Suomi ja Etelä-Korea: yhteistyön edellytykset tietopaketti suomalaiselle esimiehelle. Sanni Vallittu

Transkriptio

1 Suomi ja Etelä-Korea: yhteistyön edellytykset tietopaketti suomalaiselle esimiehelle Sanni Vallittu Opinnäytetyö Liiketalouden koulutusohjelma 2017

2 Tiivistelmä Tekijä Vallittu Sanni Koulutusohjelma Liiketalouden koulutusohjelma Raportin/Opinnäytetyön nimi Suomi ja Etelä-Korea: yhteistyön edellytykset tietopaketti suomalaiselle esimiehelle Sivu- ja liitesivumäärä Kansallisen kulttuurin vaikutukset ovat esillä kaikkialla niin vapaa-ajalla kuin työelämässäkin. Meistä jokainen kasvaa tiettyyn kulttuuriin, jonka kautta jo lapsena opimme tietynlaiset normit, jotka sitten muovaavat jokapäiväisiä valintojamme, tavoitteitamme ja käyttäytymistämme loppuelämän ajan. Nykypäivänä maailma on kansainvälisempi kuin koskaan, kun niin ihmiset kuin yrityksetkin ylittävät valtioiden rajoja tuoden mukanaan erilaisia kulttuureja. Tämä kulttuurien kohtaaminen aiheuttaa kuitenkin ongelmia vielä tänäkin päivänä, ja näitä ongelmia on monikulttuuristen tiimien johtajien osattava ratkoa. Näiden johtajien on pystyttävä ottamaan huomioon monikulttuurisessa ryhmässä vallitsevat erilaiset kulttuureista kumpuavat käyttäytymisen ja ajattelun mallit, ja sovitettava ne yhteen. Tässä opinnäytetyössä syntyi konkreettinen tietopaketti, joka palvelee suomalaisia esimiehiä monikulttuurisessa ympäristössä. Työ rajattiin käsittelemään Etelä-Koreaa ja Suomea; maiden yhteistyön mahdollisuuksia liike-elämässä sekä niiden kansallisten kulttuureiden sanelemia edellytyksiä tämän yhteistyön onnistumiselle. Kyseiset maat osoittavat suurta potentiaalia yhteistyöhön, mutta Etelä-Korean markkinat ovat vielä hyvin tuntemattomat suomalaisille monilla aloilla. Tästä syystä opinnäytetyössä esitellään Etelä-Koreaa maana sekä markkinana, ja syvennytään maan kansallisen kulttuurin eroihin ja yhtäläisyyksiin Suomeen verrattuna. Opinnäytetyö toteutettiin toiminnallisena opinnäytetyönä, jonka lopullinen tuotos koottiin teorian pohjalta kulttuurintutkimuksia mukaillen sekä käytännön kokemuksia hyödyntäen. Opinnäytetyössä luotu tietopaketti on suunniteltu toimimaan lukijan ensimmäisenä askeleena kohti kulttuurisensitiivisyyttä. Sen tavoitteena on toimia neuvonantajana suomalaiselle esimiehelle siten, että hän kokee ymmärtävänsä Suomen ja Etelä-Korean kulttuureista kumpuavat erityisvaatimukset ja osaa soveltaa näitä tietoja tiimilaistensa johtamisessa. Tietopaketti pyrkii antamaan hyvin kokonaisvaltaisen kuvan Suomen ja Etelä-Korean yhteistyön mahdollisuuksista sekä edellytyksistä kansallisen kulttuurin näkökulmasta, joten soveltuu se esimiesten ohella myös jokaiselle, joka on aiheesta kiinnostunut. Asiasanat Etelä-Korea, kulttuuri, kulttuurierot, monikulttuurisuus, monikulttuurinen johtaminen

3 Sisällys 1 Johdanto Opinnäytetyön lähtökohdat Tavoitteet Teoreettinen viitekehys Toiminnallinen opinnäytetyö toteutusmenetelmänä Mitä tarkoitetaan kulttuurilla? Kulttuurin kerrostumat Sankarit, rituaalit ja arvot Kulttuurinen relativismi Kulttuurien yhdenmukaistuminen ja kehittyminen Kansallisen kulttuurin ulottuvuudet Valtaetäisyys ja ryhmäkeskeisyys Arvot Kommunikointi Suhtautuminen epävarmuuteen Aikaorientaatio Kulttuureiden kohtaamisia Monikulttuurikeskustelu Monikulttuurisuuden hyödyt vastaan haitat Monikulttuurisuudesta monimuotoisuuteen Monikulttuurisen johtamisen tieteenala Polysentrisen näkökulman toteutusvaiheet Polysentrisen näkökulman seuraamisen hyödyt Tietopaketti Tietopaketin laatiminen Toteutussuunnitelma Tietopaketin rakenne Viestinnän ja ulkoasun yksityiskohdat Opinnäytetyöprosessin arviointi Eettiset näkökohdat Lähteenä käytettyjen tutkimusten luotettavuus Tekijänoikeudet Jatkokehitysideat Yhteenveto Lähteet Liitteet Liite 1. Sähköpostikonsultaatio-viesti... 37

4 Liite 2. Tietopaketin kuvien tekijänoikeudet Liite 3. Suomi ja Etelä-Korea: yhteistyön mahdollisuudet - tietopaketti esimiehelle... 39

5 1 Johdanto Kansallisen kulttuurin vaikutukset ovat esillä kaikkialla. Meistä jokainen kasvaa tiettyyn kulttuuriin koko ikänsä ja oppii sen kautta omat norminsa. Nämä normit muovaavat jokapäiväisiä valintojamme, tavoitteitamme ja käyttäytymistämme. Nykypäivän maailma on kansainvälisempi kuin koskaan eivätkä yritysten kansainvälistyminen tai maahanmuutto enää ole uusia ilmiöitä, mutta silti niistä johtuva kulttuurien kohtaaminen tuottaa tänäkin päivänä ongelmia. Näitä kohtaamisia on tärkeä tutkia. Kulttuureiden vaikutukset yltävät luonnollisesti myös liiketoiminnan osa-alueille. Monikulttuurisissa tiimeissä esimiesten on pystyttävä ottamaan huomioon ryhmässä vallitsevat erilaiset kulttuureista kumpuavat käyttäytymisen ja ajattelun mallit, ja sovitettava ne yhteen. Vieraan kulttuurin ymmärtäminen on pitkä prosessi, josta tuskin koskaan tulee valmista. Monikulttuurinen johtaminen on ollut tieteenalana olemassa jo kauan ennen 90-lukua, ja kulttuureidenvälisten yhteistöiden vaikutuksia on käsitelty aiemmin etenkin tyypillisen länsi vastaan itä -vastakkainasettelun kautta. Vaikka Suomi ja Etelä-Korea edustavat näitä kahta vastakohtaa hyvin, ei maiden välisistä mahdollisuuksista tai suhteista liiemmin puhuta. Tämä opinnäytetyö käsittelee yhteistyön mahdollisuuksia ja monikulttuurista johtamista suomalaisten ja korealaisten työntekijöiden muodostamassa tiimissä. Työn tavoitteena on tuottaa kattava tietopaketti kyseisen tiimin suomalaiselle esimiehelle, mikä perehdyttää hänet kansallisen kulttuurin kautta Etelä-Korean liiketoiminnan mahdollisuuksiin sekä yhteistyön edellytyksiin. Opinnäytetyössä syntyvä tietopaketti antaa vastaukset seuraaviin kysymyksiin: 1. Mikä on Etelä-Korean markkinoiden potentiaali tänä päivänä? 2. Mitä yhtäläisyyksiä ja eroja löytyy Suomen ja Etelä-Korean kulttuureista? 3. Miten nämä vivahteet on otettava huomioon esimiehen tehtävässä? Erittäin tärkeää on pitää mielessä, että opinnäytetyö sekä tietopaketti käsittelevät kulttuuria ja kulttuurieroja suomalaisesta näkökulmasta. Jokaisen oma tausta, kokemukset ja opitut normit muovaavat alitajuntaisesti toimiamme, joten puolueetonta tulkintaa on lähes mahdotonta tehdä. Tätä opinnäytetyötä ja sen osia kannattaa lähestyä kulttuurillisen relativismin näkökulmasta - omaa arvomaailmaa arvioiden, mutta sitä kuitenkaan unohtamatta. 1

6 2 Opinnäytetyön lähtökohdat Opinnäytetyön aihe muotoutui henkilökohtaisesta mielenkiinnostani kulttuurin vaikutuksiin liike-elämässä. Halusin työssäni päätyä hieman luovempaan ratkaisuun, ja pohdinkin pitkään millä menetelmällä työ olisi parasta toteuttaa ilman toimeksiantajaa. Päädyin lopulta luomaan tietopaketin onnistuneen yhteistyön edellytyksistä monikulttuurisessa tiimissä. Opinnäytetyö rajattiin käsittelemään kansallista kulttuuria ja sen vaikutuksia etenkin työskentelytapoihin, ja lopullinen tuotos syventyy tarkemmin suomalaisen ja etelä-korealaisen kulttuurin vivahteisiin. Tarkasteluun valittiin tarkoituksella kaksi toisistaan hyvin paljon eroavaa kulttuuria, jotta pääsen minua eniten kiinnostavan kysymyksen äärelle: Kuinka ihmiset saadaan toimimaan yhteen, kun heidän lähtökohtansa ovat niin erilaiset? 2.1 Tavoitteet Lopullisen tuotoksen, eli tietopaketin, tavoitteena on toimia neuvonantajana suomalaiselle esimiehelle siten, että hän kokee ymmärtävänsä Suomen ja Etelä-Korean kulttuureista kumpuavat erityisvaatimukset ja osaa soveltaa hankkimiaan tietoja tiimin johtamisessa. Tavoitteet pyritään saavuttamaan muodostamalla kokonaisvaltainen kuva Suomen ja Etelä-Korean yhteistyön mahdollisuuksista sekä edellytyksistä kansallisen kulttuurin näkökulmasta, jotta lukijalla on hallussaan tietoa jokaisesta käyttäytymiseen liittyvästä osa-alueesta. Suuremmassa mittakaavassa haluan tietopaketilla myös luoda tietoisuutta kulttuurin kauaskantoisista vaikutuksista sekä korostaa tämän ymmärtämisen tärkeyttä yhteistyölle, työelämässä menestymiselle ja tavoitteiden saavuttamiselle. Mikä on meille totta, ei välttämättä ole sitä työkavereillemme. Tietopaketin rakentuminen ja sisältö on esitelty tarkemmin tämän raportin luvussa 7. Tietopaketti on suunnattu suomalaisille tiimien vetäjille, jotka ovat aloittamassa työskentelyä suomalaisista ja korealaisista koostuvan tiimin kanssa. Tietopaketti on suunniteltu nimenomaan suomalaiselle esimiehelle, sillä se on kirjoitettu kyseisen kulttuurin näkökulmasta. Suomalaisen kasvatuksen saaneena on mahdotonta astua korealaisen henkilön saappaisiin, joten tästä syystä tietopaketti pyrkii selittämään suomalaiselle esimiehelle, miten hänen tulee olla valmistautunut ennen tehtävän aloittamista sekä mitä omista nor- 2

7 meista mahdollisesti eroavaa hän tulee kohtaamaan tänä aikana. Tämän avulla suomalainen esimies on valmiimpi kohtaamaan molemmat kulttuurit ja ymmärtää niiden erilaiset tarpeet. Esimiehet voivat käyttää tuotosta myös oman toimintansa uudelleenarviointiin sekä lisätukena mikäli he kokevat nykyisen tietonsa aiheesta olevan jollain tavalla rajallista. Koska tuotan hyvinkin yksityiskohtaista tietoa kahdesta kulttuurista ja niiden käyttäytymisestä yhdessä, näen tuotoksellani olevan kuitenkin arvoa jokaiselle, joka haluaa tutustua käsittelemääni aiheeseen. Tietopaketilla voi esimiesten ohella olla arvoa esimerkiksi markkinatutkimuksissa tai opiskelijoiden projekteissa. Kulttuurintutkimusta on harjoitettu laajasti jo pitkään, mutta yksityiskohtaista tietoa juuri näistä kahdesta kulttuurista yhdessä ei ole ollut liiemmin saatavilla, eikä Etelä-Korean markkinoiden mahdollisuuksia tällä hetkellä vielä ymmärretä kuin tietyillä aloilla, esimerkiksi tekniikan alalla. 2.2 Teoreettinen viitekehys Opinnäytetyöraportin teoriaosuutta lähden johtamaan Etelä-Koreaan ja yleisesti kulttuuriin vahvasti liittyvien avainsanojen avulla, jotka ovat: Etelä-Korea kulttuuri, kulttuurierot, monikulttuurisuus, monikulttuurinen johtaminen. Opinnäytetyön raportoinnin teoriaosuudessa lähdetään liikkeelle kulttuurin käsitteen avaamisesta aivan alusta alkaen, jotta lähtökohdat ovat lukijalle selvät. Kulttuuriin tutustutaan kuuluisan hollantilaisen tutkijan, Geert Hofsteden, avulla. Monikulttuurisuuden ja sen johtamisen näkökulma otetaan mukaan käsittelyyn Hofsteden ohella Leena Lahden ja Marko Mäkiloukon luomien teorioiden kautta. Opinnäytetyön raportoinnissa pyritään esittämään ne teoriat, joiden pohjalta lopullinen tuotos on syntynyt. Kulttuurille on olemassa monia merkityksiä, mutta tässä työssä siihen käsitetään kuuluvaksi kaikki ajattelun, toiminnan ja tuntemisen mallit aivan arkielämän tavallisimmista asioista lähtien, kuten syömisestä, tervehtimisestä ja tunteiden osoittamisesta. Kulttuurista sekä monikulttuurisuudesta laajempi käsite on monimuotoisuus, joka käsittää kaikki henkilön identiteettiin kuuluvat ja vaikuttavat osa-alueet. Opinnäytetyössäni olen tehnyt päätöksen rajata teorian vain kansalliseen kulttuuriin eli tapoihin, käytäntöihin ja normeihin, jotka ovat yhteisiä samassa kulttuurissa kasvaneille yksilöille. Opinnäytetyön raportoinnissa teoria kuvailee käsitteitä yleisemmin, kun taas lopullisessa tuotoksessa syvennytään kahden valitsemani maan, Suomen ja Etelä-Korean, kulttuureihin. Kulttuurieroja vertailtaessa 3

8 Hofsteden mallista on jätetty sen kuudes ulottuvuus, pidättyväisyys, pois, sillä kirjan uusimpaan versioon ei ollut resurssillisista syistä pääsyä. 2.3 Toiminnallinen opinnäytetyö toteutusmenetelmänä Tämä opinnäytetyö toteutetaan toiminnallisena opinnäytetyönä eli produktina, ja siinä luodaan tietopaketti Suomen ja Etelä-Korean yhteistyön mahdollisuuksista ja onnistumisen edellytyksistä. Toiminnallisen opinnäytetyön tarkoituksena on luoda jokin konkreettinen asia käytännön tarpeeseen, esimerkiksi kirjallinen ohjeistus työntekijöiden perehdyttämiseen tai oikean tapahtuman toteuttaminen. Koska toiminnallisen opinnäytetyön lopullinen tuotos on aina jokin konkreettinen tuote, on raportoinnissa kuvattava ne keinot, joilla tuotos on saatu kasaan. Toiminnallinen opinnäytetyö onkin tavallaan kaksiosainen, sisältäen tutkimustyyppisesti kirjoitetun raportin sekä itse konkreettisen tuotteen. (Vilkka & Airaksinen 2003, 9). Toiminnallisen opinnäytetyön tavoitteena on viestinnällisin ja visuaalisin keinoin luoda muusta joukosta edukseen erottuva kokonaisuus, jonka päämäärät ovat selvästi tunnistettavissa. Tekstiä sisältävän produktin, kuten tässä tapauksessa tietopaketin, ilmaisua ja kirjoitusasua suunniteltaessa on huomioitava muun muassa työn tavoite, kohderyhmä sekä viestintätilanne, ja mukautettava tekstit näille sopiviksi. Mikäli produkti toteutetaan toimeksiantona yritykselle, viestintää ja visuaalista ilmettä suunniteltaessa on erittäin tärkeää selvittää toimeksiantajan vaatimukset. Yritys voi esimerkiksi haluta oman logonsa ja värimaailmansa mukaisen ulkoasun tai lopullisen tuotteen jollekin valmiille pohjalle tehtynä. Tekijän on kaikkea tätä suunnitellessaan pidettävä mielessä myös käytössä olevat resurssit, sillä lopullisen tuotoksen toteuttaminen maksetaan joko opiskelijan omasta pussista tai vaihtoehtoisesti toimeksiantajan. (Vilkka & Airaksinen 2003, 51 53). Lähtökohtaisesti toiminnallisessa opinnäytetyössä arvostellaan sen muotoa, käytettävyyttä ja sovellettavuutta, informatiivisuutta sekä johdonmukaisuutta. Kun opinnäytetyön lopputuotteena syntyy jonkinlainen ohjeistus tai opas, myös lähdekritiikki on suuressa roolissa. Kirjoittajan on ehdottomasti selvästi osoitettava, mistä tiedot on kerätty ja kuinka niiden oikeus ja luotettavuus on varmistettu. (Vilkka & Airaksinen 2003, 53 54). Luomani tietopaketin ulkoasuun sekä viestinnällisiin keinoihin liittyvistä päätöksistä voi lukea tämän raportin luvusta

9 3 Mitä tarkoitetaan kulttuurilla? Kulttuuri on käsitteenä laajempi kuin pintapuolisesti ymmärretään. Sen juuret ulottuvat syvälle yksilön alitajuntaan ja oksat levittyvät laajalle yksilön käyttäytymisen merkeissä. Tässä luvussa avataan kulttuurin käsitettä perinpohjaisesti yleisellä tasolla, jotta sen vaikutukset ja eri tasot pystyttäisiin todella sisäistämään. Kulttuurin tunnettu tutkija, Geert Hofstede, nimittää kulttuuria osuvasti henkiseksi ohjelmoinniksi. Tämä ohjelmointi tapahtuu jokaisen yksilön omassa sosiaalisessa ympäristössä, jonka kautta hän oppii joukon erilaisia ajattelun, tuntemisen ja käyttäytymisen malleja. Näihin sosiaalisiin ympäristöihin luetaan kuuluvaksi muun muassa perhe, asuinyhteisö, koulu, nuorten ryhmät sekä työpaikat. Yksilöiden henkiset ohjelmoinnit vaihtelevat keskenään yhtä paljon kuin heidän sosiaaliset ympäristönsäkin. (Hofstede 1992, 19 20). 3.1 Kulttuurin kerrostumat Kulttuurieroista huolimatta kulttuurin omistaminen on kaikille yhteistä. Kulttuuri tulisi kuitenkin aina erottaa ihmisluonnosta ja yksilön persoonallisuudesta. Näiden kolmen tekijän rajat ovat välillä hyvinkin häilyvät, ja sen takia niistä käydäänkin paljon keskustelua. Ihmisluonto, kulttuuri ja persoonallisuus voidaan yhdistää henkisen ohjelmoinnin kolminaisuudeksi, joka selittää hyvin erot osa-alueiden välillä. Kolminaisuus selittää hyvin myös sen, kuinka kulttuurin perusteella ei aina välttämättä voida ennustaa yksilön käyttäytymistä, sillä siihen eittämättä vaikuttavat kulttuurin lisäksi hänen oma, geeniperäinen persoonallisuutensa ja aikaisemmat kokemukset. On tärkeää myös muistaa, että kulttuuri on suurimmilta osin opittua eikä geeniperäistä. (Hofstede 1992, 21). Kuvio 1. Yksilön henkisen ohjelmoinnin kolminaisuus (Hofstede 1992, 22). 5

10 Ihmisluonto on yhteistä kaikille, ja se määrää yksilön psyykkisen ja fyysisen toiminnan perustan. Tähän alueeseen kuuluvat esimerkiksi kyky tuntea suurta skaalaa tunteita, harjaannuttaa itseään, havainnoida ympäristöään ja keskustella siitä muiden kanssa. Kulttuurin toimenkuva tässä suhteessa on määritellä se, kuinka näitä tunteita käsitellään ja ilmaistaan. Persoonallisuus tulee mukaan viimeisenä silauksena, missä geeniperäiset ja opitut luonteenpiirteet yhdistyvät jokaisen ainutlaatuiseksi ohjelmoinniksi. (Hofstede 1992, 21). 3.2 Sankarit, rituaalit ja arvot Kulttuuri ilmenee monin eri tavoin, ja parhaiten sen muodot voidaan havainnollistaa jakamalla ne neljään osa-alueeseen ympyränkuvion mukaisesti. Kuviossa 2 osa-alueet on sijoitettu ympyrään niiden ilmenemisen läpinäkyvyyden mukaan. Kuviossa päällimmäisenä näkyvät symbolit ovat pinnallisia asioita, jotka ovat huomattavissa pelkästä ulkonäöstä. Symbolit ovat siis esimerkiksi sanoja, eleitä ja pukeutumistyylejä, eli asioita, joita on helppo luoda, poistaa ja jäljitellä. (Hofstede 1992, 24). Läpinäkyvyyden asteikolla keskimaastoon sijoittuvat sankarit ja rituaalit. Sankarit ovat eläviä tai kuolleita, todellisia tai kuviteltuja henkilöitä, jotka omistavat kussakin kulttuurissa arvostettuja luonteenpiirteitä, ja toimivat sen perusteella käyttäytymismalleina. Rituaaleihin luokitellaan kaikki kulttuurin sisäisesti yhteiset toimintatavat, joita suoritetaan niiden itsensä vuoksi. Rituaaleja ovat esimerkiksi tervehtiminen, kunnian osoittaminen sekä uskonnolliset seremoniat. (Hofstede 1992, 25). Syvimmällä sekä kuviossa että yksilöiden henkisessä ohjelmoinnissa ovat arvot, jotka määräävät tunteet vastakohtien, kuten hyvän ja pahan sekä poikkeavan ja normaalin, välillä. Monet arvot ovat tiedostamattomissamme, sillä ne opitaan alitajuntaisesti jo lapsuuden aikana, mistä syystä myös yksilön arvomaailma on pääteltävissä vain hänen käyttäytymisestään eri tilanteissa. (Hofstede 1992, 26). 6

11 Kuvio 2. Kulttuurin ilmenemisen läpinäkyvyys (Hofstede 1992, 24). 3.3 Kulttuurinen relativismi Kulttuuri ja siihen liittyvät piirteet nähdään yleensä valheellisesti perinnöllisinä, sillä kulttuurin ensimmäiset tutkijat eivät osanneet muulla tavoin selittää ryhmissä esiintyvän kulttuurierojen pysyvyyden ilmiötä. Tämä on johtanut katteettomien rotuteorioiden syntymiseen, joissa rodullista kiistaa on perusteltu valheellisesti omilla uskomuksilla siitä, että vainottava kulttuuri on synnynnäisesti jollain tavalla huonompi. (Hofstede 1992, 22). Jotta kulttuurien asettamiselta arvojärjestykseen vältettäisiin, on kulttuurintutkimus aina pohjattava kulttuurisen relativismin säännöille. Nämä säännöt korostavat sitä, ettei millään yksittäisellä kulttuurilla ole oikeutta tuomita toisen kulttuurin arvoja alhaisiksi tai jaloiksi. Ihmiset ovat kuitenkin erittäin taipuvaisia arvostelemaan kaikkea omista tavoistaan eroavaa, sekä myös yrittämään muuttaa näitä tapoja omiin arvoihinsa sopiviksi. Kulttuurinen relativismi ei vaadi yksilöä luopumaan omasta arvomaailmastaan, mutta jotta kulttuurienväliset kohtaamiset olisivat menestyksekkäitä ja mielekkäitä kaikille osapuolille, on yksilöiden pyrittävä luopumaan halustaan arvostella toista. Sen sijaan tällainen tilanne on oiva mahdollisuus päästä arvioimaan omia tapoja uudessa valossa. (Hofstede 1992, 23). 3.4 Kulttuurien yhdenmukaistuminen ja kehittyminen Maailma on kansainvälisempi kuin koskaan. Väistämättä tämän ajatuksen yhteydessä herää kysymys myös kulttuureiden kansainvälistymisestä. Kun maantieteellisesti kymmenien tuhansien kilometrien päässä asuvat henkilöt voivat netin avulla jakaa elämäänsä ja 7

12 saada tietoa muiden tavoista sekä matkustaa vapaammin eri maihin, on mietittävä tämän vaikutusta kansallisten kulttuureiden arvoihin. Useat kulttuuristen arvojen kehitystä käsittelevät tutkimukset ovat osoittaneet negatiivisia tuloksia kulttuurien kansainvälisestä yhdenmukaistumisesta, ja jopa positiivisia tuloksia kulttuurierojen voimistumisesta. Tämän voimistumisen mahdollistaa esimerkiksi kansainvälisten tiedotusvälineiden jakamat tiedot maailman tilasta, epäoikeudenmukaisuuksista ja eri maiden elinoloista. Seurauksena esimerkiksi etniset ryhmät ovat pystyneet kehittämään vahvempaa tietoisuutta omasta identiteetistään, ja ovat alkaneet toimenpiteisiin heidän poliittisen tunnustuksen saamiseksi esimerkiksi Espanjan Kataloniassa. On tärkeä huomioida, ettei todisteita nykyisten sukupolvienkaan lähestymisestä ole löydetty, eli elämään sekä toisiin ihmisiin liittyvissä asenteissa suomalaiset nuoret eroavat yhtä paljon etelä-korealaisista nuorista kuin iäkkäät suomalaiset eroavat iäkkäistä etelä-korealaisista. Tilanteen odotetaan pysyvän samanlaisena vielä jopa useiden satojen vuosien ajan. (Hofstede 1992, ). Erään vuonna 2005 Japanissa tehdyn tutkimuksen tulokset antoivat merkkejä muutoksesta ajattelutavassa perinteisistä naisten ja miesten rooleista maan sisällä. Ensimmäistä kertaa valtaosa vastaajista ei enää ollut sitä mieltä, että naisten tulee ainoastaan jäädä kotiin hoitamaan kotitaloutta. Samanlaisia tuloksia voidaan mahdollisesti tulkita tapahtuvan myös Etelä-Koreassa tietopaketissa esiteltyjen tilastojen kautta. Kuitenkin, samaisessa japanilaisessa tutkimuksessa saatiin myös selville, että naisten silti halutaan hoitavan suurimman osan kotitalouden tehtävistä. Mitä tutkimustulokset kertovat eniten on se, että kulttuureiden kehitystä on vaikea saada selville. (Mead & Andrews 2009, 63 66). Hofstede on toteuttanut tutkimuksensa kansallisten kulttuureiden eroavaisuuksista uudelleen, viimeisimmäksi vuonna Tulokset kertovat sen, että vaikka japanilainen kulttuuri olisikin muuttunut itsessään enemmän individualistiseen suuntaan, on tämä sama muutos tapahtunut myös Yhdysvalloissa. Tästä johtuen näiden kulttuureiden erot individualistisuudessa pysyvät samalla tasolla. Kulttuurien kehittymistä ei kuitenkaan voida jättää huomiotta kun ollaan tekemisissä kyseisen kulttuurin edustajien kanssa, ja esimerkiksi yritysten johtajien on pystyttävä vastaamaan työntekijöidensä muuttuviin arvoihin ja odotuksiin. (Mead & Andrews 2009, 63 66). 8

13 4 Kansallisen kulttuurin ulottuvuudet Kulttuurin käsitettä avattiin tarkasti edellisessä luvussa, mutta siihen kuuluvat vielä olennaisesti eri ulottuvuudet. Nämä ulottuvuudet ovat niitä arvoja, jotka ohjailevat yksilöiden toimintatapoja sekä tavoitteita, ja voivat tuntua tuntemattomien näkökulmasta suorastaan epäluonnollisilta. Esimerkiksi taloudellisessa ja lääketieteellisessä yhteistyössä valtioiden välillä on tullut vastaan epäonnistumisia, sillä projektit on usein koettu vain tekniseksi kysymykseksi ja osapuolten ajatteluerot täten sivuutettu. (Hofstede 1992, 19). Yksilöiden mukanaan kuljettamat ja kansallisen kulttuurin muovaamat käyttäytymismallit eivät ole poispyyhittävissä tai pakottamalla muutettavissa - ainoa ratkaisu on erojen ymmärtäminen. Geert Hofstede tutki 70-luvulla ihmisten arvoja kuvaavaa aineistoa, joka oli kerätty IBMkonsernin työntekijöiltä yli 50 maasta. Tuloksia analysoitaessa Hofsteden tutkijaryhmä huomasi systemaattisten erojen vahvan esiintymisen kulttuurien välillä, ja pystyi niitä sekä aikaisempia kulttuurintutkimuksia hyväksikäyttäen luomaan kuusi eri kansallisen kulttuurin ulottuvuutta. (Hofstede 1992, 33). Nämä ulottuvuudet ovat: 1. Valtaetäisyys 2. Kollektiivisuus vs. yksilöllisyys 3. Feminiinisyys vs. maskuliinisuus 4. Epävarmuuden välttäminen 5. Pitkän tai lyhyen aikavälin suuntautuminen 6. Pidättyväisyys vs. periksi antaminen (Hofstede 1992, 33). Hofsteden kuusi kansallisen kulttuurin ulottuvuutta kuvastavat sellaisia kulttuurin arvoja, jotka ovat mitattavissa suhteessa toisen kulttuurin vastaaviin arvoihin. Niiden tutkiminen on monimutkainen prosessi, sillä useimmissa tapauksissa ihmiset eivät toimi täsmälleen antamiensa vastausten mukaisesti. Arvoja tutkimalla voidaan kuitenkin tehdä eroa esimerkiksi kahden tutkitun ryhmän välille vertailemalla enemmistön avulla saatuja tuloksia. On tärkeää kuitenkin tutkimusta tehtäessä luoda selvä ero toivotun ja halutun arvon välille, jotta liiemmiltä epäselvyyksiltä vastauksissa vältyttäisiin. Toivottuun arvoon lasketaan kuuluvaksi ne normit, jotka ovat eettisesti toivottuja ja oikeita, kun taas haluttu arvo ilmaisee totuudenmukaisemmin yksilön oikeasti tekemiä valintoja. (Hofstede 1992, 26 27). Jotta väestöä kuvaavaa tietoa voidaan pitää luotettavana, on sen perustuttava vähintään kahteen lähteeseen. Suomen ja Etelä-Korean kulttuureiden vertailun ensimmäiseksi väli- 9

14 neeksi valittiin juurikin Hofsteden kehittämä 5D-malli, sillä kuudennen ulottuvuuden sisältävään teokseen ei ollut resurssillisista syistä mahdollista päästä käsiksi opinnäytetyötä tehtäessä. Toinen tutkimus, jonka tulosten pohjalta maita vertaillaan, on Charlene Solomonin ja Michael Schellin vuonna 2009 julkaisema tutkimus, jossa luotiin pisteytysmetodi seitsemälle löydetylle ulottuvuudelle. Käytettävien tutkimusten ulottuvuudet tukevat hyvin toisiaan ja tarjoavat myös sellaisia näkökulmia, joita toinen ei ole sisällyttänyt omaan teokseensa. Taulukossa 3 Suomea ja Etelä-Koreaa vertaillaan Hofsteden 5D-mallin mukaisesti. Maiden välillä on huomattavissa selkeät erot pisteytyksissä jokaisessa ulottuvuudessa, mutta suurimmat erot havaitaan valtaetäisyydessä, yksilöllisyydessä sekä pitkän aikavälin suuntautumisessa Suomen ja Etelä-Korean vertailu Hofsteden 5D-mallissa Valtaetäisyys Yksilöllisyys Maskuliinisuus 18 Epävarmuuden välttäminen Pitkän aikavälin suuntautuminen Suomi Etelä-Korea Taulukko 3. Suomen ja Etelä-Korean vertailu Hofsteden 5D-mallissa. Taulukossa 4 maat on sijoitettu Solomonin ja Schellin seitsemän ulottuvuuden välille omien pisteidensä mukaisesti. On virkistävää huomata, että vaikka Hofsteden mallissa maiden välillä on suuret erot melkein jokaisella ulottuvuudella, jakavat nämä maat silti samoja ominaisuuksia esimerkiksi viestintätyyleissä. 10

15 Työn ja vapaaajan tasapaino Suomi Etelä-Korea Statuksen saavuttamisen tärkeys Vastahakoisuus muutokselle Suomi Etelä-Korea Avoin muutokselle Alhainen aikaorientaatio Suomi Etelä-Korea Korkea aikaorientaatio Suora viestintätyyli Suomi Etelä-Korea Epäsuora viestintätyyli Transactional relationship Suomi Etelä-Korea Intercultural relationship Yksilöllisyys Suomi Etelä-Korea Yhteisöllisyys Egalitarismi Suomi Etelä-Korea Hierarkkisuus Taulukko 4. Suomi ja Etelä-Korea Solomon ja Schellin seitsemän ulottuvuuden janalla. Taulukoissa ja tekstissä esiteltyihin ulottuvuuksiin perehdytään tarkemmin seuraavissa alakappaleissa. Todellisuudessa kulttuurin ulottuvuuksien ilmenemisessä tapahtuu vaihtelua henkilöstä riippuen, joten lähteenä käytettyjen tutkimusten tuloksia ei voida pitää absoluuttisina totuuksina. Niillä voidaan kuitenkin kuvata kahden kulttuurin välisiä kuiluja kulttuurin arvoissa. Ulottuvuudet kuvastavat kahta ääripäätä, joten tärkeää on muistaa, että jokaisessa kulttuurissa on mitä todennäköisimmin havaittavissa piirteitä molemmista vaihtoehdoista. Enemmän käytäntöjä tulee kuitenkin siitä ääripäästä, jonka puolelle maa taipuu pisteytyksessä. 4.1 Valtaetäisyys ja ryhmäkeskeisyys Valtaetäisyyden sekä ryhmäkeskeisyyden voidaan katsoa selittävän maiden väliset kulttuurierot parhaiten, ja usein nämä kaksi dimensiota ovatkin riippuvaisia toisistaan. Individualistisissa yhteiskunnissa valtaetäisyys on yleensä pieni ja kollektiivisissa taas suuri. (Hofstede 1992, 82). Suomi ja Etelä-Korea ovatkin täydellisiä esimerkkejä juuri tästä, sillä maiden pisteytykset kyseisillä dimensioilla ovat hyvin pitkälti toistensa vastakohdat. Yhteiskunnat jakavat valtaa eri tavoin. Valtaetäisyyserot näkyvät yhteiskunnassa esimerkiksi yhteiskuntaluokkina, koulutustasoina sekä niin fyysisenä kuin henkisenäkin erilaisuutena. Vahvasti hierarkkisissa yhteiskunnissa valtaetäisyys on suuri, ja jokainen kunnioittaa 11

16 omaa sekä muiden hierarkkista asemaa kyseenalaistamatta. Tasa-arvoisuutta ihailevat yhteiskunnat taas pyrkivät jakamaan valtaa tasapuolisesti ja korkea asema tulee perustellusti ansaita. (Hofstede 1992, 47 48; Mead & Andrews 2009, 35). Ryhmäkeskeisyys kertoo kuinka ihmiset määrittelevät itsensä; ryhmän jäseneksi vai yksilöksi. Kollektiivisuus tai yksilöllisyys kasvatetaan meihin lapsesta alkaen. Kollektiivisessa yhteiskunnassa, kuten Etelä-Koreassa, lapset oppivat jakamaan ihmiset meidän ja heidän ryhmiin, joissa ryhmän etu menee aina yksilön edun edelle. Uskollisuutta omalle ryhmälle arvostetaan niinkin paljon, että yritys mieluummin pitää uskollisen ja epäpätevän kuin tehokkaan ja uskottomuutta ajoittain osoittavan työntekijän. Yksilöllisessä yhteiskunnassa kasvaneet suomalaiset taas ovat oppineet jo varhain näkemään itsensä yksilöinä sekä arvostelemaan muita samoin perustein. Tällaisessa yhteiskunnassa yksilön oikeuksia sekä saavutuksia korostetaan ja uskollisuutta osoitetaan vain, kun tilanne on optimaalinen itselle. (Hofstede 1992, 77 78). Tässä ulottuvuudessa sekä Hofsteden malli että Solomonin ja Schellin jana ovat samaa mieltä maiden tuloksista ulottuvuuksilla. Etelä-Korea luokitellaan hyvin vahvasti hierarkkiseksi sekä kollektiiviseksi yhteiskunnaksi, kun yksilöllinen Suomi pyrkii enemmän tasaarvon suuntaan. Kollektiivisuus ja hierarkkisuus ovat Koreassa niin tärkeässä asemassa, että tällä alueella voidaan odottaa selkeitä eroja käyttäytymisessä ja odotuksissa johtajalta. 4.2 Arvot Kulttuuri voi olla feminiininen tai maskuliininen riippuen siinä vallitsevista arvoista sekä tavoitteista muun muassa elämää ja menestymistä kohtaan. Maskuliinisessa kulttuurissa vallitsevat niin sanotut kovat arvot, joten kilpailunhalu on kova ja menestymistä mitataan saavutuksilla sekä materiaalisilla palkinnoilla. Henkilöitä palkitaan heidän tuloksellisuutensa perusteella, ja työtä pidetään usein tärkeämpänä kuin perhettä tai vapaa-aikaa. Maskuliininen kulttuuri näkyy työelämässä valitettavan negatiivisin arvoin, esimerkiksi syrjintänä sekä suurempana kuiluna sukupuolten välisissä palkoissa ja työasemassa. (Hofstede 1992, 136; Andrews University 2015). Feminiiniset yhteiskunnat toimivat taas yleisesti ottaen pehmeämpien arvojen pohjalta, ja ovat usein kollektiivisia sekä tasa-arvoisempia. Ryhmän sisällä harvoin tavataan kilpailua, sillä ryhmän jäsenet pyrkivät ensisijaisesti samaistumaan toisiinsa. Kunnianhimoa ei korosteta ja ristiriidoista pyritään selviämään kompromisseista neuvottelemalla. (Mead & 12

17 Andrews 2009, 42). Molemmat sekä Suomi että Etelä-Korea luokitellaan enemmän feminiinisiksi yhteiskunniksi, mikä osaltaan ounastelee hyvää yhteistyön kannalta, sillä kumpikaan osapuoli ei lähtökohtaisesti halua jyrätä toista osapuolta omaa etua saavuttaakseen. Feminiinisyyteen ja maskuliinisuuteen liittyvistä arvoista Solomonin ja Schellin tutkimuksessa kertoo työn ja vapaa-ajan tasapainon ja statuksen saavuttamisen tärkeyden jana. Tällä janalla maiden sijoittuminen on hyvin samoilla linjoilla Hofsteden mallin tulosten kanssa vertailtaessa maiden välisiä eroja keskenään. Suomen katsotaan vahvemmin feminiinisen yhteiskunnan tapaan arvostavan hieman enemmän vapaa-aikaa, kun Koreassa painottuu enemmän statuksen saavuttamisen tärkeys. Aivan samalla tavalla Hofsteden mallissa Suomen katsotaan olevan hieman feminiinisempi kulttuuri kuin Etelä-Korean. 4.3 Kommunikointi Kommunikointi on yksi monikulttuurisen tiimin suurimmista kompastuskivistä. Viestintätyylit jaetaan matalan ja korkean kontekstin tyyleiksi, jotka kuvastavat jälleen kahta ääripäätä. Matalan kontekstin viestintätyylistä käytetään myös nimitystä suora viestintätyyli, ja sille ominaisia piirteitä ovat selkeys sekä yksiselitteisyys, sillä asiat sanotaan juuri niin kuin ne ovat. Suomalaisten viestintätyyli luokitellaan juuri tähän matalan kontekstin luokkaan. (Hulkkonen, Soikkeli & Järvenpää 2017, 2). Etelä-Korean viestintätyyli taas taipuu hieman enemmän korkeaan kontekstiin. Tätä tyyliä kuvaillaan epäsuoraksi, sillä välitetyt viestit ovat hyvin epämääräisiä ja niiden todellinen merkitys täytyy osata lukea kehonkielestä. Ymmärrettävästi viestejä ei usein ulkopuolinen voi ymmärtää niin kuin ne on tarkoitettu. (Hulkkonen ym. 2017, 2). Kommunikointi on sellainen osa-alue, jota Hofstede ei ole eritellyt omaksi ulottuvuudekseen. Solomon ja Schell käsittelevät tätä kulttuurieroa sijoittamalla maat suoran ja epäsuoran viestintätyylin janalle. Kuten aikaisemmassa kappaleessa mainittiin, Etelä-Korean viestintätyyli taipuu tällä janalla enemmän epäsuoran puolelle, joka on hyvin tyypillistä aasialaiselle maalle. Suomi sijoittuu jälleen keskimaastoon, mutta maan viestintätyyliä tarkasteltaessa sen voidaan katsoa taipuvan suoruuden puolelle juurikin sen takia, että maassa pyritään ennen kaikkea rehellisyyteen. 4.4 Suhtautuminen epävarmuuteen Epävarmuuden välttämisen indeksi Hofsteden mallissa kertoo, miten kulttuureissa suhtaudutaan epävarmuuteen esimerkiksi tuntemattomasta ja tulevaisuudesta. Epävarmuuden 13

18 välttämiseen liittyvät tunteet ovat objektiivisia. Kun epävarmuutta pyritään välttämään, yhteiskunnassa on todennäköisesti vahvat mielipiteet sekä säännöt käyttäytymiselle. Tästä huolimatta epävarmuutta välttävissä yhteiskunnissa on kuitenkin yleisesti hyväksyttyä osoittaa tunteitaan voimakkaasti. Nämä epävarmuudesta ahdistuneemmat henkilöt ovat yleensä myös ilmaisukykyisempiä, käyttävät kehonkieltä puhuessaan ja korottavat ääntään niin halutessaan. (Hofstede 1992, ). Jälleen sekä Suomi että Etelä-Korea ovat pääosin epävarmuutta välttäviä yhteiskuntia, Etelä-Korea tosin Hofsteden mallin mukaan selvästi vahvemmin. Tämän ulottuvuuden toteutuminen näissä kahdessa maassa on nähtävissä esimerkiksi vahvoina mielipiteinä ja sääntöinä käyttäytymiselle sekä paineiden purkamisena vapaa-ajalla esimerkiksi alkoholinkäytön avulla. Epävarmuutta sietävät kulttuurit taas ovat todennäköisemmin rennompia ja arvostavat käytännöllisyyttä enemmän kuin muodollisia määräyksiä tai sääntöjä, joita luodaankin vain laillisen pakon edessä. Tässä yhteiskunnassa omat tunteet on pidettävä sisällä, sillä ilmaisuntaidottomuus on yleinen normi ja tunteikkaasti tai muuten räväkästi esiintyviä henkilöitä jopa paheksutaan. (Hofstede 1992, 166). Tässä ulottuvuudessa kohdataan ensikertaa erilaisia tuloksia Hofsteden sekä Solomonin ja Schellin tulosten välillä. Hofstede määrittelee etenkin Etelä-Korean epävarmuutta pääosin välttäväksi yhteiskunnaksi, jonka kerrotaan jopa pelkäävän muutosta, kun taas Solomon ja Schell määrittelevät maat omalla muutoksen janallaan aivan keskimaastoon. Maat siis heidän tulkintansa mukaan omistavat melko tasapuolisesti ominaisuuksia molemmista suuntautumisista. Tässä tilanteessa voidaan katsoa käyvän toteen tutkijoiden taipumus tulkita tuloksia oman kulttuurillisen ja kokemuksellisen näkökulmansa kautta. Eroa voi selittää kuitenkin myös Solomonin ja Schellin erilainen lähestymistapa epävarmuuden välttämisen käsitteeseen. Vaikka heidän muutoksen janansa käsittelee samoja kulttuurin arvoja kuin Hofsteden epävarmuuden välttämisen indeksi, Solomon ja Schell lähestyvät aihetta hieman eri lähtökohdista. Heidän mielestään jana selittää pohjimmiltaan sitä, uskovatko tiettyyn kulttuuriin kuuluvat henkilöt heillä olevan määräysvaltaa omaan kohtaloonsa vai eivät. 4.5 Aikaorientaatio Aikaorientaatiolla tarkoitetaan Hofsteden pitkän aikavälin suuntautumisen indeksiä sekä Solomonin ja Schellin aikaorientaatio-janaa. Tämä ulottuvuus, josta voidaan puhua lyhemmillä käsitteillä normatiivisuus ja pragmatiivisuus, käsittelee yhteiskunnan keinoja säilyttää yhteys menneisyyteen sekä kansansa historiaan tänään ja tulevaisuudessa. 14

19 Pragmaattisesti orientoitunut yhteiskunta on suuntautunut pitkälle aikavälille, joka näkyy esimerkiksi kestävään kehitykseen pyrkimisessä yritysmaailmassa. Tekojen takana on ajatus siitä, että nykyajan toimien on pystyttävä palvelemaan asianomaisia vielä monien sukupolvien ajan. Normatiivinen yhteiskunta haluaa taas mieluummin saavuttaa nopeita tuloksia, arvostaa vanhoja perinteitä, pyrkii välttämään epävarmuuden tunteita ja haluaa tehdä asiat aina eettisesti oikein. Täydellä sadalla pisteellään Etelä-Korea on yksi eniten pragmaattisesti orientoituneista yhteiskunnista. Kun tässä rinnalla toimii normatiiviseksi luokiteltava Suomi, saattaa yhteistyölle esimerkiksi olla hankalaa asettaa yhteisiä tavoitteita orientaatioista johtuen. Helpotusta ennustavat kuitenkin Solomonin ja Schellin tutkimustulokset samalla ulottuvuudella, sillä heidän aikaorientaatio-janallaan maat on sijoitettu samalle pistevälille keskenään, eli korkean aikaorientaation päähän. Jälleen Solomon ja Schell käsittelevät yksityiskohtaisesti melko samoja arvoja kuin Hofstede, mutta lähestyvät asiaa samasta näkökulmasta kuin edellisessäkin ulottuvuudessa. Aikaorientaatio-janan tulokset perustuvat siihen ajatukseen, uskovatko tiettyyn kulttuuriin kuuluvat henkilöt heillä olevan valtaa omaan ajankäyttöönsä ja ovatko ihmissuhteet vai aikatauluissa pysyminen heille arvokkaampaa. Aikaorientaatio-janalla Suomi ja Etelä-Korea sijoittuvat siis samalle pisteasteikolle, suuntautuen enemmän korkean aikaorientaation puolelle. Suurin ero tällä janalla ja Hofsteden 5D-mallin välillä on Suomen sijoittumisen aika radikaali muutos korkean aikaorientaation päähän alhaisen sijaan. Etelä-Koreankaan orientoitumisen ei koeta tässä Solomonin ja Schellin tutkimuksessa olevan aivan niin vahva kuin mitä se on Hofsteden mallissa. Näiden ristiriitojen keskellä on tärkeää muistaa, etteivät erilaiset tutkimustulokset välttämättä sulje toisiaan pois tai vähennä toisen luotettavuutta. Nämä eriävät tulokset ennen kaikkea todistavat kulttuurin monimuotoisuutta ja antavat uusia sekä monipuolisempia näkökulmia aiheiden käsittelemiseen ja ymmärtämiseen. 15

20 5 Kulttuureiden kohtaamisia Kaikkein yksinkertaisimmassa muodossa monikulttuurisuudella viitataan useiden eri kulttuureiden esiintymiseen samalla alueella, esimerkiksi valtiossa, kaupungissa tai vaikkapa työpaikalla. Monikulttuurisuus on jo pitkään ollut ajankohtainen aihe, ja viime vuosien aikana yhä useammat ihmiset ovat saaneet kokea sen konkreettisesti omassa arkielämässään. Ajankohtaisimpana esimerkkinä voidaan mainita arabikevät, jonka valitettavat tapahtumat ovat lisänneet maahanmuuttoa ympäri maailman ja täten lisänneet myös kulttuurien yhteentörmäämistä. 5.1 Monikulttuurikeskustelu Keskustelua monikulttuurisuudesta on käyty vilkkaasti, ja yhä laajemmassa mittakaavassa sosiaalisen median ansiosta. Aila Wallin tunnistaa teoksessaan Monikulttuuriosaaminen: Uudistuvan työyhteisön valttikortti (2013, 16) monikulttuurikeskustelusta kaksi ääripäätä, jotka ovat tarkasteltavissa alla olevassa kuviossa. Toista ääripäätä edustavat suvaitsevaiset ihmiset, jotka ovat vastaanottavaisempia vieraille kulttuureille. Toisessa ääripäässä taas ovat suvaitsemattomat henkilöt, joille erilaisuus osoittautuu ylitsepääsemättömänä. idealisointi kritiikittömyys suvaitsevaisuuden korostus mukautuminen uhkakuvien maalaaminen vierasvihamielisyys erilaisuuden korostaminen Kuvio 3. Monikulttuurikeskustelun ääripäät (Wallin 2013, 16). Kumpaakaan näistä ääripäistä ei voida mielivaltaisesti nimittää toista paremmaksi. Suvaitsevaisempi ajattelutapa glorifioi kulttuurien sekoittumista ja tietoisesti valitsee olla näkemättä haittapuolia. Toinen ääripää taas uskoo niin vahvasti omien opittujen arvojensa olevan jalompia, ettei se suostu näkemään asioiden toista mahdollista laitaa. Nämä ääripäät toimivat ikään kuin vastavoimina. Ne hylkivät toisiaan kuin magneettien saman merkkiset 16

21 navat, eikä niitä voi väkisin pakottaa yhteen. Vasta, kun osapuolet suostuvat tutustumaan omista arvoistaan poikkeavaan toimintaan, oli se sitten omaan tai vieraaseen kulttuuriin kuuluvien henkilöiden toteuttamaa, voidaan ymmärtää lähestyä asiaa toisesta näkökulmasta, ja yhdistää magneettien plus- ja miinusnavat. Näin olemme päässeet yhteisymmärrykseen erilaisista ohjelmoinneistamme huolimatta. Monikulttuurikeskustelun ääripäät ruokkivat itseään omia mielipiteitänsä tukevilla tahoilla. Tässä viestintävälineiden edustajilla on vastuullinen rooli, sillä useimmat maailman kansalaisista ovat kosketuksissa toisiin kulttuureihin ainoastaan television, radion, lehdistön ja sosiaalisen median kautta. Näiden viestintävälineiden edustajat ovat siinä mielessä vaikuttavassa asemassa, että he pystyvät oman työnsä kautta ohjailemaan valtavirran mielikuvia todellisuudesta halutessaan mihin suuntaan tahansa. Tässä tilanteessa on muistettava pitää jälleen kerran mielessä, että kulttuurilliset arvot vaikuttavat väistämättä aivan samalla tavalla myös heidän toimintaansa alitajuntaisesti. (Hofstede 1992, 344). Esimerkiksi Suomen sosiaalisessa mediassa on läpi vuoden 2016 voinut seurata vivahteikasta monikulttuurikeskustelua, jossa on ollut vahvasti esillä sen molemmat ääripäät; toiset lähteet pyrkivät aktiivisesti kiihdyttämään rasismia suomalaisten keskuudessa maahanmuuttajia kohtaan, kun taas osa kansalaisista pyrki pitämään vahvasti heidän puoliaan. 5.2 Monikulttuurisuuden hyödyt vastaan haitat Monikulttuurisesta tiimistä saatava hyöty ei ole takuuvarma asia, mutta johdon ja työntekijöiden onnistuneella yhteistyöllä monikulttuurisuuden monet hyödyt saadaan esille. Onnistuessaan monikulttuurisuudella voi olla kunnianhimoiset vaikutukset koko yritykseen ja sen henkilöstöön. Kaikenlaisen monimuotoisuuden tukeminen työpaikalla inspiroi samalla myös tiimin ulkopuolisia työntekijöitä, kun he kokevat kuuluvansa suvaitsevaiseen ympäristöön (Greenberg 2004). Monikulttuuristen tiimien hyötynä voidaan nähdä tietämyksen laaja kirjo. Eri kulttuureita edustavat henkilöt omaavat paikallista tietoa eri alueilla vallitsevista asiakkaiden tarpeista, ja tämän yksityiskohtaisen tiedon avulla yrityksellä on paremmat mahdollisuudet esimerkiksi kasvattaa markkinaosuuksiaan kyseisillä alueilla. Tiimin jäsenet pystyvät myös kommunikoimaan eri kielillä, mistä johtuen tunnetiloihin, uskomuksiin ja odotuksiin sekä tyyliin liittyvät kommunikaatio-ongelmat voidaan minimoida. (Kokemuller 2015). Eri taitojen, kokemusten, kielien ja kulttuurillisen tietoisuuden muodostama kokonaisuus tarjoaa myös mahdollisuuden avarammalle palveluvalikoimalle, mikä taas mahdollistaa globaalin ja kulttuurisensitiivisen asiakaspalvelun. (Greenberg, 2004; Brett, Behfar & Kern, 2006). Monimuotoisuuden arvon tunnustava näkökulma painottaa, että jotkin tiedot ja taidot voivat olla 17

22 ominaisia tietyille kansakunnille, joten tiimiläisten monimuotoisuuden mukana tulee luonnollisesti erilaisia ideoita, asiantuntemusta ja tietämystä. (Haas & Nüesch 2013, 4). Tiimin johtaja on vastuussa turvallisen tuntuisen ilmapiirin luomisesta, jotta tiimilaiset kokevat voivansa vapaasti jakaa ideoitaan ja vaihtoehtoisia näkökulmia. Esimerkiksi yksi tiimilainen voi olla jo aikaisemmin todennut jonkin toimintatavan huonoksi, ja voi näin ollen vapaasti kokemuksensa perusteella todeta sen ajanhukaksi. Kun tiimillä on hallussaan enemmän mahdollisia ratkaisuja ongelmiin, kasvaa samalla myös tiimin sopeutumiskyky. (Greenberg 2004). Kulttuuritaustoiltaan eroavat ihmiset myös käsittelevät ongelmatilanteita ja haasteita eri tavalla sekä omaavat erilaisia strategisia näkemyksiä. Monikulttuurisen tiimin kannalta tämä tarkoittaa kykyä tehdä parempia päätöksiä ja strategisia valintoja toiminnan suhteen. (Kokemuller 2015; Neeley, 2015). Ehkäpä suurin este ylitettäväksi monikulttuurisissa tiimeissä on kommunikointi. Eri kielillä kommunikoivien henkilöiden työskentely samassa tiimissä voi haitata yhteistyötä, sillä usein kommunikointi tapahtuu jollain muulla kuin osapuolten äidinkielillä. Ongelmia seuraa, sillä tiimilaiset eivät voi kommunikoida äidinkielellään, mutta heidän kansallinen kulttuurinsa vaikuttaa silti vahvasti puheeseen esimerkiksi lausahdusten ja idiomien muodossa, joita ei koskaan voi suoraan kääntää tai edes ymmärtää toisella kielellä. Väärinymmärryksiä tapahtuu, sillä käännöksessä kielestä poistuu suuri osa sille tärkeitä elementtejä, eli kulttuurista kantautuvia tapoja ajatella, käyttäytyä ja viestiä. Ilman kulttuuriin tutustumista, ulkopuolinen henkilö ei välttämättä ymmärrä viestiä täydellisesti sellaisenaan, kuin se on tarkoitettu. Väärinymmärrysten seurauksena tiimilaisilla voi olla erilaiset käsitykset yhteisestä visiosta ja tavoitteista, mikä pahimmillaan johtaa sekasortoon, konflikteihin, yhteistyön välttämiseen ja alisuorittamiseen. (Kokemuller 2015; Greenberg 2004). Valitettava totuus on, että monikulttuuriset tiimit ovat potentiaalinen alusta syrjinnälle ja rasismille. Tiimilaisilla on erilaiset ennakkoluulot, arvot sekä lähtökohdat elämälle, ja niiden kohtaaminen voi vaikeuttaa tiimin sisäistä vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Robert Byrne loi vuonna 1971 samankaltaisuuden vetovoiman paradigman, jonka mukaan tässä tapauksessa kaksi tiimilaista todennäköisimmin muodostavat molemminpuolisen kiinnostuksen toisiinsa, mikäli he jakavat samoja luonteenpiirteitä. Tilanteessa, jossa tiimilaisten on mahdotonta muodostaa keskinäistä vetovoimaa, tiimin tehokkuus laskee kommunikoinnin ja jäsenten integroinnin epäonnistumisen seurauksena. Tämä voi johtaa alaryhmien muodostumiseen ja riitaantumiseen tiimin sisällä, mikä epäilemättä vaikuttaa koko ryhmän suorituskykyyn ja tulokseen. (Haas & Nüesch 2013, 5-6). 18

23 Aiheesta toteutetut tutkimukset puoltavat kuitenkin monikulttuuristen tiimien toimintakykyä. Esimerkiksi vuonna 1993 kolmen tutkijan, Watsonin, Kumarin ja Michaelsenin, tekemä tutkimus Cultural Diversity s Impact on Interaction Process and Performance: Comparing Homogeneous and Diverse Task Groups todensi monikulttuuristen tiimien pystyvän kehittämään monipuolisempia näkökulmia ja enemmän vaihtoehtoisia toimintatapoja kuin homogeeniset tiimit. Toinen Fortunen vuonna 1999 tekemä tutkimus tuki myös mielipidettä, jonka mukaan monimuotoiset yritykset suoriutuivat paremmin (Kokemuller). 5.3 Monikulttuurisuudesta monimuotoisuuteen Monikulttuurisuus on laaja käsite, jota hyvin usein tulkitaan kuitenkin suppeasti. Kulttuuri sana yhdistetään automaattisesti kansainvälistymisen seurauksena tapahtuvaan kansojen sekoittumiseen, kuten kappaleen alussa selitettiin. Jotta esimerkiksi työyhteisö olisi monikulttuurinen, ei siinä aina tarvitse olla useita kansallisia kulttuureja edustettuna. Monikulttuurisuus on kaikessa yksinkertaisuudessaan hyvin arkipäiväinen asia: se on yksilöiden tapojen, arvojen ja mielipiteiden eroista koostuva kokonaisuus. (Nguyen 2014, 7). Monikansallisuus on kuitenkin vahvasti läsnä monikulttuurisuudesta puhuttaessa. Leena Lahti painottaa monikulttuurisuuden rinnalla vahvasti monimuotoisuutta, eli diversiteettiä. Siinä missä kansallinen kulttuuri käsittää yksilön pysyväluontoiset ominaisuudet, kuten etnisen taustan, monimuotoisuus katsoo syvemmälle esimerkiksi henkilön sukupuoleen, seksuaaliseen suuntautumiseen, terveydentilaan ja sosiaaliseen sekä taloudelliseen asemaan. (Lahti 2014, 18 19). Kokonaisuudessaan monimuotoisuuteen liittyvät kaikki ne tekijät, jotka vaikuttavat yksilön tapaan katsoa maailmaa sekä maailman tapaan katsoa ja kohdella yksilöä. 19

24 6 Monikulttuurisen johtamisen tieteenala Ihminen on kokonaisuus. Kun uusi työntekijä palkataan, tulee yritykseen uusien kompetenssien lisäksi yksilön mukanaan kantama henkilökohtainen monimuotoisuus, joka on myös osattava integroida yritykseen. Kompromisseja on tehtävä molemmin puolin, sillä kumpaakaan osapuolta ei saa yksipuolisesti vaatia luopumaan identiteetistään, oikeuksistaan tai tavoitteistaan. Jotta monikulttuurisen tiimin kaltainen ryhmä voisi toimia tehokkaasti, on resursseja varattava erojen johtamiseen. (Lahti 2014, 19; Greenberg 2004). Monikulttuuriseen johtamiseen viitattaessa käytetään monia englanninkielisiä termejä, joita alan tutkijat ovat vakiinnuttaneet vuosien saatossa. Adler ym. (1986) käyttää termiä cross-cultural management, kun taas Mäkilouko (2003) puhuu aiheesta nimellä multicultural leadership. Mead ja Andrews (2009) tutkivat aihetta international management -sanaparin alla. Lahti (2008) laajensi omissa kirjoissaan aihetta hieman pidemmälle ottaessaan mukaan tarkasteluun koko yksilön monimuotoisuuden johtamisen, josta käytetään termiä diversity management. Käytettävän termin yksityiskohdista huolimatta monikulttuurisen ja monimuotoisuuden johtamisen lähtökohtana on ajatus ihmisten johtamisesta heidän kulttuurista sekä persoonallisuudesta lähtöisin olevien erojen pohjalta. Kirjassaan Multicultural Leadership: Strategies for Improved Performance (2003) Marko Mäkilouko esittelee neljä monikulttuurisen tiimin johtamiseen käytettyä strategiaa, joista hän erottaa kaksi parasta vaihtoehtoa: synerginen ja polysentrinen näkökulma. Nämä strategiat lähestyvät monikulttuurista johtamista samalla tavalla, mutta eroavat itse johtamisen toteuttamistavoissa. Näihin johtamisen keinoihin syventyessä polysentrinen strategia osoittaa paremmin soveltuvuutensa suomalaisista ja korealaisista koostuvan tiimin johtamiselle, sillä siinä lähtökohtana on kulttuurien arvostaminen ja vaaliminen sellaisinaan. Strategiassa painotetaan johtamisen joustavuutta kulttuurien mukaan, ja koska tässä tiimissä olevat kulttuurit ovat ajoittain niin erilaisia, ei tiimilaisia voi jokaisella osa-alueella johtaa samoilla tavoilla. Polysentrisen näkökulman mukaisessa strategiassa johtajan tehtävänä on tutustua kulttuureihin jo ennen tiimin muodostamista, ja näiden tietojen pohjalta muokata omaa johtamistyyliä tiimissä olevien kulttuureiden suosimiksi. Tämä voi tarkoittaa tiimin johtamista yhtenäisellä strategialla tai tiimin jakamista pienemmiksi alaryhmiksi kulttuureiden mukaan, joita sitten johdetaan heidän haluamallaan tavalla. (Mäkilouko 2003, 119). 20

25 6.1 Polysentrisen näkökulman toteutusvaiheet Polysentrisen näkökulman toteutusvaiheet voidaan jakaa viiteen kohtaan alla olevan listan mukaisesti: 1. Kulttuureiden sisäistäminen 2. Tiimin suunnittelu 3. Ihmissuhteiden huoltaminen 4. Vuorovaikutuksen yksinkertaistaminen 5. Konfliktien selvittäminen Kulttuureiden sisäistäminen edellyttää, että johtaja ymmärtää tiimilaisten käyttäytymismallit sekä heidän vaatimuksensa johtajuudelle ja yhteistyölle asioissa kuten päätöksenteossa, kommunikoinnissa ja johtajan reagointikyvyssä näiden vaatimusten suhteen. On erittäin keskeistä, että johtaja on todella sisäistänyt kulttuureiden eri puolet, jotta se voi esimerkiksi valita sopivat käytännöt päätöksenteolle ja hierarkkiselle järjestykselle. (Mäkilouko 2003, ). Tiimin suunnittelulla tarkoitetaan sopivan tiimin ja sen työtapojen rakentamista. Tärkein kulmakivi tiimin suunnittelussa on sen jäsenten valitseminen persoonallisuuden ja pätevyyden perusteella. Hierarkiajärjestys on yksi monikulttuurisen johtajan päähuolenaiheista. Polysentrinen näkökulma esittelee muutaman vaihtoehdon hierarkian muodostamiselle ryhmässä: johtaja voi esimerkiksi luoda hierarkkisen järjestyksen tai delegoida osan vallasta myös tiimilaisille. Yksityiskohtaisen hierarkkisen järjestyksen luominen ja tiukka vallankäyttö on suositeltavaa, kun tiimissä yhdistyvät hierarkiaan ja tasa-arvoon pyrkivät kulttuurit, sillä ne estävät tiimin mahdollisen jakaantumisen. Tämä järjestely voi tuntua raskaalta tasa-arvoa kannattaville kulttuureille, joten johtajan on tärkeä muistaa helpottaa heidän oloaan esimerkiksi palkitsemalla hyvästä työstä ja panostamalla hyviin väleihin heidän kanssaan. Vallan jakaminen on kannattavaa esimerkiksi tilanteessa, jossa tiimi työskentelee hajanaisesti eri maantieteellisillä alueilla tai tehtävät vaativat korkeatasoista ammattitaitoa. Näissä tilanteissa työn valvominen voi olla mahdotonta ja tiimilaiset todennäköisesti omaavat tietoa, jota johtaja ei. Johtaja voi silti pitää yllä jonkin asteista hierarkiaa asettamalla selkeät roolit, välitavoitteet, viestintävälineet ja valvonnan. (Mäkilouko 2003, ). Johtajan tulee aina priorisoida ihmissuhteiden säilyttäminen johtajana toimimisen edelle. Toimivat ihmissuhteet monikulttuurisessa tiimissä muodostetaan ja ylläpidetään ennen kaikkea johtajan esimerkin voimalla, joten hänen tulee osoittaa luottamusta tiimilaisille ja viettää aikaa tutustuen jokaiseen. Näiden toimivien ihmissuhteiden seurauksena tiimi työskentelee ja kommunikoi tehokkaammin. (Mäkilouko 2003, ). 21

26 Vuorovaikutuksen yksinkertaistaminen tiimin jäsenten ja johtajien välillä on tärkeää, jotta tieto saadaan perille oikeille henkilöille. Huolella rakennettu viestintäsuunnitelma perustuu vallitseviin kulttuureista kumpuaviin mieltymyksiin, ja ottaa huomioon sekä tiimin ulkoisen että sisäisen viestinnän. Esimerkiksi voidaan ottaa jo aiemmin mainitut ääripäät, eli vahvasti hierarkkiset ja tasa-arvoiset kulttuurit. Tasa-arvoon pyrkivässä kulttuurissa kasvaneille henkilöille on helpompi kehittää viestintäsuunnitelma yksinkertaisesti vain luomalla perussäännöt ongelmien varalle, ja korostamalla tiedon jakamisen tärkeyttä. Hierarkiaa arvostavien henkilöiden viestintäsuunnitelma on hieman monimutkaisempi, mutta yksi suotuisa keino on purkaa työtehtävät pienempiin, paremmin hallittaviin osiin yksityiskohtaisen suunnitelman mukaisesti, johon kuuluvat myös paikalliset linjajohtajat. (Mäkilouko 2003, ). Polysentrisen näkökulman toteutusvaiheiden viimeinen osa on konfliktien selvittäminen, jonka tavoitteena on yhteistyön tehokkuuden jatkumisen varmistaminen. Tämä tapahtuu hyvän johtajuuden, organisaatiorakenteen ja konfliktien selvittämisen avulla. Konfliktien selvittämistavat vaihtelevat kulttuureiden välillä dominoinnista neuvotteluihin ja myöntymiseen. Dominointia suosiva menettely näkee konfliktitilanteen kilpailuna, joka tulee voittaa, kun taas myöntymistä suosiva menettely todennäköisimmin vain suostuu toimimaan muiden ehtojen mukaisesti. Useimmat konfliktit voidaan kuitenkin välttää kunnollisella monikulttuurisen johtamisen strategialla, sillä lähes aina konfliktit ovat tahattomia. (Mäkilouko 2003, ). 6.2 Polysentrisen näkökulman seuraamisen hyödyt Koska polysentrisen näkökulman strategiaan ei kuulu tiimilaisten työskentelytapojen muuttamista tai uuden opettelua, tiimi voi aloittaa työt viiveettä, välttää hämminkiä ja näin saada myös parempia tuloksia aikaan. Johtajan on helpompi itse totutella tiimissä vallitseviin erilaisiin työskentelytapoihin kuin alkaa muuttaa niitä tai opettamaan kokonaan uusia. Kun tiimilaiset voivat työskennellä tilanteessa, jossa he saavat toimia omien mieltymystensä mukaisesti, tiimin tyytyväisyys ja menestys maksimoidaan. (Mäkilouko 2003, ). Polysentrisessä strategiassa tiimin rakenne, dynamiikka ja työskentelytavat on siis suunniteltu jo etukäteen. Tästä syystä polysentrisesti johdettu tiimi pystyy toimimaan tehokkaammin, sillä tiimillä on vähemmän kompastuskiviä ja enemmän aikaa hienosäätää toimintaansa. (Mäkilouko 2003, 127). 22

27 7 Tietopaketti Produktin, eli tietopaketin, tarkoituksena on pystyä toimimaan neuvonantajana suomalaiselle esimiehelle, joka on aloittamassa työskentelyä suomalaisista ja korealaisista koostuvan tiimin johtajana. Tietopaketin avulla tällä suomalaisella esimiehellä tulisi olla hyvä ymmärrys Suomen ja Etelä-Korean kulttuureista kumpuavista erityisvaatimuksista, ja hänen tulisi pystyä soveltamaan hankkimiaan tietoja johtamisessaan. Suuremmassa mittakaavassa tietopaketista on kuitenkin hyötyä esimerkiksi työntekijöille, opiskelijoille tai kenelle tahansa, joka on kiinnostunut tutustumaan Etelä-Koreaan maana sekä kulttuurina. Tietopaketti pyrkii antamaan lukijalla vastaukset seuraaviin kysymyksiin: 1. Mikä on Etelä-Korean markkinoiden potentiaali tänä päivänä? 2. Mitä yhtäläisyyksiä ja eroja löytyy Suomen ja Etelä-Korean kulttuureista? 3. Miten nämä vivahteet on otettava huomioon esimiehen tehtävässä? Ensimmäisessä kysymyksessä etsitään vastauksia siihen, millaisia mahdollisuuksia Etelä- Korea tarjoaa suomalaisille työntekijöille ja yrityksille. Toisen kysymyksen avulla tietopaketti pyrkii kuvailemaan suomalaisten ja korealaisten eroavaisuuksia kansallisen kulttuurin näkökulmasta, ja viimeisessä kohdassa näille kulttuureille etsitään parhaita johtamisen keinoja. Tarkemmat kuvaukset siitä, miten tietopaketti vastaa sille asetettuihin kysymyksiin löytyvät tämän kappaleen alaluvusta 6.3. Produkti toteutetaan seuraten Haaga-Helian toiminnalliselle opinnäytetyölle asettamia kriteereitä niin, että lopullinen arvosana olisi neljä. 7.1 Tietopaketin laatiminen Opinnäytetyö toteutettiin toiminnallisena opinnäytetyönä, sillä sen tarkoituksena oli tuottaa konkreettinen tuotos; tässä tapauksessa tietopaketti. Toiminnallisen työn toteuttamisessa tulee arvioida käytettävissä olevia resursseja, sillä lopullisen produktin toteuttamisen maksaminen on aina opiskelijan tai toimeksiantajan harteilla. Tässä tilanteessa, kun toimeksiantajaa ei ole, ovat kaikki produktin kustannukset omalla vastuullani. Resurssini huomioon ottaen päätin toteuttaa produktin sähköisen PDF-kirjan muodossa. Aiheen valinnassa lähdettiin liikkeelle kulttuurin tutkimisesta johtuen henkilökohtaisesta mielenkiinnostani aiheeseen. Aikaisemmin opintojeni aikana toteuttamani työ monikulttuurisesta johtamisesta toimi inspiraationa opinnäytetyölleni, ja päädyin rajaamaan aihetta yksityiskohtaisempaan muotoon sekä ohjaajan neuvojen että opinnäytetyölle asetettujen kri- 23

28 teereiden perusteella. Idea Etelä-Korean valitsemisesta toiseksi tarkasteltavaksi kulttuuriksi syntyi Hofsteden tutkimusten pohjalta saadusta tiedosta kyseisen kulttuurin ominaisuuksista sekä opintojen aikaisesta työharjoittelupaikasta kansainvälisessä yrityksessä, jolla on toimipisteitä Etelä-Koreassa. Kollegat olivatkin tärkeä tiedonlähde myös prosessin edetessä. Tutkimuksia kulttuureista, monikulttuurisesta johtamisesta sekä kulttuurieroista on tehty laajasti. Yksityiskohtaisempia tutkimuksia esimerkiksi Suomen ja Yhdysvaltojen sekä Suomen ja Japanin kulttuureiden toimimisesta yhdessä monikulttuurisissa tiimeissä on tehty, joita Marko Mäkilouko esittelee kirjassaan Multicultural Leadership: Strategies for Improved Performance. Yksityiskohtaista tietoa Suomesta ja Etelä-Koreasta samassa tilanteessa ei kuitenkaan liiemmin löytynyt, joten tietopaketillani halusin täyttää tätä tiedon kuilua. Tietopaketti sai lopullisen muotonsa vasta opinnäytetyöprosessin loppumetreillä. Tätä aikaisemmin harkinnassa olivat niin laadullisen kuin määrällisenkin tutkimuksen toteuttaminen keskittyen vain monikulttuuriseen johtamiseen. Lopulta ymmärsin työn todellisen potentiaalin tulevan esille toiminnallisen työn, produktin, muodossa. 7.2 Toteutussuunnitelma Opinnäytetyöprosessi sai alkunsa vuoden 2016 lokakuussa, kun valitsin aihealueen ja palautin aiheanalyysin. Todellinen työ alkoi marraskuun lopulla ensimmäisen opinnäytetyöhön liittyvän tapaamisen merkeissä, jonka jälkeen työtä on tehty aikataulun mukaisesti. Opinnäytetyöprosessille asetettiin alusta alkaen tarkka deadline, sillä tavoitteenani on valmistua opinnäytetyön suorittamisen jälkeen. Jaoin opinnäytetyön prosessin alussa neljään vaiheeseen, jotka olivat 1. Lähtökohtien selvittäminen 2. Teorian kerääminen ja rajaaminen 3. Tietopaketin toteutus 4. Pohdinta omasta suorituksesta Vaiheet jaettiin tämän jälkeen vielä pienemmiksi osa-alueiksi, jotka asetettiin kuukausitasoiseen aikatauluun niiden laajuuden ja käytettävissä olevan ajan perusteella. Opinnäytetyön aikataulu lokakuu marraskuu joulu-tammikuu helmi-maaliskuu huhti-toukokuu aiheen rajauksen viimeistely, opinnäytetyö- tietoperustan toiminnallisen pohdinta, työn aiheen valinta viimeistely, kypsyyskosuunnitelman laatiminen, aineiston rakentaminen osan luominen hankinta 24

29 Ennen tietopaketin rakentamisen aloittamista tutustuin toiminnallisen opinnäytetyön teoriaan ja aloin kasata opinnäytetyön raporttiin produktia sekä sen sisältöä tukevaa teoriaa. Raportin teoriaosuudessa käsitellään kulttuurin ja monikulttuurisuuden käsitteitä laajasti yleisellä tasolla, jotta sain vankan teoriapohjan produktin syventävien osuuksien luomiseen. Teorian tueksi halusin saada kokemuksia oikeasta elämästä, ja mahdollisuus sähköpostikonsultaatioon avautui työharjoittelupaikan myötä myöskin opinnäytetyön loppumetreillä. Sähköpostikonsultaatioon päädyttiin, sillä toinen vastaajista asuu tällä hetkellä Etelä-Koreassa. 7.3 Tietopaketin rakenne Produktin rakenne koostuu osa-alueista, jotka ovat liittyvät oleellisesti kulttuuriin ja ovat välttämättömiä produktille asetettujen tavoitteiden saavuttamiselle. Teoriaa on kerätty muun muassa Suomen Tullin ja Finpron sivuilta, Etelä-Korean tilastokeskuksen tutkimuksista sekä tunnettujen kulttuurintutkimuksen teosten avulla. Rakenne on pyritty laatimaan niin, että sen sisältö vastaa kolmeen sille asetettuun kysymykseen Etelä-Korean tarjoamista mahdollisuuksista liike-elämässä, maiden välisistä kulttuurieroista sekä suomalaisena esimiehenä toimimisesta. Produkti alkaa esipuheella, jossa lukijalle selitetään tietopaketin sisältöä ja tarkoitusta sekä kohderyhmää. Kun lukija on valmisteltu tulevaan, aloitetaan Etelä-Korean esittely. Tässä osiossa pyritään luomaan kattava kokonaiskuva yhteistyön mahdollisuuksista Suomen ja Etelä-Korean välillä liiketoiminnan kannalta sekä tuomaan esille siihen liittyviä mahdollisia haasteita. Naisten asemaa on käsitelty samassa luvussa, sillä Etelä-Korea näyttää valitettavan huonoa esimerkkiä sukupuolten välisessä tasa-arvossa työelämässä, eikä tasa-arvoon tottunut suomalainen välttämättä tiedosta kyseistä asiaa. Tilanteesta puhutaan senkin vuoksi, että suomalaiset yritykset voisivat esimerkillään yrittää parantaa naisten työllisyyttä Koreassa. Tietopaketin ensimmäinen kappale vastaa siis sille asetettuun tavoitteeseen numero yksi Etelä-Korean markkinoiden potentiaalista suomalaisille yrityksille. Kulttuuri on käsitteenä laajempi kuin moni ehkä ymmärtää. Tästä syystä produktissa halutaan ensin antaa lukijalle kompakti oppitunti kulttuurista käsitteenä sekä kaikesta siitä, mikä siihen liittyy ja vaikuttaa henkilön persoonassa sekä elämässä. Etelä-Korean valtiota ja historiaa esiteltiin aikaisemmassa kappaleessa siinäkin mielessä, että ne väistämättä 25

30 vaikuttavat maan kulttuuriin ja sen nykytilaan. Tämän jälkeen produkti siirtyy käsittelemään Hofsteden sekä Solomonin ja Schellin tutkimusten tuloksia kulttuurin ulottuvuuksista Suomen ja Etelä-Korean kannalta. Tässä kohtaa lukijan on tarkoitus muodostaa peruskäsitys kulttuureiden ominaisuuksista sekä valmistaa esimiestä seuraavan käsiteltävän aiheen sisäistämiseen. Etenkin kansallisen kulttuurin ulottuvuuksien käsittely voi tuntua hyvin teoreettiselta, mutta se on tässä kohdassa tarkoituskin. Lukijalle pyritään antamaan mahdollisimman yksityiskohtaiset välineet, joiden avulla hän pystyy ymmärtämään sekä suomalaisten että korealaisten lähtökohdat. Tämä osio sekä haastattelut antavat lukijalle vastauksia kysymykseen numero kaksi Suomen ja Etelä-Korean kulttuureista. Teorian vastapainoksi tuotiin käytännön kokemuksia maassa työskentelystä sekä opiskelusta, jotta tietopaketti ei nojaisi ainoastaan tieteen keinoin hankittuun tietoon. Sähköpostikonsultaation avulla saadut vastaukset osoittivat, että vaikka esimerkiksi Hofsteden tutkimus on toteutettu jo 70-luvulla, ovat samat arvot vieläkin vahvasti läsnä ja vaikuttavat maassa. Viimeisessä osiossa on koottu muistilista esimiehelle. Tämä muistilista on rakennettu Marko Mäkiloukon kehittämää polysentristä johtamisstrategiaa hyväksikäyttäen, ja se käsittää erilaisia osa-alueita liittyen suomalaisista ja korealaisista koostuvan tiimin johtamiseen. Kyseiseen polysentriseen strategiaan päädyttiin, sillä vaihtoehtoja punniten se soveltuu parhaiten mukana oleville kulttuureille sekä säästää aikaa tiimin työnteossa. Johtajan muistilista vastaa siten viimeiseen kysymykseen johtamiseen soveltuvista keinoista. 7.4 Viestinnän ja ulkoasun yksityiskohdat Lopullisen tuotoksen viestinnälliset yksityiskohdat ja ulkoasu on pyritty pitämään yksinkertaisena, mutta samalla ammattimaisena, jotta se soveltuisi mahdollisimman hyvin sen kohderyhmälle. Oppaan pääasiallinen kohderyhmä ovat suomalaiset esimiehet, joille on jo kertynyt kokemusta esimiehen toimesta. Tietopaketti tuo yksinkertaisesti vain uuden ulottuvuuden esimiehen toimintaan, eikä tarkoituksena siis ole perehdyttää henkilöä alusta alkaen johtajan työtehtäviin. Tästä syystä tietopaketissa ei syvennytä määräänsä enempää johtamisen peruskäsitteisiin, vaan tarkoituksena on esittää kansallisen kulttuurin näkökulmasta tulevat erityisvaatimukset, joiden avulla johtaja pystyy soveltamaan toimintatapojaan. Koska tietopaketti on suunniteltu suomalaiselle esimiehelle, valittiin sen kieleksi suomi. 26

31 Viestinnän sävy kulttuureiden suhteen on pidetty objektiivisen kuvailevana läpi produktin haastateltavien vastaukset pois lukien, jotka ovat kyseisten henkilöiden omakohtaisia kokemuksia ja mielipiteitä. Esimerkiksi siis naisten asemaa on pyritty kuvaamaan tarjolla olevien faktojen mukaisesti, sillä se eroaa hyvin paljon esimerkiksi yleisestä tilanteesta Suomessa. Kulttuurieroja on tarkoituksella käsitelty hyvin teoreettisesta näkökulmasta, sillä tässä osiossa tietopaketti pyrkii antamaan perinpohjaisen kuvan käsitellyistä kulttuureista sekä opettamaan lukijaa kulttuurin tietäjäksi. Teoreettista puolta on kuitenkin pyritty keventämään puhuttelevalla sävyllä, jotta lukija kokisi tietopaketin henkilökohtaisena eikä kaukaisena selostuksena. Tietopakettiin on laadittu myös erilaisia tietolaatikoita, joihin on koottu aiheeseen sopivaa nippelitietoa tai korostettu tärkeänä pidettyjä asioita. Lähteet on produktissa merkitty aina tekstin perään numeroin, ja ne voi tarkistaa oman numeronsa perusteella tietopaketin Lähteet-osiosta. Kuvituksilla ja taulukoilla pyritään helpottamaan lukukokemusta, jotta tekstin ja teorian määrä ei tuntuisi ylivoimaiselta. Kannessa maiden välistä välimatkaa on pyritty havainnollistamaan sijoittamalla maiden liput niiden maantieteellisen sijainnin mukaisesti maailman kartalle. Muilla sivuilla sisällysluetteloa ja kantta lukuunottamatta tausta on jätetty valkoiseksi, jotta tekstiä ja muuta kuvitusta olisi helpompi seurata ja sen sijaan sivun alareunasta löytyvät molempien maiden liput sekä tietopaketin nimi. Produktin levitys on suunniteltu tapahtuvan viraalimarkkinoinnin avulla vahvasti lukijoita hyödyntäen. Hyvä jakamisen alusta on esimerkiksi LinkedIn, jossa tietopaketti voi toimia osana henkilökohtaista ansioluetteloani sekä levitä käyttäjien keskuudessa tavoittaen sen kohderyhmää. Sekä tästä että resurssillisista syistä tietopaketti toteutettiin sähköisen PDF-kirjan muodossa. Tietopaketin tietojen ja oman osaamisen päivittäminen onnistuu itsenäisesti seuraamalla Etelä-Korean ja Suomen tilanteita esimerkiksi tietopaketista löytyvien linkkien ja muun materiaalin kautta. 27

32 8 Opinnäytetyöprosessin arviointi Olen yleisesti tyytyväinen työni tuloksiin, sillä mielestäni ylsin työlle asettamiini tavoitteisiin ja kehitin omaa ammatillista sekä tutkimusviestinnällistä osaamistani. Tunnen myös olevani valmiimpi toteuttamaan isompia projekteja tiedon haun ja tuottamisen suhteen itsenäisesti. Koska opinnäytetyöllä ei ollut toimeksiantajaa, pyrin oman toimintani ja tavoitteideni arvioinnissa seuraamaan Haaga-Helian toiminnalliselle opinnäytetyölle asettamia kriteereitä tähdäten arvosanaan neljä. Nämä kriteerit toimivat myös suuntaviivoina työni läpi. Juuri toimeksiantajan puuttuminen aiheutti todennäköisesti eniten hankaluuksia työprosessin aikana. Tiedostan erittäin hyvin, että opinnäytetyöni hyödynnettävyyden todistaminen on hankalaa, mutta tässä tilanteessa korostaisin kuitenkin työn tuomaa hyötyä itselleni, sillä se on opettanut valtavan määrän tietoa ja taitoja niin raporttien kirjoittamisesta kuin itsenäisen projektin toteuttamisestakin. Työn uutuusarvoa puoltaa se, että produkti käsittelee nimenomaan Suomea ja Etelä-Koreaa. Kulttuurin vaikutuksia työelämään on tutkittu opiskelijoiden opinnäytetöissä liiketalouden alalla ennenkin yleisellä tasolla, mutta eniten materiaalia siitä löytyy kuitenkin terveydenhoitoalalta, jossa asiaa lähestytään paljolti maahanmuuttajien kotouttamisen kannalta. Oma työni keskittyy liiketoimintaan vaikuttaviin osa-alueisiin, joten näen työni ottavan kantaa uuteen aiheeseen suomalaisille vielä tuntemattomalla alueella, Etelä-Koreassa. 8.1 Eettiset näkökohdat Omaa toimintaani prosessin alussa auttoi suuresti aikaisemmin opintojeni aikana kirjoittamani työ samasta aiheesta; monikulttuurisesta johtamisesta. Tämän työn aikana hankitun teoriapohjan avulla pääsin nopeasti alkuun, sillä tiesin jo etukäteen melko tarkasti mitä haluan tehdä. Voi olla, että tämä kuitenkin hieman rajoitti toimintaani esimerkiksi uuden teorian etsimisessä, sillä tiesin mitä halusin tehdä ja pitäydyin siinä. Ehkä teoriaan uudelleen tutustuminen ja arviointi olisivatkin avanneet toisenlaisia näkökulmia aiheeseeni. Toisaalta tiesin jo etukäteen, minkä rajauksen halusin aiheeseeni tehdä, ja toimin tämän sekä ohjaajani antamien neuvojen pohjalta. Opinnäytetyöseminaareissa en osannut tuoda omaa aihettani ja visiotani tarpeeksi selkeästi esille, mikä hankaloitti toimintaa esimerkiksi ohjaajan kanssa sekä aiheutti päänvaivaa työn toteuttamisen suhteen. Pyrin parhaani mukaan kuuntelemaan ohjaajan neuvoja sekä 28

33 toteuttamaan ne niin, että työni sanoma pysyisi silti samana. Mielestäni lopulta onnistuin kohtalaisen hyvin lisäämään ohjaajan antamat parannusehdotukset työhöni omalla tavallani. Toimintani opinnäytetyöseminaareissa olisi voinut olla aktiivisempaa vertaisarvioijan roolissa. Työn eri versioiden palautuksen ajankohdat venyivät loppua kohden toivottua pidemmälle, mutta tästä huolimatta versiot palautettiin aina ennen seminaareja niin kuin oli pyydetty. Toimintani näillä kahdella viimeiseksi mainitulla osa-alueella jätti kuitenkin mielestäni toivomisen varaa. Vastoinkäymisistä huolimatta raportin rakentaminen sujui suunnitelmien mukaan. Tein aina ennen toiminnan aloittamista kattavat suunnitelmat, jotta työn toteuttaminen olisi helpompaa ja lopputulos loogisempi. Suunnitelmiin kuuluivat muun muassa opinnäytetyösuunnitelma, teorian kasaamisen suunnitelma ja lopullisen produktin aikataulu- ja toteutussuunnitelma. Näiden suunnitelmien avulla raportin ja produktin tuottaminen oli selkeämpää itselleni sekä aikaa säästävää, sillä tein työtä tehokkaasti ja päämääräisesti. Mielestäni olen kyennyt kokoamaan raporttiosuuteen hyvän pohjan avainsanojeni avulla, joihin syvennyn tarkemmin itse produktissa. Lopullinen tuotos on kuitenkin myös eheä kokonaisuus, jota voi ymmärtää hyvin ilman raporttiosuuden lukemistakin. Suunnitelmista huolimatta työ muotoutui lopulliseen tietopaketin muotoonsa työn tekemisen aikana. Mikäli jokin asia ei toiminut tai vaaransi kokonaiskuvaa, pysähdyin hetkeksi ajattelemaan työn kulkua sekä rakennetta uudelleen, ja esimerkiksi tietopaketin luominen tuli mieleeni vasta loppumetreillä. Tästä huolimatta oma tekemiseni seurasi kuitenkin koko opinnäytetyölle asettamaani aikataulusuunnitelmaa sen jokaisessa vaiheessa. Tietopaketin rakentuminen on pyritty kuvaamaan tarkasti tämän raportin kappaleessa 7.3., Tietopaketin rakenne, sillä toiminnallisessa opinnäytetyön teoriassa painotetaan nimenomaan toteuttamisen vaiheiden dokumentoimista. Kyseisessä kappaleessa kuvataan rakentuminen opinnäytetyöprosessin alusta alkaen sekä selitetään tehtyjä visuaalisia ja viestinnällisiä valintoja. Lopullisen tietopaketin version muuntaminen PDF-muotoon vahingoitti hieman produktin visuaalista puolta esimerkiksi kannen lippujen muokkausten suhteen. Pääpiirteittäin tietopaketti välittää kuitenkin ammattimaisen kuvan viestinnällisesti, jota visuaalisuus tukee Lähteenä käytettyjen tutkimusten luotettavuus Kuten kaikissa tutkimuksissa, tutkija tulkitsee tuloksia väistämättä aina omista lähtökohdistaan oman perimänsä ja kokemustensa perusteella. Kansallisia kulttuureja koskevia tutkimuksia pidetäänkin kiistanalaisina, sillä esimerkiksi todellisten arvojen mittaaminen on 29

34 ongelmallista eikä niitä koskaan voida yleistää jokaiseen samaan kulttuuriin kuuluvaan yksilöön. (Hofstede 1992, ). Väestöä kuvailevan tiedon tulee aina olla 1. kuvailevaa, ei arvostelevaa, 2. varmistettavissa useammasta kuin yhdestä riippumattomasta lähteestä, 3. yleistettävissä tilastolliseen enemmistöön. Tietoa voi pitää paikkaansa pitävänä, jos kaikki ylläolevat ehdot täyttyvät. (Hofstede 1992, 356). Produktissani sähköpostikonsultaation avulla saadut vastaukset ovat siis vain asianomaisen henkilön omia subjektiivisia näkemyksiä sekä kokemuksia Etelä-Koreasta ja sen kansalaisista. Hofsteden tutkimus kerättiin IBM-konsernin työntekijöiltä yrityksen eri tytäryhtiöistä ympäri maailmaa vuosina 1968 ja Kysymyslomakkeet koostuivat yli 100 vakiomuotoisesta kysymyksestä liittyen työntekijöiden henkilökohtaisiin arvoihin työtilanteissa. Vastaukset paljastivat kulttuurierot hyvin, sillä juuri kansallinen kulttuuri oli joka kerta ainoa johdonmukaisia eroja tuottava tekijä. (Hofstede 1992, 359). Tutkimuksen tulosten pohjalta ei kuitenkaan missään nimessä voida stereotypioida jokaista tiettyyn kulttuuriin kuuluvaa yksilöä samanlaiseksi, mutta niiden avulla voidaan kuvailla yksilöiden kulttuureissaan luomia sosiaalisia järjestelmiä, sillä nämä sosiaaliset järjestelmät on luotu palvelemaan enemmistössä vallitsevia arvoja. (Hofstede 1992, 360). Omassa työssäni halusin hakea tukea Hofsteden tuloksille muiden tutkijoiden tuloksilla, jotta pystyisin varmistamaan tietojen luotettavuuden useammalla kuin yhdellä lähteellä. Päädyin valitsemaan Solomonin ja Schellin teorian, sillä tutustuin näihin tutkijoihin opintojeni aika vierailijaluennolla, jossa luennoitsija puhui meille kulttuureista ja monikulttuurisuudesta. Työn aikana pyrin myös muistuttamaan aina tarpeen tullen, että työ on toteutettu suomalaisen näkökulmasta. Tarkoituksena ei ole vähätellä tai arvostella kumpaakaan käsiteltävää kulttuuria, vaan esitellä niiden ominaispiirteitä ja huomattavimpia eroja. Muutamassa tapauksessa Hofsteden sekä Solomonin ja Schellin tutkimustulokset antoivat ristiriitaisia vastauksia. Näissä tilanteissa pyrin etsimään vastauksia pulmille ja selittämään lukijalle syyt mahdollisimman ymmärrettävästi. Jokaisessa tutkimuksessa tutkija arvioi tuloksia omasta näkökulmastaan johtuen puhtaasti siitä, että omat toimintatapamme tulevat syvältä alitajunnastamme. Vaikka tutkijat tutkisivat samoja aiheita, on heillä eittämättä erilaiset näkökulmat asioihin, jotka antavat erilaisia vastauksia. Tämä ei kuitenkaan vähennä kummankaan tutkimuksen tuloksien luotettavuutta, vaan tuo monipuolisempia asioita ajateltavaksi. 30

35 8.1.2 Tekijänoikeudet Produktissa olen käyttänyt kuvitusta, esimerkiksi maailman ja Etelä-Korean karttaa sekä maiden lippuja. Kaikkien työssä käytettyjen kuvien tekijänoikeudelliset käyttörajoitukset on varmistettu, ja työssä käytetään ainoastaan kuvia, jotka ovat tekijänoikeudettomia tai joiden tekijänoikeudet antavat luvan kuvien ei-kaupalliseen uudelleenkäyttöön. Tietopaketissa kuvien tekijänoikeudet on merkitty kyseisten kuvien alle, josta on nähtävissä kuvan luoja tai muu hänen määräämä taho sekä kuvaa rajoittavat tekijänoikeudet. Tarkemmat tiedot kuvista on löydettävissä tietopaketin lähteistä, jossa taulukkoon on koottu Creative Commons -lisenssin vaatimat tiedot sekä tarvittavat linkit esimerkiksi kutakin kuvaa rajoittavien lisenssien sivuille. Työssä käytetyt taulukot, huomiolaatikot ja muut kuvaajat on tehty itse, ja niiden mahdolliset lähteet on löydettävissä lähdeluettelosta. Kaikki tietopaketissa käytetyt lähteet sekä kuvien tekijänoikeudelliset tiedot ovat löydettävissä myös tämän raportin lähteistä ja liitteistä. Produktin teoriassa käytettiin yhtenä lähteenä toiminnalliseen opinnäytetyöhön kuuluvaa sähköpostikonsultaatiota. Konsultaatiossa saadut vastaukset aseteltiin produktiin tietyn vision mukaisesti. Kyseinen kappale (nro 4: Korea minun silmin ) haluttiin rakentaa hyvin maanläheiseksi ja vastaajien kuuloiseksi, jotta lukija voisi itse kuvitella olevansa haastattelijan roolissa. Sähköpostikonsultaatioviestin lähetin kouluni sähköpostiosoitteesta kollegalleni, jonka kanssa olimme suullisesti sopineet osallistumisesta sekä viestin välittämisestä hänen ystävälleen Etelä-Koreassa. Sähköpostiviestissä esittelin ensin opinnäytetyöni ja produktini idean sekä sen, mihin ja miten heidän vastauksiaan tulen käyttämään. Pyrin avaamaan mahdollisimman tarkkaan asianomaisille kaiken tarpeellisen, jotta he pystyivät pohtimaan ja päättämään osallisuudestaan sekä siitä, mitä tietoja haluavat julkaistavan. Sähköpostiviesti on luettavissa liitteessä numero kaksi. Luonnokset vastauksista lähetettiin myös tarkastettavaksi ja hyväksyttäväksi ennen opinnäytetyön palauttamista. Toinen vastaajista, Salla, huomasi omien vastaustensa vaikuttavan hyvin arvostelevilta ja muokkasi muutamaa kohtaa lempeämmän kuuloiseksi. Tämän jälkeen katsoin itsekin tekstiä uudessa valossa, ja tein Sallan lähettämät muutospyynnöt luonnollisesti myös itse produktin tekstiin. Muokkasin myös joitain muita verbimuotoja ja lauserakenteita, jotta teksti ei välittyisi niin arvostelevana lukijalle, sillä vastausten referoinnin lomassa lauseista saattoi tulla hyvin tökeröitä. Kyseisen kappaleen loppuun lisäsin myös kommentteja haastatteluista -osion, jossa selitin vielä erikseen, ettei kappaleen tai koko tietopaketin tarkoituksena ole arvostella Korean kulttuuria, vaan tuoda sitä suomalaisen näkökulman kautta esille. 31

36 8.2 Jatkokehitysideat Mikäli produktia lähdettäisiin tulevaisuudessa kehittämään eteenpäin, keskittyisi se ehdottomasti enemmän yksilöiden monimuotoisuuteen muutenkin kuin kansallisen kulttuurin näkökulmasta. Esimerkiksi seksuaalisten vähemmistöjen tilanne on tällä hetkellä Etelä-Koreassa hyvin harmillinen, sillä maassa työskennelleet osaavat kertoa hallituksen muun muassa kieltävän homojen olemassaolon maassa, eikä valtio tarjonnut Syyrian pakolaiskriisin aikana vuonna 2015 lainkaan uudelleensijoitusapua (Amnesty, 2015). Monimuotoisuus on käsite, joka on yhä enemmän esillä monikulttuurisuudesta puhuttaessa. Tiivistettynä monikulttuurisuus käsittää kaikki ne yksilön osa-alueet, jotka vaikuttavat yksilön tapaan katsoa maailmaa sekä maailman tapaan katsoa yksilöä. Monikulttuurisessa johtamisessa sekä monimuotoisuudessa puhutaan yhä enemmän siitä, että ihmisiä tulisi johtaa yksilöinä heidän persoonallisuuteensa pohjautuen. Tästä syystä jatkokehitysideoita olisi esimerkiksi monimuotoisuuteen tutustuminen, ja produktia voisi tulevaisuudessa edelleen kehittää päivittämällä sen sisältämää tietoa esimerkiksi Etelä-Korean tilanteesta. 32

37 9 Yhteenveto Opinnäytetyön tuotoksena luotiin tietopaketti suomalaisille esimiehille, mikä syventyy Etelä-Korean ja Suomen yhteistyön mahdollisuuksiin sekä edellytyksiin kansallisen kulttuurin näkökulmasta. Tietopaketti lähestyy aihetta positiivisella otteella ja pyrkii edistämään tietoisuutta monikulttuurisuudesta. Tietopaketin pääasiallisena tavoitteena on palvella suomalaisia esimiehiä, joiden tehtävänä tulee olemaan suomalaisista ja korealaisista muodostetun tiimin johtajana toimiminen. Jotta esimies olisi valmistautunut tulevaan, käsitellään tietopaketissa kulttuurieroja sekä yhtäläisyyksiä näiden kahden maan välillä. Nämä erityispiirteet on sitten kytketty johtamisen menetelmien keinoihin kulttuureille soveltuvilla tavoilla. Tietopakettia voidaan käyttää neuvonantajana monikulttuurisen johtajan tehtävässä, mutta laajemmassa mittakaavassa tuotos palvelee jokaista, joka on kiinnostunut tutustumaan aiheeseen tarkemmin. Opinnäytetyön tuotos syntyi vankan teorian pohjalta kulttuurintutkimuksia mukaillen sekä käytännön kokemuksia hyödyntäen. Tärkeää oli taata, etteivät esitetyt faktat perustu ainoastaan yhden lähteen tuloksiin, joten tietopaketti koottiin monen eri luotettavan lähteen sekä käytännön kokemusten summana. Tietopaketti on lukijan ensimmäinen askel kohti kulttuurisensitiivisyyttä. Pitkin tuotosta lukija saa vinkkejä muista luotettavista lähteistä, joita kannattaa tutkia oman mielenkiinnon ja aikataulun mukaan, jotta tietoisuus syventyisi entisestään. Tulevaisuudessa esimiehen on kannattavaa lähteä tutkimaan enemmän monimuotoisuuden aihealuetta, sillä se sisältää monia yksilöille tärkeitä osa-alueita, joita kansallisen kulttuurin käsite ei ota huomioon. Nämä osa-alueet, joita ovat muun muassa seksuaalinen suuntautuminen sekä henkinen ja fyysinen terveys, vaikuttavat oleellisesti sekä yksilön asenteeseen että yhteiskunnan asenteeseen häntä kohtaan, ja siten tuovat omat vaikutuksensa myös työelämään. 33

38 Lähteet Andrews University. Hofstede: Masculinity/Femininity. Luettavissa: Luettu: Amnesty Syyrian pakolaiskriisi numeroina. Luettavissa: Luettu: BBC Asia. South-Korea country profile. Luettavissa: Luettu: Brett, J., Behfar, K. & Kern, M Harward Business Review. Managing Multicultural Teams. Luettavissa: Luettu: Central Intelligence Agency East & South East Asia: Korea, South. Luettavissa: Luettu: Finpro Maaraportti. Etelä-Korea. Toukokuu Luettavissa: Luettu: Greenberg, J The Multicultural Advantage. Diversity in the Workplace. Benefits, Challenges and Solutions. Luettavissa: Luettu: Haas, H. & Nüesch, S Are multinational teams more successful? Luettavissa: Luettu: Hofstede, G Kulttuurit ja organisaatiot: Mielen ohjelmointi. WSOY. Hulkkonen, J., Soikkeli, A. & Järvenpää, E. Cultural Differences in Multinational Team Communication in an IT Service Organization. Department of Industrial Engineering and Management. Espoo. Luettavissa: Luettu:

39 Kokemuller, N. The Houston Chronicle. Advantages and Disadvantages of a Multicultural Workforce. Luettavissa: Luettu: Lahti, L Monikulttuurinen työelämä. Hyväksi ihmiselle, hyväksi bisnekselle. Sanoma Pro Oy. Helsinki. Mead, A. & Andrews, T International Management. John Wiley & Sons Ltd. Englanti. Mäkilouko, M Multucultural Leadership. Strategies for Improved Performance. Multiprint Oy. Helsinki. Määttänen, T Efficient Cross-Cultural Communication between South Korea and Finland: Finnish Employee in a Korean Working Environment. Luettavissa: Luettu: Neeley, T Harward Business Review. Global Teams that Work. Luettavissa: Luettu: Nguyen, J Monikulttuurinen johtaminen. Kolmannen kulttuurin kehittäminen. Opinnäytetyö. Ylempi ammattikorkeakoulututkinto. Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutusohjelma. Tampereen ammattikorkeakoulu. Luettavissa: d=0ahukewirtefardhrahxiwiwkhsy7camqfggwmac&url=http%3a%2f%2ftheseus32-kk.lib.helsinki.fi%2fbitstream%2fhandle%2f10024%2f78513%2fnguyen%2520jaana.pdf%3fsequence%3d1&usg=afqjcngw6xpbuvc63ooj2rygrg3g41ajdq. OECD Gender wage gap. Luettavissa: Luettu: Pattanaik, D Mytologi. East vs West - The myths that mystify. TED-konferenssi. Katsottavissa: Katsottu: Solomon, C. & Schell, M Managing Across Cultures: The Seven Keys to Doing Business with a Global Mindset. RW3 LLC. Yhdysvallat. 35

40 Statistics Korea Women s Lives Through Statistics in Luettavissa: tat.go.kr/portal/eng/pressreleases/13/1/index.board?bmode=read&aseq=355242&pa- geno=&rownum=10&amseq=&starget=&stxt. Luettu: Suomen YK-liitto Maat. Etelä-Korea. Luettavissa: Korea. Luettu: Team Finland Business profile of South Korea. Luettavissa: Luettu: Ulkoasiainministeriö Matkustaminen ja maat. Etelä-Korea: matkustustiedote. Luettavissa: Luettu: Wallin, A Monikulttuuriosaaminen. Uudistuvan työyhteisön valttikortti. Klaava Media. Watson, W., Kumar, K. & Michaelsen, L. Cultural Diversity s Impact on Interaction Process and Performance: Comparing Homogeneous and Diverse Task Groups. The Academy of Management Journal. Vol 36. No. 3. Luettavissa: Luettu:

41 Liitteet Liite 1. Sähköpostikonsultaatio-viesti Hei, Mahtavaa, että pystyt auttamaan opinnäytetyössäni! Toteutan siis toiminnallisen opinnäytetyön, jonka tuloksena syntyy tietopaketti esimiehelle Etelä-Korean työskentelytavoista ja niihin liittyvistä kulttuurieroista suomalaisen näkökulmasta. Jotta työni ei jäisi vain teorian tasolle, tarkoituksenani on sisällyttää tuohon tietopakettiin Kokemuksia Etelä-Koreasta -osio, johon kokoan kyseisessä maassa työskennelleiden suomalaisten kokemuksia ja mielipiteitä. En ole toteuttamassa tutkimusta, vaan käytän sähköpostikonsultaatiota yhtenä lähteenä sekä teorian tukena. Vastauksia ei tulla analysoimaan, vaan tarkoituksenani on kirjoittaa ne puhtaaksi, ja liittää ne sen jälkeen leikkaa-liimaa -tyyppisesti opinnäytetyön Kokemuksia Etelä-Koreasta -osioon. Tässä osiossa on ensin esitelty muutama perustieto vastaajasta (kuten työskentelykaupunki ja ammatti), jonka jälkeen alle listaan kysymykset ja niihin saadut vastaukset. Kysymykset liittyvät omiin kokemuksiisi korealaisesta kulttuurista, työskentelytavoista ja yhteiskunnasta. Liittäisin perustietoihin mielelläni myös etunimen, kuitenkin vain suostumuksellasi. Mikäli mikään kysymys tuntuu liian henkilökohtaiselta, muuten epämiellyttävältä tai hankalalta, ei siihen missään nimessä ole pakko vastata. Toteutan opinnäytetyöni itsenäisesti ilman toimeksiantajaa. Työ tullaan julkaisemaan Theseus.fi -verkkokirjastossa, mutta sitä ei muualla tai muussa mielessä tulla erikseen julkaisemaan, levittämään tai markkinoimaan. Voin lähettää puhtaaksikirjoittamani luonnoksen vastauksista vielä tarkastettavaksi ennen opinnäytetyön palauttamista, mikäli haluat. Perustiedot Etunimi (mikäli sen saa julkaista) Ammatti/työtehtävä, jossa Etelä-Koreassa toimit (aikaisemmin tai tällä hetkellä) Työskentelykaupunki Etelä-Koreassa Kysymykset Hofsteden malli kuvailee Etelä-Koreaa hyvin hierarkkiseksi ja kollektiiviseksi yhteiskunnaksi. Oletko samaa vai eri mieltä tämän väitteen kanssa, ja millä tavalla se oli nähtävissä työpaikalla? Mitkä koet suurimmiksi haasteiksi työskentelyssä korealaisten kanssa? Mitä tapoja tai muita asioita toivoisit suomalaisten omaksuvan Etelä-Korean kulttuurista tai työskentelytavoista? Onko Etelä-Koreassa huomattavissa länsimaisten arvojen tai tapojen yleistymistä vapaa-ajalla tai työelämässä? Mitä neuvoja antaisit suomalaiselle henkilölle, joka on aloittamassa työskentelyä korealaisten kanssa? Vastaukset toivoisin saavani tähän kouluni sähköpostiosoitteeseen, jonka voi vielä tarkistaa tämän viestin alta. Toivoisin saavani vastaukset mennessä, jotta ehdin kasaamaan ja tarkistuttamaan ne ennen opinnäytetyön lopullista deadlinea. Kysy ihmeessä lisätietoa mikäli jokin kohta jäi epäselväksi. Kiitos paljon jo etukäteen, tämä on suuri apu! Ystävällisin terveisin, Sanni Vallittu Haaga-Helia ammattikorkeakoulu Porvoon toimipiste Liiketalouden koulutusohjelma Kansainvälinen myynti ja markkinointi 37

42 Liite 2. Tietopaketin kuvien tekijänoikeudet Kuvien käyttöoikeudet Kuva Lisenssi Luoja Päiväys Tiedosto 1) Etelä-Korean kartta CC BY-SA 3.0 Wikimedia Commons ) Aleksanteri Suuri CC BY-SA 3.0 Berthold Werner ) Bahubali Maailman kartta (kannessa ja sisällysluettelossa) Suomen lippu CC BY-SA 3.0 Nithin bolar k Tekijänoikeudeton. Tekijänoikeudeton. Etelä-Korean lippu Tekijänoikeudeton. 38

43 SUOMI JA ETELÄ-KOREA: yhteistyön edellytykset - tietopaketti suomalaiselle ESIMIEHELLE Haaga-Helia ammattikorkeakoulu liiketalouden koulutusohjelma opinnäytetyö 2017 Sanni Vallittu Liite 3. Suomi ja Etelä-Korea: yhteistyön mahdollisuudet - tietopaketti esimiehelle 39

44 sisällysluettelo ESIPUHE 1 1 esittelyssä etelä-korea LIIKETOIMINTAMAHDOLLISUUDET HAASTEET NAISTEN ASEMA 4 2 kulttuurin pikakurssi 5 3 kulttuurierot valtaetäisyys ja ryhmäkeskeisyys arvot kommunikointi suhtautuminen epävarmuuteen aikaorientaatio 12 4 korea minun silmin 14 5 johtajan muistilista kulttuureihin tutustuminen tiimin suunnittelu ihmissuhteiden huoltaminen viestinnän yksinkertaistaminen konfliktien selvittäminen 22 loppusanat 25 lähteet 26 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

45 esipuhe Etelä-Korea on vahvasti kasvava markkina, jonka monia mahdollisuuksia ei Suomessa välttämättä vielä tunnisteta muualla kuin tekniikan aloilla. Upean taloudellisen kasvun alkuvuosistaan tähän hetkeen tehnyt Etelä-Korea on tänä päivänä yksi maailman talousmahdeista ja kilpailukykyinen esimerkiksi Japanin kanssa. Suomen ja Etelä-Korean yhteistyön mahdollisuudet ulottuvat pidemmällekin kuin tekniikkaan, esimerkiksi muotiin, opetusosaamiseen ja palveluihin. Suomalaiset nauttivat rehellisenä pidetyn kansan mainetta Etelä-Koreassa, jossa Suomen osaaminen jo tunnistetaankin muun muassa edellä mainituilla aloilla. Tämä opas on kirjoitettu pääasiassa suomalaisille esimiehille, jotka ovat aloittamassa työskentelyä suomalaisista ja etelä-korealaisista koostuvan tiimin kanssa. Oppaasta on kuitenkin hyötyä jokaiselle, joka on kiinnostunut tutustumaan Etelä-Koreaan ja sen kulttuuriin suomalaisesta näkökulmasta. Tämä tietopaketti pyrkii antamaan sinulle kokonaisvaltaisen kuvan Suomen ja Etelä-Korean yhteistyön mahdollisuuksista sekä edellytyksistä keskittyen kansallisen kulttuurin näkökulmaan. Tietopaketti vie sinut ensin Etelä-Koreaan, missä käsitellään hieman valtion historiaa sen perustamisesta nykypäivään, jonka jälkeen avataan liiketoiminnan mahdollisuuksia ja haasteita. Tämän jälkeen olet valmis astumaan kulttuurin maailmaan; ymmärrettyäsi kulttuurin perusteet, tietopaketti syventää sinut korealaisen ja suomalaisen kulttuurin yhtäläisyyksiin sekä eroihin. Vankka teoria liitetään käytännön kokemuksiin, kun kaksi suomalaista naista jakaa kokemuksiaan työskentelystään ja opiskeluajastaan Etelä-Korean pääkaupungissa Soulissa. Näiden kulttuurillisten vivahteiden pohjalta on viimeiseksi laadittu muistilista johtajalle, johon on koottu tärkeitä huomioita kulttuureista kumpuavista vaatimuksista sekä ehdotuksia tiimille sopivista toimintatavoista. Olet nyt valmis aloittamaan matkasi Etelä-Koreaan ja sen kulttuuriin. Muista koko matkan ajan pitää mielesi avoinna, sillä tämä on oiva mahdollisuus myös itsellesi arvioida omia toimintatapojasi uudelleen kulttuurin valossa. Nautinnollisia lukuhetkiä! 1 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

46 1 esittelyssä Etelä-Korea Etelä-Korea (Republic of Korea, ROK) itsenäistyi toisen maailmansodan seurauksena, kun Korean niemimaa jaettiin sodan voittajien toimesta kahteen valtioon. Niemimaan eteläosaan perustettiin demokratiaan perustuva hallitus, kun taas pohjoisosaan syntyi kommunistinen Pohjois-Korea (Democratic People s Republic of Korea). (1) Etelä-Korean taloudellisen kasvun katsotaan saaneen alkunsa vuodesta 1961, jolloin toisen maailmansodan jälkeen käyty Korean sota oli ehtinyt rauhoittua. Vaikka sodat olivat jättäneet maan taloudellisesti samalle tasolle Afrikan köyhimpien maiden kanssa, on tämä valtio onnistunut nostamaan itsensä yhdeksi nykypäivän talousmahdeista. Vuonna 2016 Etelä-Korean bruttokansantuote per asukas oli 2,5 kertaa suurempi kuin Kiinan sekä aivan Japanin kannoilla. Ulkomaisten sijoitusten sekä tuonnin vapauttaminen on yksi syy, miksi maan talous on ollut kasvussa jo neljän vuosikymmenen ajan. Tänä päivänä Etelä-Korea on Maailman kauppajärjestön WTO:n jäsen, ja sillä on vapaakauppasopimuksia muun muassa EFTA:n, ASEAN:in sekä EU:n ja Yhdysvaltojen kanssa. (1) 1.1. LIIKETOIMINTAMAHDOLLISUUDET Etelä-Korean kehitysnäkymät taloudelle ovat edelleen positiiviset. Vaikka maan talous onkin kokenut heittelyä 2010-luvulla esimerkiksi Yhdysvaltojen talousongelmien takia, Etelä-Korean talouskasvun katsotaan pysyvän hyvänä pitkällä aikavälillä. Valtio on onnistunut panostamaan etenkin suunnitteluun ja designiin, joten korealaisten tuotteiden laatu on parantunut nopeasti ja hinta saatu kilpailukykyiseksi japanilaisten tuotteiden kanssa. Solmitut vapaakauppasopimukset tulevat myös jatkossakin helpottamaan kaupankäyntiä huomattavasti. (2) Etelä-Korea on onnistunut nousemaan yhdeksi maailman johtajista monilla aloilla, joista kaikki osoittavat suurta potentiaalia yhteistyöhön suomalaisten yritysten kanssa. Tietoliikenteestä puhuttaessa Etelä-Korea on maailman edistynein maa, ja sen ennustetaan ottavan ensimmäisenä kaupallisen 5G-verkon käyttöön vuoteen 2018 mennessä. Tätä valtiota myös nimitetään Aasian keskukseksi popkulttuurin suhteen, ja se johtaakin Aasian markkinoita ruuasta muotiin ja kosmetiikkaan asti. Näin ollen suomalaisilla yrityksillä on mahdollisuuksia menestyä Etelä-Korean markkinoilla myös luovemmilla aloilla, etenkin kun Suomi tunnetaan maassa vahvan desig- Potentiaalisia yhteistyön aloja ICT-sektori Laivanrakennus Teollisuuden uudelleen strukturointi Muoti, tekstiili ja vaatetus Lifescience (väestön ikääntymiseen liittyvät tuotteet ja palvelut) Opetusosaaminen ja teknologia Palvelu- ja elintarvikeala 2 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

47 nin luojana. Suomi nauttii muutenkin hyvin positiivista mainetta Etelä-Koreassa, missä arvostetaan varsinkin Suomen puhdasta luontoa ja ympäristöä, rehellisenä ja eettisenä nähtyä kansaa sekä hyvän koulutuksen mahdollistamista. (2) (3) Vuoden 2015 arvion mukaan Etelä-Koreassa on työvoimaa yhteensä 29,9 miljoonaa, joista 70 % työllistyy palvelusektorilla. Etelä-Korean työvoiman sanotaan olevan yksi Aasian parhaiten koulutetuista, ja koulutusvaiheen keston arvioidaan olevan noin 17 vuotta, noin vuoden vähemmän kuin Suomessa. Vaikka korealaiset ovatkin yleisesti ottaen hyvin koulutettuja, tavataan esimerkiksi ICT- ja bioteknologian aloilla pulaa osaavista työntekijöistä. (1) (2) 1.2. haasteet Luonnollisesti Etelä-Koreaan yhdistetään sen pohjoinen, sulkeutunut ja räjähdysherkkänä nähty naapuri. On tosiasia, että näillä kahdella valtiolla on kireät suhteet. Vaikka molemmat maat ovat osoittaneet halukkuutensa yhdistymiselle, yhteisymmärrykseen konkreettisista toimista ei ole vielä päästy. Lisäksi Pohjois-Korean viime aikoina lisääntyneet toimet Etelä-Korean sabotoinniksi sekä asevarusteluohjelmaansa panostaminen ovat lisänneet levottomuutta valtioiden välillä. Etelä-Korea pyrkii kuitenkin systemaattisesti parantamaan valtioiden välisiä suhteita esimerkiksi ns. auringonpaistepolitiikalla, joka takaa Pohjois-Korealle taloudellista ja humanitääristä apua ilman ehtoja. Yleisen turvallisuustilanteen arvioidaan kuitenkin pysyvän Etelä-Koreassa melko vakaana, mutta matkailijaa kehotetaan silti seuraamaan esimerkiksi suurlähetystön tiedotteita tai muuta luotettavaa mediaa turvallisuuspoliittisesta tilanteesta. (4) Turvallisuuspoliittisen tilanteen tarkkailu Suomen Suurlähetystö, Soul Suomen Ulkoasiainministeriö; Etelä-Korea matkustustiedote BBC News Talouden pitkän aikavälin haasteet liittyvät ikääntyvään väestöön, joustamattomiin työmarkkinoihin ja liialliseen luottoon viennin kannattavuudesta. Etelä-Koreassa on myös tavattavissa ainutlaatuinen ongelma markkinoilla; chaebolit. Tällä termillä tarkoitetaan Etelä-Koreassa esiintyviä monialayrityksiä, jotka vielä tänäkin päivänä hallitsevat markkinoita luvulla chaebolien asemaa Koreassa hallitsevia chaeboleja Daewoo Hyundai LG Samsung on kuitenkin saatu pienennettyä niiden toimintaa rajoittamalla sekä pk-yritysten osuuden kasvaessa. Chaebolien hyvänä puolena voidaan kuitenkin nähdä se, että kauppakumppanit ulkomaisille yrityksille ovat selkeästi esillä sekä alttiita heijastusvaikutuksille. (2) (3) 3 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

48 Maassa vielä vuonna 2017 hyvin esillä oleva asia on korruptio. Etelä-Korean presidentti Park Geun-hye asetettiin joulukuussa 2016 virkasyytteeseen osallisuudestaan maassa vallitsevaan korruptioskandaaliin, minkä johdosta häneltä vietiin toimintapäätösoikeudet syytteen käsittelyn ajaksi. Vaikka korruptio olikin vuosien 2016 ja 2017 vaihteessa yksi puhutuimmista aiheista, sitä on liiketoiminnassa nähtävissä enää vain politiikkaan yhteydessä olevissa yrityksissä. Arkipäivän yritystoiminta sekä julkiset palvelut ovat korruptio-vapaata. (5) (6) 1.3. NAISTEN ASEMA Naisten asema Etelä-Korean työelämässä on vielä valitettavan kehittymätöntä tasa-arvon suhteen. Vuoden 2013 arvion mukaan Etelä-Koreassa on tilastoidusti maailman suurin ero naisten ja miesten palkoissa; jopa 36 %. Vielä 2010-luvun alussakaan naisia ei juuri ollut vaikuttamassa korealaisessa liike-elämässä. Perinteiseen aasialaiseen tapaan miehen tehtävänä on ollut käydä töissä, kun vaimo huolehtii lapsista ja taloudesta. Yhtenä haasteena naisten työllistymiselle Etelä-Koreassa on nähty lapsista huolehtimisen taakka, mutta tästä huolimatta naisten työssäkäynnin kerrotaan kuitenkin olevan yleistymässä ja perinteisten ajattelumallien muuttumassa. (8) (2) Perinteisten ajattelumallien muuttumisesta kertovat esimerkiksi tilastot. Vuonna 2014 naimattomia miehiä, jotka ajattelivat, että heidän pitää mennä naimisiin oli prosentuaalisesti selvästi enemmän kuin samalla tavalla ajattelevia naisia. Mielenkiintoinen ilmiö, josta tasa-arvoistuminen on nähtävissä, on ennen suuresti paheksutun naisten tupakoinnin yleistyminen. Etenkin nuorten naisten keskuudessa on syntynyt ajattelutapoja, joissa ihannoidaan kapinointia ja uhmataan vanhempien ikäluokkien perinteitä. Nykyisin monet naiset ovat myös saaneet yliopistotason koulutusta Pohjois- Amerikassa, mistä länsimaiset työskentelytavat ovat seuranneet heitä takaisin Koreaan. (7) (2) Muutosta on kuitenkin selvästi tapahtumassa etenkin nuoremmissa sukupolvissa, sillä esimerkiksi naisten suurempi mielenkiinto kouluttaa itseään on nähtävissä monissa tilastoissa. Esimerkiksi Etelä-Koreassa lukiosta valmistuneiden ja joko ammattikorkeakouluihin tai yliopistoihin menevien naisten prosentuaalinen määrä oli 75 % kaikista lukiosta valmistuneista naisista, kun sama luku miesten keskuudessa oli vain 67 %. (7) Muutos ei tapahdu hetkessä, mutta jostain se aina alkaa. Uuden sukupolven nuoria naisia sekä tällä hetkellä työelämässä lasikattoja rikkomassa olevia naisia on tärkeä tukea. Miksei Suomi, yhtenä maailman tasa-arvoisimpana pidetyistä maista sekä suomalaiset yritykset, olisi mukana tukemassa ja luomassa parempia mahdollisuuksia Etelä-Korean naisille? 4 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

49 2 kulttuurin pikakurssi Muinainen myytti kertoo Aleksanteri Suuren ja gymnosofistin kohtaamisesta Indus-joella silloisen Intian alueella. Aleksanteri oli kasvanut kuunnellen tarinoita Akilleesta ja Theseuksesta; mahtavista miehistä jotka muovasivat historiaa. Tästä syystä Aleksanteri uskoi hänellä olevan vain yksi elämä elettävänään, jota hänen tulee vaalia sekä tehdä kaikkensa ollakseen paras, saavuttaakseen mainetta ja kunniaa. Toinen mies joella oli gymnosofisti, intialainen filosofi, jonka elämänkäsitys muovautui intialaisista jumaluuksista, kuten Krishnasta, kertovien tarinoiden kautta. Näiden tarinoiden kautta gymnosofisti uskoi uudelleensyntymiseen ja elämän jatkumoon - siihen, ettei mikään tule kestämään ikuisesti. Tästä syystä hänen konkreettiset tekonsa nykyisessä elämässä tulisivat aina olemaan lopulta merkityksettömiä. Aleksanteri Suuri Sankarit: Akilles, Theseus Minulla on vain yksi elämä, joka pitää elää täysillä. Bahubali Sankarit: Bharat, Krishna Mikään ei ole ikuista, ei edes kuolema. CC BY-SA 3.0 2) Berthold Werner CC BY-SA 3.0 3) Nithin bolar k Kun nämä miehet sitten tapasivat Indus-joella ja ulkopuolisen silmin arvioivat toistensa elämäntapoja, pitivät he toisiaan suorastaan hulluina. Toinen hukkaa elämänsä tekemättä mitään, kun taas toinen tekee asioita, joilla ei ole lopulta mitään merkitystä. (9) Kuulostaako oudolta? Yllä oleva kuvaus voikin äkkiseltään tuntua hyvin kaukaa haetulta, mutta uskomukset sankareihin, rituaaleihin ja kuolemaan vaikuttivat näiden muinaisten miesten käyttäytymiseen aivan samalla tavalla kuin ne vaikuttavat meidän käyttäytymiseemme vielä tänäkin päivänä. Uskomusten johdatteleman käyttäytymisen vaikutukset yltävät siten myös liiketoiminnan harjoittamiseen ympäri maailman. (9) Ajatus siitä, etteivät omat normit olekaan yhteisiä ympäri maailman, on outo. Oman kulttuurin tavat iskostuvat alitajuntaamme syntymästämme lähtien, joten ei ihmekään jos niiden uskotaan olevan universaaleja. 5 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

50 Kulttuurin perimmäinen tavoite on ymmärtää elämää ja olemassa olomme tarkoitusta, mutta jokainen kulttuuri tekee tämän omakohtaisen tulkintansa kautta. Tämän sisäistäminen on elinehto kulttuurierojen ymmärtämiselle ja hyväksymiselle. (9) Maailma (9) (= kaikille yhteinen elinpaikka, maapallo) Objektiivinen Looginen Universaali Tieteeseen ja faktoihin perustuva Minun maailma (9) (= kulttuurin käsitys maailmasta) Subjektiivinen Emotionaalinen Henkilökohtainen Uskomuksiin ja myytteihin perustuva KULTTUURIN JATKOKURSSIT Hofstede, Geert. Kulttuurit ja organisaatiot - Mielen ohjelmointi Kirja jokaiselle kansallisesta kulttuurista ja sen ulottuvuuksista kiinnostuneelle. Hofstede, Geert. Culture s Consequences Uudempi ja laajempi versio Mielen ohjelmoinnista, mukana mm. uusia maita sekä ulottuvuuksia. Solomon, Charlene & Schell, Michael S. Managing Across Cultures: The Seven Keys to Doing Business with a Global Mindset Kirja käy läpi seitsemän kulttuurin ulottuvuutta selittäen niiden vaikutukset liiketoiminnan harjoittamiseen tapauskohtaisten esimerkkien avulla. The hofstede centre Monipuolista materiaalia sekä tietoa liittyen Hofsteden tutkimuksiin; esimerkiksi valitsemiaan maita voi vertailla 6D-mallin avulla. Mäkilouko, Marko. Multicultural Leadership - Strategies for Improved Performance Ohjekirja monikulttuurisesta johtamisesta; antaa tietoa aiheesta sekä neuvoja johtamiseen. Lahti, Leena. Monikulttuurinen johtaminen Laajempi näkökulma monikulttuuriseen johtamiseen; ottaa huomioon myös jokaisen yksilön monimuotoisuuden. Pattanaik, Devdutt: East vs. West - The myths that mystify Vaikuttava puhekonferenssi kulttuurista, meidän suhtautumisesta siihen ja sen vaikutuksista liike-elämään. 6 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

51 3 kulttuurierot Kulttuurin pikakurssissa opit kansallisen kulttuurin syntyperästä ja voimakkaasta vaikutuksesta elämän eri osa-alueisiin. Kulttuuriin kuuluvat olennaisesti myös sen eri ulottuvuudet eli ne arvot, jotka ohjailevat yksilöiden toimintatapoja sekä tavoitteita. Koska nämä yksilön mukanaan kuljettamat ja kulttuurin muovaamat käyttäytymismallit eivät ole poispyyhittävissä, on ainoa ratkaisu erojen ymmärtäminen. Yhteistyötä monikulttuurisessa tiimissä ei koskaan voida pitää vain teknisenä kysymyksenä. Monikulttuurisen johtajan onkin erittäin tärkeää ymmärtää käyttäytymisen taustalla olevat kulttuurin ulottuvuudet, jotta yhteistyötä voidaan toteuttaa onnistuneesti. Kulttuurin ulottuvuudet auttavat ymmärtämään kulttuurieroja ja niiden takana olevia aspekteja parhaiten. Siitä syystä Suomea ja Etelä-Koreaa vertaillaan seuraavaksi kansallisen kulttuurin ulottuvuuksien kautta sekä syvennytään niiden vaikutuksiin tiimityölle Kansallinen kulttuuri Hofsteden mukaan (10) Valtaetäisyys Yksilöllisyys Maskuliinisuus 18 Epävarmuuden välttäminen Pitkän aikavälin suuntautuminen Suomi Etelä-Korea Yllä olevassa taulukossa Suomea ja Etelä-Koreaa vertaillaan viidessä kansallisen kulttuurin ulottuvuudessa. Nämä ulottuvuudet ja niiden nimet voivat vielä tässä vaiheessa tuntua epäselviltä ja ylimalkaisilta, mutta ne aukeavat pian hyvin käytännönläheisiksi. Seuraava taulukko vertailee maita seitsemässä ulottuvuudessa, joista monet ovat jo paremmin ymmärrettävissä jo pelkkien nimiensä perusteella. Maat ovat taulukossa sijoitettuna ulottuvuuksien janoille pisteytystensä mukaan. Nämä seitsemän ulottuvuutta tukevat hyvin edellisen taulukon tuloksia sekä tarjoavat uusia näkökulmia. 7 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

52 Kansallisen kulttuurin ulottuvuudet Solomonin ja Schellin mukaan (11) Työn ja vapaaajan tasapaino Suomi Etelä-Korea Statuksen saavuttamisen tärkeys Vastahakoisuus muutokselle Suomi Etelä-Korea Avoin muutokselle Alhainen aikaorientaatio Suomi Etelä-Korea Korkea aikaorientaatio Suora viestintätyyli Suomi Etelä-Korea Epäsuora viestintätyyli Transactional relationship Suomi Etelä-Korea Intercultural relationship Yksilöllisyys Suomi Etelä-Korea Yhteisöllisyys Egalitarismi Suomi Etelä-Korea Hierarkkisuus Todellisuudessa kulttuurin ulottuvuuksien ilmenemisessä tapahtuu vaihtelua henkilöstä riippuen. Sinua kehotetaankin lukijana pitämään jatkuvasti mielessä jokaisen yksilöllisyys, eikä näissä taulukoissa esitettyjä tuloksia tule pitää absoluuttisena totuutena. Niitä käytetään kuvaamaan Suomen ja Etelä-Korean välisiä kuiluja. On tärkeää muistaa myös se, että jokainen katsoo kulttuuria omien kulttuurillisten lasiensa läpi. Kulttuurieroja on mahdotonta arvioida täysin puolueettomasti, ja tässäkin kappaleessa aihetta käsitellään suomalaisesta näkökulmasta valtaetäisyys ja ryhmäkeskeisyys Valtaetäisyyden sekä ryhmäkeskeisyyden katsotaan selittävän maiden väliset kulttuurierot parhaiten, ja useimmissa tapauksissa ne ovatkin riippuvaisia toisistaan. Individualistisissa yhteiskunnissa valtaetäisyys on yleensä pieni ja kollektiivisissa taas suuri. Suomi ja Etelä-Korea ovat täydellisiä esimerkkejä juuri tästä, kuten kuvista voidaan nähdä. Maat ovat kyseisillä ulottuvuuksilla hyvin pitkälti toistensa vastakohdat, mikä tuo omat haasteensa työskentelyyn. 8 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

53 Työpaikalla vahvaan hierarkiaan ja kollektiivisuuteen tottuneet korealaiset ovat hyvin riippuvaisia esimiehistään ja suosivat jopa hieman diktaattorimaista johtajaa, sillä heidän toimintansa perustuu ylemmältä taholta tuleviin käskyihin. Korealaiset tarvitsevat titteleitä pystyäkseen käyttäytymään oman hierarkkisen asemansa mukaan, ja tämän takia työskentely samanarvoisten kollegoiden kanssa voikin tuntua heistä vaikealta. (10) Matalaan valtaetäisyyteen sekä yksilöllisyyteen tottuneet suomalaiset taas eivät pidä tiukasta valvonnasta tai hierarkkisen järjestyksen korostamisesta, ja vaativat oikeutta vaikuttaa päätöksiin. Yhteistyö voi tässä suomalais-korealaisessa tiimissä voi tuntua etenkin suomalaisista raskaalta. Korealaiset eivät välttämättä uskalla tehdä meistä suomalaisista pieniltäkään vaikuttavia päätöksiä ilman esimiehen hyväksyntää, mikä voi turhauttaa suomalaisia, jotka haluavat työskennellä tehokkaasti ripeällä tahdilla ja ovat tottuneet tekemään itsenäisiä päätöksiä. (10) Kollektiivisessa yhteiskunnassa kasvaneille korealaisille ryhmään kuuluminen on elintärkeää. Heidän kirjoissaan ryhmän etu menee aina yksilön edun edelle. Korealaisten kanssa onkin tärkeää ensin rakentaa luottamukseen perustuva suhde sekä huoltaa sitä, jotta työnteko onnistuu. Yksilölliset suomalaiset taas näkevät itsensä sekä muut yksilöinä, eivätkä oikeastaan laita suurta painoarvoa läheisten suhteiden muodostamiselle työpaikalla. Hyvä muistivinkki onkin, että korealaiset pitävät esimies-alaissuhdetta yhtä läheisenä kuin suhdetta perheeseensä, kun suomalaisille se on aina ensisijaisesti liiketoimi. (10) (12) 3.2. arvot Kulttuureiden arvoista sekä tavoitteista elämää ja menestymistä kohtaan riippuen kulttuuri voidaan luokitella joko feminiiniseksi tai maskuliiniseksi. Suomi ja Etelä-Korea ovat molemmat enimmäkseen feminiinisiä kulttuureita, mikä tarkoittaa, että ne toimivat yleisesti ottaen pehmeiden arvojen pohjalta. Feminiinisyydestä Etelä-Koreassa kertovat esimerkiksi vahva kollektiivisuus ja läheisistä huolehtiminen. Suomen yhteiskunnassa feminiinisyys käy toteen esimerkiksi tasa-arvoon pyrkimisen kautta. Molemmissa maissa feminiinisen orientoitumisen puolesta puhuu muun muassa riitojenratkaisumetodi, jolle ominaista on neuvottelut ja yhteisymmärrykseen pyrkiminen. Kumpikaan osapuoli ei siis lähtökohtaisesti näe riitatilannetta kilpailuna, joka pitää voittaa. Yhteisiä ominaisuuksia ovat myös vaatimattomuus ja solidaarisuus. (10) 9 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

54 Feminiinisissä kulttuureissa työtä tehdään usein vain toimeentulon vuoksi. Viimeistään tässä kohtaa tulee vastaan kulttuureiden monimuotoisuus. Tämän kappaleen alussa muistutettiin, että kulttuureiden ulottuvuuksien ilmenemisessä tapahtuu vaihtelua yksilöstä riippuen, mutta pätee tämä sama myös kulttuureiden kesken. Vaikka tällä ulottuvuudella Suomi ja Etelä-Korea sijoittuvatkin enemmän feminiinisen puolelle, on näistä kulttuureista löydettävissä myös maskuliinisia piirteitä. Etelä-Koreassa näitä piirteitä ovat muun muassa palkkaerot sekä statuksen saavuttamisen arvostaminen, kun taas Suomessa korostetaan yksilöllisyyttä ja tehokkuutta (10) (12). Johtajan ja yhteistyön kannalta on positiivista, että kulttuurit taipuvat enemmän feminiinisen puolelle. Tästä syystä tiimilaisten kesken harvoin tavataan kilpailua, sillä ryhmän jäsenet pyrkivät ensisijaisesti samaistumaan toisiinsa ja ottamaan muiden tunteet huomioon (10) kommunikointi Kommunikointi on yksi monikulttuurisen tiimin suurimmista kompastuskivistä, joten Suomen ja Etelä-Korean viestintätyylien yksityiskohtiin on syytä paneutua. Toisin kuin voisi kuvitella, ovat ne itseasiassa hyvin samankaltaisia. Kuten taulukosta nähdään, ovat maiden viestintätyylit lähellä toisiaan teoriassa. Todellisuuskaan ei ole kaukana tästä, sillä maiden viestintätyylien yksityiskohtia vertailtaessa huomataan niiden jakavan monia samoja piirteitä. Etelä-Korean viestintätyyli on hyvin tyypillinen aasialaiselle maalle. Korealaisten viestintätyyli on vaatimatonta sekä harmoniaa vaalivaa, jossa erittäin tärkeä on kasvojen säilyttäminen. Tästä syystä kommunikoinnissa diplomaattisuutta arvostetaan enemmän kuin totuutta. Muita korealaisten viestinnälle tyypillisiä asioita ovat introverttius, hiljaisuus ja sen käyttö kommunikointivälineenä, toisten puheenvuoron kunnioittaminen sekä hyvin vähäinen kehonkielen käyttö. Tästä listasta ainoa ero suomalaiseen viestintätyyliin verrattuna on diplomaattisuus, sillä Suomessa totuutta ja re- 10 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

55 hellisyyttä vaalitaan ennen kaikkea muuta. (14) Tämä ainoa ero voi kuitenkin tuntua raskaalta rehellisyyteen pyrkivälle ja sitä muiltakin odottavalle suomalaiselle yhtä paljon kuin suomalaisen suoruus voi loukata korealaista. Suomen ja Etelä-Korean viestintätyylit pääpiirteittäin Sovitteleva Hienovarainen ja toisten tunteita kunnioittava Suomessa rehellisyys, Koreassa diplomaattisuus 3.4. suhtautuminen epävarmuuteen Epävarmuuden välttämiseen liittyvät ulottuvuudet voivat hämmentää, jos niitä vilkaistaan vain pintapuolisesti. Jotta seuraavan ulottuvuuden toteutumista tiimissä voisi kunnolla ymmärtää, kannattaa asiaan paneutua askel askeleelta. Viereisen pylväskuvion mukaan Etelä-Korea luokitellaan melko voimakkaasti epävarmuutta välttäväksi kulttuuriksi. Samoin Suomi taipuu samoille linjoille, ylittäen juuri ja juuri pisteytyksen puolivälin. Paperilla tämä tarkoittaa sitä, että molemmissa maissa on vahvat mielipiteet ja säännöt käyttäytymiselle. On tärkeää huomata, että näiden mielipiteiden ja sääntöjen ilmaisu eroaa kuitenkin Suomen ja Etelä-Korean välillä. Koska Suomi on myös hyvin yksilöllinen maa, ovat säännöt kirjallisia ja sen kautta selkeitä sekä sisäpiirissä että ulkopuolella oleville. Etelä-Korean kollektiivisuus tekee useimmista säännöistä kirjoittamattomia tai muuten epäsuorasti ilmaistuja, mikä taas johtaa siihen, että ulkopuolisten on käytännössä mahdotonta pystyä toimimaan niiden mukaan. (10) Suomalaiset ja korealaiset tuntevat ahdistusta epävarmuudesta, minkä takia heillä on todennäköisesti jo valmiina suunnitelmat omalle tulevaisuudelleen, työuralleen sekä riskien varalle. He ovat hyvin tarkkoja ja täsmällisiä, sillä aika on rahaa ja jopa pelkäävät konflikteja. Mielenkiintoista kuitenkin on, että vahvoista säännöistä ja mielipiteistä huolimatta tunteiden voimakaskin osoittaminen on sallittua näissä kulttuureissa, ja ne ovat yleensä ilmaisukykyisiä, käyttävät kehonkieltä puhuessaan ja korottavat ääntä niin halutessaan. (10) (12) Jälkimmäiset tunnusmerkit voivat tuntua ristiriitaisilta. Miksi juuri edellisessä luvussa kerrottiin Suomen ja Etelä-Korean viestintätyylien olevan hienovaraisia, ja nyt puhutaan kehonkielestä sekä ää- 11 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

56 nen korottamisesta? Kulttuureiden monimuotoisuudesta kerrottiin jo aikaisemmin, ja sama ilmiö toteutuu jälleen. Tunteiden osoittamisen hyväksyttävyyttä puoltavat esimerkiksi Etelä-Koreassa miesten tapa käydä töiden jälkeen yhdessä baarissa juomassa, jotta he pääsevät purkamaan työpäivän aikaisia aggressioitaan ja patoumiaan vaikkapa esimiehiään kohtaan. (10) Suomessa tämä sama ilmiö esiintyy raskaana viikonloppujuomisena, jolloin estot ovat hävinneet ja varsinkin alkoholin vaikutuksenalaisuus antaa yleisesti hyväksytyn luvan näyttää tunteita. Kuitenkin maanantaina työpaikalla käyttäydytään jälleen asianomaisesti. Kun suomalaiset ja korealaiset usein kokevat ahdistusta epävarmuuden tunteita kohtaan, on teoriassa tyypillistä myös heidän vastahakoisuutensa muutokselle. Vertailtaessa Suomen ja Etelä-Korean kansallisen kulttuurin ulottuvuuksia Solomonin ja Schellin sekä Hofsteden taulukoissa, voidaan huomata ensimmäisten lähestyvän asiaa hieman eri näkökulmasta päätyen luonnollisesti hieman erilaisiin tuloksiin. Solomonin ja Schellin mukaan sekä Suomi että Etelä-Korea ovat tasapuolisesti sekä vastahakoisia että avoimia muutokselle, mikä toteutuukin maissa esimerkiksi innovatiivisuutena. Tämä on itseasiassa hyvä yhdistelmä työelämässä, sillä innovatiivisuus tuottaa uusia ideoita, joita täsmällisyys ja tarkkuus auttavat toteuttamaan aikaorientaatio Etelä-Koreaa kuvaillaan pragmaattiseksi yhteiskunnaksi, sillä se on suuntautunut pitkälle aikavälille. Se onkin täydellä sadalla pisteellään yksi eniten pragmaattisesti orientoituneista yhteiskunnista. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, korealaisessa liike-elämässä keskitytään kestävään kehitykseen, ja tekojen takana on ajatus siitä, että nykyajan toimien on pystyttävä palvelemaan asianomaisia vielä monien sukupolvien ajan. (10) Tässä rinnalla normatiivisiksi, eli lyhyellä aikavälillä suuntautuneiksi, luokiteltavat suomalaiset arvostavat vanhoja perinteitä ja haluavat tehdä asiat aina eettisesti oikein. Suomalaiset pyrkivät puolestaan saavuttamaan nopeita tuloksia, minkä takia yhteistyölle korealaisten kanssa voi siis ymmärrettävästi olla hankalaa asettaa yhteisiä tavoitteita. (10) 12 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

57 Ristiriitaisuudet taulukoiden välillä jatkuvat tässäkin ulottuvuudessa. Näiden ristiriitojen keskellä on tärkeää muistaa, etteivät erilaiset tutkimustulokset välttämättä sulje toisiaan pois tai vähennä niiden luotettavuutta. Nämä eriävät tulokset ennen kaikkea todistavat kulttuurin monimuotoisuutta ja antavat uusia sekä monipuolisempia näkökulmia aiheiden käsittelemiseen ja ymmärtämiseen. Solomonin ja Schellin aikaorientaatio-janalla suomalaiset ja korealaiset on sijoitettu samalle lähtökohdalle. Suurin ero verrattuna Hofsteden tuloksiin on Suomen sijoittumisen radikaali muutos alhaisen aikaorientaation päästä korkeaan. Tällä ulottuvuudella on havaittavissa eniten eroja kahden käytettävän tutkimuksen välillä, jotka ovat selitettävissä yksinkertaisesti näkökulmia avaamalla. Solomon ja Schell lähestyvät ulottuvuuksia lähtökohtaisesti hyvin käytännönläheisestä kulmasta, kun taas Hofstede käsittelee asioita hieman yleismaailmallisemmin. Suomen ja Etelä-Korean sijoittuminen korkean aikaorientaation päähän kertoo tässä siitä, että maissa arvostetaan aikatauluja. Esimerkiksi päivämäärät ja kellonajat tapaamisille on hyvä sopia jo paljon etukäteen, ja näistä sovituista kohdista on pidettävä kiinni. Myöhästyminen on osoitus epäkunnioituksesta, ja etenkin johtajan myöhästyminen välittää alaisille sen viestin, ettei hän pysty pitämään kaikkia lankoja käsissään. (11) 13 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

58 4 korea minun silmin Tässä luvussa kaksi suomalaista naista jakaa omakohtaisia kokemuksiaan Etelä-Koreassa työskentelystä ja opiskelusta; kohtaamastaan kulttuurista ja sen eroista verrattuna Suomeen. Salla kertoo kokemuksistaan pelitestaajana korealaisessa startup-yrityksessä ja Taru muistelee Etelä-Koreassa viettämäänsä vaihto-opiskeluvuotta. Nyt sinulla on oiva mahdollisuus verrata edellisessä kappaleessa hankkimaasi vahvaa teoreettisia osaamista kulttuureista suomalaisten omakohtaisiin kokemuksiin. Salla Pelitestaaja Soul SOUL Taru Liiketalouden vaihto-oppilas Soul CC BY-SA 3.0 1) Wikimedia Commons 1. Hofsteden malli kuvailee Etelä-Koreaa hyvin hierarkkiseksi ja kollektiiviseksi yhteiskunnaksi. Oletko samaa vai eri mieltä väitteen kanssa, ja millä tavalla se oli nähtävissä työpaikalla tai koulussa? Tämä on totta. Korealainen yhteiskunta perustuu hyvin pitkälti hierarkiaan, joka määritellään erilaisten muuttujien, kuten iän, tittelin, yliopiston tai sukulaisuussuhteiden, kautta. Sijoittuminen sosiaalisessa hierarkiassa vaikuttaa esimerkiksi siihen, miten henkilö puhuttelee toisia ja miten hän käyttäytyy heidän seurassa, minkä takia korealaiset aloittavat yleensä tutustumisen utelemalla toisen ikää löytääkseen oman paikkansa. Kollektiivisuus näkyy perheen ja ryhmiin, kuten samaan naapurustoon tai yliopistoon, kuulumisen tärkeytenä. Jo pelkästään korean kielessä on paljon ilmaisuja, joissa puhutaan meistä minun sijaan. Työpaikalla vahva hierarkia on nähtävissä esimerkiksi siinä, että korealaiset harvoin tekevät itsenäisiä päätöksiä tai ovat julkisesti eri mieltä itseään korkeammassa asemassa olevan kanssa. Hyvältä näyttäminen oman esimiehen silmissä on usein tärkeämpää kuin työn sisältö, eikä töistä välttämättä uskalleta lähteä kotiin ennen esimiestä, vaikka päivän työt olisi jo tehty. Kollektiivisuus näkyy työpaikalla esimerkiksi lojaaliutena omaa tiimiä, pomoa ja osastoa kohtaan. Salla 14 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

59 Olen samaa mieltä. Korealaisessa kulttuurissa statuksella on suuri merkitys, ja useimmiten ihmiset eivät halua erottua joukosta - niin hyvässä kuin pahassa. Hierarkkisuuden erot olivat nähtävissä selkeästi kursseilla, joissa oli sekaisin paikallisia ja vaihto-opiskelijoita. Jälkimmäiset olivat valmiita kyseenalaistamaan professorien sanomisia ja kyselivät lisätietoja sekä perusteluita, toisinaan jopa väittelivät. Vastapainona korealaiset opiskelijat istuivat hiljaa, tekivät muistiinpanoja ja ihmettelivät kansainvälisten opiskelijoiden avoimuutta. Kollektiivisuuden huomasi ryhmätöitä tehdessä. Suomalaisena opiskelijana olin tottunut jakamaan tehtävät pienempiin osiin, jotka lopuksi vain kasataan yhteen. Koreassa ryhmätyöt olivat minulle tuskaa, sillä työskentelytavat tuntuivat ajantuhlaukselta ja tehottomilta. Noin vartin mittaisen esitelmän tekemiseen meni kolme tuntia, sillä opiskelukavereilleni oli erittäin tärkeää hyväksyttää jokainen sana ja ilmaisu jokaisella tiimin jäsenellä. Taru 2. Onko Etelä-Koreassa huomattavissa länsimaisten arvojen tai tapojen yleistymistä vapaaajalla tai työelämässä? Nuorten keskuudessa kyllä. Vapaa-ajalla tämä näkyy esimerkiksi nuorten vapaampana suhtautumisena ihmissuhteisiin ja esiaviolliseen seksiin. Länsimaalaisia elämäntapoja ihaillaan ja monet haaveilevat muuttavansa Eurooppaan tai Pohjois-Amerikkaan. Työelämässä arvojen yleistymistä ei ole oikeastaan huomattavissa johtuen todennäköisesti siitä, että suurin osa yrityksistä on vielä ikääntyvien sukupolvien hallussa. Toivon, että länsimaiset arvot tulisivat yleistymään sitä mukaa kun nuoria siirtyy työelämään ja vanhoja eläköityy pois. Koko ajan liikutaan kuitenkin parempaan päin, sillä monet yritykset ovat alkaneet tiedostamaan, että huono tasapaino työelämän ja vapaa-ajan välillä on täällä suuri ongelma. Salla Ollessani Koreassa vuosina näin ja kuulin paljon siitä, miten länsimaiset arvot sekä kulttuuri ovat ujuttautuneet Koreaan yleistyen kovaa vauhtia. Varsinkin naisten asemassa tuntui puhaltavan paremmat tuulet, kun yhä enemmän naisia jatkaa työelämässä opintojen jälkeen eikä suostu niin helposti kotirouviksi. Taru 3. Mitkä koet suurimmiksi haasteiksi työskentelyssä korealaisten kanssa? Hierarkia on ehdottomasti suurin. Rehellisesti sanottuna en olisi tullut Koreaan töihin, jos en etukäteen olisi tiennyt työpaikkani yrityskulttuurin muistuttavan suomalaista yrityskulttuuria. Pidän perinteistä korealaista työskentelytapaa ongelmallisena ja urakehitystäni jarruttavana, ja todennäköisesti sama asia vaivaa muitakin suomalaisia. 15 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

60 Toinen ongelma on kielimuuri. Monet korealaiset osaavat heikosti englantia ja suomalaisten korean osaaminen on vielä vähäisempää. Näen tämän ongelmallisena nimenomaan siksi, että korean kieli sisältää suuren osan myös kulttuuria, minkä takia korealaisten pään sisään on hankalaa päästä osaamatta kieltä. Diplomaattinen viestintätyyli voi myös olla rehelliselle ja suoralle suomalaiselle totuttelun paikka. Kolmas ongelma on monien korealaisten heikko taipumus itseohjautuvaan työskentelyyn. Ongelma on siinä, että hierarkkinen yhteiskunta on istuttanut korealaisiin toimintatavat, joiden mukaan kaikkeen pitää saada ohjeet ja hyväksyntä korkeammalta auktoriteetilta. Korealaisilta, jotka ovat alempia toimihenkilöitä, voi siis olla turhaa odottaa kunnollista oma-aloitteisuutta tai kykyä tehdä isoja päätöksiä. Salla Suurin haasteeni niin opiskelijakavereiden kuin vapaa-ajankin puolella oli ehkä käytännöllisyyden ja maalaisjärjen vähäisyys. Opiskelu tuntui useimmiten olevan vain materiaalien ulkoa opettelua, sen sijaan että opittaisiin oikeasti ymmärtämään ja soveltamaan asioita. Tämä johtuu toki siitä, että tenteissä kysellään nippelitietoja ja auktoriteettia, tässä tapauksessa opettajaa, tulee totella, ei kyseenalaistaa. Esimerkkinä voisin kertoa erään kansainvälisen markkinoinnin tentin. Tunneilla opiskelumateriaalina oli lähinnä erilaisia artikkeleita lehdistä ja verkosta, johon kuului muun muassa juttu Intian autoteollisuudesta ja kulttuurillisista sekä sosiaalisista syistä pienten ja halpojen autojen suosioon maassa. Suomalaisen koulutuksen saaneena opiskelin tästä artikkelista ostopäätöksiin ja markkinointiin vaikuttavia tekijöitä. Tentissä tähän artikkeliin viitaten oli kuitenkin vain yksi kysymys: Kuinka monta senttimetriä korkea on Intian suosituin auto? Taru 4. Mitä tapoja tai muita asioita toivoisit suomalaisten omaksuvan Etelä-Korean kulttuurista tai työskentelytavoista? Valitettavasti Korea näyttää huonoa esimerkkiä työkulttuurillaan, mistä syystä en oikein näe, että meidän tarvitsisi katsoa täältä juurikaan mallia. Jos jotain Koreasta voitaisiin omaksua, niin suomalaiset yritykset voisivat tarjota henkilöstölle enemmän mahdollisuuksia rakentaa suhteita ja verkostoja työajan ulkopuolella yrityksen tarjoamilla illallisilla ja aktiviteeteilla. Tämän tulisi kuitenkin olla vapaaehtoista eikä pakotettua niin kuin täällä Koreassa. Salla Korealaiset ovat hyvin kohteliaita vanhempia ja muita ihmisiä kohtaan, josta suomalaiset voisivat ottaa hieman oppia. Vanhempia ja korkeamman statuksen omaavia tulee kunnioittaa, ja on ihanaa 16 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

61 nähdä miten julkisessa liikenteessä nuoret nousevat lähes poikkeuksetta, mikäli vanhempi henkilö näyttää tarvitsevan istuinta. Yleisillä paikoilla ei myöskään kiroilla, puhuta kovaan ääneen tai häiriköidä yhtä paljon kuin Suomessa. Korealaiset ovat hyvin ahkeria, ja tenttiviikolla he saattoivat opiskella yötä päivää kirjastossa kunnes osasivat tarvitut asiat. Totta kai koulutuksessa on Suomeen verrattuna paljon eroa ja vaatimukset sekä paineet ovat eri tasolla. Taru 5. Mitä neuvoja antaisit suomalaiselle, joka on aloittamassa työskentelyä tai opiskelua korealaisten kanssa? Kulttuurisensitiivisyys on äärimmäisen tärkeää. Korealaiset arvostavat yleisesti ottaen suomalaisia ja pitävät meitä fiksuina sekä esimerkillisinä. Tämän kuvan voi kuitenkin helposti pilata osoittamalla tietämättömyyttä Korean kulttuuria ja hierarkiaa kohtaan tai olemalla sanomisissaan liian suora. Korean kieltä kannattaa opiskella mahdollisimman paljon, sillä se avaa aivan erilaisia ovia korealaisten kanssa työskentelyyn. Mitä enemmän kieltä osaan, sitä enemmän korealaiset kohtelevat minua vertaisenaan, minkä kautta minun toisaalta myös odotetaan pelaavan entistä enemmän heidän säännöillään. Työajan ulkopuolisten tapahtumien tärkeyttä ei pidä myöskään unohtaa. Ihmisten väliset suhteet ovat äärimmäisen tärkeitä, ja niitä usein rakennetaan illallisilla sekä juomingeilla töiden jälkeen. Salla Tärkeintä korealaisten kanssa työskentelyssä on kärsivällisyys ja ymmärrys. Kärsivällisyyttä tarvitaan, kun korealainen kollega haluaa tehdä asiat tietyllä tavalla, koska näin asiat on ennen tehty tai näin professori käski siitäkin huolimatta, että tapa tuntuu tehottomalta tai järjettömältä suomalaisesta näkökulmasta. Avoimuus vieraan kulttuurin ymmärtämiselle on tärkeää. Kannattaa tehdä taustatutkimusta Korean kulttuurista ja historiasta, jotta pystyy ymmärtämään mistä tietynlainen ajattelutapa tai käytös mahdollisesti johtuu. Tämä auttaa myös neuvotteluissa ja yhteistyössä sekä välttämään pahimpia kulttuurin yhteentörmäyksiä. Taru 17 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

62 Kommentteja haastatteluista Haastattelussa esitetyt kommentit ovat kahden suomalaisen omakohtaisia kokemuksia Etelä-Koreasta, sen kulttuurista ja korealaisten kanssa työskentelystä. Tästä syystä näitä vastauksia ei voida pitää absoluuttisena totuutena koko kansasta eikä se ole tämän kappaleen tai koko oppaan tarkoituskaan. Nämä kertomukset ovat nimenomaan kokemuksia kahden suomalaisen naisen omakohtaisia kohtaamisia Korean kulttuurin ja kansalaisten kanssa. Ne kuvastavat miltä korealaisten toimintatavat tuntuvat heistä itsestään, suomalaisina, naisina ja ennen kaikkea yksilöinä, jotka on kasvatettu ja totutettu kotimaassaan ehkä toisenlaisiin normeihin ja tapoihin toimia. Asiat, jotka suomalaiset voivat kokea ongelmina, kuten hierarkkisuuteen liittyvät tavat, ovat Koreassa arvostettuja ominaisuuksia. Samalla tavalla itsenäisyys ja suoruus ovat Suomessa vaadittuja ominaisuuksia, mutta niiden ohjailema käytös voi korealaisista tuntua loukkaavalta. Myös korealaisista löytyy kuitenkin poikkeusyksilöitä aivan samalla tavalla kuin suomalaisistakin. Kun vastaukset kuitenkin sopivat hyvin yhteen eri kulttuurintutkimusten kanssa, voidaan niitä käyttää tukemaan tietopaketissa esitettyjä väitteitä. Jälleen kerran kuitenkin korostetaan, että nämäkin ovat pääasiassa länsimaisia tulkintoja itämaisesta kulttuurista. 18 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

63 5 tiiminjohtajan muistilista Nyt kun olet syventynyt suomalaisen ja korealaisen kulttuurin erityispiirteisiin, on aika soveltaa niitä johtamisen menetelmien valinnoissa. Tiimilaiset käyvät läpi erilaisia tuntemuksia vastaanottaessaan joukkoonsa uusia henkilöitä, uusia kulttuureita ja uusia tapoja, jotka kaikki johtajan on otettava huomioon. Mikäli tiimilaisten erilaiset vaatimukset ja tunteet laiminlyödään, koituu se kalliiksi niin tiimille kuin yksilöiden henkilökohtaiselle jaksamisellekin. Oivat suuntaviivat suomalaisen ja korealaisen tiimin johtamiselle saadaan tutustumalla polysentrisen strategian vaiheisiin. Oleellista tässä strategiassa on, että johtaja pääsee tutustumaan suomalaiseen ja korealaiseen kulttuuriin jo ennen työn aloittamista, sillä kyseisessä strategiassa lähtökohtana on kulttuurien arvostaminen sellaisinaan. Suomen ja Etelä-Korean kulttuurit ovat pääpiirteittäin niin erilaiset, että tiimin tehokkuuden ja työn tuloksen kannalta paras tilanne on, kun johtaja pystyy muokkaamaan omaa johtamistyyliään mukana olevien kulttuureiden suosimiksi. Tiimilaiset kannattaa tilanteen mukaan jakaa jopa pienemmiksi alaryhmiksi, joiden johtamiseen sovelletaan kullekin sopivaa tyyliä. Kun johtaja on suunnitellut kaiken valmiiksi jo ennen tiimityön alkamista, voidaan säästää aikaa sekä varmistaa, että jokainen tiimilainen pääsee liikkeelle samoista lähtökohdista. (15) Polysentrisen strategian toteutusvaiheet 1. Kulttuureihin tutustuminen 2. Tiimin suunnittelu 3. Ihmissuhteiden huoltaminen 4. Viestinnän yksinkertaistaminen 5. Konfliktien selvittäminen 5.1. kulttuureihin tutustuminen Strategian luomisessa lähdetään liikkeelle kulttuureiden sisäistämisestä eli niihin syvällisesti tutustumisesta, sillä johtajana sinun on erittäin tärkeää pystyä ymmärtämään tiimilaistesi käyttäytymismallit sekä heidän vaatimuksensa johtajalta ja yhteistyöltä. Näiden tietojen pohjalta tulee sitten valita tiimille sopivat käytännöt esimerkiksi päätöksenteolle ja hierarkkiselle järjestykselle. (15) Kulttuureiden opiskelussa kannattaa lähteä liikkeelle tutustumalla ensin kulttuurin käsitteeseen, jotta on kykenevä ymmärtämään mitä kaikkea se käsittää ja miten se vaikuttaa tekemisiimme. Kun kulttuurista on saanut vankan perusymmärryksen, on hyvä alkaa tutustumaan suomalaiseen ja korealaiseen kulttuuriin. Omaan kulttuuriin on tärkeä tutustua, sillä monet toimintatapamme tulevat 19 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

64 niin syvältä alitajunnastamme, ettemme pistä niitä erikseen merkille ja tämän takia saatamme valheellisesti pitää niitä universaaleina normeina. Toisiin kulttuureihin tutustuessa on taas tärkeää pitää mieli avoinna. Väistämättä tuntemattomia toimintatapoja arvostelee omasta näkökulmastaan, mutta tässä vaiheessa johtajan tehtävänä ei ole listata suomalaisen ja korealaisen kulttuurin hyviä ja huonoja puolia, vaan yksinkertaisesti tutustuttaa itsensä niiden henkilöiden lähtökohtiin, keiden kanssa hän tulee työskentelemään. Tämän oppaan ohella hyviä kulttuurin käsitteeseen ja eroihin tutustuttavia teoksia sekä muuta materiaalia on listattuna tämän oppaan ensimmäisestä luvusta löytyvässä Kulttuurin jatkokurssit -laatikossa tiimin suunnittelu Molempiin kulttuureihin tutustuttuasi seuraava tehtävä on sopivan tiimin suunnittelu sekä sen työtapojen rakentaminen. Tärkein kulmakivi tässä vaiheessa on jäsenten valitseminen persoonallisuuden ja pätevyyden perusteella sekä näille jäsenille sopivan hierarkiajärjestyksen tekeminen. Koska Etelä-Korea on vahvasti hierarkkinen yhteiskunta, alaiset ovat tottuneet ja jopa odottavat esimiehiltään tiukkaa valvontaa sekä dominoivaa johtamistyyliä. Korealaiset on kasvatettu tottelemaan korkeammassa asemassa olevia, ja siitä syystä he tulevat olemaan riippuvaisia esimiehestään tiimissä. He eivät myöskään todennäköisesti oma-aloitteisesti lähesty esimiehiään tai väitä vastaan, joten johtajan on oltava valmis toimimaan aloitteentekijänä tilanteessa kuin tilanteessa. Johtajana sinun on myös muistettava selkeästi ja jämäkästi kertoa korealaisille, mitä haluat heidän tekevän, ja muistaa valvoa työn etenemistä. Tasa-arvoa vaativat suomalaiset ovat taas tottuneet alhaisempaan valvontaan ja hierarkiaan. He ovat itseohjautuvia eikä heidän työpanoksensa ole riippuvainen esimiehen paikallaolosta tai valvonnasta. Johtajissa suomalaiset suosivat neuvottelevaa henkilöä, joka on avoin alaistensa mielipiteille. (10) (15) Korealaiset haluavat näyttäytyä hyvässä valossa esimiehen edessä, eivätkä sen takia esimerkiksi välttämättä uskalla lähteä töistä kotiin ennen pomoaan. (10) Tämä voi johtaa huonoon työn tuottavuuteen, sillä päiviä väkisin venytetään, vaikkei tehtävää enää olisi. Tällaisessa tiimissä kannattaakin esimerkiksi esitellä erilainen yrityskulttuuri, ja erikseen sopia työntekijöiden kanssa vapaammista työajoista, jotta korealaiset voivat tuntea olonsa hyväksi ja turvatuksi. Kun tässä tiimissä yhdistyvät vahvasti hierarkkinen Etelä-Korea ja vahvasti tasa-arvoinen Suomi, on suositeltavaa ottaa haltuun tiukka vallankäyttö sekä rakentaa tiimille yksityiskohtainen hierarkiajärjestys. Järjestyksen luominen ja ylläpito estävät tiimin mahdollisen jakaantumisen näkemyserojen ollessa hyvinkin vahvat. Tämän järjestelyn raskautta on kuitenkin syytä helpottaa tasa- 20 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

65 arvoa suosiville suomalaisille esimerkiksi palkitsemalla hyvästä työstä sekä panostamalla hyvien suhteiden ylläpitämiseen tiimilaisten kanssa. (15) Polysentrisen strategian mukaan johtajan tärkein tehtävä on kuitenkin tiimilaisten johtaminen heidän omien vaatimusten ja odotustensa perusteella, joten sinun ei missään nimessä kannata sokeasti pitäytyä tietyssä toimintatavassa vain sen takia, että tiimilaiset ovat korealaisia ja suomalaisia, ja heidän kulttuuristaan kerrotaan tietyllä tavalla. Johtajana tärkein ominaisuutesi on tilannetaju ja tärkein tehtävä tiimilaisiin tutustuminen ihmissuhteiden huoltaminen Johtajan tulee aina priorisoida ihmissuhteet johtajana toimimisen edelle. Tiimin sisäiset toimivat suhteet muodostetaan ja ylläpidetään ennen kaikkea oman esimerkkisi kautta, joten muistathan osoittaa luottamusta ja viettää aikaa tutustuen jokaiseen tiimin jäseneen. Toimivien suhteiden seurauksena tiimi sekä työskentelee että kommunikoi tehokkaammin. (15) Ensinnäkin, on hyvä pitää mielessä millaista painoarvoa tiimin jäsenet antavat suhteilleen sinun, heidän esimiehensä, kanssa. Yksilöllisyyteen taipuville suomalaisille esimiehen ja alaisen välinen suhde on aina liiketoimi, ja jokainen alainen pyrkii pohjimmiltaan toteuttamaan itseään. Kollektiiviset korealaiset pitävät suhdetta esimieheensä jopa yhtä läheisenä kuin suhdetta perheeseensä, ja he olettavat esimieheltään samaa omistautumista. Korealaiset myös olettavat heitä johdettavan ryhmänä, eivätkä he välttämättä voi aloittaa yhteistyötä ennen kuin tiimin jäsenet ovat tutustuneet toisiinsa. Ryhmät ja niihin kuuluminen on korealaisille niin tärkeää, että tuntemattomat tiimilaiset tulee ensin hyväksyä meidän ryhmän jäseniksi. Tämä voi turhauttaa suomalaisia, jotka haluavat saada asiat nopeasti alulle ja valmiiksi. (10) Hyvä keino ryhmän yhtenäisyyden kasvattamiseen ja luottamuksen rakentamiseen on esimerkiksi työajan ulkopuolisten aktiviteettien järjestäminen. Suomalaiset eivät välttämättä ole tottuneita tähän, kun taas korealaiset on aikaisemmin ehkä jopa pakotettu yrityksen tarjoamille illallisille. Hyvä keino yhteishengen ja luottamuksen kasvattamiseen on esimerkiksi työajan ulkopuolisen toiminnan tarjoaminen vaikkapa illallisten tai drinkkien merkeissä. Tällä tavoin korealaiset rakentavat yhteenkuuluvuuden tunnetta ja suomalaiset saavat rentoa ajanvietettä, jonka sivutuotteena ryhmän sisäinen side vahvistuu. 21 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

66 5.4. viestinnän yksinkertaistaminen Monikulttuurisessa tiimissä on tärkeää saada oikea tieto perille oikeille henkilöille. Tämän vuoksi neljäntenä tehtävänä on rakentaa viestintäsuunnitelma, joka perustuu kulttuureista kumpuaviin mieltymyksiin ja ottaa huomioon sekä ulkoisen että sisäisen viestinnän. (15) Viestintäsuunnitelman pohjana on hyvä käyttää kulttuurissa vallitsevia valtaetäisyyden tottumuksia. Koska Suomella ja Etelä-Korealla on niin selvät erot valtaetäisyyksissä, on tässä tapauksessa hyvä kehittää molempien kulttuureiden edustajille omat, erilliset viestintäsuunnitelmat. Suomalaisten itseohjautuvuus on sillä tasolla, että viestintäsuunnitelma kehitetään yksinkertaisesti vain luomalla perussäännöt ongelmien varalle sekä korostamalla tiedon jakamisen tärkeyttä. Korealaisten viestintäsuunnitelma onkin hieman monimutkaisempi. Työtehtävät tulee purkaa pienempiin ja paremmin hallittaviin osiin yksityiskohtaisen suunnitelman mukaisesti, ja mahdollisten väliesimiesten tehtävät on myös tuotava esille. (15) Viestintäsuunnitelman osa-alueet (13) 1. Tiedotus 2. Ongelmanratkaisu 3. Prosessinvalvonta 4. Viestinnän läpinäkyvyyden varmistaminen 5. Palautteenanto 6. Suhteiden rakentaminen Etenkin palautteenannossa on korealaisten kanssa oltava varuillaan, sillä esimerkiksi esimiehen kanssa käydyt avoimet keskustelut työsuorituksesta koetaan helposti kasvojenmenetyksenä. Mikäli korealaiselle tiimin jäsenelle on tarpeen antaa negatiivista palautetta, voi tämän hoitaa välikäsien kautta esimerkiksi vähentämällä kyseisen työntekijän etuuksia. (10) (15) 5.5. konfliktien selvittäminen Tärkein tehtävä konfliktien selvittämisessä on niiden välttäminen. Useimmat konfliktit ovat vältettävissä niinkin yksinkertaisesti kuin panostamalla pätevän monikulttuurisen johtamisen strategian luomiseen. Kulttuureilla on kuitenkin erilaiset tavat suhtautua konflikteihin sekä selvittää niitä, ja nämä on hyvä selvittää ennen yhteystyön aloittamista. (15) 22 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

67 Sekä Suomi että Etelä-Korea ovat feminiinisiä yhteiskuntia ja jakavat samanlaiset viestintätyylit, joissa erimielisyydet pyritään aina selvittämään neuvottelujen ja kompromissien avulla päämääränään konsensuksen saavuttaminen. Hyvä puoli on se, että kummankaan kulttuurin edustajat eivät lähtökohtaisesti pyri voittamaan riitaa, vaan osapuolet haluavat aidosti päätyä jokaista hyödyttävään ratkaisuun. Vaarana tässä asettelussa on tietysti se, että yhteisymmärrykseen ei päästä ja neuvottelut venyvät turhan pitkiksi heikentäen tiimin toimintaa. (10) Tämä on mielenkiintoinen asetelma etenkin Etelä-Korean kannalta, sillä usein suurella valtaetäisyydellä varustetuissa yhteiskunnissa myös riitojenratkaisu on hyvin dominoivaa. Etelä-Korea on kuitenkin myös vahvasti kollektiivinen yhteiskunta, jossa ryhmä priorisoidaan aina ennen yksilöä, ja näin myös riidat pyritään ratkaisemaan ryhmän etua ajatellen. Korealaisten toimintaa konfliktitilanteessa voisi kutsua myöntymiseksi, sillä tilanteessa pyritään ensisijaisesti säilyttämään harmoniset suhteet myöntymällä toisen vaatimuksiin. Kyseinen toimintatapa on itse asiassa tunnusomaista myös skandinaavisille kulttuureille, Suomi mukaan lukien. (15) (10) Koska suomalaiset ja korealaiset ovat taipuvaisia myöntymään ja vetäytymään riidanratkaisutilanteessa, suosivat he usein ulkopuolista sovittelijaa. Viimeistään tässä kohtaa sinun on johtajana hyvä astua väliin ja toimia sovittelijan roolissa sekä tilanteen mukaan käyttää valtaasi. Koska tässä tapauksessa sekä suomalaisilla että korealaisilla on tapana ennemmin myöntyä toisen mielipiteisiin kuin jyrätä toisia omillaan, ovat konfliktitilanteessa vahvemmatkin osapuolet valmiita kompromisseihin hyvän tahdon eleenä. (15) 23 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

68 Polysentrinen strategia pähkinänkuoressa 1. Kulttuureihin tutustuminen Sekä suomalaiseen että korealaiseen kulttuuriin tutustuminen etukäteen esimerkiksi kulttuurintutkimuksen tai omakohtaisten kokemusten kautta. Tärkeintä on pitää mieli avoinna! 2. Tiimin suunnittelu Jäsenten valinta persoonallisuuden sekä ominaisuuksien perusteella, mikäli mahdollista. Yksityiskohtaisen hierarkiajärjestyksen luominen. 3. Ihmissuhteiden huoltaminen Ensin ihmissuhteet, toisena johtajuus! Suhteiden painoarvon huomioiminen, korealaisille perhe, suomalaisille liiketoimi. Työajan ulkopuolisten aktiviteettien tarjoaminen. 4. Viestinnän yksinkertaistaminen Omien, erillisten viestintäsuunnitelmien luominen suomalaisille ja korealaisille kuuden askeleen strategian mukaisesti. 5. Konfliktien selvittäminen Konfliktien välttäminen panostamalla vahvan monikulttuurisen johtamisen strategian luomiseen. Lopullisten päätösten tekeminen tarvittaessa aina johtajan harteilla. 24 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

69 loppusanat Pätevä johtaja näkee kokonaisuuden. Toisen kulttuurin ymmärtämisestä puhuttaessa tämä kokonaisuus on laaja, käsittäen maan ja kansan historian aina ainutlaatuisten kulttuureiden tuntemisen läpi johtajan tehtäviin. Etelä-Korean ja Suomen kulttuureiden sekoittuessa johtaminen tulee olemaan haastavaa monista eri kulttuurillisista näkemyksistä sekä vaatimuksista johtuen. Polysentrisen strategian ohjenuoria seuraten vastoinkäymiset voidaan kuitenkin voittaa tiimin tehokkuutta tai yhteishenkeä heikentämättä. Tiimityölle ja johtamiselle kannattaa tehdä tarkat suunnitelmat, sillä niiden avulla arki lähtee rullaamaan heti ensimmäisestä päivästä alkaen ja pystyt mukautumaan työskentelyn ohessa ilmaantuviin yllättäviin käänteisiin. Tärkeimmät tehtäväsi monikulttuurisen tiimin johtajana ovat kuitenkin kulttuurisensitiivisyys ja ihmissuhteiden ylläpitäminen. Monikulttuurisen johtajuuden kulmakivet Kansan historiaan ja kulttuuriin tutustuminen; kulttuurisensitiivisyys! Luottamuksen rakentaminen. Ihmissuhteiden huoltaminen. Matkasi Etelä-Koreaan ja sen kulttuuriin tämän tietopaketin kanssa on nyt lopussa. Toivottavasti opas antoi sinulle hyvät työkalut monikulttuurisen tiimin johtajana toimimiseen korealaisten ja suomalaisten kanssa. Menestystä tuleviin tehtäviisi! 25 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

70 lähteet Kirjalliset lähteet 1 Central Intelligence Agency East & South East Asia: Korea, South. Luettavissa: Luettu: Finpro Maaraportti. Etelä-Korea. Toukokuu Luettavissa: Luettu: Team Finland Business profile of South Korea. Luettavissa: Luettu: Suomen YK-liitto Maat. Etelä-Korea. Luettavissa: Luettu: BBC Asia. South-Korea country profile. Luettavissa: Luettu: Ulkoasiainministeriö Matkustaminen ja maat. Etelä-Korea: matkustustiedote. Luettavissa: Luettu: Statistics Korea Women s Lives Through Statistics in Luettavissa: Luettu: OECD Gender wage gap. Luettavissa: Luettu: Pattanaik, D Mytologi. East vs West - The myths that mystify. TED-konferenssi. Katsottavissa: Katsottu: Hofstede, G Kulttuurit ja organisaatiot - Mielen ohjelmointi. WSOY. 11 Solomon, C. & Schell, M Managing Across Cultures: The Seven Keys to Doing Business with a Global Mindset. RW3 LLC. Yhdysvallat. 26 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle

71 12 Mead, A. & Andrews, T International Management. John Wiley & Sons Ltd. Englanti. 13 Hulkkonen, J., Soikkeli, A. & Järvenpää, E. Cultural Differences in Multinational Team Communication in an IT Service Organization. Department of Industrial Engineering and Management. Espoo. Luettavissa: Luettu: Määttänen, T Efficient Cross-Cultural Communication between South Korea and Finland: Finnish Employee in a Korean Working Environment. Luettavissa: Luettu: Mäkilouko, M Multicultural Leadership: Strategies for Improved Performance. Multikustannus/Multiprint Oy. Helsinki. Kuvien tekijänoikeudet 27 Suomi ja etelä-korea: yhteistyön edellytykset Tietopaketti esimiehelle