Johdatus aiheeseen. PVMATLE/RAKE 08 Komentaja Sakari Kinnarinen

Transkriptio

1 Johdatus aiheeseen Yhteiskuntavastuullinen työnantaja Hyvä työnantaja Sitoutuuko johto muutokseen? Muutosjohtaminen - mitä se on? Onko linjajohdolla aikaa olla valmennettavia? Pitääkö työntekijöitä valmentaa entä työyhteisöjä? Teoriaa ja osaamista on yllin kyllin Missä osaajat ovat? Hyödynnetäänkö organisaatiossa oleva osaaminen?

2 Muutosvalmennus Puolustusvoimien Materiaalilaitoksessa Valmennuksen päämäärä Valmennetaan erityinen tukiorganisaatio, jonka toiminnalla tuetaan laitoksen linjajohtoa muutoksenhallinnassa ja samalla työyhteisöjä ja yksityisiä työntekijöitä muutoksen tiellä Valmennuksen tavoite Neuvontavastuuhenkilön tulee kyetä tukemaan yksityistä työntekijää siten, että mahdollisimman moni laitoksen työntekijä löytää oman selviytymispolkunsa tulevissa muutoksissa.

3 Muutosvalmennus Puolustusvoimien Materiaalilaitoksessa Valmennettavat RAKE03 projektin aikana luotu tukiorganisaatio yhteensä 18 tukihenkilöä (1/tulosyksikkö + erilliset korjaamot) lisäksi alueelliset luottamushenkilöt voivat halutessaan osallistua valmennukseen. Valmennuksen ohjaus valmennuksesta vastaa RAKE08 hallinnon koordinoinnista vastaava projektipäällikkö neuvontavastuuhenkilöiden tehtävänkuvauksiin lisätään tukitehtävää koskeva osuus (n 20% työajasta) ja tehtävät arvioidaan tarvittaessa uudestaan valmennus aloitetaan joulukuussa 2004

4 Muutosvalmennus Puolustusvoimien Materiaalilaitoksessa Muutosvalmennus perustuu Aikaisempaan muutokseen ja siinä luotuun toimintatapamalliin Luottamushenkilöiden ja koko osallistumisjärjestelmän aktiiviseen hyödyntämiseen Johdon tueksi muodostettuun neuvontavastuuorganisaatioon Kattavaan ja koko muutoksen ajan kestävään valmennukseen (projektihenkilöstö, työantajat, henkilöstöala, linjajohto, luottamushenkilöstö, tukihenkilöstö) Laitoksen tarpeisiin laadittuun opetuspakettiin ja menetelmiin Muutoksen tilan seurantajärjestelmään ja sovittuun raportointitapaan

5 Muutosvalmennus Puolustusvoimien Materiaalilaitoksessa Tukiorganisaatio verkostoituu tiiviisti keskenään ja paikallisiin sidosryhmiin. Tukiorganisaation valmennus aloitetaan johdetulla lähi- ja etäopiskelulla. Aluksi keskitytään käytännön temppuihin ja tilanteisiin, josta myöhemmin siirrytään oivalluksen kautta yleistyksiin ja teoriaan Koulutuksesta siirrytään ryhmäkeskusteluihin ja oman aktiivisuuden varaan nojautuvaan oppimiseen Tukiorganisaation valmennus perustuu jatkuvaan yhteydenpitoon, säännöllisiin tapaamisiin ja verkostoitumiseen Valmennuksessa hyödynnetään parhaiden osaajia

6 Muutosvalmennus Puolustusvoimien Materiaalilaitoksessa Muutosvalmennuksella vaikutetaan lievennetään muutoksesta johtuvia pelkoja työntekijöissä ja työhteisöissä: työelämän hallinta karkaa omista käsistä (kontrollin menetys) oma osaaminen ei riitä tai oma oppimiskyky ei riitä uusiin vaatimuksiin (kompetenssi) henkilökohtaisen muutoksen rasite (mukavuustekijät)) oman energian ja taitojen riittävyys yhteisen muutoksen läpiviemiseksi (itseluottamus)

7 Muutosvalmennuksen ajoitus Kriisi Pysähtyminen Kieltäminen Todellisuuden näkeminen Uudet ratkaisut Ymmärryksen kehittyminen Uusi ajattelutapa Tasapain o Luopuminen vanhasta

8 Teoria, käytäntö, yli-ihmisen luettelot Työntekijöiden ja tukihenkilöiden valmennus perustuu käytäntöön, kokemukseen, omiin havaintoihin ja yhdessä oivaltamiseen, teoriat rakennetaan yhdessä Valmista aineistoa ei tarvita valmennusvaiheessa Valmennuksessa ei tarvita yli-ihmisen luetteloita Valmentajan on opeteltava olemaan valmentaja, ei esimies tai kouluttaja Tukiorganisaation valmentaminen edellytti noin vuoden mittaista koulutusjaksoa, jossa osaaminen nostettiin riittävälle tasolle. Koulutus perustui sekä lähi- että etäopiskeluun.

9 Valmennuksen suunnittelu Ansion jakaminen Edistymisen toteaminen Varautuminen vastoinkäymisiin Edistyminen merkitykselliseksi Onnistuminen todennäköiseksi Tavoite konkreettiseksi Tavoite kiinnostavaksi Riskikartoitus-ongelmat tavoitteiksi

10 Miten asiat otetaan esille valmennuksessa Mitä halutaan saada aikaan eikä mistä halutaan päästä eroon. Minne päin halutaan mennä eikä mistä halutaan pois. Minkä hyvän halutaan alkavan eikä minkä ikävän halutaan loppuvan. Mitä toivotaan eikä mitä ei toivota. Mitä halutaan tilalle eikä mistä halutaan päästä eroon.

11 Kriittisen palautteen vastaanottaminen KUUNTELE Kerro ihmeessä Varmista, että asianomainen kokee tulleensa kuulluksi VAHVISTA OSOITE Hyvä, että otit puheeksi Osoita, että arvostat asian esiin ottamista suoraan VAHVISTA TUNNETILA Ei ihme, että olet Anna ymmärtää, että asianomaisen tunnereaktio on ok

12 Puolustusvoimien Materiaalilaitos Päivitys Henkilöstöalan pelisäännöt Rake08 projektissa

13 Puolustusvoimien Materiaalilaitos 2.osa Yhteistoimintamenettely RAKE08 projektissa

14 Puolustusvoimien Materiaalilaitos 3.osa Työntekijän ja työyhteisön tukeminen

15 Neuvontavastuun peruspilarit PVMATL:ssa Tukihenkilöstön valmennus ja ohjaus - jatkuva keskinäinen yhteydenpito - säännöllinen tietojenvaihto - säännöllinen valmennus - osaamisen hyödyntäminen Henkilöstön aktivointi Läsnäolo ja palvelujen saatavuus Täsmällinen henkilöstöasiain hoitaminen Myönteinen mielikuva

16 Mitä tulee osata Rakennemuutoksen erityiset tukimuodot mm. palkallinen virkavapaa, koulutuskustannusten korvaaminen, palkkausvarojen siirtomenettely, ylivahvuus, VirkamL 20 :n soveltaminen Henkilöstöalan periaatteet muutoksessa mm. palkkaus, eläkekysymykset, muutosturva Työsuhdeasumisen ja muuttokustannusten korvausmenettely Työterveyshuollon ja työsuojelun tukimahdollisuudet Osallistumisjärjestelmän toiminta, yhteistoimintamenettely Toimeentuloturvan periaatteet Yhteydenpito tärkeimpiin osaajiin (työvoimatoimistot, KELA, Valtiokonttori, seurakunnat Muutostekijät mm lakkauttamiset, yhdistämiset, liikkeenluovutus, palvelukeskusmalli

17 Tuen muodot Tiedollinen tuki Pyritään takaamaan tiedon saanti ja opastus. Taloudellinen tuki Turvataan ylimenovaiheen toimeentulo ja autetaan työsuhteen päättymiseen liittyvissä ongelmissa. Osallistuva tuki Lisätään hallinnan tunnetta ja osallistumisen mahdollisuuksia. Aktivoi omaehtoiseen ongelmanratkaisuun. Yhteistyö ja vahvistava palaute vähentävät haitallista stressiä. Psyykkis-emotionaalinen tuki Luodaan välittämisen ja turvallisuuden tunnetta. Ylläpidetään jaksamista.

18 Muutosvalmennus laitoksessa 2005 ja Henkilöstöalan valmennus henkilöstöalan neuvottelupäivät 2005, ja 2007 henkilöstöpäälliköt Tampere ( ) Neuvontavastuuhenkilöiden valmennus Tampere ja Jyväskylä , Tampere 8.2. Hämeenlinna , Tampere vko 16 ja Ähtäri vuosi 2007 suunnitellaan erikseen Luottamushenkilöstön valmennus Tampere Työnantajatehtävissä toimivien valmennus Matla-päivät 2005 ja työnantajien koulutuspäivä huhtikuu hallintopäälliköiden yt-koulutus Tampere ja maaliskuu Tampere Työyhteisön yleinen valmennus varikoittain osallistumisjärjestelmässä toimiville ja johtoryhmän jäsenille vuonna 2005 yhteensä 21 tilaisuutta vuonna yhteensä 30 tilaisuutta uudet toimipisteet 16 tilaisuutta Lisäksi työhyvinvointipäivät ja työsuojelualan koulutuspäivät 2005 ja

19 Työvoimahallinnosta ostettava muutosvalmennus Uudelleensijoittumisohjaus ja muutosvalmennus henkilöstön vähentämistilanteessa: Infotilaisuus (2 h) Esimiesvalmennus (4 h) Ryhmämuotoinen uudelleensijoittumisvalmennus Työelämään suuntautuneiden ryhmä (3 + 2 päivää) Eläkkeelle suuntautuneiden ryhmä (2 päivää) Koko laitoksen käsittävä sopimus on laadittu.

20 Henkilöstön tuki ja osallistumisjärjestelmä linjaorganisaatio RAKE-projektiryhmä neuvontavastuuhenkilö TYHYtmk Työslutmk YT-elin

21 Osallistumisjärjestelmän hyödyntäminen Osallistumisjärjestelmään kuuluva toimielin kartoittaa, analysoi ja tarvittaessa tekee esityksen uutta organisaatiota varten seuraavista asiakokonaisuuksista: työterveyshuoltosopimukset ja käytännöt työpaikkaruokailu, työsuhdeasunnot sosiaali- ja virkistystilat, työpaikkaliikunta virkistystoiminnan käytännöt ja periaatteet riskikartoitus, tukitarpeet, TIP- kysely ja sen ajankohta kerho-, yhdistys- ja harrastustoiminta kuntoutustarpeet ja mahdollisuudet kriisitukiryhmien kokoonpanot, puheeksiottamiskäytännöt hengellinen työ toimikuntien mahdollinen yhdistyminen, yhteiskokouksista tukisuunnitelman valmistelu tutustumismatkat, ns. muuttajan mappi varikon (vast.) hautajaiset, uuden laitoksen (vast.) avajaiset työhyvinvoinnin yhteinen kehittämissuunnitelma

22 Miten osallistumisjärjestelmä voidaan hyödyntää esim. tukitoimien kartoituksessa 1. Ikärakenne, lähtövaihtuvuus, eläkepoistuma 2. Eläkeputkimahdollisuus 3. Ylivahvuusmahdollisuus 4. Ilman hakumenettelyä varikkoon jäävät 5. Irtisanomisuhan alaiset 6. Määräaikaiset 7. Riskiryhmät Selviytyjät 8. Muualle kohdennettavat 9. Alueelle kohdennettavat 10.Palkkausvarojen siirron mahdollisuudet työssäkäyntialueella 11.VirkamL 20 :n mahdollisuudet työssäkäyntialueella 12.Koulutusaktiivisuus 13.Kipupisteet 14.Tiedonkulku (ml poissaolijat) 15.Paikkakunnan osaajat ja heidän valmiudet 16.Työterveyspalvelujen ja kriisituen saatavuus 17.Työsuhdeasuntojen saatavuus

23 Neuvontavastuuhenkilö Käsittelet yksilön asioita ehdoton luottamuksellisuus Tavoita jokainen tunnista riskit ja selviytyjät Tarjoa mahdollisuuksia ei uhkia Vie ongelmat esimiesten ratkaistaviksi tarjoa esityksiä Tunnista osaajat verkostoituminen Älä yritä osata kaikkea käytä osaajia Älä ryhdy terapeutiksi käytä ammattilaisia Aktivoi - saata tuettava ja osaaja yhteen Iloitse pienistäkin voitoista Pidä jatkuvaa yhteyttä alueellisen tukihenkilöön Älä anna katteettomia lupauksia Sovi päällikkösi kanssa tehtävän rajauksista, tavoitteista, omista resursseistasi ja tehtävänkuvauksen tarkistamisesta.

24 Onnistumisia Savitaipaleen varastohenkilöstö muutosvalmennuksessa kesällä

25 Onnistumisia Luotu toimiva alueellinen ja paikallinen tukihenkilöiden verkosto RAKE08 projektissa vain 15 henkilön tulevaisuus on avoin RAKE03 projektissa kaikille löydettiin oma selviytymispolku Aloitettu onnistuneesti kumppanuuksiin liittyvä valmennus Saatu aikaan kattava ja opetuspaketti henkilöstöalan pelisäännöt muutoksessa Aktivoitu osallistumisjärjestelmä muutoksen hallinnan työkaluksi Järjestöt ovat osallistuneet aktiivisesti tukitoimiin Henkilöstön suhtautuminen laitokseen ja sen johtoon on vahvistunut Laitoksen johto on tyytyväinen tukitoimiin-> muutoksenhallinnan osaaminen omissa käsissä, kohtuulliset kustannukset liitettävät uudet organisaatiot näkyvästi tyytyväisiä

26 Sudenkuopat

27 Sudenkuoppia Valmennuksen ajoitus; yleensä liian myöhään Tukiorganisaation jatkuvan valmennuksen laiminlyönti Kyllästyminen muutokseen -> onko kyseessä enää muutos Hyvän työnantajan menetelmät -> voi kääntyä tarkoitusta vastaan Johtoryhmät ja kehitysryhmät ovat täynnä kyseenalaistajia, missä ovat uusien ideoiden tuojat, löytyykö valmentajia Yliluonnollisen johtajan tyyppiluettelot Liika teoria, käytännön katoaminen Verkostojen etäisyys käytännön työntekijöistä Hiljaisen osaamisen hyödyntäminen Muutosvalmennuksen ja -hallinnan ulkoistaminen

28 Mahdollisuuksia Tulevan Itäisen Huoltorykmentin tukihenkilöt keväällä 2005

29 Mahdollisuuksia Valmis tukiorganisaatio ja toimintatapamalli -> hyödyntäminen muutoksen jatkossa Innostuneet ja koulutetut henkilöt-> osaamisen hyödyntäminen Pv:n verkossa oleva ohjeistus -> päivittämisen helppous Kriisituen liittäminen tukiorganisaation tehtäviin Tukiorganisaation muodostaminen pysyväksi ja valmennuksen jatkaminen -> osaamisen varmistaminen Osallistumisjärjestelmän täysipainoinen hyödyntäminen -> hyvän työnantajan kuva Kustannukset kurissa Verkostoitumisen hyödyt

30 Kiitos, vastaan mielelläni muutamaan kysymykseen Hyvää Joulua ja Myötäisiä Tuulia