ETUKANNEN ETUSIVU
ETUKANNEN SISÄSIVU
VAIHTOVALMENNUSHANKKEET SUOMESSA VUOSINA 1993-2001 Arviointi- ja kehittämiskeskus Marju-Riitta Ilmonen Euroopan sosiaalirahasto 2000-2006
ESR tutkimukset ja selvitykset -sarja Päätoimittaja - Editor-in-Chief Eeva-Liisa Koivuneva Toimitussihteeri - Editor Riikka-Maria Turkia Toimituksen osoite - Address Työministeriö - Ministry of Labour PL - P.o.Box 34 00023 VALTIONEUVOSTO puh. - tel. (09) 16006 ISBN 951-735-593-9 ISSN 1459-0492 Oy Edita Ab, Helsinki 2002
SAATESANAT Euroopan Sosiaalirahaston osarahoittamien projektien tavoitteena on kehittää uusia menetelmiä ja malleja, joita voitaisiin ottaa laajempaankin käyttöön kansallisessa työvoimapolitiikassa. Työelämälähtöisen koulutuksen kehittäminen on yksi keskeisistä ESR:n kehittämiskohteista työhallinnossa. Nyt julkaistava raportti esittelee työelämälähtöisistä koulutusmalleista vaihtovalmennuksen (job rotation). Vaihtovalmennuksen peruslähtökohtana on, että työssä olevan koulutukseen lähtevän tilalle koulutetaan ja palkataan sijaiseksi työtön henkilö. Vaihtovalmennukselle ei ole olemassa yhtä toteuttamismallia, vaan toteuttamistavat vaihtelevat projekteittain. Vaihtovalmennusta on toteutettu pääasiassa ESR-rahoitteisina projekteina mutta myös kansallisen työvoimakoulutuksen puitteissa. Tutkimuksen lähtökohtana oli selvittää, millaisia vaihtovalmennushankkeita Suomessa on toteutettu. Kaikista hankkeista tehtiin peruskartoitus ja tarkemman tarkastelun kohteeksi valittiin viisi erityyppistä vaihtovalmennushanketta. Lisäksi tutkimuksen tavoitteena oli selvittää toteutettujen projektien kokemusten perusteella vaihtovalmennuksen toteuttamisen edellytyksiä ja esteitä sekä kehittämistarpeita. Tutkimusta on ohjannut ohjausryhmä, johon ovat kuuluneet asiamies Mervi Huuskonen Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:sta, asiamies Tarja Nissinen Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitosta, ESR-koordinaattori Mari Kuparinen Hämeen TE-keskuksesta sekä projektijohtaja Juha Karppinen ja tutkimusjohtaja Jyri Manninen Helsingin yliopiston Tutkimus- ja koulutuskeskus Palmeniasta, ylitarkastajat Aira Mylly ja Leena Pentikäinen työministeriöstä sekä tutkimuksen tekijä Marju-Riitta Ilmonen Helsingin Yliopiston Tutkimus- ja koulutuskeskus Palmeniasta. Tutkimuksen sihteerinä on toiminut toimistosihteeri Erja Heinonen. Tutkimuksen toivotaan tuottavan tietoa ja kokemuksia niin yksittäisen projektin suunnitteluun kuin vaihtovalmennusmallin kansalliseen kehittämistyöhön. Helsingissä elokuussa 2002 Leena Pentikäinen ylitarkastaja 5
TIIVISTELMÄ Raportissa esitellään Suomessa vuosina 1993-2001 eri aloilla toteutettuja vaihtovalmennushankkeita, niiden toimintamalleja ja tuloksellisuutta niiltä osin, kun tietoa tuloksellisuudesta on ollut saatavilla. Suomessa on tällä hetkellä käynnissä yli kymmenen vaihtovalmennushanketta eri aloilla teollisuudessa, palvelualalla sekä sosiaali- ja terveydenhuollon alalla. Tämän lisäksi erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollon alalla on useita hankkeita suunnittelun alla. Tarkemman tarkastelun kohteena on ollut viisi vaihtovalmennushanketta, joista kaksi on vielä käynnissä olevaa hanketta teollisuuden ja palvelualan alueilla. Imatra Steelin koulutuskaruselli on yksi Suomen ensimmäisiä toteutettuja vaihtovalmennushankkeita ja edustaa suuren yrityksen tapaa ja mahdollisuuksia toteuttaa yrityksen henkilöstökoulutusta ja uuden henkilöstön rekrytointikoulutusta laman alkaessa ja sen jälkeen. Yritys toteutti koulutuksen tarkoin harkittuna ajankohtana ja kykeni siten sekä sitouttamaan henkilöstönsä yritykseen myös irtisanomisten ja lomautusten jälkeen että kouluttamaan itselleen uutta, nuorta ja ammattinsa osaavaa henkilökuntaa vaihtovalmennuksen keinoin. Salon vaihtovalmennustoiminta, jota toteutettiin metalliteollisuudessa, poikkesi seuratuista hankkeista siten, että se ei tarvinnut toteutukseen erillistä projektirahoitusta eikä hallintoa, vaan toteutti vaihtovalmennusta normaalin työvoimakoulutuksen lomassa yhteistyössä yrityksen kanssa. Kuusankoskella toteutettu terveydenhoitajien koulutuskaruselli oli viiden aikaisemman sairaanhoitajakarusellin kokemuksista syntynyt ja hioutunut hyvin toteutunut hanke, jossa otettiin oppia aikaisemmista virheistä ja kehitettiin uusi, toimiva täydennys- ja jatkokoulutusmalli terveydenhuollon alalle. Käynnissä oleva MUKAVA-projekti on hyvä esimerkki uudesta tavasta tehdä yhteistyötä työvoimahallinnon, yritysten ja koulutusorganisaatioiden kesken. Kun tavoitteet ovat yhteiset, voidaan myös yhteiset tiedot jakaa ja toimia yhdessä tavoitteiden saavuttamiseksi. Tämän käytännön soisi yleistyvän myös kaikissa muissa hankkeissa. Tähkä-projekti on tuonut uutta vaihtovalmennuksen kentälle ottamalla mukaan työkykyä edistävän toiminnan ja huomioimalla väestön ikääntymisen. Vaihtovalmennus voi olla yksi harkitsemisen arvoinen vaihtoehto myös silloin, kun yrittäjä tarvitsee työlleen jatkajan. Vaihtovalmennus voi olla vaikeasti hallinnoitava ja raskas palapeli, jossa osat eivät aina löydä paikkaansa. Isoille yrityksille malli on suhteellisen helppo toteutettaa, koska työnkierto on helpompaa, tehtäviä voi vaihdella, työntekijöiden poissaolo ei aiheuta niin paljon ongelmia kuin pienyrityksissä ja rahoitus- 6
ja koulutusjärjestelmät toimivat. Pienten yritysten on vaikeaa saada haluamaansa koulutusta, koska ns. räätälöity koulutus tulee kalliiksi, oikeaa sijaista on vaikeaa löytää paikkaamaan koulutuksessa olevaa työntekijää ja rekrytointi on rahoituksesta kiinni. Usean pienen yrityksen yhteiset koulutukset eivät ole useinkaan onnistuneet, koska tämän kaltainen verkostoituminen koetaan vielä vieraaksi. Kysymys voi olla pelosta liikesalaisuuksien paljastumisesta. Vaihtovalmennus on kuitenkin yksi hyvä vaihtoehto yrityksen henkilöstön kehittämiseen, uuden osaavan henkilöstön rekrytointiin, työkykyä ylläpitävän toiminnan järjestämiseen ja erityisesti silloin, kun alalla on puutetta osaavasta työvoimasta. Ellei osaavaa työvoimaa ole tarjolla yrityksen ulkopuolella, voidaan tehtävään kouluttaa henkilö yrityksen sisältä. Vaihtovalmennusmalli voi toimia sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Haluan kuitenkin nostaa esiin muutamia seikkoja, joita on syytä huomioida suunniteltaessa vaihtovalmennushanketta. Neuvotteluihin tulee ottaa jo suunnitteluvaiheessa mukaan henkilöstön ja työmarkkinajärjestön edustajat, jotta työntekijöiden asema tulisi mahdollisimman hyvin turvatuksi sekä koulutuksen aikana että sen jälkeen. Sopimusten merkitys vaihtovalmennuksessa on yksi tärkeimpiä huomioitavia asioita. Sopimuksissa tulee selvästi huomioida ja kirjata mm. se, mikä on työntekijän asema koulutuksen jälkeen (palkkaus, tehtävä), kuinka hänen suorittamansa opinnot voidaan lukea hyväksi silloin, jos hän jatkaa ammatillisia opintojaan myöhemmin, kuinka hänen toimeentulonsa on turvattu, jne. Samat sopimukset koskevat luonnollisesti myös työtöntä työnhakijaa ja hänen oikeuksiaan ja velvollisuuksiaan koulutuksen aikana ja jälkeen. Maksaako yritys työttömälle työnhakijalle työssä oppimisen ajalta palkkaa, kuten joissakin Euroopan maissa tehdään, vai saako hän siltäkin ajalta normaalin työttömyysturvan? Palkataanko hänet hyväksytysti suoritetun koulutuksen jälkeen yritykseen toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen, määräaikaisesti vai ei ollenkaan? Onko yrityksellä mahdollisuus käyttää rekrytointitukea ja millä ehdoilla? Sopimuksia laadittaessa on hyvä muistaa kirjata myös yrityksen, koulutusorganisaation, työvoimahallinnon ja mahdollisten muiden hankkeeseen osallistuvien velvollisuudet, oikeudet, maksut, tehtävät, roolit ja raportointien aikataulut, jotta säästyttäisiin ikäviltä yllätyksiltä hankkeen päättyessä ja raportoinnin alkaessa. Vaihtovalmennuksen hallinnointi ja sen markkinointi vaatii projektipäälliköltä hyvin paljon. Haastattelujen aikana useimmat haastateltavat korostivat sitä, että projektipäälliköllä/hankkeen vetäjällä on oltava hyvät yrityssuhteet, jotta hän kykenisi kommunikoimaan "yritysten kielellä", markkinointitaidot, riittävästi tietoa vaihtovalmennuksen mahdollisuuksista sekä monipuolinen 7
kokemus työelämästä, hallinnoinnista ja suunnittelusta yhdistettynä elämänkokemukseen. Vaihtovalmennushankkeiden tutkimuksen aikana on asian ympärille syntynyt vaihtovalmennusverkosto, jossa toimivat vaihtovalmennusta toteuttavat tai siitä kiinnostuneet tahot. Verkosto toimii joillakin alueilla erittäin tiiviissä yhteistyössä ja pitää yllä kontakteja myös EU Jobrotation Association'iin. Vaihtovalmennusverkosto on asiantuntijaverkosto, jolla on hallussaan tärkein ja ajankohtaisin tieto vaihtovalmennuksen toteuttamisen käytännöistä. Verkoston tukeminen kouluttamalla on ensiarvoisen tärkeää, jotta rotaatiomalleja voitaisiin jatkossakin käyttää ja kehittää edelleen palvelemaan sekä yrityksiä että työttömiä työnhakijoita. Hankkeen ohjausryhmässä ovat ansiokkaasti tutkijaa kannustaen ja tukien työskennelleet ylitarkastajat Aira Mylly ja Leena Pentikäinen Työministeriöstä, asiamies Mervi Huuskonen Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:sta, asiamies Tarja Nissinen Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitosta, ESR-koordinaattori Mari Kuparinen Hämeen TE-keskuksesta sekä projektijohtaja Juha Karppinen ja tutkimusjohtaja Jyri Manninen Helsingin yliopiston Tutkimus- ja koulutuskeskus Palmeniasta. Projektin sihteerinä on toiminut toimistosihteeri Erja Heinonen. Haluan kiittää lämpimästi sekä ohjausryhmää että projektin sihteeriä korvaamattoman suuresta avusta ja tuesta. Samoin osoitan kiitokseni kaikille kollegoilleni, jotka ovat auttaneet kiperien ongelmien yli ja antaneet osaamisensa myös tämän tutkimusprosessin käyttöön. Erityiskiitokset osoitan kaikille niille henkilöille, joita olen tavannut tämän tutkimuksen aikana; työvoimaviranomaisille, koulutusorganisaatioiden edustajille, yritysten edustajille ja opiskelijoille sekä vaihtovalmennusverkoston asiantuntijoille. Ilman teitä tämä selvitystyö ei olisi ollut mahdollinen. Hankkeen on rahoittanut Euroopan Sosiaalirahasto (ESR). Helsingin yliopiston Tutkimus- ja koulutuskeskus Palmenia Lahti 1.3.2002 Marju-Riitta Ilmonen 8
SISÄLLYS SAATESANAT... 5 TIIVISTELMÄ... 6 JOHDANTO... 11 1. TUTKIMUSTEHTÄVÄ... 12 1.1 Tiedonkeruumenetelmät...12 2. AIKUISKOULUTUKSELLISET JA TYÖVOIMAPOLIITTISET KOULUTUSMALLIT... 14 2.1 Työllistävä koulutus...14 2.1.1 Yrityksille suunnattu työvoimakoulutus...14 2.1.2 Rekrytointikoulutus yhteishankintana...15 2.2 Elinikäinen oppiminen aikuiskoulutus...17 2.3 Työpaikkaohjaaja...21 3. VAIHTOVALMENNUSTA MUISTUTTAVIA JA TUKEVIA TYÖN JAKAMISEN MALLEJA... 23 3.1 Vuorotteluvapaa...23 3.1.1 Työttömän palkkaaminen vapaan ajaksi...24 3.1.2 Vuorottelukorvaus...25 3.2 Osa-aikalisä...25 3.3 6+6 -työaikakokeilut...26 3.4 Osa-aikaeläke...27 4. VAIHTOVALMENNUS... 28 4.1 Mitä on vaihtovalmennus jobrotaatio karusellikoulutus?...28 4.1.1 Työttömän työnhakijan etuudet vaihtovalmennuksen aikana...30 4.1.2 Vaihtovalmennus ja työssä oleva opiskelija...32 4.1.3 Oppisopimus ja vaihtovalmennus...33 5. VAIHTOVALMENNUSHANKKEIDEN KARTOITUS... 35 5.1 Vaihtovalmennushankkeiden alueellinen jakautuminen ja kohdentuminen vuosina 1993-2001...36 5.2 Vaihtovalmennushankkeiden rahoitus...37 6. VAIHTOVALMENNUSHANKKEIDEN ARVIOINTI... 38 6.1 Vaihtovalmennushankkeiden valinta ja arvioinnin toteuttaminen...38 6.2 Vaihtovalmennusta koskevat yleiset väittämät...42 6.3 Imatra Steelin koulutuskarusellit...44 6.3.1 Karusellikoulutuksen liikkeellelähtö...44 6.3.2 Koulutuksen toteuttaminen...45 6.3.3 Koulutuksen tuloksellisuus...47 6.3.4 Karusellikoulutukset yrityksen kannalta...49 6.3.5 Yhteistyökumppaneiden rooli ja merkitys...50 9
6.4 Vaihtovalmennustoiminta Salossa... 51 6.4.1 Metalli-Piiroinen Oy... 52 6.4.2 Vaihtovalmennuksen toteuttaminen... 52 6.4.3 Vaihtovalmennuksen tuloksellisuus... 53 6.4.4 Yhteistyökumppaneiden rooli ja merkitys... 54 6.5 Terveydenhoitajien koulutuskaruselli... 55 6.5.1 Karusellikoulutuksen liikkeellelähtö... 56 6.5.2 Koulutuskarusellin toteuttaminen... 57 6.5.3 Yhteistyökumppaneiden rooli ja merkitys... 59 6.5.4 Koulutuskarusellin tuloksellisuus... 59 6.6 Mukava-projekti... 64 6.6.1 Vaihtovalmennushankkeen toteutus... 65 6.6.2 Ongelmia ja oivalluksia... 67 6.7 Tähkä-projekti... 70 6.7.1 Vaihtovalmennushankkeen toteutus... 71 6.7.2 Ongelmat ja oivallukset... 73 7. ARVIOINNIN TULOKSIA... 76 7.1 Osallistujien sitoutuminen projekteihin... 76 7.1.1 Imatra Steelin koulutuskaruselli... 76 7.1.2 Salon vaihtovalmennustoiminta... 78 7.1.3 Terveydenhoitajakaruselli... 79 7.1.4 Mukava-projekti... 81 7.1.5 Tähkä-projekti... 82 7.2 Tiivistelmät kuvattujen hankkeiden toteutuksesta... 82 7.3 Kuinka pitäisi toimia eli toimijoiden suosituksia vaihtovalmennushankkeiden onnistumiseksi... 89 7.4 Vaihtovalmennuksen SWOT-analyysi... 92 LÄHTEET... 94 LIITTEET... 96 Liite 1. Vuosina 1994-2001 toteutetut vaihtovalmennushankkeet... 96 Liite 2. Kyselylomake... 129 Liite 3. Teemahaastattelurunko... 132 10
JOHDANTO Jobrotaatio, karusellikoulutus ja vaihtovalmennus ovat niitä termejä, joita Suomessa käytetään puhuttaessa koulutuksesta, jossa työtön työnhakija toimii työssä olevan henkilön sijaisena tämän ollessa koulutuksessa. Malli kuulostaa yksinkertaiselta toteuttaa, ihanteelliselta koulutusmuodolta yrityksille henkilöstön kehittämiseen. Sen lisäksi sillä voidaan vähentää työttömyyttä ja antaa työttömille työnhakijoille heidän kipeästi tarvitsemaansa työkokemusta. Mallin toimivuutta olemme pohtineet yrityksissä, työvoimatoimistoissa, koulutusorganisaatioissa ja työttömien työnhakijoiden keskuudessa. Vaihtovalmennushankkeiden arviointi- ja kehittämistutkimus pyrkii kuvaamaan Suomessa eri vuosina toteutettuja vaihtovalmennushankkeita, niiden toteuttamismalleja, kriittisiä kohtia, onnistumisia ja hyviä käytäntöjä yrityksen, sen työntekijöiden, työttömien työnhakijoiden, koulutusorganisaatioiden ja työvoimahallinnon silmin. Suomessa ei ole olemassa erityisesti vaihtovalmennukseen liittyvää lainsäädäntöä, joten toteuttamistavat ja ratkaisut ovat hyvin vaihtelevia. Jokainen hanke on pyrkinyt siihen, että vaihtovalmennusmallia voitaisiin muokata kunkin yrityksen tarpeisiin ja tehdä siitä myös kaikille muille osapuolille ja toimijoille soveltuva malli. Tutkimuksessa kuvaillaan vaihtovalmennusmallia osana aikuiskoulutuksellista ja työvoimapoliittista järjestelmää huomioiden myös sekä työssä olevien opiskelijoiden että työttömien työnhakijoiden etuudet ja mahdollisuudet opiskelun aikana. Toisen osan tutkimuksesta muodostaa vaihtovalmennushankkeiden kartoitus. Tässä osiossa esitellään vaihtovalmennuksen menetelmää käyttävien hankkeiden jakautuminen, kohdentuminen ja rahoituksen muodostuminen. Hankkeet esitellään yksilöidysti liiteosassa. Vaihtovalmennushankkeiden arviointi ja tulokset esitellään siten, että aluksi kuvaillaan hankkeen toimijoita, taustaa ja liikkeellelähtöä, toteuttamistapaa sekä tuloksellisuutta eri näkökulmista. Lähemmän tarkastelun kohteena on kolme päättynyttä, eri aikoina, eri puolilla Suomea ja eri toimialoilla toteutettua hanketta. Mukana on myös kaksi käynnissä olevaa, ensi askeleitaan ottavaa hanketta, joiden käynnistymistä seurataan. Arvioinnin tulokset - osassa kuvaillaan osallistujien sitoutumista hankkeeseen sekä niitä huomioitavia seikkoja ja suosituksia, joita eri toimijat ovat esittäneet vaihtovalmennushankkeiden onnistumisen edellytyksiksi. Lopuksi tulokset kootaan yhteen vaihtovalmennushankkeen SWOT-analyysin muotoon ja esitetään ne kehittämistarpeet, joita käytännön työtä vaihtovalmennushankkeiden parissa tekevät ja tehneet henkilöt ovat esittäneet. LUKU JOHDANTO 11
1. TUTKIMUSTEHTÄVÄ Tutkimuksen tavoitteena on kartoittaa Suomessa jo päättyneitä sekä edelleen käynnissä olevia hankkeita, joissa on käytetty vaihtovalmennuksen/jobrotaation/karusellikoulutuksen 1 menetelmää sekä arvioida menetelmää työvoimapoliittisena ja aikuiskoulutuksellisena ratkaisuna. Tutkimuksen yksilöityjä tavoitteita ovat: 1. peruskartoituksen suorittaminen viime vuosina toteutetuista ja käynnissä olevista vaihtovalmennushankkeista 2. vaihtovalmennuksen keskeisten piirteiden arviointi aikuiskoulutuksellisena ja työvoimapoliittisena toimintamallina 3. erilaisiin vaihtovalmennuksen toteutustapoihin liittyvien vahvuuksien ja ongelmien arviointi 4. paikallisten vaihtovalmennusprojektien keskinäisen yhteistyön ja verkostoitumisen tukeminen Tutkimuksessa sovelletaan ensisijaisesti kehittävän arvioinnin lähestymistapoja. Tämän mukaisesti siinä pyritään tiedonkeruun ohella edistämään käynnissä olevien vaihtovalmennushankkeiden välistä tiedonvälitystä ja yhteistyötä muun muassa yhteisten tapaamisten avulla. 1.1 Tiedonkeruumenetelmät Vaihtovalmennushankkeiden kartoittamiseksi on otettu yhteyttä Suomen TE-keskuksiin joko puhelimitse ja/tai sähköpostitse ja pyydetty heidän kauttaan faktatietoja toteutuneista hankkeista. Tämän lisäksi hankkeita on kartoitettu jo tiedossa olevien projektien ja yhteyshenkilöiden välityksellä. Luonnollisestikaan kaikkia hankkeita ei ole pystytty löytämään, koska yhteishankintana toteutetuista koulutuksista ei ole olemassa yhtenäistä hankerekisteriä toisin kuin ESR:n rahoittamista projekteista, jotka on tallennettu rekisteriin kukin omalla projektinumerollaan. Kaikki löydetyt hankkeet kuvataan liiteosassa luvussa 9. Tarkempaa analyysiä varten hankkeet on valittu siten, että ne edustaisivat erilaisia, eri aloilla, eri suuruisissa yrityksissä ja eri puolilla Suomea toteutettuja hankkeita. Kaksi käynnissä olevaa hanketta on otettu mukaan molem- 1. Tutkimuksessa jobrotaatio, vaihtovalmennus ja karusellikoulutus ovat synonyymeja. 12
pien innovatiivisuuden vuoksi, ja jotta voitaisiin selvittää hankkeiden alkuvaiheissa mahdollisesti esiin tulevat ongelmat ja hyvät käytännöt. Tarkemman tarkastelun kohteeksi valitut hankkeet kuvataan raportin luvussa 6. Kohderyhmänä olleista hankkeista on pyydetty sopimuksia koskevat asiapaperit, kuten hankintasopimukset ja rahoituspäätökset, TE-keskuksilta tai työvoimatoimistoilta, mutta kaikista hankkeista ei näitä ole ollut saatavilla. Projektin hallinnoijalta /koulutusorganisaatiolta on pyydetty niin ikään projektisuunnitelmat ja muut hankkeita koskevat asiapaperit. Kaikissa hankkeissa ei ole kuitenkaan tehty projektisuunnitelmaa. Tiedot työllistyneistä ovat useissa tapauksissa myös jääneet saamatta. Tietoja hankkeiden suunnittelusta, toteutuksesta ja sujumisesta on kerätty sekä haastattelemalla yritysten, koulutusorganisaatioiden, työvoimahallinnon ja opiskelijoiden edustajia ja mahdollisuuksien mukaan myös muita hankkeen kanssa läheisesti toimineita henkilöitä että keräämällä faktatietoja arvioinneista ja työllistyneistä, mikäli niitä on ollut saatavilla. Opiskelijat on valittu haastatteluihin koulutusorganisaation antamien yhteystietojen avulla ja arpomalla, tai yritys on osoittanut haastateltavan sen perusteella, kuka on kyseisenä päivänä ollut työvuorossa tai muuten tavoitettavissa. Haastattelut on toteutettu teemahaastatteluina strukturoidun haastattelurungon mukaan (liite) ja ne on nauhoitettu. Nauhoitukset purettiin niiltä osin kun niistä saatiin yksilöidympää tietoa haastattelulomakkeisiin. Jokainen haastateltava on myös täyttänyt mielipideväittämiä sisältävän kyselylomakkeen. Yksi haastateltava ei palauttanut mielipidekyselyä. Tutkimuksen tukena ja hyvänä tiedonlähteenä ovat niin ikään olleet vaihtovalmennusverkoston jäsenet eli henkilöt, jotka toteuttavat tai ovat suunnittelemassa vaihtovalmennushankkeita eri puolilla Suomea. Vaihtovalmennusverkosto on kokoontunut tutkimushankkeen aikana neljä kertaa. Tapaamiskertoja on hyödynnetty keskustelemalla projekteissa toimijoiden kanssa heidän kokemuksistaan vaihtovalmennushankkeiden toteuttamisesta. Verkoston yhteen kokoukseen osallistui European Jobrotation International Association'in puheenjohtaja Reiner Siebert, joka kertoi Euroopan Jobrotation -tilanteesta. Vaihtovalmennushankkeiden Euroopan laajuista tilannetta on kartoitettu Tampereen yliopiston täydennyskoulutuskeskuksessa. Raportti on julkaistu syksyllä 2001 (Kankaanpää-Lehtinen,K.& Lahtinen, P. 2001. Vaihtovalmennus-eurooppalaisia malleja). Pirkanmaan vaihtovalmennushankkeita myös arvioidaan ja evaluaatioraportin on tarkoitus ilmestyä hankkeiden päätyttyä 2003. LUKU 1 TUTKIMUSTEHTÄVÄ 13
2. AIKUISKOULUTUKSELLISET JA TYÖVOIMAPOLIITTISET KOULUTUSMALLIT Vaihtovalmennuksessa yhdistyvät yrityksille suunnattu työvoimakoulutus (rekrytointikoulutus), henkilöstökoulutus ja ammatillinen aikuiskoulutus. Koulutukset voidaan hankkia joko yhteishankintakoulutuksena, jolloin yritys osallistuu koulutuksen hankintakustannuksiin yhdessä paikallisen työvoimatoimiston kanssa, hankkii koulutuksen haluamaltaan koulutuksen tarjoajalta tai osallistuu erityiseen kehittämisprojektiin. Seuraavassa esittelen yrityksen kannalta merkittäviä koulutusmuotoja. 2.1 Työllistävä koulutus 2.1.1 Yrityksille suunnattu työvoimakoulutus Työvoimakoulutuksella pyritään tyydyttämään työmarkkinoiden tarpeita ja ehkäisemään työvoimapulaa. Työvoima- ja elinkeinokeskukset sekä työvoimatoimistot selvittelevät yritysten työvoimatarpeita ja työnhakijoiden koulutustarpeita jatkuvasti. Näiden tietojen perusteella laaditaan alueellinen koulutussuunnitelma. Työvoimahallinto ostaa tarvittavan koulutuksen ulkopuolisilta koulutuksen järjestäjiltä, joista valtaosa on opetusministeriön alaisia oppilaitoksia kuten ammatillisia aikuiskoulutuskeskuksia, ammatillisia oppilaitoksia ja korkeakouluja. Työvoimakoulutuksessa opinnot liitetään tiiviisti työelämään työharjoittelun avulla. Teoriaosuuksia ja käytännön osuuksia voidaan vaihdella joustavasti ottaen huomioon niin yrityksen kuin opiskelijankin tarpeet. Työvoimakoulutuksen keskeisenä tavoitteena on ammattitaitoisen työvoiman saatavuuden turvaamisen lisäksi työvoimakapeikkojen ehkäisy. Kapeikkojen torjunnassa törmätään usein siihen, ettei työttömänä olevasta työvoimasta ole koulutettavissa työmarkkinoilla vaadittavia erityisosaajia. Tällöin arvioidaan mahdollisuudet koulutuksen ja työnkierron yhdistelmään, jobrotaatioon. Tällä tarkoitetaan sitä, että yrityksestä koulutukseen lähtevän työntekijän tilalle palkataan samoihin tai eri työtehtäviin sijaiseksi työtön. Työvoimakoulutuksessa rotaatiomalli edellyttää aina yrityksen todellista rekrytointitarvetta. Painopisteenä ovat pienet ja keskisuuret yritykset, jolloin malli voidaan toteuttaa useamman yrityksen yhteishankkeena. Tällä edistetään myös yritysten verkottumista. Työnantajilla on aina mahdollisuus osallistua sijaisiksi koulutettavien työttömien valintaprosessiin. Mahdollisimman suuri osuus ope- 14
tuksesta järjestetään työpaikoilla. Rotaatiomalliin voidaan tarvittaessa liittää henkilöstön työkykyä ylläpitävää toimintaa. 2.1.2 Rekrytointikoulutus yhteishankintana Ennen yhteishankintakoulutusprosessia selvitetään, löytyykö yritykselle sopivia työntekijöitä työhallinnon työnhakijarekisteristä. Yhteishankintana voidaan järjestää: Uuden työvoiman hankintaan liittyvää rekrytointikoulutusta Koulutusta työvoimakapeikkoalueilla rotaatiota edistävissä tilanteissa Keko- kehittämiskoulutusta yritysten kehittämishankkeisiin liittyen Työssä olevan työvoiman koulutusta (ikääntyneet, lomautetut) työvoimapoliittisesti perustelluissa tilanteissa Yritys neuvottelee paikallisen työvoimatoimiston tai TE-keskuksen kanssa ja tekee esityksen yhteishankinnasta. Työhallinto selvittää hankkeen työvoimapoliittiset perusteet sekä rekrytoitavien koulutustarpeet yhdessä yrityksen kanssa. Koulutukset hankitaan tarjouskilpailun kautta koulutusorganisaatioilta. Yritys on mukana koulutuksen suunnittelussa; henkilöstön sitoutuminen on tärkeää. Hankitaan mielellään tutkintotavoitteista koulutusta. Koulutuksen vähimmäispituus on 20 päivää/ henkilö ja työssä oleville 10 päivää/ henkilö. Koulutuksen teoriaosuuden tulee olla vähintään 30 %. Valtion hankinnoista annetun lainsäädännön (1505/92 )mukaan hankinta suoritetaan LUKU 2 KOULUTUSMALLIT 1. tarjouskilpailuna, jossa kaikki halukkaat toimittajat voivat tehdä tarjouksen ja hankintayksikkö voi tarvittaessa neuvotella yhden tai useamman toimittajan kanssa; tai 2. suorahankintana ilman tarjouskilpailua. Hankinta saadaan tehdä suorahankintana ilman tarjouskilpailua, jos 1. hankittavaa tavaraa tai palvelua ei ole muualta saatavissa, 2. huolto- varaosa- tai muut tekniset syyt vaativat määrätynlaisen tavaran tai palvelun hankintaa, 3. valtion turvallisuuteen tai maanpuolustukseen liittyvät näkökohdat niin vaativat, 4. kysymyksessä on poikkeuksellisen kiireellinen hankinta, 15
5. hankinta perustuu sopimukseen sisältyvään lisähankintaoikeuteen (optioon), 6. tarjouskilpailussa mahdollisesti saavutettavat paremmat hinta- tai muut ehdot eivät ilmeisesti ylitä kilpailun järjestämisestä aiheutuvia kustannuksia (www.vn.fi/ktm/2/julha/lainsaadanto_valtionhankinnat.html). Tarjouskilpailun jälkeen valitaan kokonaistaloudellisesti edullisin tarjous, joka parhaiten soveltuu ostajien tarpeisiin, ja sovitaan maksuosuudet. Yrityksen maksuosuus on pääsääntöisesti vähintään 50 %. Opiskelijavalinnat tehdään yhdessä yrityksen ja työvoimahallinnon kanssa (http://www.mol.fi/ tyonantajapalvelut/index.html). Yhteishankintakoulutuksen osuus oli vajaa 10 % kaikesta työvoimapoliittisesta aikuiskoulutuksesta. Siihen osallistui keskimäärin noin 2 100 henkilöä kuukaudessa. Työmarkkinajärjestöt ovat tiiviisti osallistuneet koulutuksen toimeenpanon eri vaiheisiin. Hyvien kokemusten pohjalta tämänkaltaista koulutusta on tavoitteena laajentaa tulevina vuosina. 2.1.3. Henkilöstökoulutus työssä oppiminen Osaava ja monitaitoinen henkilöstö on eräs keskeisimmistä yritysten kilpailukyvyn sekä kasvun ja työllisyyden lisääntymisen edellytyksistä. Työuran jatkamiseksi koko työiän ajan on tarpeen jatkuvasti uudistaa ja ylläpitää työmarkkinoilla tarvittavaa osaamista. Työorganisaatiossa tapahtuvalla osaamisen parantamisella voidaan sekä ennaltaehkäistä työvoiman saatavuuteen liittyviä ongelmia ja työttömyyttä että edistää työttömien sijoittumista työmarkkinoille. Osaamisen kehittämisessä julkisen vallan tehtävänä on toimintaedellytysten luominen ja asiantuntijapalvelujen saatavuuden varmistaminen siten, että yritykset voivat omalta osaltaan vastata henkilöstönsä osaamisen ajan tasalla pysymisestä ja kehittämisestä. Hallituksen tavoitteena on luoda edellytyksiä henkilöstön työllisyyttä tukevaan, pitkäjänteiseen kehittämiseen ja elinikäiseen oppimiseen osana yritysten ja työyhteisöjen toiminnan kehittämistä. Tätä varten on käynnistetty hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen yhteinen, monivuotinen, erityisesti pk-yrityksille suunnattu osaamisen nostamiseen tähtäävä hanke. Vuodesta 2001 lähtien hankkeessa on korostunut ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksamisen näkökulma sekä aiempaa vahvempi työn ja opiskelun vuorottelun tukeminen (EU:n mukainen Suomen työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelma, 2001). 16
Aikuisen väestön koulutustason ja sivistyksellisten valmiuksien kohottamista on konkretisoitu hallituksen tavoiteasiakirjoissa useasta näkökulmasta. Keskeisimpiä tavoitteita ovat: aikuiskoulutusjärjestelmän selkeyttäminen ja yksinkertaistaminen siten, että sen osat yhdessä muodostavat yksilöitä koulutukseen kannustavan kokonaisuuden, aikuisen väestön motivointi ja ammatillisen koulutuksen hankkimisen edellytysten edistäminen, työn vuorottelu ja oppimis- ja kuntoutussisältöjen vahvistaminen ja oppimista edistävät työn kierrätysmallit tiedottamisen ja neuvonnan lisääminen, työttömyyden aikaisen itsensä kehittämisen edistäminen ja työntekijöiden koulutukseen osallistumisen tukeminen ja koulutusorganisaatioiden ulkopuolella hankitun osaamisen hyödyntämisen helpottaminen tutkinnoissa ja opinnoissa (EU:n mukainen Suomen työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelma, 2001). Työn ja koulutuksen vuorottelun merkittäväksi lisäämiseksi on tavoitteena käynnistää ministeriöiden ja työmarkkinaosapuolten kanssa yhteistyö, jossa määritellään suuntaviivat työssä tapahtuvalle opiskelulle ja sijaisjärjestelyille. Suunnittelussa otetaan huomioon ikääntyvien oppimistarpeet ja -mahdollisuudet sekä rekrytoinnin helpottaminen. Työpaikalle turvataan riittävä ohjaus ja neuvonta (EU:n mukainen Suomen työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelma, 2001). LUKU 2 KOULUTUSMALLIT 2.2 Elinikäinen oppiminen aikuiskoulutus Elinikäisen oppimisen politiikan tavoitteena on, että kaikilla kansalaisilla on tieto- ja taitopohja, joka mahdollistaa työelämässä ja yhteiskunnassa toimimisen, ja jonka varassa on mahdollista kehittää osaamistaan edelleen. Työmarkkinoille siirtyvillä tulisi olla vähintään lukion tai ammatillisen peruskoulutuksen tasoinen koulutus ja merkittävällä osalla ammattikorkeakoulu- tai yliopistokoulutus. Kaikilla tulisi olla valmiudet osaamisensa edelleen kehittämiseksi. Aiemmin työmarkkinoille siirtyneillä, joilla riittävää tieto- ja taitopohjaa ei ole, tulisi olla mahdollisuuksia sen parantamiseen. Tavoitteena on, että aikuisväestöllä on käytettävissään riittävästi myös muita heidän tarpeisiinsa ja elämäntilanteisiinsa vastaavia mahdollisuuksia osaamisensa parantamiseksi (EU:n mukainen Suomen työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelma. 2001). 17
18 Elinikäisen oppimisen politiikan piiriin kuuluvat koulutusjärjestelmän instituutioiden lisäksi kaikki ne ympäristöt, joissa ihmiset oppivat uutta, erityisesti työpaikat, kansalaisjärjestöt ja harrastustoiminta. Elinikäisen oppimisen politiikan toteuttaminen edellyttää eri ministeriöiden ja viranomaisten, yritysten, työmarkkinaosapuolten ja kansalaisjärjestöjen yhteistyötä (EU:n mukainen Suomen työllisyyspolitiikan toimintasuunnitelma, 2001). Vaherva kirjoittaa artikkelissaan "Henkilöstökoulutuksen rajat ja mahdollisuudet" (Oppiminen ja asiantuntijuus, Eteläpelto, toim. s. 100-101), että perusedellytys vaikuttavalle koulutukselle on se, että kouluttaja ja konsultti rakentavat asiakassuhteen koulutuksen tilaajaan tai siihen henkilöön, joka lähettää ihmisiä koulutukseen. Kouluttajan vastuulla on tarkoituksenmukaisten oppimiskokemusten aikaansaaminen ja johdon vastuulla on oppimista tukevan työympäristön organisointi. Viimeksi mainittu tarkoittaa sitä, että koulutuksessa opittuja asioita on mahdollista kokeilla ja harjaannuttaa työssä, että työpaikalla olevia mahdollisia esteitä uudenlaisten toimintatapojen käyttöönotolle pyritään poistamaan ja että johto kannustaa ja tukee uusia toimintamalleja ja järjestää tarvittaessa mahdollisuuksia lisäkoulutukseen. Vaikuttava koulutus on kahden kauppa, kouluttajan ja johdon välisen asiakassuhteen varaan rakentuva. Asiakassuhteen merkeissä keskustellaan koulutukseen liittyvistä olennaisista asioista lähtien tarvekartoituksesta ja koulutuksen toteutuksesta aina sen arviointiin saakka ja kumpikin hoitaa vastuullaan olevat asiat. Tämä toteutustapa on useinkin idealistinen. Kun henkilöitä lähetetään koulutukseen tai kouluttaja palkataan yritykseen, yritysjohto odottaa kouluttajan hoitavan koko tehtävän. Kuitenkaan ulkopuolisella kouluttajalla ei ole mahdollisuutta vaikuttaa työpaikan olosuhteisiin ja näin hyväkin koulutus jää vaikutuksiltaan vaillinaiseksi. Isoissa yrityksissä ja julkishallinnon organisaatioissa on omat sisäiset koulutus- ja kehittämisyksikkönsä sekä asiantuntijansa, mutta samantyyppiset ongelmat koulutuksen ja työn erillisyydestä ovat sielläkin vaarana, ellei vastaavaa sisäistä asiakassuhdetta pystytä rakentamaan ja ellei linjajohto sitoudu riittävästi kehitys- ja koulutustehtäviin (ks. Vaherva). Sama problematiikka on ollut havaittavissa myös seuratuissa vaihtovalmennushankkeissa. Yrittäjän luottamus kouluttajan ammattitaitoon ja kouluttajan kyky tunnistaa yrityksen koulutus- ja kehitystarpeet ovat tärkeimpiä seikkoja molemminpuolisen luottamuksen syntymiseksi ja onnistuneen lopputuloksen aikaan saamiseksi. Kuitenkaan mikään hanke ei voi onnistua ilman yritysjohdon sitoutumista hankkeeseen. Yhtenä merkittävänä henkilöstön kehittämiskeinona on työkierto ja työtehtävien kierrätys. Liikkuminen työstä ja tehtävästä toiseen edustaa osaamisen ja asiantuntijuuden merkittävää laajentumista. Pelkkä työtehtävistä toi-
seen liikkuminen ei kuitenkaan takaa syvällistä oppimista. Sen tueksi tarvitaan sellaista opiskelua ja opetusta, jonka avulla kokemuksien laajentuminen voidaan liittää relevantteihin tietorakenteisiin. Näin ollen esimiehiltä ja kouluttajilta tarvitaan melkoista tietotaitoa siitä, miten integroida oikein formaalin ja informaalin oppimisen muodot. Tutkimustiedon mukaan esimerkiksi korkeaasteen ammatillisen koulutuksen saaneet ja vaativissa asiantuntijatehtävissä toimivat alkavat ajan kuluessa vähätellä muodollisen pohjakoulutuksen merkitystä ja painottaa työssä oppimista. Kuitenkaan formaali ja informaali oppiminen eivät asetu vastakkain vaan toisiaan täydentäväksi jatkumoksi. Muodollinen koulutus kehittää perusvalmiuksia ja käsitejärjestelmiä sekä pitkällä aikavälillä ennakoitavia uusia kvalifikaatiovaatimuksia samalla kun se sosiaalistaa uudet työntekijät työyhteisöön. Informaalin oppimisen keskeinen funktio on ylläpitää ja uusintaa jokapäiväisessä työssä tarvittavaa osaamista ja pitkällä aikavälillä muuttaa kokemukset hiljaiseksi tiedoksi (Vaherva, T. 1999). Yritysten kannustin- ja palkitsemisjärjestelmillä on tutkimusten mukaan myönteisiä vaikutuksia henkilöstön työmotivaatioon, työviihtyvyyteen ja työhön sitoutumiseen. Aineellisten kannustinten lisäksi yritysten on mahdollista käyttää erilaisia henkisiä kannustimia kuten koulutusta. Koulutus on investointi, joka parantaa työntekijöiden tuottavuutta. Tästä huolimatta koulutuskysymykset ovat vielä monessa yrityksessä ratkaisematta ja vailla pitkän tähtäimen suunnitelmallisuutta. Yritykset saattavat nähdä koulutuksen ja työelämän pitkälti toisistaan irrallisina ilmiöinä (Laiho, I. 2001). On myös tosiasia, etteivät läheskään kaikki ole motivoituneet oppimiseen, uudenlaiseen aktiviteettiin ja vastuun kantamiseen omista elämän valinnoistaan. Motivoituneimpia ovat usein he, joilla on jo ennestään tietoa ja taitoa. Sukupuolellakin on vaikutusta naiset haluavat miehiä useammin kehittää koulutuksen avulla ammattitaitoaan ja edetä urallaan. Kuitenkaan naisten runsaampi kouluttautuminen ei johda toivottuihin työmarkkina-asemiin, vaan naiset jäävät jälkeen sekä uran että ansioiden kehityksessä (Silvennoinen& Laiho 1992). Lyhyellä toimintajänteellä elävillä yrityksillä ei ole aikaa eikä varaa kouluttaa jatkuvasti työntekijöitään. Yrityksen ydintehtävään keskittyvä sisäinen koulutus on tehokkainta, koska se vastaa yrityksen tarpeita. Tilastokeskuksen Aikuiskoulutustutkimuksen (2000) mukaan aikuisopiskelijoita oli lähes 1,8 miljoonaa. Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia varten järjestettyyn ja organisoituun koulutukseen osallistui vuonna 2000 enemmän kuin puolet 18-64-vuotiaasta väestöstä eli lähes 1,8 miljoonaa henkeä. Naisista osallistui tällaiseen koulutukseen lähes kolme viidestä ja miehistä hieman alle puolet. Naisten ja miesten välinen osallistumisero on pysynyt viimeiset kaksikymmentä vuotta samansuuruisena. LUKU 2 KOULUTUSMALLIT 19
Suurin osa aikuiskoulutuksesta järjestettiin työnantajan toimesta joko työpaikalla tai muissa soveltuvissa tiloissa. Vuonna 2000 aikuiskoulutukseen osallistuneiden kursseista tai muista koulutustilaisuuksista oli työnantajan järjestämiä kolmannes. Erillisissä koulutusta antavissa koulutusyrityksissä, ammatillisissa oppilaitoksissa ja kansalaisopistoissa oli saaduista koulutustapahtumista järjestetty 15 prosenttia. Aikuiskoulutuksesta oli suurin osa työhön liittyvää. Suurin osa aikuiskoulutuksesta oli ammatillista eli koulutukseen oli osallistuttu työhön tai ammattiin liittyvistä syistä. Tällaisessa koulutuksessa oli vuonna 2000 yli 1,2 miljoonaa aikuisikäistä eli puolet työvoimasta (työssä käyvistä ja työttömistä). Palkansaajat osallistuivat työhön tai ammattiin liittyvään koulutukseen enemmän kuin yrittäjät. Vuonna 2000 työhön liittyvässä koulutuksessa oli palkansaajista yli puolet, maatalousyrittäjistä neljännes ja muista yrittäjistä vajaa kolmannes. Aikuiskoulutus vuonna 2000 järjestäjän mukaan, osuus kursseista (%) Koulutuksen järjestäjä Osuus kursseista (%) Työpaikka tms. 34 Koulutusyritys 15 Ammatillinen oppilaitos/ammattikorkeakoulu 15 Kansalaisopisto 15 Järjestö yms. 10 Yliopisto/kesäyliopisto 6 Muu järjestäjä 6 Työssä käyvät osallistuivat työhön liittyvään aikuiskoulutukseen huomattavasti työttömiä ja työvoiman ulkopuolella olevia henkilöitä (eläkeläiset, omaa kotitaloutta hoitavat) enemmän. Kun työllisistä tällaiseen koulutukseen osallistui yli puolet, oli työttömien osuus neljännes ja työvoiman ulkopuolisten kymmenesosa. Eniten työhön tai ammattiin liittyvään koulutukseen osallistuivat 25-54-vuotiaat. Kaikissa alle 55-vuotiaiden ikäryhmissä oli osallistuminen koulutukseen lisääntynyt vuodesta 1995. Osuuden kasvuun vaikuttaa luonnollisesti se, että kaikkein vanhinta ikäryhmää (55-64-vuotiaat) lukuun ottamatta työssä käyvien osuus kasvoi ja työttömien määrä väheni vuodesta 1995 vuoteen 2000. Lisäksi tulokset viitannevat siihen, että taloudellisen taantuman jälkeen vuonna 2000 on ollut paremmat mahdollisuudet panostaa myös nuorten työllisten kouluttamiseen. Henkilöstökoulutuksessa oli palkansaajia miljoona. Suurin osa työhön tai ammattiin liittyvästä koulutuksesta oli työnantajan tuella tapahtuvaa koulutusta eli henkilöstökoulutusta. Vuonna 2000 tällaista koulutusta sai työssä 20