OLLAAN IHMISIKSI Periaatteet tasavertaisuuden ja hyvän kohtelun turvaamiseksi Rovaniemen kaupungin työpaikoilla

1 Kaupunginhallitus 18.12.2006, 611 Päivitykset: Tasa-arvotyöryhmä 2.12.2009 Yhteistyötoimikunta 10.12.2009, 38 ja 3.2.2010 4 Kaupunginhallitus 8.2.2010 40 OLLAAN IHMISIKSI Periaatteet tasavertaisuuden ja hyvän kohtelun turvaamiseksi Rovaniemen kaupungin työpaikoilla Sisältö: 1. Tasavertaisuus ja hyvä kohtelu 2 2. Syrjintä ja häirintä 2 3. Periaatteiden tarkoitus 4 4. Näkökulmia tasavertaisuuden ja hyvän kohtelun turvaamisesta työyhteisöissä 4 4.1. Toiminta työpaikalla 4 4.1.1. Menettelyohjeet häirintätapauksissa 4 4.2. Johtaminen ja esimiestyö 6 4.3. Palvelussuhde ja palkkaus 7 4.4. Sukupuoli 8 4.5. Koulutus ja urakehitys 8 4.6. Perhe ja yksityiselämä 5. Tavoitteet, toteuttaminen ja seuranta 9 Liitteet 1. Tasa-arvoselvitys 2009 2. Tasavertaisuuden ja hyvän kohtelun säädösperusta 3. Täysin eriytyneet nimikkeet

2 1. Tasavertaisuus ja hyvä kohtelu Tasavertaisuus eli yhdenvertaisuus ja tasa-arvo samoin kuin oikeudenmukaisuus ovat työelämän keskeisinä arvoina korostuneet yhä enemmän. Näiden arvojen merkityssisältöön liittyy myös hyvä kohtelu. Näillä hyvän työyhteisön kulmakivillä on arvoperustansa ohella alettu nähdä olevan yhteys myös työyhteisön hyvinvointiin. Työyhteisön hyvinvointi puolestaan edistää työssä viihtymistä ja työyhteisön toiminnallisten tavoitteiden saavuttamista. Lainsäädännössä yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa turvataan syrjintää ja häirintää koskevilla säädöksillä. Syrjinnän kieltäviä määräyksiä sisältyy mm. perustuslakiin, rikoslakiin, yhdenvertaisuuslakiin, tasa-arvolakiin, työsopimuslakiin ja lakiin kunnallisesta viranhaltijasta. Lainsäädännössä ei syrjinnän tai häirinnän käsitteitä määritellä. Käsitteet saavat täsmällisemmän sisältönsä sitä kautta, että laeissa kielletään tai säädetään rangaistavaksi tietty teko tai toiminta, joka estää käsitteen tarkoittaman asiantilan toteutumista. Yhdenvertaisuus, tasa-arvo ja tasavertaisuus voidaan ymmärtää likimain samaa tarkoittaviksi ilmaisuiksi, asiaintilaksi, jossa ei ilmene syrjintää. Häirinnällä ja muulla epäasiallisella kohtelulla tarkoitetaan samaa kuin yleiskielessä usein esiintyvillä ilmaisuilla henkinen väkivalta ja kiusaaminen. Työyhteisössä, jossa syrjintää ja häirintää ei esiinny, kohdellaan ihmisiä lähtökohtaisesti hyvin. Voidaan aina keskustella siitä, onko tämä riittävää, ts. onko esimerkiksi työyhteisö, jossa ei esiinny lainsäädännössä kiellettyä syrjintää tai häirintää tasaarvoinen tai kohtelu hyvää. Näiden periaatteiden lähtökohta on, että tavoite on korkeammalla, vaikka tässäkään yhteydessä ei pyritä esittämään tasa-arvoisen työyhteisön tai hyvän kohtelun täsmällisiä tunnuspiirteitä. Voidaan lyhyesti tiivistää, että yhdenvertaisuus ja tasa-arvo on erilaisten ihmisten samanlaista arvoa ja tasavertaisuutta ja hyvä kohtelu toista ihmistä kunnioittavaa ja huomioon ottavaa käyttäytymistä. 2. Syrjintä ja häirintä Syrjintä on laissa kielletty. Yhdenvertaisuuslaissa syrjinnällä tarkoitetaan sitä, että - kohdellaan jotakuta epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä) - saatetaan näennäisesti puolueetonta säännöstä, perustetta tai käytäntöä käyttämällä joku erityisen epäedulliseen asemaan muihin nähden ilman, että em. syyllä on hyväksyttävä tavoite jonka saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä) - loukataan henkilön tai ihmisryhmän arvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä) - annetaan ohje tai käsky syrjiä.

3 Naisten ja miesten tasa-arvosta annetun lain (tasa-arvolain) mukaan välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan - naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella tai - eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä. Välillisellä syrjinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa - eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perustella tai eri asemaan asettamista vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden taikka muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perusteella samoin kuin käsky tai ohje harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on tasa-arvolaissa tarkoitettuna syrjintää. Työturvallisuuslaissa häirinnästä käytetään ilmausta häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu. Laeissa erikseen mainittuja kiellettyjä syrjintäperusteita ovat sukupuoli, perhesuhteet, ikä, etninen tai kansallinen alkuperä, rotu, ihonväri, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammatillinen toiminta, terveydentila, vammaisuus ja sukupuolinen suuntautuminen. Syrjintä muunkin henkilöön liittyvän syyn perusteella on kielletty. Syrjintää ei kuitenkaan ole esimerkiksi tasa-arvosuunnitelman tai yhdenvertaisuussuunnitelman tai niihin rinnastettavan suunnitelman mukainen menettely, jolla pyritään tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain toteuttamiseen käytännössä laeissa mainittuihin syrjintäperusteisiin liittyvä erilainen kohtelu, jonka perusteena on työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä todellinen ja ratkaiseva vaatimus ikään perustuva erilainen kohtelu, jolla on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu laeissa mainittu tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite. Laki ei siis estä sellaisia erityistoimenpiteitä, joiden tavoitteena on tosiasiallinen tasaarvon ja yhdenvertaisuuden saavuttaminen syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi (positiivinen erityiskohtelu). Positiivisen erityiskohtelun on oltava tilapäistä ja pyrittävän tavoitteen kannalta oikeasuhteista. Syrjintää, häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua ei myöskään ole, jos työyhteisön toimintaan liittyvistä ja työhön kuuluvista asioista (tavoitteista, ratkaisuista päätöksistä, tulkinnoista ym.) on erimielisyyttä ja ristiriitaa ja työntekijä joutuu kohtaamaan ristiriitojen aiheuttaman paineen, epävarmuuden ja ahdistuksen työhön liittyvistä laiminlyönneistä tms. asioista annetaan objektiivisesti perusteltuja huomautuksia tai muita rangaistuksia. Varsinaiseen syrjintään tai kehotukseen syrjiä voi syyllistyä yleensä vain työnantaja tai tämän edustaja (esimies), häirintään tai muuhun epäasialliseen kohteluun myös työntekijä.

4 Työsyrjintä tai häirintä aiheutuu usein itse asiassa joko sosiaalisen tai fyysisen työympäristön puutteista. Ongelmat voivat liittyä esimerkiksi johtamiseen, perehdyttämiseen tai yhteistyöhön. 3. Periaatteiden tarkoitus Henkilöstöpolitiikassa ja yleensä työelämässä henkilöstön merkitys jatkuvasti korostuu. Se merkitsee yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon muodostumista työyhteisön toiminnan keskeiseksi piirteeksi. Tämän huomioiminen on em. säädösperustan vuoksi paitsi työnantajan velvollisuus myös sen edun mukaista. Yhdenvertaisuuden kokemus lisää henkilöstön työmotivaatiota, työssä viihtyvyyttä ja tuloksellisuutta sekä edistää myös myönteisen työnantajakuvan muodostumista. Näiden periaatteiden tarkoituksena on lainsäädäntöä täydentävällä tavalla muodostaa menettelytavat, joiden mukaan toimimalla kaupunki edistää henkilöstönsä henkistä hyvinvointia työssä ja yhdenvertaista ja tasa-arvoista kanssakäymistä toiminnassaan ja henkilöstön keskinäisissä suhteissa. Periaatteet ovat samalla tasa-arvolain 6a :n mukainen Rovaniemen kaupungin tasa-arvosuunnitelma ja ne sisältävät myös toimenpiteet sukupuolten välisen tasa-arvon jouduttamiseksi työpaikoilla. Tasavertaisuuden toteuttamisen lähtökohtana on valtavirtaistaminen eli se, että kaupunki ja sen työyhteisöt sisäistävät tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja hyvän kohtelun arvoikseen ja periaatteikseen ja toteuttavat niitä kaikessa toiminnassaan. Ensisijainen vastuu tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja hyvän kohtelun toteutumisesta kuuluu johdolle ja muille esimiehille. Näiden tavoitteiden saavuttaminen voi mahdollistua vain siten, että jokainen työyhteisön jäsen antaa toteuttamiseen myönteisen panoksensa. 4. Näkökulmia tasavertaisuuden ja hyvän kohtelun turvaamisesta työyhteisöissä 4.1. Toiminta työpaikalla Työyhteisöt ovat enenevässä määrin erilaisten jousto- ja muutospaineiden alaisia. Toiminnoissa ja tehtävissä tapahtuu sekä määrällisiä että laadullisia muutoksia, joiden vuoksi myös toimintatavat muuttuvat. Työntekijöiden tapa toimia ilmenee heidän käyttäytymisessään. Työyhteisön jäsenten välisten jännitteiden ja ristiriitojenkin syntyminen on luonnollinen vuorovaikutuksen piirre. Jännitteiden hyvä käsittelykyky on hyvin toimivan ja tehokkaan työyhteisön eräs keskeinen ominaisuus. Työnantajan yleisiin velvoitteisiin kuuluu tarpeellisilla toimenpiteillä huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasi-

5 allista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Em. häirinnän ja epäasiallisen kohtelun välttäminen kuuluu myös työntekijän yleisiin velvoitteisiin. 4.1.1. Menettelyohjeet häirintätapauksissa Mitä häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu on: Häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu (kiusaaminen) on usein järjestelmällistä ja jatkuvaa, henkilön arvon ja koskemattomuuden loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri. Häirintä vaarantaa toisen henkilön turvallisuuden tai terveyden, haittaa hänen työtään ja aiheuttaa yleisesti huonoa työilmapiiriä. Häirintää eivät ole satunnaiset ja tavanomaiset erimielisyydet, ristiriidat tai loukkaukset tai muut eriasteiset konfliktit. Häirintää ei ole myöskään laiminlyöntien tai rikkomusten selvittely ja käsitteleminen ja niistä aiheutuneiden perusteltujen seuraamusten antaminen. Sitä ei ole myöskään tapa johtaa käskevästi. Häirintä voi ilmetä mm. seuraavilla tavoilla: yksityiselämän, perhesuhteiden, yhteiskunnallisen tai muun yksityisyyteen kuuluvan toiminnan mustamaalaaminen toisen persoonan, ominaisuuksien, luonteenpiirteiden tai ulkomuodon jatkuva arvostelu tai väheksyvä, halventava, pilkkaava tai uhkaileva puhe sosiaalinen eristäminen (ei tervehditä, ei vastata, ei puhuta) seksuaalinen häirintä tai ahdistelu nöyryyttävät tai muuten epäasialliset käskyt yritykset käyttää työtovereihin työnantajan käskyvaltaa ilman valtuuksia. Fyysisen koskemattomuuden tahallinen loukkaus voi kuulua myös rikoslain pahoinpitely- tai seksuaalirikoksia koskevien säännösten soveltamispiiriin. Häirinnän esiintymiseen vaikuttavat tekijät liittyvät usein myös työyhteisöön. Siksi on tärkeää, että työyhteisön jäsenet kukin osaltaan toimivat rakentavasti ja myötävaikuttaen sekä häirinnän mahdollisuuksien estämiseen että häirinnän lopettamiseen. Toimintaohjeet: Työyhteisön jäsen Ota kanssaihmisesi aina huomioon ja kunnioita hänen ihmisarvoaan ja koskemattomuuttaan. Jos havaitset työyhteisössäsi jonkun olevan häirinnän kohteena, ilmaise häiritylle tukesi. Keskustele tarvittaessa häiritsijän kanssa asiasta ja pyydä häntä muuttamaan käyttäytymistään. Tue työyhteisöä ja esimiestä häirinnän lopettamisessa.

6 Häirintää kokeva Jos koet itseäsi häirittävän, ilmoita häiritsijälle heti suoraan ja painokkaasti, että et hyväksy hänen menettelyään ja pyydä häntä käyttäytymään asiallisesti sinua kohtaan. Tarpeen mukaan dokumentoi häirintätilanteet jo häirinnän alkuvaiheista lähtien kirjoittamalla heti muistiin mitä, missä, milloin, miten ja keiden välillä tapahtui ja keitä muita oli näkemässä ja kuulemassa. Pyydä heitä vahvistamaan oma kertomuksesi esimerkiksi allekirjoituksellaan. Jos et yksin rohkene selvittää asiaa häiritsijän kanssa tai olet epävarma tilanteesta, käänny esimiehesi ja tarvittaessa työsuojeluvaltuutetun puoleen. Jos häiritsijä on lähiesimies, ota yhteys ylempään esimieheen. Huomaa! Jos et toimi, häirintä voi jatkua ja mahdollisesti pahentua. Työsuojeluvaltuutettu Toimi tehtäväsi ja kulloisenkin tarpeen mukaan häirityn tukena ja apuna. Jos häirintää kokeva ei osaa arvioida kokemustaan tai ei uskalla toimia, selvitä viipymättä tosiseikat tarpeen mukaan yhdessä häirityn kanssa ja kuule myös muita häirintätilanteissa mukana olleita henkilöitä. Jos häirintä ei lopu kehotuksesta huolimatta, huolehdi siitä, että asia saatetaan esimiehen tietoon, mikäli häiritty niin haluaa. Esimies Kun havaitset häirintää tai muuta mahdollista epäasiallista käyttäytymistä tai tällainen toiminta tulee muutoin tietoosi, huolehdi viivytyksettä, että tapahtuneet tosiseikat tulevat riittävällä tarkkuudella selvitetyiksi. Jos asia antaa aihetta, tapauksen luonteesta ja tekemästään tilannearviostasi riippuen esim. - puhuttele häiritsijää ja kiellä häntä jatkamasta käyttäytymistään - käy osapuolten kanssa ja tarvittaessa työsuojeluvaltuutetun mukana ollen keskustelu, jossa asia käsitellään - käsittele asia tarvittaessa työpaikkakokouksessa tai - pyydä ylemmän esimiehen tukea tai apua tilanteen käsittelyyn. Valvo, että antamiasi ohjeita noudatetaan. Jos häirintä jatkuu senkin jälkeen, kun olet häiritsijää asiasta puhutellut, anna häiritsijälle kirjallinen varoitus. Vakavassa häirintätapauksessa voit antaa varoituksen jo puhuttelun yhteydessä. Mikäli häirintä jatkuu varoituksesta huolimatta, ryhdy toimenpiteisiin häiritsijän palvelussuhteen päättämiseksi. 4.2. Johtaminen ja esimiestyö Jokaisella työyhteisöllä on organisaatiossa oma tehtävänsä. Avoimuus, henkilöstön yhdenvertainen kohtelu ja työyhteisön hyvinvointi ovat johtamisen ja esimiestyön keskeisiä arvoja työyhteisön tavoitteiden toteuttamisessa.

7 Riittävä ja oikea-aikainen tiedottaminen tukee työyhteisön avoimuutta. Yhdenvertaisuus edellyttää, että esimiestyössä henkilöstöä kohdellaan ehdottoman tasapuolisesti, ellei muuhun ole julkilausuttua ja hyväksyttyä perustetta. Työyhteisön hyvinvointia tukee se, että henkilöstöllä on aito mahdollisuus vaikuttaa työhön ja työympäristöön. Kehittämiskeskusteluja käymällä esimies ja työntekijä voivat sopia kauden tavoitteista ja niiden seurannasta sekä työntekijän kehittymisen tukemisesta. Yhteistoimintajärjestelmän hyödyntäminen on kaikilla organisaatiotasoilla tärkeää. Esim. säännöllisesti pidettävissä työpaikkakokouksissa voidaan työyhteisöä koskevat asiat käsitellä riittävässä laajuudessa. 4.3. Palvelussuhde ja palkkaus Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä. Työsopimuslain mukaan määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työmarkkinat ovat voimakkaasti sukupuolen mukaan jakautuneet, niin ammattien, toimialan, työnantajasektorin kuin ammattiasemankin suhteen. Eriytymistä kuvataan useimmiten naisten ja miesten ammattien eriytymisellä. Suomen työmarkkinat ovat EU:n eriytyneimmät. Eriytyminen on nähty ongelmana, koska se voi myötävaikuttaa naisten ja miesten eriarvoisen kohtelun työmarkkinoilla ja vaikuttaa kielteisesti naisten työmarkkina-aseman kehittymiseen ja palkkaukseen. Toisaalta palkkaeroja voidaan vähentää muillakin keinoin kuin eriytymistä purkamalla. Naisten osuus kuntasektorin henkilöstöstä v. 2008 oli 79 %. Roveniemellä v. 2009 palvelussuhteista naisia oli 78,7 %. Suhteellisesti eniten naisia on sosiaali- ja terveysosastolla, lähes 90 % ja sivistysosastolla lähes 83 % naisten osuus on korkea. Myös tehtävät ovat eriytyneet vertikaalisesti. Määräaikaisten osuus kunta-alan palkansaajista vuonna 2008 oli 24 %. Rovaniemellä vuonna 2009 määräaikaisia oli 26 %. Määräaikainen oli useammin nainen kuin mies. Naisten suurempi osuus selittyy pitkälti eriytymisellä sen vuoksi, että sijaistyövoiman tarve esim. äitiys- ja hoitovapaiden johdosta koskee korostuneesti naisvaltaisia aloja ja ammatteja. Osa-aikaisten osuus koko henkilöstöstä oli 12 %. Sukupuolten välillä ei tässä suhteessa ollut merkittävää eroa. Eniten tasa-arvo-ongelmista on ollut esillä naisten ja miesten palkkaero. Yleisesti tiedetään, että palkkapussissa naisen euro on kahdeksankymmentä senttiä. Sellaiset henkilökohtaiset tekijät kuten ikä tai koulutus eivät eroa pysty selittämään. Eri ammatteihin valikoituminen sen sijaan selittääkin suuren osan palkkaerosta. Jos tarkastellaan miehiä ja naisia, joilla on sama ammatti, toimiala, koulutustaso ja ikäluokka, ku-

8 tistuu palkkaero kymmeneen prosenttiin ja julkisella sektorilla pienemmäksikin. Loppu on ns. selittämätöntä palkkaeroa. Selittämätön palkkaero on suurempi korkean palkkatason tehtävissä. Ammatillinen eriytyminen on todennäköisesti varsinkin julkisen sektorin töissä merkittävin syy naisten ja miesten palkkaeroon. Kuntasektorin kuukausipalkkaisten keskimääräinen kokonaisansio vuonna 2008 oli 2717. Naisten kokonaisansio oli 2568 ja miesten 3306. Naisten säännöllisen työajan ansio oli 2509 ja miesten 3121. Naisten säännöllisen työajan ansio oli 80,4 % miesten säännöllisen työajan ansiosta ja naisten kokonaisansio oli 77,7 % miesten kokonaisansiosta. Naisten ja miesten palkkaerosta valtaosa selittyy segregaatiolla eli naiset ja miehet työskentelevät eri ammateissa. 4.4. Sukupuoli Sukupuolten välinen tasa-arvo on yhteiskunnassa koettu erityisen merkittäväksi, sillä sitä varten on säädetty oma lakinsa, tasa-arvolaki. Lain mukaan viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää naisten ja miesten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä luoda ja vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen valmistelussa ja päätöksenteossa. Erityisesti tulee muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät tasa-arvon toteutumista. Työnantajalle on asetettu velvollisuus edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Yleisvelvoitteen toteuttamiseksi työnantajalle on laissa asetettu myös yksityiskohtaisia toiminta- ja suunnitteluvelvoitteita. Myös suunnitelman sisällöstä on laissa annettu määräykset. Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Kiellettyä syrjintää on myös, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Tasa-arvolaki mahdollistaa sukupuolten erilaisen kohtelun laissa mainituilla perusteilla ja myös muulla suunnitelman mukaisella perusteella, mikäli suunnitelmalla pyritään lain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä (positiivinen erityiskohtelu). Työsyrjinnästä epäillyn työnantajan on kyettävä osoittamaan, että hänen menettelynsä on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin henkilöstä. Epäilyyn on osoitettava perusteltuja ja todennäköisiä syitä. Epäilylle on perusteita, jos tosiasiat osoittavat, että a) työnantaja on asettanut työntekijän jonkin velvollisuuden tai edun suhteen epäedulliseen asemaan verrattuna muihin samassa asemassa oleviin työntekijöihin taikka työmarkkinoilla vastaavassa asiassa tavanmukaiseen ja hyväksyttävään menettelyyn nähden ja b) työnantaja ei voi osoittaa sellaista itse työhön tai tehtävään liittyvää tosiseikkaa, jolla hän voi perustella menettelyään.

9 Työsyrjintään syyllistynyt työnantaja voidaan tuomita rangaistukseen ja maksamaan syrjitylle hyvitystä. Hyvitys ei estä syrjittyä vaatimasta korvausta vahingonkorvauslain taikka muun lain nojalla. 4.5. Koulutus ja urakehitys Naisten enemmistö työskentelee julkisissa ja yksityisissä palveluissa, kun taas suuri osa miehistä on tuotannollisissa töissä. Työvoiman eriytyminen vastaa koulutusalojen sukupuolenmukaista eriytymistä. Naiset ohjautuvat naisaloille ja naisammatteihin, miehet miesaloille ja miesammatteihin. Koulutukseen ja ammattiin hakeutuminen perustuu yksilön oikeuteen valita tarjolla olevista vaihtoehdoista. Muutokset ammatillisessa suuntautumisessa ovat ilmeisen hitaita. Yleinen ja erityisesti naisten merkittävä koulutustason kohoaminen ei näytä tilannetta korjaavan. Koulutus on sijoitus omaan henkiseen pääomaan ja arvo sinänsä, mutta muuntuu myös aineelliseksi hyödyksi. Koulutettu pärjää työelämässä yleensä vähemmän koulutettua paremmin. Sama koulutus ei kuitenkaan välttämättä tuo naiselle samanlaista menestystä kuin miehelle. Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Työsopimuslain mukaan työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. 4.6. Perhe ja yksityiselämä Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista. Perhevapaiden tasaisempi käyttö on lainsäädännöllä toteutettujen mahdollisuuksien lisäämisestä huolimatta edennyt hitaasti. Vuonna 2003 isistä käytti noin 6 % oikeuttaan vanhempainvapaaseen. Isien perhevastuun lisäämistä perustellaan sekä perheettä työelämän näkökulmasta. Pienen lapsen kanssa vietetty aika on tärkeää sekä isälle itselleen että isä-lapsisuhteen kehitykselle myös myöhemmässä elämässä. Perhevastuun jakaminen tasaa vanhempien vastuita kotitöissä. Naisten poissaoloaika työmarkkinoilta lyhenisi ja paluu helpottuisi samoin kuin poissaolojen vaikutukset työuraan lievenisivät. Myös perhevapaiden kustannukset jakautuisivat työnantajien kesken tasaisemmin. Perhevapaakustannukset rasittavat erityisesti naisvaltaisia aloja ja naisvaltaisia työpaikkoja. Kustannusten korvaukset eivät kata kaikkia tilanteita, esim. tilapäinen hoitovapaa. Työntekijän työ ja yksityiselämä ovat monin tavoin sidoksissa toisiinsa. Työn merkitys ihmiselle vaihtelee hänen elämänkaarensa eri vaiheissa. Esimerkiksi perhettään perustavalle tai pieniä lapsia kasvattavalle nuorelle työntekijälle työ on eri asemassa kuin keski-ikäiselle, jonka lapset ovat jo itsenäistyneet, asunto maksettu ja talous kohtuullisesti turvattu. Toisaalta keski-ikäisellä työntekijällä saattaa olla velvoitteita huolehtia omien jo ikääntyneiden vanhempien selviytymisestä.

10 5. Tavoitteet, toimenpiteet ja seuranta Rovaniemen kaupunki turvaa toiminnassaan henkilöstön yhdenvertaisen ja tasaarvoisen kohtelun niin työnantajan ja työntekijöiden välisissä kuin henkilöstön keskinäisissä suhteissa. Erityiset tavoitteet ja toimenpiteet asetettiin v. 2006 seuraavasti: Yhteistyötoimikunta asettaa toimikaudekseen kuusijäsenisen tasa-arvotyöryhmän, jonka tehtävänä on seurata Rovaniemen kaupungin henkilöstön tasa-arvon tilaa yleensä ja erityisesti toimenpiteiden vaikutuksia ja asetettujen tavoitteiden toteutumista sekä tehdä tarvittavia ehdotuksia tilanteen parantamiseksi. Puolet työryhmän jäsenistä edustaa työnantajaa ja puolet henkilöstöä, puolet jäsenistä on naisia ja puolet miehiä. Rekrytointi: Nimikkeet, pätevyysvaatimukset ja tehtävät ovat sukupuolineutraaleja, ellei muuhun ole tehtävästä johtuvia perusteita. Määräaikaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön osuutta vähennetään Henkilöstöä valittaessa ei (esim. haastattelun yhteydessä tai muutoin) selvitetä hakijan henkilökohtaiseen elämään kuuluvia seikkoja ja niitä koskevia suunnitelmia, ellei se poikkeuksellisesti ole tehtävän hoidon kannalta perusteltavissa Yhtä ansioituneista hakijoista tehtävään valitaan vähemmistönä olevan sukupuolen edustaja seuraavissa täysin eriytyneissä nimikkeissä: Liite 3. (tilanteen 1.5.2009 mukaisesti) Palkkaus: Muodostetaan mahdollisuuksien mukaan periaatteet ja menettelytavat, joiden mukaan toimien sukupuolten välistä palkkaeroa tehtäväpalkoissa voidaan tehtävien vaativuuteen perustuen kaventaa paikallisesti ja sopimusrajoista riippumatta Henkilökohtaisen lisän tuloksista, ammatinhallinnasta ja muista taidoista maksettavaa palkanosaa maksetaan yhtäläisin perustein molemmille sukupuolille. Ikä: Henkilöstöpolitiikka ja johtaminen on kaikin tavoin ikäneutraalia, työnantaja ei suoraan eikä välillisesti luo työyhteisöissä sellaista ilmapiiriä, että työn jatkaminen henkilökohtaisen eläkeiän jälkeen on epätoivottavaa. Perhevapaat: Niin johtamisessa ja esimiestyössä kuin vuorovaikutuksessa työyhteisöissä luodaan myönteistä ilmapiiriä isien perhevapaiden pitämisen lisäämiseksi. Koulutus: Koulutuksen toteuttaminen ja tuki on sukupuolineutraalia Näiden periaatteiden sisällöstä sekä tasa-arvosta ja sen edistämisestä yleensä järjestetään koulutusta koko henkilöstölle vähintään ½ päivää.

11 Seuranta: Henkilöstötilinpäätöksen sisältöä kehitetään tasa-arvotilanteen seurannan parantamiseksi Tavoitteet, toimenpiteet sekä arvio toimenpiteiden vaikutuksista ja tavoitteiden toteutumisesta päivitetään vuosittain. Selvitys tasa-arvotilanteesta tehdään seuraavan kerran 31.12.2008 mennessä. Tavoitteiden, toimenpiteiden ja seurannan toteutuminen sekä Tavoitteiden täsmentäminen ja uusien tavoitteiden asettaminen: Tasa-arvotyöryhmä on toiminut saamansa toimeksiannon mukaisesti. Vuonna 2009 on laadittu tasa-arvoselvitys 1.5.2009 tilanteesta ja tasa-arvosuunnitelma on päivitetty. Rekrytoinnin ja urakehityksen turvaamisesta v. 2006 asetetut tavoitteet ja toimenpiteet pidetään edelleen voimassa. Henkilöstösuunnitelmissa ja rekrytoinnissa turvataan tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen urakehitys. määräaikaisten henkilöiden määrä on henkilöstökertomusten mukaan vuoden 2007 aikana vähentynyt 34 henkilöllä ja vuoden 2008 aikana 9 henkilöllä. Palkkauksesta asetetut periaatteet pidetään edelleen voimassa. Samalla todetaan, että kuntien yhdistymisestä aiheutuneet palkkaukselliset epätasa-arvot on saatu poistettua, mutta sopimusalojen yli menevät ratkaisut edellyttävät ensisijaisesti muutoksia valtakunnallisissa virka-ja työehtosopimuksissa. Iän, perhevapaiden ja koulutuksen periaatteet pidetään edelleen voimassa. Näiden periaatteiden sisällöstä annetaan koulutusta työhyvinvointikoulutuksien yhteydessä. Seurantaa parannetaan sekä henkilöstöraportin sisältöä kehittämällä että seurantajaksoa lyhentämällä. Tasa-arvoselvitys laaditaan vuosittain ja tasa-arvosuunnitelman tavoitteet, toimenpiteet sekä arvio toimenpiteiden vaikutuksista ja tavoitteiden toteutumisesta päivitetään vuosittain. Kaikkien työyhteisöjen velvollisuus on toimia asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Strategisen hallinnon tehtävänä on yhteistyössä tasa-arvotyöryhmän kanssa huolehtia periaatteiden ajantasaisuudesta yleensä samoin kuin niihin sisältyvien tavoitteiden asettamisesta ja toteutumisen seurannasta sekä tarvittavista selvityksistä.

12 Liite 3 TÄYSIN ERIYTYNEET NIMIKKEET V. 2009 Täysin eriytynyt nimike= toista sukupuolta 90 % nimikkeeen henkilöstöstä Nimikkeissä naisenemmistö, miesenemmistöiset nimikkeet merkitty rastilla Huomioitu nimikkeet, joissa vähintään 6 henkilöä Emäntä Erityisavustaja Erityisopettaja,peruskoul Hallintosihteeri Hammashoitaja Insinööri Kiinteistönhoitaja Kirjastovirkailija Kirvesmies Kodinhoitaja Kokki Koneenkuljettaja Kotipalveluohjaaja Koulusihteeri Kunnossapitotyöntekijä Laitosapulainen Laitosmies Laskentasihteeri Lastenhoitaja Lastentarhanopettaja Liikuntapaikk kunnossapit Lähihoitaja Osastonhoitaja, hoitolait Palveluneuvoja Perhepäivähoitaja Perhetyöntekijä Perushoitaja Psykologi Puistotyöntekijä Putkiasentaja Päiväkodin johtaja Päiväkotiapulainen Rakennusmestari Rakennustyömies

2 Ruokapalvelutyöntekijä Ryhmäperhepäivähoitaja Sairaanhoitaja Siivooja Sosiaalityöntekijä Suuhygienisti Sähköasentaja Taloussihteeri Teknikko Terveydenhoitaja Terveyskeskusavustaja Toimistosihteeri Työterveyshoitaja Vastaanoton hoitaja Välinehuoltaja