YRITYSTEN KOULUTUSTARVESELVITYS JA KOULUTUKSEN TYÖELÄMÄYHTEYKSIEN KEHITTÄMINEN 12/2007

Transkriptio

1 OULUN ETELÄISEN INSTITUUTTI YRITYSTEN KOULUTUSTARVESELVITYS JA KOULUTUKSEN TYÖELÄMÄYHTEYKSIEN KEHITTÄMINEN 12/2007 Laura Rajaniemi

2 Tekijä Laura Rajaniemi Muu projektihenkilöstö: Suunnittelija Tomi Jylkkä Projektisihteeri: Sanna Viirelä Projekti Yritysten koulutustarveselvitys ja koulutuksen työelämäyhteyksien kehittäminen Julkaisuaika Joulukuu 2007 Laji Loppuraportti tutkimustuloksista Toimeksiantaja Oulun yliopisto / Oulun Eteläisen instituutti Tavoiteohjelmat Pohjois-Suomen tavoite 1-ohjelma / Pohjois-Pohjanmaa (ESR) Toimintalinja / toimenpidekokonaisuus 3.2. Tavoite 3-ohjelma (ESR) Toimintalinja / toimenpidekokonaisuus 4.2. Rahoittajat Julkaisun nimi EU: Euroopan sosiaalirahasto, Oulun lääninhallitus, Nivala-Haapajärven seutukunta, Siikalatvan seutukunta, Ylivieskan seutukunta Yritysten koulutustarveselvitys ja koulutuksen työelämäyhteyksien kehittäminen Tiivistelmä Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, millaista osaamista tarvitaan Oulun Eteläisen alueen pk-yrityksissä ja millaista koulutusta yritykset kokevat tarvitsevansa oman osaamisensa ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi. Näkökulmia yritysten kokemaan koulutustarpeeseen oli kaksi, johdon ja henkilöstön. Tutkimuksesta saatujen tulosten perusteella tavoitteena oli laatia lisäksi alueen elinkeinoelämää palveleva koulutusmalli. Tutkimuksen primaariaineistona olivat alueen 20 pk-yrityksen johdon haastattelut sekä henkilöstölle otoksena toteutetut kyselylomakkeet. Vertailuaineistoa saatiin seitsemästä asiantuntijahaastattelusta, alueen väestölle kohdistetusta sähköisestä koulutustarvekyselystä sekä valtakunnallisista yrityskoulutustutkimuksista. Haastattelut analysoitiin kvalitatiivisesti ja kyselyjen vastaukset kvantitatiivisesti SPSS- ja Excel-ohjelmilla. Tutkimustulosten mukaan yrityksen koulutustarpeet huomataan usein vasta yrityksen kasvaessa. Yritysjohdon koulutustarpeet liittyivät johtamiseen, talousosaamiseen sekä tuotannon suunnitteluun ja ohjaukseen. Johtamiseen pätevöittävää tutkintoa pidettiin tärkeänä. Yritysjohto piti oman ammattialan osaamista ja ydinosaamista yrityksissä hyvin hallussa. Koulutustarpeita koettiin sen sijaan strategisen osaamisen osalta talouteen, johtamiseen, juridiikkaan ja markkinointiin liittyen. Yhteistyö- ja viestintätaitojen osalta kehittämistarpeita nähtiin etenkin kielitaitoon, kirjalliseen viestintään ja esiintymistaitoon liittyen. Yritysten henkilöstö suhtautui yrityksen osaamiseen johtoa kriittisemmin, vaikka pitikin sitä keskimäärin omalle toimialalle tyypillisenä. Kehittämistarpeita koettiin henkilöstön mielestä yleisimmin kieliin, neuvottelutaitoihin ja atk-taitoihin liittyen. Palvelualan yrityksissä korostuivat neuvottelutaidot, atk-taidot, asiakaspalvelu ja markkinointi; tuotantoalan yrityksissä korostettiin kieliä, työmenetelmien ja materiaalien tuntemusta sekä neuvottelutaitoja. Henkilöstö olisi kiinnostunut kouluttautumaan etenkin tuotannon ohjaukseen ja suunnitteluun, kieliin sekä viestintään liittyen. Kiinnostus oman osaamisen kehittämiseen oli suurta: 85 % vastanneista oli joko melko tai erittäin kiinnostunut kehittämään omaa osaamistaan. Yleisimmin kouluttautumiseen motivoi oman ammattitaidon kehittäminen. Tutkinnon suorittamista ei pidetty merkittävänä motivaatiotekijänä. Koulutuksen toteutus riippui yritysjohdon ja asiantuntijoiden mukaan koulutuksen tavoitteesta, alasta sekä itse yrityksestä. Henkilöstö suorittaisi koulutusta mieluiten työn ohessa tai monimuoto-opintoina. Kannatusta löytyi yleisimmin yrityksen tarpeisiin räätälöidylle sekä lyhytkestoiselle koulutukselle. Sähköisen koulutustarvekyselyn mukaan koulutusta haluttaisiin suorittaa lähellä kotipaikkakuntaa sekä osaksi verkko- osaksi lähiopetuksena. Asiantuntijoiden mukaan koulutuksen tarjoajien rooli tulee korostumaan, vaikka vastavuoroisuutta koulutuksen tarjoajien ja kysyjien välillä korostettiinkin. Koulutusportaali voisi olla ratkaisu koulutustarpeiden välittämiseksi. 2

3 Tutkimustulokset olivat hyvin samansuuntaisia valtakunnallisten yrityskoulutustutkimusten kanssa. Asiantuntijahaastattelut tukivat yritysjohdon näkemyksiä koulutustarpeista. Asiantuntijat suhtautuivat kuitenkin tutkintoihin yritysjohtoa myönteisemmin. Asiantuntijat myös korostivat, ettei yritysten tulekaan osata kaikkea itse, vaan oppia entistä enemmän ulkoistamaan ja aliurakoimaan toimintojaan. Sähköisen koulutustarvekyselyn tulosten mukaan tutkintoa pidettiin tärkeänä koulutuksen motivaatiotekijänä. Koulutuksen työelämäyhteyksien kehittämisessä korostui oikean kohderyhmän ja menetelmien valinta. Suosituimpina keinoina pidettiin harjoitteluita, yritysvierailuita ja yhteyshenkilöitä koulujen ja yritysten välillä. Yritysjohto mielsi merkittävimmiksi työelämäyhteyksien ongelmiksi sopivan koulutuksen ja siten osaavan työvoiman puuttumisen. Tilausta olisi etenkin teknikko-, rakennusmestari- ja metallialan koulutukselle. Tutkimustulosten perustalle rakennetun koulutusmallin osalta on tärkeää, että tutkintoon johtavissa koulutusohjelmissa korostetaan ammattialan osaamisen ohella myös ns. taustaosaamista sekä työelämätaitoja. Osavastuu näiden taitojen opettamisesta annetaan jo peruskouluille. Koulutusmallissa korostuu osaamisen kehittäminen lyhytkestoisempien kurssien avulla, vaikka myös tutkintojen asemaa etenkin pätevyyden tarjoajana pidettiin jatkossa tärkeänä. Tämän vuoksi koulutusmallissa korostuu ns. väyläajattelu, jonka mukaisesti yritysten palveluksessa suoritetuista koulutuksista ja yksittäisistä kursseista voisi rakentaa vaihe vaiheelta vaativampia ja laajempia opintokokonaisuuksia ja siten mahdollisen tutkinnon osia. Kokonaissivumäärä 96s. Kieli Suomi 3

4 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO TUTKIMUKSEN TAUSTAA TARVE KOULUTUKSELLE ALUEELLA ERI NÄKÖKULMISTA TUTKIMUKSEN TAVOITTEET JA TUTKIMUSKYSYMYKSET KOULUTUKSELLA OSAAMISEN KEHITTÄMISEEN OSAAMINEN Yksilö ja osaaminen Yrityksen osaaminen Osaamisen kehittäminen KOULUTUS Koulutuksen haasteet Työhön liittyvä koulutus Yrityskoulutus Koulutukseen motivoivat tekijät Yrityskoulutuksen järjestäminen Yrityksen oppimisstrategiat Työhön liittymätön koulutus Koulutuksen vaikuttavuus TUTKIMUSKOHDE, AINEISTO JA MENETELMÄT TUTKIMUSKOHDE Yritykset Johto Henkilöstö Vertailuaineisto Asiantuntijat Sähköinen koulutustarvekysely AINEISTO JA MENELMÄT Haastattelu Kyselylomake Vertailuaineiston analyysi Asiantuntijahaastattelut Sähköinen koulutustarvekysely ARVIOINTIKOHTEET JA SKAALAT TUTKIMUSTULOSTEN LUOTETTAVUUS TUTKIMUSTULOKSET YRITYSJOHDON KOKEMA KOULUTUSTARVE Yleistä Johtaminen Talousosaaminen Tuotannon suunnittelu ja ohjaus YRITYSTEN HENKILÖSTÖN KOULUTUSTARVE JOHDON NÄKÖKULMASTA Yleistä Oman ammattialan osaamiseen liittyvät taidot, koulutustarve ja arvioitu taso Strategiseen osaamiseen liittyvät taidot, koulutustarve ja arvioitu taso Yhteistyö- ja viestintätaitojen osaamiseen liittyvät taidot, koulutustarve ja arvioitu taso Ydinosaamiseen liittyvät taidot, koulutustarve ja arvioitu taso YRITYSTEN HENKILÖSTÖN KOULUTUSTARVE HENKILÖSTÖN NÄKÖKULMASTA Yleistä Kiinnostus oman osaamisen kehittämiseen Kouluttautumiseen motivoivat tekijät Oman ammattialan osaamisen taso työpaikalla Kehittämistarpeita vaativat alat työpaikalla Koulutuksen kiinnostavuus eri aloilla Työhön liittymätön koulutus

5 4.4. KOULUTUSTARVE VERTAILUAINEISTON NÄKÖKULMASTA Asiantuntijat Sähköinen kyselylomake Ammattiopistotasoinen koulutus Ammattikorkeakoulutasoinen koulutus Yliopistotasoinen koulutus KOULUTUKSEN TOTEUTUS Yritysjohto Sekaryhmät vai yritykselle räätälöity koulutus Kurssi vai tutkinto Koko henkilöstö vai osa henkilöstöstä Työajalla vai omalla alalla Yrityksen sisäinen koulutus vai ulkopuolinen kouluttaja Mieluisin lisäkoulutuksen suorittamismuoto henkilöstön mielestä Koulutuksen toteutus vertailuaineiston näkökulmasta Asiantuntijat Sähköinen kyselylomake KOULUTUKSEN TYÖELÄMÄYHTEYKSIEN KEHITTÄMINEN Koulutuksen työelämäyhteyksien kehittämiskeinoja Yleistä Säännöllinen kysely Oppilasharjoittelu, opinnäytetyöt, oppisopimus Opettajaharjoittelu Opiskelijavierailut yrityksessä Kouluissa yhteyshenkilö yrityksiin päin Yritysten osallistuminen koulujen rekrytointitilaisuuksiin Miten yritysten koulutustarpeet saataisiin parhaiten tiedoksi kouluttajille asiantuntijalähteiden mukaan Ongelmia koulutuksen työelämäyhteyksien luomisessa Sopivan koulutuksen puuttuminen Rekrytointivaikeudet Liian koulutettu työvoima Opiskelu liian teoreettista KOULUTUSMALLI TIIVISTELMÄ TULOKSISTA JOHTOPÄÄTÖKSET LIITE 1: JOHDON HAASTATTELURUNKO LIITE 2: HENKILÖSTÖN KYSELYLOMAKE LIITE 3: ASIANTUNTIJOIDEN HAASTATTELURUNKO LÄHTEET

6 KUVIOT Kuva 1: Osaamispyramidi Kuva 2: Kurssikoulutustuntien jakautuminen koulutusaloittain Kuva 3: Kurssikoulutustuntien keskimääräinen jakautuminen koulutusaloittain Kuva 4: Erilaisten koulutusten keskimääräinen järjestämisprosentti Kuva 5: Yritykset toimialoittain Kuva 6: Johdon ikäjakauma Kuva 7: Johdon koulutustausta Kuva 8: Henkilöstön sukupuoli Kuva 9: Henkilöstön ikäjakauma Kuva 10: Henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain Kuva 11: Henkilöstön koulutustausta Kuva 12: Henkilöstön koulutustausta sukupuolittain Kuva 13: Vastaajien koulutustausta Kuva 14: Henkilöstön toimialatausta Kuva 15: Henkilöstön asema yrityksessä Kuva 16: Kauanko vastaajat ovat olleet mukana työelämässä Kuva 17: Vastaajien organisaation toimiala Kuva 18: Osaamisen alat keskiarvoittain Kuva 19: Oman ammattialan osaamisen arvostelu Kuva 20: Strategisen osaamisen osa-alueiden keskiarvot Kuva 21: Strategisen osaamisen osa-alueiden arvioiminen Kuva 22: Yhteistyö- ja viestintätaitojen osaaminen Kuva 23: Yhteistyö- ja viestintätaitojen osaamisen keskiarvot Kuva 24: Ydinosaamisen eri osa-alueiden keskiarvot Kuva 25: Ydinosaamisen osa-alueiden tasot Kuva 26: Henkilöstön kiinnostus oman osaamisen kehittämiseen Kuva 27: Kiinnostus oman osaamisen kehittämiseen aseman mukaan Kuva 28: Kiinnostus oman osaamisen kehittämiseen iän mukaan Kuva 29: Kiinnostus oman osaamisen kehittämiseen koulutustaustan mukaan Kuva 30: Henkilöstön kouluttautumiseen motivoivat tekijät (absoluuttiset osuudet) Kuva 31: Henkilöstön kouluttautumiseen motivoivat tekijät (suhteelliset osuudet) Kuva 32: Henkilöstön oman ammattialan osaaminen työpaikalla Kuva 33: Oman ammattialan osaaminen työpaikalla toimialan mukaan Kuva 34: Oman ammattialan osaaminen yrityksessä Kuva 35: Henkilöstön mielestä kehittämistarpeita vaativat alat työpaikalla (suhteelliset osuudet) Kuva 36: Henkilöstön mielestä kehittämistarpeita vaativat alat työpaikalla (absoluuttiset osuudet) Kuva 37: Kehittämistarpeita vaativat alat työpaikalla: palveluala ja teollisuusala Kuva 38: Koulutuksen kiinnostavuus eri aloilla keskimäärin Kuva 39: Koulutuksen kiinnostavuus eri aloilla Kuva 40: Ammattiopisto: Motivaatio hakeutua ammatilliseen koulutukseen Kuva 41: AMK: Motivaatio hakeutua amk-koulutukseen Kuva 42: Yliopisto: Motivaatio hakeutua yliopistolliseen koulutukseen Kuva 43: Kiinnostus opiskella yliopistollisessa koulutuksessa Oulun Eteläisen alueella Kuva 44: Mieluisin koulutuksen suorittamismuoto henkilöstön mielestä (suhteelliset luvut) Kuva 45: Mieluisin koulutuksen suorittamismuoto (absoluuttisen luvut) Kuva 46: Henkilöstön työssä jatkossa tarvittavan koulutuksen taso (suhteelliset osuudet) Kuva 47: Henkilöstön työssä jatkossa tarvittavan koulutuksen taso (absoluuttiset osuudet) Kuva 48: Ammattiopisto: Mieluisin koulutuksen suorittamismuoto Kuva 49: AMK: Mieluisin opintojen suorittamismuoto Kuva 50: Yliopisto: Mieluisin opintojen suorittamismuoto Kuva 51: Yliopisto: Kuinka kauas ollaan valmiita matkustamaan opintojen suorittamiseksi Kuva 52: Koulutusmalli-kuvio: mitä, miksi, miten, kuka ja kenelle? Kuva 53: Koulutusmalli: kenelle? Kuva 54: Koulutusmalli: miksi? Kuva 55: Koulutusmalli: mitä? Kuva 56: Koulutusmalli: miten? Kuva 57: Koulutusmalli: kuka?

7 TAULUKOT Taulukko 1: Yrityksen osaamisalat Taulukko 2: Yritykset kokoluokittain Taulukko 3: Oman ammattialan osaamiseen liittyvät taidot Taulukko 4: Strategiseen osaamiseen liittyvät taidot Taulukko 5: Yhteistyö- ja viestintätaitojen osaamiseen liittyvät taidot Taulukko 6: Ydinosaamiseen liittyvät taidot Taulukko 7: Kiinnostuksen kohteet vapaa-ajan koulutuksen osalta

8 1. JOHDANTO 1.1. TUTKIMUKSEN TAUSTAA Tulisiko järjestää työtä edellyttävää koulutusta vai koulutusta edellyttävää työtä? Yksi nykypäivän koulutushaasteista pohtii sitä, millaista työvoimaa koulutusorganisaatiot kouluttavat jatkossa elinkeinoelämän käyttöön. Pääministeri Matti Vanhasen (2007) mukaan kyse on näkökulman valitsemisesta. Siitä, koulutetaanko työvoimaa, jota tarjotaan sitten yrityksille vai mennäänkö ensin yrityksiin katsomaan, millaista työvoimaa ne tarvitsevat ja järjestetään koulutus sen mukaan (Vanhanen 2007). On ilmeistä, ettei kumpikaan näkökulma menesty yksinään vaan tulevaisuudessa tarvitaan erilaisia osaajia. Koulutusta ei voida järjestää tyhjiössä vaan koulutuksella halutaan vastata entistä paremmin työelämän haasteisiin ja tarpeisiin. Samalla kun koulutusorganisaatioille on esitetty haasteita työelämäyhteyksien kehittämisestä, myös elinkeinoelämän koulutustarpeet ovat kasvaneet: teknologian nopeasta kehittymisestä ja työntekijöiden monipuolisuusvaatimuksista on seurannut myös jo työssä olevien ahkera osaamisen ja tieto-taitojen päivittäminen ja kehittäminen. Oppimista ja koulutusta ei enää nähdä ajallisesti rajattuna suorituksena vaan läpi yksilön elämän kulkevana prosessina. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on vastata osaltaan edellä esitettyyn haasteeseen. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, millaista osaamista Oulun Eteläisen alueen yrityksissä tarvitaan ja millaista koulutusta yritykset kokevat tarvitsevansa oman osaamisensa ja kilpailukykynsä ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi. Näkökulmia selvitykseen on kaksi: kokonaisvaltaisten ja yrityksen tulevaisuuden tarpeisiin liittyvän koulutustarpeen selvittämiseksi tutkimuksen kohteeksi valittiin yritysjohto ja koulutuksen kiinnostavuuden ja motivaatiotekijöiden selvittämiseksi tutkimukseen osallistui myös yrityksen henkilöstö. Varsinaisen primaariaineiston ohella koulutustarpeita analysoidaan ja verrataan tässä tutkimuksessa valtakunnallisten koulutustutkimusten, alueen asiantuntijahaastatteluiden sekä sähköisen koulutustarvekyselyn tulosten avulla. Valtakunnalliset tulokset tuovat tutkimukseen mukaan vertailukelpoisuutta. Haastatelluilla asiantuntijoilla on puolestaan paljon sellaista hiljaista tietoa yritysten koulutustarpeista ja osaamisesta, joka on kertynyt ajan kuluessa yritysyhteistyössä. Sähköinen koulutustarvekysely muodostaa oman selvityksensä 1, mutta on sopivilta kohdin osa tätä tutkimusta. Se tarjoaa lisätukea etenkin henkilöstön vastauksille. Tutkimustulosten avulla saadaan tietoa siitä, minkälaista koulutusta alueella tulisi tarjota elinkeinoelämän näkökulmasta. Tämä tieto palvelee sekä alueen yrityksiä että koulutusorganisaatioita. Koulutusorganisaatiot voivat parantaa tutkintojen ja koulutuksen työelämäyhteyksiä ja työelämävastaavuutta; yritykset puolestaan voivat saada osaavaa työvoimaa juuri työelämän tarpeita vastaavilta ammattialoilta ja täydennyskoulutuksia oman osaamisensa kehittämiseen. Yleisesti tutkimuksen tarkoituksena on paikallistaa niitä tekijöitä, jotka syventävät kuilua työelämän ja tutkintojen välillä. Oulun Eteläisen alueella on selvitetty aikaisemmin kaupallisen alan ja yrittäjyyden koulutustarvetta ammatti- ja korkeakouluopiskelijoiden osalta (Ahonen 2006). Eri projekteissa on myös kartoitettu yrityskohtaisia koulutustarpeita tai järjestetty täsmäkoulutuksia yritysten tarpeisiin 2. Alueelta on kuitenkin puuttunut koko alueen kattava selvitys, joka huomioisi sekä 1 Oulun Eteläisen alueen koulutustarveselvitys (2007). 2 Esim. Innovatiivinen metallikoulutus, Yritysvalmennus- ja koulutushanke. 8

9 yritysjohdon että yritysten henkilöstön koulutustarpeet ja pohtisi samalla koulutuksen työelämäyhteyksiä. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on vastata tuohon tarpeeseen. Tämä tutkimus alkaa koulutuksen merkityksen ja tarpeen pohtimisella eri näkökulmista ja tutkimuskysymysten ja tutkimuksen tavoitteiden esittämisellä. Työn teoreettinen tausta on kerätty lukuun kaksi. Siinä omat alalukunsa muodostavat koulutuksen ja osaamisen tarkasteleminen. Tutkimuskohde, menetelmä, aineisto, arviointikohteet ja skaalat sekä tutkimuksen luotettavuuspohdinta esitellään luvussa kolme. Luku neljä on omistettu tutkimustuloksille. Luku on jaettu osiin siten, että yritysjohdon kokema koulutustarve, yritysten henkilöstön koulutustarve johdon näkökulmasta, henkilöstön oma koulutustarve ja vertailuaineiston esiintuoma koulutustarve on eriytetty omiksi kohdikseen. Tämän jälkeen luvussa tarkastellaan koulutuksen toteuttamista sekä johdon, henkilöstön että vertailuaineiston näkökulmasta ja pohditaan koulutuksen työelämäyhteyksien ongelmia ja kehittämiskohteita. Luvussa viisi esitellään tiivistetysti johtopäätösten avulla muodostettu koulutusmalli. Lukuun kuusi on kerätty tiivistelmät tutkimuksen tuloksista. Luvussa seitsemän tutkimuksen ympyrä sulkeutuu, kun tutkimuksen teoreettisen ja empiirisen osan perusteella muodostetaan tutkimuksen johtopäätökset ja suositukset. Selvityksen loppuun on kerätty liitteiksi tutkimuksen keräämiseen käytetyt haastattelurungot ja kyselylomake. Sähköinen kyselylomake löytyy Oulun Eteläisen instituutin kotisivuilta ( TARVE KOULUTUKSELLE ALUEELLA ERI NÄKÖKULMISTA Koulutuksen edistäminen yrityksissä tukee osaltaan Oulun Eteläisen alueella ja valtakunnallisella tasolla esitettyjä tavoitteita. Alueellisella tasolla selvitys tukee Oulun Eteläisen aluekeskusohjelmaa ja korkeakoulustrategiaa, jonka mukaisesti elinkeinoelämän ja alueella tarjottavan koulutuksen tulisi tiivistää yhteistyötään. Strategian mukaisesti koulutusta tulee järjestää alueella etenkin elinkeinoelämän tarpeisiin. Siten tuetaan alueen työllisyyttä ja alueen väestön mahdollisuuksia löytää työpaikka omalta kotiseudulta. (Hankesuunnitelma.) Selvitys tukee opetusministeriön alueelliselle koulutukselle asettamaa ensisijaisesti täydennyskoulutukseen tähtäävän koulutuksen tukemista. Koulutuksen ja elinkeinoelämän välisen yhteystyön tiivistäminen toteuttaa myös elinkeinoelämän keskusliiton asettamia tavoitteita siitä, että yrityksillä tulisi olla käytössään riittävä määrä oikean koulutuksen saanutta ja osaavaa työvoimaa alueella. (Hankesuunnitelma.) Yrityksille henkilöstön kouluttaminen tarjoaa mahdollisen kilpailuedun nopeasti globalisoituvassa ja kehittyvässä maailmassa. Yrityksen tarpeita vastaavalla koulutuksella henkilöstö voi kehittämistyön avulla parantaa yrityksen tuottavuutta ja siten kilpailuasemaa markkinoilla. Toisaalta koulutus tarjoaa yrityksille myös räätälöidympää ammattitaitoa ja osaamista, ajankohtaisinta tietoa koulutettujen työntekijöidensä kautta ja siten juuri yrityksen ydinosaamiselle tarpeellista tieto-taitoa. (Hankesuunnitelma.) Koulutusorganisaatioille koulutuksen tuottaminen ensisijaisesti työelämän tarpeita varten tarjoaa entistä tiiviimmät yhteydet elinkeinoelämään ja toisaalta koulutuksen entistä parempaa vastaavuutta työelämää varten. Suunnittelemalla koulutusohjelmat vastaamaan entistä paremmin työelämässä tarvittavia taitoja ja valmiuksia, parannetaan koulutuksen työelämäyhteyksiä. 9

10 Yksilöille koulutus tarjoaa mahdollisuuden oman osaamisen päivittämiseen ja kasvattamiseen. Jatkokoulutuksen avulla henkilöstön on mahdollista rakentaa työuraansa ja parantaa työelämäosaamistaan. Koulutuksen on usein todettu myös lisäävän henkilöstön työmotivaatiota ja viihtyisyyttä työssään. Tällä on usein positiivisia vaikutuksia henkilöstön työtehoon TUTKIMUKSEN TAVOITTEET JA TUTKIMUSKYSYMYKSET Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää alueen pienten ja keskisuurten yritysten koulutustarpeita ja toisaalta kartoittaa koulutuksen työelämäyhteyksiä yrityksiin päin. Tutkimuksen tavoitteet voidaan jakaa seuraavasti: Tavoite 1: Selvittää yritysjohdon koulutustarve Millaiseksi yritysjohto kokee oman osaamisensa ja millaisia koulutustarpeita johdolla on? Tavoite 2: Selvittää yritysten henkilöstön koulutustarve johdon näkökulmasta Millainen on henkilöstön koulutustarve johdon mielestä neljällä eri osaamisen alalla: oman ammattialan osaaminen, strateginen osaaminen, yhteistyö- ja viestintätaitojen osaaminen ja ydinosaaminen? Lisäksi halutaan tietää, miten toteutettuna koulutus sopisi yritykselle parhaiten? Tavoite 3: Selvittää yritysten henkilöstön koulutustarve henkilöstön näkökulmasta Kuinka kiinnostuneita työntekijät ovat kehittämään omaa osaamistaan, mikä motivoisi heitä siihen parhaiten ja millä aloilla kehittämistarpeita koetaan? Miten työntekijät suorittaisivat koulutusta mieluiten? Millaiseksi työntekijät kokevat yrityksen osaamisen eri aloilla? Mitä he olisivat kiinnostuneita opiskelemaan vapaa-ajallaan? Tavoite 4: Kehittää koulutuksen työelämäyhteyksiä Miten yritysten koulutustarpeet saataisiin parhaiten tiedoksi alueen koulutusorganisaatioille yritysten mielestä? Millaisia ongelmia on työelämäyhteyksien luomisessa ja miten yhteyksiä voitaisiin kehittää? Tavoite 5: Kehittää työelämälähtöinen koulutusmalli Millainen koulutustarjonta palvelisi aluetta parhaiten alueen yritysten näkökulmasta? Tutkimuksen välillisiksi, pitemmän tähtäimen tavoitteiksi voidaan nimetä seuraavat asiat: Yritysten ja koulutusorganisaatioiden välille syntyy pitkäkestoisempaa yhteistyötä Yritykset saavat koulutettua työvoimaa tulevaisuuden tarpeisiin Koulutuksen työelämäläheisyys lisääntyy Koulutukseen osallistuvien henkilöiden asema työmarkkinoilla paranee Työntekijöiden työtyytyväisyys paranee ja yritysten tehokkuus kasvaa Työntekijöiden voimavarat toimia työelämässä lisääntyvät. 10

11 2. KOULUTUKSELLA OSAAMISEN KEHITTÄMISEEN 2.1. OSAAMINEN Yksilö ja osaaminen Nykypäivänä on puhe osaamisesta. Yritykset etsivät ensisijaisesti osaajia ja koulutusorganisaatiot lupaavat kouluttaa sellaisia. (Lehtonen 2002, 13.) Osaamisesta on tullut yksi yritysten tärkeimmistä kilpailuvalteista samalla kun liiketoiminnan muuttuminen yhä tietointensiivisemmäksi on korostanut henkisen pääoman 3 merkitystä. Henkisen pääoman ytimessä on juuri osaaminen, joka koostuu yksilöiden tiedoista, taidoista ja tahdosta. (Viitala 1996, 97 98, 105.) Yksilön osaamista voidaan kuvata osaamispyramidin avulla (kuva 1). Pyramidin eri tasot kuvaavat niitä taitoja, valmiuksia ja osaamisia, joista yksilön ammattitaito rakentuu. Siinä pyramidin perustan, ensimmäisen laatikon, muodostavat erilaiset henkilön persoonallisiin ominaisuuksiin liittyvät valmiudet kuten paineensietokyky ja itseluottamus. Ominaisuudet liittyvät vahvimmin työelämässä tarvittaviin yleisiin taitoihin ja työtehtävissä menestymiseen. (Viitala 2006, 116.) Pyramidin toiseksi alimmainen laatikko kuvaa yksilön luovuutta ja ongelmanratkaisukykyä. Niitä taitoja, joiden avulla ihmiset toimivat yhdessä ja tuottavat yksittäisten henkilöiden osaamisen ylittävää tieto-taitoa. Osaamisen perustan muodostavat tuolloin etenkin fyysinen ja henkinen hyvinvointi sekä oikeanlainen toimintaympäristö. Kolmas laatikko pitää sisällään yksilön sosiaaliset taidot ja siten työelämässä tarvittavat vuorovaikutustaidot. Niiden osaaminen on noussut hyvinkin ratkaiseviksi erilaisissa työtehtävissä, sillä harva työ on enää muista riippumatonta. (Viitala 2006, 99, 105, , 116.) Tämän tutkimuksen tuloksissa näitä pyramidin kolmea ensimmäistä tasoa pidettiin yhtenä tärkeimpänä osaamisen muodostavana alueena. Toteamus, työ kyllä opettaa, kunhan työssä on oikean asenteen omaava henkilö, kuvaa hyvin näiden kolmen tason ominaisuuksien merkitystä osaamisen kivijalkana. Neljännessä laatikossa sijaitsevat yksilön organisaatio-osaamiseen liittyvät taidot. Sellaisina voidaan pitää niitä tietoja ja taitoja, joita edellytetään tietyssä yrityksessä työskentelemiseen. Ne ovat osaamista, jotka ovat syntyneet hiljaisena tietona ja kumuloituneet yrityksen strategiseksi osaamiseksi. Niitä voidaan pitää siten etenkin yrityksissä toimimisen ja yrityksen järjestämän koulutuksen yhteistuloksena. Viidennessä, pyramidin huipulla olevassa laatikossa ovat yksilön oman ammattialan osaamiseen liittyvät taidot. Ne liittyvät kaikista läheisimmin suoritettavassa työtehtävässä edellytettyihin taitoihin. (Viitala 2006, 105, 116.) Ne ovat usein seurausta koulutuksesta ja alalle pätevöittävästä tutkinnosta; ne voivat olla myös pitkällisen työkokemuksen tulosta. Tämän tutkimuksen tuloksena kerätyt osaamisvaatimukset on koottu eri osaamisalojen yhteyteen. 3 Pääoma on usein jaettu aineelliseen (taloudellinen ja fyysinen) ja aineettomaan pääomaan. Aineettomassa pääomassa korostuu tiedon merkitys. Siksi aineettomasta pääomasta voidaan puhua myös näkymättöminä voimavaroina, älyllisenä pääomana tai tietopääomana. (Viitala 2006, 97.) 11

12 Osaaminen liittyy suoritettavaan työtehtävään OMAN OMAN AMMATTI- AMMATTI- ALAN ALAN OSAAMINEN OSAAMINEN ORGANISAATIO- ORGANISAATIO- OSAAMINEN OSAAMINEN SOSIAALISET TAIDOT SOSIAALISET TAIDOT LUOVUUS JA LUOVUUS JA ONGELMANRATKAISUKYKY ONGELMANRATKAISUKYKY Osaaminen liittyy työelämässä tarvittaviin ominaisuuksiin, ihmisen persoonallisuuteen ja ihmisenä kehittymiseen PERSOONALLISET PERSOONALLISET VALMIUDET VALMIUDET Kuva 1: Osaamispyramidi (mukailtu Viitala 2006, 116). Millaisia osaajia ja osaamista yritykset sitten etsivät? Vuonna 1999 toteutetun, yritysten lehdissä ilmoittamiin työpaikkailmoituksiin perustuvan tutkimuksen 4 mukaan työnantajat korostivat etenkin työkokemuksen merkitystä, kielitaitoa, yhteistyö- ja tiimityötaitoja, aloitteellisuutta, asiakaspalvelua ja tietotekniikan perushallintaa. Osaamisissa korostui siis ns. taustaosaaminen, jolla voidaan nähdä olevan välillinen vaikutus työtehtävien hoitamisessa. Yhteistyö- ja vuorovaikutustaitojen menestystä perustelee se, että yhä useammassa työssä korostuu tiimissä toimiminen ja yhteydenpito muihin. Johtavassa asemassa olevilta odotettiin kansainvälisyyttä, ohjelmointi-taitoja, muodollista pätevyyttä, taloustietoa, tuloksellisuutta ja johtamistaitoa. Asiantuntija-aloilla korostuivat pitkälti samat tieto-taito-ominaisuudet kuin johdollakin, lisäksi asiantuntijoilta edellytettiin oppimistaitoja ja projekteihin liittyvää osaamista. Palvelualoilla esille nostettiin etenkin asiakaspalvelu. Muilla aloilla pidettiin tärkeinä etenkin taloustietoa, aktiivisuutta, joustavuutta, pätevyyttä ja oppimiskykyä. Muita enemmän näihin muihin aloihin liitettiin myös ahkeruus ja oppimistaidot. (Stenberg 2000, 51, 54, 56, 58.) Tutkimuksen tuloksia voidaan pitää vain suuntaa-antavina, sillä usein yritysten työpaikkailmoitukset arvioivat haettavat osaamiset yläkanttiin. Mielenkiintoista tutkimuksessa kuitenkin on, että monia taitoja pidettiin niin itsestäänselvyyksinä, ettei niille varattu ilmoituksissa palstatilaa. Tällaisina pidettiin esimerkiksi muutosvalmiutta ja hyvää stressin sietokykyä. Toisaalta tutkimuksessa sivuutettiin myös yksi hyvin tärkeä työntekijän ominaisuus: työntekijän sopivuus juuri kyseiseen työhön. (Stenberg 2000, 52, 60.) Yrityksen osaaminen Yksilöt ovat organisaation oppijoita, mutta organisaation oppiminen on enemmän kuin yksilöiden oppimisen summa 4 Tutkimuksessa tarkasteltiin työpaikkailmoituksia Helsingin Sanomissa, Kauppalehdessä ja Tietoviikossa kuukauden ajan vuonna 1999 (Stenberg 2000). 12

13 Edellisen toteamuksen mukaisesti yksilöiden osaaminen kumuloituu yrityksen tarvitsemaksi osaamiseksi (Viitala 2006, 105). Se pitää siten sisällään työntekijöiden hallussa olevaa tietoa ja osaamista sekä yrityksen rakenteisiin ja toimintatapoihin siirtynyttä yhteistä osaamista (Jylhä & Viitala 2007, 285). Osaamisesta voidaan tehdä kilpailuvaltti usein kuitenkin vasta sitten, kun se osataan ja hallitaan muita paremmin. Tuon kilpailuedun saavuttamiseksi yrityksen onkin osattava keskittyä olennaisimpaan ja löydettävä juuri yrityksen omat vahvuusalueet, ns. ydinkompetenssit (Aaltonen & Wilenius 2002, 27). Moni pieni ja keskisuuri yritys on alun perin syntynyt vahvan oman ammattialan osaamisen ympärille. Yrityksen kasvaessa ja toimintojen kehittyessä myös muut osaamisen alat korostuvat. Mitä kaikkea yrityksessä sitten pitäisi osata? Seuraavaan taulukkoon (taulukko 1) on kerätty asiantuntijahaastatteluiden ja yrittäjän ammattitutkintovaatimusten (2007) perusteella yrityksissä tarvittavia eri osaamisen aloja. Taulukko 1: Yrityksen osaamisalat Osaaminen Liiketoimintasuunnitelmaosaaminen Talouden suunnittelu Markkinointi ja myynti Henkilöstöjohtaminen ja - suunnittelu Lainopillinen osaaminen Strateginen osaaminen Yhteistyö- ja viestintätaitojen osaaminen Sisältö Liiketoimintasuunnitelman laatiminen ja kehittäminen; yritysmuoto Tilinpäätösten tulkinta; kustannustehokkuus; rahan käytön ja lähteiden seuranta ja suunnittelu; investoinnit Asiakkuuden hallinta; jakelu; markkinoiden tuntemus; kysyntä ja tarjonta; tiedottaminen; median hallinta Erilaisten työntekijöiden käsittely; henkisen pääoman johtaminen; työntekijöiden motivointi Sopimukset; työsuhdeasiat Yrityksen toiminnan suunnittelu ja arvioiminen; kehittämisprojektit; koulutus; osaamisen ennakoiminen; tavoitteiden asettaminen Kirjallinen ja suullinen viestintä; esiintymistaito; neuvottelutaidot; kielitaito Osaamisen kehittäminen Tulevaisuudessa yhä suurempi osa yrityksen ydinosaamisesta perustuu osaamisen kehittämisen suuntaamiseen (Aaltonen & Wilenius 2002, 10). Yritysten osalta kyse on siitä, millaista osaamista yritys tarvitsee ydinosaamisensa ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi sekä millaista osaamista yritys kokee tulevaisuudessa tarvitsevansa. Osaamisen kehittäminen alkaa usein jo olemassa olevien osaamisten kartoittamisella (eli mitä osataan nyt) (Opetusministeriö 2007, 42). Siitä edetään koulutustarvekartoitukseen, jonka tehtävä on selvittää, millaista osaamista ja koulutusta työntekijä vielä tarvitsee selviytyäkseen tehtävistään paremmin (Opetusministeriö 2007, 42). Kehittäminen tulisi keskittää etenkin niihin osa-alueisiin, joilla on merkitystä pyrittäessä yrityksen tavoitteisiin ja visioihin (Opetusministeriö 2007, 44). 13

14 Oppiva yritys ei synny kuitenkaan hetkessä. Osaamisen kehittäminen edellyttää koko yrityksen huomioimista, oppimiselle suotuisan ympäristön luomista (esim. riittävästi aikaa, sopiva ilmapiiri) ja henkilöstöltä oppimisen valmiuksia. (Strömmer 1999, 191.) Osaamisen kehittämiskeinoja on monia. Osaamista voidaan kehittää järjestelmällisellä ongelmanratkaisulla, jossa hyödynnetään teoreettisia malleja ja kerättyä tietoa. Kokeilutoiminnassa opitaan harjoittelun ja virheidenkin kautta. Aiempiin kokemuksiin perustuva oppiminen korostaa onnistumisten ja epäonnistumisten kautta syntynyttä tieto-taitoa ja niiden kautta syntyviä oivalluksia. Toisilta oppiminen voi olla hyödyllistä, kun halutaan kehittää työn tekemistä ja toiminnan järjestelyjä. Tiedon levittämisen avulla hankittu osaaminen siirtyy yrityksessä pieneltä piiriltä koko yrityksen kattavaksi osaamiseksi ja informaatiojärjestelmien välityksellä tuo tieto ja osaaminen ovat helposti saatavissa ja omaksuttavissa. (Strömmer 1999, ). Työ itsessään tarjoaa valtaosalle työntekijöistä mahdollisuuden hyödyntää aikaisemmin opittuja tietoja ja taitoja sekä kehittää omaa osaamistaan. Tilastokeskuksen vuonna 2000 tekemän tutkimuksen mukaan ainoastaan 14 % työntekijöistä koki tarvitsevansa lisäkoulutusta. Sen sijaan, työelämän ongelmatilanteista selvittiin yleisimmin hakemalla apua työkavereilta ja työpaikan asiantuntijoilta. Vain puolet ongelmatilanteista oli ratkaistu työpaikan ulkopuolisten asiantuntijoiden, koulutuksen tai ammattikirjallisuuden avulla. (Tilastokeskus 2000.) Koulutusta voidaankin pitää siksi vain yhtenä oppimisen muotona. Osaamista voidaan kehittää myös uusien työtehtävien, työkierron, kokemuksista oppimisen, itsenäisen opiskelun ja tekemällä oppimisen kautta. (Moilanen 2001, 95; Viitala 2006, 262, 271.) 2.2. KOULUTUS Koulutuksen haasteet Koulutus on monessa mielessä uusien haasteiden edessä alkaneella vuosituhannella. Teknologian kehitys ja osaamisvaatimusten muutokset vaativat huippuosaajia, monitaitoisuutta, vahvaa perusosaamista, elinikäisen oppimisen taitoja ja jatkuvasti kehittyviä uusia taitoja. Kansainvälistyminen ja globalisaatio edellyttävät kustannustehokkuutta ja kovempaa kilpailua markkinoista, mutta tarjoavat myös uusia mahdollisuuksia. Ikärakenteen muutos ja yrittäjyyden merkityksen kasvu puolestaan ovat muuttaneet työvoiman rakennetta ja luonnetta. (Esim. Opetusministeriö 2007; Tuomisto 1998, 14.) Koulutus on joutunut joustamaan ja mukautumaan muuttuvien elinkeinoelämän tarpeisiin. Nämä muutokset ovat osaltaan johtaneet siihen, että työelämä on otettu yhä kiinteämmäksi osaksi koulutusta ja oppimisprosesseja. Toisaalta oppilaitokset yhdessä työelämän edustajien kanssa ovat entistä enemmän yhdessä vastuussa opintosuunnitelmien laatimisesta ja ajanmukaistamisesta (Helakorpi 1993, 134). Toisaalta oppiminen on siirtynyt myös koulutusorganisaatioista työpaikoille, joista on tullut entistä tärkeämpi oppimisympäristö (Opetusministeriö 2007): työ muodostaa ihmisen luonnollisen oppimisympäristön ja toisaalta muutospaineet liittyvät juuri työssä tapahtuviin muutoksiin (Moilanen 2001, 96). Yritysten vastuu henkilöstönsä kouluttamisesta on kasvanut, koska työelämän tieto-taitotarpeet välittyvät vasta useamman vuoden viiveellä opetukseen (Heinonen & Järvinen 1997, 150; Kankaanpää 1997, 126). Yksi ratkaisu koulutuksen työelämälähtöisyyden varmistamiseksi on nähty täsmäkoulutuksessa. Se syntyi yritysten tarpeesta paikata työvoimavajetta ja saada nopeasti ammattitaitoista työvoimaa juuri yrityksen oman ydinosaamisen alalta. (Varpukari-Anttila 2007.) Perusteluita täsmäkoulutuksen järjestämiseen on etsitty myös kehityksen vauhdista. Nopeasti toimivien 14

15 toimialojen yritykset eivät enää voi olettaa, että julkinen sektori ja sen koulutusorganisaatiot tarjoaisivat kaikki työelämään siirtymiseen tarvittavat ajanmukaiset tieto-taidot. Koulutusorganisaatioiden opiskelijoilleen tuottama yleissivistys voi auttaa omaksumaan uusia asioita, mutta ei useinkaan takaa opiskelijoilleen juuri työelämän edellyttämää osaamista. (Varpukari- Anttila 2007.) Täsmäkoulutuksen ideaa voidaan soveltaa myös yritysmaailman ulkopuolella, julkisissa koulutusorganisaatioissa hyödyntämällä täsmäkoulutuksen perusajatusta koulutuksen osuvuudesta juuri työelämän tarpeisiin. Koulutusohjelmia voidaan suunnitella yhdessä yritysten kanssa, niissä voidaan painottaa juuri toimialalla tarvittavaa osaamista ja valmiuksia tai suunnitella yrityslähtöisten valmiuksien koulutusta tai harjoittelua osana koulutusohjelmaa Työhön liittyvä koulutus Yrityskoulutus Yritystoiminnan kehittämiseen liittyvää koulutusta voidaan kuvata useilla eri käsitteillä: yrityskoulutus, yrittäjäkoulutus ja yritysjohdon koulutus. Yrityskoulutus on niistä kuitenkin laaja-alaisin, sillä sen kohdejoukkona on yrityksen johdon ohella myös yrityksen henkilöstö, koko yritys. (Viitala 2006, 271.) Yrityskoulutus on usein nähty synonyymina myös yritysten kehittämiselle. Siten koulutuksesta on tehty osa yrityksen tilan ja kehitystarpeiden arvioimiskeinoja. (Vaherva 1995, 183.) Suomalaisyrityksissä koulutuksia järjestetään ahkerasti. Tilastokeskuksen vuonna 1999 toteuttaman tutkimuksen mukaan kolme neljäsosaa suomalaisista yrityksistä oli järjestänyt vuonna 1999 kurssimuotoista koulutusta työntekijöilleen. Luku nousi 82 prosenttiin, kun mukaan laskettiin myös muut koulutusmuodot (esim. konferenssit, itseopiskelu). Palvelualan yritykset (86,7 %) järjestivät koulutuksia hieman teollisuusalan yrityksiä (76,5 %) enemmän. (Kuva 4; Tilastokeskus 2004.) Tutkimuksen mukaan koulutuksiin osallistui naisia (53,5 %) vähän miehiä (47,9 %) enemmän mutta tuntimääräisesti miehet osallistuivat naisia vähän pitempiin koulutuksiin (ero 1 tunti). Koulutuksia järjestettiin pääasiassa tietotekniikkaan, työelämän henkilökohtaisiin taitoihin ja tuotantoon ja tekniikkaan liittyen. Palvelualan koulutuksissa korostui myynti ja markkinointi sekä tietotekniikka; teollisuudenalalla koulutuksia järjestettiin eniten suunnitteluun, tuotantoon, tekniikkaan ja työelämän henkilökohtaisiin taitoihin liittyen. (Kuva 2; kuva 3; Tilastokeskus 2004.) Eurooppalaisessa vertailussa Suomi menestyi hyvin. Koulutukseen yrityksistä osallistuneiden osuudella Suomi sijoittui kolmanneksi Ruotsin ja Tanskan jälkeen ja neljänneksi koulutusta järjestäneiden yritysten osuudella. (Tilastokeskus 2004.) 15

16 Kurssikoulutustuntien jakautuminen koulutusaloittain Muut palvelut Rahoitusta ja vakuutusta palveleva toiminta Rahoitus- ja vakuutustoiminta Posti- ja teleliikenne Kuljetus, varastointi, tietoliikenne Majoitus ja ravitsemustoiminta Vähittäiskauppa Tukkukauppa Moottoriajoneuvojen ym. kauppa Rakentaminen Sähkö-, kaasu- ja vesihuolto Puutavaran, huonekalujen valmistus Kulkuneuvojen valmistus Tietojen käsittely, tietokoneen käyttötaito Henkilökohtaiset työelämän taidot Tuotanto, tekniikka Myynti, markkinointi Johtaminen, hallinto Kielet Koneiden ja laitteiden valmistus Metallituotteiden valmistus Polttoaineiden ja kemiallisten tuotteiden valmistus Massan, paperituotteiden valmistus Tekstiilien ja vaatteiden valmistus Elintarvikkeiden valmistus Mineraalien kaivu 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Kuva 2: Kurssikoulutustuntien jakautuminen koulutusaloittain Kurssikoulutustuntien jakautuminen koulutusaloittain Muu koulutusaihe 12,3 Toimistotyö Henkilökohtaiset palvelut 2,5 3 Ympäristö, terveys Kirjanpito, laskenta Kielet 4,4 4,6 5,3 Johtaminen, hallinto 11 Myynti, markkinointi 11,8 Tuotanto, tekniikka Henkilökohtaiset työelämän taidot Tietojen käsittely, tietokoneen käyttötaito 14,4 15,2 15, Kuva 3: Kurssikoulutustuntien keskimääräinen jakautuminen koulutusaloittain (mukailtu Tilastokeskus 2004 taulukosta). h 16

17 Koulutusten keskimääräinen järjestämisprosentti Järjestänyt muuta koulutusta 71,6 Järjestänyt kurssikoulutusta 74,6 Järjestänyt jotakin koulutusta 82, Kuva 4: Erilaisten koulutusten keskimääräinen järjestämisprosentti (mukailtu Tilastokeskuksen 2004 taulukosta). % Koulutukseen motivoivat tekijät Työnantajille kouluttaminen on keino parantaa yrityksen kannattavuutta, se voi olla myös kilpailukyvyn tavoittelua tai koulutetun työvoiman riittävyyden ja laadun varmistamista. Koulutus usein parantaa yrityksen joustavuutta ja toimintavarmuutta sekä pidentää toiminnan aikajännettä. (Moilanen 2001, 17.) Työntekijälle hänen oppimiseensa panostaminen viestii arvostuksesta. Siitä, että hänen luotetaan ja häntä pidetään yritykselle tärkeänä. Koulutus parantaa yksilön osaamista ja työssä selviämistä ja vaikuttaa rutiinien vähentymisen ja työn vaihtelevuuden välityksellä myös työssä jaksamiseen. (Moilanen 2001, 17.) Koulutukseen motivoivat tekijät voivat olla joko sisäisiä tai ulkoisia. Ulkoisena motivaationa toimii usein raha tai jokin muu palkkio. Sisäistä motivaatiota pidetään kuitenkin usein ulkoista tärkeämpänä: sisäisen motivaatio korostaa oppimisprosesseja tulosten sijaan ja siksi sitouttaa ja kehittää työntekijöitä ulkoisia motivaatiotekijöitä paremmin. Sisäinen motivaatio voi löytyä onnistumisen tai pätevyyden tunteesta, kyvystä oppia uutta, osaamisen hyödyntämisestä myös muissa yhteyksissä (esim. kielitaidosta hyötyä myös lomamatkalla) tai työuran kehittämisestä. (Moilanen 2001, 15, 127). Myös osallistuvuudella on todettu olevan kouluttautumiseen motivoiva vaikutus: kun henkilöstö voi olla henkilökohtaisesti mukana suunnittelemassa ja toteuttamassa koulutusta, heidän oppimismotivaationsa on korkeampi (Heinonen & Järvinen 1997, 149). Tilastokeskuksen tekemän tutkimuksen mukaan koulutukseen motivoivina tekijöinä pidettiin yleisimmin itsensä kehittämistä, ammattitaidon kehittämistä ja ylläpitämistä, parempia ansioita, vaihtelunhalua ja pääsyä vaativampiin tehtäviin. Työnantajan kustantamaan koulutuksen osallistumista haittasivat yleisimmin työkiireet, koulutuksen tavoitettavuus ja se, ettei työnantaja järjestänyt koulutusta. (Tilastokeskus 1995.) Koulutuksen voidaan kuitenkin sanoa menettäneen jonkin verran kannatusta nuorten keskuudessa uudella vuosituhannella. Vuoden 2007 nuorisobarometri, joka tutki suomalaisten nuorten asenteita koulutukseen ja työelämään, kertoo, että vain vähän reilu enemmistö

18 vuotiaista nuorista luottaa koulutuksen parantavan olennaisesti työnsaantimahdollisuuksiaan. Koulutusta ja tutkintoja enemmän nuoret uskoivat ammattitaidon, kielitaidon ja yhteistyötaitojen auttavan työpaikan saamisessa. Ylikoulutusta saatettiin pitää jopa uhkana työllistymiselle ja toisaalta myös usko jatkuvaan työelämässä kouluttautumiseen oli vähentynyt. Myönteisimmin koulutukseen ja tutkintoihin suhtautuivat kaikkein nuorimmat. (Tulonen 2007.) Yrityskoulutuksen järjestäminen Yrityskoulutuksessa on kuljettu pitkä matka eri koulutusmuotojen ja trendien välillä. Pääpaino yrityskoulutuksessa vielä lukujen taitteessa oli yrityksen ulkopuolisen kouluttajan järjestämässä, mahdollisimman kaukana työpaikoilta järjestetyssä, yleisten aihepiirien ja yleistiedon merkitystä korostavissa koulutuksissa. Ne sivusivat vain heikosti yritysten omia asioita. Nykyvaatimusten mukaan koulutuksen pitää palvella mahdollisimman hyvin yritystä ja sen tarpeita. Omat vaatimukset koulutuksille asettavat myös ne tosiasiat, että asiakkaat ovat hyvin kustannustietoisia, työntekijät eivät voi irtautua työtehtävistään enää yhtä helposti, koulutuksen toteutukselta vaaditaan joustavuutta ja kouluttajina toimivat alansa parhaat asiantuntijat. (Heinonen & Järvinen 1997, 149.) Koulutus voi tapahtua joko työssä tai työn ja työyhteisön ulkopuolella. Koulutuksen järjestämistä työn ulkopuolella puoltavat lähinnä koulutuksen järjestämiseen liittyvät seikat: työntekijän on irtauduttava tehtävistään koulutuksen ajaksi. Usein se ei ole kuitenkaan mahdollista, koska työn ulkopuolella järjestettävä koulutus voi olla kallista tai vaikeasti järjestettävää. Toisinaan se ei myöskään tuota tarpeeksi nopeasti oppimistuloksia nopeasti muuttuvissa tilanteissa. Koulutuksen jakamisessa työajan ja työn ulkopuolella toteutettavaksi tulisikin noudattaa 20/80-sääntöä. Sen mukaan 80 % yrityksessä toteutettavista koulutuksista tulisi järjestää työpaikalla tai työn äärellä ja loput 20 % työn ja työyhteisön ulkopuolella. (Viitala 2006, 271.) Koulutus voidaan järjestää erimittaisina ajanjaksoina koulutuksen kehittämistavoitteista riippuen. Lyhyempien koulutusjaksojen (esim. luento, päivän koulutus) tarkoituksena on usein päivittää yrityksen tietoja tai opastaa tiettyjen konkreettisten taitojen käyttämisessä (esim. tietokoneohjelma). Lyhytkestoiset koulutukset sopivatkin siksi parhaiten rutiiniasioiden päivittämiseen ja harjoittelemiseen. Pitempikestoisten koulutusten tarkoitus on sen sijaan vahvistaa ammattitaidon kehittämistä syvällisemmin. Siksi ne sopivat parhaiten juuri tietyn osaamisen taitojen hankkimiseen ja syventämiseen. (Viitala 2006, 272.) Tutkintoon johtava koulutus on usein tarpeellista tietyn pätevyyden hankkimiseksi. Koulutus voidaan toteuttaa joko yrityksen omin voimin tai ulkopuolisen kouluttajan avulla. Sisäisesti järjestetyn koulutuksen vahvuuksiin kuuluu, että koulutus voidaan liittää paremmin osaksi yrityksen omia kehittämistoimia ja strategisia tavoitteita ja sisäisen koulutuksen avulla on mahdollista saada esille yrityksen sisäiset kehittämisideat. Koulutustarpeet kumpuavat käytännöstä ja niiden soveltaminen nopeutuu. Koulutus vastaa tällöin paremmin yrityksen tarpeita ja kohdistuu juuri niihin taitoihin ja osaamisiin, joita yritys toiminnassaan tarvitsee. Ongelmana voidaan kuitenkin pitää pitäytymistä yrityksen vakiintuneissa toimintatavoissa ja koulutuksen rajoittumista arkikokemusten jakamiseen. Koulutuksen suunnittelu voi myös vaatia liikaa resursseja (etenkin aikaa) eikä työpaikalla ole välttämättä riittävän kyvykkäitä opettajia tai tarvittavia opetustiloja ja välineitä. Haittana voidaan pitää myös työn läheisyyttä, jolloin työtehtävistä voi olla vaikea irtautua koulutuksen ajaksi. (Heinonen & Järvinen 1997, ; Moilanen 2001, 96; Strömmer 1999, 205; Viitala 2006, ) 18

19 Ulkopuolisen koulutuksen hyöty konkretisoituu lähinnä vuorovaikutuksen ja uusien näkökulmien mukanaan tuomiin etuihin. Ulkopuolisten asiantuntijoiden tarjoama tieto-taito ja toisaalta muiden koulutettavien kokemukset voivat tarjota uusia näkemyksiä ja kehittämissuuntia omalle toimialalle, kouluttajat ovat usein alansa asiantuntijoita ja koulutuksen suunnittelu vie heiltä valmiiden mallien vuoksi vähemmän aikaa. Ongelmaksi voi kuitenkin muodostua koulutuksen heikko vastaavuus juuri tietyn yrityksen tarpeisiin, kustannukset etenkin mikroyrityksille ja koulutuksessa saatavan tiedon jääminen vain koulutettavan tietoon. (Heinonen & Järvinen 1997, ; Strömmer 1999, 205; Viitala 2006, 273.) Koulutus voidaan järjestää pelkästään oman yrityksen työntekijöille tai ottaa koulutukseen laajemmin mukaan myös muiden yrityksen työntekijöitä. Yrityksen rajojen avaaminen ja ajatustenvaihto usein kannustavat oppimiseen: yritys saa uusia ja tuoreita ideoita, kun koulutuksessa on mukana ihmisiä eri tasoilta ja toimintaketjuista. (Strömmer 1999, ) Usein koulutuksen toteuttamisessa keskitytään ammatillisen osaamisen kehittämiseen. Ne voidaan opettaa helposti ja niiden tulokset ovat suhteellisen helposti todettavissa. Työpaikoilla tarvitaan kuitenkin myös yleis- ja virikekoulutusta (esim. työkykyä ylläpitävä toiminta), joka liittyy asenneilmaston, tiimityöskentelyn ja organisaation toimivuuden parantamiseen. Niiden vaikutukset voivat olla mittavia, vaikka niiden tulokset näkyvätkin usein vasta pitemmällä aikavälillä. (Heinonen & Järvinen 1997,149, 152.) Yrityksen oppimisstrategiat Erilaiset yritykset oppivat eri tavoin. Woolner (1992) on jakanut nämä erilaiset oppijat kolmeen eri ryhmään. Ensimmäinen ryhmä perustaa oppimisprosessina kokemuksiin. Ne voivat olla toimintaympäristöstä hyväksi havaittuja toimintamalleja kuten kilpailijoihin tai asiakkaisiin liittyviä kokemuksia tai aikaisempaan oppimiseen liittyviä hyviä käytäntöjä. Toinen ryhmä oppii sopeutumisen kautta. Erilaisten toimintaprosessien oppiminen kehittyy toiminnan aikana ja oppiminen liittyy siten vahvasti nykyhetkeen. Kolmas ryhmä hyödyntää oppimisessaan ennakointia. Siinä yritys havainnoi ympäristöstä tulevia signaaleja ja rakentaa oppimisensa senhetkisten kykyjensä ja tulevaisuuden mahdollisuuksien arvioimiselle. Oppiakseen tehokkaasti, yrityksen tulisi Woolnerin mukaan soveltaa näitä kaikkia oppimisen muotoja. (Woolner 1992 Strömmerin 1999, mukaan.) Erilaisten oppimisryhmien ohella yritysten oppiminen noudattaa Woolnerin mukaan viisiportaista prosessia. Hän kuvaa sitä evoluutiomalliksi, koska oppimisprosessin aikana yritys parantaa osaamistaan ja oppimiskykyään. (Woolner 1992 Strömmerin 1999, mukaan.) Ensimmäisessä vaiheessa yrityksellä ei vielä ole tietoista osaamisen kehittämistä. Yritys oppii ennen kaikkea yrityksen ja erehdyksen kautta ja sopeutuu siten uusiin olosuhteisiin. Tilanne on tyypillinen etenkin yritystoiminnan alkuvaiheelle, jolloin yrityksen taloudelliset ja ajalliset resurssit ovat niukat. Yrityksen päähuomio on tuotannossa ja siten pitkälti toiminnalle välttämättömien prosessien hoitamisessa. Toisaalta vaiheen perusteluna voi olla myös yrityksen toimintaympäristö, joka ei luo paineita oppimiselle (esim. yritys, joka hyödyntää paljon asiantuntijoita tai konsultteja). (Woolner 1992 Strömmerin 1999, 188 mukaan.) Toisen vaiheen yritykset ovat usein tilanteessa, jossa yritykselle on tarve luoda muodollisempia ja hallinnollisia rakenteita. Teknisten taitojen osaajat ovat siirtyneet johtotehtäviin ja yrityksessä on tarvetta uudelle osaamiselle (esim. johtaminen). Sysäyksen uudelle vaiheelle on 19

20 antanut kasvu, kriisi tai kiristynyt kilpailu ja oppimisesta on tullut yritykselle uusi kulutushyödyke. Yrityksessä turvaudutaan etenkin ulkopuolisiin koulutuksiin (lähetetään työntekijöitä koulutuksiin), koska ne on helppo suunnitella ja budjetoida, ne ovat tuttuja oppimiskeinoja ja herättävät asiantuntijoina luottamusta. Malli ei kuitenkaan onnistu yhdistämään yksilön oppimista ja yrityksen omaa toimintaa vaan koulutuksesta saatava hyöty on jäänyt yrityksen osalta vähäiseksi. (Woolner 1992 Strömmerin 1999, mukaan.) Kolmannessa vaiheessa oppiminen on tuotu yritysten sisälle, koska koulutettavien joukko on kasvanut ja toisaalta taitovaatimukset eri tehtävissä eriytyneet. Yritykselle on laadittu täsmäkoulutusta ja kehittämisohjelmia mutta ne eivät kuitenkaan vielä onnistu paikkaamaan yrityksen pitempijänteisiä kehittämistarpeita. Vaikka koulutettavien joukko onkin kasvanut, koulutustarpeet nimetään lähinnä yritysjohdon taholta. (Woolner 1992 Strömmerin 1999, 189 mukaan.) Kolmen ensimmäisen vaiheen oppiminen noudattelee pitkälle palokuntamallia. Sillä tarkoitetaan nopeaa ja kertaluontoista ensiapua yrityksen osaamis- ja koulutustarpeisiin. Vahervan mukaan (1995, 183) toimintatapa on yleinen etenkin monessa pienyrityksessä. Niiltä puuttuu Vahervan mukaan usein suunnitelmallinen henkilöstön kehittämis- ja koulutustoiminta. (Vaherva 1995, 183.) Moni tähän tutkimukseen osallistuneista yrityksistä sijoittui näihin kolmeen ensimmäiseen vaiheeseen: vaikka koulutuksia järjestettiin ja niihin osallistuttiin, yritysten nuoruus ja pienuus teki koulutuksesta pitkälti kolmen ensimmäisen vaiheen mukaista. Neljännessä vaiheessa yritykseen on jo laadittu omia oppimis- ja koulutussuunnitelmia. Koulutustarve on yhdistetty yrityksen strategioihin ja oppimisesta on tehty yhtenäistä ja jatkuvaa. Työntekijöitä kannustetaan kouluttautumiseen myös yrityksen ulkopuolisissa koulutuksissa. Oppimisesta ei ole tullut kuitenkaan vielä linjajohdon vastuu-alue vaan sitä hoitaa usein erillinen koulutus- ja kehittämisyksikkö. (Woolner 1992 Strömmerin 1999, mukaan.) Viidennessä vaiheessa yritys on onnistunut yhdistämään työn ja siinä oppimisen. Oppiminen on viety eri työtehtäviin ja se tapahtuu reaaliajassa työprojektin kanssa. Yritys on myös määritellyt ne ydintaidot, jotka työntekijöiden täytyy hallita työtehtävissä menestyäkseen. Näitä taitoja vahvistamalla yritys voi parantaa työntekijöidensä oppimista ja menestymistä työtehtävissään. (Woolner 1992 Strömmerin 1999, 190 mukaan.) Neljännen ja viidennen vaiheen oppijat toteuttavat kestävämpää osaamisen kehittämistä. Niissä koulutus on integroitu yrityksen toimintatapoihin ja tehtäviin. Koulutus on jatkuvaa ja suunnitelmallista eikä sillä palokuntamallin mukaan vastata reaktiivisesti koulutustarpeisiin Työhön liittymätön koulutus Tilastokeskuksen (2006) tekemän tutkimuksen mukaan joka kuudes vuotiaista suomalaisista osallistui vuonna 2006 työelämään liittymättömään koulutukseen. Osallistujista oli naisia jopa kaksi kolmasosaa. Osallistuminen ei vaihdellut eri ikäluokkien tai asuinpaikkakuntien mukaan. Eroja osallistumiseen löytyi sen sijaan koulutustaustasta: korkean pohjakoulutuksen saaneet ja toimihenkilöammateissa olevat osallistuivat muita aktiivisemmin harrastuksiin ja vapaa-aikaan liittyviin koulutuksiin. (Tilastokeskus 2006.) Tilastokeskuksen vuoden 2000 tutkimuksen mukaan työn ulkopuoliseen koulutukseen osallistumista hankaloitti yleisimmin väsymys, taloudelliset syyt sekä hankalat ja epäsäännölliset työajat. Vapaa-ajalla suo- 20