Nopea kertaus viime kerralta Välipalautteen purku. Päivän teema: Ihmisten johtaminen Psykologinen sopimus Palkitseminen

Transkriptio

1 Nopea kertaus viime kerralta Välipalautteen purku Helsingin yliopisto Valtiotieteellinen tiedekunta Johtamisen sivuainekokonaisuus Päivän teema: Ihmisten johtaminen Psykologinen sopimus Palkitseminen Organisaatiokulttuuri pysyvyyden takeena tai uuden mahdollistajana. Globalisaatio: käsitetään yleensä taloudellisten intressien kautta Muuttaa työn ja johtamisen kuvaa: työn liikkuvuus, toisaalta 24/7; maahan/maastamuutto: monimuotoisuus ja johtamisen uudet haasteet. Monimuotoisuus haaste johtajille ja alaisille. Kiitos lämpimästi asiallisista ja rakentavista kommenteista! Yritämme huomioida kommenttinne ja parannusehdotuksenne kurssilla kuluessa parhaamme mukaan. Sisäänkirjoitettu tehtävä: miten antaa rakentavaa kritiikkiä työelämässä. Vastauksia 86 kpl Valtaosa vastanneista ilmaisi tyytyväisyyttä kurssin aiheiden ja etenemiseen osalta (72%). Suurimpana huolenaiheena artikkelien, keskeisten oppimisalueiden (JOS1 vaatimukset) ja tentin suhde. Mitä opettajat tekevät: Selkeytämme sitä, mikä tärkeää, ja artikkeleiden suhdetta luennoille osallistumiseen tentin osalta. Viimeisellä luennolla kertaus pääasioista. Mitä opiskelijat tekevät: Aktiivinen osallistuminen luennoille ja luennoilla. Artikkeleihin perehtyminen ennen ko. luentoa ja niiden tarkka lukeminen ennen tenttiä. Monta tiedekuntaa ja alaa edustettuina (2008) Kasvatustieteet Kielitieteet Luonnontieteet Lääketiede Teatteritiede Teologia Valtiotieteet Avoin yliopisto. 1

2 Liian helppoa/yksinkertaista, ja toisaalta liian vaikeaa, nopeaa ja yksityiskohtiin paneutumatonta melko tasan. Kiire asioiden käsittelyssä; toisille taas pitkäveteistä. Mitä opettajat tekevät: Muistuttavat, että tämä on johdantokurssi, jonka pohjalta JOS-opintoja jatketaan ja syvennetään. Mitä opiskelijat tekevät: Muistavat että tämä johdantokurssi; antavat toleranssia sille, että JOS-opinnoissa on monia osaalueita, joissa vaikkapa ei-yhteiskuntatieteilijöiden osaamisen lisäksi kaivataan muiden alojen asiantuntemusta, mikä rikastuttaa tulevaisuuden työelämän haasteisiin suhtautumista. Monet kommentoivat parikeskusteluja. Valtaosa suhtautui positiivisesti, osa varauksella/negatiivisesti, ja osa sekä-että. Hyvä tapa aktivoida ja pitäytyä hereillä. Kritiikkinä tehtävänantojen epäselvyys, liika yleisyys, vähäinen yhteys artikkeleihin ja se, että monet kanssaopiskelijat eivät olleet lukeneet artikkeleja etukäteen; parempi sitominen teemaan. Hyviä tukemaan oppimista: vastaajia 28. Artikkelit liian hankalia/liian vähän niiden avaamista tunnilla: vastaajia 7. Mitä opettajat tekevät: Avaamme artikkelien sisältöä enemmän ja sidomme tätä luentoon. Mitä opiskelijat tekevät: Aktiivinen osallistuminen luennoille ja luennoilla. Artikkeleihin perehtyminen ennen ko. luentoa ja niiden tarkka lukeminen ennen tenttiä. Valtaosa tyytyväisiä teemoittaiseen käsittelyyn. 20 piti liian sirpaleisena ja/tai liian vaikeana, 5 liian helppona. Mitä opettajat tekevät: pyrkivät jäsentämään keskusteluita ja artikkeleja tiiviimmin teemoihin. Mitä opiskelijat tekevät: kaikki keskittyvät teemoihin ja miettivät miten tämä liittyy aiemmin opittuun. Osa kommentoijista piti tästä (9). Osa ei pitänyt (3) liian tautonomista ja yksinkertaistavaa. Mitä opettajat tekevät: kertaavat mutta lyhyemmin. Mitä opiskelijat tekevät: Ovat valmistuneita uuteen teemaan, jotta vanhaa ei tarvitse niin paljon kerrata. Keskustelujen määrä ja laatu Pyrimme tuomaan esimerkkejä, myös muualta kuin yritysmaailmasta, eli julkinen sektori ja kansalaisjärjestöt Kalvojen ja artikkelien avaaminen 2

3 Johtajuus ei ole yksinäistä, vaan siihen kuluu muiden ihmisten kanssa työskentely eli ryhmäprosessien tärkeys. Palautteen kysyminen ja sen kuuntelu: Kritiikin antaminen ja sen vastaanottaminen. Oppiminen muilta: hiljainen tieto (tacit knowledge) ja sen vaihto. Luentojen ajankohta: ilmeisesti suunniteltu niin, että myös ne jotka päivätyössä, pääsevät osallistumaan. Artikkelikokonaisuus: tämä on paketti, jonka olemme valinneet, ja sille on olemassa perusteet. Luentokalvot: aikaisintaan samana päivänä. Aiheiden määrä: teemoittainen kokonaisuus Aukenee kun lukee artikkelit etukäteen ja uudelleen. Kuten alussa totesimme, luennoille ei ole pakko osallistua, mutta oppiminen rakentuu osallistumiseen. Ihmisten johtaminen Psykologinen sopimus Palkitseminen Viimeisessä sessiossa teemme yhteenvedon ja käymme läpi tärkeimpiä asioita. Artikkelit tulee lukea tenttiin. Kokonaisuudet tärkeitä: Ymmärtäminen ja kriittinen tarkastelu. Keskustele parisi kanssa muutama minuutti artikkeliin (Scott W. Lester and Jill Kickul 2001) ja mahdollisiin kokemuksiisi perustuen: Mikä on psykologinen sopimus? Miksi se on tärkeä? Käsitys yksittäisen työntekijän ja työnantajan välisen vaihtosopimuksen ehdoista (Rousseau. 1989, käännös CN) Äänenlausumaton sopimus tt:n ja ta:n välillä, resurssit palkkiot (Peltonen 2007), voi perustua keskusteluun tai kirjallisiin dokumentteihin (Rousseau, 1989; Rousseau and Greller, 1994; Rousseau and McLean Parks, 1993: Sims, 1994, käännös CN) Perustuu yksipuoliseen käsitykseen ja tulkintaan (McLean Parks and Schmedemann, 1994; Rousseau, 1995, 1998, käännös CN) 3

4 Lupaukset ja velvoitteet ja niiden täyttyminen vs. täyttymättä jääminen voivat toimia motivaatiotekijöinä edistäen tai estäen toivottavaa asennetta ja käyttäytymistä työtä kohtaan (Robinson, 1996: Robinson and Morrison, 1995, käännös CN) Konseptuaalisesti erilainen kuin työsopimukset perustuessaan yksilön uskomuksiin ja käsityksiin sovituista ehdoista ja vaihtovuoroisuudesta (Argyris 1960, Levinson. et al. (1962), Schein 1965, Kotter 1973, käännös CN) Enemmän kuin vain organisaation jäsenyys Yksilön harkinnanvaraista toimintaa, joka ei suoranaisesti ja virallisesti johda palkitsemiseen, ja joka kokonaisuutena edistää organisaation tehokasta toimintaa (Organ, 1988, käännös CN) Odotukset työntekijöiden käytökseen, asenteisiin ja kykyihin liittyen esim. joustavuus, uusien asioiden omaksumisen halu, kyky tiimityöskentelyyn, lojaliteetti, 110% Toivotun käytöksen palkitseminen yksilön keskittyminen palkittuun käytökseen Rinnalle noussut suorituksenarviointi ja osaamisen kehittäminen (Townley 1994) Tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessijohtaminen, tulospalkkaus Keskustele parisi kanssa muutama minuutti artikkeliin (Kerr 1995) ja mahdollisiin kokemuksiisi perustuen: Miten ja miksi palkitsemisessa voidaan epäonnistua? Mikä sinua motivoi? Palkitseminen ei-rahallisin keinoin 4

5 Pitkän tähtäimen kasvu ja yhteiskuntavastuu Tiimityöskentely Sitoutuminen laadun toimittamiseen Mielekäs koko ja toimintamalli Toivottavaa ja palkittavaa Kvartaalitalouden tavoitteet Yksilösuoritukset Toimitusaikojen pitäminen (laatu?) Kasvu itseisarvona Käytännössä palkitaan Objektiivisten kriteerien tavoittelu Keskittyminen näkyviin tuloksiin/ näkyvään käytökseen Tekopyhyys Keskittyminen moraalin ja tasa-arvon toteuttamiseen tehokkuuden sijaan Viralliset palkitsemisjärjestelmät ja epävirallinen palkitseminen Tarvehierarkian pohjalta eri vaiheita Elinkaariajattelu Uudet haasteet Psykologisessa sopimuksessa onnistuminen lisää sitoutumista Onnistunut palkitseminen motivoi ja lisää sitoutumista Organisaation tavoite: sitoutunut jäsenistö, tavoitteisiin pääseminen Avainkysymyksiä: Miten? Miksi? Lue seuraavaksi kerraksi: Coutu, Diane (2009) Why Teams Don t Work. Harvard Business Review, May 2009, ss Teema: Tiimit ja asiantuntijaorganisaation johtaminen Asiantuntijaorganisaation johtaminen, vierailuluennoitsija tj. Pia Maria Halttunen Kiitos kaikille! 5