SAUVON KUNNAN PÄIHDEOHJELMA

Transkriptio

1 1. PÄIHDEOHJELMAN TARKOITUS Sauvon kunnan tehtävänä on turvata henkilökunnalleen päihteetön ja turvallinen työyhteisö. Tämän vuoksi päihdehaittojen ehkäiseminen on tärkeä osa sekä yksilö- että työyksikkötasolla tapahtuvaa työhyvinvoinnin edistämistä, jolla on myönteisiä vaikutuksia myös työyhteisön ilmapiiriin, työturvallisuuteen, sekä työn tuottavuuteen. Päihteiden väärinkäyttö ja siihen liittyvät riskit heikentävät työkykyä sekä lisäävät virheiden ja työtapaturmien määrää. Läheisten asiallisella puuttumisella ja asian esille nostamisella on tärkeä osuus etsittäessä ulospääsyä ongelmasta. Päihdeohjelma ja sen velvollisuudet tulee olla kunnan koko henkilöstön tiedossa. Sauvon kunnan päihdeohjelman tarkoituksena on ennaltaehkäistä päihdehaittoja, sekä edistää henkilökunnan terveyttä ja työkykyä. Samalla päihdeohjelma on toimintamalli ja valtuutus toimia sekä esimiehille että työtovereille, kun omalla työpaikalla havaitaan merkkejä työtoverin, alaisen tai esimiehen mahdollisesta päihdeongelmasta. Tavoitteena on helpottaa työyhteisön mahdollisimman varhaista puuttumista päihdeongelmaan ja kannustaa luomaan työpaikalle päihteiden käytön vähentämiseen kannustava ilmapiiri. 2. ENNALTAEHKÄISEVÄ TOIMINTA Tiedottaminen ja koulutus Työyhteisö Pääpaino päihdeongelmien käsittelyssä tulisi olla ennaltaehkäisevässä toiminnassa sekä tiedottamisessa päihteiden väärinkäytön aiheuttamista haitoista ja ongelmista työpaikalla. Ennaltaehkäisevällä toiminnalla pyritään vaikuttamaan työpaikan asenteisiin, sekä työntekijöiden terveyskäyttäytymiseen omasta itsestä huolehtimiseen. Tiedottamisella ja henkilöstön koulutuksella pyritään madaltamaan puuttumisen ja puheeksi ottamisen kynnystä, sekä edistämään päihdeongelmaisen työntekijän ohjaamista hoitoon mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Päihdeongelma koskee koko henkilökuntaa ja ohjelma kuuluu osana perehdyttämiseen ja sisäiseen koulutukseen. Työyhteisön tulee sitoutua päihteettömään työkulttuuriin ja jokaisen tulisi edistää päihteettömyyttä työpaikalla. Päihteidenkäytön piilohyväksyntää, salailua tai vähättelyä ei saa hyväksyä. Työn sujumisen ja työyhteisön edun mukaista on, että ongelmaan puututaan riittävän ajoissa. Peitteleminen ja vähättely, sekä työtoverin suojelu on vääränlaista hienotunteisuutta, josta on lopulta vain haittaa, sekä päihdeongelmaiselle, että koko työyhteisölle. 1

2 Työterveyshuolto Työterveyshuollolle kuuluu lakiin perustuva ennaltaehkäisevä toiminta. Työterveyshuolto tekee ennaltaehkäisevää työtään terveystarkastusten ja sairaanhoidon yhteydessä. Työterveyshuolto tekee yhteistyötä työyhteisön ja esimiesten kanssa. 3. PÄIHDEONGELMAN KÄSITTELY Tilanteen tunnistaminen, ns. hälytysmerkit Päihteiden ongelmakäytön merkkejä voivat olla: työsuorituksen tehon ja laadun heikentyminen ja toistuvat virheet työtehtävien laiminlyönnit toistuva myöhästely, työajoista lipsuminen tapaturma-alttiuden lisääntyminen krapulapäivät (esim. maanantaisin) lisääntyneet sairauspoissaolot selittämättömät muut poissaolot päihtyneenä esiintyminen työpaikalla ulkoisen olemuksen ja käyttäytymisen muuttuminen Esimiehen rooli ja tehtävät Esimiehen tehtävä on tärkeä. Mikäli henkilön käyttäytymisessä tai työsuorituksessa havaitaan merkkejä mahdollisesta päihdeongelmasta, tulee esimiehen keskustella työntekijän kanssa asiasta. Esimiehen tulee kertoa työpaikan päihteettömistä toimintatavoista, sekä päihteiden väärinkäytön mahdollisista seuraamuksista. Kun esimies epäilee työntekijän olevan alkoholin vaikutuksen alaisena, on tilanne arvioitava tapauskohtaisesti. Testauksien osalta on noudatettava ao. säädöksiä (mm. huumausaineiden testauksesta on säädetty laissa yksityisyyden suojasta työelämässä). Jos on epäselvää, onko ongelmien taustalla päihdeongelma vai sairaus, voi esimies ohjata työntekijän työterveyshuoltoon työkykyarvioita tai hoidon tarpeen arviota varten. Työtovereiden rooli ja tehtävät Jokaisen velvollisuus on kannustaa ja neuvoa päihdeongelmaista työkaveria ottamaan yhteyttä työterveyshuoltoon. Ongelman salailua tai vähättelyä ei tule hyväksyä. 2

3 Työkaverin auttamista ei ole huolehtiminen hänen laiminlyömistä työtehtävistään. Jos epäilet työkaverisi olevan työpaikallaan päihteiden vaikutuksen alaisena, on asiasta kerrottava esimiehelle, joka ohjaa työntekijän työterveyshuoltoon. Hoidossa olevaa ja hoidosta palaavaa työkaveria pitää tukea ja hyväksy hänet työyhteisösi jäseneksi tasavertaisena. Näin tuetaan selviytymistä ja toipumista. Työterveyshuollon rooli ja tehtävät Työterveyshuollon tehtävänä on arvioida päihteiden ongelmallinen käyttö asiakas- ja potilastapaamisissa sekä tarvittaessa puuttua päihteiden väärinkäyttöön. Työterveyshuollon tehtävänä on kertoa päihdeongelmaisella hoitomahdollisuuksista, antaa tukea ja tietoa sekä ohjata hänet asianmukaisen hoitoon. Niissä tilanteissa, joissa työterveyshuollolla on aihetta epäillä, että henkilön päihtyneenä oleminen työpaikalla aiheuttaa vaaraa, tulee työterveyshuollon ottaa yhteyttä työpaikkaan. Em. tapauksissa työntekijän suostumusta ei tarvita. Muissa tilanteissa työterveyshuoltoa sitoo vaitiolovelvollisuus. Työterveyshuollon tehtävänä on tehdä työkykyarvio tai hoidon tarpeen arviointi esimiehen sitä pyytäessä sekä osallistua hoitoonohjaukseen, hoidon toteuttamiseen ja sen seurantaan. Yhteistoiminta ja henkilöstön edustajat Työpaikalla noudatettavat päihdeasioiden käsittelyä, hoitoonohjausta ja työterveyshuollon roolia päihdeasioissa koskevat periaatteet käsitellään työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) tarkoittamassa yhteistoiminnassa. Yhteistyössä keskeisiä ovat myös työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet Yksittäistä tapausta käsitellessään työnantajalla on päihdeongelmaisen suostumuksella oikeus ilmoittaa asiasta henkilöstön edustajalle. Työntekijän pyynnöstä henkilöstön edustajalla on oikeus olla läsnä, kun asiaa käsitellään työnantajan kanssa. 4. HOITOON OHJAUS Tilanteeseen puuttuminen Työssäolo päihteiden vaikutuksen alaisena tai päihteiden käyttö työpaikalla on vakava rikkomus työsuhteen velvoitteita vastaan. Ongelmaan on puututtava heti ja se on tehtävä hienovaraisesti ja luottamuksellisesti. Ongelman puheeksi ottaminen voi tapahtua 3

4 esimiehen, työterveyshuollon tai työtoverin aloitteesta. Myös työntekijä voi itse olla aloitteellinen ja hakea apua työterveyshuollosta. Alkuvaiheessa jo tilanteeseen puuttuminen voi auttaa. Jos päihteiden käyttö jatkuu ja se haittaa työntekoa, tulee esimiehen puuttua asiaan heti. Henkilön kanssa on selvitettävä, onko kysymyksessä kertaluontoinen tapahtuma vai jo pitkään jatkunut päihteiden ongelmakäyttö. Akuutti tilanne: päihtyneenä työpaikalla Työnantaja vastaa tiloissaan työskentelevien ja niissä asioivien henkilöiden turvallisuudesta. Akuutissa tilanteessa esimiehen tulee poistaa työpaikalta päihtynyt tai siellä päihteitä käyttävä henkilö. Samalla esimiehen tulee kirjata päivämäärä ja kellonaika muistiin asian jatkokäsittelyä varten kuten myös ao. ajalta palkan pidättämistä varten kunnallisten työ- ja virkaehtosopimusten mukaan. Kun työtoveri havaitsee päihtymyksen tai päihteiden nauttimisen, on hänen ilmoitettava asiasta välittömästi esimiehelle. Päihtymyksen toteamiseksi riittää yleensä aistinvarainen havainto. Akuuteissa tilanteissa esimies ohjaa työntekijän välittömästi työterveyshuoltoon työkyvyn arvioimista varten (esim. alkoholitestiin tai virtsan huumetestiin). Testaus on vapaaehtoista, mutta suostumalla testiin työntekijä voi todistaa päihteettömyytensä. Henkilö toimittaa itse työkykyarvion tuloksen esimiehelle. Testistä kieltäytyminen tai työkykyarvion toimittamatta jättäminen johtaa työnjohdollisiin toimenpiteisiin. Keskustelu, neuvonta ja huomautus eli epävirallinen hoitoon ohjaus Työpaikalla on puututtava välittömästi tilanteeseen, jos siellä havaitaan haittoja päihteiden käytöstä. Esimiehen vastuulla on keskustella asiasta henkilön kanssa sekä ohjata hänet työterveyshuoltoon. Tässä vaiheessa esimies neuvoo ja selvittää työntekijälle työpaikan päihteiden käyttöön liittyvät periaatteet, sekä korostaa työntekijän oma-aloitteisen hoitoon hakeutumisen tärkeyttä. Keskustelusta laaditaan muistio, johon käsitellyt asiat kirjataan. Luottamusmiehellä ja/tai työsuojeluvaltuutetulla on mahdollisuus osallistua keskusteluun, mikäli työntekijä sitä haluaa. Tässä vaiheessa, ellei tilanne ole ollut erityisen vakava tai mikäli kyseessä on ensimmäinen kerta, työntekijälle annetaan kirjallinen huomautus virallisen varoituksen sijasta. Huomautuksen ja epävirallisen hoitoonohjauksen tavoitteena on antaa työntekijälle mahdollisuus oma-aloitteisesti parantaa toimintatapojaan. 4

5 Hoitoonohjaus, sopimus hoitoonohjauksesta ja varoitus eli virallinen hoitoonohjaus Mikäli päihteiden käytöstä aiheutuvat haitat jatkuvat, asia otetaan uudelleen käsittelyyn ja asiasta pidetään keskustelu, josta laaditaan muistio. Keskusteluun osallistuvat työntekijä, esimies, luottamusmies ja/tai työsuojeluvaltuutettu, työterveyshuollon edustaja. Keskustelussa sovitaan kirjallisesti hoitoon ohjauksesta ja päihdepalvelujen käyttämisestä. Samalla annetaan kirjallinen varoitus kunnallisen viranhaltijalain (KVhL 304/2003) ja työsopimuslain (55/2001) perusteella. Ennen varoituksen antamista tulee työntekijälle varata tilaisuus tulla kuulluksi. Varoituksesta annetaan tieto työterveyshuoltoon. Viranhaltija voidaan myös pidättää virantoimituksesta kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain perusteella (KVhL 9 luku). Varoituksessa tulee yksilöidä työsuhteeseen ja työtehtäviin liittyvät laiminlyönnit. Lisäksi varoituksesta tulee käydä ilmi, että varoituksen kohteena oleva menettely toistuessaan voi johtaa virka- tai työsuhteen päättämiseen. Hoidon toteuttaminen ja seuranta Päihdekuntoutus tapahtuu joko avo- tai laitoskuntoutuksena riippuen ongelman vakavuudesta. Ensisijainen vaihtoehto on avokuntoutus joka pyritään toteuttamaan työssäkäynnin ohella. Laitoskuntoutushoidon tarpeen arvioi yleensä päihdealan ammattilainen; katkaisuhoitoon voi tarvittaessa ohjata myös työterveyslääkäri. Puheeksiottokeskustelussa tai hoitoonohjauspalaverissa sovitaan ensimmäisestä seurantakeskustelusta, joka pidetään viimeistään 3 kuukauden kuluttua hoitoonohjauksen aloituksesta. Hoitosopimuksessa henkilö velvoitetaan toimittamaan määrätyn ajan kuluessa työterveyshuollon ja päihdehoitopaikan kanssa yhteistyössä laadittu kirjallinen kuntoutussuunnitelma esimiehelle. Työntekijä ja esimies pitävät seurantapalavereita n. 3 kuukauden välein, jolloin työntekijä toimittaa päihdehoitopaikasta saamansa todistuksen hoitosuunnitelman toteutumisesta. Työterveyshuolto voi tarvittaessa toimia yhdyshenkilönä hoitopaikan ja esimiehen välillä. Hoitosuunnitelman laiminlyönti johtaa esimiehen harkinnan mukaan työnjohdollisiin toimenpiteisiin (suullinen huomautus, kirjallinen varoitus tai palvelussuhteen irtisanominen tai purkaminen). Ennen toimenpiteitä työnantajan on kuultava työterveyshuollon ja hoitopaikan edustajia, sekä arvioida päihdekuntoutujan tilannetta yksilöllisesti. Hoitosopimuksen päättyessä pidetään loppupalaveri ja sovitaan vähintään yhden vuoden kestävästä jatkoseurannasta työterveyshuollossa. Uusi keskustelu ja toinen varoitus Mikäli päihdeongelma virallisen hoitoonohjauksen/hoitosopimuksen päättymisen jälkeen uusiutuu, toistetaan em. keskustelu uudelleen ja annetaan toinen kirjallinen varoitus sekä harkitaan uusintahoitoon ohjaamista. Uusintahoidosta kieltäytyminen voidaan katsoa 5

6 työsuhteen päättymisperusteeksi. Keskusteluun osallistuvat työntekijä, esimies, luottamusmies ja/tai työsuojeluvaltuutettu ja työterveyshuollon edustaja. Päihteiden käytön vuoksi voidaan antaa enintään kaksi varoitusta. 5. PALVELUSSUHDEASIAT JA PALVELUSSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN Mikäli päihdeongelmat jatkuvat sovitusta hoitoonohjauksesta huolimatta tai mikäli virallinen hoitoonohjaus keskeytyy viranhaltijasta/työntekijästä johtuvasta syystä, ryhtyy työnantaja toimenpiteisiin palvelussuhteen päättämiseksi. Jos työntekijä esiintyy hoitoonohjausjakson jälkeen työpaikalla päihtyneenä tai käyttää työpaikalla päihdyttäviä aineita, ryhdytään toimenpiteisiin palvelussuhteen päättämiseksi. Viranhaltijalle tai työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi palvelussuhteen päättämisen syistä perusteluineen ennen kuin palvelussuhteen päättämisestä tehdään päätös. Viranhaltijan/työntekijän irtisanoo tai palvelussuhteen purkaa se viranomainen, joka päättää henkilön ottamisesta, jollei toisin ole määrätty. Palvelussuhteen päättäminen on viimeinen keino ja siihen ryhdytään pääsääntöisesti vasta sen jälkeen, kun muut tämän päihdeohjelman keinot on käytetty, eikä tilanne ole korjaantunut. Harkittaessa palvelussuhteen päättämisen edellytyksiä on otettava huomioon mm. se, miten pitkä aika on kulunut kirjallisen varoituksen antamisesta. Vuosia sitten annetut varoitukset eivät yksinään riitä palvelussuhteen päättämiseen. Tarkkaa aikamäärää tässä yhteydessä ei kuitenkaan voida määritellä, vaan se on ratkaistava kussakin tapauksessa erikseen. Lähtökohtana voidaan pitää esimerkiksi tilannetta, jossa toisen kirjallisen varoituksen jälkeen päihdeongelma ei ole uusiutunut yhden vuoden selviytymisen jälkeen. Tällöin katsotaan päihdepalvelujen käyttösopimus päättyneeksi. Mainitun käyttösopimuksen päättymisen toteavat työpaikan esimies ja työterveyshuollon yhdyshenkilö yhdessä. Ilmoitus käyttösopimuksen purkautumisesta lähetetään palvelun käyttäjälle tiedoksi. Virka- tai palvelussuhteen päättäminen voi tulla kysymykseen, jos hoitoon ohjatulla on hoitojakson aikana päihteiden käytöstä aiheutuvia laiminlyöntejä tai rikkomuksia. Ennen toimenpiteitä työnantajan on kuultava työterveyshuollon ja hoitopaikan edustajia sekä työntekijää/viranhaltijaa. Kuulemistilaisuuteen työntekijä voi pyytää mukaansa luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun tai muun avustajan. 6

7 6. HUUMETESTAUS Sauvon kunta voi velvoittaa työntekijän menevään huumetestiin perustellusta syystä, mikäli laissa 759/2004 mainitut edellytykset täyttyvät. Lain edellytykset huumausainetestille on selostettu alla. Huumausainetestiä koskeva todistus työsuhteen aikana Eduskunnan hyväksymän Lain yksityisyyden suojasta työelämässä 8 1 momentin mukaan työnantaja voi velvoittaa työntekijän esittämään työsuhteen aikana huumausainetestiä koskevan todistuksen, jos työnantajalla on perusteltua aihetta epäillä, että työntekijä on huumausaineiden vaikutuksen alaisena työssä tai että työntekijällä on riippuvuus huumeista, ja jos testaaminen on välttämätöntä työntekijän työ- tai toimintakyvyn selvittämiseksi ja työntekijä toimii sellaisessa työssä, joka edellyttää erityistä tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä, ja jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena: 1. vakavasti vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta; 2. vakavasti vaarantaa maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta; 3. vakavasti vaarantaa liikenneturvallisuutta; 4. voi lisätä huomattavasti merkittävien ympäristövahinkojen riskiä; 5. vakavasti vaarantaa työtehtävissä saatujen tietojen suojaa, käytettävyyttä, eheyttä ja laatua ja voi siten aiheuttaa haittaa tai vahinkoa salassapitosäännösten suojaamille yleisille eduille tai vaarantaa rekisteröityjen yksityisyyden suojaa tai oikeuksia; 6. vaarantaa taloudellisesti merkittävää liike- ja ammattisalaisuutta tai aiheuttaa tai voi aiheuttaa työnantajalle tai tämän asiakkaalle merkittävää taloudellista vahinkoa, jos liike- ja ammattisalaisuuden vaarantamista tai taloudellisen riskin syntymistä ei voida muiden keinojen avulla estää; tai 7. voi merkittävästi lisätä työnantajan hallussa olevien huumausainelain 2 :ssä tarkoitettujen aineiden laittoman kaupan ja leviämisen riskiä. Ko. lain 2 2 momentin mukaan: mitä tässä laissa säädetään työntekijästä, sovelletaan myös virkamieheen, virkasuhteessa olevaan ja näihin verrattavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa olevaan sekä soveltuvin osin työnhakijaan. Työnantaja voi asettaa työntekijälle kohtuullisen määräajan, jonka kuluessa huumausainetestiä koskeva todistus on esitettävä. Huumausainetestiä koskeva todistus voidaan vaatia myös silloin, jos viranhaltija/työntekijä on positiivisen huumausainetestituloksen perusteella sitoutunut huumausaineiden väärinkäytön vuoksi toteutettavaan hoitoon ja todistuksen käsittely liittyy hoidon toteutumisen seurantaan. 7

8 Huumausainetestiä koskeva todistus on asiakirja, josta ilmenee, että viranhaltijalle/ työntekijälle on tehty testi huumausainelain (1289/1993) 2 :ssä määritellyn huumausaineen käytön selvittämiseksi, sekä testin perusteella laadittu selvitys siitä, onko henkilö käyttänyt huumausaineita muihin kuin lääkinnällisiin tarkoituksiin. Huumausainetestin perusteella saatu positiivinen testitulos on varmistettava laatuvalvotussa laboratoriossa. Testattavalla on aina oikeus saada testitulos kirjallisena. Huumausainetestiä koskeva todistus on annettava testatulle itselleen työnantajalle toimitettavaksi. Työterveyslääkäri on allekirjoittanut todistuksen. Työnantaja vastaa sille toimitettujen huumausainetestiä koskevien todistusten hankkimisesta aiheutuvista kustannuksista. Huumausainetestiä koskevan todistuksen toimittaminen työhön otettaessa Työnantaja saa ottaa vastaan tai muutoin käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittäviä tietoja tehtävään valitun työnhakijan suostumuksella vain silloin, kun työnhakijan on tarkoitus toimia sellaisessa työssä, joka edellyttää tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä, ja jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi: 1. vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta; 2. vaarantaa maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta 3. vaarantaa liikenneturvallisuutta 4. lisätä merkittävien ympäristövahinkojen riskiä; 5. vaarantaa työtehtävissä saatujen tietojen suojaa, käytettävyyttä, eheyttä ja laatua ja siten aiheuttaa haittaa tai vahinkoa salassapitosäännösten suojaamille yleisille eduille tai vaarantaa rekisteröityjen yksityisyyden suojaa tai oikeuksia; tai 6. vaarantaa liike- ja ammattisalaisuutta tai aiheuttaa työnantajalle tai tämän asiakkaalle vähäistä suurempaa taloudellista vahinkoa, jos liike- ja ammattisalaisuuden vaarantamista tai taloudellisen riskin syntymistä ei voida muiden keinojen avulla estää. (Laki yksityisyyden suojasta työelämässä mom.) Työnantajalla on 1 momentissa tarkoitettu työnhakijan suostumukseen perustuva oikeus tietojen käsittelyyn myös silloin, kun: 1. työnhakijan on tarkoitus hoitaa tehtäviä, joissa edellytetään erityistä luottamusta, joissa työskentely tapahtuu muualla kuin työn-antajan valvomissa toimitiloissa ja joissa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi aiheuttaa työnantajan asiakkaalle merkittävää taloudellista vahinkoa tai vaarantaa tämän henkilökohtaista turvallisuutta; 8

9 2. työnhakijan on tarkoitus hoitaa tehtäviä, joihin pysyväisluontoisesti ja olennaisesti kuuluu alaikäisen kasvatusta, opetusta, hoitoa tai muuta huolenpitoa taikka muuta työskentelyä henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa alaikäisen kanssa eikä niihin osallistu muita henkilöitä; tai 3. työnhakijan on tarkoitus hoitaa sellaisia tehtäviä, joissa on itsenäisesti ja valvomattomasti pääsy huumausaineisiin tai vähäistä suurempaan määrään sellaisia lääkkeitä, joita voidaan käyttää huumaaviin tarkoituksiin. (Laki yksityisyyden suojasta työelämässä mom.) Mitä 1 ja 2 momentissa säädetään, sovelletaan myös, jos työntekijän työtehtävät muuttuvat työsuhteen aikana siten, että ne täyttävät edellä tarkoitetut edellytykset työnantajan oikeudesta käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja (Laki yksityisyyden suojasta työelämässä mom.). Todistuksen vaatiminen voi koskea ainoastaan työhön valittua henkilöä. Työnantaja voi vaatia todistusta vain työnhakijan suostumuksella. Työhön valittu henkilö puolestaan on velvollinen toimittamaan todistuksen viipymättä, esim. työhöntulotarkastuksen yhteydessä. Työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle hakumenettelyn yhteydessä ennen työsopimuksen tekemistä tai työntekijälle ennen työehtojen muuttamista siitä, että kysymys on työtehtävästä, jonka perusteella on tarkoitus pyytää huumausainetestiä koskeva todistus. Myös työhönoton yhteydessä työnantaja vastaa sille toimitettujen huumaus-ainetestiä koskevien todistusten hankkimisesta aiheutuvista kustannuksista. 7. TYÖAJAN KÄYTTÖ JA PALKKAEDUT HOIDON AIKANA Päihdekuntoutus tapahtuu joko avo- tai laitoskuntoutuksena riippuen ongelman vakavuudesta. Ensisijainen vaihtoehto on avokuntoutus, joka pyritään toteuttamaan työssäkäynnin ohella työajan ulkopuolella tarvittaessa työnjohdon kanssa sovituin työaikajärjestelyin. Mikäli tämä ei ole mahdollista, myönnetään hoitoon ohjatulle palkatonta virka- tai työvapaata hoitokäyntien ajaksi. Laitoskuntoutuksen ajalle voidaan anoa Kelan kuntoutusrahaa. Muulloin päihdediagnoosilla kirjoitettu sairasloma ei oikeuta työntekijää sairausajan palkkaan eikä sairauspäivärahaan. Luvattoman poissaolon ajalta ei makseta palkkaa. Palkkaa ei makseta niissä tilanteissa, joissa työnantaja joutuu poistamaan päihtyneen työpaikalta. 9

10 8. LUOTTAMUKSELLISUUS JA TIETOSUOJA Päihdeongelmaisen henkilön hoitoonohjaukseen ja hoitoon liittyvät tiedot ovat luottamuksellisia. Niitä ei saa ilmaista sivullisille ilman asianomaisen lupaa. Luottamuksellisuuden varjolla ei kuitenkaan tule estää päihdeongelman avointa käsittelyä työyhteisön ongelmana. 9. ASIAKIRJOJEN SÄILYTYS Asiakirjat sisältävät luottamuksellisia tietoja ja niiden käsittelyä säätelevät henkilötietolaki sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Asiakirjat on säilytettävä erillään muista henkilötiedoista asianmukaisesti. 10. LIITTEET Liitelomakkeet alla. Liite 1. Puheeksiottokeskustelu/seurantakeskustelu Liite 2. Hoitoonohjaussopimus/sopimus päihdepalvelujen käyttämisestä Liite 3. Hoitoonohjaussuunnitelma 10

11 LIITE 1. PUHEEKSIOTTOKESKUSTELU/SEURANTAKESKUSTELU (Tarpeeton yliviivataan) Paikka ja aika: Läsnäolijat: Esille tulleet päihdehaitat ja niiden ajankohta. Mitä, missä ja milloin tapahtui? Onko tapahtunut aiemmin, milloin? Työntekijän / viranhaltijan kuvaus tilanteesta: Esimiehen käsitys tilanteesta: Sovitut toimenpiteet: Sovittu seuraava seurantakeskustelu: Allekirjoitukset ja nimenselvennökset: Jakelu: Työntekijä/viranhaltija Esimies Esimiehen esimies Muut läsnä olleet Työterveyshuolto 11

12 LIITE 2. HOITOONOHJAUSSOPIMUS/SOPIMUS PÄIHDEPALVELUJEN KÄYTTÄMISESTÄ Palvelun käyttäjän nimi: Tehtävänimike: Työpaikka/osasto: Työpaikan osoite ja puhelin: Esimiehen nimi: Työterveyshuollon yhteyshenkilö: Todetut päihteiden haitat työssä ja niiden ajankohta (krapulapäivät, tapaturmat, humalatilat, poissaolot, töiden laiminlyönti, kotiinpalautukset, ihmissuhdevaikeudet, muut haitat): Aiemmat päihdepalvelutoimenpiteet; työterveyshuollon yhdyshenkilö tai esimies kirjoittaa: Aiemmat kurinpitotoimet; esimies täyttää: ei ole ollut tarpeen huomautus, ajankohta: kirjallinen varoitus, ajankohta: virantoimituksesta pidättäminen, ajankohta: muu, mikä: Tämänkertaiset kurinpitotoimet; esimies täyttää: huomautus kirjallinen varoitus virantoimituksesta pidättäminen muu, mikä: 12

13 Sitoudun päihdeongelmani vuoksi kuukauden hoitoon, jonka tarkempi sisältö määräytyy myöhemmin tehtävässä hoitosuunnitelmassa, sekä seuraaviin ehtoihin: Jokaisesta sairauspoissaolosta tulee olla työterveyslääkärin todistus. Muita todistuksia ei hyväksytä. Jos poissaolotodistusta tai esimiehen etukäteen antamaa lupaa ei ole, poissaolopäivät vähennetään palkasta Aiheettoman poissaolon uusiutuessa hoitoonohjaussopimuksen voimassaoloaikana, työnantaja voi katsoa työsuhteen päättyneeksi ja työsopimuksen purkautuneeksi. Jos asianomainen vastoin sopimusta keskeyttää hoidon, työnantaja voi katsoa työsuhteen päättyneeksi ja työsopimuksen purkautuneeksi. Työterveyshoitaja toimii yhteyshenkilönä hoitopaikan ja työnantajan välillä. Hänellä on oikeus saada hoitopaikasta asianomaisen terveydentilaa koskevia tietoja. Hän välittää esimiehelle tiedon siitä, jatkuuko hoito suunnitelman mukaisesti. Tämä sopimus ei rajoita työnantajan oikeutta irtisanoa tai purkaa työsuhdetta harkintansa perusteella. Sopimus tehdään kolmena kappaleena (yksi kappale palvelun käyttäjälle, yksi esimiehelle ja yksi työterveyshuollolle sekä kopio luottamusmiehelle). Päiväys ja allekirjoitukset: Sauvossa / 20 Työntekijän allekirjoitus ja nimenselvennys Esimiehen allekirjoitus ja nimenselvennys Työterveyshuollon yhdyshenkilön allekirjoitus ja nimenselvennys 13

14 LIITE 3. HOITOONOHJAUSSUUNNITELMA Hoitosuunnitelmaksi on sovittu seuraavaa: Käynnit: Avohoidossa, hoitopaikka: Laitoshoidossa, hoitopaikka: Hoito tapahtuu ajalla:... / / Seuranta työterveyshuollossa kertaa/kk.. kuukauden ajan. Muu tukitoiminta (työaikajärjestelyt, tukihenkilö työpaikalla, AA yms.): Muuta huomioitavaa (esim. sopiminen palkanmaksusta laitoshoidon aikana, ilmoitusvelvollisuudesta esimiehelle, hoitokäynneistä, hoitokustannusten vastuista jne. ): Voimassaolo Hoitosopimus on voimassa.. kuukautta sopimuksen allekirjoittamispäivästä lukien. Yhteystiedot: Työterveyshoitaja puh: Työterveyslääkäri puh: Hoitopaikan yhteyshenkilö puh: Hoidon laiminlyönti Ymmärrän osaltani, että mikäli en noudata hoitosuunnitelmaani tai päihteiden haitallinen käyttö jatkuu, työsuhteeni voidaan purkaa tai irtisanoa voimassa olevien työ- ja virkaehtosopimuksien ja työ- ja virkamieslainsäädännön perusteella. Päiväys ja allekirjoitukset Sauvossa /. 20 Työntekijän allekirjoitus ja nimenselvennys Työterveyshuollon yhdyshenkilön allekirjoitus ja nimenselvennys 14