KODINHOITAJIEN VAIHTUVUUTEEN LIITTYVIEN SYIDEN SELVITTÄMINEN KOTIPALVELUYRITYKSESSÄ

Transkriptio

1 Sirpa Janhunen KODINHOITAJIEN VAIHTUVUUTEEN LIITTYVIEN SYIDEN SELVITTÄMINEN KOTIPALVELUYRITYKSESSÄ Opinnäytetyö Palveluiden tuottaminen ja johtaminen Toukokuu 2009

2 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä Tekijä(t) Sirpa Janhunen Koulutusohjelma ja suuntautuminen Palveluiden tuottamisen ja johtamisen koulutusohjelma Nimeke Kodinhoitajien vaihtuvuuteen liittyvien syiden selvittäminen Kotipalveluyrityksessä Tiivistelmä Tutkimuksen toimeksiantajana oli helsinkiläinen Kotipalveluyritys. Se toimii myös Tampereella ja työllistää noin 200 kodin ja lastenhoitajaa. Yrityksen liikeideana on auttaa asiakkaita arjen, työn ja vapaa ajan yhteensovittamisessa, tarjoamalla lasten ja kodinhoitopalveluja. Tutkimuksen tarkoituksena, oli selvittää Kotipalveluyrityksen kodinhoitajien suureen vaihtuvuuteen liittyviä syitä. Tutkimuskohteena olivat kodinhoitajat Helsingissä. Kodinhoitajista noin 60 % oli virolaisia. Tutkimuksesta saatujen tulosten pohjalta, Kotipalveluyrityksessä on tarkoitus kehittää toimintatapoja ja työolosuhteita työntekijöiden pysyvyyden parantamiseksi. Yrityksen tavoitteena on myös sitouttaa paremmin vuokratyöntekijät omiksi työntekijöiksi. Tutkimuksen viitekehyksessä, pyritään tarkastelemaan työntekijöiden työpaikan vaihtohalukkuutta ja työtyytyväisyyttä työmotivaation näkökulmasta. Työmotivaatioon vaikuttavat työntekijästä itsestään johtuvat tekijät, kuten motivaatio, tarpeet, arvot ja asenteet. Työntekijän pätevyyden, autonomisuuden ja sosiaalisen ympäristön kokemisen tarve on työmotivaation synnylle tärkeää. Myös työpaikan organisaatiolla sekä itse työllä on merkitystä motivaation muodostumisessa. Kirjallisuusosassa on myös tarkasteltu kotityöpalvelua sekä työhön sitoutumista ja sitouttamista. Tutkimusmenetelmä oli kyselytutkimus. Tutkimus oli kattava, edustamaan määrällisesti työntekijöiden mielipiteitä asetetuista kysymyksistä. Vastausprosentti oli 95 %. Tulosten tarkastelun keskeiseksi asiaksi nostettiin kodinhoitajien työpaikan vaihtohalukkuus. Muilla kysymyslomakkeen kysymyksillä, pyrittiin selvittämään tärkeimpiä kodinhoitajan työhön liittyviä motivaatiotekijöitä, autonomisuuden, pätevyyden ja sosiaalisen kokemisen tarvetta työssä, sekä niiden vaikutusta työpaikan vaihtohalukkuuteen. Kodinhoitajat olivat tyytyväisiä moniin asioihin tutkitussa Kotipalveluyrityksessä. Tutkimuksesta tuli myös esille, mahdollisia vaihtuvuuteen vaikuttavia syitä. Tutkimuksen tulosten tarkastelu antaa aihetta Kotipalveluyritykselle, toimintatapojen ja työolosuhteiden parantamiseen ja kehittämiseen. Asiasanat (avainsanat) työmotivaatio, työtyytyväisyys, kotityöpalvelu, työhön sitouttaminen Sivumäärä Kieli URN 58s. + liitt.2 s.10 Suomi Huomautus (huomautukset liitteistä) Ohjaavan opettajan nimi Päivi Lahikainen Opinnäytetyön toimeksiantaja Salainen

3 DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis 29 May 2009 Author(s) Sirpa Janhunen Degree programme and option Bachelor of Hospitality Management Name of the bachelor's thesis The reasons for home care providers' turnover in a home care service company Abstract The study was done for a home care company from Helsinki, operating also in Tampere and employing around 200 home care providers and nannies. The company's business idea is to help customers manage week days, work and free time by offering nanny and home care services. My purpose was to define reasons for home care providers' turnover. The subjects of the study were the employees in Helsinki, of which circa 60 % was Estonian. With this study the company aimed at developing the company's operations and working conditions. The aim was that the employees would stay with the company for a long time and would be to the company. The framework observed how work motivation affected employees' work satisfaction and remaining at work. The research method was a questionnaire. The research was comprehensive and the reply percent was 95. The questions concentrated on home care providers willingness to change the work place. Some questions explored company organisation, social environment at work and employees work motivation, feelings of competence and independence and how these affected their commitment to the company. The research results were that the home care providers were satisfied with many things in the company. The study also revealed reasons for changing the work place. Subject headings, (keywords) work motivation, work satisfaction, home service, work commitment Pages Language URN 58 pages + 2 appendix Finnish Remarks, notes on appendices Tutor Päivi Lahikainen Bachelor s thesis assigned by Company X

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO TOIMEKSIANTAJAN ESITTELY Yrityksen tausta Liikeidea ja arvot KOTITYÖPALVELU Mitä on kotityöpalvelu? Kotityöpalvelun ostopäätökseen vaikuttavia tekijöitä Kotitalousvähennys edistää kotitalouspalvelujen kysyntää Kotityöpalvelun ammatilliset vaatimukset TYÖNTEKIJÄN TYÖTYYTYVÄISYYTEEN VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ Motivaatio Motivaation syntyminen teorioiden mukaan Tarpeet Arvot ja asenteet ORGANISAATION MERKITYS TYÖTYYTYVÄISYYDEN SYNTYYN Yrityskulttuuri ja arvot Johtaminen ja esimiestyö Osaamisen kehittäminen Palaute ja palkitseminen Työilmapiiri Viestintä TYÖN MERKITYS TYÖTYYTYVÄISYYDEN SYNNYSSÄ Työn sisältö Työn vaatimukset ja niiden hallinta Fyysinen ja psyykkinen työympäristö TYÖHÖN SITOUTUMINEN JA SITOUTTAMINEN Mitä on sitoutuminen? Sitouttaminen ja sitouttamisen haasteita Ulkomaalaisen työntekijän työhön sitoutumisen haasteita ja työllistymisen esteitä Suomessa... 30

5 8 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimusongelma Tutkimusmenetelmän valinta Tutkimuksen toteutus TUTKIMUSTULOKSET Työntekijän iän vaikutus vaihtohalukkuuteen Työsuhteen keston vaikutus työpaikan vaihtohalukkuuteen Kodinhoitajien äidinkieli Kodinhoitajien koulutus Autonomisuuden kokeminen työssä Pätevyyden kokeminen työssä Sosiaalisuuden merkitys työssä Kodinhoitajan työn kolme motivoivinta asiaa Avointen kysymysten tulokset TULOSTEN TARKASTELU, JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTAA Tärkeimmät tulokset Johtopäätökset Pohdintaa LÄHTEET LIITTEET

6 1 JOHDANTO 1 Kotipalveluala on suhteellisen uusi ja kehittymässä oleva ammatti ja elinkeinoala. Se tarjoaa asiakkaille monipuolisia palveluja, joilla on tarkoitus helpottaa asiakkaiden arjen sujumista. Koti työympäristönä asettaa oman haasteen työn tekemiselle. Koti on asiakkaalle intiimi ja autonominen paikka, jossa asiakas määrää, mitä hänen kodissaan tehdään ja millainen lopputuloksen tulee olla. Koti työympäristönä ei ole suunniteltu ammattimaisen toiminnan tarpeiden mukaan ja siksi asiakkaiden palveleminen vaatii monipuolista osaamista kotipalvelutyöntekijältä. Asiakkaat vaativat myös palvelulta korkeaa laatua sekä yhä enemmän yksilöllisiä palveluja. Tämä asettaa haasteita kotipalveluyrityksille kehittää entistä asiakaslähtöisempiä tuotteita ja palvelukokonaisuuksia. Haasteena on myös tehdä kotipalveluyrityksestä haluttu työpaikka, jossa henkilöstö toimii motivoituneesti yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. (Työ ja elinkeinoministeriö 2008, 1 6.) Tarve tämän tutkimuksen tekemiselle syntyi, kun kotipalveluyrityksen johto keväällä 2008 tarkasteli yrityksen työntekijöiden vaihtuvuuslukuja. Huomattiin, että vuonna 2007 kodinhoitajien vaihtuvuus oli ollut 100 %. Syitä suureen vaihtuvuuteen haluttiin lähteä selvittämään tämän opinnäytetyön avulla. Tutkimus on kohdistettu Helsingissä työskenteleviin kodinhoitajiin. Helsingissä työskentelee n. 100 kodinhoitajaa, joista 60 % on ulkolaista vuokratyövoimaa, virolaisia ja 40 % suomalaisia työntekijöitä. Tutkimuksen tarkastelunäkökulmana ovat työntekijän työmotivaatio ja millaiset seikat vaikuttavat motivaation syntyyn. Tutkimuksessa on tarkasteltu myös sitä, miten motivaatio vaikuttaa työtyytyväisyyteen ja työhön sitoutumiseen kotipalvelutyössä. Viitekehyksen pohjana on käytetty sosiaalis kognitiivisia teorioita kuten tavoiteorientaatio, itsemääräämisen, koetun pätevyyden sekä itse pystyvyyden teorioita. Näissä teorioissa tarkastellaan motivaation syntyä yksilön tapana ajatella ja prosessoida suoritusympäristöään samalla sitoutuen tavoitteellisesti toimintaan. (Liukkonen 2002, ) Lisäksi tarkastelin kotityöpalvelua ammattina ja mitä vaatimuksia se tekijälleen asettaa. Motivaatioteoriat ovat olleet pohjana kysymyslomakkeen kysymysten laadinnassa. Tutkimuksesta saatujen tulosten pohjalta, yrityksessä on tarkoitus kehittää toimintatapoja ja työolosuhteita henkilöstön pysyvyyden parantamiseksi.

7 Avainsanoja ovat työmotivaatio, työtyytyväisyys, kotipalvelutyö, työhön sitouttaminen 2 2 TOIMEKSIANTAJAN ESITTELY Tämän luvun kappaleissa kirjoitettu tieto on peräisin tutkittavan Kotipalveluyrityksen perehdytysoppaasta. Koska yrityksen halutaan olevan anonyymi, tieto ei ole julkisesti luettavissa ja kyseistä lähdettä ei löydy lähdeluettelosta. 2.1 Yrityksen tausta Kotipalveluyritys on yksi Suomen johtavista kodinhoito ja sairaan lapsen kotihoitopalveluja tarjoavista yrityksistä. Se toimii Helsingissä ja Tampereella ja työllistää yli 200 kodinhoitajaa ja lastenhoitajaa. Yritys on perheyritys ja se on toiminut jo vuodesta 1998 lähtien. Yrityksellä on asiakkaita lähes 2000 ja 400 yrityksen kanssa on tehty sopimus sairaan lapsen kotihoidosta. 2.2 Liikeidea ja arvot Kotipalveluyrityksen liikeideana on auttaa asiakkaita arjen, työn ja perhe elämän yhteensovittamisessa tarjoamalla lasten ja kodinhoitopalveluita. Kodinhoitopalvelut tarjoavat viikkosiivouksia, kausi ja erikoissiivouksia sekä kaupassakäyntejä, ruoan valmistusta ym. kotiaskareisiin liittyviä tehtäviä asiakkaille. Lapsen sairastuessa Yrityksestä voi tilata kotiin lapsen hoitajan. Koska asiakaspalvelu tapahtuu asiakkaiden kodeissa, asettuu laatu ja luotettavuusvaatimukset tärkeimmiksi henkilökunnan toimintaa ohjaaviksi tekijöiksi. Yrityksen arvoina ovat luotettavuus, palvelualttius, ammattitaito ja huomioonottaminen. Yritys pyrkii olemaan luotettava yhteistyökumppani niin yritys kuin yksilötasollakin. Tämä koskee sekä tietojen salassapitoa että sovittujen asioiden tekemistä. Palvelualttiutta on asiakkaan tarpeiden ja toiveiden selvittäminen sekä niiden huomioonottaminen toiminnassa. Toiminnan kehittäminen ja ennakoiminen, toiminnassa joustaminen sekä työtovereiden kunnioittaminen sisäisinä asiakkaina kuuluvat yrityksen palvelualt

8 3 tiuteen. Ammattitaito on ylpeyttä omista taidoista ja työstä sekä jatkuvaa itsensä ja yrityksen kehittämistä. Toimintatapojen kyseenalaistaminen ja epäkohtien parantaminen tähtäävät tavoitteeseen olla paras, laadukkain ja kannattavin yritys markkinoilla. Laatu ja tehokkuus koskevat niin yrityksen sisäisiä toimintoja kuin asiakkaalle suoritettuja palveluja. Huomioonottaminen on vastuun ja vapauden käyttämistä harkiten niin yrityksenä kuin yksilönäkin. Toiminnassaan yritys ottaa huomioon paitsi asiakkaat ja henkilöstön myös muut sidosryhmät sekä ympäristö ja luontoasiat. Toiminnan tulee perustua vastuullisuuteen ja tunnollisuuteen kaikissa tilanteissa. 3 KOTITYÖPALVELU 3.1 Mitä on kotityöpalvelu? Kotityöpalvelu on uusi kehittymässä oleva ammatti ja elinkeinoala. Se tuottaa palveluja, joilla tuetaan ihmisten ja perheiden selviämistä jokapäiväisessä elämässään, joko omissa kodeissaan tai kodinomaisissa laitoksissa. Kotityöpalvelualan ammattitehtäviin kuuluu eri ikäisten, erilaisissa ympäristöissä ja elämäntilanteissa elävien ihmisten arkipäivän auttaminen tehtävissä, joissa ei tarvita terveydenhuoltoalan ammattikoulutusta. Ammattitehtäväalueita ovat mm. kotisiivous, tekstiili ja vaatehuolto, ruoanvalmistus, piha ja puutarhatyöt, kodin kunnostus ja huoltotehtävät, henkilökohtainen avustaminen sekä asiointi ja kauppapalvelut. (Työ ja elinkeinoministeriö 2008, 1.) Suomalaisista kotitalouksista jo 15 % ostaa kotityöpalveluita. Kotitalouspalveluiden käyttäjistä suurin asiakasryhmä on työssäkäyvät lapsiperheet, jotka ostavat lähinnä kotisiivousta. Kotipalvelu auttaa perheitä selviytymään arjesta, lisäämällä ihmisten voimavaroja ja tukemalla työssä jaksamista. Toinen tulevaisuudessa kasvava asiakasryhmä on vanhukset. Avohoidon lisääntyminen asettaa haasteita vanhuspalveluiden määrän ja laadun takaamiseen. Suurimpana haasteena tulee olemaan kotona asumisen tukeminen, niin sairaanhoidon kuin myös muun kotipalvelun avustuksella. Avohoidon toteuttamisessa tarvitaan monipuolisia, laadultaan ja määrältään riittäviä palvelukokonaisuuksia. Kuluttajien tarpeet ja hyvinvoinnin lisääntyminen nostaa kotipalveluiden vaatimustasoa. Asiakkaat ovat valmiita maksamaan palveluista, mutta edellyttävät samalla palveluilta

9 korkeaa laatua. Kotityöpalvelun laatu on luotettavaa ammattilaisuutta ja asiakkaan kunnioittamista. (Työ ja elinkeinoministeriö 2008, 1 2.) 4 Tulevaisuudessa kotipalveluiden tehtäväkenttä tulee laajenemaan. Tulevaisuuden kodeissa on yhä enemmän tietotekniikkaa, jota ihmiset pyrkivät hyödyntämään jokapäiväisessä toiminnassaan. Tämä asettaa myös ammattitaidollisia vaatimuksia kotityöpalvelulle esim. asiointipalvelun hoitaminen sujuu tietokoneen avulla asiakkaan kotoa käsin. Kysyntää tulee myös olemaan kulttuuri ja ympäristöpalveluille. Myös ravitsemustietous ja terveellisen ruoan valinta asettaa uusia ammattitaidollisia vaatimuksia kotityöpalvelulle. (Työ ja elinkeinoministeriö 2008, 1 3.) 3.2 Kotityöpalvelun ostopäätökseen vaikuttavia tekijöitä Varjosen ym. (2005, 9, 88 89) raportti, Kotityön markkinat, perustuu tutkimukseen, jonka tavoitteena on ollut selvittää kotitalouksien roolia sekä palvelujen ostajina että tuottajina. Tehdäkö itse vai ostaako palvelua? Kysymys on varmaan ajankohtainen monessa perheessä, missä mietitään arjen organisointia eri elämäntilanteissa. Kotitalouksien päätökseen ostaa kotityöpalveluita vaikuttaa monet eri seikat. Tutkimuksen mukaan, arjen organisoitumisen ja palveluiden ostamisen taustalla voidaan nähdä elinvaihemalli, jolloin palveluiden käytön huippukohdat sijoittuvat esimerkiksi lapsiperhevaiheeseen tai vanhustalousvaiheeseen. Lapsiperhevaiheessa kotipalvelua ostetaan työn ja arjen yhteensovittamisen helpottamiseksi, kiireen poistamiseksi tai perheen yhteisen vapaa ajan lisäämiseksi. Nuoret ja yksinelävät haluavat hoitaa kotityönsä itse, eikä palveluiden käytölle ole tarvetta. Myös työelämästä jääminen eläkkeelle vähentää tarvetta palveluiden ostamiselle, kotitöitä on aikaa ja halua tehdä itse. Vanhuusiän vaiheessa palveluiden tarve jälleen kasvaa, varsinkin hoivapalveluiden osalta. Varjosen ym. (2005, 91) mukaan kotityöpalveluja ostamiselle saattaa tulla tarvetta elämäntilanteen muutosten yhteydessä. Esimerkiksi perheen koon kasvaminen tai perheenjäsenen toimintakyvyn heikkeneminen aiheuttavat tarvetta kotipalvelun ostamiselle. Myös työajan piteneminen ja taloudellisen tilanteen paraneminen lisäävät ostopalvelujen kysyntää. Kotipalveluita käyttävissä perheissä palveluiden käyttämisen malli siirtyy myös tuleville sukupolville. Palveluiden käyttö omassa kodissa on luonnollinen valinta, koska siihen on totuttu jo lapsena.

10 5 Kotitalouspalvelujen käytölle ja ostopäätöksen tekemiselle on merkittävää se, kuinka luotettava palveluyritys ja sen työntekijät ovat. Luottamuksen synnylle olennaista on ammattitaito ja kodin yksityisyyden kunnioittaminen. Ammattitaidon osoittamisessa on koulutuksella tärkeä merkitys. Koulutuksen merkitys kasvaa tulevaisuudessa enenevässä määrin eri kieli ja kulttuuriympäristöstä tulevien työntekijöiden sijoittuessa työmarkkinoille. Palveluiden hankinnan kannalta on olennaista myös se, miten eri palveluyrityksistä saa tietoa ja miten niiden palveluja voi vertailla keskenään. Luotettava ja informatiivinen markkinointi edistää palveluiden kysynnän kasvua. Markkinoinnilla voidaan luoda niin myönteinen ja luottamusta herättävä yrityskuva kuin myös tuoda esille ammattitaidon merkitys palveluiden tuottamisessa. Varjosen ym. mukaan kotitalouksien halukkuuteen toimimia työnantajana vaikuttaa liian monimutkainen paperi byrokratia. Suuri paperityön määrä ja erilaisten maksujen suorittaminen määräajassa eri organisaatioille koetaan hankalana. (Varjonen 2005, ) 3.3 Kotitalousvähennys edistää kotitalouspalvelujen kysyntää Kotitalouksille suunnattujen palvelujen kysyntää on pyritty edistämään kotitalousvähennyksen avulla. Kotitaloudet voivat teettää ulkopuolisella remontti, siivous ja kodinhoitotöitä, saaden verohyötynä 60 prosenttia yrittäjälle tai yritykselle maksetuista työkorvauksista, tai 30 prosenttia työntekijälle maksetusta palkasta palkan sivukuluineen. Kotitalousvähennyksen käyttämisen suosio on kasvanut merkittävästi. Vuonna 2005 kulutustutkimuksen mukaan kotitalousvähennystä käytti 8,5 prosenttia kaikista kotitalouksista. Vuonna 2006 vähennysten kokonaisarvo oli yli 160 miljoonaa euroa. (Melkas 2008, 1.) Kotitalousvähennyksen historia alkoi kokeiluna vuonna 1997 kahdella eri mallilla, verovähennys sekä yritysmallilla. Verovähennysmallissa itse työn teettävä kotitalous sai verovähennyksen, kun taas yritysmallissa tuki meni TE keskuksen kautta yritykselle. Kokeilun jälkeen vuonna 2001 päädyttiin verovähennysmalliin. (Rimmi 2008, 11.) Kotitalousvähennyksen määrä on vuosien varrella merkittävästi noussut. Vähennyksen enimmäismäärä oli ensimmäisenä vuonna ,23 euroa, kun sen enimmäismäärä tällä hetkellä, vuonna 2009 on euroa. Lisäksi kotitalouden kumpikin puoliso voi saada vähennyksiä euroa eli yhteensä euroa. Kotitalousvähennyksen voi

11 6 saada myös omien tai puolison vanhempien kotona tehdystä työstä. Vähennyksen käyttöalaa on myös laajennettu koskemaan tietotekniikan asennus ja neuvontapalveluiden ostamista. Kotitalouspalveluiden tarkkaa rajaamista vähennyksen saamiseksi on kritisoitu. Kotitalouksille olisi selkeämpää ja yksinkertaisempaa, jos kaikki kodin työpalvelut, kodinkoneiden korjaamisesta puutarhanhoitoon, olisivat verovähennyskelpoisia. Kotitalousvähennyksen tarjoamisen hyötynä on ollut paitsi työllisyyden lisääminen myös harmaan talouden vähentäminen. (Rimmi 2008, 11.) 3.4 Kotityöpalvelun ammatilliset vaatimukset Kotityöpalvelujen tuottaminen vaatii monenlaisia tietoja ja taitoja tekijältään. Laissa ammatillisesta koulutuksesta (L 630/98, 2, 5 ) sekä valtioneuvoston päätöksessä (VnP 213/1999) on säädetty ohjeita ammatillisesta peruskoulutuksesta, ja siitä millaisia laaja alaisia perusvalmiuksia koulutuksen tulee antaa opiskelijalle työelämän ammattitaitovaatimuksista, sekä selviytymisestä työelämän muuttuvissa tilanteissa. Koulutuksen tulee edistää työllistymistä sekä kehittää ammattitaitoa läpi elämän. Koulutustavoitteiden mukaan kotipalvelutyöntekijän on muun muassa. osattava kohdata ja palvella erilaisia asiakasryhmiä ja tunnettava heidän tarpeitaan ja elämäntapojaan. Työssä on osattava toimia vuorovaikutteisessa suhteessa asiakkaan kanssa ja toimia luotettavasti sovittujen käytäntöjen mukaisesti. Työstä saatuun asiakaspalautteeseen tulee suhtautua asiallisesti ja kohteliaasti ja pyrkiä kehittämään työtään palautteen perusteella. (Opetushallitus 2000, 9, ) Kodinhoitotyön tekijältä vaaditaan työn ammatillista toteuttamista niin puhtaanapidon, vaatehuollon kuin ruokahuollonkin suhteen. Keittiö ja ruoanvalmistustiloissa tulee tuntea keittiö ja elintarvikehygieniasäädöksiä sekä huolehdittava omasta henkilökohtaisesta hygieniastaan, puhtaista työvaatteista ja jalkineista. Kodinhoitajan on osattava arvioida kodin eri tilojen edellyttämää puhtaustasoa, pintamateriaaleja, käytettävissä olevia työvälineitä ja aineita sekä työhön käytettävää aikaa. On tunnistettava erilaisia tekstiilejä ja osattava valita niille tarkoituksenmukaisia puhdistus ja jälkikäsittelymenetelmiä. Lisäksi on osattava käyttää tekstiilihuollon koneita ja laitteita, sekä tunnettava niiden toimintaperiaatteet. Kodinhoitajan on myös huomioitava työ ja tuoteturvallisuus työmenetelmiä ja välineitä valittaessa. Oman työn suunnittelulla voi edistää niin omaa

12 turvallista ja ergonomista työskentelyä kodeissa kuin asiakkaan esteettistä viihtyvyyttä. (Opetushallitus 2000, 9, ) 7 Kodinhoitajan erikoistumisesta kotipalvelutyöhön kertoo myös Palveluja kotiin passi. Koti on ammatillisesti vaativa työympäristö. Passin tavoitteena on varmistaa ja parantaa kodeissa tehtävää palvelutyön laatua ja luotettavuutta. Passin suoritus on osoitus asiakkaalle myönteisestä suhtautumisesta asiakkaan kotiin sekä kotipalvelutyöhön. Passin suorittanut henkilö on perehtynyt kuluttajakäyttäytymiseen, toimintaan asiakkaan kodissa, kotitalousvähennyksen sisältöön sekä kuluttajansuojalakiin. Passin suorittaminen edellyttää omaehtoista opiskelua ja teoriakokeen suorittamista Opetushallituksen hyväksymässä oppilaitoksessa. Passin suorittamisesta saa todistuksen ja mukana pidettävän kortin. (Härkki ) 4 TYÖNTEKIJÄN TYÖTYYTYVÄISYYTEEN VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ 4.1 Motivaatio Sanalla motivaatio tarkoitetaan Juutin (2006, 37) mukaan vaikutinjärjestelmää, joka virittää ja ohjaa ihmisen käyttäytymistä. Motivoitunut ihminen käyttäytyy päämäärähakuisesti ja tarkoituksenmukaisesti. Motivaatiolla tarkoitetaan motiivien yhteistuloksena aikaansaamaa tilaa, kokonaisprosessia. Motiiveja puolestaan ovat esim. tarpeet, halut ja vietit. Motivaatio on monimutkainen prosessi, jonka sisällön muodostavat ihmisen persoonallisuus, tunteet, järki sekä sosiaalinen ympäristö. Myös ihmiselle tärkeät arvot vaikuttavat motivaation muodostumiseen. Motivaation synnyttää jokin ärsyke, joka saa ihmisen toimimaan tavoitellen omia, ryhmänsä tai yhteisönsä tavoitteita. Tällainen ärsyke esimerkiksi työpaikalla voi olla työtehtävä, joka koetaan enemmän tai vähemmän haasteellisena, ja jonka suorittamisen tuloksesta on tekijä itse vastuussa. Jokaisella ihmisellä on oma käsityksensä motivaatiosta, mitä se on ja miten siihen pystytään vaikuttamaan. Kun lääkäri ei saa potilastaan noudattamaan terveellisempää elämäntapaa tai kun työnantaja pohtii miten saisi työntekijät sitoutumaan paremmin työhönsä, on tärkeä kysy

13 mys se, miksi ihminen toimii tietyllä tavalla. Motivaation tehtävänä on siis sysäistä alkuun, suunnata ja säädellä käyttäytymistä. (Liukkonen ym. 2002, ) 8 Työmotivaatio tarkoittaa siis sitä, että on jokin syy tehdä töitä. Ihminen tekee yleensä sitä, mikä on hänelle henkilökohtaisesti arvokasta. Jos työtään ei koe arvokkaana, on siihen motivoituminen heikkoa. Motivaatio onkin usein arvokysymys. Motivaatio voi lisätä työtyytyväisyyttä, jos se vastaa niihin tarpeisiin, joita työssä halutaan tyydyttää. Toiselle työn antamat sosiaaliset suhteet, esimerkiksi asiakkaiden kanssa, ovat tärkeitä motivaation lisääjiä, kun taas toiselle kunnianhimo ja korkean aseman saavuttaminen on tärkeää. Hyvin suoritetusta työstä halutaan saada kehuja ja kiitosta, mikä on omiaan lisäämään työtyytyväisyyttä ja motivaatiota ainakin hetkellisesti. Ulkoiset motivaatiotekijät eivät kuitenkaan motivoi kovin pitkäkestoisesti. Ihmisen motivaatio lähtee omasta suhteesta työhön. Kun nauttii työn sisällöstä ja saa hyvän motivaation tuloksen tekemisestä, muiden motivointia ei tarvita. (Jensen 2006, ) 4.2 Motivaation syntyminen teorioiden mukaan Tutkijoita on kautta aikojen kiinnostanut luoda erilaisia teorioita selittämään motivaation syntymistä. Käsitykset motivaatioon vaikuttavista teorioista ovat muuttuneet vuosikymmenten saatossa. Ratkaiseva muutos motivaatioteorioiden luomisessa tapahtui 1960 luvulla, jolloin ihmisen tajunnan sisältöön, ajatteluun ja havaitsemiseen alettiin kiinnittää huomiota ja alkoi syntyä kognitiivisia motivaatioteorioita. Nutinin relationaalinen motivaatioteoria tarkasteli ihmisen sisäisen tarpeen ja ulkoisen kohteen välistä suhdetta. Motivaatiotutkimusten yhteydessä alettiin puhua muun muassa suoritusmotivaatiosta, kontrollin sijainnista, sisäisestä motivaatiosta sekä suoritusahdistuneisuudesta. Tärkeänä näkökohtana näissä teorioissa pidettiin ihmisen oman kontrollin merkitystä, joko positiivisen tai negatiivisen motivaation syntymiselle, suhteessa toiminnan kohteeseen. Atkinsonin suoritusmotivaatioteorian mukaan ihmisellä on luontainen halu onnistua ja välttää epäonnistumista suorittaessaan esimerkiksi työtehtäviä. Tehtävien suorittamiseen liittyy myös suuria onnistumisodotuksia ja arvoja, jotka vaikuttavat motivaation syntyyn. Rotterin kontrollin sijaintiteorian mukaan oleellista motivaation synnylle on oman kontrollin merkitys työtehtävien lopputuloksen saavuttamisessa. Esimerkiksi huonot työolosuhteet voivat vaikuttaa negatiivisesti halutun lopputuloksen saavuttamiseen. (Liukkonen ym. 2002, )

14 9 Kognitiivisen psykologian aikakaudella alettiin myös puhua sisäisestä ja ulkoisesta motivaatiosta. Sisäinen motivaatio syntyy ihmisen sisäisestä halusta toimia, ilman ulkoisia palkkioita päämäärän saavuttamiseksi. Esimerkiksi harrastetoiminta on sisäisen motivaation aikaansaamaa toimintaa. Toiminta on omista arvoista lähtevää ja se antaa mielihyvän tunnetta. (Juuti 2006, 61.) Whiten teorian mukaan ihminen motivoituu sisäisesti ja toimii sen mukaisesti tyydyttääkö ulkoinen ympäristö hänen luontaista uteliaisuuttaan. Decin ja Ryan mukaan sisäiseen motivaation syntyyn kuuluvat koetun pätevyyden ja autonomian eli itsemääräämisen tarpeet. Esimerkiksi työtehtävät, mitkä tyydyttävät pätevyyden ja autonomian kokemuksia, lisäävät sisäistä motivaatiota. (Liukkonen ym. 2002, ) Ulkoinen motivaatio puolestaan perustuu ulkoisten palkkioiden kuten esimerkiksi palkan, taloudellisen hyödyn tai arvostuksen odotukseen. Palkkioiden houkuttelevuus vaikuttaa siihen, kuinka motivoituneesti palkkioiden saavuttamiseksi tehdään töitä. Työn yksitoikkoisuus ja haasteellisuuden puuttuminen voivat nostaa ulkoisten palkkioiden merkityksen suureksi. (Viitala 2004, ) Myös palautteen antamisella on merkitystä sisäisen ja ulkoisen motivaation syntyyn. Kontrolloiva palaute on sisäistä motivaatiota laskeva tekijä, kun taas informatiivinen, tietoa antava palaute on motivaatiota nostava tekijä. Yksi kognitiivisen aikakauden teorioista oli myös Mandlerin ja Sarasonin suorittamiseen liittyvä suoritusahdistuneisuusmalli. Jos työtehtäviin liittyy esimerkiksi työn jatkuvuuden epävarmuus tai vaikka palkan menettämisen pelko, aiheuttaa se ahdistusta työntekijälle, heikentäen samalla motivaatiota työtä kohtaan. (Liukkonen ym. 2002, ) Motivaatiotutkimuksen alalla on 1980 luvulta lähtien siirrytty yhä yleisemmin sosiaalis kognitiivisten teorioiden suuntaan. Näiden teorioiden mukaan ihmisen motivaatio syntyy persoonallisuustekijöiden, sosiaalisen ympäristön ja kognitioiden vuorovaikutuksesta. Motivaatioprosessi on yksilön ominaisuus, tapa ajatella ja prosessoida ympäristöään. Ihmisen toiminta on myös tavoitteellista, tehtävä tai minä suuntautunutta. Nichollsin tavoiteorientaatioteoriassa on käyttäytymisen ja motivaation synnyn lähtökohtana pätevyyden osoittaminen. Motivaatio, työtyytyväisyys ja sitoutuminen ovat yleensä hyvät, jos työntekijä on korkeasti tehtäväorientoitunut. Tällöin työntekijälle syntyy tunne kyvykkyydestä ja asetettujen tavoitteiden saavuttaminen tulee mahdolli

15 10 seksi. Positiivisen motivaation syntymistä tukee lisäksi toimintaympäristön hyvä motivaatioilmasto. Decin ja Ryanin itsemääräämisteorian mukaan, sosiaalisten tekijöiden lisäksi, motivaation syntyyn vaikuttavat myös koetun pätevyyden ja koetun autonomian tunteet. Teorian mukaan nämä ovat ihmisten perustarpeita, joita hän pyrkii tyydyttämään päivittäin työssään. Jos työtehtävät ovat tarkasti kontrolloituja, eikä työntekijä pysty tyydyttämään itsemääräämisen tarvetta, on seurauksena motivaation heikkeneminen. Harterin koetun pätevyyden teoriassa ihminen hakee minäkäsitykselleen tukea sosiaalisesta ympäristöstään. Kyse on itsearvostuksesta ja siitä, miten sosiaalinen ympäristö pystyy tarjoamaan pätevyyden kokemuksia. Koetun pätevyyden osa alueita voivat olla muun muassa älyllinen, sosiaalinen, fyysinen ja emotionaalinen pätevyys. Banduran itsepystyvyysteoria käsittelee puolestaan ihmisen itseluottamusta erilaisissa suoritustilanteissa. Pystyvyysuskoon vaikuttavat muun muassa aikaisemmat kokemukset ja onnistumiset, mielikuvat tehtävän suorittamistavasta, palautteen saaminen ja fyysinen vireystila. (Liukkonen ym. 2002, ) 4.3 Tarpeet Ihmisen toiminnan sisäisinä säätelijöinä toimivat tarpeet. Humanistisen psykologian alueella tunnetuin tarpeita tutkinut teoreetikko on ollut Abraham Maslow. Hänen mukaansa ihminen on kokonaisvaltainen, luova ja henkiseen kasvuun pyrkivä yksilö. Ihmisen tarpeet ovat hierarkkisesti järjestäytyneitä siten, että alimman tason tarpeet ovat fysiologisia ja ylemmän tason tarpeet psykologisia. Teorian mukaan ylimmän tason tarpeita ei voi saavuttaa, jos alimman tason tarpeet eivät ole ensin toteutuneet. Tarvehierarkian ylimmällä tasolla on itsensä toteuttamisen tarve. (Liukkonen ym. 2006, ) Työtyytyväisyyden ja hyvinvoinnin taustoja tarkasteltaessa tulisi Rauramon (2004, 39 40) mukaan arvioida työntekijöiden kokonaisvaltaista olemusta, työn ja yksityiselämän suhdetta. Yksityiselämän ilot ja murheet vaikuttavat ehdottomasti työhön ja vastaavasti työelämän nopeatahtisuus ja stressi yksityiselämään. Työssä aikaansaamattomuus ja uupuminen voikin johtua tarvehierarkian portaisiin liittyvistä puutteista. Maslowin tarvehierarkiaa kuvataan usein pyramidilla tai portailla, jotka koostuvat viidestä eri tarvetasosta. Tarvehierarkian portaat ovat työelämän näkökulmasta katsottuna:

16 11 1. Fysiologiset tarpeet: mm. ravinnon, hoivaamisen, terveydenhuollon, vapaa ajan ja liikunnan tarpeet 2. Turvallisuuden tarve: työ ja kotiympäristö, työjärjestelyt, työn pysyvyys ja palkkaus 3. Liittymisen tarve: tiimityöskentely, johtaminen, esimiestyö ja organisaation ilmapiiri 4. Arvostuksen tarve: arvot, kulttuuri, työn tavoitteet, palkitseminen, palautejärjestelmät ja kehityskeskustelut. 5. Itsensä toteuttamisen tarve: oppiminen ja osaamisen hallinta, oman työn suunnittelu, työssä eteneminen ja luovuus Fysiologisista tarpeista terveys on työkyvyn ja hyvinvoinnin perusta. Terveyden kulmakiviä ovat riittävä uni, puhtaus, liikunta, terveelliset elämäntavat sekä elämän sisällön löytäminen. Turvallisuuden tarve puolestaan liittyy ihmisen tasapainon ja pysyvyyden säilyttämiseen kiireisessä elämän tahdissa. Työelämässä turvallisuuden tunteen menettäminen vähentää työssä viihtymistä ja lisää stressiä. Turvattomuutta voi aiheuttaa esimerkiksi uhkan kokeminen sukupuolen tai rodun vuoksi, työympäristön vaaratekijät tai epäturvalliset toimintatavat. (Rauramo 2004, 48 49, ) Yhteisöt ja yhteisöllisyys ovat ihmiselle merkittäviä olemassaolon ja toiminnan lähteitä. Ihmisen itsetunto muodostuu suhteessa toisiin ihmisiin. Sosiaalinen liittymisen tarve ja toiminnallinen yhteenkuuluvuus syntyy jaetuista yhteisistä päämääristä. Työ ja ihmissuhteet työssä ovat merkittäviä tekijöitä työmotivaation synnyssä. Työyhteisö, jossa on avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri, tukee työntekijän itsetuntoa ja saa hänet tekemään tuloksekkaampaa työtä. Sosiaalinen tuki on tärkeää työstä suoriutumisen ja työn mielekkyyden kokemisen vuoksi. Se auttaa työssä jaksamisessa. Myös arvostuksen saaminen ja sen kokeminen on tärkeää itsetunnon säilymiselle ja kehittymiselle. Omasta pätevyydestä saatu arvostus tärkeältä henkilöltä, esimerkiksi esimieheltä tai asiakkaalta, lisää työtyytyväisyyttä sekä itsearvostusta. Arvostuksen tarve jakautuu, Maslowin teorian mukaan, alempaan ja ylempään tarpeeseen. Toisilta saatu sosiaalinen arvostus, kuten kunnioitus, huomiointi, maine, status ja kuuluisuus, kuuluu alempaan tarpeeseen. Ylemmän tason tarpeita ovat mm. itseluottamus, saavutukset, riippumattomuus, vapaus ja johtajuus. Ne ovat tarpeita, jotka eivät ole riippuvaisia toisen huomionosoituksesta ja siten helposti menetettävissä. Työssä väsyminen saattaa johtua itsearvostuksen heikke

17 nemisestä. Työ muuttuu rutiininomaiseksi ja työtyytyväisyys vähenee. Itsetunnon nostaminen tarvitsee työyhteisön palautetta. (Rauramo 2004, 122, 123, ) 12 Tarvehierarkian ylimmällä portaalla on itsensä toteuttamisen tarve. Kun alemman tason tarpeet on tyydytetty, voi ihminen toteuttaa itseään älyllisellä, esteettisellä ja luovalla tavalla. Työn kehittämisen kannalta on merkittävää, että työntekijällä on oma halu ja motivaatio oppia uusia asioita. Oppiminen on jokaisen työntekijän ja organisaation arkipäivää ja menestymisen edistämistä kilpailevilla markkinoilla. Oppiminen voi olla perinteistä työssä oppimista ammattitaidon kehittyessä, tai koulutuksen tuomaa uuden oppimista ja osaamisen kehittämistä. Yritys voi tukea työntekijän tarvetta itsensä kehittämiseen muun muassa antamalla mahdollisuuden oman työn suunnittelulle, kierrättämällä työtä tai panostamalla koulutuksen järjestämiseen. (Rauramo 2004, ) 4.4 Arvot ja asenteet Arvot ovat ympäristöstä opittuja, ihmisen henkilökohtaisesti hyvänä, tärkeänä ja ensisijaisena pitämiään asioita. Ihminen toimii arvojensa mukaisesti. Arvot ohjaavat tekemään valintoja ja vaikuttavat siten toimintaan ja päätöksentekoon. Jokaisella ihmisellä on hyvin erilainen suhde arvostamiinsa asioihin. Työyhteisössä työntekijän henkilökohtainen arvomaailma ei voi olla ristiriidassa yrityksen arvomaailman kanssa. Omien arvojen esille tuominen ja toteuttaminen työssä on myös motivaation kannalta tärkeä asia. Tämä luokin haasteita työyhteisölle kehittää yhteisesti hyväksytty arvomaailma vielä niin, että se motivoisi työntekijöitä työn tekemiseen. (Liukkonen ym. 2002, 48, ) Arvot voidaan jakaa tosiasiallisiin ja ohjeellisiin arvoihin. Ohjeellisia arvoja ovat ne asiat, joista kyllä puhutaan arvostavasti, mutta niiden eteen ei olla valmiita tekemään työtä. Tällaisia arvoja voisivat olla esimerkiksi ympäristöarvot. Tosiasialliset arvot ohjaavat yleensä toimintaan. Jos arvot poikkeavat merkittävästi omista arvoista, syntyy arvoristiriita, jolloin sopeutuminen työyhteisöön vaikeutuu ja motivaatio laskee. (Hokkanen ym. 1996, ) Asenne on ihmisen varsin pysyvä ja johdonmukainen tapa suhtautua asioihin. Asenne on kokemuksen kautta syntynyt henkinen valmiustila, mikä ohjaa ihmisen käyttäytymistä. Asenteet ovat suhteellisen pysyviä ja muuttuvat hitaammin kuin motivaatio. Ne ohjaavat myös ihmistä suhtautumaan asioihin myönteisesti tai kielteisesti. Ne voidaan

18 13 nähdä koostuvan kolmesta eri osasta. Asenne voi muodostua tunteesta tiettyä kohdetta kohtaan, jolloin ihminen pyrkii arvioimaan pitääkö asiasta vai ei. Toisaalta asenne muodostuu tiedosta kohdetta kohtaan. Tieto voi perustua kokemuksiin, saatuihin oppeihin, huhuihin tai ennakkoluuloihin. Näillä tiedoilla ihminen muodostaa mielipiteen asioista. Kolmanneksi asenteisiin liittyy toimintavalmius eli se, miten tietyssä tilanteessa aiotaan käyttäytyä. Tunteet ja tieto vaikuttavat merkittävästi toimintavalmiuteen. Asenteet muotoutuvat vähitellen, omakohtaisten kokemusten avulla. Asenteita saadaan myös muiden ihmisten kautta esimerkiksi työtovereiden kertomana. Saatu tieto ei ole välttämättä kovin tarkkaa ja oikeaa. Asenteiden muuttaminen saattaakin olla vaikea ja pitkäaikainen prosessi. Hyvää luottamusta ja arvostusta nauttivan esimiehen on helpompi saada asenteet muuttumaan myönteiseksi, kuin esimiehen, josta ei pidetä. Avoin ja rehellinen vuorovaikutus edesauttaa myönteisten asenteiden syntymisessä. Työntekijän asenteisiin vaikuttaa myös se, miten hän pystyy osallistumaan oman työn suunnitteluun ja päätöksentekoon. (Juuti 2006, ) 5 ORGANISAATION MERKITYS TYÖTYYTYVÄISYYDEN SYNTYYN 5.1 Yrityskulttuuri ja arvot Scheinin (2001, 30, 41, 57, 81, 187) mukaan yrityskulttuuri on monimutkainen ja eri tasoilla oleva käsite. Ensinnäkin se käsittää yrityksen ilmaistut perusteet toiminnalle eli yrityksen strategiat, päämäärät ja filosofiat. Toisaalta se on yrityksen näkyvä organisaation rakenne ja sen prosessit. Kolmanneksi kulttuurin voidaan nähdä olevan yrityksen arvojen ja toiminnan perimmäinen lähde, mikä sisältää erilaisia uskomuksia, käsityksiä, ajatuksia ja tunteita. Kulttuuri antaa merkityksen päivittäiseen toimintaan ja ohjaa ihmisiä toimimaan ja ajattelemaan asioita halutulla tavalla. Scheinin (2001, 57, 81, 187) mukaan yrityskulttuuri ohjaa työntekijöitä tulkitsemaan ulkoista ja sisäistä ympäristöään. Monet normit, yhteinen kieli, työskentely ja ajattelutavat ovat ainutlaatuisia juuri tietylle organisaatiolle. Esimerkiksi uutena työntekijänä ne on vain opeteltava yrityksen ja erehdyksen kautta. Sinun oletetaan esimerkiksi asennoituvan asiakkaisiin tai puhuttelevan esimiestäsi tietyllä tavalla. Yrityskulttuuri luo myös merkityksen ja ennustettavuuden toiminnalle. Se vaikuttaa siihen, miten ajattelet,

19 14 tunnet ja toimit. Se merkitsee myös pysyvyyden kokemista työssä sekä turvallisuuden tarpeen tyydyttämistä. Ennalta arvaamattomat ja kaoottiset kulttuurimuutokset aiheuttavat aina jonkin tasoista ahdistusta ja vastarintaa, koska niissä on kyse koko ryhmän tai yhteisön yhteisten ominaispiirteiden muuttamisesta. Yrityskulttuurin muuttaminen on haasteellinen ja pitkä prosessi. Varsinkin vanhemmissa organisaatioissa, joissa kulttuuri on syvällä rakenteissa ja rutiineissa, muutos saattaa olla enemmän poisoppimista ja muutosvastarintaa, kuin kehitystä ja uuden oppimista. Arvot kuuluvat tärkeänä osana yrityskulttuuriin. Yrityksen arvot kuvastavat sitä, mitä asioita yrityksessä pidetään merkityksellisinä ja hyvinä. Ne kuvastavat myös yrityksen etiikkaa ja moraalia, eli mikä on hyvää ja pahaa, oikeaa ja väärää. Arvoihin sisältyy yrityksen perustehtävä, johon koko henkilöstön odotetaan sitoutuvan. Arvokeskustelulla ja arvojohtamisella pyritään saamaan arvot työntekijöiden sisäisiksi toimintaa ohjaaviksi motivaatiotekijöiksi. Nämä ovat hienoja tavoitteita, mutta jäävät useimmiten sanoiksi paperille, eivätkä kohtaa yrityksen henkilöstöä niin, kuin on ajateltu. Monien yritysten arvojen ja käytännön välissä on syvä kuilu. Jos arvoina ovat esimerkiksi luotettavuus ja henkilöstötyytyväisyys, mutta käytännössä toiminta perustuu epärehellisyyteen tai työnjohdon epäoikeudenmukaisuuteen, ovat arvot muuttuneet epäuskottaviksi eikä niihin kukaan halua sitoutua. (Helsilä 2002, ) Kunnossa oleva arvomaailma ohjaa yrityksen johtamista vastuun kantamiseen, epäkohtien korjaamiseen sekä hyviä arvoja toteuttavaan toimintaan. Ihmisten johtaminen vaatii vahvan arvopohjan luottamuksen saamiseksi. Jotta arvot toimisivat työyhteisössä motivoivina tekijöinä, tulee yrityksessä käydä arvokeskustelua yhdessä koko henkilöstön kanssa. On tärkeää, että yrityksessä vallitsee riittävä yksimielisyys työyhteisön omasta arvopohjasta, jossa tiedostetaan ja tuodaan esille erilaiset ihmistyyppierot. Arvot voivat lisätä motivaatiota toimittaessa erilaisissa työryhmissä, joissa toimitaan tiettyjen pelisääntöjen mukaan, ilman varsinaista toiminnan johtamista. (Liukkonen ym. 2002, ) 5.2 Johtaminen ja esimiestyö Esimiehellä ja johtamisella on tärkeä merkitys työntekijöiden työtyytyväisyyden muodostumiseen. Johtaminen on läsnä kaikessa inhimillisessä toiminnassa, vaikka emme sitä

20 15 aina osaa ajatella. Johdamme itseämme, lapsiamme, läheisiämme tai kuten työelämässä alaisiamme tai koko organisaatiota. Johtaminen on tärkeää, jotta pystyisimme järjestelmälliseen yhteistoimintaan. Johtajalla on vastuu paitsi asioista myös eritoten ihmisistä ja heidän tekemisistään. Johtajuuden tunnusmerkkinä onkin juuri vastuu ja valta suhteessa muihin ihmisiin. Työskentely perinteisessä hierarkkisessa organisaatiossa on muuttunut työskentelyksi verkostoissa, yhteistyösuhteissa sekä erilaisissa projekteissa. Työntekijät saattavat edustaa eri kulttuureja ja puhua eri kieliä, jolloin johtajalta vaaditaan hyvää sopeutumiskykyä ja vuorovaikutustaitoja. Toiminnan yhdistävänä tekijänä on yhteinen tavoite, mikä tulisi pystyä esimiehenä selkiyttämään kaikille osapuolille. Johtajuuteen ja esimiestyöhön kuuluu työyhteisön arvojen kunnioittaminen ja niiden toteuttaminen. Yhteisistä käsityksistä ja arvoista muodostuu eettisyys, mikä sisältyy yrityksen perustoimintoihin. Onko toiminta ja päätökset oman edun vai koko työyhteisön edun tavoittelemista? (Nissinen 2004, ) Johtaminen muodostuu organisaation perustehtävistä, toiminnan suunnasta sekä tavoitteista. Johtajan ja esimiehen tehtävä on saada aikaan menestystä yhdessä työntekijöiden ja eri sidosryhmien kanssa. Yksilöille ja ryhmille asetetut tavoitteet tulisi olla haastavia, realistisia ja synnyttämään myönteisiä vaikutuksia. Johtaminen tulee myös olla tuloksellista, kustannustehokasta ja laadukkaaseen toimintaan pyrkivää. Organisaation arvot ohjaavat myös taloudellista ajattelua. Menestyvän yrityksen tulisi pitää huolta työntekijöistään ja arvostaa heitä enemmän, kuin heidän tekemäänsä työtä taloudellisessa mielessä. Työntekijöille on ehdottoman tärkeää, että heitä kohdellaan tärkeinä ihmisinä eikä resursseina tai tuotannontekijöinä. (Nissinen 2004, ) Nissisen (2004, 33 35, 42 43) mukaan ihmisen tarvehierarkia on selkeästi yhteydessä työelämään, sillä viettäähän ihminen suuren osan vuorokaudesta työn parissa. Jokainen työntekijä tarvitsee työltään jatkuvuutta, arvostusta sekä oppimista. Esimiehelle ja johdolle nämä työntekijän tarpeet asettavat sekä haasteen että mahdollisuuden. Hyvällä johtamisella on mahdollisuutta vastata näihin työntekijän perustarpeisiin. Esimiehen johtamiskäyttäytymiseen ollaan joko tyytyväisiä tai ei. Hyvän toimintakulttuurin muodostumiseen vaikuttaa kuitenkin jokaisen osallistuminen ja vastuu, ei yksistään esimiehen toimintatapa. Esimiehen rooli työyhteisössä on pikemminkin aloitteentekijän, esimerkin antajan ja valmentajan rooli. Hyvään johtamiskäyttäytymiseen kuuluu luottamuksen rakentaminen, jolloin esimiehen toiminta alaisiaan kohtaan on tasapuolista,

21 16 oikeudenmukaista ja rehellistä. Esimiehen tulee osata tehdä päätöksiä, toimia johdonmukaisesti sekä kantaa vastuunsa kaikissa tilanteissa. Inspiroiva tapa motivoida osoittaa esimiehen omaa sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin alaistensa kanssa. Esimiehen kannustava tapa toimia ja palkita lisää työntekijöiden motivaatiota ja vahvistaa toimintakykyä. Positiivinen suhtautuminen ihmisiin ja asioihin sekä huumori keventävät arjen puurtamista. Esimiehen toimintaan tulisi kuulua myös ns. älyllinen stimulointi, mikä tarkoittaa alaisten luovuuden ja innovatiivisuuden tukemista. Esimiehen tulisi saada alaisensa löytämään työstään uutta sisältöä ja uusia haasteita. Vastuuta tulisi jakaa sopivissa määrin ja antaa toimintavapautta työntekijöille, kuitenkin tukemalla heitä kaikissa tilanteissa. Virheet tulisi nähdä oppimismahdollisuuksina, eikä rangaistavina tekoina. Esimiehen tulisi olla aidosti kiinnostunut alaisistaan. Esimiehen käyttäytymisestä näkee, miten hän hyväksyy yksilölliset erot ihmisten välillä ja miten se vaikuttaa hänen käyttäytymiseensä. Esimiehen tulisi myös viettää aikaa alaistensa kanssa, kuuntelemalla heitä ja näin oppien tuntemaan heidät. Esimiehestä tulee näin helposti lähestyttävä, jolloin ymmärrys, puolin ja toisin, ihmisen tavasta toimia kasvaa ja yhteisten tavoitteiden saavuttaminen voidaan kokea helpommaksi. (Nissinen 2004, ) 5.3 Osaamisen kehittäminen Yksi menestyvän yrityksen kilpailutekijä on osaava organisaatio ja henkilöstön oppimiskyvyn vahvistaminen. Sopivan haastava työ motivoi, tarjoaa oppimiskokemuksia, edistää työn tuloksellisuutta, työtyytyväisyyttä ja työssä kehittymistä. Oppimiseen vaikuttavat myös muun muassa yksilön ominaisuudet, arvot, elämäntilanne sekä terveys. Yrityskulttuuri ja sen arvot määrittävät sen, miten hyvin tiedon lisäksi taitoja ja osaamista ylläpidetään ja kehitetään. Osaamisen kehittämisestä vastaavat sekä johto että esimiehet. He organisoivat ja ohjaavat toimintaa, päättävät resursseista sekä jakavat ja antavat vastuuta työntekijöille. Myös avoin ja turvallinen työyhteisö, sekä hyvä työilmapiiri luovat keskeisiä perusedellytyksiä oppimiselle. (Rauramo 2004, ) Työntekijöiden oppimisen mahdollistaminen on merkittävä tekijä koko organisaation kehittymiselle. Organisaatio oppii sen jäsentensä oppimisen kautta. (Viitala 2004, 183.)

22 17 Jatkuva oppiminen on arkipäivää työelämässä. Kun oppiminen lähtee työntekijän omasta halusta, pystyy hän hallitsemaan ja kehittämään uusia tietoja ja taitoja. Samalla hän oppii myös arvioimaan oman työnsä ja työympäristönsä kehittämismahdollisuuksia. (Rauramo 2004, ) Työssä menestyminen ja itsensä kehittämisen tarve liittyvät koko ihmisen persoonallisuuteen. Oppimisella ja koulutuksella tulisikin olla tavoitteena sekä työuran kehittäminen että koko oman identiteetin laajentaminen. Oppiminen on aina hyvin yksilöllistä. Työelämässä oppiminen voi tapahtua monella tavalla. Koulutusorganisaatiot järjestävät opiskelua tarkan opetussuunnitelman mukaan, mikä johtaa tutkinnon suorittamiseen. Usein työntekijä on jo hankkinut ammattitutkinnon työhön tullessaan ja hänellä on työssä vaadittavat perus tiedot ja taidot. Suurin osa oppimisesta tapahtuu kuitenkin juuri itse työssä ja työympäristössä. Työssä oppiminen on tehtävän oppimista ammattitaidon kehittyessä ja kokemuksen karttuessa. Oppiminen voi tapahtua myös työkavereiden kanssa keskustelussa, samalla kun jaetaan tietoa ja luodaan uusia ajattelumalleja. Organisaation tulisikin tukea ja järjestää mahdollisuuksia tällaiselle avoimille keskusteluille. Yritys voi myös järjestää itse sisäisiä oppimistilanteita, kuten työnopastusta, laatukoulutusta tai vaikka kielikursseja. Satunnainen oppiminen tapahtuu suunnittelemattomasti ja usein myös tiedostamatta esimerkiksi eteen tulevan ongelman ratkaisemisessa. (Viitala 2004, , 195.) Osaamisen kehittäminen yrityksessä on pitkän ajan prosessi, mikä vaatii määrätietoista, kärsivällistä ja koko henkilöstön huomioon ottavaa otetta. Onnistumiseen vaikuttavat asenteet, sitoutuminen ja johtamisen prosessit. Oppimiselle on luotava suotuisa ympäristö esimerkiksi arvioimalla nykyisiä työjärjestelmiä ja sitä, aiheuttaako työ liikaa paineita, estäen samalla oppimista. Henkilöstön kehittämisprosessin keskeisiä vaiheita ovat osaamistarpeen arviointi ja vertailu, kehittämisen toteutus sekä kehittämisen arviointi. Oppimistarpeiden määrittelyssä esimiehet ovat avainasemassa. Muun muassa kehityskeskustelu antaa hyvän mahdollisuuden selvittää työntekijöiden työhön, osaamiseen ja kehittymiseen liittyvät tarpeet. Kehityskeskustelu antaa myös mahdollisuuden henkilökohtaiseen ohjaukseen sekä palautteen antamiseen puolin ja toisin. Se tukee myös työntekijän osaamista, ammatillista kasvua ja kehittymistä. (Viitala 2004, , )

23 5.4 Palaute ja palkitseminen 18 Työntekijän työtyytyväisyyttä ja työhön motivoitumista voidaan edesauttaa tai heikentää palautteen antamisella. Kun työntekijälle annetaan palautetta, on hyvä miettiä sitä tarkoitusta, miksi palautetta annetaan. Palaute voi muodostua työntekijän käyttäytymistä kontrolloivaksi tekijäksi, tai sitten se voi olla informatiivista, hyvistä työsuorituksista palkitsevaa palautetta. Esimiehen antama kontrolloiva palaute työn lopputuloksesta, voi muodostua työntekijälle ulkoiseksi motivaatiotekijäksi. Kun palautetta ei tulekaan, voi motivaatio työtä ja työsuoritusta kohtaan laskea. Palautteen, niin negatiivisen kuin positiivisenkin, antamisessa tulee huomioida se, miten tehtävä on suoritettu tai miten sitä ollaan parhaillaan suorittamassa. Tämä on informatiivisen palautteen antamista. Ero kontrolloivan ja informatiivisen palautteen välillä on melko pieni, ja esimerkiksi sanavalinnat voivat muuttaa palautteen merkityksen työntekijän tulkinnan mukaiseksi. Informatiivinen palaute tukee työntekijän autonomiaa ja sisäisen motivaation syntyä. (Liukkonen ym. 2002, ) Palautteen antaminen on osaltaan myös rajojen asettamista. Jos rajoja ei aseteta, voi se tuntua työntekijöistä arvostuksen puutteelta tai välinpitämättömyydeltä. On vain mietittävä miten rajat ja palautteen asettaa, jotta työntekijän autonomian tunne ei rikkoutuisi. Palaute, varsinkin positiivinen, tukee myös työntekijän pätevyyden kokemista. Miehet ja naiset kokevat palautteen antamisen myös eri tavalla. Naisille positiivinen palaute on useimmiten kontrolloivaa, kun taas miehet kokevat palautteen tietoa antavana. Negatiivisen palautteen antaminen on erittäin herkästi motivaatiota ja pätevyyden tunnetta heikentävä asia. Siinä tulisikin kiinnittää erityisesti huomiota seikkoihin, mitkä ovat johtaneet epätyydyttävään työtulokseen. Itse huonon lopputuloksen negatiivinen tarkastelu, esimerkiksi palaute; en ole tyytyväinen työhösi, aiheuttaa kontrolloivan tunteen syntymisen työntekijässä. Palautteessa on hyvä keskittyä työn laatuun ja asetettuihin tavoitteisiin, eikä työntekijän persoonaan kohdistuviin negatiivisiin asioihin. Palautteen antaminen tulee olla myös yksityistä eikä julkista. Palaute tulisi antaa pääsääntöisesti kahden kesken, jolloin ei synny sosiaalista vertailua eikä leimautumisen pelkoa. Kilpailusuuntautuneissa organisaatioissa palaute on julkista, kuten myös lopputulokseen ja sosiaaliseen vertailuun pyrkivää. (Liukkonen ym. 2002, 153, , )

24 19 Palkitseminen on yksi henkilöstövoimavaroja tukeva johtamisväline. Palkitsemisen perusteena käytetään yleensä suorituksen arviointia, mutta myös työntekijän tehtävänkuva vaikuttaa palkitsemiseen. Palkitsemisella tuetaan organisaation menestystä ja kannustetaan henkilöstöä toimimaan yrityksen arvojen ja tavoitteiden mukaisesti. Se on panostus henkilöstöön, jonka avulla pyritään pitämään yllä ja kehittämään kilpailukykyä. Palkitseminen voi olla taloudellista, kuten palkka, bonukset ja muut edut tai sosiaalista palkitsemista, kuten tunnustusta, arvostusta tai statusta. Henkilöstön motivoinnissa palkitsemiseen liittyy hienovaraisuus, sekä tuntemus ja tietämys yksittäisten työntekijöiden käyttäytymisestä ja motivaatiosta, organisaation henkilöstörakenteesta, työlainsäädännöstä ja työehtosopimuksista, verotuksesta ja työmarkkinatilanteesta. (Kauhanen 2006, ) Työntekijöitä voidaan palkita paitsi hyvistä työsuorituksista, myös itsensä kehittämisestä tai koko yrityksen menestyksestä. Kun yritys palkitsee työntekijöitään hyvistä suorituksista ja osaamisesta, luo se hyvää ilmapiiriä, kannustaa työntekijöitä käyttämään taitojaan ja antaa mahdollisuuden saada oikeudenmukaisen korvauksen hyvin tehdystä työstä. Tämä parantaa myös työmotivaatiota ja lisää työtyytyväisyyttä. (Rauramo 2004, ) 5.5 Työilmapiiri Työilmapiiri on käsitteenä hyvin monitahoinen ja vaikeasti mitattava asia. Se liittyy läheisesti yrityskulttuuriin, mutta kertoo enemmän henkilöstön kokemista tunteista organisaatiota ja sen toimintatapoja kohtaan. Työilmapiiri syntyy ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta, omista aikaisemmista kokemuksista, havainnoista sekä organisaatiosta omaksuttujen mielikuvien yhteisvaikutuksesta. Muodostunut mielikuva näkyy ihmisen ajatuksissa ja käyttäytymisessä. (Juuti 2006, ) Työilmapiiri koetaan joko hyvänä tai huonona. Organisaation kulttuuri voi tukea myönteisen ilmapiirin syntyä muun muassa avoimella ja luottamuksellisella toimintatavalla, pyrkimällä tehtäväsuuntautuneisuuteen ja arvostamalla työn tuloksia. Ilmapiirin muodostumiseen vaikuttavat myös johtamistapa, päätöksenteko, palaute ja tunnustus, viestintä, henkilöstön vaikutusmahdollisuudet ja työmotivaatio. Työilmapiiri on koko orga