Päihdeohjelma. Yhteistyökomitea Kaupunginhallitus

Transkriptio

1 Päihdeohjelma Yhteistyökomitea Kaupunginhallitus

2 Sisällys 1. Päihdeohjelman tarkoitus ja tavoite Vastuut Menettely päihdeongelmatilanteessa Työntekijä on huolissaan omasta päihteiden käytöstään Työntekijä on huolissaan työtoverin työkunnosta Työntekijät ovat huolissaan esimiehen työkunnosta Esimies on huolissaan työntekijän työkunnosta Jos työntekijän todetaan olevan päihtyneenä töissä Huumausainetestaus Puheeksiotto Palkan maksu Vastuullinen alkoholitarjoilu Päihdehuollon palveluja Lähteet Liitteet

3 1. Päihdeohjelman tarkoitus ja tavoite Tämä päihdeohjelma koskee Ylöjärven kaupungin koko henkilöstöä. Päihdeohjelman on valmistellut henkilöstöryhmä Henry. Sen on hyväksynyt johtoryhmän ja yhteistyökomitean käsittelyn jälkeen kaupunginhallitus. Ylöjärven kaupunki työnantajana ei hyväksy päihteiden aiheuttamaa poissaoloa työstä, päihtyneenä esiintymistä työssä eikä päihteiden käyttöä työpaikalla. Tämän päihdeohjelman tarkoituksena on ehkäistä päihteiden käytön aiheuttamia terveydellisiä, sosiaalisia ja taloudellisia haittoja sekä työyhteisö- että yksilötasolla. Tavoitteena on avoin ja vakava suhtautuminen asiaan, päihdeohjelman tasapuolinen toteutus kaikissa henkilöstöryhmissä ja varhainen puuttuminen ongelmaan. Päihteisiin liittyvän tiedon lisääminen on tärkein ennakoiva toimintatapa ehkäistä päihteistä aiheutuvien ongelmien syntymistä ja siten vähentää työpaikan päihdehaittoja. Ennaltaehkäisyyn kuuluu ennen kaikkea tiedottaminen ja koulutus päihdeasioissa sekä ongelmakäyttöön puuttuminen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Päihdeongelmaiselle päihdeohjelma tarjoaa mahdollisuuden asiantuntija-apuun ja raitistumiseen. Alkoholin ja muiden päihteiden väärinkäyttö aiheuttaa huomattavia terveydellisiä, sosiaalisia ja taloudellisia ongelmia. Työelämässä väärinkäyttö lisää tapaturmaalttiutta ja poissaoloja sekä alentaa työtehoa. Työyhteisön kannalta päihteiden käyttöä voidaan sanoa väärinkäytöksi, kun sen vuoksi - jäädään tulematta työhön, myöhästytään tai poistutaan kesken työajan - ollaan työssä päihteiden vaikutuksen alaisena tai niiden aiheuttamassa jälkitilassa. Päihteiden väärinkäyttö voidaan rinnastaa sairauteen, josta on edellytyksiä toipua hoidollisin toimenpitein. Hoidon onnistumisen kannalta on tärkeää, että ongelma tunnistetaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Hoitoonohjaus on työnantajan työntekijälle tarjoama mahdollisuus, jonka avulla henkilö voi kuntoutua päihdeongelmastaan ja jonka aikana työnantaja yleensä pidättäytyy palvelussuhteen päättämistoimista. Tämän päihdeohjelman tavoitteena on - edistää hyvien työpaikkakäytäntöjen toteutumista - edistää kaupungin työntekijöiden turvallisuutta, terveyttä ja tasapuolista kohtelua - luoda selkeä toimintamalli jatkuvalle, tavoitteelliselle ja ennaltaehkäisevälle päihdetyölle - pitää Ylöjärven kaupunki päihteettömänä työpaikkana. Päihteillä tässä tarkoitetaan kaikkia päihtymistarkoituksessa käytettyjä aineita kuten alkoholi, huumeet sekä päihtymistarkoitukseen käytettyinä lääkkeet, liuottimet ja muut päihdyttävät aineet. Ylöjärven kaupunki on myös savuton työpaikka. Päihdeohjelman toimenpiteitä sovelletaan myös toiminnallisiin riippuvuuksiin, esim. peliriippuvuuteen. 3

4 2. Vastuut Esimies vastaa työyhteisössä päihdeohjelman käsittelystä, siihen liittyvästä tiedottamisesta ja päihdeohjelman läpikäymisestä osana perehdyttämistä. Esimiehen vastuulla on puuttua viipymättä työkyvyn heikkenemiseen ja päihdehaittatilanteisiin ja tarvittaessa käynnistää hoitoonohjausprosessi. Päihdeohjelmasta tiedotetaan Ylönetissä. Jokaisen työntekijän vastuulla on huolehtia omasta terveydestään ja työkyvystään ja noudattaa sovittuja, päihteitä koskevia sääntöjä. Työntekijän on ilmoitettava työyhteisössään havaitsemistaan päihdehaitoista esimiehelle tai muulle sovitulle taholle. Työsuojeluhenkilöstön vastuulla on toimia yhteistyössä esimiesten ja työterveyshuollon kanssa päihdehaittojen ehkäisemiseksi ja poistamiseksi sekä jakaa tietoa työpaikan päihdeohjelmasta. Työterveyshuollon vastuulla on tukea henkilöstön päihteiden riskikäytön ennalta ehkäisyä ja hoitoa sekä antaa terveystarkastuksien yhteydessä tietoa päihteidenkäytön vaikutuksista terveyteen ja työkykyyn. Työterveyshuolto toimii hoitoonohjaustilanteissa asiantuntijana ja tukee kuntoutujan paluuta työhön. 3. Menettely päihdeongelmatilanteessa Päihteiden liikakäytön merkkejä työpaikalla voivat olla mm. - toistuvat, lyhyet poissaolot tai myöhästelyt ja niihin liittyvät selitykset - äkilliset vapaiden pyytämiset tai työvuorojen vaihtamiset - välttelevä käytös, katoamiset työpaikalta - työsuorituksen heikkeneminen ja epätasaisuus - nopeat mielialavaihtelut, keskittymisvaikeudet, poikkeava vireystila - tapaturma-alttius - alkoholin haju, krapula, käsien vapina, pistosjäljet, monet eri-ikäiset mustelmat - huonokuntoisuus, muutokset ilmiasussa ja olemuksessa. Päihdeohjelmalla luodaan päihdeongelmien käsittelyä varten yhtenäinen käytäntö työpaikoilla. Myös vapaa-ajalla tapahtuva päihteiden käyttö on työpaikan asia, jos sen seuraukset näkyvät työpaikalla. Varhainen puuttuminen on samalla työyhteisön antamaa tukea ja apua päihteiden ongelmakäytöstä irti pääsemiseksi. Päihdeongelma ei ole pelkästään yksilön asia, vaan se vaikuttaa koko työyhteisön hyvinvointiin Työntekijä on huolissaan omasta päihteiden käytöstään Oma-aloitteinen hakeutuminen työterveyshuoltoon on mahdollista ja suositeltavaa, jos työntekijä on huolissaan omasta alkoholin tai muiden päihteiden käytöstään ja sen aiheuttamasta uhkasta tai haitasta työkyvylleen. Käynnin syy ei tule työpaikan tietoon, kun työntekijä hakeutuu itse työterveyshuoltoon. Oma-aloitteiset käynnit kuuluvat työterveyshuollon vaitiolovelvollisuuden piiriin. Työntekijä voi hakeutua omaehtoisesti myös muihin yksityisiin tai kunnallisiin palveluihin työajan ulkopuolella. 4

5 3.2. Työntekijä on huolissaan työtoverin työkunnosta Työtoverin työkunnosta huolestunut ottaa tässä tapauksessa asian puheeksi asianomaisen henkilön kanssa tai vie asian hänen esimiehelleen. Jos esimerkiksi työturvallisuus tai työn laatu on uhattuna tai jos päihdehaittatilanne jatkuu, on hänen kerrottava asiasta asianomaisen henkilön esimiehelle. Esimiehen vastuulla on toteuttaa puheeksiotto Työntekijät ovat huolissaan esimiehen työkunnosta Esimiehen työkunnosta huolestunut tai työpaikalla päihtyneenä esiintyneen esimiehen havainnut työntekijä ottaa ensisijaisesti yhteyttä esimiehen esimieheen tai muuhun vastuulliseen toimijaan, esim. osastopäällikköön, luottamusmieheen, henkilöstöpäällikköön tai työsuojeluorganisaatioon. Ylemmän esimiehen vastuulla on toteuttaa puheeksiotto Esimies on huolissaan työntekijän työkunnosta Esimies toteuttaa puheeksioton. Tarvittaessa tukea saa ylemmältä esimieheltä, luottamusmieheltä, henkilöstöpäälliköltä tai työsuojeluorganisaatiolta Jos työntekijän todetaan olevan päihtyneenä töissä Todetaan päihtymystila. Päihtyneelle henkilölle tyypillistä on - alkoholin haju hengityksessä - huonovointisuuden selittely - hermostuneisuus, levottomuus tai ärtyneisyys - sammaltava, epäselvä tai liian äänekäs puhe - läsnäolon ja vireyden puute (esim. vastaa liian hitaasti kysymyksiin, on poissaoleva, ei kykene kommunikoimaan, poikkeavuudet silmissä/katseessa) - huono koordinaatio, horjuva tai hervoton olemus - karkea, vihainen tai muuten sopimaton käytös. Toimitaan seuraavasti: Esimies keskustelee asianomaisen kanssa. Tilanteeseen mukaan pyydettävän todistajan tehtävänä on varmistaa, että keskustelu sujuu asiallisesti. Työterveyshuoltolain mukaan työntekijä ei saa ilman perusteltua syytä kieltäytyä työ- ja toimintakykynsä selvittämisestä työstä aiheutuvien, terveydentilaan kohdistuvien vaatimusten vuoksi. Jos päihtymystilasta epäilty haluaa osoittaa epäilyn vääräksi, hän voi tehdä sen puhaltamalla työnantajan osoittamaan alkometriin. Puhalluskokeen voi tehdä työterveyshuollossa, terveyskeskuksessa tai terveysasemalla. Puhalluskoe tehdään esimiehen, työsuojeluhenkilön tai terveydenhuollon ammattihenkilön läsnä ollessa. Alkometri ilmaisee hengitysilman alkoholipitoisuuden. Jos henkilö vaikuttaa päihtyneeltä, mutta alkometrilukema on 0 promillea, tutkitaan työterveyshuollossa muiden päihdeaineiden mahdollisuus. Mikäli työntekijä ei suostu puhallustestiin, voi esimies ulkoisten merkkien perusteella todeta henkilön työkyvyn. Esimies voi tarvittaessa poistaa työntekijän työpaikalta ko. työntekijän oman, työyhteisön sekä asiakkaiden turvallisuuden varmistamiseksi. Henkilöä poistettaessa esimiehen on ilmoitettava asiasta kyseessä olevan henkilön luottamusmiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle. 5

6 Jos päihtynyt henkilö ei suostu poistumaan työpaikalta, on ratkaisu tehtävä työturvallisuuden näkökulmasta. Tarvittaessa pyydetään poliisi paikalle. Esimies tekee paikalla olleena tai työntekijöiltä saamansa tiedon perusteella tapahtuneesta muistion. Muistioon kirjataan tilannetta todistaneet työntekijät. Henkilön kanssa käydään jälkikäteen keskustelu tapahtuneesta. Työntekijä voi halutessaan pyytää keskusteluun mukaan luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun. Tilanteesta riippuen esimies voi kutsua keskusteluun myös tilanteessa todistajana olleen työntekijän. Keskustelun tavoitteena on estää vastaavan tilanteen toistuminen. Keskustelun jälkeen voidaan antaa kirjallinen varoitus päihteiden käytöstä, sillä kyseessä on työsuhderikkomus. Seuraamuksena on vähintään huomautus, joka dokumentoidaan. Kun henkilö on päihtyneenä työpaikalla, on usein kysymyksessä jo pitkälle edennyt päihdeongelma. Tästä syystä hänet ohjataan työterveyshuoltoon työkyvyn arviointiin, hänen kanssaan tehdään hoitositoumus sekä kuntoutussuunnitelma. 6

7 Toimintamalli, kun työpaikalla on päihtynyt työntekijä (mukaelma Työterveyslaitoksen päihdeohjelmaoppaan mallista) päihtymystila todennetaan esimiehen havainto - muistio - todistaja - alkometri, verikoe tai työkyvyn arviointi päihtynyt poistetaan työpaikalta tieto palkanmaksuun keskustelu esimiehen kanssa mahd. pian työntekijän palattua töihin huomautus tai varoitus ja hoitoonohjaus työntekijä sitoutuu hoitoonohjaukseen ja kuntoutukseen työntekijä kieltäytyy hoitoonohjauksesta ja kuntoutuksesta kuntoutuksen toteutuminen palvelussuhteen päättäminen seuranta kuntoutussuunnitelman mukaisesti tilanne ei korjaannu tilanne korjaantuu 7

8 3.6. Huumausainetestaus 4. Puheeksiotto Laki yksityisyyden suojasta työelämässä 7 ja 8 sisältävät määritelmät, jonka perusteella ja edellytyksin työnantaja voi vaatia huumausainetestiä koskevan todistuksen esittämistä sekä työhön otettaessa että työsuhteen aikana. Huumausainetestiä koskeva todistus on oikeus pyytää myös silloin, kun työntekijän tehtävät muuttuvat palvelussuhteen aikana siten, että ne täyttävät lain 7 :ssä mainitut edellytykset. Mahdollisten testien tekemisestä työhöntulotarkastuksessa päätetään työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa. 1. Todistus työhön otettaessa Huumausainetestiä koskeva todistus voidaan pyytää vain laissa mainituin edellytyksin. Työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle hakumenettelyn yhteydessä tai työntekijälle ennen työehtojen muuttamista siitä, että työntekijä voidaan velvoittaa esittämään huumausainetestiä koskevan todistuksen. Työnhakijalla ei ole velvollisuutta todistuksen toimittamiseen, mutta todistuksen toimittamatta jättämisestä seuraa valinnan raukeaminen. Todistus on hankittava työterveyshuollosta tai työnantajan osoittamalta terveydenhuollon ammattihenkilöltä tai laboratoriolta. Todistus sisältää selvityksen siitä, onko työntekijä käyttänyt huumausaineita muihin kuin lääkinnällisiin tarkoituksiin siten, että hänen työ- tai toimintakykynsä on vaarantunut. Testejä voidaan tehdä myös työterveyshuollon aloitteesta. Jos testitodistus ei ole käytettävissä päätöstä tehtäessä, tehdään valinta ehdollisena noudattaen samaa menettelyä kuin lääkärintodistuksen tai rikosrekisterin otteet esittämisen osalta noudatetaan. 2. Todistus työssä ollessa Työnantaja voi velvoittaa työntekijän esittämään työsuhteen aikana huumausainetestiä koskevan todistuksen laissa määritellyissä tilanteissa. Päihdeongelman puheeksiotto, työkyvyn palauttamiseen vastuuttaminen ja työkyvyn tukeminen ovat esimiestyötä. Puheeksioton tarkoituksena on tukea työntekijää tunnistamaan päihteiden käytön haitallisuus ja ottamaan vastuu työkykynsä palauttamisesta. Esimies laatii keskusteluista muistion. 1. Keskustelu ja kuuleminen päihdeongelmatilanteessa Mukana keskustelussa ovat - työntekijä - esimies - työntekijä voi pyytää halutessaan keskusteluun luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun Käsitellään ja kirjataan muistioon seuraavat asiat - työkäyttäytymisen ongelmat - työntekijän näkemys tilanteesta - toivottu työkäyttäytymisen kuvaus ja muutoksen tavoiteaika - työntekijälle annetaan kehotus hakeutua päihdehoitoon - ohjataan henkilö työkyvyn arviointiin työterveyshuoltoon 8

9 - työntekijä varaa itse ajan viikon sisällä käydystä keskustelusta - osapuolet tarkistavat ja hyväksyvät allekirjoituksellaan muistion. Huomautus annetaan ensimmäisen keskustelun yhteydessä, kun esimiehellä on aihetta epäillä päihdeongelmaa ja käyty keskustelu tukee tätä näkemystä. Kirjallinen varoitus voidaan antaa ensimmäisen keskustelun yhteydessä, mikäli työntekijä on ollut työpaikalla päihtyneenä tai muutoin laiminlyönyt tai rikkonut palvelussuhteesta johtuvien olennaisten velvollisuuksien täyttämisen. Varoituksen voimassaololle ei ole säädetty aikarajaa. Oikeuskäytännössä on kuitenkin katsottu, että mikäli varoituksen antamisesta on kulunut kauan, ei siihen enää voida vedota työsuhteen päättämisperusteena. Tällaisena aikana voidaan pitää noin kahta vuotta. Törkeissä päihteiden käytöstä johtuvista velvollisuuksien laiminlyönneissä tai rikkomuksissa tai työturvallisuuden vaarantamisissa palvelussuhde voidaan päättää ilman edellä kuvattua huomautus- / varoitusmenettelyä. Esimiehen tulee ennen palvelussuhteen päättämistoimiin ryhtymistä neuvotella asiasta henkilöstöpäällikön kanssa. Esimies voi määrätä, että työntekijän on aina tuotava esimiehelle työterveyshuollossa kirjoitettu todistus sairauspoissaoloistaan. 2. Keskustelu työterveyshuollossa Mukana keskustelussa ovat - työntekijä - esimies - työntekijä voi pyytää halutessaan keskusteluun luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun - työterveyshuollon edustajat. Käsitellään ja kirjataan muistioon seuraavat asiat - työkäyttäytymisen ongelmat - todetaan mahdolliset tähänastiset korjausyritykset - käydään läpi työkyvyn arvioinnissa ilmenneet seikat - sovitaan jatkotoimista - sovitaan seurantakokouksen pitämisen ajankohta - seurantakokoukseen osallistuu työntekijä, esimies ja työterveyshuollon edustaja. Mikäli neuvottelussa päädytään siihen, että työntekijän tulee hakeutua hoitoon, allekirjoittaa esimies hoitositoumuksen työntekijän kanssa. Hoitositoumus tehdään määräajaksi, jonka pituus on yleensä kk. Samalla tehdään kuntoutussuunnitelma työterveyshuollon edustajan kanssa. Kuntoutussuunnitelmaa tehtäessä sovitaan, kuinka esimiehelle tiedotetaan suunnitelman toteutumisesta, sillä esimiehen on oltava tietoinen siitä, miten suunnitelma toteutuu. Työntekijälle annetaan mahdollisuus hoitoon ja hoidon avulla päästä eroon päihdeongelmastaan. Hoitoonohjaus ja hoitosopimus ovat työnantajan tarjoama mahdollisuus, jota tarjotaan enintään kaksi kertaa. Jos henkilö kieltäytyy hoidosta tai hän on jättänyt hoitoonohjauksessa sovitun hoidon kesken ja hänen haitallinen päihteidenkäyttönsä jatkuu edelleen, on esimiehellä oikeus ja velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin palvelussuhteen irtisanomiseksi tai purkamiseksi. 9

10 3. Keskustelu päihdeongelman toistuessa Uusi keskustelu käydään, mikäli hoitoonohjausprosessi ei etene suunnitellusti tai työntekijä on ollut työpaikalla päihtyneenä tai muutoin laiminlyönyt tai rikkonut palvelussuhteesta johtuvien olennaisten velvollisuuksien täyttämisen. Mukana keskustelussa ovat - työntekijä - esimies - työntekijä voi pyytää halutessaan keskusteluun luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun. Käsitellään ja kirjataan muistioon seuraavat asiat: - ei-toivotun työkäyttäytymisen merkkejä - työntekijän näkemys tilanteesta - selvitetään onko asianomainen noudattanut hoitoonohjausta - toivotun työkäyttäytymisen kuvaus ja muutoksen tavoiteaika - kurinpitomenettelyn kuvaus ja seuraamukset, mikäli henkilö ei saavuta toivottua työkäyttäytymistä - kirjallisen varoituksen antaminen - osapuolet tarkistavat ja hyväksyvät allekirjoituksellaan muistion. Nämä keskustelut ovat myös työsopimuslain mukaisia työntekijän kuulemisia, joita ennen ei voida työsuhdetta ryhtyä päättämään. On tärkeää, että kuulemisen muotokohdat täyttyvät ja työntekijän näkemys tilanteesta kirjataan. Kolmas keskustelu merkitsee myös varoitusta, mikäli sitä ei ole annettu jo aikaisemmin. Muistioon ja varoitukseen merkitään, että työnantaja voi ryhtyä työsopimuksen purkamiseen tai irtisanomiseen, jos työntekijä ei saavuta edellytettyä työkäyttäytymistä tai laiminlyönnit ja rikkomukset jatkuvat. Kutsu kuulemistilaisuuteen lähetetään kirjallisesti, sillä kyseessä on samalla työsopimuslain mukainen työntekijän kuuleminen. 4. Työsuhteen päättäminen Jos edellä mainitut keskustelut eivät tuota tulosta tai jos päihdeongelmainen työntekijä ei halua tehdä hoitositoumusta ja kuntoutussuunnitelmaa tai hän on rikkonut hoitositoumusta, käydään keskustelu, jossa ovat mukana - työntekijä - esimies - luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu. Asia käsitellään työpaikan normaalina työsuhdeasiana. Mikäli päihteiden käyttö toimenpiteistä huolimatta haittaa tai estää työtehtävien hoidon, työsuhde päätetään. Esimiehen tulee ennen palvelussuhteen päättämistoimiin ryhtymistä neuvotella asiasta henkilöstöpäällikön kanssa. 10

11 5. Palkan maksu 1. Palkkaa ei makseta Palkkaa ei makseta ajalta, jona työntekijä on poistettu työpaikalta päihtymyksen vuoksi. Palkkaa ei makseta poissaolon ajalta, joka johtuu päihteiden väärinkäytön aiheuttamasta työkyvyttömyydestä, vaikka työntekijä esittäisikin poissaolojen ajalta lääkärintodistuksen. Palkka maksetaan vain, jos kysymys on sairaudesta. Käynnit työterveyshuollossa tulee mahdollisuuksien mukaan ajoittaa omalle ajalle. Muu avohoito ja esim. A-klinikka -hoito tapahtuvat vapaa-ajalla. Ellei hoitokäyntejä saada toteutettua työajan ulkopuolella tai esimiehen kanssa sovituin työaikajärjestelyin (esim. työvuoron vaihto), hoitoon ohjatulle myönnetään palkatonta työlomaa hoitokäyntejä varten. Työnantaja ei maksa esim. avohoidon tai laitoshoidon kustannuksia. 2. Palkkaa maksetaan Päihdeongelmaisella, joka vapaaehtoisesti hakeutuu laitoshoitoon sovittuaan hoidosta etukäteen työnantajan kanssa, on oikeus saada palkkaa poissaolon ajalta. Hoidosta sovitaan työterveyshuollon kautta. Palkallinen poissaoloaika vähentää palkallisen sairausloman enimmäismäärää (KVTES, Luku V, 2 :n 8 mom.). Kuntoutuspäätös laitoshoitoa varten on toimitettava ennen hoitoon hakeutumista työnantajalle. Työnantaja hakee Kelasta kuntoutusrahan siltä ajalta, jolta se maksaa palkkaa. Työntekijä hakee itse kuntoutusrahan niiltä hoitojaksoilta, joilta työnantaja ei maksa palkkaa. 6. Vastuullinen alkoholitarjoilu Alkoholin käyttö Ylöjärven kaupungissa työajalla ja työpaikalla ei ole sallittua. Joissakin työpaikan tilaisuuksissa kaupunginjohtajan tai osastopäällikön luvalla voidaan tarjoilla alkoholia. On tärkeää huolehtia, että näistä tilanteista ei aiheudu haittaa kenellekään liiallisen alkoholin käytön vuoksi. Työnantajan ja esimiesten vastuulla on huolehtia turvallisuudesta myös silloin, kun työpaikan tilaisuudessa tarjotaan alkoholia. 7. Päihdehuollon palveluja Päihderiippuvuuden hoitoon on erilaisia hoito- ja kuntoutusmuotoja. Työterveyshuolto tukee tarvittaessa sopivan hoitomuodon määrittelyssä. Palveluihin hakeudutaan esim. ottamalla yhteyttä oman kotikunnan sosiaali- ja terveyspalveluihin. Lähteet Työterveyslaitos: Päihdeohjelmaopas - malli päihdeohjelman tekemiseen työpaikalla, 2013 Pirkkalan kunta: Päihdeohjelma 2014 Liitteet Päihdeongelman puheeksiotto Suullinen huomautus Kirjallinen varoitus päihteiden käytöstä Hoitositoumus ja kuntoutussuunnitelma 11