Maahanmuuttajan työpolkuhanke

Transkriptio

1 1 Maahanmuuttajan työpolkuhanke Loppuraportti

2 2 SISÄLLYS 1. JOHDANTO PROJEKTILLE ASETETUT TAVOITTEET HANKEPÄÄTÖKSESSÄ MÄÄRÄLLISET TAVOITTEET LAADULLISET TAVOITTEET TOTEUTUMA ASIAKKAIDEN TILANNE HETI HANKKEEN PÄÄTYTTYÄ YHTEENVETO TYÖ- JA HARJOITTELUSUHTEET HANKKEESSA OHJAUSPROSESSI MAAHANMUUTTAJAN TYÖPOLKU -HANKKEESSA TOTEUTETTU OHJAUS OHJAUS KÄSITTEENÄ MONIKULTTUURINEN OHJAUS KAKSIKULTTUURINEN OHJAUS SOSIODYNAAMINEN OHJAUS TEORIASUUNTAUKSENA ASIAKASPALAUTTEET JA HAASTATTELUT VERKOSTOYHTEISTYÖ JA HANKKEEN TUOTTEET ITSEARVIOINTI JA KEHITTÄMISAJATUKSET...18 LÄHTEET...21

3 3 1. Johdanto Maahanmuuttajan työpolku -hanke oli Savon koulutuskuntayhtymän/savon ammatti- ja aikuisopiston hallinnoima hanke. Ensimmäiset kuukaudet ( ) hallinnoiva taho oli Kuopion kaupunki, Kuopion ammatillinen aikuiskoulutuskeskus. Hanke kuului Itä- Suomen tavoiteohjelma 1:een, toimintalinja 2:een (osaamisen vahvistaminen ja työvoiman valmiuksien parantamisen toimintalinjaan) ja toimenpidekokonaisuus 4:n (tavoitteena työelämän tasa-arvon edistäminen). Rahoituksen hankkeelle myönsi Pohjois-Savon Tekeskuksen työvoimaosasto. Hanke toimi Kuopion kaupungin ja Siilinjärven kunnan alueella ja ko. kunnat osallistuivat myös projektin rahoitukseen omilla osuuksillaan. Hankkeessa aloitti yhteensä 129 opiskelijaa, joista naisia oli 92. Opiskelijat tulivat projektiin Startti työelämään koulutuksen kautta. Koulutuksia oli raportointikauden aikana 11. Opiskelijoiden keski-ikä oli 38 vuotta. Opiskelijoista 118 oli Kuopiosta ja 11 Siilinjärveltä. Maahanmuuttajan työpolku hankkeen toiminta alkoi virallisesti , jolloin hankepäällikkö aloitti työnsä. Hankeorganisaatio täydentyi kolmella ohjaajalla ja yhdellä yksilöohjaajalla , mistä alkaen ohjausorganisaatio oli valmis. Ensimmäinen Startti työelämään ryhmä aloitti ja näin ensimmäiset 12 asiakasta aloittivat koulutuksessa ja ohjauksessa. Ohjaustyö alkoi heti, käsi kädessä koulutuksen kanssa. Tämä mahdollisti ohjaajien ja asiakkaiden ohjaussuhteen syntymisen nopeasti ja toisaalta pitempikestoisen ohjauksen. Maahanmuuttajuuteen liittyvät ilmiöt olivat jo 2003 ajankohtaisia Pohjois-Savossa ja Kuopion seudulla. Kuopion ammatillisen aikuiskoulutuskeskuksen hallinnoima Maahanmuuttajan työpolku -hanke tarttui ensimmäisenä haasteeseen kehittää maahanmuuttajien työllistymiseen ja koulututukseen hakeutumiseen liittyvää ohjaustyötä, ollessaan ensimmäinen esr -rahalla toteutettu maahanmuuttajahanke Kuopiossa. Ulkomaalaisten määrä on kasvanut Suomessa vuosi vuodelta. Vuonna 2006 Suomeen muutti ulkomaalaista ja Suomesta pois ihmistä. Kuopion osalta tilanne on sen sijaan se, että ulkomaalaisten osuus koko väestöstä on pysynyt viimeiset vuodet 1,2 prosentin tuntumassa. Esimerkiksi vuonna 1995 suhteellinen osuus oli 1,1 %, vuonna 2003 se oli 1,2 prosenttia ja 2005 edelleen 1, 2 prosenttia. Tämä kehitys kertoo siitä, kuinka paljon kaupunkiin on otettu pakolaisia, mutta myös Pohjois-Savon työllisyydestä ja vetovoimaisuudesta. Maahanmuuttajan työpolku -hankkeen näkökulmasta oleellista on ollut mm. se, että toimintavuosina ei ole ollut havaittavissa vielä merkittävää työvoimapulaa, mistä on puhuttu Suomen mittakaavassa jo vuosia. Tämä asia mm. on pitänyt työttömyyslukuja maahanmuuttajien osalta suhteellisen korkeana. Maahanmuuttajien työttömyysastehan on pysytellyt valtakunnallisesti jo vuosia 30 prosentin tuntumassa. Viime vuoden lokakuussa työttömyysprosentti tippui valtakunnallisesti kuitenkin jo 25 prosenttiin ja Työministeriön arvioissa luvun odotetaan tippuvan v jo 24 prosenttiin, mikä kertoo osaltaan myös lisääntyvästä työvoiman tarpeesta. Sama kehityskulku on tietyillä aloilla, esimerkiksi metalliteollisuudessa, koskettanut Pohjois-Savoakin ja kehitys tullee lähivuosina ennusteiden mukaan jatkumaan. Huoltosuhde, ikääntyneen väestön suhde työssäkäyvään väestönosaan tulee vääristymään täälläkin ja huolen aiheena on työvoiman riittävyys.

4 4 Maahanmuuttajuuteen liittyvä keskustelu on lisääntynyt räjähdysmäisesti vuodesta 2003 vuoteen Asia on nostettu poliittisesti keskusteluun mm. Suomen hallituksen maahanmuuttopoliittisen ohjelman ja työperäisen maahanmuuton teeman kautta. Nämä kannanotot tulevat tulevaisuudessa ohjaamaan myös sitä, millaisia maahanmuuttajahankkeita tulee ja millaisille hankkeille rahoittajat myöntävät jatkossa rahoituksen. Tässä loppuraportissa käydään läpi Maahanmuuttajan työpolku -hankkeen toimintaa, tuloksia, arviointia, kehittämisideoita ja tulevaisuuteen siirrettäviä asioita eli mitä hankkeesta jäi jäljelle. 2. Projektille asetetut tavoitteet hankepäätöksessä 2.1 Määrälliset tavoitteet Projektin tavoitteena oli edesauttaa maahanmuuttajien työllistymistä. Tämä tapahtui maahanmuuttajien ammatillisten valmiuksien lisäämisen, yksilöllisen ohjauksen sekä työpaikoille annettavan monikulttuurisuuskoulutuksen avulla. Tavoitteena oli, että vuosittain hankkeeseen osallistuvasta 36 maahanmuuttajasta työllistyy, löytää koulutusväylän tai muun aktiivisen ratkaisun työttömyyden sijaan 50 % eli 18 henkilöä. Täsmällisempänä tavoitteena oli, että projektin jälkeen työllistyy vuosittain avoimille työmarkkinoille 22 % (8), aloittaa koulutuksen 26 % (9) ja 2 % (1) siirtyy yrittäjäksi. 2.2 Laadulliset tavoitteet Hankkeen laadullisena tavoitteena oli maahanmuuttajien syrjäytymisen ehkäisy sekä työpaikkojen rekrytointikulttuurien muuttaminen pysyvästi suvaitsevaan suuntaan. Tärkeimpänä laadullisena tavoitteena oli yksilöllisten työllistymisvalmiuksien kehittyminen: hankkeeseen osallistuvat lisäävät sellaisia toimintatapoja, joilla saavutetaan kestäviä ja pysyviä, omaehtoisia koulutus- ja työelämäratkaisuja. Niiden avulla maahanmuuttaja pystyy toimimaan suomalaisessa yhteiskunnassa ja muuttuvissa tilanteissa. Tavoitteena oli myös maahanmuuttajiin kohdistuvien ennakkoasenteiden vähentäminen rekrytointitilanteissa ja työelämässä. 3. Toteutuma Asiakkaiden tilanne heti hankkeen päätyttyä Hankkeen on päättänyt yhteensä 129 henkilöä. Näistä 88 henkilöä siirtyi ns. aktiiviseen toimintaan. Prosentteina ilmaistuna luku on 68 %. Avoimille työmarkkinoille ilman tukea

5 siirtyi välittömästi hankkeen päättämisen jälkeen 21 henkilöä eli 16 %. Tutkintoon johtavaan koulutukseen taas siirtyi 18 henkilöä eli 14 %. Taulukot 1 ja 2. Päättäneiden tilanne heti uloskirjaamisen jälkeen 5 henkilömäärä %-osuus Ammatillinen koulutus 9 7,0 % Oppisopimuskoulutus 3 2,3 % Työvoimapoliittinen koulutus/tutkinto 6 4, 7 % Työvoimapoliittinen koulutus 8 6,2 % ESR-rahoitteinen jatkokoulutus 13 10,1 % Työsuhde toistaiseksi 10 7,8 % Määräaikainen työsuhde 11 8,5 % Tukityöllistettynä 13 10,1 % Työharjoittelussa 13 10,1 % Muutto 6 4,7 % Työtön 25 19,4 % Työkokeilu 2 1,6 % Kodinhoidon tuella 5 3,9 % Työvoiman ulkopuolella 1 0,8 % Yhteensä: % Päättäneiden tilanne heti uloskirjaamisen jälkeen N = Amm.ko. Oppis. Tvp.ko./ tut. Tvp.ko. ESR-ko. Työ.toist. Työ.määr. Tukityöl. Työhar. Työkok. Kodin.ht Työtön Muutto Muu 2

6 6 3.2 Yhteenveto Hankkeen määrälliset tavoitteet aktiiviseen toimintaan siirtymisen suhteen (50 % lopettavista) on ylitetty. Työllistymiseen liittyvistä määrällisistä tavoitteista kuitenkin jäätiin hieman. Avoimille työmarkkinoille siirtyi 16 % asiakkaista, kun asetettu tavoite on 22 %. Koulutukseen siirtymistavoite oli hankkeessa 26 % ja tämä ylitettiin. Yhteensä 39 asiakasta (30 %) siirtyi erilaisiin koulutuksiin. Työllistymistavoitteen saavuttamattomuuteen on useita syitä. Laajemmassa mittakaavassa voidaan pohtia Kuopion seudun työmarkkinatilannetta ja maahanmuuttajien työttömyysastetta. Kuten alussa todettiin, maahanmuuttajien työttömyysprosentti on ollut valtakunnallisesti vuosikausia hieman alle 30 %: n. Luku on todellisuudessa huomattavasti suurempi, johtuen siitä, että suuri joukko maahanmuuttajia on koko ajan erilaisissa työhallinnon toimenpiteissä. Arvioiden mukaan avoimien työmarkkinoiden ulkopuolella onkin todellisuudessa yli 40 %: a maahanmuuttajista. Lisäksi voidaan vielä huomioida, että esimerkiksi venäläisten maahanmuuttajien on ollut keskimääräistä vaikeampaa työllistyä suomalaisille työmarkkinoille. Venäläisten työttömyysprosentti on ollut viime vuosina 40 %: n tuntumassa ja kun tähän lasketaan vielä erilaisissa työhallinnon toimenpiteissä olevat, voidaan todeta että n. puolet venäläistaustaisista maahanmuuttajista on todellisuudessa ollut viime vuosina työttömänä. (Jaakkola 2005, 7.) Maahanmuuttajan työpolku -hankkeen asiakkaista Venäjältä, Valko-Venäjältä ja Ukrainasta oli yhteensä 69 asiakasta eli n. 53 %: a koko hankkeen asiakasmäärästä. Voidaankin todeta, että valtakunnan tasoon suhteutettuna hankkeessa päästiin suhteellisen hyviin työllistämistuloksiin. Esimerkiksi hankkeen 30:sta ilman tukea työllistyneestä asiakkaasta 17 oli venäläistaustaisia. Venäläisten osalta työllistymistavoitteet saavutettiin ja haasteellisimmaksi asiakasryhmäksi hankkeessa osoittautuikin arabikulttuureista tulleet maahanmuuttajat. Syyksi voidaan arvioida osittain Kuopion seudun työnantajien valmiutta ottaa töihin arabikulttuureista tulevia maahanmuuttajia. Toisaalta voidaan todeta, että myös ohjauksella oli joskus vaikea päästä tuloksiin. Kehittämissuosituksena, jatkossa kannattaa varmastikin valita vastaavanlaisiin hankkeisiin vähintään yksi ohjaaja, joka on itse arabikulttuurista, jolloin ohjaustiimin asiantuntemus laajenee myös ko. suuntaan. Toinen keskeinen syy työllistymislukujen suhteelliseen alhaisuuteen oli asiakkaiden kielitaito. Kielitaitovaatimus kaksi ei toteutunut suurehkolla joukolla asiakkaista. Tämä johtui siitä, että kielitaitovaatimukset täyttäviä hakijoita ei löytynyt riittävää määrää. Tästä seurasi, että hankkeen päätyttyä suhteellisen suuri määrä asiakkaista lähti erilaisiin työvoimapoliittisiin koulutuksiin vahvistamaan kielitaitoaan ja työelämäosaamistaan. Hanketyöryhmän pohtiessa työllistymisen esteitä nousi esille muutamia keskeisiä syitä. Näitä olivat ohjattavan terveyteen liittyvät asiat (fyysiset ja psyykkiset sairaudet), ohjattavan elämän tilanteeseen liittyvät asiat (avioero, huoli perheenjäsenistä siellä jossain ), ohjattava talouteen liittyvät seikat (velkaantuminen) sekä ohjattavan asenteeseen liittyvä seikat (haluttomuus yhteistyöhön, luottamuksen puute, sosiaalietuuksien riittävyys jne.). Nämä työllistymisen esteet olivat monta kertaa hieman epämääräisiä ja esimerkiksi asenteisiin liittyvät syyt jäivät usein ohjaajan arvauksen/tuntemuksen varaan.

7 7 3.3 Työ- ja harjoittelusuhteet hankkeessa Taulukko 3. Hankkeen aikana solmitut harjoittelu- ja työsuhteet Tukityösuhteet: Työllistämistuki kunnalle yht. 15 työsuhdetta Työllistämistuki yksityiselle yht. 13 työsuhdetta Työllistämistuki valtiolle yht. 2 työsuhdetta Työllistämistuki 3. sektorille yht. 2 työsuhde Tukityöt yhteensä: 32 työsuhdetta Ilman tukea olleet työsuhteet: Työpaikoista yksityisen sektorin paikkoja yht. 30 Työpaikoista kuntasektorin paikkoja yht. 4 Työpaikoista valtion paikkoja yht. 1 Työllistynyt ilman tukea yhteensä: 35 työsuhdetta. Harjoittelu Työelämävalmennus (TEV) yht. 71 Työharjoittelu työmarkkinatuella yht. 1 Ilman tukea syntyneistä työsuhteista 86 % syntyi yksityiselle sektorille. Työllistyminen kunnalle on koko hankkeen aikana jäänyt alun perin arvioidusta. Tällä on merkitystä kuntarahoituksen kertymisen näkökulmasta, koska hankkeen laskennallinen kuntarahan osuus kertyi tukityöllistämistä eli Kuopion kaupungin ja Siilinjärven kunnan maksamista palkkakuluista Maahanmuuttajan työpolku -hankkeen asiakkaille. Tästä asiasta keskusteltiin runsaasti mm. ohjausryhmässä. Syitä kunnalle työllistymisen vähäisyyteen ja samalla kunnan rahoitusosuuden vähäiseen kertymiseen todettiin olevan esimerkiksi: Työpaikkojen etsintä on tapahtunut asiakasnäkökulmasta; tukityösuhteet yksityiselle sektorille johtavat todennäköisemmin työllistymiseen palkkatuen jälkeen ohjaus yksityiselle sektorille kunnilla ei ole ollut tarjota sopivan alan paikkaa asiakkaille monet asiakkaistamme ovat lähteneet ammatilliseen koulutukseen suuri joukko asiakkaita on työllistynyt ilman tukea työmarkkinoille asiakkaiden kielitaidon puute eli osa asiakkaista ei ollut vielä kielellisesti valmiita työelämään, joten he siirtyivät harjoitteluun tai toisiin koulutuksiin Edellä mainituista syistä yksityisen sektorin paikkojen etsiminen oli ohjauksessakin tärkeimpänä tavoitteena. Asiakkaat sijoittuivat luonnollisesti hyvin erilaisiin tehtäviin ja eri aloille. Seuraavassa tilasto hankkeen yhteistyöyrityksistä, josta saa tarkemman kuvan, millä aloilla asiakkaat olivat harjoittelussa ja työssä.

8 8 Taulukko 4. Yritysprofiili Työllistynyt ilman tukea yrityksiin: 23 eri yritystä (25 määräaikaista työsuhdetta, 11 toistaiseksi) joista; 7 ravintola- tai matkailualan yritystä, 6 kaupanalan, 4 teollisuusalan, 2 auto- ja kuljetusalan, 3 huolto- ja siivousalan, 1 maanviljelysalan Työllistynyt edellisten yritysten lisäksi tukityöhön: 3 eri yritystä, joista; 2 kaupanalan 1 hoiva-alan Työelämävalmennuksessa tms.: 25 eri yritystä, joista; 9 kaupanalan 8 ravintola- tai matkailualan yritystä 3 auto- ja kuljetusalan 2 hoiva-alan 1 huolto- ja siivousalan 1 tietotekniikanalan 1 palvelualan yritys Yhteenveto: 51 eri yritystä, joista; 17 kaupanalan 15 ravintola- tai matkailualan yritystä 5 auto- ja kuljetusalan 4 teollisuudenalan 4 huolto- ja siivousalan 3 hoiva-alan 1 maanviljelysalan 1 tietotekniikanalan 1 palvelualan (kampaamo)

9 4. Ohjausprosessi Maahanmuuttajan työpolku -hankkeessa toteutettu ohjaus Hankkeen aikana on kehitetty maahanmuuttaja-opiskelijoiden ohjausta. Hankkeessa työskenteli yksi yksilöohjaaja, joka oli kaikkien opiskelijoiden ohjauksessa mukana ja piti kokonaisuuden hallinnassa. Lisäksi hankkeessa oli kolme ohjaajaa, joille oli nimetty omat ohjattavat jokaisesta ryhmästä, neljä opiskelijaa per alkava ryhmä. Ohjaajista kaksi kuuluivat valtaväestöön ja kaksi muuta olivat maahanmuuttajataustaisia. Jokaiseen Startti työelämään -ryhmään valittiin 12 opiskelijaa paperivalinnan ja haastattelun kautta työvoimatoimiston kansainvälisellä osastolla. Pääsyvaatimuksena oli suomenkielen taso kaksi. Suoritettuaan Savon ammatti- ja aikuisopistolla Startti työelämään jakson (3kk) opiskelijat siirtyivät työskentelemään ohjaajien kanssa tavoitteena löytää joko opinto- ja / tai työpolku. Ryhmiä valittiin hankeen aikana kaikkiaan 11. Ohjaajat pitivät starttijakson aikana viikoittain ryhmäohjaustilanteita, joissa käytiin läpi yleisiä asioita ja samalla tutustuttiin koko ryhmään ja sen toiveisiin. Jokaiselle ryhmälle pidettiin myös yhteinen virkistyspäivä kurssin alkupuolella tavoitteena tutustua paremmin henkilöihin oppilaitoksen ulkopuolella. Startti jakson lopussa järjestettiin yhteinen ruokailutapahtuma, jossa asiakkaat valmistivat ja esittelivät omia ruokakulttuureitaan. Starttijakson jälkeen jokainen ohjaaja varasi tarvittaessa henkilökohtaisen ohjausajan, kuitenkin vähintään joka toinen viikko. Yksilöohjaaja oli useimmiten mukana keskusteluissa. Koko hankehenkilökunta, mukaan lukien hankepäällikkö piti viikkopalavereita, joissa käytiin läpi asiakkaiden tilanteita. Näin saatiin yhteinen näkemys kaikista asiakkaista. Ongelmatilanteissa ryhmä saattoi kutsua kuultavaksi muitakin toimijoita (työvoimahallinnosta, sosiaali- ja terveyspuolelta jne.), jotka antoivat omalta osaltaan arvokasta tietoa ja neuvoja miten tulisi toimia. Ohjaajat kävivät myös opiskelijoiden kanssa työpaikoilla ja oppilaitoksissa tutustumiskäynneillä. Jos ohjattava oli työelämävalmennuksessa, harjoittelussa tms. ohjaaja piti yhteyttä ohjattavaan joko puhelimella tai käymällä paikan päällä. Harjoittelujakson lopussa ohjaajat kävivät työnantajien kanssa palautekeskustelun, johon ohjattava otti osaa. Oppilaitoksen tutustumiskäynneillä opinto-ohjaajat antoivat tietoa eri ammattialoista ja siihen liittyvästä koulutuksesta. Oppilailla oli myös mahdollisuus tarvittaessa tutustua ja seurata itse opetusta. Osaamiskartoituksia tehtiin myös muutamia. Vuonna 2006 hankkeen ohjausresurssia vähennettiin siten, että yksi ohjaajista lopetti maaliskuun alussa ja yksilöohjaaja elokuun lopussa. Hanke muutti syksyllä 2006 Savon ammatti- ja aikuiskoulutuksen tiloihin Vuorelankadulle ja näin luopui Puijonkadun toimipisteestä. Kaksi ohjaajista hoiti loppuvuoden jäljellä olevien opiskelijoiden ohjauksen. Ohjaustoiminta jatkui sisällöllisesti samalla tavalla kuin aikaisempina vuosinakin. Vuoden 2007 alussa ohjaukseen jäi vain yksi henkilö, joka huhtikuun loppuun mennessä uloskirjasi loput noin 20 ohjattavaa. Hankkeen aikana pidettiin monikulttuurisuuteen liittyviä koulutustilaisuuksia eri toimijoille ja yritysten henkilökunnalle. Näissä tilaisuuksissa käsiteltiin mm. monikulttuurisuuteen liittyviä ohjauskäsitteitä ja teorioita. Hankkeen loppupuolella syntyi verkkokurssi nimeltä

10 Monikulttuurisen ohjauksen perehdytyskurssi, jonka työstämisen aikana ohjaukseen liittyvät kotimaiset ja kansainväliset tutkimukset tulivat tutuiksi. Kurssin eräs tavoite on saada maahanmuuttajien kanssa työskentelevät toimijat ja ohjaajat innostumaan oman työn kehittämiseen ja tarvittaessa hankkimaan lisäkoulutusta. Seuraavassa on kooste verkkokurssin ja monikulttuurisen ohjaustyön taustalla olevista ajatuksista Ohjaus käsitteenä Ohjauksen käsite on monimuotoinen eikä sille ole yksiselitteistä määritelmää. Monille on esim. ammatinvalinnanohjaus tuttu käsite, joka sai alkunsa Suomessa lähes 70 vuotta sitten. Tässä käsitteessä on selkeästi ilmaistu, minkälaisesta toiminnasta on kyse. Päämääränä on, että asiakas ja ohjaustyötä tekevä henkilö eli ammatinvalinnanohjaaja yhdessä pohtivat ja etsivät sopivia ammatteja asiakkaalle. Ohjauksen tutkimuksen painopistealue on ollut ammatinvalinnanohjauksen alueella mutta nykyään ohjauksen sovellusalue on koulujen oppilaanohjaus. (Sinisalo P. 2000, 192.) Ohjauskäsitteen merkitys muuttuu ympäröivän organisaation, ohjauksen tarkoituksen sekä ohjaajan ja ohjattavan mukaan. Ohjauksen tavoitteita voi olla opettaminen, valmentaminen, neuvojen antaminen, kannustaminen, opettaminen, sosiaalistaminen, innostaminen, tukeminen ja auttaminen. (Väisänen 2002, 239.) Ohjaus on tilan, ajan, huomion ja kunnioituksen antamista apua tarvitseville ihmisille. Ohjaus ei ole terapiaa eikä myöskään opetusta, jossa valmista tietoa pyritään ulkoa siirtämään asiakkaan ominaisuudeksi. Terapiassa ollaan kiinnostuneita yksilön koko persoonallisuuden rakenteesta kun taas ohjaus on ongelmien ja niiden ratkaisujen esilletuomista. Ohjaus on ihmisten normaaleissa elämäntilanteissa kohtaamien asioiden käsittelyä. Ohjaus on myös erilaisia orientaatioita uusiin tilanteisiin kuten työmarkkinoilla toimimiseen. Ohjauksen eettiset periaatteet sitovat ohjaajaa työskentelemään asiakkaansa parhaaksi. (Pasanen H. 2000, ) Gladding (1996) määrittelee ohjauksen prosessiksi, joka on suhteellisen lyhytaikainen yksilöiden välinen tapahtuma, jossa autetaan yksilöitä ratkaisemaan kehityksellisiä ja tilannesidonnaisia ongelmia. Hänen mukaansa (vrt. Nummenmaa 2002) ohjaus on ammatti, joka edellyttää tietyn tyyppistä koulutusta. Ohjaus on aktiivista toimintaa ja siinä käsitellään henkilökohtaisia, ammatillisia, ja sosiaalisia kysymyksiä. Ohjauksen avulla pyritään yksilöä löytämään keskustelujen avulla ratkaisuja omaa elämäänsä liittyviin kysymyksiin. Ohjauksen ydin on siis dialogissa, jossa ohjaaja auttaa asiakasta käsittelemään omia ajatuksia tai muotoilemaan omia toimintoja. Ohjattava on oman asiansa ja elämänsä suvereeni asiantuntija ja ohjaaja ohjausprosessin asiantuntija. 4.3 Monikulttuurinen ohjaus Monikulttuurisella ohjauksella tarkoitetaan ammatillista kohtaamista, joka eroaa muusta ohjauksesta siinä, että ohjaaja ja ohjattava tulevat joko eri kulttuureista, edustavat erilaista etnistä ryhmää tai puhuvat eri kieltä äidinkielenään. Huomion arvoista ohjauksen kannalta on se, että individualismi on länsimaisen kulttuurin keskeinen piirre, jossa minä erotetaan selvästi muista. Ohjauksessa tämä merkitsee yksilöön keskittymistä. Suurin osa maahanmuuttajataustaisista ohjattavista tulee kuitenkin kulttuureista, joissa yksilöllisyyden

11 sijaan painottuu yhteisöllisyys. (Metsänen, R. 2000, ) Suvun merkitys esimerkiksi ammatin valinnassa saattaa olla huomattava. Oman identiteetin pohtiminen maahanmuuttajalle voi olla vieras ajatus jos sitä ei hän omassa kulttuurissaan arvosteta. Myös negatiivisten tunteiden ilmaisu ei ole suotavaa ja kohtaloon uskominen on merkityksellistä joissakin kulttuureissa. Kaksi- tai monikulttuurisessa ohjauksessa kulttuuristen koodien ja toimintojen tuntemisella ja itse ohjaajan persoonallisella roolilla on suurempi merkitys kuin ohjaustekniikoilla. Ohjaus on siis tässä kontekstissa enemmän kulttuurista toimintaa kuin tekninen metodologia. (Pasanen 2000.) Tietoisuuden lisääntyminen kulttuurien välisestä työskentelystä helpottaa ohjaustyötä. Viestinnässä on aina kysymys lähettäjän tarkoituksesta ja sen vastaanottajan tulkinnasta. Kun eri kulttuurit kohtaavat, väärinymmärryksen mahdollisuus on ilmeinen. Ohjaajien ei tarvitse kuitenkaan tuntea kaikkia maailman kulttuureita. Tarkoituksen mukaista on kehittää yleistä kulttuurista herkkyyttä ja opetella tunnistamaan ne tilanteet, joissa väärinkäsitysten riski on suuri. Ohjausta työmenetelmänä käsittelevät määritelmät poikkeavat toisistaan sen mukaan, korostetaanko niissä itse menetelmää, ohjaajan ja ohjattavan välistä vuorovaikutussuhdetta, vai sitä prosessia, johon ohjauksella pyritään vaikuttamaan. (Onnismaa ym. 2000, 7.) Nummenmaan (2002) mukaan puhuttaessa ohjauksesta ja siihen liittyvästä ammattitaidosta on huomioitava seuraavat näkökohdat: ohjaus on institutionaalista toimintaa eli ammatti, jonka pätevyys, asiantuntijuus ja erityisosaaminen edellyttävät tiettyä muodollista koulutusta ohjaus tapahtuu tietyssä toiminta- tai ohjausympäristössä, joka muodostuu erilaisista ohjauksellisista interventioista ja joka edellyttää yhteistyötä eri toimijoiden kesken suppeimmassa merkityksessä ohjaus on yksi ammatillisen keskustelun muoto toisaalta ohjaus voidaan laajasti määritellä ammatillisen auttamisen metodologiaksi Toimiessamme monikulttuuristen asiakkaiden kanssa meidän tulee miettiä parasta mahdollista ohjauksellista toimintatapaa. Tällöin tulee huomioida asiakkaan kulttuuriin sopeutumisen vaihe ts. missä vaiheessa hän on integraatioprosessissa eli uuteen kulttuuriin sopeutumisessa. Mikä on ongelman alkuperän ydin ja mitkä ovat auttamisen päämäärät? (Atkinson ym ) Ohjaajalta vaaditaan herkkyyttä ja uteliaisuutta kulttuurisiin asioihin, sekä kulttuuristen asioiden tuntemusta. Psykologinen asiantuntemus ei korostu näissä ohjaustilanteissa. Konstruktivistisissa teorioissa päähuomio on yksilön toimiminen oman elämän aktiivisena subjektina sekä koko elämän huomioiminen ohjauksessa. (Lairio, Puukari & Nissilä 2001) 11 Monikulttuurisen ohjauksen kompetenssit voidaan jakaa kolmeen ryhmään: monikulttuurinen tietoisuus eli ohjaajan tietoisuus omista oletuksistaan, arvoistaan ja ennakkoluuloistaan kulttuurisesti erilaisen ohjattavan maailmankatsomuksen ymmärtäminen sopivien ohjauskäytänteiden löytäminen (Sue, Arrendo, McDavis 1992)

12 Kaksikulttuurinen ohjaus Ohjaustilanteet Maahanmuuttajan työpolku -hankkeessa ovat pääasiallisesti olleet kahdenkeskeisiä keskusteluita. Pitäisikin ehkä puhua mieluummin kaksikulttuurisesta ohjauksesta, joka kuvaa paremmin ohjaustilannetta. Peavy (1999) esittelee kaksikulttuurisen ohjauksen periaatteita. ole ystävällinen ja avoin äläkä käyttäydy virallisesti tai asiantuntijamaisesti kulttuurierojen tunteminen ja arvostaminen on äärimmäisen tärkeää muista asiakkaan todennäköisesti holistinen suhtautuminen elämään, ole siis valmis puhumaan lähes kaikesta mahdollisesta perheen merkitys on monelle tärkein asia maailmassa anna vilpitöntä tukea ja rohkaisua salli avointen ovien periaatetta jos se on suinkin mahdollista, muista moniaikaisuus molemminpuolinen kunnioitus hienovarainen huumorintaju Tämä luettelo antaa viitteitä siitä, mihin suuntaan ohjaajien kannattaa pyrkiä omassa työssään. Kaikkien näiden valmiuksien saavuttamiseen saattaa mennä vuosia, sillä ohjaustaitojen kehittämisessä on valtava työ. 4.5 Sosiodynaaminen ohjaus teoriasuuntauksena Konstruktivistisen ammatinvalinta- ja sosiodynaamisen ohjauksen suuntauksen kehitykseen tärkeitä vaikuttajia ovat olleet mm. Kenneth Gergen, Peter Ossorio, Rom Harre ja John Shotter. Ohjaus on kulttuurikeskeistä ja perustuu konstruktivistiseen, sosiokulttuuriseen ja narratiiviseen teoriaan. Sen mukaan ihmiset ovat oman oppimisensa ja kehittymisensä sekä työuransa tarinoiden luojia, rakentajia ja uudelleenrakentajia. Sosiodynaaminen suuntaus jäsentää ohjauksen elämänkulun suunnittelun vuoropuhelun metodologina. Sen avulla autetaan yksilöitä selventämään ja muotoilemaan toimintansa perustaa ja tunnistamaan elämäntoimintoja siten, että voivat paremmin elää elämäänsä. (Vanhalakka - Ruoho 2004.) Peavyn (1999) sosiokulttuurisen ohjauskäsityksen mukaan ohjaus tapahtuu aina jossakin kulttuurisessa kontekstissa ja koska ohjaaja ja ohjattava tulevat yleensä eri kulttuureista voidaan puhua myös kaksikulttuurisesta ohjauksesta. Käsite monikulttuurinen ohjaus on hänen mielestään hieman harhaanjohtava sillä tähän sisältyy konnotaatio, että olisi olemassa jonkinlainen yleinen ratkaisu kulttuurien moninaisuuden aiheuttamiin ongelmiin. Sosiodynaamisessa näkökulmassa monet teoreettiset osatekijät yhdistyvät järjestyneeksi kokonaisuudeksi. Sosiodynaaminen ohjaus on auttamisfilosofia, josta on näkökulma nykyajan sosiaaliseen elämään ja minuuden luonteeseen. Ohjaus on jatkuvien muutosten yhteiskunnassa vakautta luova tekijä ja se tarjoaa mahdollisuuden reflektoida, arvioida ja luoda tavoitteita, jotka auttavat ihmistä suuntautumaan arvostamiinsa päämääriin. Sana sosiodynaaminen tulee latinan sanasta socialis, joka tarkoittaa kumppania tai liittolaista ja

13 kreikan sanasta dynamikos, joka tarkoitta jatkuvaa muutosta ja järjestelmää, joka tulee epävakaaksi, jos sen osat erotetaan toisistaan. Sosiodynaamisessa ajattelussa arvojen lähde on eksistentialismi, joka sisältää mm. kunnioituksen, huolenpidon. aidon ja avoimen inhimillisen kohtaamisen arvot. (Peavy 2001, ) 13 Taulukko 5. Monikulttuuriohjaajan kompetenssikartta OHJAUKSELLINEN VUOROVAIKUTUSTAIDOT - asiakkaan kunnioitus OSAAMINEN - asiakkaan kuunteleminen -ohjaustekniikat - kielitaito / tulkin käyttö - ohjauksen suuntaukset - kiinnostus / innostus - kartoitus- ja - oman persoonan käyttö arviointimenetelmät - ryhmädynamiikan - diagnostiset taidot hyödyntäminen - tiedonvälitys ohjauksessa KULTTUURINEN OSAAMINEN - oma kulttuuri - vieraat kulttuurit - yhteiskunnallinen osaaminen OHJAUS PERUSFILOSOFIA - Ihmiskuva - yhteiskuntakäsitys - arvot - omat asenteet KEINOVALIKOIMA - koulutusmahdollisuudet - työharjoittelu / työelämävalmennus - ammatillisen koulutuksen mahdollisuudet - yhteistyö muiden palvelutuottajien kanssa - tiimityö Mukailtu / ms / Jaakkola & Juntunen 2005

14 14 6. Asiakaspalautteet ja haastattelut Hankkeen tavoitteena oli edelleen kehittää monikulttuurista ohjausta. Tämä tapahtui varsinaisen ohjaustyön lisäksi keräämällä arviointitietoa asiakkailta survey -kyselyllä. Kysely lähetettiin vuonna 2006 yhteensä 87 opiskelijalle, joista 36 (41 %) palautti kyselyn. Kyselyn perusteella asiakkaat, jotka palauttivat kyselyn, ovat olleet todella tyytyväisiä saamaansa ohjaukseen. Tässä on tietenkin huomioitava se tosiseikka, että ne opiskelijat jotka jostain syystä eivät vastanneet kyselyyn, eivät ehkä halunneet antaa kriittistä palautetta. Joka tapauksessa voidaan todeta, että vastanneet asiakkaat olivat erittäin tyytyväisiä saamaansa ohjaukseen. Taulukko 6. Asiakaspalautteet Vastaukset kpl Kysymysten numerot 1-14 ( Maahanmuuttajan työpolkuhanke ) samaa mieltä en osaa sanoa eri mieltä Kysely on lähetetty = 123 Vastauksia = 43 Vastaus% = 35 Kysymykset: 1. Maahanmuuttajan työpolku -hanke vastasi odotuksiani 2. Hankkeeseen osallistumisaika 15 kuukautta on mielestäni riittävä 3. Hankkeessa huomioitiin elämäntilanteeni 4. Sain riittävästi tietoa tulevaisuuden eri mahdollisuuksista

15 15 5. Ohjauksen aikana motivaationi työnhakuun parani 6. Pystyin vaikuttamaan suunnitelmiini itse 7. Ohjaajat ottivat huomioon minun tarpeeni 8. Yhteistyö toimi ohjaajien kanssa 9. Ohjaajat olivat kannustavia 10. Ohjaajilla oli minulle tarpeeksi aikaa 11. Ohjaajat olivat mielestäni ammattitaitoisia 12. Luotin ohjaajiin ja tulin mielelläni ohjaukseen 13. Ohjaus selkeytti ammatillisia tavoitteitani 14. Otin mielelläni yhteyttä ohjaajiin Maahanmuuttajien näkemyksiä monikulttuuriseen ohjaukseen liittyen kartoitettiin myös haastattelujen kautta. Haastateltavina oli henkilöitä, joilla on kokemusta opiskeluista tai työvoimatoimiston asiakkuudesta. Vuonna 2006 haastateltiin kahdeksan henkilöä ja haastattelijana toimi hankepäällikkö. Haastattelut äänitettiin ja tavoitteena on myöhemmin litteroida kaikki haastattelut. Tämän raportin kirjoitusvaiheessa puolet haastatteluista on litteroitu, ja kaikki haastattelut on kuunneltu kertaalleen läpi. Seuraavassa esitetään muutamia haastatteluista esille tulevia teemoja. Näkökulmat ovat sellaisia, joita useampi haastateltava nosti esille. Haastatteluista on myöhemmin tarkoitus kirjoittaa artikkeli ja esitellä tuloksia perusteellisemmin. Haastattelukysymykset laadittiin monikulttuurisen ohjauksen keskeisten teorioiden perusteella. Kysymykset testattiin tekemällä aluksi ryhmähaastattelu, jossa ne käytiin läpi yhden Startti työelämään ryhmän kanssa ja jonka perusteella kysymyksiä muokattiin entistä ymmärrettävämpään suuntaan ja lisättiin tarkentavia kysymyksiä. Lisäksi venäjänkieltä äidinkielenään puhuville asiakkaille lähetettiin kysymykset myös kirjallisessa muodossa venäjänkielellä. Vastauksia saatiin yhdeksän ja yksi hankkeen ohjaajista käänsi vastaukset suomenkielelle. Suurella osalla haastateltavista ei ollut kotimaastaan kokemuksia vastaavanlaisesta ohjauksesta ja tästä syystä ohjaustyön kulttuurinen vertaaminen ei onnistunut. Osa haasteltavista toi myös esille, että tämänkaltaista ohjausta ei ole myöskään tarjolla kotimaassa. Yleisellä tasolla haastateltavat olivat hyvin tyytyväisiä Suomessa saamaansa ohjaukseen. Saatua ohjausta pidettiin kaiken kaikkiaan ystävällisenä ja osa haastateltavista ihmetteli, että Suomessa saa näin paljon palvelua ja ohjausta. Toisaalta suomalaista viranomaisjärjestelmää pidettiin äärimmäisen tarkkana ja byrokraattisena eli erilaisia papereita on saanut täyttää väsymiseen asti. Työvoimatoimiston ja ohjaustyön merkitys

16 nähtiin kuitenkin suurena, koska haastateltavilla oli kokemus, että Suomessa on hankala saada töitä tai harjoittelupaikkaa ilman verkostoa ja suomalaisen ohjaajan apua. Asiakkaat kokivat keskimäärin myös raskaana sen, että Työvoimatoimistossa on vaihtunut usein henkilökunta ja oman tarinan on joutunut kertomaan aina uudelle ihmiselle. Kun tähän vielä lisää lukuisat koulutukset ja useat eri ohjaajat, vaikutti siltä, että eräänlaista ähkyä koettiin. Mitä sinä haluat kysymykset tuntuivat osasta jo ärsyttäviltä ja asiakkaat kokivat omien halujen jatkuvan kysymisen rasittavana, koska ohjaajilla ei kuitenkaan ole ollut tarjota muuta kuin pätkätöitä ja palkatonta harjoittelua. Tämä liittyy tietysti pohjoissavolaisiin työmarkkinoihin yleisemmin. Suomalaisia ohjaajia haastateltavat kuitenkin arvostavat. Kyky asettua asiakkaan asemaan sai kiitosta. Haastateltavat olivat myös kokeneet, että ohjaajilla on kyky asettua samalle tasolle ohjattavan kanssa eli auktoriteettiasema virkamiehillä ja erityisesti ohjaajilla koulutuksilla on pienempi verrattuna kotimaahan. Kyse on valtaetäisyydestä eli siitä, että Suomessa johtajilla, opettajilla ja erilaisilla virkamiehillä ei ole tapana korostaa omaa asemaansa siinä määrin kuin useissa muissa maissa. Yhteiskunta on siinä mielessä hyvin demokraattinen. Tästä seuraa myös toinen haastatteluissa esiinnoussut asia eli se, että asiakkaisiin yleensä luotetaan. Luottamuksen teema toi positiivisen näkökulman lisäksi esille myös sen puolen, että tätä luottamusta on mahdollista käyttää hyväksi. Useat haastateltavat toivat esille, että mikäli asiakas tulee maasta, jossa tällaista luottamusta ei ole, äärimmilleen viety luottamus ja asiakkaan itsemääräämisoikeuden kunnioittaminen saattaa johtaa negatiivisiin seurauksiin. Systeemiä saatetaan käyttää hyväksi ja oma vastuu on helppoa unohtaa. Toisin sanoen, osalle maahanmuuttajista liika vapaus ei sovi ja asia saatetaan ymmärtää siten, että täällä ei vaadita mitään. Rahaa esimerkiksi saa tekemättä mitään, mikä on omituista osan haastateltavien mielestä. Asia liittyy myös ohjaustyöhön siten, että osa asiakkaista halusi tiukempaa roolia ohjaajilta. Heiltä odotettiin suoria ohjeita ja neuvoja oman vastuun korostamisen ja itsenäisen valinnan sijaan. Muutama haastateltavista nosti myös esille ohjaajien holhoavan asenteen siinä mielessä, että aikuisista asiakkaista huolehtiminen voi mennä liiallisuuksiin. He ovat kokeneet asian siten, että heitä ei aina ole kohdeltu aikuisina. Muita kulttuuriin liittyviä eroja haastatteluista ei noussut kovin paljoa esille. Kulttuuriset erot kyllä mainittiin, mutta konkreettisia esimerkkejä nousi niukasti esille. Esimerkiksi uskonnon merkitystä ei korostettu, vaan suurin osa haastateltavista oli sitä mieltä, ettei se liity työhön. Ainoastaan arabikulttuureista tulevat naiset nostivat asian esille esimerkiksi huivin käytön näkökulmasta. Heidän mielestään työvoimaviranomaisilla ja ohjaajilla tulisi olla tietoa siitä, mitä ko. kulttuureista tulevat naiset saavat tehdä ja mitä eivät. Toisaalta he toivat esille sen, että tänä päivänä asia on aika hyvin tiedossa. Suurimmat ongelmat olivatkin esiintyneet työyhteisöissä, joissa oli enemmän korostunut maassa maan tavalla ajattelu. Useimmat haastatteluissa esiin tulleet ongelmat oli kuitenkin onnistuttu ratkaisemaan työyhteisöissä ja näissä asioissa esimerkiksi kulttuuritulkeilla tai monikulttuurisilla ohjaajilla oli ollut myös vaikutusta. Kysyttäessä millainen on hyvä ohjaaja, korostui lähinnä ohjaajan vuorovaikutustaidot. Hyvänä ohjaajana pidettiin henkilöä, joka on aidosti kiinnostunut asiakkaastaan ja käyttää aikaa keskusteluun asiakkaansa kanssa. Kulttuuritietämystä pidettiin myös tärkeänä, mutta toisaalta haastateltavat korostivat, että he eivät odotakaan täydellistä ymmärrystä, koska kulttuurierot ovat kuitenkin niin suuret. Suurin osa haastateltavista ei myöskään toivonut omasta kulttuurista olevaa ohjaajaa. Valtakulttuuriin kuuluvan ohjaaja nähtiin 16

17 uskottavampana ohjaamaan uuteen kulttuuriin. Toisaalta valtakulttuuriin kuuluvalla ohjaajalla nähtiin myös olevan verkosto paremmin hallinnassa eli harjoittelupaikat ja työpaikat nähtiin saatavan helpommin tällaisen ohjaajan avulla. Osa kuitenkin toivoi myös omasta kulttuurista tulevaa ohjaajaa varsinkin siinä vaiheessa, kun on vasta tultu uuteen maahan. Toisin sanoen omasta kulttuurista tuleva ohjaaja osaa ehkäpä nopeammin perehdyttää uuteen maahan ja osaa nostaa esille oleellisia kulttuurisia eroja, joilla on merkitystä esimerkiksi työyhteisössä pärjäämisessä Verkostoyhteistyö ja hankkeen tuotteet Hankeen toimijat ovat osallistuneet aktiivisesti Kuopiossa toimivan maahanmuuttajaverkoston kokouksiin ja toimintaan. Hankkeen henkilönkunta on myös osallistunut Kuopion kaupungin ja seutukunnan maahanmuuttajien palveluja koskevaan selvitystyöhön. Työryhmän tavoitteena on ollut miettiä palveluiden puutteita ja sitä, kuinka asioita voisi yhteistyössä kehittää. Työryhmässä pohdittiin myös tulevan rakennerahastokauden maahanmuuttajahankkeita ja keskusteltiin maahanmuuttajahankkeiden kytkeytymisestä tulevaan, työllistymiseen liittyvään projektiin Kuopion seudulla. Verkostotyön merkitys korostui hankkeen aikana. Loppua kohden kävi yhä selvemmäksi, että ilman toimivaa verkostotyötä maahanmuuttajatyön kokonaisuus ei hahmotu toimijoille ja näin myös palveluohjaus kärsii. Toisin sanoen verkostotyön merkittävin hyöty on sen hyöty asiakkaille eli se, että asiakas pääsisi sen palvelun piiriin, missä hänen elämäntilanteessaan on eniten hyötyä. Maahanmuuttajan työpolku -hankkeen yhtenä tuotteena syntyi v Kuopiolaisten työllisyyden portaiden hengessä Maahanmuuttajan työllisyyden ja koulutuksen portaat. Porrasmalli kuvaa aikuisen maahanmuuttajan palvelukenttää Kuopiossa sekä koulutuksen että työllistymisen näkökulmasta. Portaiden tarkoituksena on auttaa maahanmuuttajien kanssa työtä tekeviä toimijoita ja ne tarjoavat pohjaa eri toimijoille heidän rakentaessaan asiakkaansa kanssa tavoitteellista palvelupakettia kohti ammatillista koulutusta ja työllistymistä. Portaita on käytetty apuna hahmotettaessa ja tulevien palveluiden ja projektien tarpeita Kuopion seudulla niitä on lähdetty myös kehittämään ja päivittämään. Hankkeen toimijat tekivät yhteistyössä Kuopion kaupungin tiedostusyksikön kanssa Tervetuloa Kuopioon -oppaan v. 2005, joka on suunniteltu Kuopioon muuttavan maahanmuuttajan tueksi. Opas käännettiin englannin sekä venäjän kielelle. Vuonna 2006 opas käännettiin myös arabian kielelle. Opasta jaetaan maistraatissa, pakolaisyksikössä, työvoimatoimistossa sekä poliisiasemalla. Opas on ollut laajassa käytössä. Yhtenä esimerkkinä, sitä on käytetty mm. antamaan tietoa Kuopioon tuleville uusille pakolaisille. Hanke koordinoi ja oli mukana toteuttamassa toukokuussa 2005 ja toukokuussa 2006 yhdessä verkostoon kuuluvien tahojen kanssa Mahdollisuuksien tori/kansainvälinen Kuopio -tapahtumaa. Tilaisuuksien tarkoituksena oli esitellä kuopiolaisia kansainvälisiä toimijoita ja tahoja, jotka työskentelevät maahanmuuttajien kanssa sekä järjestää monikulttuurista ohjelmaa Kuopion torille. Toritapahtuman lisäksi järjestettiin v yhteistyössä Suomen Palloliiton, Itä-Suomen piirin kanssa yhteistyössä monikulttuurinen jalkapallotapahtuma Magnum areenalla. Tapahtumat olivat onnistuneita ja niihin osallistui useita satoja ihmisiä. Tavoitteena myös oli, että ko. tapahtumat jatkuvat myös hankkeen

18 loppumisen jälkeen. Asia näyttääkin olevan hyvässä hoidossa, koska tapahtuma järjestettiin myös v. 2007, Monikulttuurisuuskeskus Kompassin organisoidessa tapahtuman yhteistyössä kuopiolaisten ystävyysseurojen sekä Itä-Suomen Palloliiton kanssa. Hankkeen aikana pidettiin monikulttuurisuuteen liittyviä koulutustilaisuuksia sekä eri toimijoille että yritysten henkilökunnalle. Näissä tilaisuuksissa käsiteltiin mm. monikulttuurisuuteen liittyviä ohjauskäsitteitä ja teorioita. Vuonna 2005 järjestettiin ulkopuolisten asiantuntijoiden avustamana kaksi pitkäkestoista (42h) koulutusta joihin osallistui kumpaankin ryhmään 20 opiskelijaa. He työskentelivät opetusalalla, viranomaisina, järjestöissä, hoitoalalla jne. Koulutukset olivat erittäin onnistuneita ja suurin anti koulutuksilla oli uuden tiedon lisäksi eri alojen osallistujien välinen keskustelu ja kokemusten vaihto. Vuonna 2006 ja 2007 järjestettiin myös hankkeen ohjaajien ja hankepäällikön voimin monikulttuurisuuskoulutuksia. Yksi koulutuksista pidettiin yhteistyössä FazerAmican kanssa ja ryhmään kuului keittiömestareita sekä ravintolapäälliköitä. Koulutuksessa annettiin perustietoa monikulttuurisesta työyhteisöstä ja osallistujat sovelsivat esille tulleita asioita omiin työyhteisöihinsä. Asia herätti kiinnostusta FazerAmicassa ja asiasta kirjoitettiin mm. artikkeli heidän asiakasjulkaisuunsa. Toinen suurempi koulutus oli Savonia Ammattikorkekoulun terveysalan yksikön kanssa järjestetty monikulttuurisuuskoulutus, johon osallistui verkostotoimijoita, jotka ohjasivat ulkomaalaisia vaihto-opiskelijoita omissa terveydenhuoltoalan yksiköissään. Lisäksi järjestettiin yksittäisiä koulutustapahtumia Kuopion kesäyliopistolla, restonomiopiskelijoille Savoniassa, sosiaalipsykologian ja sosiologian opiskelijoille, suomen romanikouluttajille sekä kahdessa Itä-Suomen lääninhallituksen järjestämässä tilaisuudessa, jotka oli tarkoitettu monikulttuurisuustyötä tekeville tahoille. Hankkeen loppupuolella koulutusosaaminen jalostui ja syntyi verkkokurssi nimeltä Monikulttuurisen ohjauksen perehdytyskurssi, jonka työstämisen aikana ohjaukseen liittyvät kotimaiset ja kansainväliset tutkimukset tulivat tutuiksi. Kurssin eräs tavoite on saada maahanmuuttajien kanssa työskentelevät toimijat ja ohjaajat innostumaan oman työn kehittämiseen ja tarvittaessa hankkimaan lisäkoulutusta. Verkkokurssille arkistoitiin hankkeen aikana kerätty ja syntynyt tietämys ja materiaalit, ja aineisto jätettiin halukkaille vapaasti käytettäväksi. Verkkokurssi on myös mahdollista siirtää muihin organisaatioihin, mikäli niissä on käytettävissä Moodle -oppimisalusta Itsearviointi ja kehittämisajatukset Maahanmuuttajahankkeiden tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden kritiikki kohdistui maahanmuuttajahankkeiden ulkoisen arvioinnin (NetEffect 2005) mukaan mm. siihen, että luotaessa uusia hyviä käytäntöjä, ei riittävässä määrin tunneta kentällä jo aiemmin tehtyä työtä. Tämä hyvien käytäntöjen tehokkaampi levittäminen olisi nopeuttanut alkuvaiheessa myös Maahanmuuttajan työpolku -hankkeen toimintamallin kehitystyötä ja tuotekehittelyä. Hankkeen henkilökunta kiersi tutustumassa maahanmuuttaja -hankkeisiin ympäri Suomea ja matkoilla huomattiin, että hankkeissa toteutetaan asioita hyvinkin samalla tavalla. Yksi keino olisi varmasti koota saman aihepiirin hankkeita valtakunnallisesti yhteen, esimerkiksi yhteisten tapahtumien tai tietokantojen kautta, jolloin myös hyvät käytännöt siirtyisivät tehokkaammin muillekin. Maahanmuuttajan työpolku -hankkeen toiminta-aikana julkaistiin mm. Työministeriön Hyvät käytännöt -sarjassa kirja

19 Pohjanmaalla toimineista maahanmuuttajahankkeista (2004). Lisäksi Työministeriön MoniQ-hanke kokosi valtakunnallisesti tietämystä eri hankkeista yhteen. Tätä kautta syntynyttä tietoa voidaan varmasti hyödyntää tulevissa hankkeissa. Jatkossakin olisi hyvä asia, että maahanmuuttajahankkeita rahoittavat tahot koordinoisivat hankkeiden välistä yhteydenpitoa. Tämä on tärkeätä erityisesti uuden hankkeen alkuvaiheessa, jolloin vertaisverkoston kartoitus alkaa. Projektin välisen tiedonsiirron haasteena on perinteisesti nähty se, että omia innovaatioita suojellaan ja niistä pidetään kiinni mustasukkaisesti. Maahanmuuttaja hankkeiden osalta tällaista ilmiötä eivät ainakaan ko. hankkeen toimijat ole kokeneet, vaan kokemuksista puhuttiin hyvinkin avoimesti eri toimijoiden välillä. Maahanmuuttajahankkeiden arvioinnissa (NetEffect 2005) todettiin hankkeiden haasteena olevan, että monikulttuurisuuteen liittyvät teemat ovat monelle toimijalle kohta, vaan ei nyt asia. Monikulttuurisuuteen liittyvät asiat olivat myös Maahanmuuttajan työpolku - hankkeen alussa kohta, vaan ei nyt - asia. Kuopion seudulla on niin vähän ulkomaalaistaustaisia ihmisiä, että asiaan liittyvään kehitystyöhön ei ole ollut tarvetta tarttua. Tänä päivänä, vuonna 2007, asiasta on kuitenkin tullut nyt asia eli kunnat, yritykset sekä työnantaja- ja työntekijäjärjestöt ovat nostaneet teeman esille. Voidaankin todeta, että maaperä on paljon valmiimpi tämänkaltaiselle hankkeelle kuin se oli v Maahanmuuttajan työpolku -hankkeen ohjaajat toimivat ohjaustyössään kulttuuritulkkeina. Kuten aiemmin on jo tullut esille, ohjaustyöllä on suuri merkitys erityisesti maahanmuuttajien työllistymiseen, koska se lisää työnantajien uskallusta palkata eri kulttuurista tuleva työntekijä ja toisaalta nopeuttaa maahanmuuttajien työn löytämistä, koska varsinkin alussa työnhakua helpottava verkosto puuttuu. Kulttuuritulkit, -välittäjät, -mentorit jne. tyyppinen toiminta on osoittautunut, myös hankkeiden ulkoisen arvioinnin perusteella, toimivaksi valtakunnallisesti, ja se voisi olla jatkossa työvoimatoimistojen ostopalvelun kohde (mt). Työvalmennuksesta on jo tullut ostopalvelun kohde, joten miksi ei sitten monikulttuurisuusvalmennuksestakin muutaman vuoden kuluttua? Yhtenä projektien menestystekijänä on arvioitu olevan toimivat ammatilliset verkostot (mt.). Kuopion vahvuutena on verkostotyön kulttuuri sekä työllisyyden hoitoon että maahanmuuttajuuteen liittyen. Ammatillisten verkostojen kautta päästään tehokkaasti verkosto-ohjaukseen, jossa ohjaajan ei tarvitse tietää kaikkea. Toimiva verkostotyö mahdollistaa tämän. Tuttuihin ihmisiin on helpompi ottaa yhteyttä ja tieto myös siirtyy nopeammin tuttujen ihmisten välillä. Hankkeiden loppumiseen liittyen yksi tärkeimmistä asioista on luonnollisesti toiminnan juurruttaminen ja syntyneen tietämyksen siirtäminen ainakin hallinnoivan organisaation käyttöön. Hankkeen toimijat tekivät viimeisenä työnään Monikulttuurisen ohjauksen perehdytyskurssin Savon koulutuskuntayhtymän verkko-opetusympäristöön, Moodleen. Tämän merkitys on se, että tieto siirtyy helposti tavoitettavissa muodossa koko hallinnoivan organisaation käyttöön. Maahanmuuttajan työpolku -hankkeessakin oli käymässä siten, että hanke toimi itsenäisenä toimijana irrallaan emo-organisaatiosta. Verkkokurssi mahdollistaa kuitenkin sen, että emo-organisaatio voi hyödyntää materiaalia opetuksessa tai kehittäessä yhä parempia koulutustuotteita. 19

20 20 Lisäksi vielä muutamia havaintoja joita hankkeen kuluessa todettiin: Osa opiskelijoista ei hahmottanut hankkeen perustehtävää eli ohjausta, joka joissakin kulttuureissa on aivan outo käsite. Jatkossa asiakkaiden ohjaustyöhön perehdyttämiseen kannattanee panostaa vieläkin enemmän. Tämä voisi tapahtua hyödyntämällä esimerkiksi eri kulttuurisista ryhmistä olevia mentoreita eli henkilöitä, jotka voivat omista kokemuksistaan käsin kertoa äidinkielellään mistä ohjaustyössä on kyse. Kaikki opiskelijat eivät ehkä ymmärtäneet hankkeen ja työvoimatoimiston kansainvälisen osaston rooleja ollessaan hankkeessa mukana. Tämä asia olisi vaatinut Työvoimatoimiston ja projektin toimijoiden välisten roolien tarkempaa sopimista. Osa opiskelijoista piti ohjaajia viranomaisina, joka aiheutti ajoittain varovaisuutta joidenkin asiakkaiden taholta. Ongelmatilanteissa ohjaajilla ei ollut aina käytettävissä tarvittavia taustatietoja ohjattavastaan. Joillakin opiskelijoilla ei suomenkielen taito riittänyt ohjaustilanteissa. Sukupuoliroolit näkyivät joissakin ohjaustilanteissa eli tämä asia on myös jatkossa hyvä huomioida hankkeita suunniteltaessa. Kaikille maahanmuuttajataustaisille miehille ei sovi se, että nainen ohjaa. Toisaalta myös joillekin maahanmuuttajataustaisille naisille, miesohjaaja voi olla ongelma. Tämä asia toimi Maahanmuuttajan työpolkuhankkeessa hyvin, koska kolmen naisohjaajan lisäksi oli myös yksi miesohjaaja. Tulevaisuutta koskevissa keskusteluissa eri toimijoiden välillä todettiin, että yksi merkittävä teema, mihin Savon Ammatti- ja aikuisopiston tyyppisen ammatillista koulutusta järjestävän tahon kannattaa jatkossa panostaa, on maahanmuuttajien ammatillisen osaamisen tunnistamiseen ja tunnustamiseen liittyvä kehitystyö. Tässä tilanteessa, kun pula osaavasta työvoimasta on jo käsillä, pitäisi myös jo maassa olevat maahanmuuttajat saada tehokkaammin mukaan työelämään. Suomessa ja Kuopion alueella on vielä aivan liikaa työttömiä, koulutettuja maahanmuuttajia, jotka eivät pääse töihin, johtuen esimerkiksi soveltumattomasta ammatillisesta koulutuksesta. Ammatillisilla oppilaitoksilla, eri koulutusaloineen, onkin edessään suuria haasteita maahanmuuttajien osaamisen kartoittamiseen liittyen. Kehitystyö on kuitenkin jo alkanut ja seuraavan rakennerahastokauden uusissa projekteissa asiaa viedään varmasti jo tehokkaasti eteenpäin. Lisäksi tarvitaan myös joustavia rahoitusinstrumentteja, jotta saataisiin tehokkaampaa ammatillista täsmä- ja muuntokoulutusta maahanmuuttajille. Kuopiossa Juha Parkkisenniemi hankepäällikkö, Maahanmuuttajan työpolku hanke

21 21 Lähteet Atkinson, D.R., Thompson, C.E. & Grant, S.K A three-dimensional model for counselling racial/ethnic minorities. Counseling Psychologist 21 (2), Banks, J Multiethnic education: Theory and practice. Massachusetts. Needham heights. Forsander, A. 2001: Kenelle ovet aukeavat? Maahanmuuttajat ja työllistymisen ehdot. Työpoliittinen Aikakauskirja 2/2001, Gladding, S. T Counseling. A comprehensive profession. 3ed. Englewoods Cliffs, New Jersey:Prentice Hall.Lairio, M. Puukari, S. & Nissilä, P 2001 Ohjauksen teoreettinen perusta. Teoksessa M. Lairio& S. Puukari (toim.) Muutoksista mahdollisuuksiin. Ohjauksen uutta identiteettiä etsimässä. Jyväskylä. Jyväskylän yliopisto. Koulutuksen tutkimuslaitos, Jaakkola, M 2005: Suomalaisten suhtautuminen maahanmuuttajiin vuosina Työpoliittinen tutkimus 286. Työministeriö. Helsinki. Metsänen, R Monikulttuurinen ohjaus. Teoksessa J. Onnismaa, H. Pasanen & T. Spangar (toim.) Ohjaus ammattina ja tieteenalana 2: ohjauksen toimintakentät. Porvoo: PSkustannus, Nummenmaa, A. R Ohjaus ammattina, osaamisena ja työprosessin osana. AVO Ammatinvalinnanohjauksen vuosikirja, Onnismaa, J. Pasanen H, Spangar T Ohjaus ammattina ja tieteenalana 1. Juva. PSkustannus Pasanen, H Oppimisen ohjauksen tarve ammatillisessa aikuiskoulutuksessa. Teoksessa J. Onnismaa, H. Pasanen & T. Spangar (toim.) Ohjaus ammattina ja tieteenalana 2: ohjauksen toimintakentät. Porvoo: PS-kustannus, Peavy, R. V Sosiodynaaminen ohjaus. Konstruktivistinen näkökulma 21. vuosisadan ohjaustyöhön. Helsinki: Psykologien Kustannus Oy. Peavy, R. V Elämäni työkirja. Työministeriö. Helsinki: Psykologien Kustannus Oy. Sinisalo, P Ohjauksen ja neuvonnan tutkimuksesta Suomessa. Teoksessa J. Onnismaa, H. Pasanen & T. Spangar (toim.) Ohjaus ammattina ja tieteenalana 1: ohjauksen lähestymistavat ja ohjaustutkimus. Juva: PS-kustannus, Sue, D.W., Arrendo, P. & McDavis, R.J Multicultural Counseling Competencies and Standars: A Call to the Profession. Journal of Counselling & development 1992 vol. 70 Vanhalakka Ruoho, M Ohjaus ja oppimiskumppanuus työorganisaatiossa. Teoksessa J. Onnismaa, H. Pasanen & T. Spangar (toim.) Ohjaus ammattina ja tieteenalana 3. Ohjaustyön välineet. Juva: PS-kustannus, Väisänen, P Malleja ja empatiaa Käsityksiä hyvästä ohjauksesta. Kasvatus. Suomen kasvatustieteellinen aikakauskirja 33 (3),