KODINHOITAJIEN VAIHTUVUUTEEN LIITTYVIEN SYIDEN SELVITTÄMINEN KOTIPALVELUYRITYKSESSÄ

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "KODINHOITAJIEN VAIHTUVUUTEEN LIITTYVIEN SYIDEN SELVITTÄMINEN KOTIPALVELUYRITYKSESSÄ"

Transkriptio

1 Sirpa Janhunen KODINHOITAJIEN VAIHTUVUUTEEN LIITTYVIEN SYIDEN SELVITTÄMINEN KOTIPALVELUYRITYKSESSÄ Opinnäytetyö Palveluiden tuottaminen ja johtaminen Toukokuu 2009

2 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä Tekijä(t) Sirpa Janhunen Koulutusohjelma ja suuntautuminen Palveluiden tuottamisen ja johtamisen koulutusohjelma Nimeke Kodinhoitajien vaihtuvuuteen liittyvien syiden selvittäminen Kotipalveluyrityksessä Tiivistelmä Tutkimuksen toimeksiantajana oli helsinkiläinen Kotipalveluyritys. Se toimii myös Tampereella ja työllistää noin 200 kodin ja lastenhoitajaa. Yrityksen liikeideana on auttaa asiakkaita arjen, työn ja vapaa ajan yhteensovittamisessa, tarjoamalla lasten ja kodinhoitopalveluja. Tutkimuksen tarkoituksena, oli selvittää Kotipalveluyrityksen kodinhoitajien suureen vaihtuvuuteen liittyviä syitä. Tutkimuskohteena olivat kodinhoitajat Helsingissä. Kodinhoitajista noin 60 % oli virolaisia. Tutkimuksesta saatujen tulosten pohjalta, Kotipalveluyrityksessä on tarkoitus kehittää toimintatapoja ja työolosuhteita työntekijöiden pysyvyyden parantamiseksi. Yrityksen tavoitteena on myös sitouttaa paremmin vuokratyöntekijät omiksi työntekijöiksi. Tutkimuksen viitekehyksessä, pyritään tarkastelemaan työntekijöiden työpaikan vaihtohalukkuutta ja työtyytyväisyyttä työmotivaation näkökulmasta. Työmotivaatioon vaikuttavat työntekijästä itsestään johtuvat tekijät, kuten motivaatio, tarpeet, arvot ja asenteet. Työntekijän pätevyyden, autonomisuuden ja sosiaalisen ympäristön kokemisen tarve on työmotivaation synnylle tärkeää. Myös työpaikan organisaatiolla sekä itse työllä on merkitystä motivaation muodostumisessa. Kirjallisuusosassa on myös tarkasteltu kotityöpalvelua sekä työhön sitoutumista ja sitouttamista. Tutkimusmenetelmä oli kyselytutkimus. Tutkimus oli kattava, edustamaan määrällisesti työntekijöiden mielipiteitä asetetuista kysymyksistä. Vastausprosentti oli 95 %. Tulosten tarkastelun keskeiseksi asiaksi nostettiin kodinhoitajien työpaikan vaihtohalukkuus. Muilla kysymyslomakkeen kysymyksillä, pyrittiin selvittämään tärkeimpiä kodinhoitajan työhön liittyviä motivaatiotekijöitä, autonomisuuden, pätevyyden ja sosiaalisen kokemisen tarvetta työssä, sekä niiden vaikutusta työpaikan vaihtohalukkuuteen. Kodinhoitajat olivat tyytyväisiä moniin asioihin tutkitussa Kotipalveluyrityksessä. Tutkimuksesta tuli myös esille, mahdollisia vaihtuvuuteen vaikuttavia syitä. Tutkimuksen tulosten tarkastelu antaa aihetta Kotipalveluyritykselle, toimintatapojen ja työolosuhteiden parantamiseen ja kehittämiseen. Asiasanat (avainsanat) työmotivaatio, työtyytyväisyys, kotityöpalvelu, työhön sitouttaminen Sivumäärä Kieli URN 58s. + liitt.2 s.10 Suomi Huomautus (huomautukset liitteistä) Ohjaavan opettajan nimi Päivi Lahikainen Opinnäytetyön toimeksiantaja Salainen

3 DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis 29 May 2009 Author(s) Sirpa Janhunen Degree programme and option Bachelor of Hospitality Management Name of the bachelor's thesis The reasons for home care providers' turnover in a home care service company Abstract The study was done for a home care company from Helsinki, operating also in Tampere and employing around 200 home care providers and nannies. The company's business idea is to help customers manage week days, work and free time by offering nanny and home care services. My purpose was to define reasons for home care providers' turnover. The subjects of the study were the employees in Helsinki, of which circa 60 % was Estonian. With this study the company aimed at developing the company's operations and working conditions. The aim was that the employees would stay with the company for a long time and would be to the company. The framework observed how work motivation affected employees' work satisfaction and remaining at work. The research method was a questionnaire. The research was comprehensive and the reply percent was 95. The questions concentrated on home care providers willingness to change the work place. Some questions explored company organisation, social environment at work and employees work motivation, feelings of competence and independence and how these affected their commitment to the company. The research results were that the home care providers were satisfied with many things in the company. The study also revealed reasons for changing the work place. Subject headings, (keywords) work motivation, work satisfaction, home service, work commitment Pages Language URN 58 pages + 2 appendix Finnish Remarks, notes on appendices Tutor Päivi Lahikainen Bachelor s thesis assigned by Company X

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO TOIMEKSIANTAJAN ESITTELY Yrityksen tausta Liikeidea ja arvot KOTITYÖPALVELU Mitä on kotityöpalvelu? Kotityöpalvelun ostopäätökseen vaikuttavia tekijöitä Kotitalousvähennys edistää kotitalouspalvelujen kysyntää Kotityöpalvelun ammatilliset vaatimukset TYÖNTEKIJÄN TYÖTYYTYVÄISYYTEEN VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ Motivaatio Motivaation syntyminen teorioiden mukaan Tarpeet Arvot ja asenteet ORGANISAATION MERKITYS TYÖTYYTYVÄISYYDEN SYNTYYN Yrityskulttuuri ja arvot Johtaminen ja esimiestyö Osaamisen kehittäminen Palaute ja palkitseminen Työilmapiiri Viestintä TYÖN MERKITYS TYÖTYYTYVÄISYYDEN SYNNYSSÄ Työn sisältö Työn vaatimukset ja niiden hallinta Fyysinen ja psyykkinen työympäristö TYÖHÖN SITOUTUMINEN JA SITOUTTAMINEN Mitä on sitoutuminen? Sitouttaminen ja sitouttamisen haasteita Ulkomaalaisen työntekijän työhön sitoutumisen haasteita ja työllistymisen esteitä Suomessa... 30

5 8 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimusongelma Tutkimusmenetelmän valinta Tutkimuksen toteutus TUTKIMUSTULOKSET Työntekijän iän vaikutus vaihtohalukkuuteen Työsuhteen keston vaikutus työpaikan vaihtohalukkuuteen Kodinhoitajien äidinkieli Kodinhoitajien koulutus Autonomisuuden kokeminen työssä Pätevyyden kokeminen työssä Sosiaalisuuden merkitys työssä Kodinhoitajan työn kolme motivoivinta asiaa Avointen kysymysten tulokset TULOSTEN TARKASTELU, JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTAA Tärkeimmät tulokset Johtopäätökset Pohdintaa LÄHTEET LIITTEET

6 1 JOHDANTO 1 Kotipalveluala on suhteellisen uusi ja kehittymässä oleva ammatti ja elinkeinoala. Se tarjoaa asiakkaille monipuolisia palveluja, joilla on tarkoitus helpottaa asiakkaiden arjen sujumista. Koti työympäristönä asettaa oman haasteen työn tekemiselle. Koti on asiakkaalle intiimi ja autonominen paikka, jossa asiakas määrää, mitä hänen kodissaan tehdään ja millainen lopputuloksen tulee olla. Koti työympäristönä ei ole suunniteltu ammattimaisen toiminnan tarpeiden mukaan ja siksi asiakkaiden palveleminen vaatii monipuolista osaamista kotipalvelutyöntekijältä. Asiakkaat vaativat myös palvelulta korkeaa laatua sekä yhä enemmän yksilöllisiä palveluja. Tämä asettaa haasteita kotipalveluyrityksille kehittää entistä asiakaslähtöisempiä tuotteita ja palvelukokonaisuuksia. Haasteena on myös tehdä kotipalveluyrityksestä haluttu työpaikka, jossa henkilöstö toimii motivoituneesti yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. (Työ ja elinkeinoministeriö 2008, 1 6.) Tarve tämän tutkimuksen tekemiselle syntyi, kun kotipalveluyrityksen johto keväällä 2008 tarkasteli yrityksen työntekijöiden vaihtuvuuslukuja. Huomattiin, että vuonna 2007 kodinhoitajien vaihtuvuus oli ollut 100 %. Syitä suureen vaihtuvuuteen haluttiin lähteä selvittämään tämän opinnäytetyön avulla. Tutkimus on kohdistettu Helsingissä työskenteleviin kodinhoitajiin. Helsingissä työskentelee n. 100 kodinhoitajaa, joista 60 % on ulkolaista vuokratyövoimaa, virolaisia ja 40 % suomalaisia työntekijöitä. Tutkimuksen tarkastelunäkökulmana ovat työntekijän työmotivaatio ja millaiset seikat vaikuttavat motivaation syntyyn. Tutkimuksessa on tarkasteltu myös sitä, miten motivaatio vaikuttaa työtyytyväisyyteen ja työhön sitoutumiseen kotipalvelutyössä. Viitekehyksen pohjana on käytetty sosiaalis kognitiivisia teorioita kuten tavoiteorientaatio, itsemääräämisen, koetun pätevyyden sekä itse pystyvyyden teorioita. Näissä teorioissa tarkastellaan motivaation syntyä yksilön tapana ajatella ja prosessoida suoritusympäristöään samalla sitoutuen tavoitteellisesti toimintaan. (Liukkonen 2002, ) Lisäksi tarkastelin kotityöpalvelua ammattina ja mitä vaatimuksia se tekijälleen asettaa. Motivaatioteoriat ovat olleet pohjana kysymyslomakkeen kysymysten laadinnassa. Tutkimuksesta saatujen tulosten pohjalta, yrityksessä on tarkoitus kehittää toimintatapoja ja työolosuhteita henkilöstön pysyvyyden parantamiseksi.

7 Avainsanoja ovat työmotivaatio, työtyytyväisyys, kotipalvelutyö, työhön sitouttaminen 2 2 TOIMEKSIANTAJAN ESITTELY Tämän luvun kappaleissa kirjoitettu tieto on peräisin tutkittavan Kotipalveluyrityksen perehdytysoppaasta. Koska yrityksen halutaan olevan anonyymi, tieto ei ole julkisesti luettavissa ja kyseistä lähdettä ei löydy lähdeluettelosta. 2.1 Yrityksen tausta Kotipalveluyritys on yksi Suomen johtavista kodinhoito ja sairaan lapsen kotihoitopalveluja tarjoavista yrityksistä. Se toimii Helsingissä ja Tampereella ja työllistää yli 200 kodinhoitajaa ja lastenhoitajaa. Yritys on perheyritys ja se on toiminut jo vuodesta 1998 lähtien. Yrityksellä on asiakkaita lähes 2000 ja 400 yrityksen kanssa on tehty sopimus sairaan lapsen kotihoidosta. 2.2 Liikeidea ja arvot Kotipalveluyrityksen liikeideana on auttaa asiakkaita arjen, työn ja perhe elämän yhteensovittamisessa tarjoamalla lasten ja kodinhoitopalveluita. Kodinhoitopalvelut tarjoavat viikkosiivouksia, kausi ja erikoissiivouksia sekä kaupassakäyntejä, ruoan valmistusta ym. kotiaskareisiin liittyviä tehtäviä asiakkaille. Lapsen sairastuessa Yrityksestä voi tilata kotiin lapsen hoitajan. Koska asiakaspalvelu tapahtuu asiakkaiden kodeissa, asettuu laatu ja luotettavuusvaatimukset tärkeimmiksi henkilökunnan toimintaa ohjaaviksi tekijöiksi. Yrityksen arvoina ovat luotettavuus, palvelualttius, ammattitaito ja huomioonottaminen. Yritys pyrkii olemaan luotettava yhteistyökumppani niin yritys kuin yksilötasollakin. Tämä koskee sekä tietojen salassapitoa että sovittujen asioiden tekemistä. Palvelualttiutta on asiakkaan tarpeiden ja toiveiden selvittäminen sekä niiden huomioonottaminen toiminnassa. Toiminnan kehittäminen ja ennakoiminen, toiminnassa joustaminen sekä työtovereiden kunnioittaminen sisäisinä asiakkaina kuuluvat yrityksen palvelualt

8 3 tiuteen. Ammattitaito on ylpeyttä omista taidoista ja työstä sekä jatkuvaa itsensä ja yrityksen kehittämistä. Toimintatapojen kyseenalaistaminen ja epäkohtien parantaminen tähtäävät tavoitteeseen olla paras, laadukkain ja kannattavin yritys markkinoilla. Laatu ja tehokkuus koskevat niin yrityksen sisäisiä toimintoja kuin asiakkaalle suoritettuja palveluja. Huomioonottaminen on vastuun ja vapauden käyttämistä harkiten niin yrityksenä kuin yksilönäkin. Toiminnassaan yritys ottaa huomioon paitsi asiakkaat ja henkilöstön myös muut sidosryhmät sekä ympäristö ja luontoasiat. Toiminnan tulee perustua vastuullisuuteen ja tunnollisuuteen kaikissa tilanteissa. 3 KOTITYÖPALVELU 3.1 Mitä on kotityöpalvelu? Kotityöpalvelu on uusi kehittymässä oleva ammatti ja elinkeinoala. Se tuottaa palveluja, joilla tuetaan ihmisten ja perheiden selviämistä jokapäiväisessä elämässään, joko omissa kodeissaan tai kodinomaisissa laitoksissa. Kotityöpalvelualan ammattitehtäviin kuuluu eri ikäisten, erilaisissa ympäristöissä ja elämäntilanteissa elävien ihmisten arkipäivän auttaminen tehtävissä, joissa ei tarvita terveydenhuoltoalan ammattikoulutusta. Ammattitehtäväalueita ovat mm. kotisiivous, tekstiili ja vaatehuolto, ruoanvalmistus, piha ja puutarhatyöt, kodin kunnostus ja huoltotehtävät, henkilökohtainen avustaminen sekä asiointi ja kauppapalvelut. (Työ ja elinkeinoministeriö 2008, 1.) Suomalaisista kotitalouksista jo 15 % ostaa kotityöpalveluita. Kotitalouspalveluiden käyttäjistä suurin asiakasryhmä on työssäkäyvät lapsiperheet, jotka ostavat lähinnä kotisiivousta. Kotipalvelu auttaa perheitä selviytymään arjesta, lisäämällä ihmisten voimavaroja ja tukemalla työssä jaksamista. Toinen tulevaisuudessa kasvava asiakasryhmä on vanhukset. Avohoidon lisääntyminen asettaa haasteita vanhuspalveluiden määrän ja laadun takaamiseen. Suurimpana haasteena tulee olemaan kotona asumisen tukeminen, niin sairaanhoidon kuin myös muun kotipalvelun avustuksella. Avohoidon toteuttamisessa tarvitaan monipuolisia, laadultaan ja määrältään riittäviä palvelukokonaisuuksia. Kuluttajien tarpeet ja hyvinvoinnin lisääntyminen nostaa kotipalveluiden vaatimustasoa. Asiakkaat ovat valmiita maksamaan palveluista, mutta edellyttävät samalla palveluilta

9 korkeaa laatua. Kotityöpalvelun laatu on luotettavaa ammattilaisuutta ja asiakkaan kunnioittamista. (Työ ja elinkeinoministeriö 2008, 1 2.) 4 Tulevaisuudessa kotipalveluiden tehtäväkenttä tulee laajenemaan. Tulevaisuuden kodeissa on yhä enemmän tietotekniikkaa, jota ihmiset pyrkivät hyödyntämään jokapäiväisessä toiminnassaan. Tämä asettaa myös ammattitaidollisia vaatimuksia kotityöpalvelulle esim. asiointipalvelun hoitaminen sujuu tietokoneen avulla asiakkaan kotoa käsin. Kysyntää tulee myös olemaan kulttuuri ja ympäristöpalveluille. Myös ravitsemustietous ja terveellisen ruoan valinta asettaa uusia ammattitaidollisia vaatimuksia kotityöpalvelulle. (Työ ja elinkeinoministeriö 2008, 1 3.) 3.2 Kotityöpalvelun ostopäätökseen vaikuttavia tekijöitä Varjosen ym. (2005, 9, 88 89) raportti, Kotityön markkinat, perustuu tutkimukseen, jonka tavoitteena on ollut selvittää kotitalouksien roolia sekä palvelujen ostajina että tuottajina. Tehdäkö itse vai ostaako palvelua? Kysymys on varmaan ajankohtainen monessa perheessä, missä mietitään arjen organisointia eri elämäntilanteissa. Kotitalouksien päätökseen ostaa kotityöpalveluita vaikuttaa monet eri seikat. Tutkimuksen mukaan, arjen organisoitumisen ja palveluiden ostamisen taustalla voidaan nähdä elinvaihemalli, jolloin palveluiden käytön huippukohdat sijoittuvat esimerkiksi lapsiperhevaiheeseen tai vanhustalousvaiheeseen. Lapsiperhevaiheessa kotipalvelua ostetaan työn ja arjen yhteensovittamisen helpottamiseksi, kiireen poistamiseksi tai perheen yhteisen vapaa ajan lisäämiseksi. Nuoret ja yksinelävät haluavat hoitaa kotityönsä itse, eikä palveluiden käytölle ole tarvetta. Myös työelämästä jääminen eläkkeelle vähentää tarvetta palveluiden ostamiselle, kotitöitä on aikaa ja halua tehdä itse. Vanhuusiän vaiheessa palveluiden tarve jälleen kasvaa, varsinkin hoivapalveluiden osalta. Varjosen ym. (2005, 91) mukaan kotityöpalveluja ostamiselle saattaa tulla tarvetta elämäntilanteen muutosten yhteydessä. Esimerkiksi perheen koon kasvaminen tai perheenjäsenen toimintakyvyn heikkeneminen aiheuttavat tarvetta kotipalvelun ostamiselle. Myös työajan piteneminen ja taloudellisen tilanteen paraneminen lisäävät ostopalvelujen kysyntää. Kotipalveluita käyttävissä perheissä palveluiden käyttämisen malli siirtyy myös tuleville sukupolville. Palveluiden käyttö omassa kodissa on luonnollinen valinta, koska siihen on totuttu jo lapsena.

10 5 Kotitalouspalvelujen käytölle ja ostopäätöksen tekemiselle on merkittävää se, kuinka luotettava palveluyritys ja sen työntekijät ovat. Luottamuksen synnylle olennaista on ammattitaito ja kodin yksityisyyden kunnioittaminen. Ammattitaidon osoittamisessa on koulutuksella tärkeä merkitys. Koulutuksen merkitys kasvaa tulevaisuudessa enenevässä määrin eri kieli ja kulttuuriympäristöstä tulevien työntekijöiden sijoittuessa työmarkkinoille. Palveluiden hankinnan kannalta on olennaista myös se, miten eri palveluyrityksistä saa tietoa ja miten niiden palveluja voi vertailla keskenään. Luotettava ja informatiivinen markkinointi edistää palveluiden kysynnän kasvua. Markkinoinnilla voidaan luoda niin myönteinen ja luottamusta herättävä yrityskuva kuin myös tuoda esille ammattitaidon merkitys palveluiden tuottamisessa. Varjosen ym. mukaan kotitalouksien halukkuuteen toimimia työnantajana vaikuttaa liian monimutkainen paperi byrokratia. Suuri paperityön määrä ja erilaisten maksujen suorittaminen määräajassa eri organisaatioille koetaan hankalana. (Varjonen 2005, ) 3.3 Kotitalousvähennys edistää kotitalouspalvelujen kysyntää Kotitalouksille suunnattujen palvelujen kysyntää on pyritty edistämään kotitalousvähennyksen avulla. Kotitaloudet voivat teettää ulkopuolisella remontti, siivous ja kodinhoitotöitä, saaden verohyötynä 60 prosenttia yrittäjälle tai yritykselle maksetuista työkorvauksista, tai 30 prosenttia työntekijälle maksetusta palkasta palkan sivukuluineen. Kotitalousvähennyksen käyttämisen suosio on kasvanut merkittävästi. Vuonna 2005 kulutustutkimuksen mukaan kotitalousvähennystä käytti 8,5 prosenttia kaikista kotitalouksista. Vuonna 2006 vähennysten kokonaisarvo oli yli 160 miljoonaa euroa. (Melkas 2008, 1.) Kotitalousvähennyksen historia alkoi kokeiluna vuonna 1997 kahdella eri mallilla, verovähennys sekä yritysmallilla. Verovähennysmallissa itse työn teettävä kotitalous sai verovähennyksen, kun taas yritysmallissa tuki meni TE keskuksen kautta yritykselle. Kokeilun jälkeen vuonna 2001 päädyttiin verovähennysmalliin. (Rimmi 2008, 11.) Kotitalousvähennyksen määrä on vuosien varrella merkittävästi noussut. Vähennyksen enimmäismäärä oli ensimmäisenä vuonna ,23 euroa, kun sen enimmäismäärä tällä hetkellä, vuonna 2009 on euroa. Lisäksi kotitalouden kumpikin puoliso voi saada vähennyksiä euroa eli yhteensä euroa. Kotitalousvähennyksen voi

11 6 saada myös omien tai puolison vanhempien kotona tehdystä työstä. Vähennyksen käyttöalaa on myös laajennettu koskemaan tietotekniikan asennus ja neuvontapalveluiden ostamista. Kotitalouspalveluiden tarkkaa rajaamista vähennyksen saamiseksi on kritisoitu. Kotitalouksille olisi selkeämpää ja yksinkertaisempaa, jos kaikki kodin työpalvelut, kodinkoneiden korjaamisesta puutarhanhoitoon, olisivat verovähennyskelpoisia. Kotitalousvähennyksen tarjoamisen hyötynä on ollut paitsi työllisyyden lisääminen myös harmaan talouden vähentäminen. (Rimmi 2008, 11.) 3.4 Kotityöpalvelun ammatilliset vaatimukset Kotityöpalvelujen tuottaminen vaatii monenlaisia tietoja ja taitoja tekijältään. Laissa ammatillisesta koulutuksesta (L 630/98, 2, 5 ) sekä valtioneuvoston päätöksessä (VnP 213/1999) on säädetty ohjeita ammatillisesta peruskoulutuksesta, ja siitä millaisia laaja alaisia perusvalmiuksia koulutuksen tulee antaa opiskelijalle työelämän ammattitaitovaatimuksista, sekä selviytymisestä työelämän muuttuvissa tilanteissa. Koulutuksen tulee edistää työllistymistä sekä kehittää ammattitaitoa läpi elämän. Koulutustavoitteiden mukaan kotipalvelutyöntekijän on muun muassa. osattava kohdata ja palvella erilaisia asiakasryhmiä ja tunnettava heidän tarpeitaan ja elämäntapojaan. Työssä on osattava toimia vuorovaikutteisessa suhteessa asiakkaan kanssa ja toimia luotettavasti sovittujen käytäntöjen mukaisesti. Työstä saatuun asiakaspalautteeseen tulee suhtautua asiallisesti ja kohteliaasti ja pyrkiä kehittämään työtään palautteen perusteella. (Opetushallitus 2000, 9, ) Kodinhoitotyön tekijältä vaaditaan työn ammatillista toteuttamista niin puhtaanapidon, vaatehuollon kuin ruokahuollonkin suhteen. Keittiö ja ruoanvalmistustiloissa tulee tuntea keittiö ja elintarvikehygieniasäädöksiä sekä huolehdittava omasta henkilökohtaisesta hygieniastaan, puhtaista työvaatteista ja jalkineista. Kodinhoitajan on osattava arvioida kodin eri tilojen edellyttämää puhtaustasoa, pintamateriaaleja, käytettävissä olevia työvälineitä ja aineita sekä työhön käytettävää aikaa. On tunnistettava erilaisia tekstiilejä ja osattava valita niille tarkoituksenmukaisia puhdistus ja jälkikäsittelymenetelmiä. Lisäksi on osattava käyttää tekstiilihuollon koneita ja laitteita, sekä tunnettava niiden toimintaperiaatteet. Kodinhoitajan on myös huomioitava työ ja tuoteturvallisuus työmenetelmiä ja välineitä valittaessa. Oman työn suunnittelulla voi edistää niin omaa

12 turvallista ja ergonomista työskentelyä kodeissa kuin asiakkaan esteettistä viihtyvyyttä. (Opetushallitus 2000, 9, ) 7 Kodinhoitajan erikoistumisesta kotipalvelutyöhön kertoo myös Palveluja kotiin passi. Koti on ammatillisesti vaativa työympäristö. Passin tavoitteena on varmistaa ja parantaa kodeissa tehtävää palvelutyön laatua ja luotettavuutta. Passin suoritus on osoitus asiakkaalle myönteisestä suhtautumisesta asiakkaan kotiin sekä kotipalvelutyöhön. Passin suorittanut henkilö on perehtynyt kuluttajakäyttäytymiseen, toimintaan asiakkaan kodissa, kotitalousvähennyksen sisältöön sekä kuluttajansuojalakiin. Passin suorittaminen edellyttää omaehtoista opiskelua ja teoriakokeen suorittamista Opetushallituksen hyväksymässä oppilaitoksessa. Passin suorittamisesta saa todistuksen ja mukana pidettävän kortin. (Härkki ) 4 TYÖNTEKIJÄN TYÖTYYTYVÄISYYTEEN VAIKUTTAVIA TEKIJÖITÄ 4.1 Motivaatio Sanalla motivaatio tarkoitetaan Juutin (2006, 37) mukaan vaikutinjärjestelmää, joka virittää ja ohjaa ihmisen käyttäytymistä. Motivoitunut ihminen käyttäytyy päämäärähakuisesti ja tarkoituksenmukaisesti. Motivaatiolla tarkoitetaan motiivien yhteistuloksena aikaansaamaa tilaa, kokonaisprosessia. Motiiveja puolestaan ovat esim. tarpeet, halut ja vietit. Motivaatio on monimutkainen prosessi, jonka sisällön muodostavat ihmisen persoonallisuus, tunteet, järki sekä sosiaalinen ympäristö. Myös ihmiselle tärkeät arvot vaikuttavat motivaation muodostumiseen. Motivaation synnyttää jokin ärsyke, joka saa ihmisen toimimaan tavoitellen omia, ryhmänsä tai yhteisönsä tavoitteita. Tällainen ärsyke esimerkiksi työpaikalla voi olla työtehtävä, joka koetaan enemmän tai vähemmän haasteellisena, ja jonka suorittamisen tuloksesta on tekijä itse vastuussa. Jokaisella ihmisellä on oma käsityksensä motivaatiosta, mitä se on ja miten siihen pystytään vaikuttamaan. Kun lääkäri ei saa potilastaan noudattamaan terveellisempää elämäntapaa tai kun työnantaja pohtii miten saisi työntekijät sitoutumaan paremmin työhönsä, on tärkeä kysy

13 mys se, miksi ihminen toimii tietyllä tavalla. Motivaation tehtävänä on siis sysäistä alkuun, suunnata ja säädellä käyttäytymistä. (Liukkonen ym. 2002, ) 8 Työmotivaatio tarkoittaa siis sitä, että on jokin syy tehdä töitä. Ihminen tekee yleensä sitä, mikä on hänelle henkilökohtaisesti arvokasta. Jos työtään ei koe arvokkaana, on siihen motivoituminen heikkoa. Motivaatio onkin usein arvokysymys. Motivaatio voi lisätä työtyytyväisyyttä, jos se vastaa niihin tarpeisiin, joita työssä halutaan tyydyttää. Toiselle työn antamat sosiaaliset suhteet, esimerkiksi asiakkaiden kanssa, ovat tärkeitä motivaation lisääjiä, kun taas toiselle kunnianhimo ja korkean aseman saavuttaminen on tärkeää. Hyvin suoritetusta työstä halutaan saada kehuja ja kiitosta, mikä on omiaan lisäämään työtyytyväisyyttä ja motivaatiota ainakin hetkellisesti. Ulkoiset motivaatiotekijät eivät kuitenkaan motivoi kovin pitkäkestoisesti. Ihmisen motivaatio lähtee omasta suhteesta työhön. Kun nauttii työn sisällöstä ja saa hyvän motivaation tuloksen tekemisestä, muiden motivointia ei tarvita. (Jensen 2006, ) 4.2 Motivaation syntyminen teorioiden mukaan Tutkijoita on kautta aikojen kiinnostanut luoda erilaisia teorioita selittämään motivaation syntymistä. Käsitykset motivaatioon vaikuttavista teorioista ovat muuttuneet vuosikymmenten saatossa. Ratkaiseva muutos motivaatioteorioiden luomisessa tapahtui 1960 luvulla, jolloin ihmisen tajunnan sisältöön, ajatteluun ja havaitsemiseen alettiin kiinnittää huomiota ja alkoi syntyä kognitiivisia motivaatioteorioita. Nutinin relationaalinen motivaatioteoria tarkasteli ihmisen sisäisen tarpeen ja ulkoisen kohteen välistä suhdetta. Motivaatiotutkimusten yhteydessä alettiin puhua muun muassa suoritusmotivaatiosta, kontrollin sijainnista, sisäisestä motivaatiosta sekä suoritusahdistuneisuudesta. Tärkeänä näkökohtana näissä teorioissa pidettiin ihmisen oman kontrollin merkitystä, joko positiivisen tai negatiivisen motivaation syntymiselle, suhteessa toiminnan kohteeseen. Atkinsonin suoritusmotivaatioteorian mukaan ihmisellä on luontainen halu onnistua ja välttää epäonnistumista suorittaessaan esimerkiksi työtehtäviä. Tehtävien suorittamiseen liittyy myös suuria onnistumisodotuksia ja arvoja, jotka vaikuttavat motivaation syntyyn. Rotterin kontrollin sijaintiteorian mukaan oleellista motivaation synnylle on oman kontrollin merkitys työtehtävien lopputuloksen saavuttamisessa. Esimerkiksi huonot työolosuhteet voivat vaikuttaa negatiivisesti halutun lopputuloksen saavuttamiseen. (Liukkonen ym. 2002, )

14 9 Kognitiivisen psykologian aikakaudella alettiin myös puhua sisäisestä ja ulkoisesta motivaatiosta. Sisäinen motivaatio syntyy ihmisen sisäisestä halusta toimia, ilman ulkoisia palkkioita päämäärän saavuttamiseksi. Esimerkiksi harrastetoiminta on sisäisen motivaation aikaansaamaa toimintaa. Toiminta on omista arvoista lähtevää ja se antaa mielihyvän tunnetta. (Juuti 2006, 61.) Whiten teorian mukaan ihminen motivoituu sisäisesti ja toimii sen mukaisesti tyydyttääkö ulkoinen ympäristö hänen luontaista uteliaisuuttaan. Decin ja Ryan mukaan sisäiseen motivaation syntyyn kuuluvat koetun pätevyyden ja autonomian eli itsemääräämisen tarpeet. Esimerkiksi työtehtävät, mitkä tyydyttävät pätevyyden ja autonomian kokemuksia, lisäävät sisäistä motivaatiota. (Liukkonen ym. 2002, ) Ulkoinen motivaatio puolestaan perustuu ulkoisten palkkioiden kuten esimerkiksi palkan, taloudellisen hyödyn tai arvostuksen odotukseen. Palkkioiden houkuttelevuus vaikuttaa siihen, kuinka motivoituneesti palkkioiden saavuttamiseksi tehdään töitä. Työn yksitoikkoisuus ja haasteellisuuden puuttuminen voivat nostaa ulkoisten palkkioiden merkityksen suureksi. (Viitala 2004, ) Myös palautteen antamisella on merkitystä sisäisen ja ulkoisen motivaation syntyyn. Kontrolloiva palaute on sisäistä motivaatiota laskeva tekijä, kun taas informatiivinen, tietoa antava palaute on motivaatiota nostava tekijä. Yksi kognitiivisen aikakauden teorioista oli myös Mandlerin ja Sarasonin suorittamiseen liittyvä suoritusahdistuneisuusmalli. Jos työtehtäviin liittyy esimerkiksi työn jatkuvuuden epävarmuus tai vaikka palkan menettämisen pelko, aiheuttaa se ahdistusta työntekijälle, heikentäen samalla motivaatiota työtä kohtaan. (Liukkonen ym. 2002, ) Motivaatiotutkimuksen alalla on 1980 luvulta lähtien siirrytty yhä yleisemmin sosiaalis kognitiivisten teorioiden suuntaan. Näiden teorioiden mukaan ihmisen motivaatio syntyy persoonallisuustekijöiden, sosiaalisen ympäristön ja kognitioiden vuorovaikutuksesta. Motivaatioprosessi on yksilön ominaisuus, tapa ajatella ja prosessoida ympäristöään. Ihmisen toiminta on myös tavoitteellista, tehtävä tai minä suuntautunutta. Nichollsin tavoiteorientaatioteoriassa on käyttäytymisen ja motivaation synnyn lähtökohtana pätevyyden osoittaminen. Motivaatio, työtyytyväisyys ja sitoutuminen ovat yleensä hyvät, jos työntekijä on korkeasti tehtäväorientoitunut. Tällöin työntekijälle syntyy tunne kyvykkyydestä ja asetettujen tavoitteiden saavuttaminen tulee mahdolli

15 10 seksi. Positiivisen motivaation syntymistä tukee lisäksi toimintaympäristön hyvä motivaatioilmasto. Decin ja Ryanin itsemääräämisteorian mukaan, sosiaalisten tekijöiden lisäksi, motivaation syntyyn vaikuttavat myös koetun pätevyyden ja koetun autonomian tunteet. Teorian mukaan nämä ovat ihmisten perustarpeita, joita hän pyrkii tyydyttämään päivittäin työssään. Jos työtehtävät ovat tarkasti kontrolloituja, eikä työntekijä pysty tyydyttämään itsemääräämisen tarvetta, on seurauksena motivaation heikkeneminen. Harterin koetun pätevyyden teoriassa ihminen hakee minäkäsitykselleen tukea sosiaalisesta ympäristöstään. Kyse on itsearvostuksesta ja siitä, miten sosiaalinen ympäristö pystyy tarjoamaan pätevyyden kokemuksia. Koetun pätevyyden osa alueita voivat olla muun muassa älyllinen, sosiaalinen, fyysinen ja emotionaalinen pätevyys. Banduran itsepystyvyysteoria käsittelee puolestaan ihmisen itseluottamusta erilaisissa suoritustilanteissa. Pystyvyysuskoon vaikuttavat muun muassa aikaisemmat kokemukset ja onnistumiset, mielikuvat tehtävän suorittamistavasta, palautteen saaminen ja fyysinen vireystila. (Liukkonen ym. 2002, ) 4.3 Tarpeet Ihmisen toiminnan sisäisinä säätelijöinä toimivat tarpeet. Humanistisen psykologian alueella tunnetuin tarpeita tutkinut teoreetikko on ollut Abraham Maslow. Hänen mukaansa ihminen on kokonaisvaltainen, luova ja henkiseen kasvuun pyrkivä yksilö. Ihmisen tarpeet ovat hierarkkisesti järjestäytyneitä siten, että alimman tason tarpeet ovat fysiologisia ja ylemmän tason tarpeet psykologisia. Teorian mukaan ylimmän tason tarpeita ei voi saavuttaa, jos alimman tason tarpeet eivät ole ensin toteutuneet. Tarvehierarkian ylimmällä tasolla on itsensä toteuttamisen tarve. (Liukkonen ym. 2006, ) Työtyytyväisyyden ja hyvinvoinnin taustoja tarkasteltaessa tulisi Rauramon (2004, 39 40) mukaan arvioida työntekijöiden kokonaisvaltaista olemusta, työn ja yksityiselämän suhdetta. Yksityiselämän ilot ja murheet vaikuttavat ehdottomasti työhön ja vastaavasti työelämän nopeatahtisuus ja stressi yksityiselämään. Työssä aikaansaamattomuus ja uupuminen voikin johtua tarvehierarkian portaisiin liittyvistä puutteista. Maslowin tarvehierarkiaa kuvataan usein pyramidilla tai portailla, jotka koostuvat viidestä eri tarvetasosta. Tarvehierarkian portaat ovat työelämän näkökulmasta katsottuna:

16 11 1. Fysiologiset tarpeet: mm. ravinnon, hoivaamisen, terveydenhuollon, vapaa ajan ja liikunnan tarpeet 2. Turvallisuuden tarve: työ ja kotiympäristö, työjärjestelyt, työn pysyvyys ja palkkaus 3. Liittymisen tarve: tiimityöskentely, johtaminen, esimiestyö ja organisaation ilmapiiri 4. Arvostuksen tarve: arvot, kulttuuri, työn tavoitteet, palkitseminen, palautejärjestelmät ja kehityskeskustelut. 5. Itsensä toteuttamisen tarve: oppiminen ja osaamisen hallinta, oman työn suunnittelu, työssä eteneminen ja luovuus Fysiologisista tarpeista terveys on työkyvyn ja hyvinvoinnin perusta. Terveyden kulmakiviä ovat riittävä uni, puhtaus, liikunta, terveelliset elämäntavat sekä elämän sisällön löytäminen. Turvallisuuden tarve puolestaan liittyy ihmisen tasapainon ja pysyvyyden säilyttämiseen kiireisessä elämän tahdissa. Työelämässä turvallisuuden tunteen menettäminen vähentää työssä viihtymistä ja lisää stressiä. Turvattomuutta voi aiheuttaa esimerkiksi uhkan kokeminen sukupuolen tai rodun vuoksi, työympäristön vaaratekijät tai epäturvalliset toimintatavat. (Rauramo 2004, 48 49, ) Yhteisöt ja yhteisöllisyys ovat ihmiselle merkittäviä olemassaolon ja toiminnan lähteitä. Ihmisen itsetunto muodostuu suhteessa toisiin ihmisiin. Sosiaalinen liittymisen tarve ja toiminnallinen yhteenkuuluvuus syntyy jaetuista yhteisistä päämääristä. Työ ja ihmissuhteet työssä ovat merkittäviä tekijöitä työmotivaation synnyssä. Työyhteisö, jossa on avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri, tukee työntekijän itsetuntoa ja saa hänet tekemään tuloksekkaampaa työtä. Sosiaalinen tuki on tärkeää työstä suoriutumisen ja työn mielekkyyden kokemisen vuoksi. Se auttaa työssä jaksamisessa. Myös arvostuksen saaminen ja sen kokeminen on tärkeää itsetunnon säilymiselle ja kehittymiselle. Omasta pätevyydestä saatu arvostus tärkeältä henkilöltä, esimerkiksi esimieheltä tai asiakkaalta, lisää työtyytyväisyyttä sekä itsearvostusta. Arvostuksen tarve jakautuu, Maslowin teorian mukaan, alempaan ja ylempään tarpeeseen. Toisilta saatu sosiaalinen arvostus, kuten kunnioitus, huomiointi, maine, status ja kuuluisuus, kuuluu alempaan tarpeeseen. Ylemmän tason tarpeita ovat mm. itseluottamus, saavutukset, riippumattomuus, vapaus ja johtajuus. Ne ovat tarpeita, jotka eivät ole riippuvaisia toisen huomionosoituksesta ja siten helposti menetettävissä. Työssä väsyminen saattaa johtua itsearvostuksen heikke

17 nemisestä. Työ muuttuu rutiininomaiseksi ja työtyytyväisyys vähenee. Itsetunnon nostaminen tarvitsee työyhteisön palautetta. (Rauramo 2004, 122, 123, ) 12 Tarvehierarkian ylimmällä portaalla on itsensä toteuttamisen tarve. Kun alemman tason tarpeet on tyydytetty, voi ihminen toteuttaa itseään älyllisellä, esteettisellä ja luovalla tavalla. Työn kehittämisen kannalta on merkittävää, että työntekijällä on oma halu ja motivaatio oppia uusia asioita. Oppiminen on jokaisen työntekijän ja organisaation arkipäivää ja menestymisen edistämistä kilpailevilla markkinoilla. Oppiminen voi olla perinteistä työssä oppimista ammattitaidon kehittyessä, tai koulutuksen tuomaa uuden oppimista ja osaamisen kehittämistä. Yritys voi tukea työntekijän tarvetta itsensä kehittämiseen muun muassa antamalla mahdollisuuden oman työn suunnittelulle, kierrättämällä työtä tai panostamalla koulutuksen järjestämiseen. (Rauramo 2004, ) 4.4 Arvot ja asenteet Arvot ovat ympäristöstä opittuja, ihmisen henkilökohtaisesti hyvänä, tärkeänä ja ensisijaisena pitämiään asioita. Ihminen toimii arvojensa mukaisesti. Arvot ohjaavat tekemään valintoja ja vaikuttavat siten toimintaan ja päätöksentekoon. Jokaisella ihmisellä on hyvin erilainen suhde arvostamiinsa asioihin. Työyhteisössä työntekijän henkilökohtainen arvomaailma ei voi olla ristiriidassa yrityksen arvomaailman kanssa. Omien arvojen esille tuominen ja toteuttaminen työssä on myös motivaation kannalta tärkeä asia. Tämä luokin haasteita työyhteisölle kehittää yhteisesti hyväksytty arvomaailma vielä niin, että se motivoisi työntekijöitä työn tekemiseen. (Liukkonen ym. 2002, 48, ) Arvot voidaan jakaa tosiasiallisiin ja ohjeellisiin arvoihin. Ohjeellisia arvoja ovat ne asiat, joista kyllä puhutaan arvostavasti, mutta niiden eteen ei olla valmiita tekemään työtä. Tällaisia arvoja voisivat olla esimerkiksi ympäristöarvot. Tosiasialliset arvot ohjaavat yleensä toimintaan. Jos arvot poikkeavat merkittävästi omista arvoista, syntyy arvoristiriita, jolloin sopeutuminen työyhteisöön vaikeutuu ja motivaatio laskee. (Hokkanen ym. 1996, ) Asenne on ihmisen varsin pysyvä ja johdonmukainen tapa suhtautua asioihin. Asenne on kokemuksen kautta syntynyt henkinen valmiustila, mikä ohjaa ihmisen käyttäytymistä. Asenteet ovat suhteellisen pysyviä ja muuttuvat hitaammin kuin motivaatio. Ne ohjaavat myös ihmistä suhtautumaan asioihin myönteisesti tai kielteisesti. Ne voidaan

18 13 nähdä koostuvan kolmesta eri osasta. Asenne voi muodostua tunteesta tiettyä kohdetta kohtaan, jolloin ihminen pyrkii arvioimaan pitääkö asiasta vai ei. Toisaalta asenne muodostuu tiedosta kohdetta kohtaan. Tieto voi perustua kokemuksiin, saatuihin oppeihin, huhuihin tai ennakkoluuloihin. Näillä tiedoilla ihminen muodostaa mielipiteen asioista. Kolmanneksi asenteisiin liittyy toimintavalmius eli se, miten tietyssä tilanteessa aiotaan käyttäytyä. Tunteet ja tieto vaikuttavat merkittävästi toimintavalmiuteen. Asenteet muotoutuvat vähitellen, omakohtaisten kokemusten avulla. Asenteita saadaan myös muiden ihmisten kautta esimerkiksi työtovereiden kertomana. Saatu tieto ei ole välttämättä kovin tarkkaa ja oikeaa. Asenteiden muuttaminen saattaakin olla vaikea ja pitkäaikainen prosessi. Hyvää luottamusta ja arvostusta nauttivan esimiehen on helpompi saada asenteet muuttumaan myönteiseksi, kuin esimiehen, josta ei pidetä. Avoin ja rehellinen vuorovaikutus edesauttaa myönteisten asenteiden syntymisessä. Työntekijän asenteisiin vaikuttaa myös se, miten hän pystyy osallistumaan oman työn suunnitteluun ja päätöksentekoon. (Juuti 2006, ) 5 ORGANISAATION MERKITYS TYÖTYYTYVÄISYYDEN SYNTYYN 5.1 Yrityskulttuuri ja arvot Scheinin (2001, 30, 41, 57, 81, 187) mukaan yrityskulttuuri on monimutkainen ja eri tasoilla oleva käsite. Ensinnäkin se käsittää yrityksen ilmaistut perusteet toiminnalle eli yrityksen strategiat, päämäärät ja filosofiat. Toisaalta se on yrityksen näkyvä organisaation rakenne ja sen prosessit. Kolmanneksi kulttuurin voidaan nähdä olevan yrityksen arvojen ja toiminnan perimmäinen lähde, mikä sisältää erilaisia uskomuksia, käsityksiä, ajatuksia ja tunteita. Kulttuuri antaa merkityksen päivittäiseen toimintaan ja ohjaa ihmisiä toimimaan ja ajattelemaan asioita halutulla tavalla. Scheinin (2001, 57, 81, 187) mukaan yrityskulttuuri ohjaa työntekijöitä tulkitsemaan ulkoista ja sisäistä ympäristöään. Monet normit, yhteinen kieli, työskentely ja ajattelutavat ovat ainutlaatuisia juuri tietylle organisaatiolle. Esimerkiksi uutena työntekijänä ne on vain opeteltava yrityksen ja erehdyksen kautta. Sinun oletetaan esimerkiksi asennoituvan asiakkaisiin tai puhuttelevan esimiestäsi tietyllä tavalla. Yrityskulttuuri luo myös merkityksen ja ennustettavuuden toiminnalle. Se vaikuttaa siihen, miten ajattelet,

19 14 tunnet ja toimit. Se merkitsee myös pysyvyyden kokemista työssä sekä turvallisuuden tarpeen tyydyttämistä. Ennalta arvaamattomat ja kaoottiset kulttuurimuutokset aiheuttavat aina jonkin tasoista ahdistusta ja vastarintaa, koska niissä on kyse koko ryhmän tai yhteisön yhteisten ominaispiirteiden muuttamisesta. Yrityskulttuurin muuttaminen on haasteellinen ja pitkä prosessi. Varsinkin vanhemmissa organisaatioissa, joissa kulttuuri on syvällä rakenteissa ja rutiineissa, muutos saattaa olla enemmän poisoppimista ja muutosvastarintaa, kuin kehitystä ja uuden oppimista. Arvot kuuluvat tärkeänä osana yrityskulttuuriin. Yrityksen arvot kuvastavat sitä, mitä asioita yrityksessä pidetään merkityksellisinä ja hyvinä. Ne kuvastavat myös yrityksen etiikkaa ja moraalia, eli mikä on hyvää ja pahaa, oikeaa ja väärää. Arvoihin sisältyy yrityksen perustehtävä, johon koko henkilöstön odotetaan sitoutuvan. Arvokeskustelulla ja arvojohtamisella pyritään saamaan arvot työntekijöiden sisäisiksi toimintaa ohjaaviksi motivaatiotekijöiksi. Nämä ovat hienoja tavoitteita, mutta jäävät useimmiten sanoiksi paperille, eivätkä kohtaa yrityksen henkilöstöä niin, kuin on ajateltu. Monien yritysten arvojen ja käytännön välissä on syvä kuilu. Jos arvoina ovat esimerkiksi luotettavuus ja henkilöstötyytyväisyys, mutta käytännössä toiminta perustuu epärehellisyyteen tai työnjohdon epäoikeudenmukaisuuteen, ovat arvot muuttuneet epäuskottaviksi eikä niihin kukaan halua sitoutua. (Helsilä 2002, ) Kunnossa oleva arvomaailma ohjaa yrityksen johtamista vastuun kantamiseen, epäkohtien korjaamiseen sekä hyviä arvoja toteuttavaan toimintaan. Ihmisten johtaminen vaatii vahvan arvopohjan luottamuksen saamiseksi. Jotta arvot toimisivat työyhteisössä motivoivina tekijöinä, tulee yrityksessä käydä arvokeskustelua yhdessä koko henkilöstön kanssa. On tärkeää, että yrityksessä vallitsee riittävä yksimielisyys työyhteisön omasta arvopohjasta, jossa tiedostetaan ja tuodaan esille erilaiset ihmistyyppierot. Arvot voivat lisätä motivaatiota toimittaessa erilaisissa työryhmissä, joissa toimitaan tiettyjen pelisääntöjen mukaan, ilman varsinaista toiminnan johtamista. (Liukkonen ym. 2002, ) 5.2 Johtaminen ja esimiestyö Esimiehellä ja johtamisella on tärkeä merkitys työntekijöiden työtyytyväisyyden muodostumiseen. Johtaminen on läsnä kaikessa inhimillisessä toiminnassa, vaikka emme sitä

20 15 aina osaa ajatella. Johdamme itseämme, lapsiamme, läheisiämme tai kuten työelämässä alaisiamme tai koko organisaatiota. Johtaminen on tärkeää, jotta pystyisimme järjestelmälliseen yhteistoimintaan. Johtajalla on vastuu paitsi asioista myös eritoten ihmisistä ja heidän tekemisistään. Johtajuuden tunnusmerkkinä onkin juuri vastuu ja valta suhteessa muihin ihmisiin. Työskentely perinteisessä hierarkkisessa organisaatiossa on muuttunut työskentelyksi verkostoissa, yhteistyösuhteissa sekä erilaisissa projekteissa. Työntekijät saattavat edustaa eri kulttuureja ja puhua eri kieliä, jolloin johtajalta vaaditaan hyvää sopeutumiskykyä ja vuorovaikutustaitoja. Toiminnan yhdistävänä tekijänä on yhteinen tavoite, mikä tulisi pystyä esimiehenä selkiyttämään kaikille osapuolille. Johtajuuteen ja esimiestyöhön kuuluu työyhteisön arvojen kunnioittaminen ja niiden toteuttaminen. Yhteisistä käsityksistä ja arvoista muodostuu eettisyys, mikä sisältyy yrityksen perustoimintoihin. Onko toiminta ja päätökset oman edun vai koko työyhteisön edun tavoittelemista? (Nissinen 2004, ) Johtaminen muodostuu organisaation perustehtävistä, toiminnan suunnasta sekä tavoitteista. Johtajan ja esimiehen tehtävä on saada aikaan menestystä yhdessä työntekijöiden ja eri sidosryhmien kanssa. Yksilöille ja ryhmille asetetut tavoitteet tulisi olla haastavia, realistisia ja synnyttämään myönteisiä vaikutuksia. Johtaminen tulee myös olla tuloksellista, kustannustehokasta ja laadukkaaseen toimintaan pyrkivää. Organisaation arvot ohjaavat myös taloudellista ajattelua. Menestyvän yrityksen tulisi pitää huolta työntekijöistään ja arvostaa heitä enemmän, kuin heidän tekemäänsä työtä taloudellisessa mielessä. Työntekijöille on ehdottoman tärkeää, että heitä kohdellaan tärkeinä ihmisinä eikä resursseina tai tuotannontekijöinä. (Nissinen 2004, ) Nissisen (2004, 33 35, 42 43) mukaan ihmisen tarvehierarkia on selkeästi yhteydessä työelämään, sillä viettäähän ihminen suuren osan vuorokaudesta työn parissa. Jokainen työntekijä tarvitsee työltään jatkuvuutta, arvostusta sekä oppimista. Esimiehelle ja johdolle nämä työntekijän tarpeet asettavat sekä haasteen että mahdollisuuden. Hyvällä johtamisella on mahdollisuutta vastata näihin työntekijän perustarpeisiin. Esimiehen johtamiskäyttäytymiseen ollaan joko tyytyväisiä tai ei. Hyvän toimintakulttuurin muodostumiseen vaikuttaa kuitenkin jokaisen osallistuminen ja vastuu, ei yksistään esimiehen toimintatapa. Esimiehen rooli työyhteisössä on pikemminkin aloitteentekijän, esimerkin antajan ja valmentajan rooli. Hyvään johtamiskäyttäytymiseen kuuluu luottamuksen rakentaminen, jolloin esimiehen toiminta alaisiaan kohtaan on tasapuolista,

21 16 oikeudenmukaista ja rehellistä. Esimiehen tulee osata tehdä päätöksiä, toimia johdonmukaisesti sekä kantaa vastuunsa kaikissa tilanteissa. Inspiroiva tapa motivoida osoittaa esimiehen omaa sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin alaistensa kanssa. Esimiehen kannustava tapa toimia ja palkita lisää työntekijöiden motivaatiota ja vahvistaa toimintakykyä. Positiivinen suhtautuminen ihmisiin ja asioihin sekä huumori keventävät arjen puurtamista. Esimiehen toimintaan tulisi kuulua myös ns. älyllinen stimulointi, mikä tarkoittaa alaisten luovuuden ja innovatiivisuuden tukemista. Esimiehen tulisi saada alaisensa löytämään työstään uutta sisältöä ja uusia haasteita. Vastuuta tulisi jakaa sopivissa määrin ja antaa toimintavapautta työntekijöille, kuitenkin tukemalla heitä kaikissa tilanteissa. Virheet tulisi nähdä oppimismahdollisuuksina, eikä rangaistavina tekoina. Esimiehen tulisi olla aidosti kiinnostunut alaisistaan. Esimiehen käyttäytymisestä näkee, miten hän hyväksyy yksilölliset erot ihmisten välillä ja miten se vaikuttaa hänen käyttäytymiseensä. Esimiehen tulisi myös viettää aikaa alaistensa kanssa, kuuntelemalla heitä ja näin oppien tuntemaan heidät. Esimiehestä tulee näin helposti lähestyttävä, jolloin ymmärrys, puolin ja toisin, ihmisen tavasta toimia kasvaa ja yhteisten tavoitteiden saavuttaminen voidaan kokea helpommaksi. (Nissinen 2004, ) 5.3 Osaamisen kehittäminen Yksi menestyvän yrityksen kilpailutekijä on osaava organisaatio ja henkilöstön oppimiskyvyn vahvistaminen. Sopivan haastava työ motivoi, tarjoaa oppimiskokemuksia, edistää työn tuloksellisuutta, työtyytyväisyyttä ja työssä kehittymistä. Oppimiseen vaikuttavat myös muun muassa yksilön ominaisuudet, arvot, elämäntilanne sekä terveys. Yrityskulttuuri ja sen arvot määrittävät sen, miten hyvin tiedon lisäksi taitoja ja osaamista ylläpidetään ja kehitetään. Osaamisen kehittämisestä vastaavat sekä johto että esimiehet. He organisoivat ja ohjaavat toimintaa, päättävät resursseista sekä jakavat ja antavat vastuuta työntekijöille. Myös avoin ja turvallinen työyhteisö, sekä hyvä työilmapiiri luovat keskeisiä perusedellytyksiä oppimiselle. (Rauramo 2004, ) Työntekijöiden oppimisen mahdollistaminen on merkittävä tekijä koko organisaation kehittymiselle. Organisaatio oppii sen jäsentensä oppimisen kautta. (Viitala 2004, 183.)

22 17 Jatkuva oppiminen on arkipäivää työelämässä. Kun oppiminen lähtee työntekijän omasta halusta, pystyy hän hallitsemaan ja kehittämään uusia tietoja ja taitoja. Samalla hän oppii myös arvioimaan oman työnsä ja työympäristönsä kehittämismahdollisuuksia. (Rauramo 2004, ) Työssä menestyminen ja itsensä kehittämisen tarve liittyvät koko ihmisen persoonallisuuteen. Oppimisella ja koulutuksella tulisikin olla tavoitteena sekä työuran kehittäminen että koko oman identiteetin laajentaminen. Oppiminen on aina hyvin yksilöllistä. Työelämässä oppiminen voi tapahtua monella tavalla. Koulutusorganisaatiot järjestävät opiskelua tarkan opetussuunnitelman mukaan, mikä johtaa tutkinnon suorittamiseen. Usein työntekijä on jo hankkinut ammattitutkinnon työhön tullessaan ja hänellä on työssä vaadittavat perus tiedot ja taidot. Suurin osa oppimisesta tapahtuu kuitenkin juuri itse työssä ja työympäristössä. Työssä oppiminen on tehtävän oppimista ammattitaidon kehittyessä ja kokemuksen karttuessa. Oppiminen voi tapahtua myös työkavereiden kanssa keskustelussa, samalla kun jaetaan tietoa ja luodaan uusia ajattelumalleja. Organisaation tulisikin tukea ja järjestää mahdollisuuksia tällaiselle avoimille keskusteluille. Yritys voi myös järjestää itse sisäisiä oppimistilanteita, kuten työnopastusta, laatukoulutusta tai vaikka kielikursseja. Satunnainen oppiminen tapahtuu suunnittelemattomasti ja usein myös tiedostamatta esimerkiksi eteen tulevan ongelman ratkaisemisessa. (Viitala 2004, , 195.) Osaamisen kehittäminen yrityksessä on pitkän ajan prosessi, mikä vaatii määrätietoista, kärsivällistä ja koko henkilöstön huomioon ottavaa otetta. Onnistumiseen vaikuttavat asenteet, sitoutuminen ja johtamisen prosessit. Oppimiselle on luotava suotuisa ympäristö esimerkiksi arvioimalla nykyisiä työjärjestelmiä ja sitä, aiheuttaako työ liikaa paineita, estäen samalla oppimista. Henkilöstön kehittämisprosessin keskeisiä vaiheita ovat osaamistarpeen arviointi ja vertailu, kehittämisen toteutus sekä kehittämisen arviointi. Oppimistarpeiden määrittelyssä esimiehet ovat avainasemassa. Muun muassa kehityskeskustelu antaa hyvän mahdollisuuden selvittää työntekijöiden työhön, osaamiseen ja kehittymiseen liittyvät tarpeet. Kehityskeskustelu antaa myös mahdollisuuden henkilökohtaiseen ohjaukseen sekä palautteen antamiseen puolin ja toisin. Se tukee myös työntekijän osaamista, ammatillista kasvua ja kehittymistä. (Viitala 2004, , )

23 5.4 Palaute ja palkitseminen 18 Työntekijän työtyytyväisyyttä ja työhön motivoitumista voidaan edesauttaa tai heikentää palautteen antamisella. Kun työntekijälle annetaan palautetta, on hyvä miettiä sitä tarkoitusta, miksi palautetta annetaan. Palaute voi muodostua työntekijän käyttäytymistä kontrolloivaksi tekijäksi, tai sitten se voi olla informatiivista, hyvistä työsuorituksista palkitsevaa palautetta. Esimiehen antama kontrolloiva palaute työn lopputuloksesta, voi muodostua työntekijälle ulkoiseksi motivaatiotekijäksi. Kun palautetta ei tulekaan, voi motivaatio työtä ja työsuoritusta kohtaan laskea. Palautteen, niin negatiivisen kuin positiivisenkin, antamisessa tulee huomioida se, miten tehtävä on suoritettu tai miten sitä ollaan parhaillaan suorittamassa. Tämä on informatiivisen palautteen antamista. Ero kontrolloivan ja informatiivisen palautteen välillä on melko pieni, ja esimerkiksi sanavalinnat voivat muuttaa palautteen merkityksen työntekijän tulkinnan mukaiseksi. Informatiivinen palaute tukee työntekijän autonomiaa ja sisäisen motivaation syntyä. (Liukkonen ym. 2002, ) Palautteen antaminen on osaltaan myös rajojen asettamista. Jos rajoja ei aseteta, voi se tuntua työntekijöistä arvostuksen puutteelta tai välinpitämättömyydeltä. On vain mietittävä miten rajat ja palautteen asettaa, jotta työntekijän autonomian tunne ei rikkoutuisi. Palaute, varsinkin positiivinen, tukee myös työntekijän pätevyyden kokemista. Miehet ja naiset kokevat palautteen antamisen myös eri tavalla. Naisille positiivinen palaute on useimmiten kontrolloivaa, kun taas miehet kokevat palautteen tietoa antavana. Negatiivisen palautteen antaminen on erittäin herkästi motivaatiota ja pätevyyden tunnetta heikentävä asia. Siinä tulisikin kiinnittää erityisesti huomiota seikkoihin, mitkä ovat johtaneet epätyydyttävään työtulokseen. Itse huonon lopputuloksen negatiivinen tarkastelu, esimerkiksi palaute; en ole tyytyväinen työhösi, aiheuttaa kontrolloivan tunteen syntymisen työntekijässä. Palautteessa on hyvä keskittyä työn laatuun ja asetettuihin tavoitteisiin, eikä työntekijän persoonaan kohdistuviin negatiivisiin asioihin. Palautteen antaminen tulee olla myös yksityistä eikä julkista. Palaute tulisi antaa pääsääntöisesti kahden kesken, jolloin ei synny sosiaalista vertailua eikä leimautumisen pelkoa. Kilpailusuuntautuneissa organisaatioissa palaute on julkista, kuten myös lopputulokseen ja sosiaaliseen vertailuun pyrkivää. (Liukkonen ym. 2002, 153, , )

24 19 Palkitseminen on yksi henkilöstövoimavaroja tukeva johtamisväline. Palkitsemisen perusteena käytetään yleensä suorituksen arviointia, mutta myös työntekijän tehtävänkuva vaikuttaa palkitsemiseen. Palkitsemisella tuetaan organisaation menestystä ja kannustetaan henkilöstöä toimimaan yrityksen arvojen ja tavoitteiden mukaisesti. Se on panostus henkilöstöön, jonka avulla pyritään pitämään yllä ja kehittämään kilpailukykyä. Palkitseminen voi olla taloudellista, kuten palkka, bonukset ja muut edut tai sosiaalista palkitsemista, kuten tunnustusta, arvostusta tai statusta. Henkilöstön motivoinnissa palkitsemiseen liittyy hienovaraisuus, sekä tuntemus ja tietämys yksittäisten työntekijöiden käyttäytymisestä ja motivaatiosta, organisaation henkilöstörakenteesta, työlainsäädännöstä ja työehtosopimuksista, verotuksesta ja työmarkkinatilanteesta. (Kauhanen 2006, ) Työntekijöitä voidaan palkita paitsi hyvistä työsuorituksista, myös itsensä kehittämisestä tai koko yrityksen menestyksestä. Kun yritys palkitsee työntekijöitään hyvistä suorituksista ja osaamisesta, luo se hyvää ilmapiiriä, kannustaa työntekijöitä käyttämään taitojaan ja antaa mahdollisuuden saada oikeudenmukaisen korvauksen hyvin tehdystä työstä. Tämä parantaa myös työmotivaatiota ja lisää työtyytyväisyyttä. (Rauramo 2004, ) 5.5 Työilmapiiri Työilmapiiri on käsitteenä hyvin monitahoinen ja vaikeasti mitattava asia. Se liittyy läheisesti yrityskulttuuriin, mutta kertoo enemmän henkilöstön kokemista tunteista organisaatiota ja sen toimintatapoja kohtaan. Työilmapiiri syntyy ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta, omista aikaisemmista kokemuksista, havainnoista sekä organisaatiosta omaksuttujen mielikuvien yhteisvaikutuksesta. Muodostunut mielikuva näkyy ihmisen ajatuksissa ja käyttäytymisessä. (Juuti 2006, ) Työilmapiiri koetaan joko hyvänä tai huonona. Organisaation kulttuuri voi tukea myönteisen ilmapiirin syntyä muun muassa avoimella ja luottamuksellisella toimintatavalla, pyrkimällä tehtäväsuuntautuneisuuteen ja arvostamalla työn tuloksia. Ilmapiirin muodostumiseen vaikuttavat myös johtamistapa, päätöksenteko, palaute ja tunnustus, viestintä, henkilöstön vaikutusmahdollisuudet ja työmotivaatio. Työilmapiiri on koko orga

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009

TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN. Jyväskylä 20.10.2009 TYÖYHTEISÖTAIDOILLA JAKSAMISTA ELÄMÄÄN Jyväskylä 20.10.2009 Jaksaisimmeko työelämässä pidempään, jos osaisimme olla ihmisiksi keskenämme? Löytyykö apu työssä jaksamiseen ja jatkamiseen työyhteisötaidoista?

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

TAVOITE EDELLYTTÄÄ. Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto. Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers)

TAVOITE EDELLYTTÄÄ. Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto. Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers) MITÄ HYVÄ SMART TAVOITE EDELLYTTÄÄ ÄÄ? Ilona Autti-Rämö Terveystutkimuksen päällikkö Tutkimusprofessori Kela tutkimusosasto Yksilön muutosta ajavat voimat (Drivers) Tarpeet Fysiologiset Psykologiset Sosiaaliset

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Psyykkinen toimintakyky

Psyykkinen toimintakyky Psyykkinen toimintakyky Toimintakyky = ihmisen ominaisuuksien ja ympäristön suhde : kun ympäristö vastaa yksilön ominaisuuksia, ihminen kykenee toimimaan jos ihmisellä ei ole fyysisiä tai psykososiaalisia

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus 1 4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus Ammattitaitovaatimukset Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osaa kunnioittaa asiakkaan arvoja ja kulttuuritaustaa tunnistaa eri-ikäisten ja taustaltaan erilaisten asiakkaiden

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

KANNUSTAVA JOHDETTAVA

KANNUSTAVA JOHDETTAVA Karl-Magnus Spiik Ky Kannustava johdettava / sivu 1 KANNUSTAVA JOHDETTAVA on kaksiosainen ( 2 pv + 2 pv ) käytännönläheinen valmennus käyttäytymisen, asenteiden ja yhteistyön ammatillisuudesta (hyvät alaistaidot).

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014

Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014 Miten työyhteisökokemus synnyttää asiakaskokemuksen? Merja Fischer Merja@posemotions.com Seinäjoki 8.5.2014 Ihmiset haluavat olla synny0ämässä jotain itseään suurempaa. Työelämän arvot vastuu on jokaisella

Lisätiedot

Ammattiliiton näkökulmia ammatillisen ja vapaaehtoisen työn rajapintojen määrittelyyn. Yhdessä enemmän yli rajojen 4.3.2010 Marjo Katajisto

Ammattiliiton näkökulmia ammatillisen ja vapaaehtoisen työn rajapintojen määrittelyyn. Yhdessä enemmän yli rajojen 4.3.2010 Marjo Katajisto Ammattiliiton näkökulmia ammatillisen ja vapaaehtoisen työn rajapintojen määrittelyyn Yhdessä enemmän yli rajojen 4.3.2010 Marjo Katajisto Missä JHL:n jäsen kohtaa vapaaehtoisen? Kotityöpalvelu Kiinteistönhoito

Lisätiedot

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004 Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Elämäntapamuutos valmennusohjelma

Elämäntapamuutos valmennusohjelma Elämäntapamuutos valmennusohjelma Mitä on kokonaisvaltainen hyvinvointi? Fyysinen hyvinvointi -terveys, kunto, lepo, ruoka Henkinen hyvinvointi -suhde omaan itseen, itsetuntemus, itsensä arvostaminen,

Lisätiedot

KASVUN TUKEMINEN JA OHJAUS

KASVUN TUKEMINEN JA OHJAUS TURUN AIKUISKOULUTUSKESKUS Kärsämäentie 11, 20360 Turku puh. 0207 129 200 fax 0207 129 209 SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA NÄYTTÖTUTKINTO AMMATTITAIDON ARVIOINTI KASVUN TUKEMINEN JA

Lisätiedot

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY 2003 perustettu Tietotekniikan innovatiivinen palveluyritys, joka on erikoistunut it-asiantuntijapalveluihin ja tietojärjestelmäratkaisuihin. Asiakkaina

Lisätiedot

Leikki interventiona. Aikuisen kannustava puuttuminen vuorovaikutustaitojen harjaannuttamisessa. Eira Suhonen 6.6.06

Leikki interventiona. Aikuisen kannustava puuttuminen vuorovaikutustaitojen harjaannuttamisessa. Eira Suhonen 6.6.06 Leikki interventiona Aikuisen kannustava puuttuminen vuorovaikutustaitojen harjaannuttamisessa Eira Suhonen 6.6.06 Erityispedagogiikka Käyttäytymistieteellinen tiedekunta Interventio laaja-alainen systemaattinen

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Kotityöpalvelututkinto mikä se on ja mihin se liittyy? Terttu Louhikoski-Alasuutari Koulutusjohtaja, rehtori TTS - Työtehoseura

Kotityöpalvelututkinto mikä se on ja mihin se liittyy? Terttu Louhikoski-Alasuutari Koulutusjohtaja, rehtori TTS - Työtehoseura Kotityöpalvelututkinto mikä se on ja mihin se liittyy? Terttu Louhikoski-Alasuutari Koulutusjohtaja, rehtori TTS - Työtehoseura TTS - Työtehoseura Tutkimus-, koulutus- ja kehittämisorganisaatio Toimialat:

Lisätiedot

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa

Lisätiedot

Koonti huoltajien OPS 2016 arvokeskustelusta 11.1.2014

Koonti huoltajien OPS 2016 arvokeskustelusta 11.1.2014 Koonti huoltajien OPS 2016 arvokeskustelusta 11.1.2014 1 a) Miksi lapsesi opiskelee koulussa? Oppiakseen perustietoja ja -taitoja sekä sosiaalisuutta Oppiakseen erilaisia sosiaalisia taitoja ja sääntöjä

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

kuvia TYÖKYKYPASSI EKAMISSA 2015-2016

kuvia TYÖKYKYPASSI EKAMISSA 2015-2016 kuvia TYÖKYKYPASSI EKAMISSA 2015-2016 Ammattiosaajan työkykypassilla vahvistat työkykyäsi Lisää ensimmäinen luettelomerkki tähän Lisää toinen luettelomerkki tähän Lisää kolmas luettelomerkki tähän https://vimeo.com/57925261

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos MITÄ ENSIHOITOTYÖN KUORMITTAVUUS ON TEIDÄN MIELESTÄ? Työn kuormittavuus on moniulotteinen

Lisätiedot

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

AMMATTITAITOVAATIMUKSET, ARVIOINNIN KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT

AMMATTITAITOVAATIMUKSET, ARVIOINNIN KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT AMMATTITAITOVAATIMUKSET, KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT Tämän luvun ammattitaitovaatimusten määrittely sekä arvioinnin kohteet ja yleiset arviointikriteerit on tarkoitettu koulutuksen järjestäjien

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Santander yrityksenä

Santander yrityksenä 100 % vastuu Olet oman elämäsi pääosassa 14.2.2012 Esityksen sisältö Santander yrityksenä Mistä kaikki alkoi 100% vastuu ajattelun tavoitteet Vastuun vuosi 2011 Vastuukyselyn tuloksia Hankkeen hyödyt vs

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kuntoutus Kartanonväessä Hyvään hoitoon kuuluu aina kuntoutus Huonokuntoisellakin avuttomalla vanhuksella

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Ohjevihko on tuotettu YVI- hankkeessa.

Ohjevihko on tuotettu YVI- hankkeessa. Kuvat ClipArt Yrittäjyyskasvatus oppimisen perustana -ohjevihkonen on tarkoitettu yleissivistävän opettajankoulutuksen opiskelijoiden ja ohjaajien käyttöön. Materiaali on mahdollista saada myös PowerPoint

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaajan tehtävät momutoko monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaaja voi monin tavoin auttaa opiskelijan oppimista työssäoppimisjaksoilla. Ohjaaja voi ottaa huomioon oppimisen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

Opitusta avuttomuudesta opittuun avuliaisuuteen

Opitusta avuttomuudesta opittuun avuliaisuuteen Opitusta avuttomuudesta opittuun avuliaisuuteen kommenttipuheenvuoro Marja-Liisa Manka professori M. Seligman Työhyvinvointi Huoli nuorista? noin 8 prosenttia työssä käyvistä 18 29-vuotiaista nuorista

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi!

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Keski-Pohjanmaan ammattiopisto Työkykypassi Jotain yleistä tekstiä työkykypassista? Suoritukset Liikunta (40 h) Terveys (40 h) Työvalmiudet (40 h) Kiinnostukset

Lisätiedot

LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa

Lisätiedot

Myynnin Pyöreä Pöytä

Myynnin Pyöreä Pöytä Myynnin Pyöreä Pöytä Myynnin Arvostus Suomessa Havaintoja selvityksestä keväällä 2009 Petteri Laine, Customer Centric Selling Finland Petteri.laine@customercentric.fi 050 3229107 Sisältö Miksi Myynnin

Lisätiedot

Mitä eroa on ETIIKALLA ja MORAALILLA?

Mitä eroa on ETIIKALLA ja MORAALILLA? ETIIKKA on oppiaine ja tutkimusala, josta käytetään myös nimitystä MORAALIFILOSOFIA. Siinä pohditaan hyvän elämän edellytyksiä ja ihmisen moraaliseen toimintaan liittyviä asioita. Tarkastelussa voidaan

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

LAATUSUOSITUKSET TYÖLLISTYMISEN JA OSALLISUUDEN TUEN PALVELUIHIN. Kehitysvammaisille ihmisille tarjottavan palvelun lähtökohtana tulee olla, että

LAATUSUOSITUKSET TYÖLLISTYMISEN JA OSALLISUUDEN TUEN PALVELUIHIN. Kehitysvammaisille ihmisille tarjottavan palvelun lähtökohtana tulee olla, että Suomen malli 2 LAATUSUOSITUKSET TYÖLLISTYMISEN JA OSALLISUUDEN TUEN PALVELUIHIN (entinen työ- ja päivätoiminta) Kehitysvammaisille ihmisille tarjottavan palvelun lähtökohtana tulee olla, että he voivat

Lisätiedot

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Elina Arola MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Tutkimuskohteena Mikkelin museot Opinnäytetyö Kulttuuripalvelujen koulutusohjelma Marraskuu 2005 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 25.11.2005 Tekijä(t) Elina

Lisätiedot

Parisuhteen merkitys hyvinvoinnille. Henry ry 21.10.2014

Parisuhteen merkitys hyvinvoinnille. Henry ry 21.10.2014 Parisuhteen merkitys hyvinvoinnille Henry ry 21.10.2014 Kuka minä olen? Heikki Syrjämäki Tampereen perheasiain neuvottelukeskus http://www.tampereenseurakunnat.fi/perheneuvonta http://www.city.fi/blogit/suhdeklinikka

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

Suorituksen johtaminen

Suorituksen johtaminen Suorituksen johtaminen Vaasan yliopisto Kevät 2010 Juhani Kauhanen juhani.kauhanen@hse.fi 3/28/2010 Juhani Kauhanen 1 Suorituksen johtaminen Esityksen tavoitteet: - määritellä asiantuntijuus - kuvata esimieheltä

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. YRITYKSESSÄ TOIMIMINEN YRTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. YRITYKSESSÄ TOIMIMINEN YRTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 YRITYKSESSÄ TOIMIMINEN YRTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Yrityksessä toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

Kotipuu. Anita Novitsky, Monikulttuurisuuden asiantuntija

Kotipuu. Anita Novitsky, Monikulttuurisuuden asiantuntija , Monikulttuurisuuden asiantuntija SUOMESSA ON Monikulttuurisuus koulussa Noin 50 000 maahanmuuttajataustaista perhettä (4%) Yli 30 000 maahanmuuttajataustaista nuorta PERHEET Maahanmuuttajia Maahanmuuttotaustaisia

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta

06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta 06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta on opettajan työssä? Peda-Forum 20.8.2013 Vararehtori Riitta Pyykkö, TY, Korkeakoulujen arviointineuvoston pj. Yliopettaja Sanna Nieminen, Jyväskylän AMK Pääsuunnittelija

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea?

Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Kuinka vammaisen henkilön päätöksentekoa voidaan tukea? Maarit Mykkänen, Savon Vammaisasuntosäätiö Kehitysvammaliiton opintopäivät 2015 Tuetusti päätöksentekoon -projekti Projektin toiminta-aika: 2011-31.7.2015

Lisätiedot

Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16

Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16 1(7) Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16 IISALMEN KAUPUNGIN SOSIAALIPALVELUKESKUS STRATEGIA Sosiaalipalvelukeskuksen ammattitaitoinen ja kehittämishaluinen henkilöstö tuottaa laadukkaita sosiaalipalveluja asukkaille.

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti

MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti Sisällys Joitakin väittämiä Vastaavatko perinteiset henkilöstöjohtamisen mallit nykyisiin haasteisiin? Miten

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

PORVOON KAUPUNKI. yleisen oppimäärän

PORVOON KAUPUNKI. yleisen oppimäärän PORVOON KAUPUNKI Taiteen perusopetuksen yleisen oppimäärän opetussuunnitelma Porvoon kaupunki / Sivistyslautakunta 4.9.2007 1. TOIMINTA-AJATUS... 2 2. ARVOT JA OPETUKSEN YLEISET TAVOITTEET, OPPIMISKÄSITYS,

Lisätiedot

MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa

Lisätiedot

- Kotipalvelusta saat vastuutyöntekijän viimeistään viikon kuluttua palvelutoimintojen alettua. Halutessasi sinulla on oikeus vaihtaa tämä henkilö.

- Kotipalvelusta saat vastuutyöntekijän viimeistään viikon kuluttua palvelutoimintojen alettua. Halutessasi sinulla on oikeus vaihtaa tämä henkilö. Kotipalvelu Motalan kotipalvelun perusajatuksena on kaikkien ihmisten samanarvoisuus. Työn lähtökohtana on asiallinen suhtautuminen ja kunnioitus jokaisen yksilön tarpeisiin ja toivomuksiin sekä mahdollisuus

Lisätiedot