Jatkuvasti sairasteleva työntekijä. Teppo Laine

Transkriptio

1 Jatkuvasti sairasteleva työntekijä Teppo Laine

2 Yksi flunssapäivä maksaa keskimäärin 300 euroa Yrityksille tautiaalto tietää kustannuksia. Jokainen poissaolopäivä maksaa työnantajalle keskimäärin euroa. Isoissa työpaikoissa poissaoloista voi vuosittain kertyä melkoinen potti. Esimerkiksi noin 500 henkilöä työllistävän yrityksen sairaspoissaolokustannukset voivat olla noin miljoonan euron luokkaa. Prosessityössä, jossa tuotanto katkeaa työntekijän poissaoloon, sairaudella saattaa olla paljon isompikin merkitys. Henkisessä työssä menetystä on vaikea arvioida. Jos sairaus sattuu päivälle, jolloin pitäisi tehdä tärkeä päätös, menetys voi olla paljon keskimääräistä suurempi. - EK:n ylilääkäri Kari Kaukinen

3 Kuinka paljon sairastetaan? Selkävaivat, flunssa ja masennus aiheuttivat eniten sairauspoissaoloja suomalaisilla työpaikoilla. Keskimäärin suomalainen on sairastelun vuoksi noin 11 työpäivää vuodessa pois töistä. Elinkeinoelämän keskusliiton työaikatiedustelun mukaan sairaus- ja tapaturmapoissaolojen osuus teoreettisesta säännöllisestä työajasta oli vuonna ,3 %.

4 Koulutuksen lähtökohtia kysymyksen asettelu

5 Lähtökohdat Työntekijöiden poissaolot tulevat siis kalliiksi. Lähtökohta on, että työntekijän ei tarvitse tulla sairaana töihin. Työntekijä on oikeutettu palkalliseen sairauslomaan on kuitenkin poikkeustilanteita, jolloin ei ole oikeutta sairasloma-ajan palkkaan. Lähtökohtaisesti sairastelu / sairaslomat eivät saa vaikuttaa työsuhteeseen. Työkyvyn menettäminen / aleneminen voi olla, kun kyse on pitkäaikaisesta ja olennaisesta, työsuhteen päättämisperuste.

6 Kysymyksenasettelu 1. Lääkärin myöntämä sairasloma onko perusteita Voiko lääkärinlausunnon kiistää / riitauttaa? Toisen mielipiteen hankkiminen Sairasloman vaihtoehdot 2. Milloin ei ole sairaslomapalkan maksuvelvollisuutta? Sairasloman syyn selvitys 3. Milloin työkyky on olennaisesti ja pitkäaikaisesti alentunut? Pitkäaikaisuuden ja olennaisuuden arviointi Useita eri syitä sairaslomalle voiko olla kyse alentuneesta työkyvystä 4. Kostosairaslomat

7 TSL 2:11 Työsopimuslain työnantajan velvollisuuksia koskevan 2 luvun 11 :ssä on säädetty sairausajan palkasta: Työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairausajan palkkaan. Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on oikeus saada esteen kestämisaikana täysi palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun, enintään kuitenkin siihen saakka, kun hänen oikeutensa sairausvakuutuslain mukaiseen päivärahaan alkaa. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oikeus saada 50 prosenttia palkastaan.

8 TSL 2:11 Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Työntekijän on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään. Maksettuaan työntekijälle sairausajan palkan työnantajalla on vastaavalta ajalta oikeus saada työntekijälle sairausvakuutuslain tai tapaturmavakuutuslain (608/1948) mukaan kuuluva päiväraha, enintään kuitenkin maksamaansa palkkaa vastaava määrä.

9 Työkyvyttömyys edellytyksenä Sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden syntymisen edellytyksenä on, että työntekijä ei kykene suoriutumaan työsopimuksen mukaisista työtehtävistään sairaudesta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Jos työntekijä hakeutuu hoitoon tai lääkärintarkastukseen olematta työkyvytön, palkanmaksuvelvoitetta ei ole. Lain mukaan työnantajalla ei siis ole sairasajan palkanmaksuvelvoitetta, jos työntekijä hakeutuu esimerkiksi kauneusleikkaukseen tai käy hammaslääkärillä työaikana. Akuutin hammassäryn kohdalla tilannetta on arvioitava toisin. Työehtosopimuksissa on usein määräyksiä, jotka koskevat poissaoloa ja palkanmaksua eräiden lääkärintarkastusten vuoksi.

10 Poissaolon syy Työntekijän poissaolon tulee johtua hänen sairaudestaan, jotta hän olisi oikeutettu sairasajan palkkaan. Jos työnteon estymiselle voi olla myös muita syitä, noudatetaan aikaprioriteettia eli poissaolo johtuu ensinnä alkaneesta syystä. Jos tämä poissaolon syy lakkaa, arvioidaan tilannetta jäljelle jäävän syyn perusteella. HUOM! Lakossa tai lomautettuna olevalla työntekijällä ei ole oikeutta palkkaan, vaikka hänen poissaololleen olisi asialliset perusteet

11 Poissaolon peruste onko oikeasti sairas

12 Poissaolon syy Usein työnantajalle herää epäilys (varsinkin toistuvien lyhytaikaisten poissaolojen) perusteesta. Usein toistuvat lyhytaikaiset, eri perusteella haetut sairaslomat, ovat usein indikaatio jostain ongelmasta. On kuitenkin vältettävä hyppäämistä johtopäätöksiin, koska poissaolojen perusteen asianmukaisuus tai taustalla olevat seikat voivat olla hyvinkin erilaisia. Sairaslomat voivat indikoita jotain ongelmaa, mutta ongelman syyn selvittäminen on tällöin ensisijainen toimenpide

13 Poissaolon syistä Toistuvat lyhytaikaiset poissaolot: Voi ilmentää työperäistä ongelmaa (kuormitus / työuupumus). Voi ilmentää työilmapiiriongelmaa (työpaikkakiusaus tms.) Voi ilmentää siviilielämän ongelmia. Voi ilmentää motivaatio-ongelmaa. Voi ilmentää työpaikan fyysisiä työskentelyolosuhteita (ergonomia, työtilojen sisäilmaongelma jne.) On muistettava, että ihmisten reagointialttius on erilainen, vaikka muilla ei ilmene oireita, ei se poissulje, ettei kyse voisi olla todellisesta ongelmasta.

14 Poissaolon syyn selvitys Jos syntyy epäilys, onko poissaololle hyväksyttävä syy ja toisaalta, onko poissaolo johtunut sellaisesta seikasta, joka ei oikeuttaisi sairasajan palkkaan, syntyy TA:lle selvitys ja näyttövelvollisuus: Työntekijältä pyydettävä sairaslomatodistus (sairasajan palkan maksuperuste). Lääkärin lausunto, on lääkärin asiantuntijana antama arvio. Mikäli arvio jostain syystä halutaan kyseenalaistaa, syntyy TA:lle näyttövelvollisuus -> edellyttää käytännössä toista (ja asiantuntevampaa / perehtyneempää) asiantuntija-arviota. -> Toinen lääkärinlausunto. Selvityksessä poissuljettava em. TT:stä riippumattomat seikat.

15 Poissaolon syyn selvitys Selvityskeinot: Keskustelu Työkykyarvio, jos TT antaa suostumuksensa Toinen lääkärinarvio Tarkemmat tutkimukset Työtyytyväisyyden tutkiminen Tapahtumaolosuhteiden selvitys (esim. jos kyse tapaturmasta).

16 Palkanmaksuvelvollisuus Selvittäminen, mistä on kysymys: Diagnoosi Mistä oireet johtuvat Miten poissaolot sijoittuvat Taustaselvitys Olosuhdeselvitys -> Lähtökohtaisesti tiedot pyydettävä kohdehenkilöltä

17 Työntekijän oma menettely? TSL: Jos työntekijän menettelyä ei voida pitää tahallisena tai törkeän huolimattomana, hänellä on oikeus sairasajan palkkaan esteen syystä riippumatta. Useiden työehtosopimusten määräysten mukaan työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos tämä on aiheuttanut työkyvyttömyyden tahallisesti, rikollisella toiminnallaan, kevytmielisellä elämällään tai muulla törkeällä tuottamuksella. Työehtosopimusten mukaisen oikeuden työntekijä voisi siten menettää helpommin kuin lain mukaisen oikeuden. Valtakunnalliset työmarkkinajärjestöt voivat vapaasti sopia toisin tästä säännöksestä. Käytännössä arvioinneissa ei liene eroavaisuuksia.

18 Työntekijän oma menettely? Työntekijällä on oikeus sairasajan palkkaan silloinkin, kun työkyvyttömyys johtuu kolmannen tahallisesta teosta, esimerkiksi pahoinpitelystä. Työntekijä voi tehdä työtä myös kahdelle työnantajalle ja loukkaantua toisen työnantajan palveluksessa. HUOM! Hänellä on oikeus sairausajan palkkaan kummaltakin työnantajaltaan, jos hän on molempiin työtehtäviin kykenemätön.

19 Työntekijän toiminta sairaslomalla Työntekijä voi olla sairauslomalla hyvin erilaisista syistä eikä sairausloma tarkoita automaattisesti velvollisuutta maata kotona sängyssä sairastamassa. Sairausloma ei estä normaaleja arkirutiineja, eikä lähtökohtaisesti ole työnantajan asia, mitä työntekijä tekee sairauslomansa aikana. Työntekijän menettelyllä sairauspoissaolonsa aikana saattaa kuitenkin toisinaan olla merkitystä monellakin tapaa.

20 Miksi toiminnalla voi sitten olla merkitystä? 1.Ensinnäkin työntekijän menettely saattaa muodostaa perustellun epäilyksen työntekijän työkyvyttömyydestä ja sitä kautta työnantajalle oikeuden määrätä työntekijä työnantajan nimeämän lääkärin tutkittavaksi. 2.Toiseksi työntekijän menettely saattaa olla sellaista, että työkyvyttömyyden pitkittymisen katsotaan aiheutuneen työntekijän tahallisesta tai törkeän huolimattomasta menettelystä, jonka perusteella työnantajalla olisi seuraavan sairausloman ajalta oikeus pidättäytyä palkanmaksusta. 3.Kolmanneksi työntekijän työskenteleminen toiselle työnantajalle sairausloman aikana saattaa täyttää petoksen tunnusmerkistön, mikäli työntekijä samalla saa sairausajan palkkaa työnantajaltaan.

21 Mitä työnantaja voi tehdä? Silloin kun työntekijä on menetellyt sairauslomansa aikana työsuhteesta johtuvien velvoitteidensa vastaisesti, herää kysymys, millaisiin toimenpiteisiin työnantaja voi työntekijän menettelyn perusteella ryhtyä. Seuraukset voivat liittyä sairausajan palkkaan taikka olla kurinpidollisia tai jopa rikosoikeudellisia. Eräissä työehtosopimuksissa on nimenomaisesti todettu, että sairausajan palkkaetujen väärinkäytöstilanteissa sairausajan palkkaan ei ole oikeutta, minkä lisäksi työsuhde voidaan tapauskohtaisesti joko irtisanoa tai purkaa. (Esimerkiksi kenkä- ja nahkateollisuuden TES)

22 Sairaus vai muu syy? Tautiluokituksen F-alkuiset koodit sisältävät myös erilaisia elämäntilanteiden stressitekijöitä ja häiriöitä. Tällainen koodi lääkärintodistuksessa ei aina johda siihen, että sairausajalta on palkanmaksuvelvollisuus, vaan tilanteet selvitetään tapauskohtaisesti. Lievää masennusta (F32.0, F 33.0) sairastavat ovat useimmiten työkykyisiä. Koodilla F 32.2 eli vaikea masennustila diagnisoitu sairaus edellyttää aina sairausajan palkan maksamista (TT ). Työtuomioistuimen ratkaisukäytännössä työuupumusta (ICD-10 tautiluokituksen koodi Z73.0) on pidetty työehtosopimuksessa tarkoitetuttuna sairautena ja työnantajalla on ollut velvollisuus sairausajan palkan maksamiseen työkyvyttömyysajalta (TT , TT ja )..

23 Sairaus vai muu syy? Sairaslomaoikeutta ei tule käyttää pakotienä hankalista työtilanteista tai työyhteisökonflikteista. Poissaoloon eivät oikeuta työpaikalla ilmenneet ristiriidat esimiehen tai toisten työntekijöiden kanssa taikka esimerkiksi irtisanomisuhan synnyttämä epävarmuus. Myöskään perheristiriidat, yksityisasioiden järjesteleminen tai niihin liittyvät huolet eivät oikeuta jäämään pois työstä. Lääkärintodistukseen merkitty Z 73 koodi tarkoittaa erilaisia elämäntilanteen hallintaan liittyviä ongelmia, jolloin palkanmaksuvelvollisuutta ei välttämättä ole. Kun työnantajalla on vahva epäilys työntekijän poissaolon perusteesta ja toimitetusta lääkärintodistuksesta, on mahdollista osoittaa työntekijä toisen lääkärin tutkittavaksi. Työnantajan on reagoitava asiaan välittömästi lääkärintodistuksen saatuaan.

24 Virallisen tautiluokituksen ulkopuoliset sairaudet? Palkanmaksuun ei siis ole velvoitetta, jos työntekijä on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudellaan. Ongelmallisia työantajan palkanmaksuvelvollisuuden kannalta ovat myös olleet tilanteet, jolloin työkyvyttömyys johtuu lääketieteellisesti tilasta, jonka syy ei tämän virallisen tautiluokituksen mukaan ole sairaus (esimerkiksi joskus työuupumus). Oikeuskäytännön perusteella vaikuttaa siltä, että työkyvyttömyyden ei tarvitse johtua tautiluokituksen mukaisesta sairaudesta, vaan työkyvyttömyys voi perustua myös oirediagnoosiin. HUOM! Työuupumus voi lääkärin arvion mukaan perustua myös viralliseen tautiluokitukseen (ICD-10 tautiluokituksen koodi Z73)

25 Työehtosopimusten vaikutus? Harkitessaan sitä, johtuuko työntekijän työkyvyttömyys sairaudesta, ratkaisua tekevä työnantajan edustaja joutuu arvioimaan lääketieteellistä asiantuntemusta edellyttäviä seikkoja. Monet työehtosopimukset antavat työnantajalle oikeuden osoittaa työntekijä toisen nimetyn lääkärin tarkastettavaksi. Tämä antaa työnantajalle mahdollisuuden hankkia luotettava lääketieteellinen arvio työkyvyttömyyden sairauden yhteydestä ennen sairauspalkan maksamisen ratkaisemista.

26 Saikuttajan tunnusmerkit Tietyillä henkilöillä on taipumusta hakea perusteettomastikin sairaslomaa. Tällaisille tapauksille on tyypillistä: Poissaolot lyhytaikaisia Diagnoosit vaikeasti osoitettavissa vääriksi (vatsakipu, selkäkipu, päänsärky, kuukautiskipu ym.) Syyt vaihtelevat voimakkaasti ja toistuvat pitkällä aikavälillä Sijoittuvat usein maanantaipäiviin / lomien jälkeisiin päiviin Yhdistyy merkkeihin siitä, ettei viihdy työssä Hakeutuu lääkäriin aina työsuhteisiin liittyvien vastoinkäymisten / puhuttelujen jälkeen.

27 Tunnusmerkkien seikoitettavuus Em. Tunnusmerkistöt täyttyvät kuitenkin usein, myös muiden perusteiden kyseessä ollessa. Em. Tunnusmerkistöt täyttyvät usein monin kohdin, jos esimerkiksi: Työntekijää kiusataan, tällöin paljon lyhyitä poissaoloja, usein viikonloppujen jälkeen (työhönmenostressi), ehkä hieman selitettyjä syitä ja ei viihdy työssä. Kotona homeongelma. Usein pahimmillaan kotonaoloviikonlopun jälkeen, tyypillisesti hengitystieongelmia, usein lyhytaikaisia (paha vaihe). Koska eri tilanteet ulkoisesti helposti sekoitettavissa -> korostaa varovaisuuden ja selvittämisen merkitystä.

28 Selvitysprosessi Selvitysprosessi: 1) Ensi sijassa selvitettävä henkilöltä itseltään. 2) Prosessi on niin sanottua poissuljentaa, eli haastattelemalla ta tarvittaessa tekemällä selvityksiä poissuljetaan muita vaihtoehtoja. 3) Prosessin tarkoituksena ei ole jahdata työntekijää, vaan selvittää mistä on kysymys 4) Vasta, kun muut vaihtoehdot on poissuljettu, voidaan siirtyä siihen tilanteeseen, jossa epäillään sairaslomalle hakeutumisen perusteettomuutta sekä turvaudutaan uusiin lausuntoihin.

29 Selvityskeinot Selvityskeinot: 1) TT:n kuuleminen 2) Keskustelu työterveyshuolto 3) Valvonta 4) Sairaslomatodistuksen toimittaminen 5) Tutkimukset Keskeistä on siis se, että jos epäillään ns. väärästä sairaslomasta, TA:lla näyttötaakka ja itse tähän sairaslomaan ei voi vedota, vaan pitää pystyä osoittamaan työntekijän epärehellisyys (joka sitten on mahdollisen sanktion peruste).

30 Seuraukset perusteettomista / valheellisin perustein haetuista sairaslomista Jos TA:lla on näyttö, että: TT on hakenut sairaslomaa ja valehdellut perusteen tai TT on hakenut sairaslomaa vamman tai sairauden takia, minkä on itse aiheuttanut tai Sairasloman hakeminen ei perustu työkyvyttömyyteen: Kyse on työoikeudellisesti sanktioitavissa olevasta menettelystä. Kyse on luottamussuhteen rikkomisesta (epärehellisyys). Lähtökohtainen seuraus on varoitus Toistuessaan voi muodostaa irtisanomisperusteen. Poikkeuksellisissa olosuhteissa voi olla myös purkamis- tai suora irtisanomisperuste (harvoin).

31 Milloin työkyky on alentunut niin, että irtisanomiskynnys täyttyy?

32 Ensisijaiset keinot irtisanomiseen nähden? 1) Selvittäminen, mistä on kysymys 2) Neuvotteluiden ja keskusteluiden merkitys 3) Työn uudelleenjärjestelyt 4) Varoitusmenettely (jos perusteettomia / kostoluontoisia poissaolija) 5) Työterveys, erilaiset tutkimukset ja neuvottelut 6) Miten saadaan työpaikalla turhat sairauspoissaolot kuriin?

33 Henkilöön liittyvä irtisanomisperuste Työsopimuslain 7 luvun 2 :ssä on säädetty työntekijän henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista. Pykälän 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Pykälän 2 momentissa on luettelo perusteista, joita ei ainakaan voida pitää asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena. Sellaisena on ensimmäisenä mainittu työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työntekijän työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

34 Henkilöön liittyvä irtisanomisperuste Työntekijän sairaus ei ole yleensä asiallinen ja painava syy irtisanoa työsopimus. Työlainsäädäntö turvaa sairaan työntekijän työsuhteen jatkumista. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen työntekijän sairauden perusteella ainoastaan, jos sairaus on heikentänyt työntekijän työkykyä vähintään olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Työntekijän sairaus ei sinänsä estä työsopimuksen päättämistä, jos siihen on sairauden asemesta muu laillinen peruste, esimerkiksi työntekijän luvaton työstä poissaolo.

35 Milloin sairaus voi olla asiallinen ja painava irtisanomisperuste? Laki siis lähtee siitä, että pääsääntöisesti työtekijän sairaus tai vamma ei muodosta irtisanomisperustetta. Mutta jos työntekijän työkyky sairauden tai vamman johdosta on vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaiseksi, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, työntekijä voidaan irtisanoa. Tämä johtaa seuraaviin kysymyksiin: 1.Milloin työntekijän työkyky on vähentynyt olennaisesti? 2.Mitä tarkoittaa, että työkyky on vähentynyt pitkäaikaiseksi? 3.Milloin työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista?

36 Työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen vähentyminen? Työkyvyn alentumisen pysyvyydellä ei edellytetä lopullisuutta vaan pitkäaikaisuutta; ei siis edellytetä, että sairaus olisi elinikäinen tai parantumaton. Olennaisuutta arvioitaessa on mm. otettava huomioon 1.sairauden kesto ennen irtisanomisen toimittamista ja 2. myös arvioitava sairauden tulevaa kestoa ja 3.työntekijän paranemis- ja kuntoutumismahdollisuuksia. Tämä vaatii lääketieteellistä arvioita, joten on vahvasti suositeltavaa pyytää esimerkiksi työterveyslääkäriltä lausuntoa asiassa.

37 Vuoden kestänyt työttömyys nyrkkisääntönä Oikeuskäytännössä on mm. katsottu, että noin vuoden kestänyt työkyvyttömyys yleensä osoittaa työkyvyn olennaista ja pitkäaikaista heikentymistä, joka antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä heikentyneen työkyvyn johdosta. Korkein oikeus on päätöksessään 2006:104 (Ään.) katsonut, että tapauksessa, jossa toinen työntekijä oli ollut yhtäjaksoisesti poissa työstä sairauden vuoksi yli 25 kuukautta ja toinen miltei 12 kuukautta, minkä lisäksi kummallekin oli myönnetty määräaikainen työkyvyttömyyseläke, työnantajalla oli oikeus purkaa kyseisten työntekijöiden työsopimukset pitkäaikaisen työkyvyn alenemisen perusteella.

38 Sairasloman vaihtoehdot Vaikka TT:lle annettu sairaslomaa, tämä on lääkärin näkemys tilanteesta, eikä siten ole kiveen hakattu. TA voi omin toimin yrittää löytää vaihtoehtoja sairaslomalle / lyhentää sitä: 1.Työtehtävien muuttaminen niin, että työkykyinen ko. tehtäviin. 2.Työtehtävien keventäminen niin, että kykenee työhön tai ainakin osa-aikaiseen työhön (osa-aikainen sairasloma). 3.Kuntouttavat toimenpiteet. 4.Seurantalääkärikäynnit (second opinion).

39 Tapauksia ja oikeuskäytäntöä

40 Käytännön tapauksia 1.Työnantaja sai tietää, että työntekijä oli toistuvasti (kolme kertaa) ollut juhlimassa illan ja otti seuraavana päivänä sairasloman, annettiin varoitus. 2.Työntekijä ollut illan juhlimassa, ilmoittautui aamulla sairaaksi, määrättiin käymään työterveydenhuollossa, puhallutettiin, alkoholia veressä, annettiin varoitus. 3.Työntekijä ollut sairaslomalla tekemässä vastaavaa työtä toisella työnantajalla, annettiin varoitus (tässä oltava tarkkana sairasloman perusteesta, jos TA:sta johtuva, esim. työperäinen stressihäiriö, ei perustetta antaa varoitusta).

41 Käytännön tapauksia 4. Työntekijällä paljon (yli 40 %) poissaolopäiviä erilaisten psyykkisten perusteiden takia. Ensin muutettiin tehtäviä, sitten tehtiin työkykyarvio, jatkunut noin 1,5 vuotta -> irtisanottiin. 5. Työntekijällä toistuvia yskä yms. Hengityselinten ongelmia. Määrättiin tutkimuksiin, ilmeni epäily homealtistuksesta. Tutkittiin työpaikan sisäilma. Ilmeni homeongelma työpaikalla (muilla ei oireita). 6. Työntekijä sairaslomalla (kuumetauti), samanaikaisesti risteilyllä (oli pyytänyt vapaaksi, mutta ei saanut) -> varoitus. Tässäkin oltava tarkkana sairasloman perusteesta.

42 Milloin oma toiminta voi sitten evätä oikeuden palkkaan? Käytännössä työntekijältä on varsin harvoin evätty oikeus sairausajan palkkaan. Tuomiossa TT oli kysymys työntekijän osallistumisesta tappeluun ravintolassa, jolloin henkilökunta joutui poistamaan hänet voimatoimin, missä yhteydessä vammat olivat syntyneet. Työntekijän katsottiin aiheuttaneen loukkaantumisensa törkeällä tuottamuksella ja hänen korvausvaatimuksensa hylättiin Työnantajalla ei ollut velvollisuutta maksaa sairausajan palkkaa

43 Virallisen tautiluokituksen ulkopuoliset sairaudet? TT : Lopputulos Sopimusmääräyksiä tulkittaessa myös exhaustio-diagnoosi voitiin katsoa sairausajan palkkamääräyksissä tarkoitetuksi sairaudeksi, jos exhaustio-tila asiassa esitetyn lääketieteellisen arvion mukaan oli aiheuttanut työntekijän työkyvyttömyyden. Kun riittävää lääketieteellistä näyttöä ei ollut esitetty sen tueksi, että kysymyksessä olevat työntekijät eivät olisi olleet työkyvyttömiä koko lääkärintodistuksiin merkityn työkyvyttömyysajan, oli heillä oikeus työehtosopimusmääräysten mukaiseen sairausajan palkkaan lääkärintodistusten mukaiselta työkyvyttömyysajalta.

44 Virallisen tautiluokituksen ulkopuoliset sairaudet? Samaan lopputulokseen päästiin myös tuomiossa TT : Sairautta ja työkyvyttömyyttä arvioitaessa asia tulee ratkaista kulloinkin esitetyn lääketieteellisen selvityksen perusteella. Sopimusmääräyksiä tulkittaessa myös exhaustio-diagnoosi voidaan katsoa sairausajan palkkamääräyksissä tarkoitetuksi sairaudeksi, jos exhaustio-tila asiassa esitetyn lääketieteellisen arvion mukaan on aiheuttanut työntekijän työkyvyttömyyden

45 Virallisen tautiluokituksen ulkopuoliset sairaudet? TT : Työterveyslääkäri oli kirjoittanut työntekijälle sairauslomatodistuksen burn out -oireiden perusteella. Työnantaja oli kieltäytynyt maksamasta sairausajan palkkaa koko todistukseen merkityltä työkyvyttömyysajalta, koska sen mielestä työntekijän esittämä selvitys ei osoittanut työkyvyttömyyden aiheutuneen työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla sairaudesta. Työnantaja ei ollut kuitenkaan osoittanut työntekijää toisen lääkärin tutkittavaksi, eikä ollut näyttänyt työntekijän pyrkineen käyttämään väärin oikeutta palkalliseen sairauslomaan. Burn out -oireyhtymä katsottiin työehtosopimuksen mukaiseksi sairaudeksi ja työterveyslääkärin arvio työntekijän työkyvyttömyydestä oikeaksi. Työnantaja oli velvollinen maksamaan sairausajan palkan koko työkyvyttömyysajalta.

46 Työnantaja laiminlyönyt selvittämisvelvollisuutensa KKO 1980-II-110: Työnantaja oli purkanut koeajaksi tehdyn työsopimuksen työntekijän terveyteen kohdistuneiden epäilyjen johdosta. Esitetyn selvityksen mukaan työntekijällä ei ollut koeajan kuluessa todettu olleen työolosuhteista kumitehtaalla johtuvaa allergiaa eikä ilmenneen muutakaan syytä, joka osoittaisi työntekijän olleen sopimaton työhönsä. Lisäksi työntekijä oli työnantajan puolesta juuri edeltävästi suoritetussa työsuojelutarkastuksessa havaittu sopivaksi työhönsä kumitehtaalla ilman rajoituksia. Kun työsuhteen purkaminen oli suoritettu ainoastaan työntekijän terveydentilaan kohdistuneiden aiheettomien epäilyjen johdosta, hyväksyttiin työntekijän työsopimuksen purkamiseen perustuva vahingonkorvausvaatimus.

47 Työnantaja laiminlyönyt selvittämisvelvollisuutensa Työnantajan voidaan myös tulkita laiminlyöneen velvollisuutensa lisäselvityksiin ja työjärjestelyihin, mikäli hän työsopimusta päättäessään tietää, että työntekijän sairaudesta ja toimintakyvystä tehtävät tutkimukset ovat vielä kesken. TT : Työterveyslääkäri oli työhöntulotarkastuksessa pitänyt työntekijää sopimattomana työsopimuksen mukaisiin työtehtäviin astmatyyppisten hengitysvaikeuksien takia. Työntekijällä ei ollut työsopimuksensa irtisanomiseen mennessä sairauspoissaoloja tai muutoinkaan rajoitteita selviytyä työtehtävistään. Työnantajalla ei vallinneissa olosuhteissa ollut perusteita suoraan irtisanoa työntekijän työsopimusta varaamatta ensin mahdollisuutta jatkotutkimuksiin työterveyslääkärin esittämällä tavalla. Näyttämättä oli jäänyt, että työntekijän työkyky olisi sairauden vuoksi irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitetulla tavalla olennaisesti ja pitkäaikaisesti heikentynyt. Työterveyslääkärin todistuksen perusteella työnantajalla olisi ollut syytä ryhtyä järjestelyihin työntekijän terveyden suojelemiseksi. Työnantajalla ei ollut asiallisia ja painavia syitä irtisanoa työntekijän työsopimusta

48 Alkoholi ja työkyvyttömyys Työtuomioistuimen ratkaisusta (TT: ) käy ilmi, ettei voimakastakaan päihtymystilaa ole oikeuskäytännössä pidetty tekijänä, joka automaattisesti tarkoittaisi törkeän huolimattomuuden käsillä oloa. Vastaavaan lopputulokseen on päädytty myös tuoreemmissa tapauksissa, joissa työntekijälle on alkoholin runsaan käytön seurauksena sattunut työkyvyttömyyteen johtanut tapaturma: Ratkaisussa TT: työntekijällä katsottiin olleen oikeus sairausajan palkkaansa, kun tämä oli loukkaantunut kaatuessaan humalassa polkupyörällä. Samaan lopputulokseen päädyttiin ratkaisussa TT: , jossa työntekijä oli loukkaantunut hypättyään alkoholin käytöstä johtuneessa vierotuspsykoosissa viidennessä kerroksessa sijainneen asuntonsa ikkunasta.

49 Alkoholi ja työkyvyttömyys Toisinaan alkoholinkäytön ja työkyvyttömyyden välinen syy-yhteys on ollut suorempi kuin edellä kuvailluissa tapaturmissa TT: : työntekijä on käyttänyt vuosilomallaan runsaasti alkoholia ja tämän seurauksena sairastunut haimatulehdukseen ollen vuosiloman jälkeen työkyvytön. Työntekijä oli myös aiemmin sairastanut haimatulehduksen. Työtuomioistuimen enemmistö katsoi, ettei kyse ollut tahallisuudesta tai törkeästä huolimattomuudesta, sillä sairastuminen tapahtui vasta noin viikon kuluttua alkoholinkäytön lopettamisesta, mikä on lääketieteellisen selvityksen perusteella ollut yllättävää. Sinänsä työtuomioistuin piti työntekijän menettelyä moitittavana, muttei katsonut, että työnantajalla olisi ollut irtisanomisperustetta eikä edes oikeutta evätä sairausajan palkkaa. Kaksi työtuomioistuimen jäsentä katsoi, että työnantajalla oli käsillä irtisanomisperuste ja yksi katsoi, ettei irtisanomisperustetta ollut, muttei myöskään oikeutta sairausajan palkkaan.

50 TT A:n sairauspoissaolot ovat A:n ilmoittaman mukaan olleet ja välisenä aikana 31 työpäivää, vuonna 2000 yhteensä 44 työpäivää sekä vuonna 2001 työsopimuksen irtisanomishetkeen mennessä 193 työpäivää. A:n työkyvyttömyysjaksot on todettu pääosin työterveyshuollossa, jossa on ollut parhaat edellytykset arvioida sairausloman tarvetta ottaen samalla huomioon työympäristön aiheuttamat haitat ja rajoitukset. A ei ole soveltunut raskaaseen tai pakkotahtiseen toistotyöhön tai lämpötilaltaan epätavanomaiseen tai vetoiseen työhön. A:n työnantaja ABB Oy on pyrkinyt löytämään A:lle soveltuvaa työtä ja sijoittamaan hänet siten, että terveydelliset työrajoitteet tulevat huomioiduiksi. Työnantaja on lisäksi käynnistänyt uudelleensijoitus- ja uranvaihtoprosessin sekä osoittanut ennen irtisanomista A:lle useita eri työtehtävää.

51 TT Työtuomioistuimen lopputulos: A:n työkyky on edellä todetuin perustein vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Kun työntekoa rajoittavat sairaudet ovat jatkuneet jo pitkään, eikä työskentelyolosuhteita ole voitu muuttaa siten, että työrajoitteet tulisivat riittävästi huomioon otetuiksi, myöskään ennuste A:n työkyvyn palautumisesta tuotantoyksikön työhön ei ole ollut hyvä. Kun asiassa on lisäksi näytetty, ettei työnantajalla ole ollut tarjota muutakaan A:lle soveltuvaa työtä, työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

52 Toistuvat, erisyiset sairauspoissaolot Toistuvien, erisyisten sairauspoissaolojen irtisanomisoikeuden arvioinnissa huomio on kiinnitetty siihen, kuinka suuren osan poissaolot muodostavat vuosittaisesta työajasta ja kuinka usein poissaolot toistuvat. Oikeuskäytännön keskeisen ennakkopäätöksen muodostaa Nokia Oy:n rengas- ja jalkinetehtaiden vuoden 1984 syyskuun mittava irtisanomisriita (TT ) Siinä työtuomioistuin piti työsopimusten päättämistä laillisena niiden työntekijöiden osalta, joilla oli ollut sairauspoissaoloja noin 50 % vuosittaisesta työajasta kahden tai kolmen edeltäneen vuoden aikana. Jos vuosittaisten poissaolojen keskimääräinen kesto oli ollut alle 40 %:a työajasta, irtisanomiset tuomittiin laittomiksi.

53 Toistuvat, erisyiset sairauspoissaolot Uudempien tuomioiden perusteella irtisanomisen on oikeuttanut lähes 50 prosentin (40 50 %) vuosittainen sairauspoissaolo. TT : Työntekijällä oli ollut vaihtelevista syistä johtuneita toistuvia lyhytaikaisia työstä poissaoloja. Vuosittaiset sairauspoissaolot vaihtelivat 18 % ja 36 %:n välillä, ja työsuhteen viimeisenä vuotena 2002 sairauspoissaolot olivat kattaneet noin 25 % työajasta. Vaikka työntekijän työkyky oli heikentynyt, se ei kuitenkaan poissaolojen syyt huomioon ottaen ollut alentunut pysyvästi tasolle, jolla työnantajalta ei olisi voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työnantaja oli menetellyt irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti irtisanoessaan työntekijän työsopimuksen.

54 Toistuvat, erisyiset sairauspoissaolot TT A oli toiminut P:n palveluksessa linja-autonkuljettajana yli 10 vuotta. A:lla oli ollut työsuhteensa aikana lukuisia sairauspoissaoloja siten, että poissaolojen määrä vaihteli vuosittain 15 53% välillä vuotuisesta työssäoloajasta. Irtisanomisvuonna A oli ollut sairauden vuoksi poissa työstä 43 prosenttia työajastaan. Työtuomioistuin päätti, että ottaen huomioon A:n vuosittaisten sairauspoissaolojen määrän, joissa ei ollut tapahtunut vähenemistä, sekä P:n tiedossa irtisanomisaikana olleet lääketieteelliset arviot A:n työkyvystä, P oli voinut perustellusti katsoa A:n työkyvyn vähentyneen olennaisesti ja pitkäaikaisesti hänen tekemäänsä linja-autonkuljettajan työhön. P:llä ei ollut ollut tarjolla A:lle soveltuvaa muuta työtä, joten P:ltä ei voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Tämän vuoksi P:llä oli ollut työsopimuslain mukaiset asialliset ja painavat syyt A:n työsopimuksen irtisanomiseen.

55 Oikeus purkaa työsopimus sairauden vuoksi? Kouvolan HO S 86/297: Yhtiö oli purkanut S:n työsopimuksen sen johdosta, ettei S olisi ollut sopiva ja kykenevä varastomiehen työhön, johon hänet oli otettu. Yhtiön puolesta työsopimuksen purkanut G oli todistajana kertonut, että työsopimuksen purkaminen oli perustunut hänen työterveystarkastuksen suorittaneelta lääkäriltä saamiinsa tietoihin. Lääkärin mukaan S oli sopiva varastomiehen tehtäviin edellytyksin, ettei hän työssään merkittävästi altistu toistuville nostoille, epämukaville työasennoille ja työskentelylle tapaturmaalttiissa työympäristössä. Varastomiehenä S olisi joutunut suorittamaan juuri niitä töitä, joihin hän ei olisi ollut lääkärinlausunnon mukaan kykenevä. Siten S oli katsottava jatkuvasta syystä kykenemättömäksi siihen työhön, johon hänet oli otettu. Yhtiöllä oli tärkeä syy S:n työsopimuksen purkamiseen.

56 Poissaolon syy KKO 1993:39: Työntekijän sairasloma oli alkanut ennen työnantajaliiton toimeenpanemaa työsulkua ja päättynyt työsulun päättymisen jälkeen. Työntekijällä oli oikeus saada sairausajan palkka myös työsulun ajalta. Sovellettiin siis aikaprioriteetti säännöstä Työntekijä voi kuitenkin omalla toiminnallaan antaa perusteen toisenlaiseen arviointiin. Työntekijä toimillaan osoitti olevansa lakossa eikä sairaana: KKO 1994:30: Työntekijän sairasloman aikana oli alkanut lakko, johon työntekijä oli sairaslomastaan huolimatta osallistunut ilmoittautumalla lakkolaiseksi ja toimimalla lakkovahtina. Työntekijällä ei ollut oikeutta saada sairausajan palkkaa lakon ajalta.

57 TT Veturinkuljettaja, jonka työsuhde oli irtisanottu päättymään vuoden 2001 elokuun lopussa, ei ollut ainakaan enää vuoden 1999 heinäkuusta alkaen terveydentilansa puolesta täyttänyt niitä vaatimuksia, joita liikenneturvallisuustehtävissä toimivien terveydentilalta ratahallintokeskuksen vahvistamien vaatimusten mukaan edellytetään. A oli kärsinyt masennuksesta ja hän oli vuoden 1998 aikana ajautunut henkiseen ahdistustilaan, mitä oli edesauttanut se, että työnantaja ei ollut osoittanut A:lle riittävästi töitä. Sen sijaan työnantaja oli käyttänyt A:ta silloin tällöin erilaisissa hanttihommissa. Työnantaja ei ollut voinut käyttää A:ta hänen ammattinsa mukaisissa eli veturinkuljettajan tehtävissä, koska A oli määritelty niin sanottuihin TEV I - II tehtäviin sopimattomaksi. Masennuksensa ja unettomuutensa vuoksi A oli joutunut turvautumaan lääkärin apuun ja käyttämään lääkärin määräämiä rauhoittavia lääkkeitä sekä mieliala- ja unilääkkeitä. A oli ollut sairautensa eli depression vuoksi sairauslomilla, mitkä olivat kaikki perustuneet työterveyslääkärin lääkärintodistuksiin.

58 TT Kun otettiin huomioon myös työntekijän poissaolojen määrä, katsottiin näytetyksi, että työntekijän kyky suoriutua työsopimuksensa mukaisista veturinkuljettajien tehtävistä oli pysyvästi ja olennaisesti heikentynyt. LOPPUTULOS: Koska työnantajalla ei myöskään ollut ollut mahdollisuutta sijoittaa työntekijää muihin hänelle työkyvyn kannalta sopiviin tehtäviin, on työnantajalla ollut irtisanomissuojasopimuksen mukainen peruste työntekijän irtisanomiseen. Näin ollen edellytyksiä työsuhteen palauttamisellekaan ei ollut.

59 Ei oikeutta irtisanoa liian aikaisin Kouvolan hovioikeuden tuomiossa (S 01/472) kantaja oli toiminut F Oy:ssä huolitsijana. Hän oli saanut perusteettomasti kirjallisen työsuhteen päättämisuhkaisen varoituksen, jonka syyksi oli mainittu käyttäytyminen työtovereita kohtaan sekä yhteistyökyvyttömyys ja tästä aiheutuva työilmapiirin tulehtuminen. Työntekijä oli saamastansa aiheettomasta varoituksesta järkyttynyt niin, että hän oli ollut sairauslomalla ajan ja työpaikan ilmapiirin tulehtumisen johdosta myöhemminkin varsin paljon. Työnantaja oli työntekijän sairausloman aikana ja ennen sovittua seurantapalaveria irtisanonut työsopimuksen päättymään työntekijästä johtuvasta syystä. Oikeus katsoi, ettei työntekijän irtisanomiseen ollut ollut irtisanomishetkellä työsopimuslaissa tarkoitettua perustetta, myöhemmin sellainen kiistatta oli.

60 Ei oikeutta irtisanoa ei perustetta Kouvolan hovioikeuden tuomiossa (S 96/503) L oli ollut toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa Lahden ensi- ja turvakoti Ry:ssä lähtien. Hän toimi lähinnä yöpäivystäjänä, mutta hänellä oli myös muita tehtäviä. Kantaja oli ollut sairaslomalla lievän ylirasittuneisuuden takia välisen ajan. Ennen sairasloman päättymistä kantaja pyysi opintovapaata opiskeluun liittyvän harjoittelun suorittamista varten. Koska hänellä oli kuukauden verran kesälomaa pitämättä, sovittiin, että hän pitää sen joulukuussa, joten opintovapaa myönnettiin vain saakka Eläke-kansa myönsi kantajalle hakemuksesta kuntoutusrahaa, joka oli tarkoitettu työ- ja ansiokyvyn parantamiseksi. Jatkuu.

61 Ei oikeutta irtisanoa ei perustetta Työnantaja pyysi kantajaa toimittamaan sen lääkärintodistuksen, jonka perusteella kuntoutusraha oli myönnetty. Kantaja ei sitä toimittanut. Kantaja kutsuttiin pidettyyn johtokunnan kokoukseen, jossa hän ilmoitti olevansa täysin terve ja työkykyinen. Ilmoituksellaan työnantaja irtisanoi L:n työsopimuksen päättymään työntekijästä johtuvasta syystä perustuen työntekijän työkyvyn olennaiseen ja pysyvään heikkenemiseen. Tapauksessa kantaja esitti todistuksen työkykyisyydestään. Koska myös vastaajalle oli ainakin myöhemmin käynyt selväksi kantajan terveydentila, joka ei estänyt työntekoa, olisi vastaajan tullut peruuttaa irtisanomispäätöksensä ja antaa kantajalle tilaisuus työskentelyyn. Oikeus katsoi, ettei vastaajalla ollut laillista syytä kantajan irtisanomiseen.

62 KIITOS TARKKAAVAISUUDESTANNE! Teppo Laine Asianajotoimisto Legistum Oy Vilhonkatu 9 C. FI Helsinki Puh Teppo.laine@legistum.fi