Kohti uuden sukupolven organisaatiota

Transkriptio

1 Kohti uuden sukupolven organisaatiota Vesa Purokuru & Matti Hirvanen, Humap Oy 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 1

2 USO Uuden sukupolven organisaatio Näkökulmia uuden sukupolven organisaatioon 1. Kuinka yhteiskunta ja työn tekeminen muuttuu? 2. Erilaisia organisaatiokäsityksiä 3. Ajatuksia johtamisesta ja työn tekemisestä 4. Humapin näkökulmia ja työvälineitä kehittämiseen 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 2

3 Näkökulmia uuden sukupolven organisaatioon 1.Kuinka yhteiskunta ja työn tekeminen muuttuu? Muutoksen kolme suurta voimaa Kuinka ympäristö muuttuu? Työn tekemisen muutos 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 3

4 Maailma muuttuu nopeammin kuin organisaatiot ja yritykset Muutosta synnyttää kolme suurta voimaa Tieto Globalisaatio Teknologia Globalisaatio syvenee: Riippuvuus ja liikkuvuus lisääntyvät edelleen Tuotannon lisäksi myös tutkimus- ja kehitystoiminta siirtyvät kehittyviin maihin. Brändien, luovien toimialojen ja kulttuuriosaamisen merkitys kilpailukyvylle lisääntyy. Tietoteknologian, bioteknologian, materiaalitieteiden ja nanoteknologian integroituminen synnyttää valtavan innovaatioiden kasvun. Tieto syntyy yhteistoiminassa ja ohjaa ihmisiä toimimaan. tieto on sosiaalista pääomaa. Uudistuva tieto edellyttää Innovaatiojohtajaa, sosiaalista arkkitehtia joka synnyttää aktiivista osallistumista. 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 4

5 KUINKA YMPÄRISTÖ MUUTTUU? Tulevaisuudessa tärkeimpiä työtä motivoivia tekijöitä ovat autonomia, mahdollisuus jatkuvasti kehittää omaa osaamistaan ja inhimillinen vuorovaikutus. - Daniel Pink Yhteiskunnan ilmiöitä: Agraarista yhteiskunnasta konseptien yhteiskuntaan Yhä suurempi merkityksen ja omistamisen halu Uskonnon rooli: rulaajasta rulattavaksi Demokratian suosion nousu ja lasku Työn pakeneminen Kiinaan 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 5

6 TYÖN TEKEMISEN MUUTOS ehkä koko elämänkin? UUTTA, MONIMUTKAISTA Uusia haasteita osaamiselle: Verkostomainen työtapa Joustavuus ja herkkyys havaita Proaktiivisuus, itseohjautuvuus Tietoiseksi tuleva vastuullisuus Yhteisen tietoisuuden rakentaminen Työn määrän ja vauhdin annostelu omalla vastuulla jaksaminen? YKSIN Projektimainen työskentely Moderni työskentely (bonus -) YHDESSÄ JOHTOPÄÄTÖS: Työn muuttuessa oman itsen johtamisen taidoilla on jatkuvasti kasvava tarve. Perinteinen työskentely Tiimityöskentely (bonus +) Minun on otettava vastuu itsestäni ja työstäni, ja kehitettävä henkilökohtainen itsen johtamisen toimintatapa. SAMAA, YKSINKERTAISTA Jos olen esimiesasemassa, minun on myös luotava tiimilleni olosuhteet, joissa he voivat johtaa itseään. 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 6

7 Näkökulmia uuden sukupolven organisaatioon 2. Erilaisia näkökulmia organisaatioon Organisaatiokehityksen voimatekijät Muuttuva organisaatio 4 metaforaa Organisaation 2 organisaatiota 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 7

8 Organisaatiokehityksen voimatekijät Pyrkimys pysyvyyteen Kontrolli Mittaaminen Prosessit Standardit Best practice Geneeriset mallit Hierarkiat Riskien välttäminen Sisäinen tehokkuus Kuuliaisuus Pyrkimys uusiutumiseen Sitoutuminen Oppiminen Luovuus Innovaatiot Next practice Joustavuus Verkostot Riskien ottaminen Ulkoinen tehokkuus Haastaminen Miten syntyy rakentava tasapaino kahden voiman välille? Milloin on pysyvyyden ja milloin muuntumisen aika? 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 8

9 Muuttuva organisaatio - 4 metaforaa Lämpötila + - Poliittinen systeemi -> valtarakenteet ovat tärkeitä -> syntyy erilaisia interssiryhmiä -> kontaktit ja kahdenväliset sopimukset ovat tärkeitä -> onnistuneella muutoksella pitää olla sponsori ja tuki: muutos on peli -> uudet ratkaisut syntyvät neuvottelemalla ja tinkimällä -> esimiehet ovat neuvottelijoita Hallittavuus + - Kone (machine) -> organisaati on tarkoin määritelty, roolit ja tehtävät -> jokaisella on yksi esimies -> tarkat tavoitteet, mittaaminen -> ylin johto tietää mitä pitää tehdä ja päättää muutoksesta -> johdetaan muutosvastarintaa -> muutos onnistuu jos se on tarkoin suunniteltu ja kontrolloitu -> managerit kontrolloi ja työntekijät tottelevat Elävä organismi -> organisaatio on systeemien verkosto -> kun ympäristö muuttuu, org mukautuu -> yksilöiden ja tiimien tulee tulla tietoiseksi tilanteesta -> ihmisten tunteet, tarpeet, tavoitteet ja heidän väliset suhteet, sopimukset muovaavat organisaatiota -> esimiehet osallistavat haasteeseen ja ihmiset rakentavat ratkaisuja Kaoottisuuden ja sattumanvaraisuuden evoluutio (flux & transformation) -> organisaatio on jatkuvassa muotoutumisprosessissa -> muutosta ei voi hallita, se ilmaantuu -> jännitteet ja konfliktit ovat energiaa -> luonnollista itseuusiutumista -> esimiehet ovat vuorovaikutuksen mahdollistajia ja erilaisten jännitteiden kohtaaminen synyttää tarvittavaa uutta Miten näet oman organisaation? Mitä on eniten - mitä vähiten? 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 9

10 Organisaation 2 organisaatiota Molemmat ovat väistämättömiä. Org kaaviot, Tehtäväkuvaukset Kokoukset, tavoitteet, strategiat Hierarkiset säännöt, kokousetiketti, kirjatut arvot Virallinen organisaatio Epävirallinen organisaatio Pelot, toiveet, klikit, Käytäväpuheet, osaoptimointi Kuinka yhteiseksi voit ne saada? Muutostilanteessa epävirallinen org voimistuu. Miten sitä voi johtaa? Pyri saamaan ne keskustelut joita käydään käytävillä ja kahviloissa rehellisesti ja avoimesti yhteiseksi keskusteluksi. Kaikki kahdenkeskiset puheet joita ei voi puhua kaikkien kuullen, Minun mielestäni olisi pitänyt February, 2011 Humap Oy, sivu 10

11 Näkökulmia uuden sukupolven organisaatioon 3. Ajatuksia johtamisesta ja työn tekemisestä Kuinka työn tekeminen muuttuu? Sitoutuminen, voimaantuminen ja motivaatio 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 11

12 Kuinka työn tekeminen muuttuu? Työ ei tapahdu enää työpaikoilla vaan ihmisten pään sisässä ja päiden välillä. Uuden sukupolven organisaatiossa tärkeitä taitoja: Muutoksessa elämisen taidot Itsensä johtaminen: samaan aikaan kun pitää olla rajaton, niin on terveellistä osata vetää rajoja Mitä tämä tarkoittaa? Työtä ei voi mitata enää ajalla Työn tekemisen tuloksissa saattaa olla jopa satakertaisia eroja Työ ja vapaa-aika: työn tekeminen ei lopu siihen kun laittaa oven kiinni Työn ja vapaa-ajan raja hämärtynyt, itsensä johtamisen taidot korostuvat 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 12

13 Sitoutuminen, voimaantuminen ja motivaatio -> merkityksen syntyminen Millaisia ihmisiä organisaatiot etsivät? Sitoutumisen ja voimaantumisen tekijät ja mittaus: Miten motivoituneeksi tunnet itsesi? Miten koet saavasi tukea kollegoilta? Miten koet saavasi tukea esimieheltä? Onko riittävästi autonomiaa, valtaa tehdä päätöksiä? Kokeeko ja hyväksyykö olevansa tilivelvollinen? Sitoutuneita Yhteistyökykyisiä Innovoivia Elämän tarkoitus: Jokainen ihminen haluaa olla motivoitunnut. Jokainen etsii elämän tarkoitusta. Jokainen haluaa tehdä jotakin merkityksellistä. Mikä on sun unelma? - unelmat vetävät puoleensa. 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 13

14 Näkökulmia uuden sukupolven organisaatioon 4. Humapin näkökulmia ja työvälineitä kehittämiseen Ryhmän tai tiimin keskustelun laadun mittaaminen (Dialogue Team) Humap lyhyesti Mitä teemme, esim 10 February, 2011 Humap Oy, sivu 14

15 Keskustelun laadun mittaaminen Kuinka huippuryhmät puhuvat (Dialogue Team) Keskustelukulttuurilla tulosta palavereihin Menestyksekkään tiimi- ja yhmätoiminnan kriteerinä on uudistavan ja huippusuoritukset mahdollistavan keskustelukulttuurin rakentaminen. Professori Marcial Losadan tutkimukset osoittavat, että huipputiimeissä palaveritapa tuo tulosta. Dialogue Team kehittää palavereiden laatua ja tuottavuutta. Ryhmän keskustelun tapa vaikuttaa tulokseen. Dialogue Team antaa palautteen ja konkreettista dataa keskustelun laadusta aidossa palaveritilanteessa. Dialogue Team auttaa ryhmää oppimaan omasta toiminnastaan. Tutustu tarkemmin: Keskustelujen laatu määrittää suhteiden laatua ja suhteiden laatu määrittää koko organisaation ja systeemin laatua. December 07, 2010 Humap Oy,

16 HUMAP LYHYESTI Missio: Olemme kumppanina rakentamassa muuttuvassa maailmassa menestyviä tulevaisuuden organisaatioita ja niiden toimintakulttuuria. Työmme perustuu mm vuorovaikutuksen laatuun ja johtamiseen, jossa molemmat aivopuoliskot ovat tuottavassa käytössä. Uuteen ajatteluun liittyvät merkityksellisyys, motivaatio, innovaatiot, ketteryys, intuitio, kauneus, tutkiva ja arvostava työote jne... Edellä mainitut seikat mahdollistavat onnistumisen ja tuloksellisuuden kestävästi ennustamattomassa ympäristössä. Työotteemme perustuvat systeemisiin, ihmisten välisiin suhteisiin ja sosiokonstruktionistisiin viitekehyksiin ja menetelmiin. Humap Oy on Suomessa (Helsinki, Jyväskylä, Turku), Hollannissa ja Englannissa toimiva valmennus- ja konsultointiyritys, jonka erityisosaamista ovat oppiminen, yhteistoiminta ja johtaminen sekä uutta luovat yhteisölliset prosessit. Tytäryritys Humap Software Oy kehittää ohjelmistoja vastaaviin tarpeisiin. Toinen tytäryritys Dialogue Tools Oy mittaa ihmisten välisen yhteistyön ja vuorovaikutuksen laatua. Visiomme: Olemme aidosti inhimillinen muutoksen edelläkävijä verkottuneessa maailmassa. Humap on perustettu vuonna 1999 Liikevaihto n Työntekijöitä 23

17 MITÄ TEEMME, esim: Valmennuksista tukea ja osaamista: Muutosmatkalle valmistautuminen: Projektiryhmien ja avainhenkilöiden tuki Muutosfoorumien fasilitointi: muutoksen keskiössä olevat yhteisöt, esim suurfoorumit Be The Change -Strategy: Johtoryhmän rooli ja toiminta muutoksessa Be The Change -Leader: Johtaminen muutoksessa Be The Change -Team Start Up: Tiimin uusi suunta Be The change -Professional: Muutostaitoja työntekijöille Muutoscoaching: esimiehet, projektiryhmäläiset yms. avainroolien sparraus haastavissa muutostilanteissa Toolbox - Muutoksen työkaluja: (käytetään organisaatiossa myös ilman konsultoinnin tukea) Change Monitoring: Muutoksen systeeminen mittaaminen on interventio Muutoksessa johtamisen työkirja: tukea esimiestyöhön muutoksessa Muutoksessa elämisen työkirja: työyhteisötaidot muutoksessa Räätälöidyt muutostyökirjat Muutoksen räätälöidyt sähköiset interventio- ja mittaustyökalut Muutoskartta (Change Journey Map) Muutosmatkan opas DialogueTools Spindel suhteiden laadun mittaamiseen yksikössä/organisaatiossa Tulossa: 361 -palaute esimiehenä kasvun ja esimieskulttuurin kehittämisen tueksi

18 MITÄ TEEMME, esim: Uusi rakenne, Faktat, Sisällöt Toteutamme: Esimiesvalmennuksia Asiantuntijoiden valmennuksia Kehittämishankkeita Muutosprosesseja Uusilla toimintatavoilla, jotka synnyttävät uuden sukupolven toimintakulttuuria Tyypillinen kehittämisen kulku Toimimalla samalla tavalla saadaan samanlaisia tuloksia. Uusilla työskentelytavalla syntyy myös uudenlaisia tuloksia. Kehittynyt toimintaja johtamiskulttuuri, Sitoutuminen, Energia, innovaatiot