KODINHOITAJIEN VAIHTUVUUTEEN LIITTYVIEN SYIDEN SELVITTÄMINEN KOTIPALVELUYRITYKSESSÄ

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "KODINHOITAJIEN VAIHTUVUUTEEN LIITTYVIEN SYIDEN SELVITTÄMINEN KOTIPALVELUYRITYKSESSÄ"

Transkriptio

1 Sirpa Janhunen KODINHOITAJIEN VAIHTUVUUTEEN LIITTYVIEN SYIDEN SELVITTÄMINEN KOTIPALVELUYRITYKSESSÄ Opinnäytetyö Palveluiden tuottaminen ja johtaminen Toukokuu 2009

2 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä Tekijä(t) Sirpa Janhunen Koulutusohjelma ja suuntautuminen Palveluiden tuottamisen ja johtamisen koulutusohjelma Nimeke Kodinhoitajien vaihtuvuuteen liittyvien syiden selvittäminen Kotipalveluyrityksessä Tiivistelmä Tutkimuksen toimeksiantajana oli helsinkiläinen Kotipalveluyritys. Se toimii myös Tampereella ja työllistää noin 200 kodin ja lastenhoitajaa. Yrityksen liikeideana on auttaa asiakkaita arjen, työn ja vapaa ajan yhteensovittamisessa, tarjoamalla lasten ja kodinhoitopalveluja. Tutkimuksen tarkoituksena, oli selvittää Kotipalveluyrityksen kodinhoitajien suureen vaihtuvuuteen liittyviä syitä. Tutkimuskohteena olivat kodinhoitajat Helsingissä. Kodinhoitajista noin 60 % oli virolaisia. Tutkimuksesta saatujen tulosten pohjalta, Kotipalveluyrityksessä on tarkoitus kehittää toimintatapoja ja työolosuhteita työntekijöiden pysyvyyden parantamiseksi. Yrityksen tavoitteena on myös sitouttaa paremmin vuokratyöntekijät omiksi työntekijöiksi. Tutkimuksen viitekehyksessä, pyritään tarkastelemaan työntekijöiden työpaikan vaihtohalukkuutta ja työtyytyväisyyttä työmotivaation näkökulmasta. Työmotivaatioon vaikuttavat työntekijästä itsestään johtuvat tekijät, kuten motivaatio, tarpeet, arvot ja asenteet. Työntekijän pätevyyden, autonomisuuden ja sosiaalisen ympäristön kokemisen tarve on työmotivaation synnylle tärkeää. Myös työpaikan organisaatiolla sekä itse työllä on merkitystä motivaation muodostumisessa. Kirjallisuusosassa on myös tarkasteltu kotityöpalvelua sekä työhön sitoutumista ja sitouttamista. Tutkimusmenetelmä oli kyselytutkimus. Tutkimus oli kattava, edustamaan määrällisesti työntekijöiden mielipiteitä asetetuista kysymyksistä. Vastausprosentti oli 95 %. Tulosten tarkastelun keskeiseksi asiaksi nostettiin kodinhoitajien työpaikan vaihtohalukkuus. Muilla kysymyslomakkeen kysymyksillä, pyrittiin selvittämään tärkeimpiä kodinhoitajan työhön liittyviä motivaatiotekijöitä, autonomisuuden, pätevyyden ja sosiaalisen kokemisen tarvetta työssä, sekä niiden vaikutusta työpaikan vaihtohalukkuuteen. Kodinhoitajat olivat tyytyväisiä moniin asioihin tutkitussa Kotipalveluyrityksessä. Tutkimuksesta tuli myös esille, mahdollisia vaihtuvuuteen vaikuttavia syitä. Tutkimuksen tulosten tarkastelu antaa aihetta Kotipalveluyritykselle, toimintatapojen ja työolosuhteiden parantamiseen ja kehittämiseen. Asiasanat (avainsanat) työmotivaatio, työtyytyväisyys, kotityöpalvelu, työhön sitouttaminen Sivumäärä Kieli URN 58s. + liitt.2 s.10 Suomi Huomautus (huomautukset liitteistä) Ohjaavan opettajan nimi Päivi Lahikainen Opinnäytetyön toimeksiantaja Salainen

3 DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis 29 May 2009 Author(s) Sirpa Janhunen Degree programme and option Bachelor of Hospitality Management Name of the bachelor's thesis The reasons for home care providers' turnover in a home care service company Abstract The study was done for a home care company from Helsinki, operating also in Tampere and employing around 200 home care providers and nannies. The company's business idea is to help customers manage week days, work and free time by offering nanny and home care services. My purpose was to define reasons for home care providers' turnover. The subjects of the study were the employees in Helsinki, of which circa 60 % was Estonian. With this study the company aimed at developing the company's operations and working conditions. The aim was that the employees would stay with the company for a long time and would be to the company. The framework observed how work motivation affected employees' work satisfaction and remaining at work. The research method was a questionnaire. The research was comprehensive and the reply percent was 95. The questions concentrated on home care providers willingness to change the work place. Some questions explored company organisation, social environment at work and employees work motivation, feelings of competence and independence and how these affected their commitment to the company. The research results were that the home care providers were satisfied with many things in the company. The study also revealed reasons for changing the work place. Subject headings, (keywords) work motivation, work satisfaction, home service, work commitment Pages Language URN 58 pages + 2 appendix Finnish Remarks, notes on appendices Tutor Päivi Lahikainen Bachelor s thesis assigned by Company X

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO TOIMEKSIANTAJAN ESITTELY Yrityksen tausta Liikeidea ja arvot KOTITYÖPALVELU Mitä on kotityöpalvelu? Kotityöpalvelun ostopäätökseen vaikuttavia tekijöitä Kotitalousvähennys edistää kotitalouspalvelujen kysyntää Kotityöpalvelun ammatilliset vaatimukset TYÖNTEKIJÄN TYÖTYYTYVÄISYYTEEN VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ Motivaatio Motivaation syntyminen teorioiden mukaan Tarpeet Arvot ja asenteet ORGANISAATION MERKITYS TYÖTYYTYVÄISYYDEN SYNTYYN Yrityskulttuuri ja arvot Johtaminen ja esimiestyö Osaamisen kehittäminen Palaute ja palkitseminen Työilmapiiri Viestintä TYÖN MERKITYS TYÖTYYTYVÄISYYDEN SYNNYSSÄ Työn sisältö Työn vaatimukset ja niiden hallinta Fyysinen ja psyykkinen työympäristö TYÖHÖN SITOUTUMINEN JA SITOUTTAMINEN Mitä on sitoutuminen? Sitouttaminen ja sitouttamisen haasteita Ulkomaalaisen työntekijän työhön sitoutumisen haasteita ja työllistymisen esteitä Suomessa... 30

5 8 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimusongelma Tutkimusmenetelmän valinta Tutkimuksen toteutus TUTKIMUSTULOKSET Työntekijän iän vaikutus vaihtohalukkuuteen Työsuhteen keston vaikutus työpaikan vaihtohalukkuuteen Kodinhoitajien äidinkieli Kodinhoitajien koulutus Autonomisuuden kokeminen työssä Pätevyyden kokeminen työssä Sosiaalisuuden merkitys työssä Kodinhoitajan työn kolme motivoivinta asiaa Avointen kysymysten tulokset TULOSTEN TARKASTELU, JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTAA Tärkeimmät tulokset Johtopäätökset Pohdintaa LÄHTEET LIITTEET

6 1 JOHDANTO 1 Kotipalveluala on suhteellisen uusi ja kehittymässä oleva ammatti ja elinkeinoala. Se tarjoaa asiakkaille monipuolisia palveluja, joilla on tarkoitus helpottaa asiakkaiden arjen sujumista. Koti työympäristönä asettaa oman haasteen työn tekemiselle. Koti on asiakkaalle intiimi ja autonominen paikka, jossa asiakas määrää, mitä hänen kodissaan tehdään ja millainen lopputuloksen tulee olla. Koti työympäristönä ei ole suunniteltu ammattimaisen toiminnan tarpeiden mukaan ja siksi asiakkaiden palveleminen vaatii monipuolista osaamista kotipalvelutyöntekijältä. Asiakkaat vaativat myös palvelulta korkeaa laatua sekä yhä enemmän yksilöllisiä palveluja. Tämä asettaa haasteita kotipalveluyrityksille kehittää entistä asiakaslähtöisempiä tuotteita ja palvelukokonaisuuksia. Haasteena on myös tehdä kotipalveluyrityksestä haluttu työpaikka, jossa henkilöstö toimii motivoituneesti yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. (Työ ja elinkeinoministeriö 2008, 1 6.) Tarve tämän tutkimuksen tekemiselle syntyi, kun kotipalveluyrityksen johto keväällä 2008 tarkasteli yrityksen työntekijöiden vaihtuvuuslukuja. Huomattiin, että vuonna 2007 kodinhoitajien vaihtuvuus oli ollut 100 %. Syitä suureen vaihtuvuuteen haluttiin lähteä selvittämään tämän opinnäytetyön avulla. Tutkimus on kohdistettu Helsingissä työskenteleviin kodinhoitajiin. Helsingissä työskentelee n. 100 kodinhoitajaa, joista 60 % on ulkolaista vuokratyövoimaa, virolaisia ja 40 % suomalaisia työntekijöitä. Tutkimuksen tarkastelunäkökulmana ovat työntekijän työmotivaatio ja millaiset seikat vaikuttavat motivaation syntyyn. Tutkimuksessa on tarkasteltu myös sitä, miten motivaatio vaikuttaa työtyytyväisyyteen ja työhön sitoutumiseen kotipalvelutyössä. Viitekehyksen pohjana on käytetty sosiaalis kognitiivisia teorioita kuten tavoiteorientaatio, itsemääräämisen, koetun pätevyyden sekä itse pystyvyyden teorioita. Näissä teorioissa tarkastellaan motivaation syntyä yksilön tapana ajatella ja prosessoida suoritusympäristöään samalla sitoutuen tavoitteellisesti toimintaan. (Liukkonen 2002, ) Lisäksi tarkastelin kotityöpalvelua ammattina ja mitä vaatimuksia se tekijälleen asettaa. Motivaatioteoriat ovat olleet pohjana kysymyslomakkeen kysymysten laadinnassa. Tutkimuksesta saatujen tulosten pohjalta, yrityksessä on tarkoitus kehittää toimintatapoja ja työolosuhteita henkilöstön pysyvyyden parantamiseksi.

7 Avainsanoja ovat työmotivaatio, työtyytyväisyys, kotipalvelutyö, työhön sitouttaminen 2 2 TOIMEKSIANTAJAN ESITTELY Tämän luvun kappaleissa kirjoitettu tieto on peräisin tutkittavan Kotipalveluyrityksen perehdytysoppaasta. Koska yrityksen halutaan olevan anonyymi, tieto ei ole julkisesti luettavissa ja kyseistä lähdettä ei löydy lähdeluettelosta. 2.1 Yrityksen tausta Kotipalveluyritys on yksi Suomen johtavista kodinhoito ja sairaan lapsen kotihoitopalveluja tarjoavista yrityksistä. Se toimii Helsingissä ja Tampereella ja työllistää yli 200 kodinhoitajaa ja lastenhoitajaa. Yritys on perheyritys ja se on toiminut jo vuodesta 1998 lähtien. Yrityksellä on asiakkaita lähes 2000 ja 400 yrityksen kanssa on tehty sopimus sairaan lapsen kotihoidosta. 2.2 Liikeidea ja arvot Kotipalveluyrityksen liikeideana on auttaa asiakkaita arjen, työn ja perhe elämän yhteensovittamisessa tarjoamalla lasten ja kodinhoitopalveluita. Kodinhoitopalvelut tarjoavat viikkosiivouksia, kausi ja erikoissiivouksia sekä kaupassakäyntejä, ruoan valmistusta ym. kotiaskareisiin liittyviä tehtäviä asiakkaille. Lapsen sairastuessa Yrityksestä voi tilata kotiin lapsen hoitajan. Koska asiakaspalvelu tapahtuu asiakkaiden kodeissa, asettuu laatu ja luotettavuusvaatimukset tärkeimmiksi henkilökunnan toimintaa ohjaaviksi tekijöiksi. Yrityksen arvoina ovat luotettavuus, palvelualttius, ammattitaito ja huomioonottaminen. Yritys pyrkii olemaan luotettava yhteistyökumppani niin yritys kuin yksilötasollakin. Tämä koskee sekä tietojen salassapitoa että sovittujen asioiden tekemistä. Palvelualttiutta on asiakkaan tarpeiden ja toiveiden selvittäminen sekä niiden huomioonottaminen toiminnassa. Toiminnan kehittäminen ja ennakoiminen, toiminnassa joustaminen sekä työtovereiden kunnioittaminen sisäisinä asiakkaina kuuluvat yrityksen palvelualt

8 3 tiuteen. Ammattitaito on ylpeyttä omista taidoista ja työstä sekä jatkuvaa itsensä ja yrityksen kehittämistä. Toimintatapojen kyseenalaistaminen ja epäkohtien parantaminen tähtäävät tavoitteeseen olla paras, laadukkain ja kannattavin yritys markkinoilla. Laatu ja tehokkuus koskevat niin yrityksen sisäisiä toimintoja kuin asiakkaalle suoritettuja palveluja. Huomioonottaminen on vastuun ja vapauden käyttämistä harkiten niin yrityksenä kuin yksilönäkin. Toiminnassaan yritys ottaa huomioon paitsi asiakkaat ja henkilöstön myös muut sidosryhmät sekä ympäristö ja luontoasiat. Toiminnan tulee perustua vastuullisuuteen ja tunnollisuuteen kaikissa tilanteissa. 3 KOTITYÖPALVELU 3.1 Mitä on kotityöpalvelu? Kotityöpalvelu on uusi kehittymässä oleva ammatti ja elinkeinoala. Se tuottaa palveluja, joilla tuetaan ihmisten ja perheiden selviämistä jokapäiväisessä elämässään, joko omissa kodeissaan tai kodinomaisissa laitoksissa. Kotityöpalvelualan ammattitehtäviin kuuluu eri ikäisten, erilaisissa ympäristöissä ja elämäntilanteissa elävien ihmisten arkipäivän auttaminen tehtävissä, joissa ei tarvita terveydenhuoltoalan ammattikoulutusta. Ammattitehtäväalueita ovat mm. kotisiivous, tekstiili ja vaatehuolto, ruoanvalmistus, piha ja puutarhatyöt, kodin kunnostus ja huoltotehtävät, henkilökohtainen avustaminen sekä asiointi ja kauppapalvelut. (Työ ja elinkeinoministeriö 2008, 1.) Suomalaisista kotitalouksista jo 15 % ostaa kotityöpalveluita. Kotitalouspalveluiden käyttäjistä suurin asiakasryhmä on työssäkäyvät lapsiperheet, jotka ostavat lähinnä kotisiivousta. Kotipalvelu auttaa perheitä selviytymään arjesta, lisäämällä ihmisten voimavaroja ja tukemalla työssä jaksamista. Toinen tulevaisuudessa kasvava asiakasryhmä on vanhukset. Avohoidon lisääntyminen asettaa haasteita vanhuspalveluiden määrän ja laadun takaamiseen. Suurimpana haasteena tulee olemaan kotona asumisen tukeminen, niin sairaanhoidon kuin myös muun kotipalvelun avustuksella. Avohoidon toteuttamisessa tarvitaan monipuolisia, laadultaan ja määrältään riittäviä palvelukokonaisuuksia. Kuluttajien tarpeet ja hyvinvoinnin lisääntyminen nostaa kotipalveluiden vaatimustasoa. Asiakkaat ovat valmiita maksamaan palveluista, mutta edellyttävät samalla palveluilta

9 korkeaa laatua. Kotityöpalvelun laatu on luotettavaa ammattilaisuutta ja asiakkaan kunnioittamista. (Työ ja elinkeinoministeriö 2008, 1 2.) 4 Tulevaisuudessa kotipalveluiden tehtäväkenttä tulee laajenemaan. Tulevaisuuden kodeissa on yhä enemmän tietotekniikkaa, jota ihmiset pyrkivät hyödyntämään jokapäiväisessä toiminnassaan. Tämä asettaa myös ammattitaidollisia vaatimuksia kotityöpalvelulle esim. asiointipalvelun hoitaminen sujuu tietokoneen avulla asiakkaan kotoa käsin. Kysyntää tulee myös olemaan kulttuuri ja ympäristöpalveluille. Myös ravitsemustietous ja terveellisen ruoan valinta asettaa uusia ammattitaidollisia vaatimuksia kotityöpalvelulle. (Työ ja elinkeinoministeriö 2008, 1 3.) 3.2 Kotityöpalvelun ostopäätökseen vaikuttavia tekijöitä Varjosen ym. (2005, 9, 88 89) raportti, Kotityön markkinat, perustuu tutkimukseen, jonka tavoitteena on ollut selvittää kotitalouksien roolia sekä palvelujen ostajina että tuottajina. Tehdäkö itse vai ostaako palvelua? Kysymys on varmaan ajankohtainen monessa perheessä, missä mietitään arjen organisointia eri elämäntilanteissa. Kotitalouksien päätökseen ostaa kotityöpalveluita vaikuttaa monet eri seikat. Tutkimuksen mukaan, arjen organisoitumisen ja palveluiden ostamisen taustalla voidaan nähdä elinvaihemalli, jolloin palveluiden käytön huippukohdat sijoittuvat esimerkiksi lapsiperhevaiheeseen tai vanhustalousvaiheeseen. Lapsiperhevaiheessa kotipalvelua ostetaan työn ja arjen yhteensovittamisen helpottamiseksi, kiireen poistamiseksi tai perheen yhteisen vapaa ajan lisäämiseksi. Nuoret ja yksinelävät haluavat hoitaa kotityönsä itse, eikä palveluiden käytölle ole tarvetta. Myös työelämästä jääminen eläkkeelle vähentää tarvetta palveluiden ostamiselle, kotitöitä on aikaa ja halua tehdä itse. Vanhuusiän vaiheessa palveluiden tarve jälleen kasvaa, varsinkin hoivapalveluiden osalta. Varjosen ym. (2005, 91) mukaan kotityöpalveluja ostamiselle saattaa tulla tarvetta elämäntilanteen muutosten yhteydessä. Esimerkiksi perheen koon kasvaminen tai perheenjäsenen toimintakyvyn heikkeneminen aiheuttavat tarvetta kotipalvelun ostamiselle. Myös työajan piteneminen ja taloudellisen tilanteen paraneminen lisäävät ostopalvelujen kysyntää. Kotipalveluita käyttävissä perheissä palveluiden käyttämisen malli siirtyy myös tuleville sukupolville. Palveluiden käyttö omassa kodissa on luonnollinen valinta, koska siihen on totuttu jo lapsena.

10 5 Kotitalouspalvelujen käytölle ja ostopäätöksen tekemiselle on merkittävää se, kuinka luotettava palveluyritys ja sen työntekijät ovat. Luottamuksen synnylle olennaista on ammattitaito ja kodin yksityisyyden kunnioittaminen. Ammattitaidon osoittamisessa on koulutuksella tärkeä merkitys. Koulutuksen merkitys kasvaa tulevaisuudessa enenevässä määrin eri kieli ja kulttuuriympäristöstä tulevien työntekijöiden sijoittuessa työmarkkinoille. Palveluiden hankinnan kannalta on olennaista myös se, miten eri palveluyrityksistä saa tietoa ja miten niiden palveluja voi vertailla keskenään. Luotettava ja informatiivinen markkinointi edistää palveluiden kysynnän kasvua. Markkinoinnilla voidaan luoda niin myönteinen ja luottamusta herättävä yrityskuva kuin myös tuoda esille ammattitaidon merkitys palveluiden tuottamisessa. Varjosen ym. mukaan kotitalouksien halukkuuteen toimimia työnantajana vaikuttaa liian monimutkainen paperi byrokratia. Suuri paperityön määrä ja erilaisten maksujen suorittaminen määräajassa eri organisaatioille koetaan hankalana. (Varjonen 2005, ) 3.3 Kotitalousvähennys edistää kotitalouspalvelujen kysyntää Kotitalouksille suunnattujen palvelujen kysyntää on pyritty edistämään kotitalousvähennyksen avulla. Kotitaloudet voivat teettää ulkopuolisella remontti, siivous ja kodinhoitotöitä, saaden verohyötynä 60 prosenttia yrittäjälle tai yritykselle maksetuista työkorvauksista, tai 30 prosenttia työntekijälle maksetusta palkasta palkan sivukuluineen. Kotitalousvähennyksen käyttämisen suosio on kasvanut merkittävästi. Vuonna 2005 kulutustutkimuksen mukaan kotitalousvähennystä käytti 8,5 prosenttia kaikista kotitalouksista. Vuonna 2006 vähennysten kokonaisarvo oli yli 160 miljoonaa euroa. (Melkas 2008, 1.) Kotitalousvähennyksen historia alkoi kokeiluna vuonna 1997 kahdella eri mallilla, verovähennys sekä yritysmallilla. Verovähennysmallissa itse työn teettävä kotitalous sai verovähennyksen, kun taas yritysmallissa tuki meni TE keskuksen kautta yritykselle. Kokeilun jälkeen vuonna 2001 päädyttiin verovähennysmalliin. (Rimmi 2008, 11.) Kotitalousvähennyksen määrä on vuosien varrella merkittävästi noussut. Vähennyksen enimmäismäärä oli ensimmäisenä vuonna ,23 euroa, kun sen enimmäismäärä tällä hetkellä, vuonna 2009 on euroa. Lisäksi kotitalouden kumpikin puoliso voi saada vähennyksiä euroa eli yhteensä euroa. Kotitalousvähennyksen voi

11 6 saada myös omien tai puolison vanhempien kotona tehdystä työstä. Vähennyksen käyttöalaa on myös laajennettu koskemaan tietotekniikan asennus ja neuvontapalveluiden ostamista. Kotitalouspalveluiden tarkkaa rajaamista vähennyksen saamiseksi on kritisoitu. Kotitalouksille olisi selkeämpää ja yksinkertaisempaa, jos kaikki kodin työpalvelut, kodinkoneiden korjaamisesta puutarhanhoitoon, olisivat verovähennyskelpoisia. Kotitalousvähennyksen tarjoamisen hyötynä on ollut paitsi työllisyyden lisääminen myös harmaan talouden vähentäminen. (Rimmi 2008, 11.) 3.4 Kotityöpalvelun ammatilliset vaatimukset Kotityöpalvelujen tuottaminen vaatii monenlaisia tietoja ja taitoja tekijältään. Laissa ammatillisesta koulutuksesta (L 630/98, 2, 5 ) sekä valtioneuvoston päätöksessä (VnP 213/1999) on säädetty ohjeita ammatillisesta peruskoulutuksesta, ja siitä millaisia laaja alaisia perusvalmiuksia koulutuksen tulee antaa opiskelijalle työelämän ammattitaitovaatimuksista, sekä selviytymisestä työelämän muuttuvissa tilanteissa. Koulutuksen tulee edistää työllistymistä sekä kehittää ammattitaitoa läpi elämän. Koulutustavoitteiden mukaan kotipalvelutyöntekijän on muun muassa. osattava kohdata ja palvella erilaisia asiakasryhmiä ja tunnettava heidän tarpeitaan ja elämäntapojaan. Työssä on osattava toimia vuorovaikutteisessa suhteessa asiakkaan kanssa ja toimia luotettavasti sovittujen käytäntöjen mukaisesti. Työstä saatuun asiakaspalautteeseen tulee suhtautua asiallisesti ja kohteliaasti ja pyrkiä kehittämään työtään palautteen perusteella. (Opetushallitus 2000, 9, ) Kodinhoitotyön tekijältä vaaditaan työn ammatillista toteuttamista niin puhtaanapidon, vaatehuollon kuin ruokahuollonkin suhteen. Keittiö ja ruoanvalmistustiloissa tulee tuntea keittiö ja elintarvikehygieniasäädöksiä sekä huolehdittava omasta henkilökohtaisesta hygieniastaan, puhtaista työvaatteista ja jalkineista. Kodinhoitajan on osattava arvioida kodin eri tilojen edellyttämää puhtaustasoa, pintamateriaaleja, käytettävissä olevia työvälineitä ja aineita sekä työhön käytettävää aikaa. On tunnistettava erilaisia tekstiilejä ja osattava valita niille tarkoituksenmukaisia puhdistus ja jälkikäsittelymenetelmiä. Lisäksi on osattava käyttää tekstiilihuollon koneita ja laitteita, sekä tunnettava niiden toimintaperiaatteet. Kodinhoitajan on myös huomioitava työ ja tuoteturvallisuus työmenetelmiä ja välineitä valittaessa. Oman työn suunnittelulla voi edistää niin omaa

12 turvallista ja ergonomista työskentelyä kodeissa kuin asiakkaan esteettistä viihtyvyyttä. (Opetushallitus 2000, 9, ) 7 Kodinhoitajan erikoistumisesta kotipalvelutyöhön kertoo myös Palveluja kotiin passi. Koti on ammatillisesti vaativa työympäristö. Passin tavoitteena on varmistaa ja parantaa kodeissa tehtävää palvelutyön laatua ja luotettavuutta. Passin suoritus on osoitus asiakkaalle myönteisestä suhtautumisesta asiakkaan kotiin sekä kotipalvelutyöhön. Passin suorittanut henkilö on perehtynyt kuluttajakäyttäytymiseen, toimintaan asiakkaan kodissa, kotitalousvähennyksen sisältöön sekä kuluttajansuojalakiin. Passin suorittaminen edellyttää omaehtoista opiskelua ja teoriakokeen suorittamista Opetushallituksen hyväksymässä oppilaitoksessa. Passin suorittamisesta saa todistuksen ja mukana pidettävän kortin. (Härkki ) 4 TYÖNTEKIJÄN TYÖTYYTYVÄISYYTEEN VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ 4.1 Motivaatio Sanalla motivaatio tarkoitetaan Juutin (2006, 37) mukaan vaikutinjärjestelmää, joka virittää ja ohjaa ihmisen käyttäytymistä. Motivoitunut ihminen käyttäytyy päämäärähakuisesti ja tarkoituksenmukaisesti. Motivaatiolla tarkoitetaan motiivien yhteistuloksena aikaansaamaa tilaa, kokonaisprosessia. Motiiveja puolestaan ovat esim. tarpeet, halut ja vietit. Motivaatio on monimutkainen prosessi, jonka sisällön muodostavat ihmisen persoonallisuus, tunteet, järki sekä sosiaalinen ympäristö. Myös ihmiselle tärkeät arvot vaikuttavat motivaation muodostumiseen. Motivaation synnyttää jokin ärsyke, joka saa ihmisen toimimaan tavoitellen omia, ryhmänsä tai yhteisönsä tavoitteita. Tällainen ärsyke esimerkiksi työpaikalla voi olla työtehtävä, joka koetaan enemmän tai vähemmän haasteellisena, ja jonka suorittamisen tuloksesta on tekijä itse vastuussa. Jokaisella ihmisellä on oma käsityksensä motivaatiosta, mitä se on ja miten siihen pystytään vaikuttamaan. Kun lääkäri ei saa potilastaan noudattamaan terveellisempää elämäntapaa tai kun työnantaja pohtii miten saisi työntekijät sitoutumaan paremmin työhönsä, on tärkeä kysy

13 mys se, miksi ihminen toimii tietyllä tavalla. Motivaation tehtävänä on siis sysäistä alkuun, suunnata ja säädellä käyttäytymistä. (Liukkonen ym. 2002, ) 8 Työmotivaatio tarkoittaa siis sitä, että on jokin syy tehdä töitä. Ihminen tekee yleensä sitä, mikä on hänelle henkilökohtaisesti arvokasta. Jos työtään ei koe arvokkaana, on siihen motivoituminen heikkoa. Motivaatio onkin usein arvokysymys. Motivaatio voi lisätä työtyytyväisyyttä, jos se vastaa niihin tarpeisiin, joita työssä halutaan tyydyttää. Toiselle työn antamat sosiaaliset suhteet, esimerkiksi asiakkaiden kanssa, ovat tärkeitä motivaation lisääjiä, kun taas toiselle kunnianhimo ja korkean aseman saavuttaminen on tärkeää. Hyvin suoritetusta työstä halutaan saada kehuja ja kiitosta, mikä on omiaan lisäämään työtyytyväisyyttä ja motivaatiota ainakin hetkellisesti. Ulkoiset motivaatiotekijät eivät kuitenkaan motivoi kovin pitkäkestoisesti. Ihmisen motivaatio lähtee omasta suhteesta työhön. Kun nauttii työn sisällöstä ja saa hyvän motivaation tuloksen tekemisestä, muiden motivointia ei tarvita. (Jensen 2006, ) 4.2 Motivaation syntyminen teorioiden mukaan Tutkijoita on kautta aikojen kiinnostanut luoda erilaisia teorioita selittämään motivaation syntymistä. Käsitykset motivaatioon vaikuttavista teorioista ovat muuttuneet vuosikymmenten saatossa. Ratkaiseva muutos motivaatioteorioiden luomisessa tapahtui 1960 luvulla, jolloin ihmisen tajunnan sisältöön, ajatteluun ja havaitsemiseen alettiin kiinnittää huomiota ja alkoi syntyä kognitiivisia motivaatioteorioita. Nutinin relationaalinen motivaatioteoria tarkasteli ihmisen sisäisen tarpeen ja ulkoisen kohteen välistä suhdetta. Motivaatiotutkimusten yhteydessä alettiin puhua muun muassa suoritusmotivaatiosta, kontrollin sijainnista, sisäisestä motivaatiosta sekä suoritusahdistuneisuudesta. Tärkeänä näkökohtana näissä teorioissa pidettiin ihmisen oman kontrollin merkitystä, joko positiivisen tai negatiivisen motivaation syntymiselle, suhteessa toiminnan kohteeseen. Atkinsonin suoritusmotivaatioteorian mukaan ihmisellä on luontainen halu onnistua ja välttää epäonnistumista suorittaessaan esimerkiksi työtehtäviä. Tehtävien suorittamiseen liittyy myös suuria onnistumisodotuksia ja arvoja, jotka vaikuttavat motivaation syntyyn. Rotterin kontrollin sijaintiteorian mukaan oleellista motivaation synnylle on oman kontrollin merkitys työtehtävien lopputuloksen saavuttamisessa. Esimerkiksi huonot työolosuhteet voivat vaikuttaa negatiivisesti halutun lopputuloksen saavuttamiseen. (Liukkonen ym. 2002, )

14 9 Kognitiivisen psykologian aikakaudella alettiin myös puhua sisäisestä ja ulkoisesta motivaatiosta. Sisäinen motivaatio syntyy ihmisen sisäisestä halusta toimia, ilman ulkoisia palkkioita päämäärän saavuttamiseksi. Esimerkiksi harrastetoiminta on sisäisen motivaation aikaansaamaa toimintaa. Toiminta on omista arvoista lähtevää ja se antaa mielihyvän tunnetta. (Juuti 2006, 61.) Whiten teorian mukaan ihminen motivoituu sisäisesti ja toimii sen mukaisesti tyydyttääkö ulkoinen ympäristö hänen luontaista uteliaisuuttaan. Decin ja Ryan mukaan sisäiseen motivaation syntyyn kuuluvat koetun pätevyyden ja autonomian eli itsemääräämisen tarpeet. Esimerkiksi työtehtävät, mitkä tyydyttävät pätevyyden ja autonomian kokemuksia, lisäävät sisäistä motivaatiota. (Liukkonen ym. 2002, ) Ulkoinen motivaatio puolestaan perustuu ulkoisten palkkioiden kuten esimerkiksi palkan, taloudellisen hyödyn tai arvostuksen odotukseen. Palkkioiden houkuttelevuus vaikuttaa siihen, kuinka motivoituneesti palkkioiden saavuttamiseksi tehdään töitä. Työn yksitoikkoisuus ja haasteellisuuden puuttuminen voivat nostaa ulkoisten palkkioiden merkityksen suureksi. (Viitala 2004, ) Myös palautteen antamisella on merkitystä sisäisen ja ulkoisen motivaation syntyyn. Kontrolloiva palaute on sisäistä motivaatiota laskeva tekijä, kun taas informatiivinen, tietoa antava palaute on motivaatiota nostava tekijä. Yksi kognitiivisen aikakauden teorioista oli myös Mandlerin ja Sarasonin suorittamiseen liittyvä suoritusahdistuneisuusmalli. Jos työtehtäviin liittyy esimerkiksi työn jatkuvuuden epävarmuus tai vaikka palkan menettämisen pelko, aiheuttaa se ahdistusta työntekijälle, heikentäen samalla motivaatiota työtä kohtaan. (Liukkonen ym. 2002, ) Motivaatiotutkimuksen alalla on 1980 luvulta lähtien siirrytty yhä yleisemmin sosiaalis kognitiivisten teorioiden suuntaan. Näiden teorioiden mukaan ihmisen motivaatio syntyy persoonallisuustekijöiden, sosiaalisen ympäristön ja kognitioiden vuorovaikutuksesta. Motivaatioprosessi on yksilön ominaisuus, tapa ajatella ja prosessoida ympäristöään. Ihmisen toiminta on myös tavoitteellista, tehtävä tai minä suuntautunutta. Nichollsin tavoiteorientaatioteoriassa on käyttäytymisen ja motivaation synnyn lähtökohtana pätevyyden osoittaminen. Motivaatio, työtyytyväisyys ja sitoutuminen ovat yleensä hyvät, jos työntekijä on korkeasti tehtäväorientoitunut. Tällöin työntekijälle syntyy tunne kyvykkyydestä ja asetettujen tavoitteiden saavuttaminen tulee mahdolli

15 10 seksi. Positiivisen motivaation syntymistä tukee lisäksi toimintaympäristön hyvä motivaatioilmasto. Decin ja Ryanin itsemääräämisteorian mukaan, sosiaalisten tekijöiden lisäksi, motivaation syntyyn vaikuttavat myös koetun pätevyyden ja koetun autonomian tunteet. Teorian mukaan nämä ovat ihmisten perustarpeita, joita hän pyrkii tyydyttämään päivittäin työssään. Jos työtehtävät ovat tarkasti kontrolloituja, eikä työntekijä pysty tyydyttämään itsemääräämisen tarvetta, on seurauksena motivaation heikkeneminen. Harterin koetun pätevyyden teoriassa ihminen hakee minäkäsitykselleen tukea sosiaalisesta ympäristöstään. Kyse on itsearvostuksesta ja siitä, miten sosiaalinen ympäristö pystyy tarjoamaan pätevyyden kokemuksia. Koetun pätevyyden osa alueita voivat olla muun muassa älyllinen, sosiaalinen, fyysinen ja emotionaalinen pätevyys. Banduran itsepystyvyysteoria käsittelee puolestaan ihmisen itseluottamusta erilaisissa suoritustilanteissa. Pystyvyysuskoon vaikuttavat muun muassa aikaisemmat kokemukset ja onnistumiset, mielikuvat tehtävän suorittamistavasta, palautteen saaminen ja fyysinen vireystila. (Liukkonen ym. 2002, ) 4.3 Tarpeet Ihmisen toiminnan sisäisinä säätelijöinä toimivat tarpeet. Humanistisen psykologian alueella tunnetuin tarpeita tutkinut teoreetikko on ollut Abraham Maslow. Hänen mukaansa ihminen on kokonaisvaltainen, luova ja henkiseen kasvuun pyrkivä yksilö. Ihmisen tarpeet ovat hierarkkisesti järjestäytyneitä siten, että alimman tason tarpeet ovat fysiologisia ja ylemmän tason tarpeet psykologisia. Teorian mukaan ylimmän tason tarpeita ei voi saavuttaa, jos alimman tason tarpeet eivät ole ensin toteutuneet. Tarvehierarkian ylimmällä tasolla on itsensä toteuttamisen tarve. (Liukkonen ym. 2006, ) Työtyytyväisyyden ja hyvinvoinnin taustoja tarkasteltaessa tulisi Rauramon (2004, 39 40) mukaan arvioida työntekijöiden kokonaisvaltaista olemusta, työn ja yksityiselämän suhdetta. Yksityiselämän ilot ja murheet vaikuttavat ehdottomasti työhön ja vastaavasti työelämän nopeatahtisuus ja stressi yksityiselämään. Työssä aikaansaamattomuus ja uupuminen voikin johtua tarvehierarkian portaisiin liittyvistä puutteista. Maslowin tarvehierarkiaa kuvataan usein pyramidilla tai portailla, jotka koostuvat viidestä eri tarvetasosta. Tarvehierarkian portaat ovat työelämän näkökulmasta katsottuna:

16 11 1. Fysiologiset tarpeet: mm. ravinnon, hoivaamisen, terveydenhuollon, vapaa ajan ja liikunnan tarpeet 2. Turvallisuuden tarve: työ ja kotiympäristö, työjärjestelyt, työn pysyvyys ja palkkaus 3. Liittymisen tarve: tiimityöskentely, johtaminen, esimiestyö ja organisaation ilmapiiri 4. Arvostuksen tarve: arvot, kulttuuri, työn tavoitteet, palkitseminen, palautejärjestelmät ja kehityskeskustelut. 5. Itsensä toteuttamisen tarve: oppiminen ja osaamisen hallinta, oman työn suunnittelu, työssä eteneminen ja luovuus Fysiologisista tarpeista terveys on työkyvyn ja hyvinvoinnin perusta. Terveyden kulmakiviä ovat riittävä uni, puhtaus, liikunta, terveelliset elämäntavat sekä elämän sisällön löytäminen. Turvallisuuden tarve puolestaan liittyy ihmisen tasapainon ja pysyvyyden säilyttämiseen kiireisessä elämän tahdissa. Työelämässä turvallisuuden tunteen menettäminen vähentää työssä viihtymistä ja lisää stressiä. Turvattomuutta voi aiheuttaa esimerkiksi uhkan kokeminen sukupuolen tai rodun vuoksi, työympäristön vaaratekijät tai epäturvalliset toimintatavat. (Rauramo 2004, 48 49, ) Yhteisöt ja yhteisöllisyys ovat ihmiselle merkittäviä olemassaolon ja toiminnan lähteitä. Ihmisen itsetunto muodostuu suhteessa toisiin ihmisiin. Sosiaalinen liittymisen tarve ja toiminnallinen yhteenkuuluvuus syntyy jaetuista yhteisistä päämääristä. Työ ja ihmissuhteet työssä ovat merkittäviä tekijöitä työmotivaation synnyssä. Työyhteisö, jossa on avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri, tukee työntekijän itsetuntoa ja saa hänet tekemään tuloksekkaampaa työtä. Sosiaalinen tuki on tärkeää työstä suoriutumisen ja työn mielekkyyden kokemisen vuoksi. Se auttaa työssä jaksamisessa. Myös arvostuksen saaminen ja sen kokeminen on tärkeää itsetunnon säilymiselle ja kehittymiselle. Omasta pätevyydestä saatu arvostus tärkeältä henkilöltä, esimerkiksi esimieheltä tai asiakkaalta, lisää työtyytyväisyyttä sekä itsearvostusta. Arvostuksen tarve jakautuu, Maslowin teorian mukaan, alempaan ja ylempään tarpeeseen. Toisilta saatu sosiaalinen arvostus, kuten kunnioitus, huomiointi, maine, status ja kuuluisuus, kuuluu alempaan tarpeeseen. Ylemmän tason tarpeita ovat mm. itseluottamus, saavutukset, riippumattomuus, vapaus ja johtajuus. Ne ovat tarpeita, jotka eivät ole riippuvaisia toisen huomionosoituksesta ja siten helposti menetettävissä. Työssä väsyminen saattaa johtua itsearvostuksen heikke

17 nemisestä. Työ muuttuu rutiininomaiseksi ja työtyytyväisyys vähenee. Itsetunnon nostaminen tarvitsee työyhteisön palautetta. (Rauramo 2004, 122, 123, ) 12 Tarvehierarkian ylimmällä portaalla on itsensä toteuttamisen tarve. Kun alemman tason tarpeet on tyydytetty, voi ihminen toteuttaa itseään älyllisellä, esteettisellä ja luovalla tavalla. Työn kehittämisen kannalta on merkittävää, että työntekijällä on oma halu ja motivaatio oppia uusia asioita. Oppiminen on jokaisen työntekijän ja organisaation arkipäivää ja menestymisen edistämistä kilpailevilla markkinoilla. Oppiminen voi olla perinteistä työssä oppimista ammattitaidon kehittyessä, tai koulutuksen tuomaa uuden oppimista ja osaamisen kehittämistä. Yritys voi tukea työntekijän tarvetta itsensä kehittämiseen muun muassa antamalla mahdollisuuden oman työn suunnittelulle, kierrättämällä työtä tai panostamalla koulutuksen järjestämiseen. (Rauramo 2004, ) 4.4 Arvot ja asenteet Arvot ovat ympäristöstä opittuja, ihmisen henkilökohtaisesti hyvänä, tärkeänä ja ensisijaisena pitämiään asioita. Ihminen toimii arvojensa mukaisesti. Arvot ohjaavat tekemään valintoja ja vaikuttavat siten toimintaan ja päätöksentekoon. Jokaisella ihmisellä on hyvin erilainen suhde arvostamiinsa asioihin. Työyhteisössä työntekijän henkilökohtainen arvomaailma ei voi olla ristiriidassa yrityksen arvomaailman kanssa. Omien arvojen esille tuominen ja toteuttaminen työssä on myös motivaation kannalta tärkeä asia. Tämä luokin haasteita työyhteisölle kehittää yhteisesti hyväksytty arvomaailma vielä niin, että se motivoisi työntekijöitä työn tekemiseen. (Liukkonen ym. 2002, 48, ) Arvot voidaan jakaa tosiasiallisiin ja ohjeellisiin arvoihin. Ohjeellisia arvoja ovat ne asiat, joista kyllä puhutaan arvostavasti, mutta niiden eteen ei olla valmiita tekemään työtä. Tällaisia arvoja voisivat olla esimerkiksi ympäristöarvot. Tosiasialliset arvot ohjaavat yleensä toimintaan. Jos arvot poikkeavat merkittävästi omista arvoista, syntyy arvoristiriita, jolloin sopeutuminen työyhteisöön vaikeutuu ja motivaatio laskee. (Hokkanen ym. 1996, ) Asenne on ihmisen varsin pysyvä ja johdonmukainen tapa suhtautua asioihin. Asenne on kokemuksen kautta syntynyt henkinen valmiustila, mikä ohjaa ihmisen käyttäytymistä. Asenteet ovat suhteellisen pysyviä ja muuttuvat hitaammin kuin motivaatio. Ne ohjaavat myös ihmistä suhtautumaan asioihin myönteisesti tai kielteisesti. Ne voidaan

18 13 nähdä koostuvan kolmesta eri osasta. Asenne voi muodostua tunteesta tiettyä kohdetta kohtaan, jolloin ihminen pyrkii arvioimaan pitääkö asiasta vai ei. Toisaalta asenne muodostuu tiedosta kohdetta kohtaan. Tieto voi perustua kokemuksiin, saatuihin oppeihin, huhuihin tai ennakkoluuloihin. Näillä tiedoilla ihminen muodostaa mielipiteen asioista. Kolmanneksi asenteisiin liittyy toimintavalmius eli se, miten tietyssä tilanteessa aiotaan käyttäytyä. Tunteet ja tieto vaikuttavat merkittävästi toimintavalmiuteen. Asenteet muotoutuvat vähitellen, omakohtaisten kokemusten avulla. Asenteita saadaan myös muiden ihmisten kautta esimerkiksi työtovereiden kertomana. Saatu tieto ei ole välttämättä kovin tarkkaa ja oikeaa. Asenteiden muuttaminen saattaakin olla vaikea ja pitkäaikainen prosessi. Hyvää luottamusta ja arvostusta nauttivan esimiehen on helpompi saada asenteet muuttumaan myönteiseksi, kuin esimiehen, josta ei pidetä. Avoin ja rehellinen vuorovaikutus edesauttaa myönteisten asenteiden syntymisessä. Työntekijän asenteisiin vaikuttaa myös se, miten hän pystyy osallistumaan oman työn suunnitteluun ja päätöksentekoon. (Juuti 2006, ) 5 ORGANISAATION MERKITYS TYÖTYYTYVÄISYYDEN SYNTYYN 5.1 Yrityskulttuuri ja arvot Scheinin (2001, 30, 41, 57, 81, 187) mukaan yrityskulttuuri on monimutkainen ja eri tasoilla oleva käsite. Ensinnäkin se käsittää yrityksen ilmaistut perusteet toiminnalle eli yrityksen strategiat, päämäärät ja filosofiat. Toisaalta se on yrityksen näkyvä organisaation rakenne ja sen prosessit. Kolmanneksi kulttuurin voidaan nähdä olevan yrityksen arvojen ja toiminnan perimmäinen lähde, mikä sisältää erilaisia uskomuksia, käsityksiä, ajatuksia ja tunteita. Kulttuuri antaa merkityksen päivittäiseen toimintaan ja ohjaa ihmisiä toimimaan ja ajattelemaan asioita halutulla tavalla. Scheinin (2001, 57, 81, 187) mukaan yrityskulttuuri ohjaa työntekijöitä tulkitsemaan ulkoista ja sisäistä ympäristöään. Monet normit, yhteinen kieli, työskentely ja ajattelutavat ovat ainutlaatuisia juuri tietylle organisaatiolle. Esimerkiksi uutena työntekijänä ne on vain opeteltava yrityksen ja erehdyksen kautta. Sinun oletetaan esimerkiksi asennoituvan asiakkaisiin tai puhuttelevan esimiestäsi tietyllä tavalla. Yrityskulttuuri luo myös merkityksen ja ennustettavuuden toiminnalle. Se vaikuttaa siihen, miten ajattelet,

19 14 tunnet ja toimit. Se merkitsee myös pysyvyyden kokemista työssä sekä turvallisuuden tarpeen tyydyttämistä. Ennalta arvaamattomat ja kaoottiset kulttuurimuutokset aiheuttavat aina jonkin tasoista ahdistusta ja vastarintaa, koska niissä on kyse koko ryhmän tai yhteisön yhteisten ominaispiirteiden muuttamisesta. Yrityskulttuurin muuttaminen on haasteellinen ja pitkä prosessi. Varsinkin vanhemmissa organisaatioissa, joissa kulttuuri on syvällä rakenteissa ja rutiineissa, muutos saattaa olla enemmän poisoppimista ja muutosvastarintaa, kuin kehitystä ja uuden oppimista. Arvot kuuluvat tärkeänä osana yrityskulttuuriin. Yrityksen arvot kuvastavat sitä, mitä asioita yrityksessä pidetään merkityksellisinä ja hyvinä. Ne kuvastavat myös yrityksen etiikkaa ja moraalia, eli mikä on hyvää ja pahaa, oikeaa ja väärää. Arvoihin sisältyy yrityksen perustehtävä, johon koko henkilöstön odotetaan sitoutuvan. Arvokeskustelulla ja arvojohtamisella pyritään saamaan arvot työntekijöiden sisäisiksi toimintaa ohjaaviksi motivaatiotekijöiksi. Nämä ovat hienoja tavoitteita, mutta jäävät useimmiten sanoiksi paperille, eivätkä kohtaa yrityksen henkilöstöä niin, kuin on ajateltu. Monien yritysten arvojen ja käytännön välissä on syvä kuilu. Jos arvoina ovat esimerkiksi luotettavuus ja henkilöstötyytyväisyys, mutta käytännössä toiminta perustuu epärehellisyyteen tai työnjohdon epäoikeudenmukaisuuteen, ovat arvot muuttuneet epäuskottaviksi eikä niihin kukaan halua sitoutua. (Helsilä 2002, ) Kunnossa oleva arvomaailma ohjaa yrityksen johtamista vastuun kantamiseen, epäkohtien korjaamiseen sekä hyviä arvoja toteuttavaan toimintaan. Ihmisten johtaminen vaatii vahvan arvopohjan luottamuksen saamiseksi. Jotta arvot toimisivat työyhteisössä motivoivina tekijöinä, tulee yrityksessä käydä arvokeskustelua yhdessä koko henkilöstön kanssa. On tärkeää, että yrityksessä vallitsee riittävä yksimielisyys työyhteisön omasta arvopohjasta, jossa tiedostetaan ja tuodaan esille erilaiset ihmistyyppierot. Arvot voivat lisätä motivaatiota toimittaessa erilaisissa työryhmissä, joissa toimitaan tiettyjen pelisääntöjen mukaan, ilman varsinaista toiminnan johtamista. (Liukkonen ym. 2002, ) 5.2 Johtaminen ja esimiestyö Esimiehellä ja johtamisella on tärkeä merkitys työntekijöiden työtyytyväisyyden muodostumiseen. Johtaminen on läsnä kaikessa inhimillisessä toiminnassa, vaikka emme sitä

20 15 aina osaa ajatella. Johdamme itseämme, lapsiamme, läheisiämme tai kuten työelämässä alaisiamme tai koko organisaatiota. Johtaminen on tärkeää, jotta pystyisimme järjestelmälliseen yhteistoimintaan. Johtajalla on vastuu paitsi asioista myös eritoten ihmisistä ja heidän tekemisistään. Johtajuuden tunnusmerkkinä onkin juuri vastuu ja valta suhteessa muihin ihmisiin. Työskentely perinteisessä hierarkkisessa organisaatiossa on muuttunut työskentelyksi verkostoissa, yhteistyösuhteissa sekä erilaisissa projekteissa. Työntekijät saattavat edustaa eri kulttuureja ja puhua eri kieliä, jolloin johtajalta vaaditaan hyvää sopeutumiskykyä ja vuorovaikutustaitoja. Toiminnan yhdistävänä tekijänä on yhteinen tavoite, mikä tulisi pystyä esimiehenä selkiyttämään kaikille osapuolille. Johtajuuteen ja esimiestyöhön kuuluu työyhteisön arvojen kunnioittaminen ja niiden toteuttaminen. Yhteisistä käsityksistä ja arvoista muodostuu eettisyys, mikä sisältyy yrityksen perustoimintoihin. Onko toiminta ja päätökset oman edun vai koko työyhteisön edun tavoittelemista? (Nissinen 2004, ) Johtaminen muodostuu organisaation perustehtävistä, toiminnan suunnasta sekä tavoitteista. Johtajan ja esimiehen tehtävä on saada aikaan menestystä yhdessä työntekijöiden ja eri sidosryhmien kanssa. Yksilöille ja ryhmille asetetut tavoitteet tulisi olla haastavia, realistisia ja synnyttämään myönteisiä vaikutuksia. Johtaminen tulee myös olla tuloksellista, kustannustehokasta ja laadukkaaseen toimintaan pyrkivää. Organisaation arvot ohjaavat myös taloudellista ajattelua. Menestyvän yrityksen tulisi pitää huolta työntekijöistään ja arvostaa heitä enemmän, kuin heidän tekemäänsä työtä taloudellisessa mielessä. Työntekijöille on ehdottoman tärkeää, että heitä kohdellaan tärkeinä ihmisinä eikä resursseina tai tuotannontekijöinä. (Nissinen 2004, ) Nissisen (2004, 33 35, 42 43) mukaan ihmisen tarvehierarkia on selkeästi yhteydessä työelämään, sillä viettäähän ihminen suuren osan vuorokaudesta työn parissa. Jokainen työntekijä tarvitsee työltään jatkuvuutta, arvostusta sekä oppimista. Esimiehelle ja johdolle nämä työntekijän tarpeet asettavat sekä haasteen että mahdollisuuden. Hyvällä johtamisella on mahdollisuutta vastata näihin työntekijän perustarpeisiin. Esimiehen johtamiskäyttäytymiseen ollaan joko tyytyväisiä tai ei. Hyvän toimintakulttuurin muodostumiseen vaikuttaa kuitenkin jokaisen osallistuminen ja vastuu, ei yksistään esimiehen toimintatapa. Esimiehen rooli työyhteisössä on pikemminkin aloitteentekijän, esimerkin antajan ja valmentajan rooli. Hyvään johtamiskäyttäytymiseen kuuluu luottamuksen rakentaminen, jolloin esimiehen toiminta alaisiaan kohtaan on tasapuolista,

21 16 oikeudenmukaista ja rehellistä. Esimiehen tulee osata tehdä päätöksiä, toimia johdonmukaisesti sekä kantaa vastuunsa kaikissa tilanteissa. Inspiroiva tapa motivoida osoittaa esimiehen omaa sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin alaistensa kanssa. Esimiehen kannustava tapa toimia ja palkita lisää työntekijöiden motivaatiota ja vahvistaa toimintakykyä. Positiivinen suhtautuminen ihmisiin ja asioihin sekä huumori keventävät arjen puurtamista. Esimiehen toimintaan tulisi kuulua myös ns. älyllinen stimulointi, mikä tarkoittaa alaisten luovuuden ja innovatiivisuuden tukemista. Esimiehen tulisi saada alaisensa löytämään työstään uutta sisältöä ja uusia haasteita. Vastuuta tulisi jakaa sopivissa määrin ja antaa toimintavapautta työntekijöille, kuitenkin tukemalla heitä kaikissa tilanteissa. Virheet tulisi nähdä oppimismahdollisuuksina, eikä rangaistavina tekoina. Esimiehen tulisi olla aidosti kiinnostunut alaisistaan. Esimiehen käyttäytymisestä näkee, miten hän hyväksyy yksilölliset erot ihmisten välillä ja miten se vaikuttaa hänen käyttäytymiseensä. Esimiehen tulisi myös viettää aikaa alaistensa kanssa, kuuntelemalla heitä ja näin oppien tuntemaan heidät. Esimiehestä tulee näin helposti lähestyttävä, jolloin ymmärrys, puolin ja toisin, ihmisen tavasta toimia kasvaa ja yhteisten tavoitteiden saavuttaminen voidaan kokea helpommaksi. (Nissinen 2004, ) 5.3 Osaamisen kehittäminen Yksi menestyvän yrityksen kilpailutekijä on osaava organisaatio ja henkilöstön oppimiskyvyn vahvistaminen. Sopivan haastava työ motivoi, tarjoaa oppimiskokemuksia, edistää työn tuloksellisuutta, työtyytyväisyyttä ja työssä kehittymistä. Oppimiseen vaikuttavat myös muun muassa yksilön ominaisuudet, arvot, elämäntilanne sekä terveys. Yrityskulttuuri ja sen arvot määrittävät sen, miten hyvin tiedon lisäksi taitoja ja osaamista ylläpidetään ja kehitetään. Osaamisen kehittämisestä vastaavat sekä johto että esimiehet. He organisoivat ja ohjaavat toimintaa, päättävät resursseista sekä jakavat ja antavat vastuuta työntekijöille. Myös avoin ja turvallinen työyhteisö, sekä hyvä työilmapiiri luovat keskeisiä perusedellytyksiä oppimiselle. (Rauramo 2004, ) Työntekijöiden oppimisen mahdollistaminen on merkittävä tekijä koko organisaation kehittymiselle. Organisaatio oppii sen jäsentensä oppimisen kautta. (Viitala 2004, 183.)

22 17 Jatkuva oppiminen on arkipäivää työelämässä. Kun oppiminen lähtee työntekijän omasta halusta, pystyy hän hallitsemaan ja kehittämään uusia tietoja ja taitoja. Samalla hän oppii myös arvioimaan oman työnsä ja työympäristönsä kehittämismahdollisuuksia. (Rauramo 2004, ) Työssä menestyminen ja itsensä kehittämisen tarve liittyvät koko ihmisen persoonallisuuteen. Oppimisella ja koulutuksella tulisikin olla tavoitteena sekä työuran kehittäminen että koko oman identiteetin laajentaminen. Oppiminen on aina hyvin yksilöllistä. Työelämässä oppiminen voi tapahtua monella tavalla. Koulutusorganisaatiot järjestävät opiskelua tarkan opetussuunnitelman mukaan, mikä johtaa tutkinnon suorittamiseen. Usein työntekijä on jo hankkinut ammattitutkinnon työhön tullessaan ja hänellä on työssä vaadittavat perus tiedot ja taidot. Suurin osa oppimisesta tapahtuu kuitenkin juuri itse työssä ja työympäristössä. Työssä oppiminen on tehtävän oppimista ammattitaidon kehittyessä ja kokemuksen karttuessa. Oppiminen voi tapahtua myös työkavereiden kanssa keskustelussa, samalla kun jaetaan tietoa ja luodaan uusia ajattelumalleja. Organisaation tulisikin tukea ja järjestää mahdollisuuksia tällaiselle avoimille keskusteluille. Yritys voi myös järjestää itse sisäisiä oppimistilanteita, kuten työnopastusta, laatukoulutusta tai vaikka kielikursseja. Satunnainen oppiminen tapahtuu suunnittelemattomasti ja usein myös tiedostamatta esimerkiksi eteen tulevan ongelman ratkaisemisessa. (Viitala 2004, , 195.) Osaamisen kehittäminen yrityksessä on pitkän ajan prosessi, mikä vaatii määrätietoista, kärsivällistä ja koko henkilöstön huomioon ottavaa otetta. Onnistumiseen vaikuttavat asenteet, sitoutuminen ja johtamisen prosessit. Oppimiselle on luotava suotuisa ympäristö esimerkiksi arvioimalla nykyisiä työjärjestelmiä ja sitä, aiheuttaako työ liikaa paineita, estäen samalla oppimista. Henkilöstön kehittämisprosessin keskeisiä vaiheita ovat osaamistarpeen arviointi ja vertailu, kehittämisen toteutus sekä kehittämisen arviointi. Oppimistarpeiden määrittelyssä esimiehet ovat avainasemassa. Muun muassa kehityskeskustelu antaa hyvän mahdollisuuden selvittää työntekijöiden työhön, osaamiseen ja kehittymiseen liittyvät tarpeet. Kehityskeskustelu antaa myös mahdollisuuden henkilökohtaiseen ohjaukseen sekä palautteen antamiseen puolin ja toisin. Se tukee myös työntekijän osaamista, ammatillista kasvua ja kehittymistä. (Viitala 2004, , )

23 5.4 Palaute ja palkitseminen 18 Työntekijän työtyytyväisyyttä ja työhön motivoitumista voidaan edesauttaa tai heikentää palautteen antamisella. Kun työntekijälle annetaan palautetta, on hyvä miettiä sitä tarkoitusta, miksi palautetta annetaan. Palaute voi muodostua työntekijän käyttäytymistä kontrolloivaksi tekijäksi, tai sitten se voi olla informatiivista, hyvistä työsuorituksista palkitsevaa palautetta. Esimiehen antama kontrolloiva palaute työn lopputuloksesta, voi muodostua työntekijälle ulkoiseksi motivaatiotekijäksi. Kun palautetta ei tulekaan, voi motivaatio työtä ja työsuoritusta kohtaan laskea. Palautteen, niin negatiivisen kuin positiivisenkin, antamisessa tulee huomioida se, miten tehtävä on suoritettu tai miten sitä ollaan parhaillaan suorittamassa. Tämä on informatiivisen palautteen antamista. Ero kontrolloivan ja informatiivisen palautteen välillä on melko pieni, ja esimerkiksi sanavalinnat voivat muuttaa palautteen merkityksen työntekijän tulkinnan mukaiseksi. Informatiivinen palaute tukee työntekijän autonomiaa ja sisäisen motivaation syntyä. (Liukkonen ym. 2002, ) Palautteen antaminen on osaltaan myös rajojen asettamista. Jos rajoja ei aseteta, voi se tuntua työntekijöistä arvostuksen puutteelta tai välinpitämättömyydeltä. On vain mietittävä miten rajat ja palautteen asettaa, jotta työntekijän autonomian tunne ei rikkoutuisi. Palaute, varsinkin positiivinen, tukee myös työntekijän pätevyyden kokemista. Miehet ja naiset kokevat palautteen antamisen myös eri tavalla. Naisille positiivinen palaute on useimmiten kontrolloivaa, kun taas miehet kokevat palautteen tietoa antavana. Negatiivisen palautteen antaminen on erittäin herkästi motivaatiota ja pätevyyden tunnetta heikentävä asia. Siinä tulisikin kiinnittää erityisesti huomiota seikkoihin, mitkä ovat johtaneet epätyydyttävään työtulokseen. Itse huonon lopputuloksen negatiivinen tarkastelu, esimerkiksi palaute; en ole tyytyväinen työhösi, aiheuttaa kontrolloivan tunteen syntymisen työntekijässä. Palautteessa on hyvä keskittyä työn laatuun ja asetettuihin tavoitteisiin, eikä työntekijän persoonaan kohdistuviin negatiivisiin asioihin. Palautteen antaminen tulee olla myös yksityistä eikä julkista. Palaute tulisi antaa pääsääntöisesti kahden kesken, jolloin ei synny sosiaalista vertailua eikä leimautumisen pelkoa. Kilpailusuuntautuneissa organisaatioissa palaute on julkista, kuten myös lopputulokseen ja sosiaaliseen vertailuun pyrkivää. (Liukkonen ym. 2002, 153, , )

24 19 Palkitseminen on yksi henkilöstövoimavaroja tukeva johtamisväline. Palkitsemisen perusteena käytetään yleensä suorituksen arviointia, mutta myös työntekijän tehtävänkuva vaikuttaa palkitsemiseen. Palkitsemisella tuetaan organisaation menestystä ja kannustetaan henkilöstöä toimimaan yrityksen arvojen ja tavoitteiden mukaisesti. Se on panostus henkilöstöön, jonka avulla pyritään pitämään yllä ja kehittämään kilpailukykyä. Palkitseminen voi olla taloudellista, kuten palkka, bonukset ja muut edut tai sosiaalista palkitsemista, kuten tunnustusta, arvostusta tai statusta. Henkilöstön motivoinnissa palkitsemiseen liittyy hienovaraisuus, sekä tuntemus ja tietämys yksittäisten työntekijöiden käyttäytymisestä ja motivaatiosta, organisaation henkilöstörakenteesta, työlainsäädännöstä ja työehtosopimuksista, verotuksesta ja työmarkkinatilanteesta. (Kauhanen 2006, ) Työntekijöitä voidaan palkita paitsi hyvistä työsuorituksista, myös itsensä kehittämisestä tai koko yrityksen menestyksestä. Kun yritys palkitsee työntekijöitään hyvistä suorituksista ja osaamisesta, luo se hyvää ilmapiiriä, kannustaa työntekijöitä käyttämään taitojaan ja antaa mahdollisuuden saada oikeudenmukaisen korvauksen hyvin tehdystä työstä. Tämä parantaa myös työmotivaatiota ja lisää työtyytyväisyyttä. (Rauramo 2004, ) 5.5 Työilmapiiri Työilmapiiri on käsitteenä hyvin monitahoinen ja vaikeasti mitattava asia. Se liittyy läheisesti yrityskulttuuriin, mutta kertoo enemmän henkilöstön kokemista tunteista organisaatiota ja sen toimintatapoja kohtaan. Työilmapiiri syntyy ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta, omista aikaisemmista kokemuksista, havainnoista sekä organisaatiosta omaksuttujen mielikuvien yhteisvaikutuksesta. Muodostunut mielikuva näkyy ihmisen ajatuksissa ja käyttäytymisessä. (Juuti 2006, ) Työilmapiiri koetaan joko hyvänä tai huonona. Organisaation kulttuuri voi tukea myönteisen ilmapiirin syntyä muun muassa avoimella ja luottamuksellisella toimintatavalla, pyrkimällä tehtäväsuuntautuneisuuteen ja arvostamalla työn tuloksia. Ilmapiirin muodostumiseen vaikuttavat myös johtamistapa, päätöksenteko, palaute ja tunnustus, viestintä, henkilöstön vaikutusmahdollisuudet ja työmotivaatio. Työilmapiiri on koko orga

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan ja

Lisätiedot

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi

Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaaminen ja oppimisen arviointi Opiskelijan ohjaus Oulun TOPPI Opiskelijan ohjaus Työpaikkaohjaaja (arviointikriteerit OPH 2012): varmistaa yhdessä koulutuksen tai tutkinnon järjestäjän edustajan

Lisätiedot

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3. Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

KASVUN TUKEMINEN JA OHJAUS

KASVUN TUKEMINEN JA OHJAUS TURUN AIKUISKOULUTUSKESKUS Kärsämäentie 11, 20360 Turku puh. 0207 129 200 fax 0207 129 209 SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA NÄYTTÖTUTKINTO AMMATTITAIDON ARVIOINTI KASVUN TUKEMINEN JA

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Organisaatiokäyttäytyminen. 21C00250, 6 op, , periodi I

Organisaatiokäyttäytyminen. 21C00250, 6 op, , periodi I Organisaatiokäyttäytyminen 21C00250, 6 op, 2016 2017, periodi I Tämän päivän oppimistavoitteet Ymmärtää, mitä motivaatio on ja mikä sen merkitys on työssä suoriutumiselle Oppia keskeisimmät motivaatioita

Lisätiedot

ETIIKKA OHJAUS- JA NEUVONTATYÖSSÄ

ETIIKKA OHJAUS- JA NEUVONTATYÖSSÄ ETIIKKA OHJAUS- JA NEUVONTATYÖSSÄ Opin Ovi-hanke Kotka Mervi Friman 11.12.2012 Mervi Friman 2012 1 AMMATTIETIIKKA Ammattikunnan reflektiota yhteiskuntamoraalin raameissa, oman ammattikunnan lähtökohdista

Lisätiedot

Hyvinvointi ja liikkuminen

Hyvinvointi ja liikkuminen Hyvinvointi ja liikkuminen varhaiskasvatussuunnitelman perusteissa Varhaiskasvatuslaissa määritellyt tavoitteet 1) edistää jokaisen lapsen iän ja kehityksen mukaista kokonaisvaltaista kasvua, terveyttä

Lisätiedot

kuvia TYÖKYKYPASSI EKAMISSA 2015-2016

kuvia TYÖKYKYPASSI EKAMISSA 2015-2016 kuvia TYÖKYKYPASSI EKAMISSA 2015-2016 Ammattiosaajan työkykypassilla vahvistat työkykyäsi Lisää ensimmäinen luettelomerkki tähän Lisää toinen luettelomerkki tähän Lisää kolmas luettelomerkki tähän https://vimeo.com/57925261

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea?

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Maarit Mykkänen, Savon Vammaisasuntosäätiö Kehitysvammaliiton opintopäivät 2015 Tuetusti päätöksentekoon -projekti Projektin toiminta-aika: 2011-31.7.2015

Lisätiedot

11. Oppimismotivaatio ja tehokas oppiminen. (s )

11. Oppimismotivaatio ja tehokas oppiminen. (s ) 11. Oppimismotivaatio ja tehokas oppiminen (s. 124-133) Käsitys itsestä oppijana käsitys itsestä oppijana muodostuu kokemusten pohjalta vaikuttavat esim. skeemat itsestä oppijana ja oppiaineesta tunteet

Lisätiedot

Opetussuunnitelmat. uudistuvat Tarja Ruohonen

Opetussuunnitelmat. uudistuvat Tarja Ruohonen Opetussuunnitelmat uudistuvat 2016 Tarja Ruohonen OPS-uudistuksen tavoitteita: Kasvun ja oppimisen jatkumon vahvistaminen Rakennetaan olemassaoleville vahvuuksille Määritellään kasvatustyötä ja toimintakulttuurin

Lisätiedot

Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu

Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu Sivistystoimen johdon foorumi 11.3.2014 Tampere Anneli Rautiainen Opetusneuvos, esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16

Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16 1(7) Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16 IISALMEN KAUPUNGIN SOSIAALIPALVELUKESKUS STRATEGIA Sosiaalipalvelukeskuksen ammattitaitoinen ja kehittämishaluinen henkilöstö tuottaa laadukkaita sosiaalipalveluja asukkaille.

Lisätiedot

Hyvässä ohjauksessa opiskelija:

Hyvässä ohjauksessa opiskelija: Tuula Ritvanen 2013 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Osaamisen arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov

Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Tuula Ritvanen 2012 Työpaikkaohjaajakoulutus 2 ov Arviointi Tavoitteena on, että työpaikkaohjaaja osaa suunnittella millaisia työtehtäviä tekemällä opiskelija voi näyttää keskeisen osaamisensa ja osaa

Lisätiedot

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Elina Arola MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Tutkimuskohteena Mikkelin museot Opinnäytetyö Kulttuuripalvelujen koulutusohjelma Marraskuu 2005 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 25.11.2005 Tekijä(t) Elina

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos Hyvinvointia työstä Työhyvinvointia arjessa Päivi Husman, teemajohtaja Työhön osallistuminen ja kestävä työura Työterveyslaitos Työhyvinvointi tehdään arjessa yhdessä Työkykyä, terveyttä ja hyvinvointia

Lisätiedot

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia 1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia Ihmisarvon kunnioittaminen ja siihen liittyen yhdenvertaisuus, syrjimättömyys ja yksityisyyden

Lisätiedot

Attraktiivisuus & attribuutiot Asenne, arvot ja ennakkoluulot

Attraktiivisuus & attribuutiot Asenne, arvot ja ennakkoluulot Attraktiivisuus & attribuutiot Asenne, arvot ja ennakkoluulot PS 6 K2014 Attraktion määrittely Myönteisten tunteiden synnyttämä vetovoima yksilöä tai ryhmää kohtaan Attraktion syveneminen ja ylläpito vaatii

Lisätiedot

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta.

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. JOB SHOPPING Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. Kyse on sopivan työpaikan etsimisestä, kun työntekijä

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

Torstai Mikkeli

Torstai Mikkeli Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla

Lisätiedot

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi OPAS- TUSTA Työpaikoille Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi MITÄ OVAT AMMATTI- OSAAMISEN NÄYTÖT koulutuksen järjestäjän ja työelämän yhdessä suunnittelemia, toteuttamia ja arvioimia työtehtäviä työssäoppimispaikassa

Lisätiedot

Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri

Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri Inhimillisesti Tehokas Sairaala -hanke 2009-2011 Työn mielekkyyden tutkimus Haastattelujen analyysi Lapin sairaanhoitopiiri Valtuustoseminaari 14.6.2011 Heidi Lehtopuu, tutkija, KTM, HTM Marika Pitkänen,

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Lapsen ylivilkkaus haastaa vanhemman. Annette Kortman Suunnittelija, VTM Sosiaalityöntekijä

Lapsen ylivilkkaus haastaa vanhemman. Annette Kortman Suunnittelija, VTM Sosiaalityöntekijä Lapsen ylivilkkaus haastaa vanhemman Suunnittelija, VTM Sosiaalityöntekijä Esityksen sisältö Mitä ylivilkkaus on? Lapsen käyttäytymisen ymmärtäminen Aikalisän käyttö Kodin ulkopuoliset tilanteet Vuorovaikutus

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

H e l i I s o m ä k i N e u r o p s y k o l o g i a n e r i k o i s p s y k o l o g i P s y k o l o g i a n t o h t o r i L U D U S

H e l i I s o m ä k i N e u r o p s y k o l o g i a n e r i k o i s p s y k o l o g i P s y k o l o g i a n t o h t o r i L U D U S H e l i I s o m ä k i N e u r o p s y k o l o g i a n e r i k o i s p s y k o l o g i P s y k o l o g i a n t o h t o r i L U D U S LUDUS TUTKIMUS- JA KUNTOUTUSPALVELUT OY Mäkitorpantie 3B, HELSINKI Liesikuja

Lisätiedot

Kuinka turvaat työllisyytesi?

Kuinka turvaat työllisyytesi? Kuinka turvaat työllisyytesi? Ida Mielityinen Akava Työurat ja osaaminen koetuksella 20.9.2016 Esimerkkejä tulevaisuuden ammateista ihmisten keinotekoisten kehonosien valmistajat nano-teknikot, geneettisten

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Osalliseksi omaan lähiyhteisöön Susanna Tero, Malike-toiminta

Osalliseksi omaan lähiyhteisöön Susanna Tero, Malike-toiminta Osalliseksi omaan lähiyhteisöön 1.12.2015 Susanna Tero, Malike-toiminta Kun YK:n vammaisten henkilöiden oikeuksia koskeva sopimus saatetaan Suomessa voimaan. Sopimus laajentaa esteettömyyden ja saavutettavuuden

Lisätiedot

Opiskelijan kannustaminen työssäoppimiseen ja näyttöihin

Opiskelijan kannustaminen työssäoppimiseen ja näyttöihin Opiskelijan kannustaminen työssäoppimiseen ja näyttöihin Kotityö ja puhdistuspalvelujen perustutkinnossa Nakkila Pirkko 29.11.2012 Työllistyminen on yksi keskeinen keino syrjäytymisen ehkäisemiseen Riittävät

Lisätiedot

Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin

Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin Johdanto Opetussuunnitelman avaamiseen antavat hyviä, perusteltuja ja selkeitä ohjeita Pasi Silander ja Hanne Koli teoksessaan Verkko-opetuksen työkalupakki oppimisaihioista

Lisätiedot

Elämä on 10 % sitä mitä sinulle tapahtuu ja 90 % sitä miten siihen reagoit

Elämä on 10 % sitä mitä sinulle tapahtuu ja 90 % sitä miten siihen reagoit MINÄKUVA JA ASENNE Johdanto Elämä on 10 % sitä mitä sinulle tapahtuu ja 90 % sitä miten siihen reagoit O losuhteet vaihtelevat mutta kytkeytyvät meihin siinä, miten me niihin asennoidumme. Tässä jaksossa

Lisätiedot

Sisällys. Mitä opetussuunnitelman perusteissa sanotaan?... 22

Sisällys. Mitä opetussuunnitelman perusteissa sanotaan?... 22 Sisällys Lukijalle...12 Johdanto...16 Ajattelutehtävä kokeiltavaksi... 18 1 Arvot, ihmiskäsitys ja oppimiskäsitys... 20 Mitä opetussuunnitelman perusteissa sanotaan?... 22 Mitä tästä voisi ajatella?...

Lisätiedot

IMUA JA HYVINVOINTIA OMAAN TYÖHÖN. Anki Mannström

IMUA JA HYVINVOINTIA OMAAN TYÖHÖN. Anki Mannström IMUA JA HYVINVOINTIA OMAAN TYÖHÖN Anki Mannström Holistinen - Kokonaisvaltainen yksilö Kaikki vaikuttaa kaikkeen. Kaikki vaikuttaa hyvinvointiimme! TASAPAINO? TERVEYS IHMISSUHTEET TYÖ TALOUS Tasapainoa

Lisätiedot

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen

Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta. Uudistuva esiopetus Helsinki Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Opetussuunnitelmauudistus opettajan näkökulmasta Uudistuva esiopetus Helsinki 4.12.2014 Lastentarhanopettajaliitto puheenjohtaja Anitta Pakanen Uudistus luo mahdollisuuksia Pohtia omaa opettajuutta Pohtia

Lisätiedot

Opetussuunnitelmauudistus Suomessa Tiina Tähkä, Opetushallitus

Opetussuunnitelmauudistus Suomessa Tiina Tähkä, Opetushallitus Opetussuunnitelmauudistus Suomessa 2.6.2015 Tiina Tähkä, Opetushallitus MAHDOLLINEN KOULUKOHTAINEN OPS ja sen varaan rakentuva vuosisuunnitelma PAIKALLINEN OPETUSSUUNNITELMA Paikalliset tarpeet ja linjaukset

Lisätiedot

Ohje työpaikkaohjaajalle

Ohje työpaikkaohjaajalle Ohje työpaikkaohjaajalle oppisopimusopiskelijan ammattitaidon arvioinnista Vain oppilaista voi tulla mestareita. (intialainen sananlasku) AJATUKSIA OPPISOPIMUSOPISKELIJAN AMMATTITAIDON KEHITTYMISEN ARVIOINNISTA

Lisätiedot

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen

Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen KT Merja Koivula Mitäon yhteisöllisyys? Sosiokulttuurisen teorian mukaan oppimista tapahtuu, kun ihmiset ovat keskenään vuorovaikutuksessa ja osallistuvat yhteiseen toimintaan Osallistuminen ja oppiminen

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI

Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-sukupolvi on keskittynyt omaan uraansa, kulkemaan omia polkujaan ja kehittämään taitojaan varmistaakseen kilpailukykynsä työmarkkinoilla. Muiden johtaminen ei ole prioriteettilistan

Lisätiedot

Pedagoginen johtaminen

Pedagoginen johtaminen Pedagoginen johtaminen Pedagogisten johtajien koulutus 30.10.2006 Pedagoginen johtaminen Opetustoiminnan tukeminen Yhteisöllisyyden muodostumisen tukeminen Tavoite I Tavoite II Oppimisen edistäminen Laadukas

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen

MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen KUVA 1. MANAGEMENT-MUOTI Hierarkiasta järjestäytyneeseen / järjestäytymättömään kaaokseen Teollisuusyritys Suhdetoimintayritys Lähde: E. Gummesson, 1998. KUVA 2. SUUNNITELTU PROSESSI Valta Motiivit PANOS

Lisätiedot

I osa. laatu. Riitta Räsänen YTT, TtM, esh

I osa. laatu. Riitta Räsänen YTT, TtM, esh I osa Ikäihmisten tarpeet ja palveluiden laatu Riitta Räsänen YTT, TtM, esh Laatuhoiva Oy Esitykseni pohjana Räsänen Riitta. Ikääntyneiden asiakkaiden elämänlaatu ympärivuorokautisessa hoivassa sekä hoivan

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

LASTEN JA NUORTEN MIELENTERVEYDEN EDISTÄMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ

LASTEN JA NUORTEN MIELENTERVEYDEN EDISTÄMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ 1 LASTEN JA NUORTEN MIELENTERVEYDEN EDISTÄMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ n nimi: Ryhmä: Työssäoppimisen vastaava opettaja: 2 SISÄLLYSLUETTELO 1. AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ LASTEN JA NUORTEN MIELENTERVEYDEN

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Liite Kansallinen vaativuustaso / eurooppalaisen tutkintojen viitekehyksen taso Taso1 Tutkinnot, oppimäärät ja

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen?

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? 28.4.2016 Jouni Kivistö-Rahnasto Professori Turvallisuus ja riskienhallinta 30-vuotta sitten Asenne ei ratkaise! se

Lisätiedot

Esimiehen koutsaus ja valmennus

Esimiehen koutsaus ja valmennus Esimiehen koutsaus ja valmennus Tallinna 20.5.2016 YTM, työnohjaaja, coach Liisa Kallio Esityksen sisältö 1. Oma taustani 2. Mitä Coaching on 3. ICF ydintaidot A. Coaching työskentelyn perusta B. Suhteen

Lisätiedot

Matti Pietillä Opetushallitus Liikkuva koulu_turku ja sisäinen liikuntamotivaatio

Matti Pietillä Opetushallitus Liikkuva koulu_turku ja sisäinen liikuntamotivaatio Matti Pietillä Opetushallitus Liikkuva koulu_turku 12.4.2016 ja sisäinen liikuntamotivaatio Työikäisten määrä vähenee Suomessa 2050: 27,9 % 2014: 42,9 % Lähde: Valtiovarainministeriö Haasteenamme ISTUVA

Lisätiedot

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela

Avoimuus ja strateginen hankintatoimi. BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa Sari Laari-Salmela Avoimuus ja strateginen hankintatoimi BRIIF: Yhteistyöllä ja uskalluksella innovaatioita julkisessa hankinnassa 27.9.2016 Sari Laari-Salmela Hankintamenettelyt strategisina käytäntöinä Millaisia hankintamenettelyjen/-

Lisätiedot

JOHTAMISEN MONET MUODOT YHDISTYSTOIMINNASSA

JOHTAMISEN MONET MUODOT YHDISTYSTOIMINNASSA JOHTAMISEN MONET MUODOT YHDISTYSTOIMINNASSA 22.4.2012 Anne Ilvonen innovointipäällikkö, OK-opintokeskus anne.ilvonen@ok-opintokeskus.fi 1 MENESTYVÄ YHDISTYS Monipuolinen toiminta Aktiivinen jäsenistö Sujuvat

Lisätiedot

Arviointikriteerit Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3

Arviointikriteerit Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Opiskelijan nimi: Ryhmä: 1. Työprosessin hallinta Arvioinnin kohteet Toimintakokonaisuuksien suunnittelu Arviointikriteerit Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 suunnittelee toimintaa yhdessä ohjattavien

Lisätiedot

Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia

Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen

Lisätiedot

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa

Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka

Lisätiedot

Reformi puheesta nostettua

Reformi puheesta nostettua Reformi puheesta nostettua Ammatillisen koulutuksen tavoitteet Kohottaa ja ylläpitää väestön ammatillista osaamista Antaa mahdollisuus ammattitaidon osoittamiseen sen hankkimistavasta riippumatta Kehittää

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET

JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat 1(8) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Asiakaspalvelu 30 osp Tavoitteet: Opiskelija osaa toimia käytännön asiakaspalvelutehtävissä ja osoittaa ammattitaitonsa palvelutilanteessa,

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Suomalaisen jääkiekon strategia

Suomalaisen jääkiekon strategia Suomalaisen jääkiekon strategia 2014-18 28.1.2014 SUOMALAISEN JÄÄKIEKON STRATEGIA 2014-2018 Strategian päämäärä: Jääkiekkoperheen monipuolinen kasvattaminen Toimintaa ohjaavat arvot: Kunnioitus Yhteisöllisyys

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy T-Media Oy T-Media tarjoaa parhaat palvelut maineen ja sidosryhmäsuhteiden johtamiseen. Palvelemme asiakkaitamme

Lisätiedot

LIITE 8 Toiminnan aloittain etenevän opiskelun opetussuunnitelmaan

LIITE 8 Toiminnan aloittain etenevän opiskelun opetussuunnitelmaan LIITE 8 Toiminnan aloittain etenevän opiskelun opetussuunnitelmaan 1. Motoriset taidot Kehon hahmotus Kehon hallinta Kokonaismotoriikka Silmän ja jalan liikkeen koordinaatio Hienomotoriikka Silmän ja käden

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Pauli Forma Työelämäpalvelujen johtaja, Keva 11.9.2014 Työkykyä 18 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64 67 Ikärakenteet julkisella ja yksityisellä sektorilla

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Lapsen arki arvoon! Salla Sipari

Lapsen arki arvoon! Salla Sipari Lapsen arki arvoon! Salla Sipari 13.3.2013 Tulokulmia dialogiin Lapsen oppiminen Kasvatusta ja kuntoutusta yhdessä Kuntouttava arki arki kuntouttavaksi Kehittäjäkumppanuus 13.3.2013 Salla Sipari 2 Miksi

Lisätiedot

Johanna Paavolainen, LL, liiketoimintajohtaja Mainio Vire Oy

Johanna Paavolainen, LL, liiketoimintajohtaja Mainio Vire Oy Omavalvonta osana oman toiminnan systemaattista laadunhallintaa Valvira 25.8.2015 Johanna Paavolainen, LL, liiketoimintajohtaja Mainio Vire Oy Mainiossa Vireessä jo 15 vuotta Tarjoamme sosiaali- ja hoivapalveluja

Lisätiedot