TERVEYDELLE HAITALLISEN HÄI- RINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOH- TELUN HALLINTA NAKKILAN KUN- NAN TYÖPAIKOILLA

TERVEYDELLE HAITALLISEN HÄI- RINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOH- TELUN HALLINTA NAKKILAN KUN- NAN TYÖPAIKOILLA

1 HÄIRINTÄ JA EPÄASIALLINEN KOHTELU...3 2 VAS TUUT HÄIR INNÄN JA EPÄASIALLIS EN KOHT ELUN EHK ÄISE MISE SSÄ JA NIIHIN PUUTTUMISESSA...4 3 HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN EHKÄISY...5 4 HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN TUNNISTAMINEN...5 5 HÄIRINNÄSTÄ JA EPÄASIALLISESTA KOHTELUSTA ILMOITTAMINEN...6 6 HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN SELVITTÄMINEN...7 7 TODETUN HÄIRIN NÄN JA EPÄAS IALLIS E N K O HTE LUN AIHE UTTAMAT TOIMENPITEET...8 8 LAINSÄÄDÄNNÖLLISET PERUSTEET...8 9 LI ITTEET...8

TERVEYDELLE HAITALLISEN HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINTA NAKKILAN KUNNAN TYÖPAIKOILLA Tämän toimintamallin tarkoituksena on määrittää Nakkilan kunnan toimintalinjat häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemisessä kunnan työpaikoilla ja antaa työntekijöille ja esimiehille toimintaohjeet häirintään ja epäasialliseen kohteluun puuttumiseen. 1 Häirintä ja epäasiallinen kohtelu Häirintänä ja epäasiallisena kohteluna pidetään vakavanlaatuista kielteistä käyttäytym istä, joka on pitkä än jatkuvaa ja toistuvaa. Joskus kertaluonto inen tilanne voi olla niin vakava, että m yö s s e e del lyt tää puuttum ista asiaan. Häirintäkokem us syntyy silloin, kun kielteis en käyttäytymisen kohteeks i joutunut kokee olevansa puolustuskyvytön tai ei voi its e hallita tilannetta. Kielteinen käyttäytyminen voi ilmetä mm. sanattomina viesteinä (esirn. ilmeet, eleet) yhteisöstä eristämisenä (esim. ei puhuta tai kielletään muitakin puhumasta ko. henkilön kans sa, ei tervehditä. ei kuunnella, rajoitetaan mielipiteen ilmaisua tai keskeytetään toisen puhe jatkuvasti, eristetään työskentelemään muista erillään) työnteon jatkuvana perusteettomana arvosteluna ja vaikeuttamisena (esim. jätetään tiedonvälityksen ulkopuolelle, työtä mitätöidään tai arvioidaan väärin perustein, annetaan tarkoituksettomia tai osaamiseen nähden ala-arvoisia taikka mahdottomia tehtäviä tai toisaalta jätetään ilman työtä) maineen tai aseman kyseenalaistamisena (esim. levitetään vääriä tietoja, puhutaan pahaa selän takana, haukutaan. nöyryytetään tai pilkataan) henkilökohtaisen koskemattomuuden loukkaamisena (esim. huutaminen, suulliset ja kirjalliset uhkaukset. käsiksi käyminen, suora väkivalta tai sukupuolinen häirintä ja ahdistelu) Häirintää ei ole muun muassa esimiehen tekemät työtä ja työnjakoa koskevat asialliset päätökset ja ohjeet työn ja työyhteisön ongelmien yhteinen käsittely, vaikka se herättäisikin epävarm uutta, ahdis tus ta tai m uita kielteis iä tunteita

perustellun huomautuksen tai rangaistuksen antaminen tai työntekijän ohjaaminen työkyvyn arviointiin sen jälkeen, kun hänen kanssaan on keskusteltu asiasta. 2 Vastuut häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemisessä ja niihin puuttumisessa Työyhteisön tulee tunnistaa häiritsevä ja epäasiallinen käyttäytyminen sekä kyetä ottamaan asia puheeksi ja puuttumaan siihen ajoissa. Asiaan puuttuminen varhaisessa vaiheessa ori eduksi niin asianosaiselle kuin työnantajalle. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kohteeksi voi joutua niin työntekijä, es imies kuin joukko työyhteisön jäseniä. Häirinnän tai epäas iallisen kohtelun hallinta edellyttää. että asia tuodaan tai tulee jollakin tavalla esim iehen tietoon. Lisäks i esim iehellä on oltava valm iudet, valtuudet ja tuki tilanteen selvittelyyn ja ratkaisem iseen. Työturvallisuuslain 28 :n m ukaan, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen ter veydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäas iallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toim iin epäkohdan pois tam is eks i. T;ycsL.ojeluvastuuta ei v oi ulkoistaa työsuojeluorganisaatiolle. esim. työsuoje luv altuutetun!?. Ylin johto eli luottamushenkilöjohto ja johtoryhmä Kunnan ylin johto huolehtii, että esimiehillä on riittävät valmiudet, valtuudet ja tuki tilanteiden selvittelyyn ja ratkaisemiseen kunnassa on hyväksytyt toimintamallit häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisyssä ja selvittämisessä Esimie he t (ml. osastopäälliköt) Esim iehen tulee perehdyttää henkilös tö tähän toim intamallien tarkkailla työyhteis ön tilaa pitää säännöllis es ti työpaikkakokouks ia ja kehitys kes kus teluja työyhteis ön toim ivuuden ylläpitäm is eks i

saatuaan tiedon työntekijään kohdistuvasta terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi Työntekijät Jokaisen on työpaikalla vältettävä muihin työntekijöihin kohdis tuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua havaitessaan häirintää tai epäasiallista kohtelua otettava se puheeksi 3 Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisy Haitallisen häirinnän ja epäasiallisen kohtelun esiintyminen kartoitetaan työn turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi tehtävässä haittojen ja vaarojen selvityksessä. Ern. selvitysten perusteella olosuhteita muutetaan tarvittaessa. Työyksiköissä pidetään säännöllisesti työpaikkakokouksia ja kehityskeskusteluja, joissa käydään läpi myös työoloja ja työyhteisön toimivuuteen liittyviä asioita. Es im ie het ja työs uoj eluvalt uutetut perehd ytetään häi rin nän ja epäas iallis en kohtelun tilanteiden hoitam iseen. Työpaikan koko henkilökunnalle tiedotetaan tästä häir innän ja epäasiallisen kohtelun toim intam allis ta ja työpaikalla noudatettavis ta periaatteis ta. Uusi henkilökunta perehdytetään toimintamalliin ja työpaikalla noudatettaviin periaatteisiin. Esimiesten tekemässä tai muutoin tapahtuvassa työolojen jatkuvassa tarkkailussa kiinnitetään huom iota tämän toimintamallin mukaisen toiminnan toteutum iseen. 4 Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tunnistaminen Esimiehen on työturvallisuus lain m ukaan tarkkailtava työyhteisön tilaa. Työntekijän kokemukseen työtyytyväisyydestä ja työyhteisön tilaan vaikuttavat monet eri tekijät. Alla kuvatut seuraukset ovat siten vain esim erkinomais ia eivätkä välttämättä johdu

työyhteisössä tapahtuvasta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta. Yhtä kaikki alla olevat seikat ovat asioita. joiden syyt työnantajan on syytä selvittää. Työyhteisössä seuraukset voivat ilmetä mm. työilmapiirin huononturnisena ja työyhteisön toimivuuden heikentymisenä sairastamisten, poissaolojen ja mahdollisten irtisanoutumisten lisääntymisenä työn laadun heikkenemisenä ja tuottavuuden laskuna Yksilötasolla häirinnän seuraukset voivat ilmetä laajenevina ihmissuhdeongelmina pyrkim yks inä vaihtaa työpaikkaa ja ellei s iinä onnis tuta sitoutum is en heikentym is enä stressioireina tois tuvana s airas teluna voimakkaina kielteisinä ajatuksina ja tunteina, jotka voivat johtaa vakavaan masennukseen tai muuhun psyykkiseen sairastumiseen. Terveyden ja hyvinvoinnin häiriöt voivat pahimmillaan johtaa työkyvyttömyyteen. 5 Häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta ilmoittaminen Häirintää tai epäasiallista kohtelua kokeneen tulisi ottaa tapahtunut puheeksi ja kertoa kokemuksestaan joko välittömästi tai mahdollisimman pian henkilölle. joka hänen kokem anaan käyttäytyi epäas iallis es ti. Parh aim m illaan tilanne vo is i s elvitä jo heidän kesken. Työnantajan tilanteeseen puuttum inen edellyttää, että häirinnän kohteeksi joutunut ilmoittaa asiasta esimiehelleen joko itse, työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai työterveys huollon välit yks el lä (L IITE 1). Jos häirits eväs ti käyttäytyvä on henkilön esimies, asiasta ilm oitetaan esim iehen esimiehelle. Jos häiritsevästi käyttäytyvällä es im iehellä ei ole es im iestä, as ias s a voi ottaa yhteyttä työs uojelupiiriin.

6 Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun selvittäminen Mikäli asia ei ole selvinnyt osapuolten kesken, työnantajan edustajan eli esimiehen tulee puuttua tilanteeseen. Tieto esimiehelle voi tulla työntekijältä itseltään, työkaverilta, työsuojeluvaltuutetulta tai luottamusmieheltä taikka esimies voi havaita tilanteen itse. Mahdollisen häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun selvittäminen edellyttää aina, että esimies tai tämän nimeämä henkilö selvittää mahdollis imman pian ensis ijaisesti osapuolten kanssa keskustelemalla tai tarvittaessa myös muulla tavoin tapahtum ien kulun molempialkaikkia osapuolia kuullaan eli kantaa ei oteta vain toisen osapuolen kertoman perusteella keskustelut käydään ja muut mahdolliset selvitykset tehdään omassa työyhteisössä luottamuksellisesti ja ilman ennakkoasenteita ratkaisut tehdään tosiasioiden perusteella Häirinnän osapuolet ja esimies voivat pyytää apua ja tukea tarvittaessa työsuojeluvaltuutetuilta. luottamusmiehiltä ja työterveyshuollosta.

7 T odetun häirinnän ja epäasiallisen kohtelun aiheuttam at toimenpiteet Tehdyn selvittelyn perusteella työnantaja toteaa, onko häirintää tapahtunut ja arvioi sen terveydellisen merkityksen. Tarvittaessa häirinnän tai epäasiallisen kohtelun lopettamisesta sovitaan yhdessä asianosaisten ja työnantajan kanssa. Sovituista menettelytavoista laaditaan pöytäkirja. Mikäli sopimukse en e i päästä, työnantaja päättää yksipuolise sti toimista häirinnän ja epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi sekä myös mahdollisista kurinpitotoimista. Työnantaja tiedottaa häirinnän kohte eksi joutunee lle, että toimenpiteisiin on ryhdytty. Päätöksiä tehtäe ssä otetaan huomioon yhteistoimintasäännökse t ja -sopimukse t. Mikäli häirintä tai epäas iallinen käyttäytym inen jatkuu s ovituis ta tai annetuis ta ohjeista huolim at ta, es im ies voi ryhtyä häirits ijä än kohdis tu vien kurinp itotoim iin (s uullinen tai kirjallinen huomautus, kirjallinen varoitus tai työsuhteen päättäminen). Myös erityis en räikeä häirintä tai epäas iallinen kohtelu voivat johtaa s uoraan kurinpitotoim iin. Muulle työyhteisölle kerrotaan asian ratkaisusta. jos ratkaisulla ori merkitystä työyhteisön toimivuuteen. Tästä tiedottamisesta kerrotaan ennalta asianosaisille. Sovittujen toimenpiteiden seurantatavasta ja ajasta sovitaan asianosaisten kanssa. 8 Lainsäädännölliset perusteet Työturvallis uuslaki (73812002) Työterveys huoltolaki (1383/2001) 9 Liitteet LIITE 1. Epäasiallisen kohtelun ilmoittaminen -raportointilomake