyy eläkkeelle siirtyvän henkilön osaamisen siirtämiseen muille työntekijöille. Yhdenvertaiset ja tasa-arvoiset koulutus- ja osaamisen kehittämisen mahdollisuudet työuran aikana koskevat kaikkia Harjavallan kaupungin työntekijöitä. Tavoitteena on, että Harjavallan kaupunki on työnantaja, jonka palveluksessa kukin työntekijä täyttää omat ja työnantajan tavoitteet ja kehittää osaamistaan sekä omien urasuunnitelmiensa että työpaikan tuottamien palveluiden tuottamisen edellyttämällä tavalla. Eri-ikäisten työntekijöiden johtamisessa ja osaamisen kehittämisessä huomioidaan mahdollisimman pitkälle työntekijöiden erilaiset elämäntilanteet. Henkilöstön rakenne ja määrä Harjavallan kaupungin henkilöstömäärä on noussut vuodesta 202 lähtien. Vakinaisen henkilöstön lisääntyminen vuonna 203 selittyy pitkälti uuden liikunta- ja uimahallin
5 avaamisella sekä Harjavallan sairaalan päiväkodin ja Palvelukeskus Hopeakeitaan henkilökunnan siirtymisestä kaupungin palkkalistoille. Myös määräaikaisten määrä on noussut vuonna 204. Henkilöstömäärä mitoitetaan lakien ja asetusten, palvelutoiminnan sekä taloudellisten resurssien edellyttämällä tavalla vastaamaan toiminnallisiin tarpeisiin. Harjavallan kaupungissa on voimassa täyttölupamenettely, jonka tarkoituksena on osaksi varmistaa yllä mainitun henkilöstömäärän mitoituksen huolellisen arvioinnin työyksiköissä. Jokaisen avautuvan vakanssin yhteydessä tulee selvittää vaihtoehtoiset palvelujen tuotantotavat ennen sen uudelleen täyttämistä. Ennen täyttöluvan myöntämistä tulee analysoida perusteellisesti sitä, tarvitaanko enää kyseistä tehtävää ja onko työt mahdollista järjestää toisin. Työyksikön olosuhteet ovat saattaneet muuttua ja siksi kaikkien vaihtoehtojen perusteellinen tarkastelu on jokaisen viran tai työsuhteisen tehtävän vapautuessa erittäin tärkeää. Henkilöstön runsas eläköityminen lähivuosina antaa mahdollisuuksia vaikuttaa henkilöstömenojen kehitykseen ja sitä kautta talouden tasapainottamiseen. Osana kaupungin talouden sopeuttamista on vuoden 205 talousarviossa varauduttu myös yhteistoimintalain 4 :n tarkoittamiin toimenpiteisiin. Mahdollinen yt-menettely käydään kaupunkitasoisesti ja kohteena on koko henkilöstö. Neuvottelujen kohteena ovat myös paikalliset työ- ja virkaehtosopimukset sekä muut henkilöstöedut. Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä kpl % kpl % kpl % kpl 3.2.202 284 87,4 % 35 0,8 % 6,8 % 325 3.2.203 30 89,9 % 30 8,7 % 5,5 % 345 3.2.204 37 88,3 % 36 0,0 % 6,7 % 359 Taulukko. Palvelussuhteiden määrän kehitys vuosina 202 204 Palvelussuhde Naiset Miehet Yhteensä 3.2.204 Vakinaiset kokoaikaiset 242 57 299 Vakinaiset osa-aikaiset 7 8 Määräaik. kokoaikaiset 24 6 30 Määräaik. osa-aikaiset 3 3 6 Työllistetyt 4 2 6 Taulukko 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä v. 202 276,0 35,9 4,5 36,4 v. 203 29,2 3,8 6,6 329,6 Muutos 2/3 +5,2 +4, 2, 3,2 Taulukko 3. Henkilötyövuodet 202 203 3.2.204 Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Joista Kokoaik. Osa-aik. Kokoaik. Osa-aik. Kokoaik. Osa-aik. Kokoaik. Osa-aik. Hallintopalvelut 26 0 0 0 28 26 2 Sivistyspalvelut 46 5 20 3 0 75 67 8 Tekniset palvelut 67 5 0 0 0 73 68 5 Perusturvapalvelut 60 8 0 2 3 0 83 73 0 Yhteensä 299 8 30 6 5 359 334 25 Taulukko 4. Palvelussuhteiden osa-/kokoaikaisuus hallintokunnittain
6 Erilaiset työsuhde- ja työaikamuodot Työhyvinvointi Harjavallan kaupungin palvelussuhteiden käyttö, ehdot sekä työaikamuodot perustuvat työsopimuslakiin, lakiin kunnallisesta viranhaltijasta sekä työ- ja virkaehtosopimuksiin. Virat ja toimet perustetaan kaupungin toimintaa varten, ei yhtä hallintokuntaa tai työpaikkaa varten. Henkilöstö palkataan Harjavallan kaupungin palvelukseen pääsääntöisesti vakituisiin palvelussuhteisiin. Määräaikaista henkilöstöä otetaan tarpeen mukaan. Määräaikaisuuksille tulee olla laissa säädetty peruste, joita ovat: - tehtävän luonne (esim. määräaikainen projekti, kausiluonteinen työ), - tehtävää vakinaisesti hoitavan henkilön sijaisuus, - tehtävän hoidon järjestämiseen liittyvä perusteltu syy (esim. avoimen viran hoito, työllisyysvaroin palkattu henkilö jne.), - harjoittelu tai - oma pyyntö. Vakinaiset ja määräaikaiset virat ja työsuhteet määritellään henkilöstösuunnitelmassa talousarvion laadinnan yhteydessä. Harjavallan kaupungissa suhtaudutaan positiivisesti työaikajoustoihin, kuten osaaikatyöhön, työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen sekä ikääntyvien tai osatyökyisten työntekijöiden erityistarpeiden huomioimiseksi. Osa-aikatyön syitä voivat olla esim. osaaikaeläke, osittainen hoitovapaa, osatyökyvyttömyyseläke tai henkilön oma toive. Osaaikatyön järjestelyiden lähtökohtana on, että perustehtävän hoitaminen turvataan myös näissä tilanteissa. Työhyvinvointia kuvaavia määritelmiä ja lähestymistapoja on useita. Työhyvinvointi on yksilöllinen kokemus, johon vaikuttaa organisaatiossa moni tekijä. Työhyvinvointi voidaan ymmärtää mm. yksilön kokemuksena työnteon mielekkyydestä, työyhteisön ilmapiiristä, lähiesimiestyöstä ja johtamisesta sekä työyhteisön kokemuksena työn sujuvuudesta ja yhteisestä aikaansaamisen tunteesta. Työnteon mielekkyys riippuu yksilön osaamisen ja työn vaatimusten tasapainosta, yksilön terveydestä ja voimavaroista sekä yksilön asenteista, arvoista ja motivaatiosta. Kunnan eri strategiat, kuten palvelu- ja henkilöstöstrategiat ohjaavat työhyvinvoinnin edistämistä antamalla eväitä organisaation toimintatavalle, johtamiskulttuurille sekä työyhteisön toiminnalle ja perustehtäville. Työhyvinvointi ilmenee yksilö- ja työyhteisötasolla työhön paneutumisena ja yhteistyön sujuvuutena sekä koko organisaation tasolla palvelujen laatuna ja toiminnan tuloksellisuutena. Työhyvinvointia edistetään työyhteisössä keskinäisen vuorovaikutuksen ja sitä tukevien rakenteiden avulla. Hyvinvointi tulee nähdä yksittäisen työntekijän sekä työyhteisön fyysisenä, psyykkisenä ja sosiaalisena hyvinvointina. Hyvinvoinnin edistäminen kuuluu jokaisen työyhteisön jäsenen velvollisuuksiin ja se on osa esimies- ja alaistaitoja. Työhyvinvointikyselyn tulokset Viimeisin koko henkilöstölle suunnattu työhyvinvointikysely toteutettiin helmikuussa 204. Vastaajia oli 220 (vuonna 20 245 henkilöä). Osa kysymyksistä ei ollut mukana vuonna 20, joten näiden kohdalta ei ole vertailutietoa. Osa kysymyksistä on esitetty eri tavoin, jo-
ten luvut eivät näiltä osin ole täysin vertailukelpoisia. Kyselyssä on käytetty pääosin asteikkoa -5. Esimiestyöskentely sai kyselyssä pääsääntöisesti jokaisesta kohdasta paremmat arvosanat kuin vuonna 20. Parannusta oli keskimäärin 0,2 pistettä per alakohta. Esimiestyöskentelyllä kartoitettiin mm. palautekäytännön, puolueettoman ja oikeudenmukaisen esimiestoiminnan, tiedonkulun sekä kehityskeskustelukäytännön toteutumista ja onnistumista jokapäiväisessä työssä. Johtaminen organisaatiossa -arviointi oli kyselyssä ensimmäistä kertaa, joten tästä ei ole vertailutietoa. Osiossa oli myös käytössä käänteinen asteikko (mitä pienempi luku, sen parempi). Vastaajien arvio oman toimialan johtamistapaan oli 2,6 ja tyytyväisyys koko organisaation johtamistapaan sai arvosanaksi 2,9. 7 Harjavallan kaupunki, työhyvinvointikysely 2/204 Työhyvinvointiin liittyvät työyhteisön toimivuus, työolot ja osaaminen ovat niin ikään henkilöstön arvion mukaan pysyneet lähes samalla tasolla verrattuna vuoden 20 työhyvinvointikyselyyn. Osaamisen arvioinnissa mahdollisuus ammatilliseen kehittymiseen on saanut parhaimman arvosanan 4,0 (20: 3,3) ja huonoiten arvioitiin toimivan työnantajan palkitsemistavat arvosanan ollessa 2,6 (20: 2,3). Voimavarojen ja jaksamisen kannalta henkilöstössä ei myöskään ole tapahtunut suuria muutoksia. Työtyytyväisyys, työkyky työn vaatimusten kannalta sekä voimavarat ohjata muutoksia ja uusia haasteita työssä koettiin yleisesti olevan kohtalaisella tasolla tai melko hyvällä tasolla arvosanojen vaihdellessa välillä 3,6-4,0 (20: 3,5-3,9).
8 Harjavallan kaupunki, Työhyvinvointikysely 2/204 Harjavallan kaupunki, Työhyvinvointikysely 2/204
9 Harjavallan kaupunki, Työhyvinvointikysely 2/204 Työkyky Työhyvinvoinnin kehittäminen jatkuu myös tulevilla suunnitelmakausilla. Painopiste työhyvinvoinnin kehittämisessä on työyhteisötasoisissa kehittämissuunnitelmissa. Kehittämissuunnitelmat käsitellään vuosittain henkilöstöjaostossa. Harjavallan kaupungissa on laadittu 28..2008 hyväksytty ja lokakuussa 203 päivitetty kaupunkistrategia. Strategiassa henkilöstöltä edellytetään joustavuutta, sopeutumista sekä muutosvalmiutta toimintaympäristön muuttuessa. Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että henkilöstön kanssa käydään vuorovaikutuksellista viestintää osana jokapäiväistä toimintaa. Harjavallan kaupunkistrategiaan kirjattuna työnantajan tavoitteena on järjestää mahdollisimman kustannustehokkaat, laadukkaat ja kattavat palvelut kuntalaisille edistäen kuntalaisten henkistä ja fyysistä hyvinvointia sekä mahdollisuutta hyvään elämään hyvinvoivan ja osaavan henkilöstön kanssa. Toimenpiteitä ovat mm. työhyvinvointikyselyt ja -ohjelmat, sijaisresurssien määrittäminen sekä koulutukseen osallistumisen mahdollistaminen. Päivityksen yhteydessä Harjavallan kaupunkistrategian kirjattujen hyvien ja laadukkaiden kuntapalveluiden saavuttamiseksi on määritelty toimenpiteiksi lisäksi henkilöstön perehdyttäminen, täydennyskoulutus ja kehityskeskustelujen käyminen. Harjavallan kaupunki työnantajana haluaa tukea henkilöstönsä liikunnan harrastamista. Vuoden 203 lokakuusta lähtien Harjavallan kaupungilla on ollut käytössä vakinaiselle ja yli 6 kuukautta yhtäjaksoisesti palvelussuhteessa olevalle määräaikaiselle henkilöstölle liikunta- ja uimahallille kahden euron alennus käyntikerrasta (normaalilipun hinta 5 euroa). Henkilöstön työyhteisötasoiseen virkistäytymiseen on vuodelle 205 varattu 50 euroa/vakituinen työntekijä, josta 20 euroa tulee käyttää koko kaupungin henkilöstön virkistäytymiseen. Työntekijöiden työkykyä tuetaan Harjavallan kaupungilla työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma on laadittu ja hyväksytty vuosille 202-206. Työkyvyn hallintaa ja varhaista tukea toteutetaan tarvittaessa työnantajan ja työterveyshuollon yhteistyönä. Harjavallan kaupungilla on käytössä työkyvyn varhaisen tukemisen malli. Mallin tavoitteena on havaita ja ottaa puheeksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa mahdolliset työ- ja toimintakyvyn sekä osaamisen ongelmat.
0 Yhteistoimintaelintä raportoidaan vuosittain sairauspoissaolojen raportointikäytännön toimivuudesta. Sairauspoissaolojen raportointikäytännön seurantaa varten yhteistoimintaelimelle kootaan vuosittain yhteistoimintaelimelle yhteenvedot poissaoloista. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman edellisen kauden 2009-20 suunnitellut työpaikkaselvitykset ovat osittain toteutuneet Liikuntakeskus Honkalaa ja kaupungintaloa lukuun ottamatta. Kaupungintalon selvitys on siirretty kaudelle 202-206. Arvio ammatillisesta osaamisesta sekä osaamisen kehittäminen ja keinot Henkilöstön osaamisen kehittäminen on edellytys toimintojen menestyksekkäälle hoitamiselle. Henkilöstön kehittämisessä huomioidaan ammatillisten taitojen lisäämisen lisäksi myös muut työelämässä tarvittavat taidot, kuten vuorovaikutustaidot, oman työn arviointiin liittyvät taidot, yhteistoimintataidot, tiedonhankintataidot, sekä taidot pitää huolta omasta työhyvinvoinnistaan ja terveydellisestä hyvinvoinnistaan. Tavoitteena henkilöstön kehittämisessä on ammattitaitoinen, hyvinvoiva, motivoitunut, yhteistoimintataitoinen, omasta kehityksestään huolta pitävä henkilöstö, joka on riittävällä tavalla työyhteisön jäsenenä sitoutunut työhönsä. Henkilöstön ammatillinen osaaminen täyttää Harjavallan kaupungissa lakien ja asetusten edellytykset. Rekrytointien yhteydessä tarkistetaan, että kaupungin toimesta päätettävät kelpoisuusehdot ovat ajan tasalla ja vastaavat tehtävien todellisia vaatimuksia. Osaamiskartoitus on nojautunut pitkälti esimiehen ja työntekijän välillä käytyihin kehityskeskusteluihin, joissa kartoitetaan mm., miten ammatinhallinta ja muut valmiudet vastaavat työtehtävien nykyisiä vaatimuksia. Kehityskeskustelussa nousevien tarpeiden osalta työntekijälle voidaan laatia henkilökohtainen kehitys- tai koulutussuunnitelma tai ammatilliseen ja urakehitykseen liittyvät toivomukset ja keinot niiden saavuttamiseksi (kurssit, tutkinnot, työssä opiskelu, henkilökierto, työjaksot nykyisen organisaation ulkopuolella jne.). Tavoitteena on, että kehityskeskustelut käydään henkilöstön kanssa vuosittain. Niiden tulee olla vuorovaikutteisia, aikavaraukseltaan riittäviä sekä häiriöttömiä. Kehityskeskusteluiden lisäksi osaamisen tarpeen kartoittamisessa on hyödynnetty koulutustarvekyselyjä. Harjavallan kaupungissa koulutustarvekysely on toteutettu viimeksi lokakuussa 204. Kyselyyn vastasi 7 henkilöä. Kyselyssä kartoitettiin työntekijöiden tämänhetkinen koulutustaso (vaihteluväli: peruskoulutus-tutkijakoulutusaste), ja kiinnostusta Officeohjelmistojen, työhön liittyvien ohjelmien, muuhun työhön liittyvään koulutukseen sekä tutkintoon johtavaan koulutukseen osallistumisesta. Koulutustarpeen ja -kiinnostuksen lisäksi kyselyllä haluttiin selvittää minkä pituisista ja tyyppisestä koulutuksista henkilöstö on kiinnostunut. Kyselyn vastauksista voi todeta, että tämänhetkinen koulutustaso on jakautunut perusasteen, keskisateen ja alimman korkea-asteen (yht. noin 54 %) sekä alemman korkeakouluasteen, ylemmän korkeakouluasteen ja tutkijakoulutusasteen (yht. noin 46 %) välillä suhteellisen tasaisesti, joka on selitettävissä hallinnonalojen eri työtehtävien vaatiman kelpoisuusvaatimusten mukaisesti. Kyselyn tuloksista selviää myös perinteisten Office-ohjelmien ja muiden työhön liittyvien ja yleisesti käytettävien ohjelmien (mm. WebTallennus, Populus ja HRM) koulutustarve. Esiin nousee myös toive koulutuksesta stressinhallinnan ja työssä jaksamisen osaamisen kehittämiseksi. Vastaajat olivat pääsääntöisesti kiinnostuneita lyhytkestoisista -3 kerran koulutuksista, jotka toteutettaisiin perinteisenä kontaktiopetuksena (luokkaopetus) tai osittaisena verkkokoulutuksena (yhteisiä tapaamisia ja verkkotyöskentelyä). Tutkintoon joh-
tavasta koulutuksesta esiin nousi ammattikorkeakoulututkinto, ylempi amk-tutkinto (jatkoopintojen suorittaminen loppuun), JET (johtamisen erikoisammattitutkinto) sekä erityispedagogiikan opintoja. Kysymys 4. Tämänhetkinen koulutustaso Harjavallan kaupunki, Kysely koulutustarpeista 0/204 Kysymys 5. Haluan koulutusta seuraavista työhön liittyvistä ohjelmista Harjavallan kaupunki, Kysely koulutustarpeista 0/204
2 Kysymys 0. Haluan koulutusta työhöni liittyen Harjavallan kaupunki, Kysely koulutustarpeista 0/204 Tehtyjen kehityskeskustelujen, esimiesarviointien ja kyselyjen mukaan Harjavallan kaupungin henkilöstön osaaminen on hyvää perustasoa. Osaaminen riittää staattisissa, muuttumattomissa olosuhteissa, mutta ei välttämättä täysin enää tulevaisuuden yhä monimuotoisemmissa vaateissa ja olosuhteissa. Tulevaisuuden työ vaatii sekä työnantajalta että työntekijältä joustavuutta, tehtävien priorisointikykyä, kykyä vaihtoehtoisiin työn tekemisen tapoihin sekä jatkuvaa uuden oppimista. Osaaminen on tällä hetkellä enemmän olemassa olevan ylläpitoa kuin osaamisen kehittämistä suhteessa tuleviin tarpeisiin. Täydennyskoulutus on keskittynyt olemassa olevan substanssiosaamisen ylläpitoon, ei niinkään työn kehittämiseen eikä tulevaisuuden työn hallinnassa tarvittavaan metatason osaamiseen. Yhtenä keskeisimpänä Harjavallan kaupungin ammatillisen osaamisen kehittämisen haasteena on henkilöstörakenteen haavoittuvuus. Suuri osa kaupungin ydintehtävistä on yksittäisten työntekijöiden työpanoksen varassa, jonka haavoittuvuutta kuvaavat esimerkiksi sijaisuudet sekä varautuminen henkilöstön poistumaan tulevina vuosina. Kehitettävänä kohteena on myös henkilöstön ammatillisen osaamisen suunnittelussa ja toteutuksessa yhteisötason osaamisen kehittäminen. Harjavallan kaupungissa on paikoitellen erittäin korkeaa yksilötason osaamista, mutta tämä osaaminen ei välttämättä siirry yhteisön osaamiseksi. Opitun siirtoon ja opitun vaikuttavuuteen tulee kiinnittää enemmän huomiota. Tavoitteena olisi, että työtehtävien järjestelyllä yksilön oppimisen siirtoon sekä yhteisölliseen ja työn yhteydessä tapahtuvaan oppimiseen on mahdollisuus. Yhteisössä tapahtuva osaamien on parhaimmillaan enemmän kuin yksittäisten työyhteisön jäsenten osaamisen summa. Henkilöstön osaamisen painopistealueet määritellään toimialoilla vuosittain etukäteen, ja koulutussuunnitelmien avulla henkilöstö ohjataan esimerkiksi täydennyskoulutukseen sekä valitaan koulutuksen avainteemat. Suunnittelun yhtenä periaatteena tulee olla myös yhdenvertaisuus hallinnonalojen kesken esimerkiksi koulutukseen pääsyn, omaehtoisen koulutuksen, työajan käytön sekä koulutuksesta aiheutuneiden kulujen kattamisessa. Henkilöstön kehittämi-
seen liittyvän koulutuksen eri muotoja ovat esimerkiksi monimuotomenetelmät, paikallisesti toteutettu koulutus, alueellinen yhteistyö koulutuksissa, oppisopimuskoulutus, työnkierto, tutorointi ja mentorointi. Täydennyskoulutuksen vaikuttavuutta ja koulutukseen osallistuneiden velvoitetta pyritään lisäämään jakamalla koulutuksen antia työyhteisön muille jäsenille. Tehtävän hoitoon liittyvä täydennyskoulutus tapahtuu työnantajan määräyksestä, työajalla sekä työnantajan kustantamana. Työajalla tapahtuvaan ammattitaidon ylläpitoon tai työtehtävään liittyvään omaehtoiseen koulutukseen edellytetään työnantajan suostumus ja koulutuksen korvaamisesta on sovittava työnantajan kanssa ennen koulutukseen lähtöä. Pelkkä omaehtoinen koulutus tapahtuu omalla ajalla ja korvauksetta. Osaamistarpeista koulutussuunnitelmaan Toimiala- sekä tulosalueen johto on vastuussa tulevaisuuden suunnittelusta sekä tarvittavan osaamisen ennakoimisesta, ylläpidosta ja lisäämisestä. He myös osallistuvat vuosittaisen toimialakohtaisen koulutussuunnitelman laadintaan. Koulutussuunnitelman laadinta perustuu tulosalueen ja -yksikön keskeisten osaamistarpeiden määrittelyyn. Osaamistarpeiden määrittelyssä huomioidaan tärkeimmät osaamisalueet perustehtävän suorittamisessa, muutokset ja palvelutuotannon mukaiset osaamistarpeet tulevaisuudessa ja valitaan menetelmät osaamisen vahvistamiseen. Tarpeen kartoituksessa hyödynnetään kehityskeskustelujen lisäksi koko henkilöstölle suunnattujen kyselyjen tuloksia. Koulutussuunnitelma laaditaan vuosittain koko henkilöstöä varten ja se koostuu toimialakohtaisista suunnitelmista. Suunnitelma laaditaan huomioiden toimialojen henkilöstömäärä ja rakenne, ja se voidaan rakentaa joko tulosalueittain tai -yksiköittäin. Ryhmittäinen tarkastelu merkitsee sitä, ettei suunnitelmassa käsitellä yksittäisten työntekijöiden osaamisen kehittämistarpeita. Suunnitelmassa voidaan kuvata henkilöstön kouluttamisella tavoiteltavia päämääriä ja tarjolla olevia koulutusvaihtoehtoja. Suunnitelman periaatteena on henkilöstön yhdenvertaiset ja tasa-arvoiset osaamisen kehittämis- ja koulutusmahdollisuudet. Tämän suunnitelman liitteenä ovat kunkin toimialan suunnitelmat vuoden 205 koulutusteemoista. Seuraavan vuoden koulutussuunnitelma laaditaan samanaikaisesti talousarvion laadinnan yhteydessä ja toimitetaan henkilöstöhallintoon, joka kokoaan koko kaupunkia kattavan koulutussuunnitelman. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma käsitellään yhteistoimintaelimessä ja se vahvistetaan henkilöstöjaostossa. Vahvistettu henkilöstö- ja koulutussuunnitelma annetaan tiedoksi kaupunginhallitukselle ja valtuustolle. 3
4 Työssä oppimisen ja kehittämisen vaihtoehtoja. Lähde: Heljä Hätönen Koulutuskorvaukseen oikeuttava koulutus voi olla erilaista työntekijöille annettavaa lisä- tai täydennyskoulutusta, kuten esimerkiksi ulkopuolisen järjestämää kurssimuotoista koulutusta, seminaareja ja konferensseja. Koulutus voi olla: - sisäistä koulutusta - uusiin työtapoihin, koneisiin, laitteisiin tai ohjelmistoihin liittyvä käyttäjäkoulutus - lakisääteisten vaatimusten täyttämiseen, esimerkiksi työssä tarvittavien lupien suorittamiseen liittyvä koulutus. Koulutuskorvauksen saamisen edellytykset: - enintään kolmelta koulutuspäivältä työntekijää kohden - työnantaja maksaa työntekijälle koulutuksen ajalta palkkaa - koulutus kestää vähintään h (yksi päivä = 6 h voi muodostua useammasta osasta) - työntekijän palkkakustannuksiin ei myönnetä palkkatukea - koulutussuunnitelmassa mainittujen tavoitteiden mukainen koulutus. Koulutuskorvauksen ulkopuolelle jääviä koulutuksia: - ammattiyhdistys- tai työsuojeluvaltuutettujen koulutus - vapaa-ajalla käytävät koulutukset - veso-päivät tai kehittämispäivät (jos ei sisällä koulutusta).
5 Koulutussuunnitelman toteutumisen seuranta Aikataulu Henkilöstökoulutukseen osallistumisesta päättää esimies. Koulutushakemus ja -päätös tehdään CGI:n WebTallennus -järjestelmässä (keskeytykset/palkalliset, tapahtumatyyppi: työn edellyttämä koulutus). Koulutuspäivä (6 h) voi koostua useasta koulutusjaksosta, jotka ovat kukin kestäneet vähintään tunnin. Jokainen koulutusjakso on haettava erikseen. Mikäli koulutuspäivä muodostuu useista, lyhyistä koulutuksista, lasketaan päivän koulutustunnit yhteen. Muita kuin koulutussuunnitelman mukaisia koulutuksia ei haeta em. tapahtumatyypillä. Raportti vuoden aikana toteutuneista koulutuksista kootaan AGS-raportointi-järjestelmästä henkilöstöhallinnossa ja korvaushakemus toimitetaan Työttömyysvakuutusrahastoon. Koulutuksen raportoinnin ja seurannan johdosta tulee kaikki koulutukseen osallistumiset hakea ja hyväksyä sähköisesti, myös alle yhden päivän koulutukset. Tammikuu 7. Edellisen vuoden koulutuspäiväraporttien laadinta henkilöstöhallinnossa ja koulutuskorvaushakemus Työttömyysvakuutusrahastoon Helmikuu 8. Suunnitelma annetaan tiedoksi kaupunginhallitukselle ja valtuustolle Maaliskuu 9. Tilinpäätös ja henkilöstöraportti valmistuvat Huhtikuu. Tulosalueen / toimialojen osaamistarpeiden määrittely Toukokuu Kesäkuu Heinäkuu Elokuu 2. Koulutustarpeiden kokoaminen ja muiden osaamisen kehittämisen toimenpiteiden kirjaaminen tulosalueella / -yksikössä 3. Koulutusmäärärahojen varaaminen talousarvioon Syyskuu 4. Edellisen vuoden koulutussuunnitelman toteutumisen seuranta Lokakuu Marraskuu 5. Koulutussuunnitelman laadinta toimialoilla ja suunnitelman koonti henkilöstöhallinnossa Joulukuu 6. Yhteistoimintaelin käsittelee koulutussuunnitelma, jonka kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto vahvistaa. Koulutussuunnitelma Koulutussuunnitelmaa voi ja tulee tarvittaessa täydentää myöhemmin. Koulutuskorvausta voi saada vain sellaisesta koulutuksesta, joka sisältyy koulutussuunnitelmaan. Yhteisen toiminnan suunnitteluun ja virkistäytymiseen tarkoitetut kehittämispäivät eivät sisälly koulutuskorvauksen mukaisen koulutuksen piiriin. Virka- ja työehtosopimuksen perusteella järjestettävät koulutukset (esim. veso-päivät) sisältyvät korvattavien koulutusten kustannusten piiriin silloin, kun niiden sisältö on ammatillista koulutusta. Toimialakohtaiset koulutussuunnitelmat ovat henkilöstö- ja koulutussuunnitelman liitteenä.
6 Kaupungin vakinaiset ja määräaikaiset virka- ja työsuhteet 3.2.204 sekä muutokset vuosina 205 207 KAUPUNGINHALLITUS 3.2.204 205 206 207 Kaupunginhallitus yhteensä 26 25 23 Kaupunginjohtaja Suunnitelmakauden muutokset Hallintopalvelut yhteensä 25 - -2 Hallintojohtaja Talousjohtaja Kehittämissuunnittelija ICT-asiantuntija Atk-tukihenkilö Maksupalvelusihteeri Palvelusihteeri Palkkasihteeri Hallintosihteeri Johdon sihteeri Koulusihteeri Kirjanpitäjä Pääkirjanpitäjä täyttämättä 8 2 4 3 - - - PERUSTURVALAUTAKUNTA 3.2.204 205 206 207 Perusturvalautakunta yhteensä 68 68 68,5 68,5 Sosiaalityö yhteensä 3,5 3,5 3,5 3,5 Sosiaalityö Perusturvajohtaja Johtava sosiaalityöntekijä Sosiaalityöntekijä 3 Perhetyöntekijä Lastensuojelun sosiaaliohjaaja - + Sosiaaliohjaaja 2 Sairaanhoitaja,5 Etuuskäsittelijä,5 Lähihoitaja,5 -,5 Perheavustaja/lähihoitaja + Työllistämissuunnittelija Vastaava työpajaohjaaja Työpajaohjaaja - + +0,5
7 3.2.204 205 206 207 Koti- ja hoitopalvelut yhteensä 54,5 54,5 55 55 Koti- ja hoitopalvelut Vanhustyön johtaja Avopalveluohjaaja Osastonhoitaja Sairaanhoitaja 4 Palveluohjaaja - + -0,5-0,5 - Perushoitaja 3 Lähihoitaja 42,5 +0,5 + + Fysioterapeutti Askarteluohjaaja PERUSTURVALAUTAKUNTA, MÄÄRÄAIKAINEN HENKILÖSTÖ 3.2.204 205 Sosiaalityö +3 Työpajaohjaaja Yksilövalmentaja Sosiaaliohjaaja SIVISTYSLAUTAKUNTA 3.2.204 205 206 207 SIVISTYSLAUTAKUNTA 5 48 48 48 KASVATUS- JA KOULU- TUSPALVELUT Suunnitelmakauden muutokset 3-3 - - Sivistystoimen hallinto 3 Suunnitelmakauden muutokset Sivistystoimenjohtaja Koulukuraattori Oppilashuollon ohjaaja
8 Suunnitelmakauden muutokset Varhaiskasvatuspalvelut 59 - - Päiväkodit yhteensä 4 + +2 + Päiväkodit Varhaiskasvatusjohtaja Varhaiskasvatuksen erityisop. Päiväkodin johtaja Lastentarhanopettaja Lastenhoitaja Päiväkotiavustaja 2 2 22 3 + +2 + Perhepäivähoito yhteensä 8 - -2 - Perhepäivähoito Perhepäivähoitaja 8 - -2-3.2.204 205 206 207 Perusopetus 60 - Suunnitelmakauden muutokset Peruskoulut yhteensä 60 - Peruskoulut Keskustan alakoulu - rehtori - luokanopettaja - erityisopettaja 6 5 - Keskustan yläkoulu - rehtori - perusopetuksen ja lukiokoulutuksen rehtori - lehtori - erityisopettaja - päätoiminen tuntiopettaja 6 3 2 - + Pirkkalan koulu - luokanopettaja - erityisluokanopettaja Sairaalakoulu -erityisopettaja Koulutoimi - koulunkäyntiavustaja 7 8 - + Suunnitelmakauden muutokset Lukiokoulutus 9 - Rehtori Lehtori 8 -
9 TEKNINEN LAUTAKUNTA 3.2.204 205 206 207 Tekninen lautakunta yhteensä 66 65,5 65,5 65,5 Suunnitelmakauden muutokset Tekninen lautakunta yhteensä 66-0,5 Kunnallistekniset palvelut Tekninen mestari Työnjohtaja Puutarhuri Ammattimies Urheilulaitosmestari Vesihuolto Vesihuoltoteknikko Erikoisammattimies Tekniset tukipalvelut Tilapalvelut Talonrakennusinsinööri Työnjohtaja Kiinteistönhoitaja Ammattimies Laitosmies Erikoisammattimies Ruokahuolto ja siivous Ruokahuolto- ja siivouspäällikkö Ravitsemisesimies Keittäjä Ravitsemistyöntekijä Ruoanjakaja-siivooja Laitoshuoltaja 0,5 6,5 5 4,5,5 4 3 39 2 9 9 7-0,5 TEKNINEN LAUTAKUNTA, MÄÄRÄAIKAINEN HENKILÖSTÖ 3.2.204 205 Tulosalue yhteensä 4 4 Kunnallistekniset palvelut Kausityöntekijät 4 * 6 kk (puistojen kesäkunnossapito) 4 4 Laitoshuoltaja 3.2.204 asti
20 KULTTUURI- JA VAPAA- AJAN PALVELUT 3.2.204 205 206 207 20 - Suunnitelmakauden muutokset Museotoimi yhteensä 8 - Museotoimenjohtaja Museoamanuenssi Konservaattori Asiakaspalveluvastaava Museoemäntä Museonjohtaja (Huittinen) 2 ( täyttämättä) 2 - Kirjasto- ja kulttuuripalvelut yhteensä Kirjastotoimenjohtaja Kirjastonhoitaja Kirjastovirkailija 6 2 3 Suunnitelmakauden muutokset Vapaa-aikatoimi yhteensä 6 Suunnitelmakauden muutokset Vapaa-aikasihteeri Erityisliikunnanohjaaja Liikunnanohjaaja Nuoriso-ohjaaja 3 SIVISTYSLAUTAKUNTA, MÄÄRÄAIKAINEN HENKILÖSTÖ 3.2.204 205 Sivistyslautakunta yhteensä 7,3+34h/vko 5,7+34h/vko Varhaiskasvatuspalvelut 2 Päiväkodit lastenhoitaja 2 Perusopetus 2+34 h/vko +34 h/vko Pirkkalan koulu luokanopettaja (opetusryhmän koon pienentämishanke 30.5. 205 asti) Sairaalakoulu erityisopettaja