SEURAAMUKSET PALVELUSSUHTEESEEN LIITTYVIEN VELVOLLISUUKSIEN LAIMINLYÖNNEISTÄ Juuan kunnan ohjeet puuttumisesta työ- ja virkavelvollisuuksien vastaiseen toimintaan
Sisältö 1. YLEISTÄ 3 2. TYÖNTEKIJÄN JA VIRANHALTIJAN VELVOLLISUUKSISTA 3 3. TYÖ JA VIRKAVELVOLLISUUKSIEN LAIMINLYÖNNIN ILMENEMINEN 4 4. HUOMAUTUS 4 5. VAROITUS 5 6. IRTISANOMINEN 6 7. PURKAMINEN 7 Työsopimuksen purkautuneena pitäminen: 7 8. KORVAUS PERUSTEETTOMASTA PALVELUSSUHTEEN PÄÄTTÄMISESTÄ 8 9. VIRKASUHTEET 8 Virkasuhteen irtisanominen 8 Virkasuhteen purkaminen: 9 Virkasuhteen päättämismenettely 9 Palvelussuhteen purkautuneena pitäminen 9 Virantoimituksesta pidättäminen 10 10. KOKONAISHARKINTA JA MENETTELYOHJEET 10
1. YLEISTÄ Tässä ohjeessa annetaan yleisellä tasolla ohjeita työoikeudellisten sanktioiden eli seuraamusten käyttöön. Sanktiona kovimmastakaan, eli palvelussuhteen päättämisestä, on mahdotonta antaa yksityiskohtaisia ohjeita, sillä jokainen tapaus on erilainen ja palvelussuhteen päättämiseen liittyy aina tapauskohtainen harkinta, jossa kaikki asiaan vaikuttavat seikat on otettava huomioon. Tämän ohjeen tarkoitus on luoda yleiset linjaukset työoikeudellisten seuraamusten käytölle kunnan työpaikoilla. Ohjeen noudattaminen tukee työntekijöiden tasapuolista kohtelua ja helpottaa esimiestä valitsemaan tilanteen vakavuuteen oikeassa suhteessa olevan menettelyn. Tavoitteena on, että työvelvollisuuksien laiminlyönteihin ja epäasialliseen käytökseen puututaan riittävän ajoissa, jotta voidaan välttyä ankarammilta toimenpiteiltä. Tämä on myös työntekijöiden etu. Oleellista on myös, että esimiehet huolehtivat työntekijöiden perehdyttämisestä kunnan ohjeisiin ja sääntöihin sekä työntekijöiden ja viranhaltijoiden oikeuksiin ja velvollisuuksiin. On kuitenkin huomattava, että myös työntekijöillä ja viranhaltijoilla itselläänkin on selonottovelvollisuus palvelussuhteeseensa kuuluvista oikeuksista ja velvollisuuksista. 2. TYÖNTEKIJÄN JA VIRANHALTIJAN VELVOLLISUUKSISTA Työntekijän velvollisuus on työsopimuslain (55/2001) 3. luvun 1 :n mukaan tehdä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Työntekijän on työsopimuslain 3. luvun 2 :n mukaan noudatettava työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta sekä huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin muidenkin työntekijöiden turvallisuudesta. Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain (304/2003) 17 :n mukaan viranhaltijan velvollisuutena on suorittaa virkaan kuuluvat tehtävät asianmukaisesti ja viivytyksettä noudattaen asianomaisia säännöksiä ja määräyksiä sekä työnantajan työnjohto ja valvontamääräyksiä. Viranhaltijan on myös toimittava tehtävässään tasapuolisesti ja käyttäydyttävä asemansa ja tehtävänsä edellyttämällä tavalla. Viranhaltija ei saa ottaa vastaan eikä hyväksyä sellaista taloudellista tai muuta etua, josta säädetään rikoslain (39/1889) 40 luvussa. Viranhaltijalain 20 :n mukaan viranhaltijan on huolehdittava työturvallisuudesta siten kuin työturvallisuuslaissa ja sen nojalla annetuissa säännöksissä säädetään viranhaltijan velvollisuudeksi. Työoikeudelliset velvollisuudet ja niiden rikkomisesta seuraavat sanktiot määräytyvät käytännössä samoilla perusteilla olipa kyse työ tai virkasuhteisesta henkilöstä. Huomioitava on kuitenkin se, että virkasuhteisen henkilön palvelussuhteen perusteeton päättäminen merkitsee virkasuhteen katkeamatonta jatkumista sekä viranhaltijalle maksettavia korvauksia. Työsuhteisen henkilön palvelussuhteen perusteeton päättäminen merkitsee työnantajalle vain korvausten maksamista.
Lisäksi on huomattava, että virkasuhteisen henkilön palvelussuhteen päättämisessä tapahtunut menettelyvirhe tarkoittaa työnantajalle sitä, että asia on otettava uudelleenkäsittelyyn ja päätettäväksi. Virkasuhteen päättämispäätös on muutoksenhakukelpoinen, työsuhteen päättämispäätös ei. Työsuhteen päättäminen voidaan kuitenkin riitauttaa yleisessä alioikeudessa ja työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan työntekijälle korvauksia työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Työ ja virkavelvollisuuksien vastaiseen toimintaan voidaan puuttua ensinnäkin työnantajan antamin huomautuksin tai varoituksin. Näitä käsitellään luvuissa 4 ja 5 ja nämä luvut koskevat sekä työntekijöitä että viranhaltijoita. Luvuissa 6 ja 7 käsitellään astetta selvästi vakavampia sanktioita eli työsuhteen irtisanomista ja purkamista. Luvussa 8 tuodaan esille, mitä korvauksia työnantaja joutuu maksamaan työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Virkasuhteisten palvelussuhteen päättämistä joko irtisanomalla tai purkamalla käsitellään luvussa 9. Luvussa 10 on käytännön ohjeita esimiehille jouduttaessa pohtimaan ja toteuttamaan tässä oppaassa esille tuotuja työoikeudellisia sanktioita. Sekä työ- että virkasuhteen päättämistä tulee tarkastella kokonaisarviointina. Lähtökohtana kunnassa on, että palvelussuhteen päättämisessä noudatetaan lakia ja myös hyvää hallintotapaa. Taloudellisten seikkojen ohella tuomiot työ- tai virkasuhteen perusteettomasta päättämisestä vaikuttavat kunnan imagoon työnantajana. 3. TYÖ JA VIRKAVELVOLLISUUKSIEN LAIMINLYÖNNIN ILMENEMINEN Työ ja virkavelvollisuuksien laiminlyönti tai rikkominen voi ilmetä joko kertaluonteisena, äkillisesti syntyneenä tai esille tulleena tapahtumana tai jo pidemmän aikaa jatkuneena/toistuneena tilanteena tai tapahtumaketjuna. Ensimmäiseen kategoriaan kuuluvat muun muassa epärehellisyys/varkaudet (kunnan tai asiakkaiden omaisuuden varastaminen), alkoholin tai muiden päihdyttävien aineiden vaikutuksen alaisena työpaikalle tuleminen, luvattomat poissaolot ja työnantajan työnjohto-oikeutensa nojalla antamien käskyjen tai työhön muutoin olennaisesti kuuluvien velvoitteiden rikkominen (aktiivinen kieltäytyminen suorittamasta jotakin työhön kuuluvaa tehtävää). Näihin tilanteisiin on syytä reagoida nopeasti ja yleensä sanktio on asian vakavuudesta riippuen joko varoitus, irtisanominen tai palvelussuhteen purkaminen. Toiseen kategoriaan kuuluvat esimerkiksi jatkuva myöhästely töistä tai liian aikainen töistä lähteminen, sovituista aikatauluista lipsuminen, epäasiallinen käyttäytyminen työpaikalla tai työsuorituksessa olevat jatkuvat laiminlyönnit. Laiminlyöntien syyt ja taustat tulee ensin selvittää. Tämän jälkeen asioihin reagoidaan tarvittaessa yleensä huomautuksin. Mikäli huomautukset eivät aiheuta muutoksia, on seurauksena seuraavassa vaiheessa kirjallinen varoitus. Tilanteen uusiutuessa tai jatkuessa varoituksessa ilmoitettu irtisanomisuhka realisoituu. Jatkuvat ja toistuvat virheet työsuorituksessa ovat myös yksi esimerkki työhön kuuluvien velvollisuuksien laiminlyönneistä. Ne voivat johtua esimerkiksi osaamisessa olevasta vajeesta, alhaisesta motivaatiosta ja/tai keskittymiskyvyssä olevista puutteista. Periaatteessa näihinkin tilanteisiin voidaan puuttua varoituksin ja myös palvelussuhde päättämällä. Työsuorituksessa ilmenevien virheiden syyt ja taustat tulee kuitenkin ensin selvittää. Ennen kovempiin sanktioihin ryhtymistä näissä tilanteissa korostuu huomautusten, työntekijän perehdyttämisen, työnopastuksen, ohjauksen ja käytettävissä olevien erilaisten henkilöstön kehittämistoimenpiteiden merkitys.
4. HUOMAUTUS Huomautuksesta ei ole säännöksiä laissa. Huomautus on työntekijän torumista esimerkiksi työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden laiminlyönnistä tai työpaikalle sopimattomasta käytöksestä. Huomautus voidaan antaa vähäisistä työntekijän velvoitteiden laiminlyönnistä. Vähäinen laiminlyönti on sellainen, joka ei ensivaiheessa oikeuta työntekijän irtisanomiseen. Huomautus voi olla joko suullinen tai kirjallinen. Huomautuksen antaminen on syytä dokumentoida sopivalla tavalla tai olla muutoin todisteellista. Huomautuksen antamisen yhteydessä esimiehen tulee keskustella tilanteesta työntekijän kanssa. Huomautus on työntekijälle oiva tilaisuus ajoissa korjata menettelyään. Huomautus ei sisällä irtisanomisuhkaa (toisin kuin varoitus). Huomautus sopii vain lieviin tapauksiin, joissa irtisanomiskynnys ei ylity. 5. VAROITUS Työsopimuslain 7. luvun 2 :n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää ennen kuin on antanut tälle varoituksella mahdollisuuden korjata menettelynsä. Saman sisältöinen määräys on viranhaltijalain 35 :ssä. Varoitus on irtisanomisuhan sisältävä työoikeudellinen sanktio, jonka tarkoituksena on informoida työntekijää siitä, kuinka vakavana työnantaja pitää tämän työvelvoitteiden laiminlyöntiä tai rikkomista. Varoituksella muistutetaan työntekijän rikkomuksista toistuessaan tai jatkuessaan aiheutuvista seuraamuksista (irtisanominen tai purkaminen). Antaessaan työntekijälle varoituksen, työnantaja pitäytyy palvelussuhteen päättämisestä ja antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata menettelynsä. Työsuhteen jatkumisen edellytykset ovat siis vielä olemassa. Mikäli työsuhteeseen liittyvä rikkomus toistuu, varoituksessa oleva irtisanomisuhka toteutuu ja työntekijä irtisanotaan. Työntekijä ei aina ehkä ymmärrä rikkomuksensa vakavuutta työnantajan kannalta. Varoituksella työnantaja tekee selväksi sen, kuinka vakavana rikkomusta pitää ja sen, että toistuessaan rikkomuksesta seuraa palvelussuhteen päättäminen. Yleisesti on katsottu, että varoitukseen voidaan vedota vain, jos se on annettu samantyyppisestä syystä kuin varsinainen irtisanomisperuste. Toisaalta kuitenkin perustetta harkittaessa voidaan kokonaisharkinnassa ottaa huomioon kaikki työntekijän rikkomukset. Varoituksen antamiseen ei ole laissa säädytty menettelytapaa. Varoitus tulisi antaa mahdollisimman pian perusteen tultua työnantajan tietoon; sen antamista ei siis ole syytä pantata esimerkiksi odottamaan rikkeen uusiutumista tai vakavoitumista. Yhteistoimintaa koskevien säännösten ja myös hyvän hallintotavan mukaista on ennen varoituksen antamista työnantajan ja työntekijän välisessä neuvottelussa/keskustelussa pyrkiä selvittämään varoituksen antamiseen johtaneet syyt. Keskustelutilaisuudessa on hyvä käydä läpi myös asian jatkokäsittely ja seuranta.
Kunnassa varoitus annetaan aina kirjallisena. Varoitukseen kirjataan: a) varoituksen antamiseen johtaneet syyt (työntekijän menettely sekä se, mitä velvollisuuksia työntekijä on rikkonut) b) se, miten työntekijän edellytetään toimivan jatkossa c) maininta siitä, että työntekijän samankaltaisen moitittavan menettelyn toistuessa, työsuhde irtisanotaan. Mikäli työntekijän menettely on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, voidaan työsuhteen irtisanominen suorittaa ilman aikaisemmin annettua varoitustakin. Tässä aste-ero työsuhteen purkamiseen voi käytännössä olla vähäinen. Irtisanomismenettelyyn lähtemistä ilman sitä edeltävää varoitusta ei pidä toteuttaa ilman kunnan henkilöstöpalvelujen konsultointia. Laissa ei ole säännöksiä varoituksen vanhenemisesta. Varoituksen vanhenemiseen vaikuttaa kokonaistilanne, kuten laiminlyönnin luonne sekä mahdollisten huomautusten antaminen varoituksen antamisen jälkeen. Useiden vuosien takaisia varoituksia voidaan ainakin pitää vanhentuneina. Ennen kuin ryhdytään palvelussuhteen irtisanomiseen, varoituksen vanhenemiseen liittyvissä kysymyksissä tulee konsultoida kunnan henkilöstöpalveluista vastaavia tahoja. Varoituksen voi antaa joko työntekijän lähiesimies tai joku hänen ylemmistä esimiehistään. 6. IRTISANOMINEN Työsopimuslain 7. luvun 1 :n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Määräaikaista työsopimusta ei saa irtisanoa. Määräaikainen työsopimus loppuu määräajan umpeutumiseen tai sopimuksen purkamiseen, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole erikseen sovittu työsopimuksessa. Työsopimuslain 7. luvun 2 :n mukaan työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttamana asiallisena ja painavana syynä voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Työsuhde voidaan irtisanoa myös eräin muin perustein (työntekoedellytyksen puuttuminen), mutta tällöin ei ole kyse irtisanomisesta sanktiokeinona. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Asiallisena ja painavana syynä EI lain mukaan ainakaan voi pitää: a) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei seurauksena ole työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen aleneminen b) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen c) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä
d) työntekijän osallistumista yhteiskunnalliseen toimintaan tai yhdistystoimintaan e) työntekijän turvautumista käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin (ns. vastatoimen kielto) Työsopimusta ei saa työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin johdosta irtisanoa ennen kuin työntekijälle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Mikäli irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, työsuhde voidaan irtisanoa ilman aikaisemmin annettua varoitusta. Tällöin ei yleensä ole myöskään velvollisuutta selvittää sijoitusmahdollisuuksia muuhun työhön. Työntekijälle on aina annettava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa kuulemistilaisuudessa. Tästä mahdollisuudesta on työntekijälle kerrottava etukäteen. Irtisanominen on työsopimuslain 9. luvun 1 :n mukaan tehtävä kohtuullisessa ajassa irtisanomisperusteen tultua työnantajan tietoon. Kohtuullisena aikana voidaan pitää noin muutaman viikon tai yhden kuukauden mittaista aikaa. Irtisanomisen jälkeen työntekijän työsopimus jatkuu irtisanomisajan päättymiseen saakka. Kun kyseessä on työntekijän laiminlyönnistä tai käyttäytymisestä johtuva irtisanominen, irtisanomisaika määrätään kunnassa pääsääntöisesti ilman työntekovelvollisuutta. Näin ehkäistään mahdollinen haitanteko sekä turvataan muun työyhteisön häiriötön toiminta. Tällaisessa tilanteessa irtisanomisen yhteydessä työntekijältä poistetaan kulkuluvat ja käyttöoikeudet tietojärjestelmiin. Työsuhteisen työntekijän irtisanomisesta ei tehdä hallintopäätöstä (Dynasty), vaan se tapahtuu toimittamalla työntekijälle irtisanomisilmoitus. Ilmoituksen allekirjoittaa toimialajohtaja. 7. PURKAMINEN Työsopimuslain 8. luvun 1 :n mukaan työantaja saa purkaa työsopimuksen vain erittäin painavasta syystä. Purkaminen tarkoittaa sitä, että työsuhde päättyy välittömästi ilman irtisanomisaikaa sinä päivänä, kun työntekijää saa purun tiedokseen. Työsuhteen purkaminen ei edellytä varoituksen antamista. Työsuhteen purkamiseen oikeuttava erittäin painava syy on työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakava rikkominen tai laiminlyönti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Vakava luottamuksen menetys on esimerkki työsuhteen purkuperusteesta. Esimerkiksi työnantajan omaisuuden varastaminen voi merkitä vakavaa luottamuspulaa, vaikka taloudellinen menetys olisikin vähäinen. Purkuperuste on asteeltaan vakavampi kuin irtisanomisperuste. Rikkomuksen vakavuus riippuu tapausta koskevasta kokonaisharkinnasta.
Työnantajan on purettava työsopimus 14 päivän kuluessa siitä, kun on saanut purkamisperusteen tietoonsa. Mikäli purkaminen estyy pätevästä syystä, purkamisen saa toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. Työntekijälle on aina annettava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa kuulemistilaisuudessa. Tästä mahdollisuudesta on työntekijälle kerrottava etukäteen. Työsuhteisen työntekijän työsopimuksen purkamisesta ei tehdä hallintopäätöstä (Dynasty), vaan se tapahtuu toimittamalla työntekijälle purkamisilmoitus. Ilmoituksen allekirjoittaa toimialajohtaja. Työsopimuksen purkautuneena pitäminen: Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Jos työntekijä ei ole voinut ilmoittaa poissaolostaan hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkaminen peruuntuu. Työntekijälle, jonka työsuhteen katsotaan purkautuneen, toimitetaan esimiehen allekirjoittama kirjallinen ilmoitus työsuhteen purkautumisesta. 8. KORVAUS PERUSTEETTOMASTA PALVELUSSUHTEEN PÄÄTTÄMISESTÄ Ryhdyttäessä työsuhteen päättämismenettelyyn tulee edellytykset työsuhteen irtisanomiseksi tai purkamiseksi harkita tarkkaan, koska työnantaja voidaan tuomita maksamaan korvauksia työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä (vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus). Työsuhteen päättäminen ilman asianmukaista syytä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijä pitäisi ottaa takaisin töihin. 9. VIRKASUHTEET Virkasuhteisen henkilön kohdalla virkavelvollisuuksien vastaiseen toimintaan tulee alkuvaiheessa puuttua samoilla keinoilla kuin työsuhteisen työntekijänkin kohdalla (ks. luku 3 huomautus ja luku 4 varoitus). Virkasuhteisen osalta irtisanomisessa ja purkamisessa on erityisen tärkeää noudattaa laissa säädettyjä menettelytapoja, sillä virkasuhteen päättämispäätös on muutoksenhakukelpoinen päätös. Virkasuhteen irtisanominen Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 35 :n mukaan virkasuhde voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Asiallinen ja painava syy voi olla virkasuhteesta, laista tai määräyksistä johtuvien, virkasuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti. Irtisanomiseen voi olla muukin syy (työntekoedellytysten puuttuminen), mutta tällöin ei ole kyseessä irtisanominen sanktiokeinona. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja viranhaltijan olosuhteet kokonaisuudessaan.
Asiallisena ja painavana syynä EI voida ainakaan pitää: 1) viranhaltijan sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei seurauksena ole työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen aleneminen 2) osallistumista viranhaltijayhdistyksen päätöksen perusteella yhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen 3) viranhaltijan poliittista, uskonnollista tai muuta mielipidettä 4) osallistumista yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan 5) turvautumista viranhaltijan käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin (ns. vastatoimen kielto) Irtisanomisperusteeseen on vedottava kohtuullisessa ajassa siitä, kun irtisanomisesta päättävä viranomainen on saanut tiedon irtisanomisen perusteesta. Kohtuullisena aikana voidaan pitää noin muutaman viikon tai kuukauden mittaista aikaa. Virkasuhde jatkuu irtisanomisajan päättymiseen saakka. Kun on kyseessä viranhaltijan laiminlyönnistä tai käyttäytymisestä johtuva irtisanominen, irtisanomisaika määrätään kunnassa pääsääntöisesti ilman työntekovelvollisuutta. Näin ehkäistään mahdollinen haitanteko sekä turvataan muun työyhteisön häiriötön toiminta. Pääsääntö on, että ennen irtisanomista työnantajan täytyy antaa varoituksella viranhaltijalle mahdollisuus korjata menettelynsä. Samoin pääsääntö on, että ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla viranhaltija muuhun virkasuhteeseen. Mikäli irtisanomisen perusteena on niin vakava virkasuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää virkasuhteen jatkamista, ei irtisanominen edellytä varoitusmenettelyä eikä viranhaltijan sijoittamismahdollisuutta muuhun työhön tarvitse selvittää Virkasuhteisten osalta palvelussuhteen päättämistä on harkittava erityisellä tarkkuudella, sillä viranhaltijan irtisanominen ilman asiallista ja painavaa syytä kumoaa myös palvelussuhteen päättämispäätöksen, jolloin virkasuhde jatkuu katkeamattomana. Tällaisessa tilanteessa työnantaja joutuu sallimaan viranhaltijan palaamisen hoitamaan virkatehtäviään sekä joutuu maksamaan palkan jopa vuosia kestäneen oikeusprosessin ajalta. Virkasuhteen purkaminen: Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain 41 :n mukaan työnantaja saa purkaa viranhaltijan virkasuhteen vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää laista tai määräyksistä johtuvien virkasuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää virkasuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut sen tietoonsa. Mikäli purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, purkaminen voidaan tehdä 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. Virkasuhteen päättämismenettely Virkasuhteen päättämismenettelyssä on oltava tarkkana, sillä viranhaltijan virkasuhde jatkuu katkeamattomana, jos virkasuhteen irtisanominen tai purkaminen on lainvoimaisen päätöksen mukaan tapahtunut ilman laissa säädettyä irtisanomis- tai purkamisperustetta. Myös mikäli virkasuhteen päättämismenettelyssä on tapahtunut menettelytapavirhe (esim. kuulemisen laiminlyönti), päätös kumotaan oikeuskäsittelyssä eikä se tällöin saa lainvoimaa. Päättämisprosessi
kuulemisineen on tällöin käynnistettävä uudelleen. Näin virkasuhteen päättämisprosessi hidastuu ja estää viran uudelleen täyttämisen, vaikkakin viranhaltijan virantoimitus ja töihin tuleminen on estetty. Ennen virkasuhteen irtisanomista tai purkamista viranhaltijalle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi virkasuhteen päättämisen syistä perusteluineen. Viranhaltijalla on oikeus käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa. Tästä oikeudesta viranhaltijalle on ilmoitettava etukäteen. Kuulemistilaisuuteen on annettava riittävä valmistautumisaika (1 2 viikkoa) ja kutsu kuulemiseen annetaan kirjallisesti. Virkasuhteen päättämisen perustuessa virkavelvollisuuksien rikkomiseen tai laiminlyöntiin, viranhaltija pidätetään virantoimituksesta kuulemisen ajaksi. Työnantajan suorittamaa irtisanomista tai purkamista koskeva päätös perusteluineen on merkittävä viranhaltijan päätöspöytäkirjaan (Dynasty). Viranhaltijan irtisanomisesta tai purkamisesta päättää hallintosäännössä määrätty viranomainen. Päätös virkasuhteen irtisanomisesta tai purkamisesta on annettava kirjallisesti tiedoksi viranhaltijalle henkilökohtaisesti. Jollei tämä ole mahdollista, päätös virkasuhteen päättämisestä voidaan antaa tiedoksi lähettämällä päätös kirjeitse. Virkasuhteen päättämistä koskeva päätös on hallintopäätös, jonka liitteeksi on liitettävä oikaisuvaatimusohjeet. Oikaisuvaatimuksen eteneminen: kunnanhallitus hallinto-oikeus korkein hallinto-oikeus. Palvelussuhteen purkautuneena pitäminen Työsopimuslaissa on säännös palvelussuhteen purkautuneena pitämisestä. Sen mukaan työnantaja saa käsitellä työsuhdetta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen. Vastaavaa säännöstä ei ole kunnallisesta viranhaltijasta annetussa laissa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että viranhaltijalla olisi oikeus olla pätevää syytä ilmoittamatta poissa virantoimituksesta. Viranhaltijan luvatonta poissaoloa virantoimituksesta arvioidaan yleisten irtisanomis- tai purkamisperusteiden perusteella. Virantoimituksesta pidättäminen Viranhaltija voidaan pidättää virantoimituksesta, jos hänen voidaan todennäköisin perustein epäillä syyllistyneen virantoimituksessa virkarikokseen tai muuten menetelleen siitä velvollisuuksiensa vastaisesti. Viranhaltija voidaan pidättää virantoimituksesta tällöin tutkimuksen tai oikeudenkäynnin ajaksi. Asiasta on viipymättä tehtävä rikosilmoitus, jos kysymyksessä on ilmeinen virkarikos. 10. KOKONAISHARKINTA JA MENETTELYOHJEET Esimies, ota nämä seikat huomioon palvelussuhteen päättämistä harkitessasi: 1) Puutu riittävän ajoissa, pidä tilanne hallinnassasi Riittävän aikainen ja sopivin keinoin puuttuminen työ tai virkavelvollisuuksien vastaiseen toimintaan on sekä työnantajan että työntekijän etu. Rikkeitä ei saa lakaista maton alle, esimerkiksi ohjaamalla työntekijä hakemaan luvaton/aiheeton poissaolo jälkikäteen palkattomaksi vapaaksi. Samoin esimerkiksi jatkuvaa myöhästelyä töistä tai muuta työtehtävien laiminlyöntiä ei saa pitkään katsoa läpi sormien
ilman puuttumista, koska tilanteen vakavoituessa prosessi aloitetaan tavallaan alusta ja voi päättyessään johtaa kovempiin sanktioihin, miltä olisi voitu välttyä riittävän aikaisella puuttumisella. Älä anna muodostua tilannetta, jossa puuttumatta hyväksytään työ tai virkavelvollisuuksien vastaista toimintaa; esimerkiksi jatkuvaa myöhästelyä, epäasiallista käyttäytymistä, työtehtävien laiminlyöntiä tai vastaavia ensi vaiheessa pieniltä tuntuvia asioita. Puutu rakentavasti ja ennaltaehkäisevästi. Mikäli tällaisesta toiminnasta on muodostunut pitkään kestettyään työpaikan tapa, sitä on vaikeaa saada muuttumaan työoikeudellisin sanktioidenkaan avulla. 2) Palvelussuhteen päättäminen vaatii aina tilanteen kokonaisarviointia. Kokonaisarvioinnissa täytyy ottaa huomioon muun muassa: rikkomuksen eli laiminlyönnin tai käyttäytymisen vakavuus: rikkomuksen vakavuutta ja sitä kautta palvelussuhteen päättämistä arvioidaan ottamalla huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat, kuten esimerkiksi teon toistuvuus ja uusiutumisvaara työn ja alan erityispiirteet työolosuhteet teon vaikutukset työnantajalle ja työyhteisölle teon rikosoikeudellinen rangaistavuus Työntekijän asema: Mitä korkeammalla työntekijä on työorganisaatiossa, sitä suurempi on hänen vastuunsa, ja toisaalta mitä vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä pienempi rikkomus voi johtaa työsopimuksen päättämiseen. Esimerkiksi työnantajan rahaliikenteestä vastaavan työntekijän epärehellisyyttä voidaan arvostella ankarammin kuin työntekijän, joka ei ole työnantajan varallisuuden kanssa tekemisissä. Myös vapaa-ajan käyttäytyminen voi synnyttää palvelussuhteen päättämisperusteen (esimerkiksi rattijuopumus tietyissä tilanteissa). Työntekijän suhtautuminen tekoon Palvelussuhteen päättämiskynnys on matalampi silloin, kun työntekijä on tiennyt menetelleensä sopimuksen vastaisesti ja on tiennyt, minkälaiset seuraukset teosta voi aiheutua. Aiemmin annettujen huomautusten ja varoitusten huomiointi On muistettava, että varoituksella ja irtisanomisperusteella on oltava ajallinen ja asiallinen yhteys. Täysin eri asiasta annetuilla varoituksilla ei välttämättä ole merkitystä arvioitaessa päättämisperusteen täyttymistä. Mitä läheisempi varoituksen ja irtisanomisperusteen ajallinen ja asiallinen yhteys on, sitä herkemmin työntekijä voidaan irtisanoa. Työnantajan vakiintuneella käytännöllä on merkitystä: Mikäli samankaltaisesta teosta ei ole erilaisin sanktioin puututtu aiemmin, niin ei kannata toimia myöskään myöhemmissä tapauksissa. Ennen toimimista työnantajan kannattaa tehdä asiassa linjamuutos ja tiedottaa siitä henkilöstölle asianmukaisesti.
Työn luonne: Esimerkiksi tarkkuutta ja täsmällisyyttä vaativissa töissä työnantaja voi herkemmin puuttua työntekijän virheisiin. Työolosuhteet: Työnantajan on huolehdittava työntekoedellytysten olemassaolosta sekä työturvallisuudesta. Työnantajan velvollisuus on neuvoa ja ohjata työntekijää uusissa tehtävissä ja valvoa, ettei virheitä synny. Työnantaja ei voi vedota päättämisperusteena pelkästään sellaiseen työntekijän ammattitaidossa olevaan puutteeseen, jonka työnantaja on tiennyt tai joka hänen olisi pitänyt tietää. Työntekijän rikkomuksen vakavuutta voidaan arvioida sen perusteella, onko työntekijä jättänyt huomioimatta työolosuhteiden erityispiirteet. Esimerkiksi työpaikalta luvatonta poistumista kiireellisenä aikana voidaan pitää vakavampana rikkeenä kuin poistumista rauhallisena aikana. Teon vaikutukset: Vaikutukset työnantajalle, työyhteisölle ja työntekijöiden välisille suhteille korostuvat yhteistyötä ja luottamusta edellyttävässä työssä. Esimerkiksi se, että yhden työntekijän epäasiallisesta käyttäytymisestä uhkaa aiheutua merkittävää psyykkistä tai fyysistä uhkaa tai vaaraa usealle muulle työntekijälle, on yleensä osoitus häiriötä aiheuttaneen työntekijän sopimattomuudesta yhteistyöskentelyyn. Työpaikan luonne, koko ja asema: Työntekijöille asetettavat vaatimukset voivat poiketa huomattavasti jonkin toisen alan työntekijöille asetetuista vaatimuksista. Pieni työnantaja voi arvioida tiukemmin työntekijän aiheettomia poissaoloja kuin suuri työnantaja, jolla on paremmat mahdollisuudet paikata työntekijävajetta. Tekoon vaikuttaneet seikat: Velvoitteiden laiminlyöntiin johtaneet syyt selviävät, kun työntekijää kuullaan. Työntekijän kuuleminen onkin tärkeä osa tilanteen kokonaisarviointia, sillä näin saadaan selville työntekijän näkemys tapahtumista. Työntekijän menettelylle voi olla olemassa hyväksyttävä syy ja selitys. Työnantajan oma menettely sopimussuhteessa: Esimerkiksi työnantajan provosoidessa työntekijää, päättämiskynnys nousee. Mahdollisuus käyttää lievempää työoikeudellista seuraamusta: Ennen palvelussuhteen päättämistä työnantajan on harkittava, voiko tilanteessa käyttää lievempiä seuraamuksia. Palvelussuhteen päättämisessä vastakkain ovat työntekijän eli heikomman osapuolen työsuhdeturva sekä työnantajan intressien kohtuullinen turva.
Jokin työvelvoitteen laiminlyönti voi jossakin tilanteessa riittää purkamisperusteeksi, jossain toisessa irtisanomisperusteeksi ja jossain tilanteessa ei edes irtisanomisperusteeksi. Tilannetta on siksi arvioitava kokonaisuudessaan ottaen huomioon kaikki asiaan vaikuttaneet seikat. Palvelussuhteen päättäminen on prosessi, jossa punnitaan erilaisia ja eri suuntiin vaikuttavia tekijöitä ja arvioidaan punninnan perusteella sitä, ovatko työsuhteen jatkamisen edellytykset olemassa. 3) Työoikeudellisia seuraamuksia (etenkin irtisanomista tai purkamista) määrätessäsi, kysy neuvoa henkilöstöpalveluista vastaavalta taholta Mikäli kyse on kunnan tai asiakkaiden omaisuuden varastamisesta tai sellaisen epäilystä tai teosta, joka on aiheuttanut vaaraa asiakas- tai työturvallisuuden näkökulmasta ota välittömästi yhteyttä toimialajohtajaan. 4) Rajatapauksissa käytä lievempää sanktiota. Tuomioistuin ottaa useasti kantaa työpaikalla noudatetun vakiintuneen käytännön noudattamiseen. Työpaikan työsäännöt ja vakiintunut käytäntö yleensä puoltavat niiden mukaista menettelyä. Työsääntöjen ja vakiintuneen käytännön on kuitenkin oltava lainmukaista, jotta sen mukaan voidaan toimia: Palvelussuhteen päättäminen työpaikan työsääntöihin tai vakiintuneeseen käytäntöön nojaten on hyväksyttävää ainoastaan silloin, kun työsäännöt ja vakiintunut käytäntö täyttävät lain vaatimukset. Irtisanomista ja purkamista tulee jokaisessa tapauksessa pohtia tarkoin ottaen huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat. Vakiintunut palvelussuhteen päättämismenettely vaikuttaa jokaiseen tapaukseen, sillä vakiintuneesta käytännöstä poikkeaminen on työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastaista. 5) Tee aina kaikki toimenpiteet kirjallisesti Kirjalliset dokumentit toimivat näyttönä mahdollisessa oikeudenkäynnissä. Kirjallinen käsittely osaltaan varmistaa lisäksi asiallisen menettelyn myös työntekijän näkökulmasta. 6) Muista palvelussuhteen päättämiseen liittyvät määräajat. Päättämisperusteeseen on vedottava irtisanomisen kohdalla kohtuullisessa ajassa ja purkamisen kohdalla 14 päivän sisällä palvelussuhteen päättämisperusteen tultua työnantajan tietoon. 7) Muista huomautuksen ja varoituksen ero! Huomautus ei sisällä irtisanomisuhkaa ja soveltuu ainoastaan lieviin palvelussuhteeseen liittyviin laiminlyönteihin tai vähäiseen epäasialliseen käytökseen. 8) Muista työsuhteen ja virkasuhteen päättämisen erot;
Karkeasti sanottuna työntekijästä pääsee eroon rahalla (korvauksen maksaminen perusteettomasta irtisanomisesta/purkamisesta) kun taas viranhaltijan palvelussuhdetta on jatkettava, mikäli se on päätetty perusteettomasti. Muista noudattaa oikeita menettelytapoja. 9) Muista, ettei työtodistukseen saa laittaa ilman työntekijän pyyntöä työsuhteen päättämisen syytä. Eri viranomaisten, kuten työvoimahallinnon, pyytämiin asiakirjoihin sellaisen saa kuitenkin laittaa. Kunnan henkilöstöhallinnon tietojärjestelmään pitää laittaa oikea palvelussuhteen päättämisen peruste.