Työnantajan oikeudesta muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti

Transkriptio

1 Pasi Lilja Työnantajan oikeudesta muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti 1. Yleistä ja lopputyön tavoitteista Suomi on avoin kansantalous, jonka bruttokansatuotteesta noin puolet muodostuu vientituloista. Suomen on katsottu kuuluneen globalisaation voittajiin. Suomi on kuitenkin poikkeuksellisen riippuvainen viennistä ja globalisaatio aiheuttaa muutos- ja joustavuusvaatimuksia sekä kansantaloudelle makrotasolla että yksityisille työsuhteille mikrotasolla. Tässä tutkimuksessa on tarkoitus tutkia niitä oikeudellisia edellytyksiä, joilla työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti eli ilman työntekijän suostumusta. Tutkimuksessa on tarkoitus valaista työoikeustieteessä luotuja oppeja työsuhteen ehtojen muuttamisen edellytyksistä sekä käydä jossain määrin läpi, kuinka oikeuskäytännössä on luotu doktriinia työsuhteen ehtojen muuttamisen edellytyksistä. Oikeuskäytännöstä tutkimukseen on sen rajoitetun laajuuden vuoksi otettu mukaan lähinnä vain keskeisimmät korkeimman oikeuden ratkaisut. Koska kyse on työsuhteen ehtojen muuttamisesta, on syytä lyhyesti myös tarkastella työsuhteen ehtojen määräytymistä eli ehtojen oikeuslähteitä. Tutkimusaihe on myös sikäli mielenkiintoinen, että siinä tarjoutuu jäljempänä selostetulla tavalla mahdollisuus tutkia työoikeuden peruskäsitteitä eli direktiota ja irtisanomisen edellytyksiä. 2. Työsuhteen ehtojen määräytymisestä Työsuhteen ehdot juontuvat useasta eri oikeuslähteestä. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu työsuhteen ehtojen määräytyvän työsopimuksen määräysten lisäksi lain nimenomaisten säännöksien, työsääntöjen, paikallisten sopimusten, työehtosopimusten ja työantajan määräysten perusteella 1. Sarkon mukaan työsuhteen säännöstyslähteiden etusijajärjestys on seuraavanlainen: 1) Ehdottomat lainsäännökset 2) Yleissitovan työehtosopimuksen normit 1 Tiitinen luentomateriaali s

2 3) Työehtolain mukaan noudatettavan työehtosopimuksen normit 4) Ehdottomat lainsäännökset, joista voidaan työehtosopimuksissa poiketa 5) Työsopimus 6) Ne työehtosopimuksen normit, joista voidaan sopia toisin työsopimuksissa 7) Tahdonvaltaiset lainsäännökset 8) Tavanomaisen oikeuden normit 9) Työnantajan käskyt 2 Kyseistä etusijajärjestystä täydentää niin sanottu edullisemmuussääntö. Edullisemmuussäännön mukaan, jos etusijajärjestyksen mukaan samasta asiasta on työsuhteessa pätevästi voimassa erisisältöisiä normeja, näistä ei valita noudatettavaksi hierarkiassa korkeammalla sijalla olevaa normia vaan se, joka johtaa työntekijälle edullisimpaan lopputulokseen. 3 Selvää on, että työnantaja ei voi muuttaa lainsäädäntöä tai yksipuolisesti työehtosopimuksesta määräytyviä normeja. Näin ollen tutkielmassa rajaudutaan työsopimuksesta määräytyvien ehtojen muuttamiseen. 3. Yleistä työsuhteen ehtojen muuttamisen perusteista 3.1. Säännöspohja Työsopimuslaki ei sisällä yleissäännöstä työsuhteen ehtojen muuttamisesta 4. Työsopimuslain 7 luvun 11 sisältää säännöksen koskien työaikaa. Säännöksen mukaan työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi 3 :ssä tarkoitetulla irtisanomisperusteella irtisanomisaikaa noudattaen. Säännöksen mukaan työnantaja voi lyhentää säännöllistä työaikaa ilmoitusmenettelyä käyttäen, mikäli työnantajalla on tuotannollis-taloudellinen irtisanomisperuste. Säännös mahdollistaa siten lomauttamista lähellä olevan työsuhteen ehtojen muuttamisen. Sanamuotonsa mukaisesti tulkittuna säännös oikeuttaisi muuttamaan vain kokoaikatyötä tehneen työajan osa-aikaiseksi. Oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin esitetty myös kannanottoja, että kyseinen säännös ja sitä edeltänyt työsopimuslain 39 a oikeuttaisivat lyhentämään myös osa-aikatyötä tehneen työaikaa 5. Ehdotonta kannanottoa asiaan ei ole kuitenkaan otettu. 6 Laajasti ottaen voidaan katsoa, että myös työsopimuslain 5 luvun 2 :n säännös työnantajan oikeudesta lomauttaa työntekijä irtisanomisperusteella koskee työsuhteen ehtojen muuttamista. Työsopimuslain 2 luvun 4 :n mukaan työnantajan on annettava 2 Sarkko s Kairinen Koskinen Nieminen Valkonen s Valkonen 1997 s Tiitinen Saloheimo Bruun s Tiitinen Kröger s

3 työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista. Työsopimuslaissa on myös muutamia säännöksiä, joiden voidaan katsoa rajoittavan työnantajan oikeutta muuttaa työsuhteen ehtoja. Kuten edellä on todettu, yleissäännöstä ehtojen muuttamisen edellytyksistä ei kuitenkaan ole Työsopimuksen ehtojen muuttamisen periaatteista Vaikkakaan työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti muuttaa työehtosopimusta sinänsä, työehtosopimus voi sisältää säännöksen, joka antaa työnantajalle kompetenssin muuttaa työsuhteen ehtoja 7. Mikäli näin ei ole, on asiaa lähestyttävä sopimusoikeudellisista periaatteista lähtien. Yleisesti hyväksyttyä on, että työsopimusoikeus on osa sopimusoikeutta. Työsuhdetta on kuvattu oikeuskirjallisuudessa kestovelkasuhteeksi. 8 Näin ollen työsopimuksiakin koskee pacta sunt servanda-periaate, jonka mukaan sopimuksen yksittäisiä ehtoja ei saa muuttaa yksipuolisesti 9. Muutoksista on siten sovittava tai muutosten on perustuttava sopimuksen sisällä olevaan ehtoon. Mikäli näin ei ole, työnantajan on irtisanottava työsopimus. Myös yleiset sopimusoikeudelliset periaatteet olosuhteiden olennaisesta muuttumisesta, sopimuksen kohtuuttomuudesta tai ehdon mahdottomuudesta oikeuttavat sopimusehtojen muuttamiseen 10. Merkittävimpänä keinona muuttaa työsopimuksen ehtoja voidaan pitää työsopimuksen irtisanomista irtisanomisperusteella. Irtisanomisperusteisen muuttamisen lisäksi työnantajalla on työnjohto- ja valvontaoikeuteen perustava oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja pysyvästi ja niin sanottuun tulkintaetuoikeuteensa perustuva oikeus väliaikaisesti määrätä työsuhteen ehtoja koskevien normien tulkinnasta Työnantajan direktiokompetenssista Direktio-oikeuden käsitteestä Työnantajan direktio-oikeuden on katsottava perustuvan jo työsopimuslain 1 luvun 1 :ään, jossa määritellään työsopimuksen perustunnusmerkistö. Työsopimuslain 1 luvun 1 :n mukaan lakia sovelletaan sopimukseen, jolla työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Toisaalta direktio-oikeus pohjautuu työsopimuslain 3 luvun 1 :ään, jonka mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja an- 7 Tiitinen Kröger s Koskinen s Valkonen 2006 s Valkonen 2006 s

4 taa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. 11 Direktio-oikeuden on siten katsottava tarkoittavan työnantajan oikeutta järjestellä töitä ja työmenetelmiä sekä oikeutta antaa työnjohtomääräyksiä. Direktio-oikeudesta on pidettävä erillään työnantajan kelpoisuus johtaa liikettä ja työtä eli työnantajan liikkeenjohtovalta 12. Liikkeenjohtovallalla tarkoitetaan yrityksen omistajan oikeutta tehdä yrityksessään ratkaisuja, jotka ovat liiketaloudellisesti rationaalisia. Kyseinen periaate johtuu jo siitä esineoikeudellisesta periaatteesta, että liikkeen tai yrityksen omistajalla on oikeus tehdä yrityksessään haluamiaan liiketaloudellisia ratkaisuja Direktio-oikeuden laajuus Työnantajan direktio-oikeudella on tietyt objektiiviset rajat. Työnantaja ei voi esimerkiksi antaa työnjohtomääräyksiä, jotka kohdistuvat työntekijän henkilökohtaisiin perusoikeuksiin kuten henkeen, terveyteen ja henkilökohtaiseen vapauteen ja jotka olisivat siten oikeusjärjestyksen vastaisia. Myös lain noudattamisen vaatimus merkitsee tiettyjä objektiivisia rajoja 13. Direktiovalta on myös rajoitettu työsopimuksen muuttamisen suhteen. Rajanveto on luotu jo työtuomioistuimen ratkaisussa , jossa on todettu, että työnantajan direktio-oikeuteen kuuluvana yleisenä periaatteena oli pidettävä, että työntekijä oli työnantajan määräyksestä velvollinen suorittamaan työtä, joka välittömästi liittyi hänen varsinaiseen työhönsä ja minkä tekeminen ei olennaisesti muuttanut hänen työnsä laatua 14. Työnantaja ei saa siten direktio-oikeutensa perusteella olennaisesti muuttaa työsuhteen ehtoja. Lähtökohtaisesti voidaan pitää selvänä, että työsopimukseen on kirjattu työsuhteen olennaiset ehdot, muutenhan niitä ei olisi kirjattu työsopimukseen. Olennaisuuskriteeristä ja sopimusoikeudellisista periaatteista siten seuraa, että direktion ulkopuolelle jäävät sellaiset työsuhteen ehdot, jotka kuuluvat työsopimuksen alaan 15. Direktiovalta merkitsee siten oikeutta muuttaa työsuhteen ehtoja sopimuksen sisällä. Mikäli työsopimus on väljä, eikä työsuhteen ehtoja ole siinä tarkasti määritelty, direktion perusteella voidaan tehdä suuriakin muutoksia työsopimuksen ehtoihin. Työsopimuksen sisältöä määritettäessä on kuitenkin huomioitava, että työsopimukseen sisällytettyjen kirjallisten ehtojen lisäksi sopimuksen ehdoksi voi muodostua myös työnantajan ja työntekijän välillä pitkään noudatettu vakiintunut käytäntö. Korkein oikeus on määritellyt direktio-oikeuden laajuutta ratkaisuissaan KKO 1990:52, KKO 1991:187 ja KKO 1993:69. KKO 1990:52: Työntekijä oli toiminut autonkuljettajana kuljetus- ja asiointitehtävissä sekä suorittanut varastomiehen tehtäviä ja siivoustöitä. Työnantaja oli lisäksi määrännyt myös lumityöt työntekijän tehtäväksi. Koska työntekijän työsuhteen ehtojen mu- 11 Kairinen s Kairinen s Kairinen s Kairinen s Valkonen 1997 s

5 kaan hänen toimenkuvaansa ei ollut rajattu koskemaan tiettyjä työtehtäviä, työnantajalla oli työnjohto-oikeutensa nojalla ollut oikeus tällaisen määräyksen antamiseen. Työntekijän kieltäydyttyä varoituksesta huolimatta lumitöiden suorittamisesta, katsottiin työnantajalla olleen tärkeä syy työsopimuksen purkamiseen. KKO 1991:1987: Työsopimuksen mukaan työntekijöillä oli palvelurahapalkkaus. Työnantaja oli yksipuolisesti päättänyt muuttaa palkkausjärjestelmän kiinteäksi kuukausipalkaksi ja samalla sitoutunut säilyttämään työntekijöiden ennen muutosta saavuttaman palkkatason. Koska työnantaja ei saanut ilman irtisanomisperusteeseen verrattavaa erityisen painavaa syytä yksipuolisesti muuttaa tällaista työsopimuksen olennaista ehtoa, eikä työnantaja ollut näyttänyt, että sillä olisi ollut työsopimuslain 37 :n 2 momentissa tarkoitettua erityisen painavaa syytä työsopimusten irtisanomiseen, työnantajan katsottiin rikkoneen työntekijöiden työsopimuksen palkkausta koskevaa ehtoa. KKO 1993:69: Jalkapalloseuralla ei ollut työnantajan työnjohto-oikeuden nojalla oikeutta siirtää edustusjoukkueen valmentajaa juniorijalkapalloilijoiden valmentajaksi ja juniorivalmentajien ohjaajaksi ja kouluttajaksi. Korkein oikeuskin näyttäisi siten katsoneen, että olennaisia ja työsopimuksen mukaisia ehtoja ei voida muuttaa pelkästään direktio-oikeuden perusteella. Korkein oikeus on siten omaksunut oikeuskirjallisuudessa luodun doktriinin direktion rajoista Työnantajan tulkintaetuoikeudesta Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että työsopimuksen ehtojen muuttamisen muotona voidaan pitää myös työnantajan tulkintaetuoikeutensa nojalla antamia määräyksiä työsuhteen ehdon tulkinnasta. Tulkintaetuoikeus toimisi siten eräänlaisena työnantajan direktiovallan jatkumona. 16 Niin kauan, kun työnantajalla on tulkintaetuoikeus, työntekijällä ei ole oikeutta työnantajan sopimusrikkomuksen perusteella irtisanoutua, vaikka työnantaja työntekijän näkökulmasta muuttaisikin työsuhteen ehtoja. Tulkintaoikeuteen perustuva oikeus muuttaa työsopimuksen ehtoja päättyy siihen hetkeen, jolloin työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus. 4. Irtisanomisperusteiset muutokset 4.1. Yleistä Jotta työnantaja voisi muuttaa irtisanomisperusteisesti työsopimuksen ehtoja, työsopimuslain mukaisten irtisanomisperusteiden tulee täyttyä. Kysymykseen tulevat sekä tuotannollis-taloudelliset perusteet että individuaaliperusteet eli työsopimuslain 7 luvun 2 ja 3 :n mukaiset perusteet. Oikeuskirjallisuudessa on pohdittu, oikeuttavatko 16 Tiitinen 1992 s

6 myös muut työsopimuslaissa olevat irtisanomissäännökset ehtojen muuttamiseen. Tällaisia säännöksiä ovat työsopimuslain 7 luvun 7, jonka mukaan työnantajalla on tietyin edellytyksin oikeus irtisanoa työntekijä yrityssaneerausmenettelyn yhteydessä, ja työsopimuslain 7 luvun 8, jonka mukaan työnantajan mentyä konkurssiin työsopimus voidaan molemminpuolisesti irtisanoa. Oikeuskirjallisuudessa otettujen kannanottojen mukaan kyseiset irtisanomisperusteet soveltuvat vain työsuhteen lakkauttamiseen kokonaan 17. Työsopimus muodostaa yleensä sellaisen kokonaisuuden, että irtisanomista ei voida kohdistaa pätevästi työsopimuksen yksittäiseen ehtoon siten, että työsopimus ja työsuhde jäisivät muutoin ennalleen. Kun työsuhteen ehtoja muutetaan irtisanomisperusteisesti, vanha työsopimus irtisanotaan, ja työntekijälle tarjotaan uudet ehdot sisältävä uusi työsopimus. Työntekijä voi jatkaa työntekoa uudet ehdot sisältävän työsopimuksen perusteella, jolloin uusia ehtoja noudatetaan irtisanomisajan päätyttyä. Työntekijä voi myös kieltäytyä uusien ehtojen mukaisesta työsuhteesta, jolloin työnantajalle voi syntyä individuaaliperusteinen irtisanomisperuste. Toisaalta, jos irtisanomisperuste ei täyty, työntekijällä on oikeus kieltäytyä uusista työtehtävistä ilman, että työnantajalla on oikeutta irtisanoa työsopimusta työntekijän työstä kieltäytymisen vuoksi. Työntekijällä on myös kyseisessä tilanteessa oikeus päättää työsopimus, mikäli työnantaja ei anna hänelle sopimuksen mukaisia työtehtäviä. Tuotannollis-taloudelliset irtisanomisperusteet lienevät käytännössä yleisimmin käytetty irtisanomisperuste ehtojen muuttamiseksi. Mikäli työnantajalla on käytössään individuaaliperuste esimerkiksi työntekijän kieltäydyttyä työstään, voidaan olettaa työnantajan useimmiten päättävän työsopimuksen kokonaan. Oikeuskäytännöstä löytyy kuitenkin esimerkkejä myös tapauksista, joissa työsuhteen ehtoja on muutettu individuaaliperusteisesti Ehtojen muutokset tuotannollis-taloudellisella irtisanomisperusteella Työntekijän työtehtävät Työntekijän työtehtäviä koskevat ehdot muodostavat varmaankin merkittävimmän ehtokokonaisuuden työntekijän työsopimuksessa ja ne ovat siten useimmiten säädelty työsopimuksessa. Näin ollen muutokset ehtoihin edellyttävät irtisanomisperustetta. Työnantaja voi liikkeenjohtovaltansa perusteella töitä sisäisesti järjestellessään tuotannollisin tai taloudellisin perustein jakaa työtehtävät uudelleen niin, että muut yrityksen työntekijät ryhtyvät hoitamaan oman työnsä ohessa yrityksen jonkun toisen työntekijän töitä. Tällaisen uudelleen järjestelyn seurauksena työntekijän toimenkuva ei enää vastaa laadultaan tai laajuudeltaan entistä työnkuvaa, vaan se erillisenä tehtävä- 17 Tiitinen 1992 s ja Tiitinen 1990 s

7 kokonaisuutena lakkaa 18. Tällöin työnantajalle syntyy irtisanomisperuste työnantajan tarjottavana olevan työn vähentyessä, vaikka työntekijän työsopimuksen mukainen työ ei vähenisikään. Korkein on antanut asiaa koskevan ratkaisun KKO 1994:17. KKO 1994:17: Työntekijä saatiin irtisanoa taloudellisista ja tuotannollisista syistä, vaikkeivät hänen omat työtehtävänsä olleet vähentyneet, kun nuo tehtävät tappiollisen kokonaistuloksen parantamiseksi oli uudelleenjärjestelynä liitetty muiden työntekijöiden tehtäviin eikä työnantaja sen jälkeen voinut tarjota työtä sanotulle työntekijälle. Ratkaisussa on vahvistettu työnantajan oikeus muokata tehtäväkuvia haluamallaan tavalla tarkoituksena päästä tiettyihin liiketaloudellisiin päämääriin. Työntekijällä ei ole siten subjektiivista oikeutta työsopimuksen mukaisiin työtehtäviinsä. Ratkaisussa oli huomionarvoista sekin seikka, että työntekijän oman yksikön toiminta ei ollut tappiollista, vaikkakin koko tehtaan toiminta oli sitä ollut. Myös korkeimman oikeuden ratkaisussa 1993:145 on sivuttu samaa teemaa. KKO 1993:145: Lakkauttaessaan lääkäri- ja kuntoutusaseman johtajan toimen kuntoutusyhtiö oli irtisanonut toimen haltijan, jolla oli myös lääkintä voimistelijan koulutus. Koska hänen sijoittamisensa tällaisiin tehtäviin ei olisi ollut työnantajan kannalta kohtuutonta eikä työyhteisön kannalta epätarkoituksenmukaista, yhtiön katsottiin olleen velvollinen irtisanomisen sijasta tarjoamaan hänelle lääkintävoimistelijan työtä. Kyseisessä ratkaisussa työntekijän työsopimuksen mukaiset työt loppuivat kokonaan. Vaikka kyseessä olevassa tapauksessa onkin ensisijaisesti ollut kyse uudelleensijoitusvelvollisuuden laajuudesta, ratkaisussa on vahvistettu työnantajan oikeus järjestää töitä haluamallaan tavalla ja oikeus samassa yhteydessä muuttaa työtehtäviä. Samansuuntaisen ratkaisun on tehnyt myös työtuomioistuin ratkaisussaan TT TT : Yhtiöllä oli ollut taloudelliset ja tuotannolliset perusteet järjestää uudelleen lukitussuunnittelijoiden ja projektimyyjien tehtäviä. Näiden uudelleenjärjestelyjen seurauksena lukitussuunnittelijan tehtävät olivat siinä määrin vähentyneet, että niitä tekemään oli jäänyt yksi lukitussuunnittelija aikaisemman kolmen asemesta. Aiemmin lukitussuunnittelijana työskennellyt toimihenkilö ei muun muassa auton puutteen vuoksi ollut valmis siirtymään hänelle tarjottuihin uusiin tehtäviin, joihin sittemmin oli palkattu uusi toimihenkilö. Lukitussuunnittelijan työsopimuksen irtisanominen vallinneessa tilanteessa ei osoittanut, että työnantaja olisi päättänyt hänen työsuhteensa hänen henkilöönsä liittyvästä syystä. Kyseisessäkin ratkaisussa työnantaja on järjestellyt organisaatiotaan sillä seurauksella, että työnantajalla ei ollut enää tarjottavana työtekijän aikaisemman tehtäväkokonaisuuden mukaisia töitä. Työntekijä oli katsonut, että hänet oli irtisanottu todellisuudessa individuaalisyistä. Työtuomioistuin katsoi, että vallitsevissa olosuhteissa työntekijän irtisanomiselle oli tuotannollis-taloudelliset perusteet Valkonen 1997 s Engblom s

8 Asiaa valaisee myös seuraava fiktiivinen esimerkki. Postinkantajalla on ollut työsopimuksensa mukaan kolme kantopiiriä. Vakiintuneen käytännön mukaisesti hän on jakanut postin piireissään polkupyörällä. Työnantaja haluaa tehostaa toimintaansa ja yhdistää piirit kahdeksi isommaksi piiriksi, jotka on jaettava autolla. Työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa ei ole mainintaa työnantajan normaalia laajemmasta direktiooikeudesta. Työntekijä kiistää muutosten laillisuuden. Koska kyse on nimenomaisten sopimusehtojen muuttamisesta ja vakiintuneeseen käytäntöön perustuvista ehdoista, työnantaja ei voi tehdä haluamiaan muutoksia ilman irtisanomisperustetta. Edellä mainittujen periaatteiden perusteella on ilmeisestikin katsottava, että työnantaja voi tuotannollisella perusteella irtisanoa vanhan työsopimuksen, sillä uudelleenjärjestelyjen jälkeen postinkantajan entistä toimenkuvaa ei enää ole (kolmen piirin sijasta kaksi piiriä, jotka jaetaan pyörän asemesta autolla). Huomattavaa on, että jo vähäiset muutokset entiseen tehtäväkokonaisuuteen, esimerkiksi kielitaitovaatimukset voivat riittää irtisanomisperusteeksi ja siten myös muuttamisperusteeksi. Olennaista on, että ensisijaiset ja pääasialliset tehtävät vähenevät. Pelkkä tehtävänimikkeen muuttaminen ei sen sijaan muuta tehtävää. Työn vähentymisestä ei ole myöskään kysymys, mikäli työhön liitetään ja poistetaan sellaisia työtehtäviä, jotka siihen työsopimuksen mukaan kuuluvat, vaikka työntekijä ei olisi niitä aikaisemmin tehnytkään 20. Vaikka työnantaja voikin muuttaa toimenkuvia ja työntekijän työtehtäviä haluamallaan tavalla, työnantaja ei voi siirtää toista työtekijää suorittamaan työtehtäviä ilman, että työtehtäviä jaetaan tai niitä olennaisesti vähennetään. Toista henkilöä ei voida perusteetta siirtää toisen tilalle tai vaihtaa tehtäviä 21. Työtehtävien muuttamisen tulee perustua myös aitoon liikkeenjohdolliseen tarpeeseen eikä simuloituun perusteeseen 22. Simuloidun perusteen kiellon voidaan katsoa johtuvan jo työsopimuslain 7 luvun 1 :stä, jonka mukaan työsopimuksen irtisanomisen tulee perustua asialliseen ja painavaan syyhyn Työntekopaikkaa koskevat muutokset Työsopimuksissa on usein määräyksiä, joiden mukaan työntekijä on velvollinen tekemään työnantajan hänelle osoittamaa työtä työnantajan palveluksessa 23. Tällaisia määräyksiä voi olla myös työehtosopimuksissa. Työnantajalla voi siten olla laajat oikeudet määrittää työntekopaikka tai jopa muuttaa jopa työsopimuksessa määritettyä työntekopaikkaa ilman irtisanomisperustetta. Työtuomioistuimen ratkaisussa TT katsottiin, että työmatkan pidentyessä olennaisesti työntekopaikkaa koskeva muutos edellytti irtisanomisperustetta: 20 Valkonen 2006 s. 3 ja Valkonen 1997 s Valkonen 1997 s Valkonen 1997 s

9 TT : Työntekijät olivat kieltäytyneet siirtymästä irtisanomisajakseen työhön yhtiön toisella paikkakunnalla sijaitsevaan tuotantolaitokseen. Työmatkan muutos olisi työmatkan ja siihen käytetyn ajan suhteen merkinnyt niin oleellista muutosta työsopimuksiin, ettei työnantaja yksistään työehtosopimuksen työnjohto-oikeutta koskevien määräysten nojalla voinut sellaista yksipuolisesti määrätä. Olosuhteet yrityksessä olivat kuitenkin muuttuneet olennaisesti sen johdosta, että työntekijöiden alkuperäisellä työskentelypaikkakunnalla sijainnut tuotantolaitos oli lopetettu. Työnantajalla voitiin siten katsoa olleen muuttuneiden olosuhteiden vuoksi erityisen painava syy työsopimusten muuttamiseen. Työnantajan olisi kuitenkin tullut noudattaa irtisanomisaikaa Palkkausta koskevat ehdot Edellä mainitussa korkeimman oikeuden ratkaisussa 1991:187 on katsottu, että palkkajärjestelmän muutos edellyttää irtisanomisperustetta, vaikka palkka ei muutoksen myötä laskisikaan. Oikeuskirjallisuudessa korkeimman oikeuden ratkaisua on pidetty jyrkkänä. 24 Voitaneen kuitenkin pitää luonnollisena, että palkkausta ja palkkausjärjestelmää koskevia muutoksia voidaan pitää työntekijän kannalta niin olennaisina, että ne edellyttävät irtisanomisperustetta, vaikka palkkauksesta ei olisikaan mainintaa työsopimuksessa. Varsinaisen palkan lisäksi erilaiset lisät ja bonukset voivat vakiintuneena käytäntönä muodostua osaksi palkkaa. Korkein oikeus on ratkaisuissaan KKO 1996:89, KKO 1997:83 ja KKO 2005:29 luonut kriteereitä, joiden perusteella palkkaa voidaan kuitenkin alentaa tiettyjen edellytysten täyttyessä. KKO 1996:89: Yhtiön taloudelliset edellytykset tarjota työtä entisin ehdoin olivat vähentyneet niin, että sillä oli oikeus irtisanoa työntekijöitään. Yhtiö saattoi tällöin irtisanomisen sijasta irtisanomisaikaa noudattaen yksipuolisesti alentaa heidän palkkojaan, kun palkat alentamisen jälkeenkin täyttivät alan työehtosopimuksen vähimmäistason ja toimenpide yhdessä muiden käytettävissä olleiden saneeraustoimenpiteiden kanssa osoittautui välttämättömäksi yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi KKO 1997:83: Yhtiöllä oli toimintaedellytysten turvaamiseksi tuomiossa mainituilla perusteilla työsopimuksen irtisanomisen sijasta oikeus alentaa palkkoja. KKO 2005:29: Yhtiö, joka oli aikaisemmin harjoittanut bussiliikennettä pitkäaikaisten sopimusten perusteella, oli joukkoliikenteen kilpailuttamisen alettua hävinnyt tarjouskilpailussa ja menettänyt markkinaosuuksia. Yhtiöllä oli osana säästötoimenpiteitä oikeus alentaa työntekijöiden palkkoja yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi. Kyseisissä ratkaisuissa korkein oikeus on johdonmukaisesti katsonut, että pelkkä irtisanomisperusteen olemassaolo ei riitä, jotta palkkaa voitaisiin yksipuolisesti laskea. Palkan alentamisen on lisäksi yhdessä muiden saneeraustoimenpiteiden kanssa oltava välttämätöntä yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi ja palkkojen on myös alentamisen jälkeen täytettävä työehtosopimuksen mukainen minimitaso. Korkein oikeus on 24 Engblom s

10 myös rajannut palkan alentamisen soveltamisalaa lausumalla, ettei palkan yksipuolinen alentaminen voi tulla kyseeseen irtisanomisen säännönmukaisena vaihtoehtona, vaan sen soveltamisalan tulisi olla suppea. Palkan alentamiselle on siis varsin tiukat lisäedellytykset, mitä voidaan pitää työtekijän näkökulmasta perusteltuna, sillä voidaan olettaa, että lisäedellytysten poistuessa palkka harvoin nousee entiselle tasolleen. Toisaalta työnantajan ja kansantalouden näkökulmasta on perusteltua, että palkan alentaminen sallitaan, sillä vaihtoehtona voi olla yrityksen ja työpaikkojen menettäminen 25. Mikäli työntekijä edellytysten täyttyessä kieltäytyy työstä alemmalla palkalla, työnantajalla on ilmeisestikin irtisanomisoikeus ja oikeus korvata kyseinen työntekijä halvemmalla työntekijällä. 5. Työsuhteen ehtojen muuttaminen individuaaliperusteella Vaikkakin käytännön työelämässä tuotannollis-taloudellisin irtisanomisperustein tehtävät muutokset työsopimuksen ehtoihin ovat individuaaliperusteisia muutoksia yleisempiä, oikeuskäytännössä on esimerkkejä myös individuaaliperusteisista muutoksista. Helsingin hovioikeus , dnro S 06/350: Taksiyrityksellä oli ollut oikeus direktiooikeutensa perusteella muuttaa työvuorojärjestelmänsä tiimijärjestelmäksi. Taksinkuljettaja oli kieltäytynyt työskentelemästä tiimijärjestelmässä, minkä vuoksi työantajalla oli ollut oikeus irtisanoa työsopimus ja muuttaa työntekijän työsuhde osa-aikaiseksi. Kyseisessä hovioikeuden ratkaisussa katsottiin, että työnantajalla oli poikkeuksellisesti individuaalisyyllä oikeus muuttaa työntekijän työsuhde osa-aikaiseksi työntekijän kieltäydyttyä työskentelemästä työnantajan määrittelemillä ehdoilla. Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO , S95/677 katsonut, että palkan alentaminen on mahdollista myös individuaaliperusteella. KKO , S95/677: Kysymys työnantajan velvollisuudesta suorittaa huonojen myyntitulosten vuoksi irtisanottavissa olleelle myyntiedustajalle vahingonkorvausta sillä perusteella, että työnantaja oli irtisanomisaikaa noudattamatta muuttanut sovittua palkkaustapaa palkan alentamiseen johtavalla tavalla, jonka johdosta edustaja oli purkanut työsopimuksensa. Työntekijän myyntitulokset olivat olleet niin huonot, että yhtiöllä oli ollut peruste hänen työsopimuksensa irtisanomiseen. Tästä syystä yhtiöllä oli ollut myös oikeus muuttaa työntekijän palkkausjärjestelmää eli alentaa hänen palkkaansa. Ratkaisussa ilmaistun oikeusohjeen mukaan palkan alentaminen individuaaliperusteella on mahdollista jo irtisanomiskynnyksen ylityttyä. Individuaaliperusteiseen palkan alentamiseen ei siten liity kollektiiviperusteisen palkanalentamisen lisäedellytyksiä. Tämä lienee luonnollista, sillä palkan alentaminen on tällöin yksittäiseen työntekijään kohdistuva, vaikkakin luonteeltaan pysyvä toimenpide. 25 Valkonen 1997 s

11 Myös työtuomioistuin on ratkaisukäytännössään todennut, että ehtojen muuttaminen on mahdollista individuaaliperusteella. TT : Ostoreskontranhoitajan aikaansaannos työssään oli huomautuksista ja varoituksista huolimatta olennaisesti alittanut tason, jota työntekijältä kohtuudella voitiin edellyttää. Työnantajalla oli olosuhteet kokonaisuudessaan huomioon ottaen ollut irtisanomissyytä vastaavat perusteet osoittaa työntekijä hänelle viimeksi tarjottuun tehtävään ja työntekijän siitä kieltäydyttyä irtisanoa hänen työsopimuksensa. Työtuomioistuin päätyi siihen, että työsopimus olisi voitu irtisanoa työvelvoitteen laiminlyönnin vuoksi. Työnantaja oli kuitenkin tarjonnut työntekijälle muita tehtäviä, joita työntekijä oli kieltäytynyt vastaanottamasta. Irtisanominen katsottiin lailliseksi. Yleisten tuomioistuinten ja työtuomioistuimen oikeuskäytännössä on siten katsottu, että työsuhteen olennaisten ehtojen mukaan lukien palkkauksen muuttaminen on mahdollista myös individuaaliperusteella. 6. Yhteenvetoa Työsopimuslaki ei sisällä yleissäännöstä työsuhteen ehtojen muuttamisen edellytyksistä ja muuttamismenettelystä. Oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin luotu selkeät kriteerit niistä edellytyksistä, joilla työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja. Kyseeseen tulevat siten irtisanomisperusteinen muuttaminen kollektiivi- tai individuaaliperusteella tai ehtojen muuttaminen työnantajan direktiokompetenssin perusteella. Myös työnantajan direktiokompetenssin laajuus ja rajat vaikuttavat selkeiltä. Käymieni oikeustapausten perusteella vaikuttaa myös siltä, että ainakin korkein oikeus ja työtuomioistuin ovat noudattaneet työoikeustieteessä luotua doktriinia. Toisaalta korkein oikeus on esimerkiksi työtehtävien muuttamisen ja palkan alentamisen osalta muokannut doktriinia. Työoikeustieteen ja oikeuskäytännön luoma oppi työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta on selkeä ja johdonmukainen. Vaikuttaa siltä, että työnantajan oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja irtisanomisperusteella on varsin laaja varsinkin, jos työnantaja voi turvautua tuotannollis-taloudelliseen irtisanomisperusteeseen. Toisaalta työntekijän suojeluperiaate toteutuu siinä, että muuttaminen on kytketty työsopimuslain mukaisiin irtisanomisperusteisiin ja työsopimus luo rajoja direktioperusteiselle muuttamiselle. De lege ferenda yleissäännös työsuhteen ehtojen muuttamisesta voisi olla tarpeellinen. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että muuttamisen perusteiden ollessa jo oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa selkeästi määritelty, säätely voisi määritellä oikeustoimen, jolla ehtoja muutetaan. Tällöin muuttaminen katsottaisiin lomauttamiseen rinnastettavaksi oikeustoimeksi Valkonen 1997 s

12 Lähteet Engblom, Matleena: Työsuhteen ehdot. Määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen. Vantaa Kairinen, Martti: Direktio-oikeuden käsitteestä. Työoikeudellisen yhdistyksen vuosikirja 1983, s Kairinen, Martti Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Valkonen, Mika: Työoikeus. Juva Koskinen, Pirkko K.: Työntekijän toimenkuvan muuttamisesta. Lakimies 1980, s Sarkko, Kaarlo: Työoikeus, yleinen osa. Helsinki Tiitinen, Kari-Pekka Kröger, Tarja: Työsopimusoikeus. Helsinki Tiitinen, Kari-Pekka Saloheimo, Jorma Bruun, Niklas: Yritystoiminnan muutokset ja työsuhdeturva. Helsinki Tiitinen, Kari-Pekka: Oikeustapauskommentti KKO 1991:187. Lakimies 1992, s Tiitinen, Kari-Pekka: Työsuhteen ehdot ja niiden muuttaminen. Kirjallinen luentomateriaali. Lakimiesliiton koulutustilaisuus Hämeenlinna. Valkonen, Mika: Työsuhteen ehdon yksipuolinen muuttaminen. Defensor Legis 1997, s Valkonen, Mika: Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet. Kirjallinen luentomateriaali. Oikeuskoulutuksen koulutustilaisuus Oikeustapaukset Korkein oikeus KKO 1990:152 KKO 1991:187 KKO 1993:69 KKO 1996:89 KKO 1993:145 KKO 1994:17 KKO , S95/677 KKO 1997:83 KKO 2005:29 Hovioikeus Helsingin hovioikeus , nro 2808, dnro S 06/350 Työtuomioistuin TT TT TT TT