Hannu Ainasoja TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA TYÖTURVALLISUUDEN KEHITTÄMINEN VALIO OY HAAPAVEDEN TEHTAALLA

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Hannu Ainasoja TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA TYÖTURVALLISUUDEN KEHITTÄMINEN VALIO OY HAAPAVEDEN TEHTAALLA"

Transkriptio

1 Hannu Ainasoja TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA TYÖTURVALLISUUDEN KEHITTÄMINEN VALIO OY HAAPAVEDEN TEHTAALLA Opinnäytetyö KESKI POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Liiketalouden koulutusohjelma Marraskuu 2006

2 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO Suomen tapaturmatilanne Valion tapaturmatilanne Työn tavoite ja rajaus Kohteen esittely IHMISTEN KÄYTTÄYTYMINEN TURVALLISUUSTILANTEISSA Toimintatutkimus Turvallisuuskulttuuri Turvallisuuskulttuurin kehittäminen Turvallisuuspolitiikka Turvallisuuskäyttäytyminen Turvallisuusarvot ja etiikka Henkilöstön motivointi turvalliseen työskentelyyn Oppiva organisaatio Turvallisuusjohtaminen Muutoksen hallinta Riskien hallinta TUTKIMUSMENETELMÄT JA TYÖN SUORITTAMINEN Kyselytutkimuksen kohdejoukko Kyselomakkeet ja muuttujat Tutkimuksen toteutus ja tulosten analysointi Tutkimuksen luotettavuus Tutkimuksen validiteetti Tutkimuksen reliabiliteetti HAAPAVEDEN TEHTAAN VAHVUUDET JA KEHITYSKOHTEET Työturvallisuus ja perehdytys Työturvallisuus ja riskinarviointi Työturvallisuus ja työympäristö Työturvallisuus ja esimiestyö Kone ja laiteturvallisuus Työturvallisuus ja läheltä piti tilanteet Nolla tapaturmaa ajattelu TULOSTEN TARKASTELUA JA JOHTOPÄÄTÖKSET...56 LÄHTEET

3 KUVIO JA TAULUKKOLUETTELO Sivu Kuvio 1. Toimintatutkimuksen spiraali 6 Kuvio 2. Tapaturmapyramidi 15 Kuvio 3. Suojaamattomat putoamispaikat 52 Kuvio 4. Käsitys nolla tapaturmaa ajattelusta 53 Taulukko 1. Käsityksiä työnopastuksesta 39 Taulukko 2. Riskitasojen luokittelu 40 Taulukko 3. Riskinarviointiin osallistuminen 41 Taulukko 4. Siisteys ja järjestys 43 Taulukko 5. Esimiehet ja työturvallisuus 45 Taulukko 6. Esimiehet esimerkkeinä toiminnoittain 46 Taulukko 7. Työssä koettava kiire 46 Taulukko 8. Korjaavat toimenpiteet 48 Taulukko 9. Vaaratilanteista ilmoittaminen 49 Taulukko 10. Havaitut vaaratilanteet 50 Taulukko 11. Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet 50 Taulukko 12. Vaarallisten työpisteiden tunnistaminen 51

4 1 1 JOHDANTO 1.1 Suomen tapaturmatilanne Maassamme sattuu vuosittain noin työtapaturmaa. Työtapaturmiksi luetaan työpaikalla ja työmatkalla sattuneet henkilövahingot. Kuolemaan johtaneita työtapaturmia sattuu noin 80 tapausta, joista puolet työmatkalla. Työpaikalla sattuneiden tapaturmien taustalta löytyy yleensä puutteita ja häiriöitä organisaation toimintatavoissa ja työympäristössä. Työtapaturmista aiheutuu aina taloudellisia menetyksiä tapaturman uhrille, työnantajalle ja yhteiskunnalle. Lisäksi aiheutuu inhimillisiä kärsimyksiä uhrille ja hänen lähiomaisilleen sekä työtovereille. Tapaturmaksi luokitellaan tapahtuma, joka aiheuttaa työntekijälle vamman tai sairauden ja se sattuu työssä tai työstä johtuvissa olosuhteissa. Tapaturmatilastot kuvaavat tilastoituja vahinkoja. Tällaisella menettelyllä saman toimialan yritykset voivat vertailla omaa turvallisuuskehitystään. Tapaturmataajuus kuvaa sattuneita tapaturmia miljoonaa tehtyä työtuntia kohti laskettuna. Työtapaturmissa työkyvyttömyyden kesto on keskimäärin 15 päivää. Riskialttiimpia aloja maassamme ovat teollisuus ja rakentaminen. Tapaturmataajuus on rakentamisessa 80 tapaturmaa miljoonaa työtuntia kohden. Teollisuudessa tapaturmataajuus on noin 50. Nolla tapaturmaa tavoitteena kuuluu nykyaikaiseen turvallisuusjohtamiseen. Lähtökohtana pidetään periaatetta, että kaikki tapaturmat voidaan ennalta ehkäistä. Yksikään tapaturma ei ole hyväksyttävä. Kaikista sattuneista tapaturmista pitää oppia. Vaaratilanteisiin on reagoitava välittömästi ja niitä on seurattava ja tehtävä korjaavat toimenpiteet. Tapaturmavaarat on tunnistettava ja vaaranaiheuttajat poistettava tai sitä on lievennettävä. Työturvallisuus

5 2 onnistuakseen onkin jatkuvaa seurantaa ja korjaavia toimenpiteitä. Nykyaikaiseen yritysjohtamiseen kuuluu kiinteästi turvallisuusjohtaminen. Työturvallisuuden varmistaminen ja kehittäminen edellyttää koko työyhteisön sitoutuminen asian hyväksi. On huolehdittava teknisestä turvallisuudesta ja työympäristön turvallisuudesta. Työtavat ja yrityksen turvallisuuskulttuuri vaativat jatkuvaa parantamista, koulutusta ja tiedonhankintaa. 1.2 Valion tapaturmatilanne Valiolla on 15 toimipistettä, joissa valmistetaan erilaisia maitovalmisteita. Nestetuotantoon keskittyneet toimipaikat pakkaavat maitoja, kermoja ja jogurtteja sekä hapanmaitotuotteita. Juustolat ja jauhetehtaat valmistavat tuotteita niin kotimaan markkinoille kuin vientiinkin. Valion toimipaikoilla sattuu vuosittain noin työtapaturmaa. Yleisimmät syyt tapaturmiin ovat liukastumiset ja kaatumiset. Toinen merkittävä aiheuttaja on esineiden satuttamat ja esineisiin satuttaminen. Valiossa tapaturmataajuus on vaihdellut viimeisen kymmenen vuoden aikana 10,5 12 välillä. Valion henkilöstölle tehdyssä kyselystä (Hoikka 1998) käy ilmi, että 42 % henkilöstöstä joutuu kiirehtimään melko usein tai jatkuvasti suoriutuakseen työtehtävistä (Pehrman 2002, 18). 1.3 Työn tavoite ja rajaus Työn tavoitteena on löytää keinoja työtapaturmien vähentämiseksi. Tavoitteen saavuttamiseksi on koko organisaation siihen sitouduttava. Työsuojeluun liittyvät osa alueet, kuten riskienarviointi, turvallisuusohjeet ja tapaturmien tutkiminen sekä korjaavat toimenpiteet ovat jatkossa jokapäiväistä toimintaa. Henkilöstö omatoimisesti tarkkailee omaa työympäristöä ja siihen liittyviä vaaratekijöitä. Työsuojeluun liittyviä erilaisia teemoja käsitellään tehtaan ja osastojen

6 3 ohjaustiimeissä säännöllisesti. Laiteturvallisuus, turvallinen työympäristö ja turvallinen toiminta työssä ovat alueita, joihin kiinnitetään erityistä huomiota. Tiimit tarkkailevat omaa toimintaansa ja työympäristöä. Tarkkailun kautta toimintaa parannetaan ja tehostaan. Kyselytutkimuksessa kartoitetaan tämän hetkiset asenteet ja arvot, jotka liittyvät työturvallisuuteen. Kyselytutkimuksen avulla saadaan tietoa tehtaalla vallitsevasta turvallisuusilmapiiristä. Tuloksien perusteella haetaan tärkeimmät kehityskohteet, joilla parannetaan työturvallisuutta. Henkilöstön on tehokkaasti ja aktiivisesti tarkkailtava omaa työtään ja työympäristöään sekä tekemään siitä muutos ja parannusehdotuksia. Tutkimuksen pääongelma: Millä keinoin estetään Valio Oy Haapaveden tehtaalla tapaturmat? Tutkimuksen alaongelmina käsitellään: millaisia käsityksiä henkilöstöllä on työsuojelun tasosta ja työsuojelun ilmapiiristä tehtaalla millaisia käsityksiä henkilöstöllä turvallisesta toiminnasta millaisia käsityksiä henkilöstöllä on riskienarvioinnista millaisia käsityksiä henkilöstöllä on työsuojelukoulutuksesta ja työnopastuksesta millaisia käsityksiä henkilöstöllä on työsuojelusta jokapäiväisenä asiana millaisia käsityksiä henkilöstöllä on esimiesten toiminnasta esimerkkinä työturvallisuusasioissa Tutkimuksessa käytettävä aineisto saadaan henkilöstölle tehtävästä kyselystä. Kyselylomake jaetaan jokaisella henkilölle, jolloin koko henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa tutkimukseen. Tutkimustuloksia ja niiden

7 4 avulla saatuja kehittämiskohteita sovelletaan käytäntöön toimintatutkimuksen periaatteita noudattaen. 1.4 Kohteen esittely Valio Oy Haapaveden tehdas on toiminnassaan keskittynyt kiinteiden maitovalmisteiden tuotantoon. Päätuotteet ovat juustot ja demineralisoidut herajauheet sekä vasikoiden juomajauheet. Juustoja ja jauheita valmistetaan yhteensä noin 25 milj. kiloa vuodessa. Demineralisoidut jauheet toimitetaan pääosin vientimarkkinoille, juomajauheet kotimaahan ja juustontuotannosta noin 40 % menee vientiin. Tuotantolaitteisto sekä pakkauslinjat ovat pitkälle automatisoituja. Viimeisten vuosien aikana Haapaveden tehtaalla on suoritettu merkittäviä investointeja. Tehtaalla työskentelee Valion palveluksessa keskimäärin 80 henkilöä. Kunnossapito ja siivous on ulkoistettu. Henkilöstöä on noin 20. Lisäksi alueella toimii maidon hankinnasta vastaava hankintaosuuskunta Pohjolan Maito, jonka palveluksessa on noin 10 henkilöä. Henkilöstöstä noin puolet on saanut ammatillisen erikoiskoulutuksen ja he työskentelevät esimiestehtävissä. Henkilöstön vaihtuvuus on pientä ja uusia työpaikkoja on syntynyt melko vähän viimeisten vuosien aikana. Haapaveden tehtaalla todettuja työtapaturmia sattuu tapausta vuosittain. Eniten sattuu liukastumisia ja kaatumisia sekä esineiden satuttamia. Työtapaturmat aiheuttavat välittömiä ja välillisiä kustannuksia. Tapaturmat ovat myös imagokysymys.

8 5 2 IHMISTEN KÄYTTÄYTYMINEN TURVALLISUUSTILANTEISSA 2.1 Toimintatutkimus Toimintatutkimuksella on kaksi keskeistä tavoitetta; kehittäminen ja vaikuttaminen. Periaatteena toimintatutkimuksessa on käytännönläheisyys. Toimintatutkimuksia tehdään pääsääntöisesti kentällä eikä yliopistoissa. Kohderyhmän jäsenet osallistuvat kiinteästi tutkijan kanssa yhteisön elämään ja toimintaan. Yhteistyöllä pyritään hakemaan ratkaisuja ongelmiin. Yhdessä asetetaan tavoitteet, joihin pyritään. Toimintatutkimuksessa pohditaan yhdessä erilaisia ratkaisuvaihtoehtoja ja uusia malleja. Toimintatutkimuksellinen kehittäminen edellyttää työyhteisöltä valmiutta muutokseen. On myös panostettava oman toiminnan tarkasteluun ja kehittämiseen. (Kiviniemi 1999, 65.) Toimintatutkimus on nähty erinomaisena tapana saada aikaan parannuksia ja muutoksia työpaikoilla. Lähtökohtana on usko yhteistyöhön ja demokratiaan. Pyrkimyksenä on saada aikaan tapahtuma, jossa työntekijät ymmärtävät omaa työtään ja oivaltavat sen kehitystarpeet. Tätä voidaan tehdä käytännön kokemusten ja tarkkailun avulla. (Syrjälä 1994, ) Toimintatutkimuksessa toimintaan pyritään vaikuttamaan tutkimuksen avulla. Interventiossa tehdään jotain toisin kuin ennen on tehty ja katsotaan, mitä siten tapahtuu. Toimintatutkimuksen tavoitteena on muutos parempaan. (Heikkinen & Jyrkämä 1999, 44). Toimintatutkijan tehtävänä on myös toiminnan aktivoiminen ja pyrkimys kehittää sitä omalla panoksellaan. (Heikkinen & Jyrkämä 1999, 40).

9 6 Toimintatutkimus on tutkimuksellinen lähestymistapa, jossa yhdistyvät toiminta ja tutkimus. Tarkastelun kohteena on käytännön toiminnan ja sen teoreettisen tarkastelun suhde. Toimintatutkimus ei siis ole varsinainen menetelmä sen tiukassa merkityksessä. Tavoitteena on toiminnan kehittäminen. Siksi lähtökohtana on vakiintuneiden toimintatapojen tarkastelu ja kyseenalaistaminen. Välineenä toimii reflektiivinen ajattelu. Reflektion avulla toiminnasta tehdään tiedostettua ja näkyvä, jolloin sitä on helppo analysoida ja ymmärtää. Toimintatutkimus on luonteeltaan sosiaalista, jolloin tutkitaan yhteisön toimintaa. Tarkastelun kohteena on toiminnallinen prosessi, jolla on historiallinen tausta ja nykytilanne, jota tutkitaan ja kehitetään. Toimintatutkimus sopii ns. hiljaisen tiedon ja käytänteiden näkyväksi tekemiseen. Rutiineita ohjaava tieto on suurelta osin piilevää, ja tässä piilevässäkin tiedossa on erilaisia variantteja. Reflektion yhtenä päämääränä on tavoittaa nämä piilevät toiminnan elementit. ( Aaltola & Syrjälä, 1999, 19.) Kuviossa 1 esitetään toimintatutkimuksen spiraali, joka on jatkuvaa suunnittelua, havainnointia ja toiminnan parantamista. havainnointi toiminta reflektointi parannettu suunnitelma havainnointi toiminta reflektointi suunnitelma

10 7 KUVIO 1. Toimintatutkimuksen spiraali (Huttunen & Heikkinen ja Jyrkämä 1999, 37) Reflektoidessaan ihminen tarkastelee omia ajatussisältöjään ja kokemuksiaan ja tekemisiään itseään tajuavana ja kokevana olentona. Ihminen ikään kuin etääntyy itsestään ja tarkastelee omaa toimintaansa uudesta näkökulmasta. Näin hän pyrkii ymmärtämään miksi ajattelee niin kuin ajattelee ja miksi toimii niin kuin toimii. (Heikkinen & Jyrkämä 1999, 36.) Työyhteisöjen haasteet työn ja toiminnan kehittämiseen kasvavat jatkuvasti. Yksilöiden kehittyminen ryhmässä ja ryhmän kehittyminen työyhteisössä lisää menestymisen mahdollisuuksia. Tehokkuutta ja tuottavuutta seurataan jopa suurennuslasilla. Ammatillisissa organisaatioissa ja yrityselämässä tarvitaan ammattimaisia toimijoita osallistumaan aktiivisesti muutokseen paremman tulevaisuuden puolesta. Toimintatutkimus avaa työyhteisössä toimiville henkilöille uusia mahdollisuuksia oppia yhdessä, tehdä muutoksia ja päästä parempaan. (Heikkinen & Jyrkämä, 1999, 45.) Toimintatutkimus on itseohjautuva kehittämismenetelmä. Tutkija osallistuu myötävaikuttajana ongelmanratkaisuun, mutta ryhmä itse toimii aktiivisesti hankkeen toteuttamiseksi. Muutosehdotuksiin ja toimenpiteiden käyttöönottoon voidaan tarvita yrityksen johdon suostumus. Yhdessä haettu ratkaisu on demokraattinen, jokainen ryhmän jäsen on saanut osallistua ongelmaratkaisuun. Pelkästään tutkijan esittämä ratkaisu ei ole hyvä, sillä yhteisön jäsenet tuntevat ongelman paremmin ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella. Keskustelumenetelmässä muutoksen toteutustapa edellyttää mahdollisimman

11 8 monen työyhteisön jäsenen osallistuva, henkilöstöryhmien ja työpaikkojen rajat ylittävä keskustelu. (Lahtonen, 1999, 205.) Demokraattisuutta pidetään toimintatutkimuksen piirteenä. Tutkimuksen pääosassa ovat tavalliset ihmiset, jotka pyrkivät toimimaan keskenään tasaarvoisesti. Päätöksentekoon pääset kaikki osallistumaan, kaikkien mielipiteet otetaan huomioon. Pyrkimyksenä on, että ihmiset valtautuisivat tekemään omaa elämäänsä koskevia päätöksiä ja vaikuttaisivat aktiivisesti oman elämänsä kulkuun. (Huttunen & Heikkinen 1999, 187.) Toimintatutkimuksen alkuna on käytännön ongelma. Sen vuoksi toimintatutkimus on tilanne ja ympäristökeskeistä, jossa usean ihmisen joukko hakee yhdessä ongelmaratkaisua. Keskeisenä lähtökohtana pidetään uskoa yhteistyöhön ja demokratiaan. Kaikki mukanaolijat voivat osallistua toimintaan ja halutessaan päästä vaikuttamaan ratkaisuun. Kehittyminen edellyttää, että on olemassa erilaisia näkemyksiä asioista. Toimintatutkimuksessa yhdenvertaisuus ulottuu koskemaan kaikkia osallistujia. Kaikki osallistujat ovat selvillä tutkimuksen tavoitteista. Toiminta ja sen muuttaminen perustuu paljolti osallistujien yhdessä suorittamaan pohdiskeluun ja tasavertaiseen keskusteluun. Tällä tavalla kehittämishankkeissa rakennetaan kriittistä massaa muutosten tueksi. (Lahtonen 1999, 209) Toimintatutkimuksen tavoitteena on enne kaikkea aktivoida kentällä toimivia henkilöitä itse suorittamaan oman työnsä analyysiä ja kehittämistä. Yhteisenä päämääränä on tällöin ongelmien tiedostaminen ja tilanteen muuttaminen siten, että tutkimuksesta muodostuu siihen osallistuneille henkilöille oppimisprosessi. (Syrjälä 1994, )

12 9 Toimintatutkimukseen liitetään käsitys prosessimaisesta kehittämisestä, joka tapahtuu monen vaiheen kautta. Lähtökohtana on tiedostettu ongelma. Keskustelun ja pohdinnan avulla päästään muutoksiin käytännön tasolla. Prosessin edetessä käytäntöjä muutetaan ja samalla seurataan tilanteen muuttumista ja verrataan asetettuun tavoitteeseen. Prosessin läpivieminen edellyttää työyhteisöltä tahtoa ja valmiuksia muutoksiin ja itsensä kehittämiseen. Prosessin päämääränä on opettaa työyhteisö kehittämään omaa tietoisuuttaan uudistuksen kohteena olevasta ilmiöstä tai ongelmasta sekä pohtimaan toimintansa perusteita. (Kiviniemi 1999, 65). Toimintatutkimusten avulla saadaan syntymään myös uutta tietoa. Monia asioita ja työvaiheita tehdään totutun tavan mukaisesti. Vanhat rutiinit istuvat lujasti työtavoissa, vaikka kehittämisen tarvetta olisi. Monesti sitä ei vain havaita tai vaihtoehtoja ei edes ajatella. Myös aikansa eläneet normit ja toimintaohjeet saattavat kahlita muutokseen siirtymistä. (Huttunen & Kakkori & Heikkinen 1999, 112.) Kehittyminen edellyttää sitä, että on erilaisia näkemyksiä ja että pyritään erilaisista näkemyksistä keskustelemaan. Eroavat mielipiteet ovat vertaansa vailla oleva alku uusien toimintatapojen oppimisille. Uusilla vaihtoehdoilla voidaan aina rakentaa parempaa. On totuttu jotenkin vain siihen yhteen oikeaan, ikään kuin se erimieltä oleminen ja erilaisen käsityksen esille tuominen olisi automaattisesti loukkaus. Ristiriidat työn kehittämisen välineinähän ovat kaikkein hedelmällisimpiä, mutta me emme osaa niitä riittävän hyvin käyttää. Suuri määrä energiaa jää sen takia käyttämättä. Toimintatutkimuksen avulla oppii avointa keskustelua, erilaisen mielipiteiden ja ideoiden hyväksymistä sekä käyttämistä koko yhteisön hyväksi.

13 10 Keskustelumenetelmä on yksi toimintatutkimuksen menetelmistä, jonka mukaan tärkeintä on lisätä keskustelua ja luoda uudenlaisia kommunikaatiorakenteita organisaatioon. Keskustelun uskotaan tuovan työyhteisön kehittämisen tavoitteet ja keinot sekä saavan aikaan muutosta. (Lahtonen 1999, 201.) Työyhteisön toimintaa voidaan kehittää hyödyntämällä ihmisten kokemustietoa. Tieto on voimavara muutokseen. Koko työyhteisön laaja osallistuminen tasavertaiseen keskusteluun luo parhaat edellytykset muutoksen aikaansaamiseksi. Keskustelumenetelmä, samoin kuin toimintatutkimus ovat normatiivisia. Niiden avulla pyritään lisäämään henkilöstön suoraa aktiivista osallistumista työelämän demokratiaan. Useinkin henkilöstöllä on runsaasti tietoa ja osaamista, mutta tieto ja taito sen esiin saamiseksi puuttuvat. Keskustelun avulla koko organisaatio pääsee vaikuttamaan asiaa. Yhdessä määritellään tavoitteet. Keskustelut ovat rakentavia ja suoritetut toimenpiteet henkilöstön jokapäiväistä työelämän laatuun tähtääviä parannuksia. (Lahtonen 1999, ). 2.2 Turvallisuuskulttuuri Turvallisuuskulttuuri käsitteenä määritellään ryhmän tapana toimia turvallisuusasioissa. Puhuttaessa ryhmästä käsite voidaan rajata kahteen tai useampaan henkilöön, tiimiin, osastoon tai tuotantoyksikköön. Laajennettuna se voi sisältää konsernin, toimialan tai kansallisia organisaatioita. Turvallisuuskulttuuri sisältää henkilöt, joilla on omaksutut tavat ja historiasta juontuvat mallit, jotka ohjaavat kyseistä käyttäytymistä. Turvallisuuskulttuuri terminä syntyi Tshernobylin ydinvoimalaonnettomuuden tutkinnan yhteydessä. Huhtikuussa 1986 sattuneen onnettomuuden tutkinta johti turvallisuuskulttuuri käsitteeseen. Turvallisuuskulttuuri käsitettä on käytetty kuvamaan

14 11 organisaatiossa toimivien ihmisten käyttäytymistä ja suhtautumista turvallisuuteen. Pääasiassa turvallisuuskulttuuria on käsitelty työ ja laitosturvallisuuden johtamisen yhteydessä. Kulttuuriin liittyy oleellisesti yhteisön käyttämä yhteinen kieli ja muu symbolirakenne. Kulttuurin rajaa tietyn ihmisjoukon omaksuma yhteinen arvoasetelma ja suhtautuminen tiettyyn asiakokonaisuuteen. Turvallisuuskulttuurin arvokohteena on suhtautuminen riskiin. Tällöin yhteisesti omaksuttu ja hyväksytty riskikäsitys muodostaa yhtenäisen arvomaailman ja normikokonaisuuden. (Turvallisuus.net.2006.) Turvallisuuskulttuuri ilmaisee organisaation tavan toimia turvallisuuteen liittyvissä asioissa. Kyselytutkimusten avulla voidaan selvittää yrityksen henkilöstön asenteita ja näkemyksiä yrityksen turvallisuustoiminnasta. Yrityksen turvallisuusilmapiiriä voidaan tutkia kyselyjen asulla. Johdon, esimiesten ja työtovereiden turvallisuuskäyttäytyminen ovat seurausta yrityksen turvallisuuskulttuurista. Näiden tietojen perusteella voidaan suunnitella ja muuttaa turvallisuustoimintaa. Ruuhilehdon ja Vilppolan tutkimuksen mukaan muuttamalla ihmisten käyttäytymistä saadaan aikaa muutoksia asenteissa ja turvallisuusasioiden ja ohjeiden noudattamisessa. Asenteet muuttuvat parhaiten tekemisen kautta. Muutettaessa toimintatapoja ja käyttäytymistä, luodaan perusta uusille turvallisuusmyönteisimmille asenteille. (Ruuhilehto & Vilppola 2000, 54.) Kulttuuri on kaikki se toiminta, mitä yrityksessä tapahtuu. Yrityksen organisaation kulttuuri lähtee yritysjohdosta. Johto toimii esimerkkinä ja se vaikuttaa koko henkilöstön päivittäisiin tekemisiin. Organisaatiolla on aina toiminnassaan erilaisia tavoitteita. Tavoitteet asetetaan yrityksen menestymisen saavuttamiseksi. Tavoitteena on taloudellisuus, tehokkuus, ihmisten hyvinvointi ja turvallisuus. Tavoitteiden painoarvo voi vaihdella yrityksen toimialan tai yrityskulttuurin perusteella. Turvallisuuskulttuuri vaikuttaa siihen, millaisen

15 12 aseman turvallisuus organisaation toiminnassa saa. Ennaltaehkäisevät ja korjaavat toimenpiteet ja niiden toteutuksen taso ovat organisaation turvallisuuskulttuuria. Toimenpiteillä vaikutetaan työntekijöiden toimintaan ja turvallisuuskulttuuriin. Toimintaa muuttamalla ja parantamalla voidaan siten vaikuttaa kulttuuriin. Yrityksen turvallisuuskulttuuri on yrityksen arvoihin ja asenteisiin perustuva tapa, jolla turvallisuusasioita yrityksessä toteutetaan. Muutostarpeen synnyttää usein organisaation sisäinen tyytymättömyys vallitsevaan tilanteeseen. (Euroopan työterveys ja turvallisuusvirasto ) Ilmapiirikysely auttaa pääsemään alkuun työyhteisön kehittämisessä. Tulokset antavat suuntaa, joten ei tarvitse olla arvailujen varassa. Tärkeää on sekin, että saadaan selville ison ihmisjoukon mielipiteet. Ilmapiirikyselyistä saadaan paljon irti, kun tuloksia osataan hyödyntää oikealla tavalla. Tutkimukset tulokset on saatettava kaikkien tietoon. Tarkoituksena on keskustella tuloksista ja tulkita niitä yhdessä. Jokaisella tutkimukseen osallistuneella tulee olla mahdollisuus osallistus keskusteluun. Tulokset eivät yksistään kerro, miten työyhteisöä pitäisi kehittää. Siihen tarvitaan työyhteisön jäsenten ajatuksia. Ideoita alkaa toisinaan tulla esiin jo siinä vaiheessa kun tuloksista keskustellaan. Keskustelun avulla saadaan poimittua kehittämiskohteet. Kehittämiskohteiden lukumäärä on pidettävä maltillisena, jottei jatkossa vaaranneta niiden toteutusta. Onnistumisen kannalta tärkeää on seurata hankkeiden edistymistä ja yhdessä aina hakea ratkaisuja. Lopputuotteena projektista on uusi tapa toimia, näin ideoista tehdään näkyviä asioita, jotka toimivat koko työyhteisön eduksi. (Sarkkinen 2005, ) Yksilöiden kannalta turvallisuus on tärkeäksi koettu myönteinen arvo. Monissa tapauksissa turvallisuus ei aina ole tärkein tavoite mihin aktiivisesti pyritään. Tärkeämpinä tavoitteina esiin tulevat taloudellisuus ja tehokkuus sekä nopeus. Nämä tavoitteet saattavatkin olla usein ristiriidassa turvallisuustavoitteen kanssa.

16 13 Tämän vuoksi turvallisuuskulttuurin huomioiminen turvallisuutta edistävänä tekijänä olisi priorisoitava tarkemmin työyhteisöissä. Turvallisuuskulttuuri koostuu turvallisuutta koskevista perusoletuksista eli opituista arvoista, uskomuksista ja oletuksista. Nämä asiat ovat muodostuneet tietyille työntekijäryhmille yhteisiksi ja itsestään selviksi. Näin tehdään, kun aina on tehty. Turvallisuuskulttuuri muodostuu työyhteisössä kehittyneistä arvoista ja asenteista sekä normeista ja uskomuksista, jotka käsittelevät riskejä ja turvallisuutta. (Ruuhilehto & Vilppola 2000, 15.) Turvallisuuskulttuurin kehittäminen Järjestelmällisellä ja kokonaisvaltaisella turvallisuusohjelmalla voidaan konkreettisesti parantaa yrityksen turvallisuuskulttuuria. Toiminnan keskeisenä periaatteena on omaehtoisen toiminnan tukeminen ja turvallisuuskulttuurin kehittäminen. Yrityksen turvallisuusohjelmalla voidaan tukea johtamiskäytänteitä laajemminkin. Yrityksen johdon ja esimiesten kommunikointitaidot ovat tärkeitä turvallisuusjohtamisessa. Turvallisuuden avainkäsitteitä ovat johtaminen, johtajuus ja vuorovaikutus. Esimiehet, jotka osaavat johtaa muutakin toimintaa, ymmärtävät myös turvallisuuden merkityksen hyvin. Turvallisuusjohtaminen onkin nousemassa uudeksi kriteeriksi esimiestaitoja arvioitaessa. (Työsuojelurahasto 2006.) Turvallisuuskulttuurin kehittäminen on organisaatiossa johdettava muutos ja oppimisprosessi. Kehittämisstrategioita ja näkökulmia on lukuisia. Karkeita jakoja voidaan tehdä sen mukaan, mitä kulttuurin elementtejä ja tasoja muutoksessa korostetaan. Voidaan keskittyä erimerkiksi turvallisuuden

17 14 johtamisjärjestelmän, ihmisten käyttäytymisen tai laajasti koko toimintajärjestelmän kehittämiseen. Tärkeää on henkilöstön näkemysten huomioonottaminen ja henkilöstön laaja osallistuminen. (Ruuhilehto & Vilppola 2000, 26.) Johtamisjärjestelmälähtöisessä kehittämistavassa turvallisuuskulttuurin kehittäminen tarkoittaa turvallisuuden tilannetietoa keräävän ja käsittelevän informaatiojärjestelmän rakentamista yritykseen. Tietoa saadaan onnettomuuksien ja vaaratilanteiden analysoinnin lisäksi erityisesti säännöllisistä, ennakoivista tarkastuksista ja hyviksi havaituista esimerkkiratkaisuista ja käytännöistä. Hyvä ja vahva yrityksen turvallisuuskulttuuri on tilanteensa tunteva kulttuuri. (Ruuhilehto & Vilppola 2000, 27.) Käyttäytymislähtöisessä kehittämistavassa kiinnostuksen keskipisteenä on ihmisten tapa toimia päivittäisissä töissään. Muuttamalla ihmisten käyttäytymistä voidaan muuttaa asenteita ja suhtautumista turvallisuusmääräysten noudattamiseen. Tämä kulttuurin kehittämiskulma korostaa edellisen tavoin lähtemistä siitä, mitä kulttuurissa on nähtävissä. Käyttäytymiseen pyritään vaikuttamaan tradition mukaisesti ensisijaisesti erilaisilla palaute ja kannustusmenetelmillä. Keskeinen ajatus on, että ei turvalliset toimitavat pyritään tunnistamaan ja lopuksi poistamaan ne. Ajatus perustuu yleisesti tunnettuun pyramidikuvaukseen siitä, että yhtä vakavaa tapaturmaa kohden on useita lieviin seurauksiin johtavia onnettomuuksia. Näitä kohden edelleen useita vaaratilanteita, joita kohden on useita ei turvallisia toimia, jotka eivät välttämättä ole johtaneetkaan vaaratilanteisiin. (Ruuhilehto & Vilppola 2000, 28.)

18 Turvallisuuspolitiikka On tärkeää, että yrityksen turvallisuuspolitiikka integroidaan muuhun yrityksen toimintaan. Näin voidaan varmistaa, ettei turvallisuuspolitiikka ole ristiriidassa muun toiminnan kanssa. Tärkeänä pidetään, että yrityksen turvallisuuspolitiikka ymmärretään ja toimeenpannaan organisaation kaikilla tasoilla. Tavoitteena ja keskeisenä ajatuksena on turvallisuustoiminnan kokonaisvaltainen ja jatkuva kehittäminen sekä turvallisuuteen rohkaisevan yrityskulttuurin luominen. Sitoutuminen tapahtuu vähitellen oppimisen ja saavutettujen tulosten perusteella. (Sosiaali ja terveysministeriö, 2001). Turvallisuuspyramidi kuviossa 2 kuvaa sattuneiden vaaratilanteiden suhdetta lieviin sekä vakavaan tapaturmaan. 1 Vakava tapaturma 10 Lieviä tapaturmia 30 Vaaratilanteita ja materiaalivahinkoja Vaaratilanteita ilman henkilö ja 600 materiaalivahinkoja KUVIO 2. Tapaturmapyramidi (Paronen, 2000, 34)

19 16 Kulttuurilähtöisessä kehittämistavassa on piirteitä molemmista edellisistä kehittämistavoista. Lisäksi tässä tavassa tuodaan esille pyrkimys vaikuttaa ihmisten asenteisiin, turvallisuusilmapiiriin, organisaation kulttuuriin tai turvallisuuskulttuuriin. Kulttuuriin vaikuttaminen on pitkä prosessi. Kehittämistavat ja kehittämishankkeet ovat yksilöllisiä ja ainutlaatuisia. Ne noudattavat kuitenkin yleisiä kehittämisen vaiheita; jostain tulee alkuimpulssi, sitten visioidaan ja asetetaan päämäärät, toteutetaan erilaisia toimenpiteitä, seurataan niiden vaikutuksia ja tulosten pohjalta jatketaan samaan tai korjattuun suuntaan. (Ruuhilehto & Vilppola 2000, 32.) Lähtökohtana turvallisuuden kehittämisessä on turvallisuuskulttuurin suhde aiempaan oppiin turvallisuuden edistämisen tavoista ja toimista. Asenteet muuttuvat parhaiten tekemisen kautta. Kun muutetaan toimintatapoja ja käyttäytymistä, luodaan perusta turvallisuusmyönteisille asenteille. On olemassa visio, johon pyritään. Kehittämistyön johdossa on yrityksen johto, joka on sitoutunut tehtävään ja tavoitteeseen. Sitoutuminen ilmaistaan näkyvästi organisaation jokaisella tasolla selkeästi. Laaja, toisiaan tukeva, suunnitelmallinen ja pitkäjänteinen käyttö kehittää turvallisuuskulttuuria, tapaa toimia yhä turvallisemmin. Turvallisuuskulttuurin kehittämisessä on kyse ihmisten toiminnasta. Turvallisuustoiminnan painopiste siirtyy yhä enemmän ennakoimiseen ja informoimiseen. Turvallisuus on jokaisen asia. (Ruuhilehto & Vilppola 2000, ) Työoloihin vaikuttamalla voidaan ylläpitää ja edistää työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta sekä vähentää tapaturmia, ammattitauteja ja muita työperäisiä terveyden menetyksiä. Tähän päästään vahvistamalla työpaikkojen kykyä, taitoa ja halua hoitaa työsuojeluasioita niin, että työntekijöiden työtyytyväisyys ja työn tuottavuus lisääntyy. Tapahtuneista tapaturmista on aina jotakin opittavaa.

20 17 Taaksepäin katsomalla voi saada hyödyllistä tietoa, jolla voidaan tulevaisuudessa ennakoida tapahtumia. Yksilötasolla parannetaan henkilöiden työturvallisuutta ja kehitetään tekniikkaa sekä valitaan turvallisempia työtapoja. Näiden asioiden edetessä parempaan suuntaan vaikuttaa se kokonaisuutena koko yrityksen toimintaan. Oikeilla valinnoilla voidaan kehittää yleistä positiivista asennetta työsuojelua kohtaan. Samalla vahvistetaan yrityksen tuotannollista toimintaa. (Työterveyslaitos 1999, 6 7.) Kehittyneen, ennakoivan turvallisuuskulttuurin tunnuspiirteitä voidaan mitata monella tavalla. Tuloksellisuuden mittaamisessa keskitytään siihen, miten tulokset saadaan. Määritellään järjestelmän avain alueet ja arvioidaan niiden toimintaa. Onnettomuuksien tutkinnassa pyritään löytämään välittömän tilanteen taustalla piilevät järjestelmävirheet. Tarkastellaan johtamisen järjestelmää, jota parantamalla onnettomuudet voidaan estää. Organisaatiota motivoidaan ja innostetaan toimimaan turvallisuuden puolesta. Palkitaan siitä mitä he ovat tehneet turvallisuuden edistämiseksi. Turvallisuusasiat ovat mukana keskusteluissa päivittäin. Yleisesti turvallisuustoiminnassa pyritään parantamaan avainalueiden toimintaa ja käyttäytymistä. Määritellään turvallisen toiminnan kriteeri, arvioidaan käyttäytymistä säännöllisesti ja jatkuvasti, annetaan palautetta ja vahvistetaan toivottua käyttäytymistä. (Ruuhilehto & Vilppola, 2000, ) Turvallisuustavoitteet asetetaan kaikille tasoille ja niiden integrointi muuhun tavoitteenasetteluun. Määrätavoitteiden lisäksi tavoitteena on avainalueiden parantaminen ja henkilöstön osallistuminen. Toimintasuunnitelmat on laadittava ja niille määritellään mittarit. Säännöllinen seuranta ja käsittely sekä korjaavien toimenpiteiden tekeminen ja vastuiden jakaminen on motivoinnin kannalta

21 18 erityisen tärkeä. Turvallisuuskoulutuksen pitää olla suunnitelmallista, omia tavoitteita tukevaa koulutusta. Turvallisuusohjeet perustuvat työtehtäviin liittyviin riskien analysointiin. Ne sisältävät yleisiä toimintaperiaatteita sekä yksityiskohtaisia ohjeita. Kiinnitetään erityisesti huomiota ymmärrettävyyteen, saatavuuteen ja päivittämiseen. (Ruuhilehto & Vilppola, 2000, ) 2.3 Turvallisuuskäyttäytyminen Ihmisten käyttäytymineen vaikuttava turvallisuusjohtaminen vaatii avointa ja ihmisiin luottavaa ilmapiiriä työpaikoilla. Työturvallisuuden perusasioiden on myös jo oltava kunnossa. Pyrittäessä vaikuttamaan ihmisiin, tarvitaan keppiä ja porkkanaa. Työpaikoilla on ensin määriteltävä turvallinen käyttäytyminen, jota halutaan. Kun siitä on päätetty, on siitä myös pidettävä kiinni, eikä lipsumista saa päästää tapahtumaan. Turvallisuuskäyttäytyminen opitaan virheiden kautta. Samoin voimme oppia toisten tekemistä virheistä. (Hill 2003, 8.) Ihmisen käyttäytyminen ei muutu hetkessä, vaan se vaatii aikaa. On muistettava, että johtajien ja työntekijöiden turvallisuustavoitteiden on oltava samat. Turvallisuusjohtamisessa halutaan kitkeä riskikäyttäytyminen pois työpaikoilta. Tavoitteena on, että ihmiset oppivat ja tottuvat toimimaan turvallisesti ja näin myös muuttavat asenteitaan. Kokemukset osoittavat muutoksia alkavan tapahtua, kun ihmiset näkevät, turvallisuusponnistelut alkavat tuottaa tuloksia. Tässä julkinen palaute on äärimmäisen tärkeää. Ihmisiin vaikuttamiseen ei ole oikotietä, vaan se vaatii pitkäjänteisyyttä ja kärsivällisyyttä. Pysyvä muutos toimintakulttuurissa vaatii jatkuvaa työtä. (Työturvallisuuskeskus 2006.)

22 19 Kehittämisen ja muuttamisen aluksi selvitetään, millaista riskikäyttäytymistä työpaikalla tapahtuu ja mitkä ovat turvallisen käyttäytymisen esteet ja kannustimet. Pienryhmissä ratkotaan myös, miten työntekoa pitäisi muuttaa, jotta aina käytettäisiin turvallisia työtapoja. Ei pidä etsiä syyllisiä vaan riskikäyttäytyminen syitä, joista halutaan päästä eroon. Prosessin edetessä työntekijät alkavat tehdä säännöllisesti ja suunnitelmallisesti havaintoja itsensä ja toistensa käyttäytymisestä. Tarkoituksena on, että turvallinen työtapa ja kehitys saadaan näkyväksi. Parantuneet tulokset palkitsevat ja kannustavat käyttäytymisen muutokseen. Heikkenevät tulokset taas osoittavat tarpeen parannustoimille. Ihmisten käyttäytymiseen voidaan myös vaikuttaa turvallisuuskeskusteluilla, joita käydään säännöllisesti ja suunnitelmallisesti. Näin voidaan johdon taholta osoittaa työsuojelun olevan tärkeä asia työpaikoilla. Samalla johto myös aktivoi henkilöstöä turvallisuustoimintaan, antaa palautetta, ohjaa ja kannustaa. (Työturvallisuuskeskus 2006.) Tutkimusten perusteella suurin osa työntekijöistä on melko tarkkaan tietoisia työhön liittyvistä vaaroista ja riskeistä. Työntekijät ymmärtävät myös, että on olemassa vakavien tapaturmien vaaroja. Tiedetään myös, että tapaturmat voivat aiheuttavat terveyden menetyksen, osittaisen tai pysyvän työkyvyttömyyden. Pahimmillaan työtapaturma voi johtaa kuolemaan. Riskejä sisältyy kaikkeen työhön ja niiden arvo vaihtelee, eikä aina kyetä tekemään oikeaa riskinarviointia. Joskus riski arvioidaan liian pieneksi tai yleensä aliarvioidaan riskejä. Tällöin henkilöt luulevat olevansa oikeutettuja turvattomaan käytökseen. Monesti vasta sattuneet tapaturmat saavat heidät tajuamaan turvallisuuden merkityksen työpaikoilla ja työnteossa. Näin opitaan ymmärtämään turvalliset työtavat ja turvallinen käyttäytyminen. Työntekijät, jotka havaitsevat työssä esiintyvät riskit suuriksi todennäköisemmin omaksuvat turvalliset työtavat. Tutkijat ovat havainneet myös, että suurimmalle osalle työpaikalla tapahtuvista

23 20 työtapaturmista ja vahingoista on ominaista enemminkin työntekijän turvaton työskentely kuin turvattomat työskentelyolosuhteet. ( Mullen 2004, 276.) Kiire ja suorituspaineet työssä lisäävät stressiä. Paineen alaisina tarkkaavaisuus ja huolellisuus saattavat ajoittain heiketä. Tilanteissa otetaan riskejä ja samalla altistutaan työtapaturmille. Tiimityöskentely, tehokkuusvalvonta ja alati kasvavat tulostavoitteet ovat kiristäneet työn suorittamista entistä kovemmaksi. Vaikka tiimien valtuuksiin kuuluu huolehtia työturvallisuudesta, on suuntaus ajoittain ollut jopa päinvastainen. Suomessa onkin saavutettu EU:n kirein työtahti. Tiimien niskaan kaadetaan uusia tehtäviä ja velvoitteita entisten päälle. Suomessa ei pidetä siestaa tai syödä kahden tunnin lounaita. Suomalaiset ovat ahkeria ja tunnollisia työntekijöitä. Työn psyykkinen rasittavuus on lisääntynyt 1990 luvun puolivälin jälkeen. Hetkellisesti mennään sietokyvyn rajoilla. Monilla aloilla työtä oli tarjolla enemmän kuin sitä ehti tehdä, työ on henkisesti raskasta ja työtahti erittäin kireä. Vuoden 2002 alussa ilmestynyt Kelan ja Turun yliopiston sosiaalipolitiikan laitoksen tutkimus kertoo, että stressioireita koki 88 % suomalaisista.(lindholm, 2001). Työtahdin kiristymisen vuoksi työuupumuksesta on tullut laajasti kaikkia ammattialoja ja molempia sukupuolia koskeva terveysriski. (Siltala ) Viime aikoina tutkijat ovat kiinnittäneet huomiota työstä aiheutuviin suorituspaineisiin. Tutkijoiden mielestä työntekijät työsuorituksia tehdessään oikaisevat todennäköisesti turvallisuusasioissa, kun he tekevät työtä paineen alaisina. Oikaisuista ja turvattomista työtavoista muodostuu usein tapa tai käytäntö, koska ne sallivat työsuorituksen tekemisen nopeammin ja tehokkaammin. Tutkimustuloksista ilmeni, että työn turvalliseen suorittamiseen ei aina ole riittävästi aikaa. Tilanteessa joudutaan ottamaan tietoinen turvallisuusriski. Työntekijöillä oli myös tuntemuksia, että heitä painostettiin

24 21 työskentelemään turvattomasti, jotta saisivat työn tehtyä loppuun. Onkin selvää, että työntekijät, jotka tuntevat työnsä ylikuormitetuksi, keskittyvät enemmän työn suoritukseen kuin turvallisiin työskentelytapoihin. (Mullen 2004, ) 2.4 Turvallisuusarvot ja etiikka Turvallisuusarvoihin ja yksilön käyttäytymiseen liittyy myös moraali. Moraali tarkoittaa valintoja, joita yksilö tekee käytännön elämän tilanteessa. Moraali ja etiikka kuuluvat myös työpaikoille ja työntekoon ja teettämiseen. Moraalinen teko edellyttää valinnan tekijältä kykyä ja mahdollisuutta harkintaan eri vaihtoehtojen välillä. Pitää osata asettua toisen ihmisen asemaan, pitää osata käyttää tunnetta ja järkeä tehtäessä moraalisia valintoja. Etiikka on moraalikysymyksiä tutkiva tiede, jossa käsitellään periaatetta tai arvoa hyvästä tai oikeasta käytöksestä. Etiikka merkitsee arvoperustaa, käyttäytymistapaa ja ohjeiden noudattamista. Eettisten arvojen noudattamisella pyritään toimimaan yksilöiden parhaaksi. Eettiseen toimintaan sisältyvät päämäärät, joihin tarkoituksellisesti pyritään, motiivit, joilla siihen kannustetaan. (Heikkonen 1993, ) Yksilön ryhmän ja koko työyhteisön tasapainoisen toiminnan kannalta on tärkeä tiedostaa eettiset normit. Järjestäytyneessä yhteiskunnassa noudatetaan säädettyjä lakeja ja normeja. Eettinen käyttäytyminen perustuu lisäksi opittuihin, yleisesti hyväksyttyihin toimintamalleihin. Eettiset arvot sisältävät yksilöiden ja ryhmien käyttäytymistä ohjaavia tekijöitä; oikeudenmukaisuus, rehellisyys ja avoimuus. Eettisesti oikein on pyrittävä hyvään ja tekemällä oikeita valintoja ja päätöksiä. Yksilö käyttäytyy, tai ainakin uskoo käyttäytyvänsä, eettisesti ja moraalisesti oikein, kun hän toimii vastuullisesti omantuntonsa mukaisesti. Kokoamalla yhteen ihmisten hyväksyttävissä olevat vakiintuneet säännöt ja tottumukset

25 22 käyttäytymis ja työtavoista, syntyy niistä kokonaisuus, eettinen normisto. (Heikkonen 1993, ) Hyvinvoiva työyhteisö ja koko sen organisaatio viestittävät toiminnallaan ja omilla esimerkeillään arvostavansa yrityksen tärkeintä resurssia, henkilöstöä. Turvallinen ja kehittävä henkilöstöpolitiikka luo edellytyksiä tuottavalle toiminnalle. Turvallisuusarvot yksinkertaisimmillaan tarkoittavat, että organisaatio ja henkilöstö yhdessä varmistavat työolojen turvallisuuden ja toimivat niiden arvojen mukaisesti. Työyhteisö tarvitsee tiedostettuja sopimuksia siitä, millä tavoin yhteistyötä tehdään ja miten työt hoidetaan. Nämä tavat toimia, niiden rajat sekä toimintaa varten tehdyt sopimukset ja pelinsäännöt määrittelevät työyhteisön toimintakulttuurin ja työskentelyn hengen. Parhaimmillaan turvallisuusarvot ja niiden toteuttaminen tulevat osaksi arkea. Turvallisuusarvot antavat yhteisen pohjan koko organisaatiolle. (Mäkinen 2003, 6.) Eettiset arvot korostuvat tulevaisuudessa yhä enemmän. Mainetekijän merkitys kasvaa, koska monet asiakkaat vaativat, että niille tuotteille ja palveluksia tuottavissa alihankintayrityksissä ei satu tapaturmia ja ilmene ammattitauteja. Tapaturmista ja ammattitaudeista aiheutuvia kustannuksia ei myöskään haluta maksaa. Tulevaisuudessa yritykset ja myös julkinen hallinto joutuvat panostamaan entistä enemmän työoloihin ja työhyvinvointiin, koska töitä tehdään yhä vähäisemmällä työntekijämäärällä ja eräitä aloja uhkaa väistämättä työvoimapula. Hyvistä työntekijöistä halutaan ehdottomasti pitää kiinni. (Työturvallisuuskeskus 2006.) Turvallisuusetiikka käsitetään turvallisuuteen liittyväksi etiikaksi ja se toimii lähtökohtana turvallisuuteen kohdistuville arvoillemme. Turvallisuusetiikka vaihtelee riippuen siitä, miten tärkeäksi asiaksi turvallisuus on asetettu

26 23 organisaatiossa. Omat ja toisten kokemukset ovat paras perusta turvallisuusetiikan oppimiselle. Useissa tapauksissa on mielekkäämpää vähentää riskialtista käyttäytymistä, kuin lisätä sääntöjen noudattamista. (Hill, 2003, 9 10.) 2.5 Henkilöstön motivointi turvalliseen työskentelyyn Henkilöstön motivointi turvallisuusasioihin liittyy ajankohtaan, jolloin turvallisuutta ryhdyttiin johtamaan. Johtamisessa ja motivoinnissa voidaan käyttää erilaisia tapoja. Positiivinen tuki ja erilaiset kannustimet voivat toimia motiivin lisääjinä. Motivointikeinoina voidaan käyttää myös negatiivisia tapoja, kuten pelotteita ja rangaistuksia. Tahtotilaan tarvitaan selkeä muutos. Motivoinnin lähtökohtana on pidettävä yritysjohdon sitoutumista ja koko henkilöstön kovaa ponnistelua turvallisuustyön puolesta. Suomen työturvallisuustilanne on pysynyt tapaturmilla mitattuna viimeiset kymmenen vuotta lähes samalla tasolla. Merkittävää työolojen paranemista ei ole tapahtunut. Työturvallisuuden ja työterveyden perusasiat ovat Suomessa lainsäädännön ja valvonnan osalta kunnossa. Maassamme työsuojelun suurimmat haasteet löytyvät lähitulevaisuudessa ymmärryksestä ja motivaatiosta. Vielä ei ole oivallettu, mikä merkitys turvallisuudella ja terveydellä on kilpailu ja palvelukyvylle. Parhaat yritykset maailmalla ovat käsittäneet, että työturvallisuusasioiden hyvä hoito on yksi tapa lisätä yrityksen tuottavuutta. (Turvallisuuskeskus, 2006.) Tulevaisuudessa työsuojelusta tulee kiinteä osa päivittäistä johtamista ja työntekoa. Työturvallisuus on myös entistä tärkeämpi osa yrityksen kokonaisvaltaista yhteiskuntavastuuta, yksi sen kulmakivistä. Hyvä

27 24 turvallisuuskulttuuri lähtee siitä, kun joka aamu katsomme peiliin ja kysymme, olemmeko aidosti ja oikeasti sitoutuneet turvalliseen ja terveelliseen työntekoon. Kukaan ei voi väistää omaa vastuutaan. Työturvallisuusasioiden on lähdettävä liikkeelle jo suunnittelusta Tulevaisuudessa uskon ja erityisesti muutoksen hallinnan merkitys korostuu: on osattava varautua ja ennakoida. Muutoksella on yleensä suuri vaikutus joko hyvä tai huono sekä työntekijöiden hyvinvointiin ja turvallisuuteen. Turvallisuusasioiden hoito tulisi palkita. Turvallisuusasioiden pitäisi vaikuttaa esimiesten urakiertoon ylöspäin mutta myös alaspäin. Monta kertaa on todettu, että työterveys ja turvallisuusasioita on paljon vaikeampi johtaa ja hoitaa hyvin kuin monia muita yrityselämän asioita. Turvallisuutta on johdettava aivan samaan tapaan kuin muutakin yritystoimintaa. On asetettava tavoitteita, on suunniteltava, on tehtävä jatkuvia parannuksia, kehitystä on seurattava, mitattava ja raportoitava. Henkilöstön motivointi turvalliseen työntekoon on erityisen suuri haaste. Pakottamallahan työsuojelussa ei kovin pitkälle päästä. (Turvallisuuskeskus, 2006.) Motivaation varmistamiseksi yrityksessä on myös pohdittava, mitkä seikat saattaisivat estää toteuttamasta käyttäytymisen muuttamiseen tähtäävää toimintaa. Ensinnäkin, aikaa on varattava riittävästi. On oltava aikaa tehdä työtä. Tuloksia ei saada näkyviin heti. Elleivät ympäristö ja laitteet ole turvallisia, pelkällä käyttäytymiseen vaikuttamisella ei päästä tuloksiin. On pystyttävä myymään uudenlainen, ehkä uhkaavakin ajatus kaikille osapuolille: esimiehille, työsuojeluihmisille ja kaikille, jotka epäilevät arvovaltansa tulevan uhatuksi. Johdon tulee tukea toimintaa ja antaa sen kehittymiselle aikaa. Pakottamalla ei onnistuta. Palkkiojärjestelmää täytyy ehkä korjata: turvallisuudesta on palkittava. Alkuun lähdössä kaikkien osapuolten tulee olla yksimielisiä siitä, että jotain on tehtävä ja että tekeminen toteutetaan näin. Kaikki on saatava mukaan. (Ruuhilehto & Vilppola 2000, 31.)

28 Oppiva organisaatio Oppivaksi organisaatioksi voidaan luonnehtia organisaatiota, joka kouluttaa henkilöstöään tai sillä voidaan tarkoittaa ihmisläheisesti toimivaa organisaatiota. Oppivaa organisaatiota voidaan pitää yritystä, jos ihmiset ottavat opiksi omasta työstään, toiset taas luonnehtivat omia työyhteisöjään oppiviksi, koska siellä opitaan erehdyksistä ja virheistä. Perusajatus on, että henkilöstön esille tuomia ajatuksia on tuettava. Ideoita pitää kehittää ja myös toteuttaa. Oppivan organisaation erilaiset mielikuvat ja määrittelyt johtuvat siitä, että jokainen tarkastelee oppivaa organisaatiota omasta näkökulmastaan. Organisaatiostakin täytyy löytyä tiettyjä oppimista tukevia arvoja, rakenteita ja prosesseja, jotta koko kokonaisuus: organisaatio ja sen ihmiset muodostavat toimivan oppivan organisaation. Yksilötaso on myös tärkeä. Organisaatio ei sellaisenaan opi, organisaatioita ei ole ilman yksilöitä, eikä organisaatio toimi tai muutu ilman yksilöiden toimintaa ja muutosta. Tiedon hyödyntämisen merkitys korostuu oppivassa organisaatiossa. (Pehrman 2000, ) Monissa yhteyksissä mainitaan, että yrityksen tärkein voimavara on sen henkilöstö. Osaavat ja jatkuvasti itseään kehittävät työntekijät ja että yritykset, jotka aktiivisesti panostavat yksilöiden ja sitä kautta organisaationsa oppimiseen, menestyvät epävakailla markkinoilla ja kovassa kansainvälisessä kilpailussa paremmin kuin paikallaan junnaava muutosvastarintainfektiota poteva kilpailija. Ensimmäinen askel kohti aidosti oppivaa organisaatiota on oman organisaatiokulttuurin tiedostaminen ja siihen liittyvän menneen ajan ymmärtäminen ja hyväksyminen. Jatkuva toiminnan kehittäminen edellyttää kykyä tarkastella asioita laajasti, herkkyyttä epäillä tuttua ja turvallista sekä kykyä luoda uutta. Tämän oivaltaminen ja soveltaminen käytäntöön ei kuitenkaan saisi johtaa siihen, että vanha, jo olemassa oleva romutetaan. Päinvastoin. historiaa

29 26 tulisi kunnioittaa ja arvostaa antamatta sen kuitenkaan hallita nykypäivää. (Työterveyslaitos 2006.) Yrityksen johtaminen on käytännössä monitahoinen, vaativa ja haasteellinen tehtäväkokonaisuus. Hyvä johtamistaito edellyttää monenlaisia kykyjä, taitoja ja kokemusta. Johtaminen voidaan jakaa teoriassa kahteen pääalueeseen Ihmisten johtamiseen (leadership) ja asioiden johtamiseen (management). Ihmisten johtaminen on jatkuvaa työskentelyä muutoksen aikaansaamiseksi. Jatkuva muutos on välttämätön ja ihmisten saaminen mukaan muutokseen on todellisia johtamisen koetinkiviä. Ihmisten johtamisessa on varmistuttaa siitä, että ihmiset ottavat vision ja strategiat omakseen ja lähtevät toteuttamaan niitä. Ihmisiä johtaessaan johtaja näyttää suuntaa. Toiminnan tulosten varmistamiseksi henkilöitä on motivoitava ja innostettava. Johtamisena pidetään mitä tahansa vaikuttamisyritystä, joka kohdistuu yksilöön tai ryhmää. Johtamista on kaikki toiminnot, joilla saadaan aikaan toimintaa. Ihmiset ovat aina pyrkineet organisoitumaan. Ihmisten erilaisuudesta johtuen jotkut ovat aina asettuneet suurempaan vastuuseen kuin toiset. Vaikuttamista voi olla myös organisaation alemmilla tasoilla. Johtaminen on aina jossain määrin ihmisten välistä vuorovaikutusta. (Pehrman 2002, ) Organisaation kehittämisellä tarkoitetaan laajassa mielessä organisaation ja sen toiminnan muuttamista asetettujen tavoitteiden suuntaan. Tällöin muutoksen kohteena ovat mm. organisaation toimintaan liittyvien tietojen, taitojen ja asenteiden kehittäminen. Tämä sisältää työyhteisön edistämisen ja ilmapiirin kehittämisen. Organisaation kehittäminen on jatkuvaa vuorovaikutusta. Organisaation kehittäminen on jatkuva prosessi. Sellaisena se on itse asiassa päättymätön tapahtumaketju, eikä mikään kertaluonteinen toimenpide. Sen luonne on dynaaminen, tilanteisiin ja muutoksiin sitoutunut. Organisaation

30 27 kehittäminen on normatiivista uudelleenkoulutusta muutoksen aikaansaamiseksi. Organisaation edustajat päättävät itse muutoksista ja parannuksista. Muutosagentti määrittelee ongelmat ja etsii ratkaisut yhdessä asiakkaan kanssa. Organisaation kehittäminen on asiatietoon perustuvaa suunnitelmallista muutosta. Useimmat kehittämistoiminnot perustuvat toimintatutkimukseen. (Peltonen & Ruohotie 1991, ) Oppiva johtajuus ja oppiva organisaatio on inhimillistä vuorovaikutusta ja oppimista. Oppiva johtajuus pyrkii työyhteisön inhimillisten voimavarojen ja siitä syntyvän energian hyödyntämiseen. Siihen liittyy myös kyky strategiseen ajatteluun ja sen oivaltamiseen sekä kyvykkyys tiedon tuottamiseen ja sen yksilölliseen ja yhteistoiminnalliseen hyödyntämiseen. Oppiva johtajuus korostaa osallistumista, osaamista ja oppimista. Oppiva johtajuus ja oppiva organisaatio ovat eräänlainen ihanteellinen tavoite työyhteisön toiminnalle. Tarkoituksena ei ole ratkaista kaikkia ongelmia yhdellä kertaa, vaan tulosta saadaan aikaan osallistuvan, osaavan ja oppivan henkilöstön avulla. (Pehrman 2002, ) Osallistuminen ja sitoutuminen muutokseen ja toiminnan parantamiseen edellyttää aitoa vaikuttamista ja mukana oloa. Tekemisen kautta muodostuu uusi kokemus, jota ihminen arvio suhteessa saavutettaviin hyötyihin. Jos kokemus jää puuttumaan, vaarana on, että oppiminen uuteen asiaan jää puolitiehen. Oppivan organisaation tulee saada jatkuvasti uutta tietoa, jota hankitaan sekä ympäristöstä, että yrityksen sisältä. Tiedon pitää olla kaikkien saatavilla, jota helpottaa tietotekniikan jatkuva kehittyminen ja hiljaisen tiedon jakaminen työyhteisön sisällä. (Pehrman 2002, ) Alati kiristyvä kilpailu ja kustannustehokas toiminta yrityksissä ajaa henkilöstön jaksaminen äärirajoille. Työntekijöistä pyritään tehokkuuden nimissä ottamaan

31 28 paljon irti. Parhaiten tämä onnistuu, kun samalla huomioidaan ihmisten omat tarpeet, taipumukset, toiveet ja kestokyky. Useimmilla ihmisillä on energiaa suuriin suoritus ja venymiskykyyn. Eläviä esimerkkejä ovat yrittäjät ja huippuurheilijat. Kun asia aidosti kiinnostaa, niin oikein suunnatulla energialla ja tahdonvoimalla voi saada liki ihmeitä aikaan. Työyhteisön ihmissuhteet ovat ratkaisevan tärkeitä pyrittäessä tavoitteisiin. Ilman toimia ihmissuhteita ei yrityskään välttämättä toimi parhaalla mahdollisella tavalla. Ihmissuhteita on hoidettava niin henkilöstön keskuudessa, kuin yrityksestä uloskin. Vuorovaikutustaidot ja eheät ihmissuhteet luovat perustan, sille että tekemisen energia suuntautuu oikeisiin kohteisiin. Johtajan ja johdettavan välillä on vuorovaikutus ja onnistuakseen omissa rooleissaan he ovat toisistaan riippuvaisia. (Kostamo 1998, ) 2.7 Turvallisuusjohtaminen Turvallisuusjohtaminen on yrityksen kokonaisvaltaista turvallisuuden hallintaa. Toiminta perustuu lain noudattamiseen, mutta sisältää lisäksi yrityksen omaehtoista turvallisuushallintaa. Siinä yhdistyy toimintatapojen, menetelmien ja ihmisten johtaminen. Turvallisuusjohtaminen lähtee johdon halusta sitoutua asiaan. Myös henkilöstö on sitouduttava toimimaan aktiivisesti turvallisuus periaatteiden mukaisesti. Turvallisuusjohtaminen on jatkuvaa työympäristön ja työmenetelmien tarkkailua ja parantamista. Kehitystyötä on tehtävä koko työyhteisön. Turvallisuusjohtaminen on saatava osaksi jokapäiväistä toimintaa, se on kiinteä osa muuta yrityksen tuotannollista toimintaa. (Työsuojelupiirit 2006.) Turvallisuusjohtaminen käsittää sekä ennakoivan että korjaavan toiminnan työympäristön jatkuvaksi parantamiseksi. Turvallisuudesta vastaa yrityksen ylin

Turvallisuusilmapiiri

Turvallisuusilmapiiri Turvallisuusilmapiiri Metalliteollisuuden työalatoimikunta Muistutuksena Turvallisuuskielteinen Turvallisuusmyönteinen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vastaajien taustoja Ylin johto 6 % Asiantuntija % Keskijohto

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

HYRYNSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA

HYRYNSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA HYRYNSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA 1 Sisällysluettelo 1. JOHDANTO... 2 2. TYÖSUOJELUN MÄÄRITELMÄ... 2 3. TYÖSUOJELUTOIMINNAN TAVOITTEET... 2 4. TYÖSUOJELUTOIMENPITEET JA SEURANTA... 2 4.1 Ennakoiva

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

TYÖTURVALLISUUS ON YHTEINEN ASIA. Viisaat kypärät yhteen seminaari Lounais Suomi 19.05.2015 Juha Suvanto

TYÖTURVALLISUUS ON YHTEINEN ASIA. Viisaat kypärät yhteen seminaari Lounais Suomi 19.05.2015 Juha Suvanto TYÖTURVALLISUUS ON YHTEINEN ASIA Viisaat kypärät yhteen seminaari Lounais Suomi 19.05.2015 Juha Suvanto Rakentaminen on vaarallinen toimiala näin väitetään Tilastotietoa Lähde: TVL Rakennusteollisuus RT

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja. Tuula Räsänen, vanhempi asiantuntija Työterveyslaitos

Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja. Tuula Räsänen, vanhempi asiantuntija Työterveyslaitos Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? alalla? Tuula Räsänen, vanhempi asiantuntija Työterveyslaitos Jokainen työtapaturma on liikaa myös kunta-alalla alalla Työtapaturmat

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Soodakattila ja kemikaalionnettomuusriskit. Kemikaalikuljetukset, rautatie/maantieliikenne. Tietoturva- auditoinnit ja SOX vaatimukset

Soodakattila ja kemikaalionnettomuusriskit. Kemikaalikuljetukset, rautatie/maantieliikenne. Tietoturva- auditoinnit ja SOX vaatimukset 1 VAAROJA JA RISKEJÄ VÄHENTÄVIÄ TEKIJÖITÄ vaarat ja riskit Tekniikan tuoma muutos Koulutus, yrityskulttuurin muutos Henkilökohtaisen ajatustavan muutos ja sitoutuminen turvallisiin työ- ja toimintatapoihin

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Kohti nollaa. Urpo Hyttinen Työympäristötoimitsija. Teemaseminaari 26.1.2012. 26.1.2012 Edu/UHy 1

Kohti nollaa. Urpo Hyttinen Työympäristötoimitsija. Teemaseminaari 26.1.2012. 26.1.2012 Edu/UHy 1 Kohti nollaa Urpo Hyttinen Työympäristötoimitsija Teemaseminaari 26.1.2012 26.1.2012 Edu/UHy 1 Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Tavoiteltavat muutokset verrattuna vuoteen 2010 Ammattitautien

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

TURVALLISUUDEN JOHTAMINEN

TURVALLISUUDEN JOHTAMINEN www.3tratkaisut.fi TURVALLISUUDEN JOHTAMINEN ESIMIESTYÖNÄ Helsinki 3.2.2006 C A S E: E TAPATURMATON TERÄS S 2001-2003 HÄMEENLINNAN TEHDAS TAPATURMATAAJUUDEN ESIMERKKITAPAUS KEHITYS TAPATURMATAAJUUDEN HÄMEENLINNAN

Lisätiedot

MITEN TYÖTURVALLISUUDEN TASO SAADAAN NOUSEMAAN RAKENNUSALALLA. L S Kiinteistö ja rakennuspäivä 06.02.2015 Juha Suvanto

MITEN TYÖTURVALLISUUDEN TASO SAADAAN NOUSEMAAN RAKENNUSALALLA. L S Kiinteistö ja rakennuspäivä 06.02.2015 Juha Suvanto MITEN TYÖTURVALLISUUDEN TASO SAADAAN NOUSEMAAN RAKENNUSALALLA L S Kiinteistö ja rakennuspäivä 06.02.2015 Juha Suvanto Rakentaminen on vaarallinen toimiala näin väitetään Tilastotietoa Lähde: TVL Rullaava

Lisätiedot

TUTKINNON OSAN ARVIOINTISUUNNITELMA 26. marraskuuta 2014

TUTKINNON OSAN ARVIOINTISUUNNITELMA 26. marraskuuta 2014 Tutkinto: Hiusalan perustutkinto Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa KESKEISET ASIAT 1. Kuvaus osaamisen tunnustamisen

Lisätiedot

1 Lokakuu 2013. Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen

1 Lokakuu 2013. Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen 1 Mikä on työmaan esimiehen vastuu työturvallisuudessa 30.10.2013 Jukka Lintunen Työnantajan edustajana huolehtii, että nämä toteutuu Työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa

Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa Tutkinto: Hiusalan perustutkinto Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa KESKEISET ASIAT 1. Kuvaus osaamisen tunnustamisen

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus 1 4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus Ammattitaitovaatimukset Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osaa kunnioittaa asiakkaan arvoja ja kulttuuritaustaa tunnistaa eri-ikäisten ja taustaltaan erilaisten asiakkaiden

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Ammattikuljettajan työhyvinvointi turvallinen ja ergonominen työpäivä Turvallisuuskulttuuri ja turvallisuuden edistäminen kuljetusalan yrityksissä Kuljetusalan työturvallisuustilanne

Lisätiedot

Turvallisuusasenteet ja turvalliset työtavat

Turvallisuusasenteet ja turvalliset työtavat Turvallisuusasenteet ja turvalliset työtavat erityisasiantuntija Jarmo Vorne http://www.tttdigi.fi/index.php?mid=15&pid=57&aid=2774 Miksi henkilöt työskentelevät ei turvallisesti? Henkilö ei usko joutuvansa

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Viestintä ja oppiminen Nolla tapaturmaa foorumissa

Viestintä ja oppiminen Nolla tapaturmaa foorumissa Viestintä ja oppiminen Nolla tapaturmaa foorumissa Mika Liuhamo, palvelukeskuksen päällikkö Työterveyslaitos, Asiakasratkaisut mika.liuhamo@ttl.fi Hyvinvointia työstä Nolla on mahdollisuus! Tapaturmat

Lisätiedot

Johdanto. Palkinnon myöntämisen perusteet

Johdanto. Palkinnon myöntämisen perusteet Palkinto 2005 Johdanto Työturvallisuus kohti maailman kärkeä työtapaturmaohjelma 2001-2005 on valtioneuvoston hyväksymä hanke, jolla halutaan nostaa suomalainen työturvallisuus maailman kärkeen kaikkien

Lisätiedot

Viisaat kypärät yhteen Työturvallisuusseminaari 7.5.2014. Mitä työturvallisuus on? Turvallisuusasiantuntija Markku Marjamäki

Viisaat kypärät yhteen Työturvallisuusseminaari 7.5.2014. Mitä työturvallisuus on? Turvallisuusasiantuntija Markku Marjamäki Viisaat kypärät yhteen Työturvallisuusseminaari 7.5.2014 Mitä työturvallisuus on? Turvallisuusasiantuntija Markku Marjamäki Puheenvuoron pitäjän työhistoriasta konsulttisopimus työsuojeluhallituksen kanssa

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Kehitetään työhyvinvointia yhdessä TTK Työhyvinvointipalveluista tukea Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Mitä hyötyä? Hyöty on osoitettu tutkimuksin ja kehittämishankkeissa Työhyvinvoinnin

Lisätiedot

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien

Lisätiedot

Satakunnan koulutuskuntayhtymä OPPILAITOSTURVALLISUUSSEMINAARI Projektipäällikkö Minna Mari Virtanen 14.11.2014

Satakunnan koulutuskuntayhtymä OPPILAITOSTURVALLISUUSSEMINAARI Projektipäällikkö Minna Mari Virtanen 14.11.2014 Satakunnan koulutuskuntayhtymä OPPILAITOSTURVALLISUUSSEMINAARI Projektipäällikkö Minna Mari Virtanen 14.11.2014 OSA HANKE OPISKELIJOIDEN OSALLISUUS HYVINVOINNISTA Tavoitteena Opiskelijoiden hyvinvoinnin,

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: Turun Aikuiskoulutuskeskus Kärsämäentie 11, 20360 Turku 0207 129 200 www.turunakk.fi SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: KASVUN TUKEMINEN

Lisätiedot

MainaRI - kokonaisturvallisuuden arviointi- ja kehittämismenetelmä työhyvinvoinnin edistämiseksi

MainaRI - kokonaisturvallisuuden arviointi- ja kehittämismenetelmä työhyvinvoinnin edistämiseksi MainaRI - kokonaisturvallisuuden arviointi- ja kehittämismenetelmä työhyvinvoinnin edistämiseksi PERUSTASO TAVOITETASO Perusasiat ja lainsäädäntö kunnossa Aktiivista ja tavoitteellista toimintaa Systemaattisesti

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Pertti Kerko TURVALLISUUS- JOHTAMINEN. PS-kustannus

Pertti Kerko TURVALLISUUS- JOHTAMINEN. PS-kustannus Pertti Kerko TURVALLISUUS- JOHTAMINEN Kustantajan yhteystiedot PL 303 Kekkolantie 11 B 40101 Jyväskylä 40520 Jyväskylä Asiakaspalvelu puhelin: (014) 678 709 faksi: (014) 678 719 Internet: www.ps-kustannus.fi

Lisätiedot

YHTEINEN TYÖPAIKKA, aliurakointi ja ketjutus Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2015

YHTEINEN TYÖPAIKKA, aliurakointi ja ketjutus Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2015 YHTEINEN TYÖPAIKKA, aliurakointi ja ketjutus Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2015 Vesa Ullakonoja ü työpaikalla on yksi työpaikan kokonaisuutta hallitseva eli pääasiallista määräysvaltaa käyttävä

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu,

Lisätiedot

Santander yrityksenä

Santander yrityksenä 100 % vastuu Olet oman elämäsi pääosassa 14.2.2012 Esityksen sisältö Santander yrityksenä Mistä kaikki alkoi 100% vastuu ajattelun tavoitteet Vastuun vuosi 2011 Vastuukyselyn tuloksia Hankkeen hyödyt vs

Lisätiedot

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Ikäjohtamisen seminaari Tampereen yliopisto, 20.3.2012 Lars-Mikael Bjurström 21.3.2012 Taustaa linjausten valmistelulle Työsuojelustrategia 1998

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuuri ja ydinlaitosrakentaminen

Turvallisuuskulttuuri ja ydinlaitosrakentaminen ja ydinlaitosrakentaminen - Tsernobyl 1986 - Onnettomuustutkinnan yhteydessä luotiin Turvallisuuskulttuuri -käsite - Turvallisuuskulttuuri -käsite määriteltiin 1991 ensimmäisen kerran 1991 IAEA:n (The

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Turvallisuuden ja toimintavarmuuden hallinta tieliikenteen kuljetusyrityksissä. Anne Silla ja Juha Luoma VTT

Turvallisuuden ja toimintavarmuuden hallinta tieliikenteen kuljetusyrityksissä. Anne Silla ja Juha Luoma VTT Turvallisuuden ja toimintavarmuuden hallinta tieliikenteen kuljetusyrityksissä Anne Silla ja Juha Luoma VTT Click to edit Master Tutkimuksen title style tavoitteet Click Selvittää to edit toimintatapoja

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi!

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Keski-Pohjanmaan ammattiopisto Työkykypassi Jotain yleistä tekstiä työkykypassista? Suoritukset Liikunta (40 h) Terveys (40 h) Työvalmiudet (40 h) Kiinnostukset

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa. 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö

Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa. 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa 4.2.2015 Tuija Laukkanen Ammatillinen peruskoulutus yksikkö Työturvallisuus ammatillisessa peruskoulutuksessa 1/2 Tutkinnon perusteisiin sisältyy erilaisia

Lisätiedot

Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI

Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Pirjo Sirola-Karvinen, projektipäällikkö p. 0500 444575 Merja Turpeinen, tutkija p. 030 4742669 Maria Rautio, kehittämispäällikkö Päivi Husman, hankkeen vastuullinen

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan AMK-osaamisen kompetenssit 2010 Sosiaalialan eettinen on sisäistänyt sosiaalialan arvot ja ammattieettiset periaatteet ja sitoutuu toimimaan niiden mukaisesti

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot

Yrityskohtaiset LEAN-valmennukset

Yrityskohtaiset LEAN-valmennukset Yrityskohtaiset LEAN-valmennukset Lean ajattelu: Kaikki valmennuksemme perustuvat ajatukseen: yhdessä tekeminen ja tekemällä oppiminen. Yhdessä tekeminen vahvistaa keskinäistä luottamusta luo positiivisen

Lisätiedot

Riskien arviointi on laaja-alaista ja järjestelmällistä vaarojen tunnistamista ja niiden aiheuttamien riskien suuruuden määrittämistä

Riskien arviointi on laaja-alaista ja järjestelmällistä vaarojen tunnistamista ja niiden aiheuttamien riskien suuruuden määrittämistä BETONITEOLLISUUDEN RISKIENARVIOINTI- TYÖKALU Betoniteollisuuden työpaikoilla esiintyy erilaisia vaaroja ja ongelmakohtia, joissa voi esiintyä tapaturman/ sairastumisen mahdollisuus: SUUNNITTELE, TUNNISTA,

Lisätiedot

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE

OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE OHJEITA VALMENTAVALLE JOHTAJALLE Maria Ruokonen 10.3.2013 Tunne itsesi ja tunnista unelmasi. Ymmärrä missä olet kaikkein vahvin. Miksi teet sitä mitä teet? Löydä oma intohimosi. Menestymme sellaisissa

Lisätiedot

Riski = epävarmuuden vaikutus tavoitteisiin. Valtionhallinnossa = epävarmuuden vaikutus lakisääteisten tehtävien suorittamiseen ja tavoitteisiin

Riski = epävarmuuden vaikutus tavoitteisiin. Valtionhallinnossa = epävarmuuden vaikutus lakisääteisten tehtävien suorittamiseen ja tavoitteisiin Juha Pietarinen Riski = epävarmuuden vaikutus tavoitteisiin Valtionhallinnossa = epävarmuuden vaikutus lakisääteisten tehtävien suorittamiseen ja tavoitteisiin - Voiko riski olla mahdollisuus myös lakisääteisten

Lisätiedot

RUDUKSEN TURVALLISUUSTYÖN ESITTELY. Kari Lohva 24.10.2013

RUDUKSEN TURVALLISUUSTYÖN ESITTELY. Kari Lohva 24.10.2013 RUDUKSEN TURVALLISUUSTYÖN ESITTELY Kari Lohva 24.10.2013 Turvallisuustavoitteita Ei kuolemantapauksia Ei vakavia tapaturmia Nolla tapaturmaa Tapaturmapyramidi - Vähentämällä tapaturmien määrää vähenevät

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Keijo Mäenpää Liikkeenjohdon konsultti Diplomi-insinööri Tavoitteena Sujuvasti toimiva kyvykäs organisaatio

Lisätiedot

Vastuullisuusmallin tausta ja tavoitteet

Vastuullisuusmallin tausta ja tavoitteet Vastuullisuusmallin tausta ja tavoitteet Sanna Ström 3.4.2014 Vastuullinen liikenne. Yhteinen asia. Turvallisuusjohtaminen liikennejärjestelmässä Turvallisuusjohtamisjärjestelmä Järjestelmällinen tapa

Lisätiedot

Mitä prosessissa kehitetään. Prosessin kehittäminen. Kehittämisen tavoitteita. Perusasioita kehittämisessä. Pohjana esim. CMM

Mitä prosessissa kehitetään. Prosessin kehittäminen. Kehittämisen tavoitteita. Perusasioita kehittämisessä. Pohjana esim. CMM Mitä prosessissa kehitetään Pohjana esim. CMM Prosessin kehittäminen Projektien hallinta Prosessin kuvaus, toimintaohjeet Laadunvarmistus Mentelmät Riskinhallinta Yms. Kehittämisen tavoitteita Tuotannon

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Coaching-ohjelma 2013

Coaching-ohjelma 2013 Coaching-ohjelma 2013 KUUMA TVT-hanke / EDU10 Sivistysverkosto Päämäärä Coaching-ohjelman päämäärä on ohjata opettajat kehittymään tavalla, jolla he voimaantuvat ja osaavat jatkossa coachata myös oppilaita

Lisätiedot

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus

Työpaikkaohjaajan tehtävät. momutoko. monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaajan tehtävät momutoko monimuotoinen työpaikkaohjaajien koulutus Työpaikkaohjaaja voi monin tavoin auttaa opiskelijan oppimista työssäoppimisjaksoilla. Ohjaaja voi ottaa huomioon oppimisen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010 RECONOS Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 21 Ky Puh: 9-6969 274 PL 8, Aleksanterinkatu 17 Fax: 9-6969 2741 HELSINKI E-mail: kari.ehari@reconos.fi Oy Henkilöstötutkimus 21 LOPPURAPORTTI 1.1.21 Oy ASIAKASTYYTYVÄISYYSTUTKIMUS

Lisätiedot

AMMATTITAITOVAATIMUKSET, ARVIOINNIN KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT

AMMATTITAITOVAATIMUKSET, ARVIOINNIN KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT AMMATTITAITOVAATIMUKSET, KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT Tämän luvun ammattitaitovaatimusten määrittely sekä arvioinnin kohteet ja yleiset arviointikriteerit on tarkoitettu koulutuksen järjestäjien

Lisätiedot

Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738

Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 2 luku Työnantajan yleiset velvollisuudet 8 Työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus

Lisätiedot

Fysioterapia työterveyshuollossa

Fysioterapia työterveyshuollossa Fysioterapia työterveyshuollossa Opintokokonaisuus 1,5 op Marika Pilvilä Terveystieteen maisteri opiskelija, työfysioterapeutti Ajankohtaista fysioterapiassa: fysioterapia työterveyshuollossa Oppimistavoitteet:

Lisätiedot

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Henkilökunnan työturvallisuus Etelä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojeluvastuualue, Paula Moilanen 1 Lainsäädännön tavoite Työturvallisuuslain(

Lisätiedot

11.1.2010 vrs10 Henkilöstötoimikunta 16.12.2009 HUS kuntayhtymän työsuojelujaosto 8.12.2009 ja 11.1.2010

11.1.2010 vrs10 Henkilöstötoimikunta 16.12.2009 HUS kuntayhtymän työsuojelujaosto 8.12.2009 ja 11.1.2010 VUOSILLE 2010 2013 11.1.2010 11.1.2010 vrs10 Henkilöstötoimikunta 16.12. HUS kuntayhtymän työsuojelujaosto 8.12. ja 11.1.2010 VUOSILLE 2010 2013 SISÄLTÖ 1. JOHDANTO 2 2. TYÖSUOJELUN TOIMINTA AJATUS JA

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2011

Uudista ja uudistu 2011 Uudista ja uudistu 2011 Kaikki mitä työhyvinvointiisi tarvitset? Työkykyriskeistä työhyvinvointiin Elina Taipale Are Oy 1 Puheenvuoron tavoitteet Osoittaa, että työkykyriskeihin keskittyminen tarjoaa hyvän

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Leikin ja leikillisten oppimisympäristöjen kehittäminen pääkaupunkiseudun varhaiskasvatuksessa

Leikin ja leikillisten oppimisympäristöjen kehittäminen pääkaupunkiseudun varhaiskasvatuksessa Leikin ja leikillisten oppimisympäristöjen kehittäminen pääkaupunkiseudun varhaiskasvatuksessa VKK-Metro Pääkaupunkiseudun kehittämis- ja koulutusyhteistyö 2014-2016 Helsingin kaupungin aineistopankki

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Työturvallisuus jokaisen vastuu

Työturvallisuus jokaisen vastuu Torstai 20.9.2007 Tampere-talo Työturvallisuus jokaisen vastuu Avaus puheenvuoro RaTuKe hanke pj. Tästä lähdimme liikkeelle: RATUKE on työtapaturmaohjelman sovellus rakennusalalle toimii yhteistyössä valtakunnallisen

Lisätiedot

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät,

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot