SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2010

SIILINJÄRVEN KUNTA Henkilöstökertomus 2010

Sisällysluettelo 1 Esipuhe... 3 2 Strategia ja henkilöstö... 4 3 Organisaatio... 5 4 Henkilöstöresurssit... 7 4.1 Henkilöstön jakautuminen organisaatiossa... 9 4.2 Henkilöstö ammattiryhmittäin... 10 4.3 Henkilöstön sukupuolijakauma... 13 4.4 Henkilöstön ikärakenne... 13 4.5 Henkilöstön jakautuminen koko ja osa aikaisiin... 15 4.6 Henkilöstön palveluajan pituus... 16 4.7 Henkilöstön vaihtuvuus... 16 4.8 Yhteenveto... 17 5 Eläkkeet rahoitetaan eläkemaksuilla... 18 5.1 Henkilöstön eläköityminen... 19 5.2 Eläkepoistumaennuste... 19 6 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen... 22 7 Työhyvinvointi... 23 7.1 Työkykyä tukeva toiminta... 23 7.2 Työterveyshuolto... 24 7.3 Varhainen tuki... 24 7.4 Sairauspoissaolot... 25 7.5 Työsuojelu ja työtapaturmat... 28 7.6 Työhyvinvoinnin ja työkyvyn seuranta ja edistäminen... 29 7.7 Yhteenveto... 31 8 Yhteistoiminta... 32 8.1 Yhteistyötoimikunta... 32 8.2 Työpaikkatason yhteistoiminta... 32 8.3 Luottamusmiestoiminta... 33 9 Henkilöstökustannukset... 34 9.1 Palkkausjärjestelmä... 34 9.2 Kannustaminen ja palkitseminen... 34 9.3 Palkat ja palkkiot vuonna 2010... 34 9.4 Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja... 35

1 Esipuhe Vuosi 2010 oli voimakasta muutoksen aikaa Siilinjärven kunnan toiminnoissa. Liikelaitos Siilisetperuspalvelukeskus aloitti toimintansa vuoden alussa. Liikelaitoksen henkilöstö tuli neljästä eri organisaatiosta ja neljästä eri toimintakulttuurista. Yhtenäistä toimintakulttuuria ja henkilöstöhallinnollisia ohjeita luotiin koko vuoden ajan. Lisähaastetta toi uuden kahdeksan kunnan yhteistoimintaalueen valmistelu ympäristöterveydenhuoltoon. Toiminta käynnistyy vuoden 2011 alussa. Siilinjärven kunnan henkilöstömäärä oli toimintavuoden käynnistyessä 1743 (1.1.2010), vakinaista henkilöstöä oli 1364. Vuoden 2010 lopussa (31.12.2010) henkilöstön kokonaismäärä oli 1852, josta vakinaisia oli 1401. Vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi vuoden aikana 37:lla. Siilisetperuspalvelukeskus edustaa yli 64 prosenttia koko kunnan henkilöstömäärästä. Kunnan keskitetyn koulutuksen suunnittelutyöryhmä linjasi koulutuksen painopisteeksi esimiesten valmennuksen. Esimiehille käynnistettiin yhteiset iltapäivä-tilaisuudet, joissa muutaman kerran vuodessa käydään läpi ajankohtaisia asioita. Myös muuta esimieskoulutusta järjestettiin mm. palvelussuhdeasioista. Uudelle henkilöstölle järjestettiin syksyllä perehdytysiltapäivä, josta aiotaan tehdä vuosittain toistuva tilaisuus. Kunnanhallitus hyväksyi elokuun lopussa yksimielisesti kuntastrategian. Kuntastrategia 2020 linjaa kunnan toimintaa ja kehitystä pitkälle tulevaisuuteen, siihen sitoutuminen koko kunnassa on tulevaisuuden kannalta välttämätöntä. Yhtenä strategisena tavoitteena on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö. Henkilöstön hyvinvoinnin kehittämisessä ensimmäisenä askeleena oli selvittää henkilöstön työhyvinvoinnin taso. Siilinjärvi pääsi laajasta hakijajoukosta KEVAn työsyketyöhyvinvointikyselyyn mukaan. Päätös saatiin syksyllä ja heti käynnistettiin valmistelutyö kyselyn toteuttamiseksi. Toisaalta lähdettiin kehittämään rekrytointia ja nimettiin työryhmä valmistelemaan Kuntarekry-järjestelmän käyttöönottoa. Koska työhyvinvointikyselyllä kartoitettiin pääosin vuoden 2010 toimintakautta, julkaistaan kyselyn tulokset myös tässä vuoden 2010 henkilöstökertomuksessa. Kyselyhän toteutettiin vuoden 2011 helmi-maaliskuussa. Suuri ilon aihe on vastausprosentti, mikä oli 75 ja erittäin hyvä tällaisissa tutkimuksissa. Siilinjärven tulokset ovat lähes kaikkien työhyvinvoinnin osa-alueiden kohdalla vertailukuntia paremmat. Jopa 82 % vastaajista on valmis suosittelemaan nykyistä työpaikkaa tuttavalleen. Vastaajista 76 % pitää oman työyhteisönsä ilmapiiriä melko tai erittäin hyvänä. Kysely on tarkoitus toistaa 2-3 vuoden välein ja näin seurata yhteistä työhyvinvoinnin kehittämistyötä työyksiköissä ja koko kunnan tasolla. Vuosi 2010 oli uuden organisaation ensimmäinen toimintavuosi. Täysin vertailukelpoista tilastoaineistoa ei saada aiemmilta vuosilta, koska Siiliset-peruspalvelukeskus aloitti toimintansa 1.1.2010. Tuula Lukkarila, henkilöstöpäällikkö 3

2 Strategia ja henkilöstö Kunnanvaltuusto hyväksyi 30.8.2010 Siilinjärven kuntastrategian 2020. Sen visiona on: Siilinjärvi Vahva ja vastuullinen toimija Pohjois-Savossa Henkilöstöä koskevana strategisena päämääränä on: Osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö Henkilöstöön liittyvät tavoitteet on määritetty kolmelle painopistealueelle seuraavasti: Osaamisen varmistaminen: Siilinjärvi toimii aktiivisesti osaavan henkilöstön saamisen varmistamiseksi ja osaamisen kehittämiseksi. Rekrytointia kehitetään ja se perustuu henkilöstösuunnitelmaan Oppisopimuskoulutusta hyödynnetään ja harjoittelijaresurssien käyttöä lisätään Henkilöstön täydennyskoulutus perustuu osaamiskartoituksiin ja koulutussuunnitelmiin Motivaation ylläpitäminen: Siilinjärven henkilöstö työskentelee mielekkäissä kykyään vastaavissa tehtävissä. Johtaminen ja esimiestyö on kannustavaa ja oikeudenmukaista Toimiva palautejärjestelmä Kannustava palkitseminen ja palkkapolitiikka Työkierron ja etenemismahdollisuuksien hyödyntäminen Henkilöstön aktiivinen oman työn kehittäminen Hyvinvoinnin kehittäminen: Siilinjärven henkilöstöpolitiikan tavoitteena on henkilöstön työkyvyn ylläpitäminen ja kehittäminen. Tietoisuus henkilöstön työtyytyväisyyden ja työhyvinvoinnin tasosta Työyhteisöt toteuttavat yhdessä hyvää työilmapiiriä ja henkilöstön työ- ja toimintakykyä ylläpitäviä toimenpiteitä Terveellinen työympäristö, käyttöturvalliset ja ergonomiset työvälineet Strategisia tavoitteita lähdettiin toteuttamaan hyvinvoinnin osalta syksyllä 2010, jolloin valmisteltiin hakemus KEVAn työhyvinvointikyselyyn pääsemiseksi. KEVA:n asiantuntijat kävivät Siilinjärvellä esittelemässä työhyvinvointiin liittyviä hankkeitaan ja mm. Työsyke-kyselyä. Toiseksi kehittämisalueeksi valittiin rekrytoinnin kehittäminen. Johtoryhmä tutustui syksyllä Kuntarekry-hankkeeseen. Tämän jälkeen päätettiin aloittaa henkilöstöpalveluissa valmistelu Kuntarekry-järjestelmän käyttöönotosta. 4

3 Organisaatio Siilinjärven kunta on kasvava ja nuorekas yli 21 000 asukkaan kunta. Hallinto-, opetus- ja vapaaaika-, maankäyttö- ja teknisissä palveluissa sekä Liikelaitos Siiliset-peruspalvelukeskuksessa oli vuoden 2010 lopussa palvelussuhteessa 1852 työntekijää. Kuvio 1. Siilinjärven kunnan organisaatiorakenne Siilinjärven ja Maaningan kuntien sekä Nilsiän kaupungin sosiaali- ja terveydenhuolto on järjestetty 1.1.2010 alkaen yhteistyössä isäntäkunta Siilinjärveen kuuluvassa kunnallisessa liikelaitoksessa. Siilisetin neljä pääpalvelualuetta ovat hoitopalvelut, perhe- ja aikuispalvelut, vanhuspalvelut ja varhaiskasvatuspalvelut sekä lisäksi hallinto-, talous- ja tukipalvelut. Siilisetin organisaatiokaavio on esitelty seuraavalla sivulla. 5

JOHTOKUNTA Peruspalvelukeskuksen johtaja Reijo Ruostila HALLINTO-, TALOUS- JA TUKIPALVELUT Sami Sipilä Hoitotyön asiantuntija, Sisko Hyvönen Toimistopalvelut, Aune Sirén Laitoshuolto, Mirja Räsänen Atk-sovellustuki VARHAISKASVATUS- PALVELUT Eeva-Liisaa Lyytinen PERHE- JA AIKUISPALVELUT Minna Pitkänen VANHUSPALVELUT Kati Kantanen HOITOPALVELUT Martti Pärnänen Hyvinvointineuvola Tytti Lintunen Kotipalvelut Marja Kavilo Vastaanottopalvelut Veikko Viitasalo Lastensuojelupalvelut Antero Nissinenn Asumispalvelu ut Olavi Kortelainen Sairaalapalvelut Aino Hietakorpi Aikuissosiaalityön palvelut Minna Kaija- Kortelainen Suun terveyden- Farshad Dalili huoltopalvelut Mielenterveyspalvelut Tuula Eronen Työterveyshuoltopalvelut Marjut Mäittälä Kehitysvammapalvelut Pia Hämäläinenn Fysioterapia ja kuntoutuspalvelut Helena Tepponen Kuvio 2. Liikelaitos Siiliset peruspalvelukeskuksen organisaatiokaavio 6

4 Henkilöstöresurssit Siilinjärven kunnan henkilöstömäärä 31.12.2010 oli 1852 henkilöä, joista vakinaisia 1401 henkilöä, mikä on 75,6 % koko henkilöstöstä. Määräaikaisessa palvelussuhteessa oli 451 henkilöä, joista työllistettyjä 12 henkilöä. Henkilöstöä 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 Palvelussuhteiden määrä 400 200 0 2006 2007 2008 2009 2010 Vakinaiset 778 788 842 875 1401 Määräaikaiset 236 277 247 253 451 joista työllistettyjä 36 28 12 11 12 Henkilöstö yht. 1014 1065 1089 1128 1852 Kuvio 3. Palvelussuhteiden kehitys vuosien 2006 2010 viimeisenä päivänä Vuoden 2010 henkilöstömäärän lisäys selittyy Siiliset-peruspalvelukeskuksen toiminnan alkamisella. Henkilömäärien tarkastelu 31.12.2010 päivän tilanteen mukaisena antaa poikkileikkauskuvan tuon päivän henkilöresursseista. Yksittäisen päivän henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa ei kuitenkaan kuvaa vuotuisia henkilöstöresursseja oikein. Yhteensä luku ei kuvaa työssä olevien henkilöiden määrää, koska vakinaisen henkilöstön lukumäärään sisältyvät myös kaikki ne, joilla oli 31.12.2010 toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde, mutta jotka olivat palkallisella tai palkattomalla virka- ja työvapaalla. Vakinainen henkilö, joka hoitaa kunnassa toisen henkilön sijaisuutta, tilastoidaan vakinaiseksi, koska alkuperäinen palvelussuhde on toistaiseksi voimassa oleva. Eniten sijaisia ja määräaikaisia palvelussuhteita oli liikelaitoksella 292 henkilöä sekä opetus- ja vapaa-aikapalveluissa 137 henkilöä. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä vaihtelee kuukausittain 20,7 % ja 27 % välillä, vuositasolla se oli keskimäärin 23,7 %. Vähiten määräaikaista henkilöstöä oli kesäkuukausina, eniten maaliskuussa ja marraskuussa. Määräaikaisten suhteellinen osuus vastaa valtakunnallista tasoa. 7

Tuntipalkkaisten määrä on pysynyt viiden viimeisen vuoden aikana suhteellisen vakiona, heitä oli vuoden lopussa 3,4 % henkilöstöstä. He työskentelevät teknisten palvelujen ja vapaaaikapalvelujen eri tehtävissä. Lakisääteiset perhevapaat oikeuttavat pitkiin poissaoloihin. Perhevapaiden, vuosilomien, erilaisten virka- ja työvapaiden sekä opinto- ja vuorotteluvapaiden ajaksi tarvitaan sijaisia, sillä lakisääteiset peruspalvelut on hoidettava myös vakinaisen henkilön poissa ollessa. Määräaikaisia palvelussuhteita käytetäänkin pääasiassa vakinaisen henkilöstön sairaus-, äitiys- ja vanhempainvapaiden sijaisuuksiin sekä projektiluonteisiin tehtäviin. 20000 19013 800 18000 715 700 16000 14000 12938 600 Kalenteripäivää 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 275 5894 2872 1980 1788 42 28 40 11 41548 500 400 300 200 100 0 henkilöitä kalenteripäivää henkilöä Kuvio 4. Eräät virka- ja työvapaat Poissaoloihin sisältyy sekä palkallisia, että palkattomia vapaita. Perhevapaisiin sisältyy sekä palkallisia (esim. palkallinen äitiysvapaa, tilapäinen hoitovapaa) että palkattomia (esim. hoitovapaa, vapaa pakottavista perhesyistä) vapaita. Vuorotteluvapaa on aina palkatonta. Työtapaturmat pylväs kertoo vain Populukseen merkityt työtapaturmat, joista on tullut poissaoloa. Muut -pylväs kertoo kaikki muut poissaolot, yleensä ne ovat palkattomia virka-/työvapaita, jotka on myönnetty henkilökohtaisista syistä. Kuviosta näkyy myös kuinka moni viranhaltija/työntekijä on vuoden aikana pitänyt ko. vapaita. Henkilömäärä vaihtelee vuoden mittaan, joten vuoden viimeisen päivän henkilömäärien vertailua paremman vertailuluvun käytettävissä olleista henkilöresursseista antaa laskelma henkilötyövuosista. Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Lisäksi vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen tai osan vuotta palkkaa saaneen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Yhden henkilötyövuoden määrä on enintään yksi, jolloin ei ylitöitä eikä muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa oteta las- 8

kennassa huomioon. Henkilöresursseina mitattuna koko kunnassa oli henkilötyövuosina käytettävissä 1822 henkilötyövuotta, joista vakinaisten osuus oli 1373 henkilötyövuotta. 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 Henkilöresurssit henkilötyövuosina 2010 yht. 1373 863 yht. 1822 1157 yht. 436 yht. 13 510 292 665 Vakinaiset 144 Määräaikaiset 2 11 Työllistetyt Henkilötyövuodet yhteensä Kunta Siiliset Kuvio 5. Henkilöstöresurssit henkilötyövuosina 4.1 Henkilöstön jakautuminen organisaatiossa Kunnan henkilöstö jakautuu eri palvelualueiden ja liikelaitoksen henkilöstöön. Palvelualueita ovat hallintopalvelut, perusturvapalvelut, maankäyttöpalvelut, opetus- ja vapaa-aikapalvelut sekä tekniset palvelut. Kunnan hallintopalveluihin lukeutuu kunnan johto, elinkeinotoimi, muut hallintopalvelut, henkilöstöpalvelut, maaseutupalvelut, talouspalvelut, tietotekniikkapalvelut ja työllisyydenhoito. Kunnan puolella siivoushenkilöstö kuuluu teknisten palvelujen henkilöstöön ja liikelaitoksen puolella tukipalveluihin. Taulukko 1. Henkilöstön määrä palvelualueittain Palvelualue vakinaiset määräaikaiset määräaikaisista työllistettyjä yhteensä yhteensä, ilman työllistettyjä Hallintopalvelut 34 5 1 39 38 Perusturvapalvelut 2 2 0 4 4 Maankäyttöpalvelut 27 8 1 35 34 Opetus- ja vapaa-aikapalvelut 338 137 7 475 468 Tekniset palvelut 101 7 0 108 108 Liikelaitos Siiliset- peruspalvelukeskus 899 292 3 1191 1188 Yhteensä 1401 451 12 1852 1840 9

2 % 0 % 26 % Hallintopalvelut Perusturvapalvelut Opetus ja vapaa aikapalvelut Maankäyttöpalvelut 64 % 6 % 2 % Tekniset palvelut Siiliset peruspalvelukeskus Kuvio 6. Koko henkilöstön jakauma prosentteina 2010 Taulukko 2. Vakinaisen henkilöstön vaihtelu 31.12. tilanteen mukaan palvelualueittain Palvelualue 2009 Kunnan koko henkilöstöstä 31.12.2010 virkasuhteisia oli 24,7 %, joista suurin osa 53 % oli opetus- henkilöstöä ja 36,8 % Siilisetin henkilöstöä. 2010 Muutos Hallintopalvelut 34 36 2 Maankäyttöpalvelut 25 27 2 Opetus- ja vapaa-aika 332 338 6 Tekniset palvelut 100 101 1 Sosiaalipalvelut, 2010 Liikelaitos Siiliset-peruspalvelukeskuss 384 8999 515 Yhteensä 875 1401 526 4.2 Henkilöstö ammattiryhmittäin Kunnan neljä suurinta ammattiryhmää muodostuvat muun sosiaali- ja terveydenhuollon eri ammat- tihenkilöistä, koulutasoisesta hoitohenkilöstöstä, opetustehtävissä työskentelevistä sekä opisto- tasoisesta hoitohenkilökunnasta. Kuviossa esitetyt ammattiryhmätt sisältävät useita ammattinimik- henkilöstö; lastenhoitajat, perhepäivähoitajat, päiväkodin johtajat, lastentarhanopettajat jne. sekä keitä. Esimerkiksi muun sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöönn kuuluu varhaiskasvatuksen myös mm. eri ohjaajat ja kuntouttavan työtoiminnan henkilöstö. 10

Koulutasoinen hoitohenkilöstö käsittää mm. lähihoitajat, kodinhoitajat. Opistotasoisen hoitohenkilöstön ammattiryhmään kuuluu osastonhoitajat, apulaisosastonhoitajat, sairaanhoitajat jne. Opetustehtävissä työskentelevien joukossa on opettajien lisäksi koulunkäynnin ohjaajat. Johto ja esimies 4% Itsenäinen asiantunt. 4 % 17 % 4 % 4 % 5 % Toimistohenk. 5 % Opetusteht. 16 % Teknisen ammattiteht. 5 % 11 % 1 % 1 % 1 % 2 % 24 % 6 % 16 % 5 % 3 % Ruokapalv. 3 % Siivous 6 % Muu sosiaali ja terv.henk. 24 % Lääkärit 2 % Hammaslääkärit 1 % Psykologit, puheterapeutit 1 % Sosiaalityöntekijät yht. Opistotas.hoitohenk. 1 % 11 % Koulutas.hoitohenk. 17 % Kuvio 7. Vakinainen henkilöstö ammattiryhmittäin 11

Siivous 32 Ruokapalv. 45 Teknisen ammattiteht. 64 Opetusteht. 228 Toimistohenk. 47 Itsenäinen asiantunt. 52 Johto ja esimies 34 0 50 100 150 200 250 Kuvio 8. Peruskunnan vakinainen henkilöstö ammattiluokittain Siivous 46 Koulutas.hoitohenk. 246 Opistotas.hoitohenk. 153 Sosiaalityöntekijät 17 Psykologit, puheterapeutit 9 Hammaslääkärit 10 Lääkärit 27 Muu sosiaali ja terv.henk. 339 Toimistohenk. 31 Johto ja esimies 21 0 50 100 150 200 250 300 350 400 Kuvio 9. Siilisetin vakinainen henkilöstö ammattiluokittain 12

4.3 Henkilöstön sukupuolijakauma Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset takaavat tasa-arvoiset ja oikeudenmukaiset palvelussuhteen ehdot. Kuntatyönantajan teettämän tutkimuksen mukaan miehet ja naiset kokevat olevansa tasa-arvoisessa asemassa kunnallisilla työpaikoilla. Tutkimuksen mukaan myös miesten ja naisten palkkaerot ovat kunta-alalla pienemmät kuin yksityisellä sektorilla. Koko kunnan henkilöstömäärästä naisia oli 1570 henkilö, joka on 84,8 % (2009 78,7 %). Naisista 31,2 % työskenteli muun sosiaali- ja terveysalan tehtävissä, 15,7 % opetustehtävissä, 19,1 % koulutasoisen hoitohenkilöstön tehtävissä. Kunnan palveluksessa olevasta henkilökunnasta miehiä oli 15,2 %. Miehistä 30,8 % työskenteli opetustehtävissä ja 21,6 % teknisten palvelujen tehtävissä. Kuntatyönantajan mukaan koko Suomen kunta-alan henkilöstöstä yli 80 % on naisia, joten naisten osuus Siilinjärven kunnan henkilöstöstä on valtakunnan tasoa. Henkilöstön sukupuolijakauma 31.12.2010 yhteensä 12 439 1401 miehet 4 55 223 työllistetty määräaikainen naiset 8 384 1178 vakinainen 0 500 1000 1500 Kuvio 10. Henkilöstön sukupuolijakauma 31.12.2010 4.4 Henkilöstön ikärakenne Siilinjärven kunnan koko henkilöstön keski-ikä oli 45,0 vuotta, kun koko kuntasektorin valtakunnallinen keski-ikä oli 45,5 vuotta. Luku on vastaava kuin vuonna 2009. Naisten keski-ikä oli 45,0 vuotta ja miesten 45,5 vuotta. Koko kunnan vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,8 vuotta. Peruskunnan henkilöstön keski-ikä oli 46,9 vuotta ja Siilisetin 46,7 vuotta. 13

50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Mies Nainen Yhteensä Vakinaiset 47,3 46,7 46,8 Määräaikaiset 38,9 39,6 39,5 Yhteensä 45,5 45,0 45,0 Kuvio 11. Henkilöstön keski-ikä 31.12.2010 Määrällisesti eniten vakinaisia henkilöitä kuului 50-54 vuotiaiden ikäryhmään. Yli 40-vuotiaiden osuus koko henkilöstöstä oli vuoden 2010 lopussa 1255 henkilöä, joka on 67,8 %. Yli 40- vuotiaiden naisten osuus koko henkilöstöstä oli 56,9 %. 300 258 250 200 163 166 201 193 228 219 182 227 150 116 134 137 114 132 100 50 0 45 51 35 35 39 45 26 18 18 1 6 7 6 20 24 25 29 30 34 35 39 40 44 45 49 50 54 55 59 60 65 Nainen Mies Yhteensä Kuvio 12. Vakinainen henkilöstö ikäryhmittäin 31.12.2010 Palvelualueittaisessa vertailussa yli 40-vuotiaiden osuus palvelualueen vakinaisesta henkilöstöstä vuoden 2010 lopussa oli suhteellisesti ottaen korkein hallintopalveluissa 83,3 %. Maankäyttöpalve- 14

luissa vastaava luku oli 81,4 %, teknisissä palveluissa 81,2 %, opetus- ja vapaa-aikapalveluissa 73,4 %, ja Siilisetissä 73,9 %. 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 24 25 29 30 34 35 39 40 44 45 49 50 54 55 59 60 Hallintopalvelut Opetus ja vapaa aikapalvelut Maankäyttöpalvelut Tekniset palvelut Siiliset Kuvio 13. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne palvelualueittain 31.12.2010 4.5 Henkilöstön jakautuminen koko ja osa aikaisiin Koko henkilöstöstä työllistetyt mukaan lukien kokoaikaisia oli 1601 henkilöä (86,5 %) ja osaaikaisia 251 henkilöä (13,5 %). Naisista kokoaikaisia oli 1368 henkilöä (87,1 %) ja miehistä 233 henkilöä (82,6 %). Vakinaisesta henkilöstöstä osa-aikaisia oli 139 henkilöä (9,9 %). Heistä osa-aikaisen viran tai tehtävän haltijoita oli 60 henkilöä, osa-aikaeläkeläisiä 40 henkilöä ja osittaisella hoitovapaalla oli 23 henkilöä ja omasta pyynnöstään osa-aikatyötä teki 16 henkilöä. Koko- ja osa-aikaiset 31.12. 2000 1500 1000 500 0 1601 864 918 953 991 186 175 148 148 251 2006 2007 2008 2009 2010 Kokoaikaiset Osa-aikaiset Kuvio 14. Koko- ja osa-aikaiset vuosina 2006 2010 15

4.6 Henkilöstön palveluajan pituus Noin puolella vakinaisesta henkilöstöstä palveluaika jää alle 10 vuoden (54,6 %). Vakinaisesta henkilöstöstä 29,9 %:lla palveluaikaa on kertynyt yli 20 vuoden. Alla olevaan kuvioon on koottu vakinaisen henkilöstön työhistoria portaittain vuoden 2010 viimeisenä päivänä. 350 300 250 200 150 100 50 0 302 190 166 177 125 64 75 79 38 49 20 32 32 15 13 24 alle 2 2 4 5 9 10 14 15 19 20 24 25 29 30 Naiset Miehet Kuvio 15. Vakinainen henkilöstö palveluajan mukaan 4.7 Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaisessa palvelussuhteessa 1.1.2010 oli 1364 henkilöä. Vuoden aikana vakinaisesta henkilöstöstä irtisanoutui muutoin kuin eläkkeelle jäämisen vuoksi 32 henkilöä. Taulukko 3. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus Vakinaista henkilöstöä palvelussuhteessa 1.1.2010 1364 Irtisanoutunut -32 Eläkkeelle -37 Muut syyt -2 Vakinaista henkilöstöä palvelussuhteessa 31.12.2010 1401 Palvelussuhde päättynyt 71 Palvelussuhteeseen tulleita vakinaisia vuoden 2010 aikana 37 Avoimeksi tulleet virat ja tehtävät ovat olleet pääsääntöisesti julkisesti haettavissa. Vuoden 2010 aikana 12 vakinaista henkilöä siirtyi palvelussuhteesta toiseen kunnan sisällä. Palvelualueilta saatujen tietojen mukaan eri ammattialojen osaajien rekrytointi on ongelmallista mm. seuraavissa ammattiryhmissä; sairaanhoitajat, erityislastentarhanopettajat, perhepäivähoitajat sekä erityistyöntekijät (esim. psykologit, psykiatrit). Myös eri ammattialojen lyhyisiin sijaisuuksiin on vaikeuksia löytää pätevää henkilökuntaa. 16

4.8 Yhteenveto Liikelaitos Siiliset-peruspalvelukeskus aloitti toimintansa vuoden alussa, jolloin Siilinjärven henkilöstömäärä edellisvuoden lukuun verrattuna kasvoi 604 henkilöä. 31.12.2010 koko henkilöstön määrä oli 1852, josta vakinaisten osuus 75,6 % Vuoden viimeisen päivän henkilömäärien vertailua paremman vertailuluvun käytettävissä olleista henkilöstöresursseista antaa henkilötyövuosi.koko kunnassa henkilötyövuosina oli käytettävissä 1822 henkilötyövuotta, joista vakinaisten henkilötyövuosiosuus oli 1373 henkilötyövuotta. Naisten osuus henkilöstöstä oli 84,8 %. Vakinaisista yli 40 vuotiaita oli 44,0 %. Noin 30 %:lla palveluaika oli yli 20 vuotta. Vanhuuseläkkeelle vuonna 2010 jäi 37 henkilöä, Kevan ennusteen mukaan määrä kasvaa tulevina vuosina. 17

5 Eläkkeet rahoitetaan eläkemaksuilla Keva huolehtii kunta-alan henkilöstön eläketurvasta ja sen rahoituksesta. Keva -nimi otettiin käyttöön vuoden 2011 alussa, aiemmin organisaation nimi oli Kuntien eläkevakuutus. Se hoitaa kunta-alalla, valtiolla ja evankelis-luterilaisessa kirkossa työskentelevien henkilöiden eläkeasioita. Kunnallisen eläkelain eli KuEL:n piiriin kuuluvat virka- ja työsuhteiset henkilöt. Työ- ja virkasuhteisten henkilöiden lisäksi mukana ovat KuEL:n piiriin kuuluvat perhe- ja omaishoitajat, luottamushenkilöt sekä kunnan kanssa toimeksiantosopimuksen tehneet henkilöt. Valtion eläkelain (VaEL) piiriin kuuluvat ennen vuotta 1970 syntyneet peruskoulujen ja lukion rehtorit, opettajat ja kaikki ne opettajat, jotka olivat palveluksessa 31.12.1998 syntymäajasta riippumatta. Kunnallisen eläketurvan piiriin kuuluu koko Suomessa noin 496 000 henkilöä. Siilinjärven kunnassa eläketurvan piiriin on vuonna 2010 kuulunut 2616 henkilöä. Eläkkeet rahoitetaan työnantajalta ja työntekijöiltä perittävillä maksuilla. Työnantajan kunnallinen eläkemaksu koostuu kolmesta osasta: palkkaperusteisesta maksusta, varhaiseläkemenoperusteisesta maksusta ja eläkemenoperusteisesta maksusta. KuEL-maksu määräytyy maksettujen palkkojen ja eläkemenojen perusteella. Palkansaaja maksaa vain palkkaperusteista eläkemaksua, jonka suuruus riippuu hänen iästään. Palkkaperusteista eläkemaksua peritään kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkettä karttuu työntekijälle 18 ikävuoden täyttämistä seuraavan kalenterikuukauden alusta sen kuukauden loppuun, jona hän täyttää 68 vuotta. Palkkaperusteista maksua peritään myös silloin, kun työtä tehdään eläkkeellä ollessa, koska eläkkeelläkin tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä 68-vuotiaaksi asti. Jäsenyhteisö maksaa varhe-maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Vuonna 2008 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukautta eläkkeen alkamisesta. Näin ollen maksut voivat jakautua neljälle kalenterivuodelle. Eläkemenoperusteista maksua maksetaan vain niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005. Kunta-alan eläketurva uudistui vuoden 2005 alusta. Uudistuksen jälkeen ei ole olemassa varsinaista eläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti 63 68 vuoden välillä. Jos työntekijä on tuolloin valinnut vanhan ammatillisen eläkeikäjärjestelmän ja vanhuuseläkeikä on alle 63 vuotta, alempi eläkeikä säilyy edelleen. Koko kunnan henkilöstöstä voi vanhuuseläkkeelle siirtyä Kevan eläkeennusteen mukaan vuoden 2015 loppuun mennessä 204 henkilöä, mikä on noin 11 % koko kunnan henkilöstöstä. Iän perusteella myönnettäviä eläkkeitä ovat vanhuuseläke, varhennettu vanhuuseläke ja osaaikaeläke. Sairauden perusteella myönnettäviä eläkkeitä ovat työkyvyttömyyseläke, osatyökyvyttömyyseläke, kuntoutustuki ja osakuntoutustuki. Eläkkeen rinnalla tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä siihen asti kunnes henkilö täyttää 68 vuotta. Vanhuuseläkkeen aikana voi työskennellä ilman tulorajoituksia, mutta monissa muissa eläkelajeissa on tulorajat. 18

5.1 Henkilöstön eläköityminen Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osaaikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Lisäksi edellytetään, että henkilö ei ole saanut omaan työuraan perustuvaa eläkettä ainakaan kahteen vuoteen. Osa-aikaeläkettä ei lueta eläkkeelle siirtyneisiin. Osa-aikaeläkkeellä oleva henkilö siirtyy eläkkeelle vasta sitten, kun hän siirtyy jollekin muulle omaan työuraan perustuvalle eläkkeelle useimmiten vanhuuseläkkeelle. Kuvio 16. Taulukko 4. Eläkkeelle siirtyneet vuosina 2009 ja 2010 Eläkelaji 2009 2010 Vanhuuseläke 17 33 Työkyvyttömyyseläke 4 4 Osatyökyvyttömyyseläke 6 7 Kuntoutustuki 5 8 Työttömyyseläke 0 1 Osa aikaeläke 6 10 Yhteensä 38 63 5.2 Eläkepoistumaennuste Kevan tuottamat eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina. 19

2025 43 10 yht.53 2024 60 10 yht. 70 2023 69 10 yht. 79 2022 49 11 yht. 59 2021 56 11 yht. 67 2020 54 11 yht. 2019 57 12 yht. 69 2018 39 13 yht. 52 2017 41 13 yht. 54 2016 46 14 yht. 60 2015 50 14 yht. 2014 42 14 yht. 56 2013 39 15 yht. 54 2012 39 16 yht. 55 2011 34 16 yht. 50 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Vanhuuseläke Työkyvöttömyyseläke Kuvio 17. Eläkepoistumaennuste vuosille 2011 2025 Seuraavalla sivulla on Kevan tuottamat taulukot kunnan ja Siilisetin henkilöstöstä suurimpien ammattiryhmien vanhuuseläkeiän täyttymisvuoden mukaan. Keva käyttää ammattiryhmittelyssä Tilastokeskuksen ammattiluokitusta vuodelta 2001. 20

Kuvio 18. Kuvio 19. 21

6 Henkilöstön osaaminen ja sen kehittäminen Osaamisen johtaminen on avainasemassa, kun halutaan varmistaa kuntastrategian päämääränä oleva osaava ja motivoitunut henkilöstö. Osaamiseen ja henkilöstöjohtamiseen liittyvät organisaation toimintatavat ovat niitä tekijöitä, joilla voidaan erottua muista, kehittää hyvää työnantajakuvaa ja onnistua tuloksellisuudessa ja vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin. Henkilöstöjohtamisen keskeisiä toimintoja ovat henkilöstön rekrytointi, valinta, perehdyttäminen, kehittäminen, urasuunnittelu ja työsuorituksen arviointi. Henkilöstön kehittämisellä puolestaan tarkoitetaan kaikkia niitä toimintoja, joilla sovitetaan yhteen henkilöstön osaamista ja tehtävän vaatimuksia. Näitä ovat henkilöstökoulutuksen (jatko-, täydennys- ja uudelleenkoulutus) lisäksi mm. erilaiset työssä oppimisen tavat, kehityskeskustelut, perehdyttäminen. Osaamisen johtaminen on suunnitelmallista johtamistyötä, jonka tarkoituksena on turvata kunnan tavoitteiden ja päämäärien edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa (Riitta Viitala: Johda osaamista). Henkilöstön ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään palvelualueiden ja työyksiköiden omilla talousarviomäärärahoilla. Tavoitteena on, että kehityskeskusteluiden yhteydessä kartoitetaan henkilöstön koulutustarpeet ja tehdään työyksikkökohtaiset koulutussuunnitelmat. Koko kunnassa koulutuspalvelujen ostoon käytettiin yhteensä 188 082 euroa, mikä on vakinaiseen henkilöstöön suhteutettuna noin 135 euroa vuodessa/henkilö. Kunnan koulutustyöryhmä suunnittelee henkilöstölle yhteistä koulutusta. Painopisteenä vuonna 2010 oli esimieskoulutus. Yhteistä koulutusta järjestettiin 25 000 euron määrärahalla, aiheina olivat mm. esimiehen vastuut ja velvollisuudet, työyhteisötaidot, työaikajärjestelmien tehokas käyttö, työn vaativuuden arviointi, Populus-käyttäjäkoulutus, eläkemuutokset. Lisäksi henkilöstölle tarjottiin mahdollisuus osallistua joihinkin työryhmän valitsemiin Kuopion kesäyliopiston järjestämiin koulutustilaisuuksiin. Vuoden alussa käynnistettiin esimiesiltapäivät, joissa vuoden aikana aiheina olivat ajankohtaiset asiat mm. esimiehen rooli työnantajan edustajana, kehityskeskustelut, työhyvinvointi, henkilöstöhallinnon ohjeet, uudet www- ja intrasivut, kuntastrategia. Syksyllä järjestettiin uudelle henkilöstölle perehdytystilaisuus Tervetuloa Siilinjärven kunnan palvelukseen. Omaehtoista koulutusta tuettiin kertomusvuonna noin 10 000 eurolla. Tukea myönnettiin 32 henkilölle, joista 26 työskentelee Siiliset-peruspalvelukeskuksessa. Taulukko 5. Henkilöstön koulutuspäivät Koulutusmuoto Koulutuspäiviä Työn edellyttämä koulutus (k 3692 ) Täydennyskoulutus (sis.lakisääteisen ja sote-täyd.koul) 866 Muut koulutukset 218 Luottamusmies-, yhteistoiminta- ja työsuojelukoulutus 158 Oppisopimuskoulutus 308 Yhteensä palkallisia koulutuspäiviä 5242 22

7 Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin tärkeitä tekijöitä ovat terveys ja toimintakyky, turvallinen työympäristö, toimiva työyhteisö, osaaminen, hyvä esimiestyö ja johtaminen sekä työn mielekkyys ja tuloksellisuus. Aikaisemmin työhyvinvointi on usein mielletty kapea-alaisena tyky-toimintana, jossa korostuvat työstä erilliset toiminnot ja tapahtumat. Moderni käsitys korostaa työhyvinvoinnin syntyvän ennen kaikkea työssä ja työtä tekemällä. Työsuojelu on osa työhyvinvointitoimintaa. Työhyvinvointitoiminnan tulee olla läpäisevänä periaatteena organisaation kaikilla tasoilla. Siilinjärvellä työhyvinvointi näkyy jo kuntastrategiassa, jossa yhtenä strategisena tavoitteena on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö. Työhyvinvointi on poliittisten päättäjien, johdon, lähiesimiesten ja kaikkien organisaatiossa työskentelevien yhteinen haaste, jossa jokaisella on tärkeä rooli oman, työyhteisön ja koko organisaation työhyvinvoinnin ylläpidossa ja kehittämisessä. Työhyvinvointitoiminnan määräraha vuodelle 2010 oli 50 000 euroa ja tämän lisäksi työyhteisöjen virkistystoimintaan osoitettiin 25 euroa/työntekijä. Suurin sijoitus työhyvinvointitoimintaan on työterveyshuollon kautta. Syyskuun alusta lähtien kunta palkkasi päätoimisen työhyvinvointipäällikön kahden oman toimen ohella työsuojelutehtäviä hoitaneen työsuojelupäällikön tilalle. Näin haluttiin edelleen korostaa painopisteen siirtämistä kapea-alaisesta työsuojelusta laajempaan työhyvinvointitoimintaan. 7.1 Työkykyä tukeva toiminta Liikunnan harrastamiseen kannustettiin järjestämällä ohjattuja kuntosaliryhmiä Ahmon koululla. Myös omaehtoisia kuntosalikäyntejä tuettiin taloudellisesti Fontanellassa, Kunnonpaikassa, Siilinjärven fysikaalisessa hoitolaitoksessa sekä TahkoSpassa. Ohjatut allasjumpat järjestettiin kevätja syyskaudella Kunnonpaikassa ja Fontanellassa yhteistyössä Kuopion kaupungin kanssa. Kunta sponsoroi Kuopio Maratonille osallistuneita. Liikunnan ja kulttuurin harrastamista tuettiin myös antamalla tyky-kuntoseteleitä. Henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua kahteen liikuntailtapäivään vuodessa. Toukokuussa 2010 järjestettiin Tarinaharjun golf-keskuksessa koko kunnan yhteinen liikuntailtapäivä, josta on tarkoitus muodostaa jokavuotinen perinne toukokuun viimeisenä torstaina. Vuoden aikana toteutettiin kolmessa työyhteisössä nk. kohdennettuja tyhy-hankkeita. Hankkeissa kokeiltiin mm. säännöllisiä ohjattuja liikuntaryhmiä, työfysioterapeutin työpaikkaselvityksiä sekä työyhteisöä kehittävää yhteistä toimintaa. Kuntoremonttikurssit ovat ennaltaehkäisevää ja työkykyä ylläpitävää toimintaa nimenomaan heille, joiden työkyky on hyvä. Kunta järjesti syksyllä Rokuan kuntoutuskeskuksessa yhden kuntoremonttikurssin, johon osallistui 24 työntekijää. Kurssilaisille järjestetään nk. treffitapaaminen Siilinjärvellä syksyllä v. 2011. Kunta sai kuntoremonttikurssiin Raha-automaattiyhdistyksen avustusta Suomen Ammattiliittojen lomajärjestön (SAL ry) kautta. Aslak-kurssien tavoitteena on työkyvyn pitkäaikainen parantaminen ja työkyvyn säilyttäminen silloin, kun työkyvyn heikkenemisen riskit ovat jo todettavissa. Aslak-kurssi on aina ryhmämuotoista kuntoutusta. Siilinjärven kunta järjesti vuonna 2010 Aslak-kursseja lähi- ja perushoitajille sekä kotihoidon henkilöstölle. TYK-kuntoutus on tarkoitettu henkilöille, joita uhkaa lähivuosina työkyvyttö- 23

myys tai työkyky on heikentymässä olennaisesti. Kuntoutujan itsensä ohella lähiesimiehen ja työterveyshuollon rooli on tärkeä, jotta kuntoutus olisi tuloksellista. Uudelleensijoittamistilanteissa järjestettiin työkokeiluja. 7.2 Työterveyshuolto Työterveyshuollon palvelut ostettiin Liikelaitos Siiliset-peruspalvelukeskuksen työterveyshuollosta sekä Siiliset johtoryhmälle, lääkäreille ja työterveyshuollolle Mehiläiseltä. Sopimukset sisältävät ehkäisevän ja työkykyä ylläpitävän toiminnan (mm. työhöntulo- ja määräaikaistarkastukset sekä työpaikkakäynnit) sekä yleislääkäritasoisen sairaanhoidon. Taulukko 6. Työterveyshuollon kustannukset vuonna 2010 Brutto / Netto (Kelan korvaus arviona) Kunta 168 026 79 039 Siiliset 356 741 168 143 Yhteensä 524 767 247 182 Taulukko 7. Työterveyshuollon kustannukset/keskimääräinen henkilöstö vuonna 2010 Brutto / Netto (Kelan korvaus arviona) Kunta 254 119 Siiliset 307 145 Kunta ja Siiliset yhdessä 288 136 7.3 Varhainen tuki Varhaisen tuen mallin perusajatus on havaita mahdollisimman varhaisessa vaiheessa oireet ja sairaudet. Tällöin voidaan käynnistää oikea-aikaisesti ja ennakoiden hoito ja kuntoutustoimet sekä mahdolliset työolojen korjaukset. Varhaiseen tukeen liittyy sairauspoissaolojen seuranta. Siilinjärven kunnassa on sovittu, että esimies ja työntekijä käyvät yhteisen työkykykeskustelun, mikäli sairauspoissaoloja on 12 kuukauden aikana yli viisi kertaa tai yhtäjaksoisesti 15 päivää. Keskustelussa selvitetään, mikä osuus työhön liittyvillä tekijöillä on sairastamiseen ja mitä konkreettisia toimia tekemällä työkykyä voidaan edistää. 24

7.4 Sairauspoissaolot Työntekijöiden työkykyä ja sairauspoissaoloja tulee seurata kaikissa työyksiköissä. Esimies pystyy tarkastelemaan oman henkilöstönsä sairauspoissaoloja Populus ohjelman raporteilta. Ohjelmasta voidaan tulostaa poissaoloraportteja usealla eri tavalla mm. poissaolojaksojen mukaan, poissaolojen kokonaispituuden mukaan, palvelualueittain, ammattiluokittain jne. Raporteilla sairauspoissaolopäivät näkyvät työpäivinä sekä kalenteripäivinä. Henkilöstökertomuksessa sairauspoissaoloja tarkastellaan kalenteripäivinä sekä koko vuoden keskimääräisenä poissaolona, joten nämä luvut eivät ole vertailukelpoisia keskenään. Koko henkilöstön sairauspoissaolot olivat vuonna 2010 yhteensä 27 463 kalenteripäivää. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat yhteensä 22 083 kalenteripäivää. Sairauspoissaololuvut ovat vuotuisina poissaoloprosentteina tarkasteltuna keskimääräisestä vakinaisesta henkilöstöstä. Luvut eivät sisällä tapaturmien aiheuttamia sairauspoissaoloja. Kalenteripäivää vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin kpv peruskunta siiliset 11,8 18,4 Sairauspoissaolot yht. 2010 5842 16241 keskimääräinen vakinainen henkilöstö 2010 20,0 18,0 16,0 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 11,8 18,4 496 882 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 Kuvio 20. Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus 2010 Keskimääräiseen vuotuiseen vakinaiseen henkilöstöön suhteutettuna sairauspoissaolot peruskunnan puolella olivat 11,8 kalenteripäivää ja Siilisetin puolella 18,4 kalenteripäivää. Yhteensä koko kunnan sairauspoissaolot olivat 16,0 kalenteripäivää. Vastaava luku vuonna 2009 oli 14,4 kalenteripäivää. Keskimääräisen määräaikaisen henkilöstön suhteutetut sairauspoissaolot koko kunnassa olivat 12,2 kalenteripäivää, kun vastaava luku edellisvuodelta oli 6,7 kalenteripäivää. 25

Kalenteripäivää 30 25 20 15 10 5 0 2006 2007 2008 2009 2010 Hallintopalvelut 20,8 24,0 12,8 15,5 8,6 Maankäyttöpalvelut 10,9 2,5 2,2 2,5 9,5 Opetus ja vapaa aika 12,3 16,1 10,6 13,9 10,8 Tekniset palvelut 19,2 21,3 19,0 15,3 16,8 Siiliset (2009 saakka sosiaalipalv.) 19,8 21,0 9,5 15,5 18,4 Kuvio 21. Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus palvelualuittain vuosina 2006 2010 Sairauspoissaolot eivät sisällä tapaturmista aiheutuvia poissaoloja eivätkä kuntoutuksen aiheuttamia poissaoloja. Vuoteen 2009 saakka taulukossa näkyy Siilinjärven kunnan sosiaalipalvelujen poissaolot ja 2010 alkaen Siiliset-peruspalvelukeskuksen poissaolot. kpv 181 kpv 91 180 kpv 61 90 kpv 11 60 kpv 4 10 kpv 1 3 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 kpv 1 3 kpv 4 10 kpv 11 60 kpv 61 90 kpv 91 180 kpv 181 Sairaus naiset 3055 3949 7490 1921 2705 699 Sairaus miehet 334 385 829 90 626 0 Kuvio 22. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot poissaolojaksojen pituuden mukaan Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot vuonna 2010 olivat yhteensä 22 083 kalenteripäivää. 26

12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 1 3 4 10 11 60 61 90 91 180 181 koko henkilöstö vakinaiset määräaikaiset Kuvio 23. Koko henkilöstön sairauspoissaolot poissaolojaksojen pituuden mukaan 100 % 90 % 80 % 70 % 20 11 93 30 263 417 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 16 16 245 71 636 984 Ei poissaoloja Poissaoloja 10 % 0 % Hallinto Maankäytt ö Opetus- ja vapaa Tekniset Siiliset yhteensä vakinaisist a Kuvio 24. Sairaspoissaoloja pitänyt henkilöstö sekä henkilöstö, jolla ei ollut sairauspoissaoloja Kunnan vakinaisesta henkilöstöstä 29,8 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja. Hallintopalveluissa 55,6 % ja maankäyttöpalveluissa 40,7 % henkilöstöstä ei ole ollut poissa töistä sairauden vuoksi. Alhaisimmillaan sairastavuus koko kunnassa oli heinäkuussa ja korkeimmillaan maalis-, loka- ja joulukuussa. 27

Taulukko 8. Sairauksien, työtapaturmien ja kuntoutuksen poissaolot Poissaolon syy Kalenteripäivää 2010 koko henkilöstö vak. henkilöstö yht. vakinaiset, siiliset vakinaiset, kunta Sairauspoissaolot 27 463 22 083 16 241 5 842 Työtapaturmat 2 168 1 980 1 344 636 Kuntoutus 431 414 342 72 Yhteensä kpv 30 062 24 477 17 927 6 550 Sairaudet, työtapaturmat ja kuntoutukset ovat yhteensä aiheuttaneet poissaoloja viime vuonna koko henkilöstö huomioiden 30 062 kalenteripäivää. 7.5 Työsuojelu ja työtapaturmat Työsuojeluvaaleissa valittiin kaudelle 2010 2013 työsuojeluvaltuutetuiksi Anne Bruun, Juha Roivainen, Harri Ruotsalainen ja Päivi Viljakainen sekä heille ensimmäiset ja toiset varavaltuutetut. Nilsiään työsuojeluasiamieheksi nimettiin Sirpa Saarelainen ja Maaningalle Päivi Rosilainen. Pentti Riekkinen toimi alkuvuoden työsuojelupäällikkönä kunnan osalta ja Siilisetissä työsuojelupäällikkönä toimi Aino Hietakorpi. Syyskuun alusta lähtien kuntaan palkattiin työhyvinvointipäällikkö, joka hoitaa myös kunnan (ml. Siiliset) työsuojelupäällikön tehtäviä. Työsuojelun toimintaohjelma on hyväksytty vuosille 2010 2013. Vuoden lopussa tehtiin toimintaohjelman toteutumisen arviointi ja tarkennettiin seuraavan vuoden tavoitteet. Taulukko 9. Tapaturmien lukumäärä palvelualueittain vuonna 2010 Palvelualue Työtapaturmien määrä Hallinto 1 Maankäyttö 2 Opetus ja vapaa aika 21 Tekninen 10 Siiliset 48 yhteensä 82 Työtapaturmista sattui työssä tai työpaikalla 56, työmatkalla 14, työliikenteessä tai muualla työpaikan ulkopuolella neljä ja ammattitautiepäilyjä oli seitsemän. Yleisin aiheutunut vamma oli nyrjähdys (n=36) ja tärähdys (n=17). 28

7.6 Työhyvinvoinnin ja työkyvyn seuranta ja edistäminen Siilinjärven kunta pääsi mukaan Kevan Työhyvinvointisyke-kyselyyn. Kysely toteutettiin helmimaaliskuun vaihteessa v. 2011 Kevan toimesta pääasiallisesti sähköpostikyselynä. Teemoina olivat johtaminen, työyhteisön toimivuus, työolot ja osaaminen sekä omat voimavarat ja työssä jaksaminen. Lisäksi Siilinjärven valitsemat kysymykset liittyvät sisäiseen viestintään ja yhteistyöhön, työssä jaksamisen tukemiseen, väkivaltaan ja kiusaamiseen sekä ylitöiden tekemiseen. Kyselyyn vastasi 1155 työntekijää eli kyselyn vastausprosentti oli 75 %, mikä on erittäin hyvä. Vastaajista 62 % työskentelee Siiliset-peruspalvelukeskuksen tehtävissä. Siilinjärven kunnan tuloksia verrataan 25 muuhun kuntaan, jotka ovat osallistuneet Kevan kyselypalveluun vuosina 2008 2010. Siilinjärven kunnan tulokset ovat lähes kaikkien työhyvinvoinnin osa-alueiden osalta vertailuaineistoa paremmat. Tulokset esitetään pääosin 5-luokkaisen asteikon mukaan: 1 = erittäin huonosti / huono / huonoksi 2= melko huonosti / huono / huonoksi 3 = ei hyvä eikä huono 4 = melko hyvin / hyvä / hyväksi 5= erittäin hyvin / hyvä/ hyväksi Johtaminen Muu kuntasektori Siilinjärvi Saatko esimieheltäsi palautetta siitä, miten olet onnistunut? 3,2 3,5 Saatko tarvittaessa apua ja tukea esimieheltäsi? 3,7 3,9 Koetko esimiehesi toiminnan puolueettomaksi ja oikeudenmukaiseksi? 3,5 3,7 Millaiseksi arvioit esimiehesi tavan ohjata toimintaa tavoitteiden suuntaan? 3,4 3,7 Saatko esimieheltäsi informaatiota työyhteisöllesi tärkeistä asioista? 3,7 3,9 Vastaajista 66 % ilmaisi, että työlle on sovittu yksi keskeinen ja seurattava tavoite ja 78 % kertoi käyvänsä esimiehen kanssa etukäteen suunnitellun kehityskeskustelun tai vastaavan. Kehityskeskusteluihin oltiin myös tyytyväisiä, sillä 74 % vastaajista katsoi käymänsä kehityskeskustelun vastaavan odotuksia ja tarpeita. 29

Työyhteisön toimivuus Muu kuntasektori Siilinjärvi Millainen on työyhteisösi ilmapiiri? 3,8 3,9 Millaiseksi koet tiedonkulun työyhteisösi sisällä? 3,4 3,5 Saatko tarvittaessa apua ja tukea työtovereiltasi? 4,1 4,2 Voitko vaikuttaa työtäsi koskeviin asioihin? 3,6 3,8 Käsitelläänkö työyhteisön asioita riittävästi yhteisissä kokouksissa? 3,4 3,6 Voitko osallistua työyhteisösi pidemmän tähtäimen suunnitteluun? 3,2 3,5 Suvaitaanko työpaikallasi erilaisia näkemyksiä ja ihmisten erilaisuutta? 3,5 3,7 Pystytäänkö työyhteisössänne ratkaisemaan ristiriitoja? 3,3 3,5 Peräti 82 % vastaajista suosittelisi nykyistä työpaikkaa tuttavalleen. Työolojen ja osaamisen osaalueista positiivisimpina korostuu työtehtävien mielekkyys, turvallisuuden huomiointi sekä käytettävät työvälineet ja menetelmät. 82 % vastaajista kokee nykyiset työtehtävät melko tai erittäin mielekkäiksi ja 71 % kokee käytössään olevat työvälineet ja menetelmät melko tai erittäin hyviksi. Omat voimavarat ja työssä jaksaminen Muu kuntasektori Siilinjärvi Millainen on työtyytyväisyytesi? 3,7 3,8 Millainen on työkykysi työsi fyysisten vaatimusten kannalta? 4,0 4,1 Millainen on työkykysi työsi henkisten vaatimusten kannalta 3,9 4,0 Millaiset voimavarat sinulla on kohdata muutoksia ja uusia haasteita työssäsi? 3,9 4,0 Kehittämistarpeita Esimiestyöskentely arvioidaan hyvälle tasolle, mutta toisaalta 20 % vastaajista arvioi, että saa esimieheltä huonosti palautetta onnistumisestaan ja 15 % kokee esimiehensä toiminnan puolueetto- 30

muuden ja oikeudenmukaisuuden huonoksi. Työnantajan palkitsemistapojen kannustavuus koetaan huonoksi, vaikkakin Siilinjärven tulos on vertailuaineistoa parempi. Jatkotyöskentelyssä on tärkeä myös selvittää sitä, että 11 % kertoi tekevänsä säännöllisesti korvauksetonta ylityötä. Työyksikköjen välillä on selvää hajontaa. Kyselyn tärkein merkitys on nostaa yhteiseen keskusteluun kehittämiskohteita. Kyselyn pohjalta laaditaan ensin kunkin työyksikön kehittämissuunnitelma ja edetään palvelu-/tulosyksiköiden ja palvelualueiden suunnitelmista koko kunnan työhyvinvoinnin kehittämisohjelman laatimiseen. Kysely on tarkoitus toteuttaa 2-3 vuoden välein. 7.7 Yhteenveto Siilinjärven kunta järjesti työkykyä tukevaa toimintaa mm. ohjatuilla ja tuetuilla liikuntaharrastuksilla, tyky-kuntosetelein, erilaisilla ammatillisilla kuntoutuskursseilla, työkokeiluin sekä kohdennetuilla työyhteisöhankkeilla. Työhyvinvointitoimintaan oli käytössä 50 000 euron määräraha ja tämän lisäksi virkistystoimintaan 25 euroa/työntekijä. Työterveyshuollon palvelut ostettiin pääasiallisesti Siiliset-peruspalvelukeskuksen työterveyshuollosta. Työterveyshuollon kustannukset olivat 289 euroa per henkilö ja Kelan maksaman korvauksen jälkeen 136 euroa henkilöä kohden. Siilinjärvi toteutti Kevan Työhyvinvointisyke-kyselyn, jonka tulosten pohjalta laaditaan kehittämissuunnitelmat jokaisen työyksikköön ja palvelualueille, lisäksi tehdään koko kunnan työhyvinvoinnin kehittämisohjelma. Työsuojeluvaltuutetut ja työsuojeluasiamiehet valittiin kaudelle 2010 2013. Samalle ajalle laadittiin työsuojelun toimintaohjelma, jonka toteutumista arvioidaan vuosittain. Työtapaturmia vuonna 2010 sattui 82 kappaletta. 31

8 Yhteistoiminta Yhteistoiminta on johtamisen väline, jonka avulla edistetään toiminnan tuloksellisuutta ja parannetaan henkilöstön työelämän laatua, kun henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien asioiden suunnitteluun, valmisteluun, toteuttamiseen ja seurantaan Yhteistoiminnan kustannukset vuonna 2010 olivat 66 509 euroa. Kustannukset muodostuvat yhteistyötoimikunnan toimintakuluista, luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen palkkioista sekä yhteistoiminta-, luottamusmies- ja työsuojelukoulutusten kustannuksista. 8.1 Yhteistyötoimikunta Yhteistoiminta perustuu lakiin työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnasta kunnissa. Koko kunnan tasolla yhteistoiminta toteutuu yhteistyötoimikunnassa, johon kuuluu 5 työnantajan edustajaa (2 kunnanhallituksen jäsentä, kunnanjohtaja, Siiliset-peruspalvelukeskuksen johtaja ja henkilöstöpäällikkö), pääluottamusmiehet henkilöstön edustajina sekä työsuojeluvaltuutetut ja työhyvinvointipäällikkö asiantuntijana. Puheenjohtajana toimii vuoro vuosin työnantajan tai henkilöstön edustaja; kertomusvuonna puheenjohtajana toimi JUKO:n pääluottamusmies. Yhteistyötoimikunnan toimintasääntö hyväksyttiin kunnanhallituksessa 29.3.2010. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 2010 aikana viisi kertaa käsitellen yhteistoiminnan ja työsuojelun asioita. Käsiteltyjä asioita olivat mm. talousarvio 2011, kuntastrategia 2020, henkilöstökertomus 2009, työterveyshuollon toimintasuunnitelma 2010, TYKY-määrärahan käyttösuunnitelma vuodelle 2010, virkistysmäärärahan jako, työn vaativuuden arviointi, toimintolaskenta, vuoden 2010 työsuojelutoiminnan arviointi ja työsuojelun toimintaohjelman päivitys, organisaation muutoksiin liittyvät valmistelut (mm. yhteistoiminta-alueet), sääntömuutokset ja ohjeet. Jokaisessa kokouksessa on lisäksi asioina kunnanjohtajan ja Siiliset-peruspalvelukeskuksen johtajan katsaukset ajankohtaisiin asioihin. Eräänä yhteistoiminnan muotona on kunnan johtoryhmään nimetty henkilöstön edustaja, joka on vuoro vuosin eri ammattijärjestön pääluottamusmies. Vuonna 2010 henkilöstön edustaja oli JU- KO:n pääluottamusmies. 8.2 Työpaikkatason yhteistoiminta Työpaikka- ja henkilötason yhteistoiminnan toimintamuotoja ovat työpaikkakokoukset ja kehityskeskustelut. Niillä molemmilla on tärkeä osa työpaikkatason osallistumis- ja vaikuttamiskanavana sekä johtamisen välineenä, mutta myös oppimisen ja kehittämisen välineenä. Työpaikkakokousten toimintaohje hyväksyttiin kunnanhallituksessa 29.3.2010. Kehityskeskusteluohje vahvistettiin johtoryhmässä 8.2.2010. Kunnan johtoryhmä pitää tärkeänä, että kehityskeskustelut käydään kerran vuodessa joko henkilökohtaisena tai ryhmäkeskusteluna. 32

8.3 Luottamusmiestoiminta KT Kuntatyönantajat on kuntatyönantajien etujärjestö, joka edustaa Suomen kaikkia kuntia ja kuntayhtymiä. Kunnallisen pääsopimuksen mukaan kunta-alalla toimii neljä pääsopijajärjestöä, joiden kanssa KT neuvottelee ja sopii koko kuntasektoria koskevat virka- ja työehtosopimukset. Pääsopijajärjestöt ovat: Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö Juko ry Kunta-alan Unioni ry Tekniikka ja terveys KTN ry Toimihenkilöiden neuvottelujärjestö TNJ ry TNJ:stä irrottautuneen TEHY ry:n kanssa KT Kuntatyönantajalla on voimassa oleva ns. Tehy sopimus. Taulukon jäsenmäärässä ovat ne henkilöt, joiden ammattijärjestön jäsenmaksu on työnantajan palkasta perinnässä. Taulukko 10. Ammattijärjestöjen jäsenmäärät 31.12.2010. Pääsopijajärjestö Jäseniä 31.12.2010 Luottamusmiesten määrä (Plm+lm) Luottamusmiesten ammattiyhdistyskoulutukset v. 2010 (kalenteripäivää) Juko 388 2+4 27 Kunta-alan unioni - JHL 448 1+6 51 - Jyty 155 1+2 13 KTN 56 1+2 0 Super 183 1+2 17 Tehy 197 1+1 29 Yhteensä 1427 7+17 137 33

9 Henkilöstökustannukset 9.1 Palkkausjärjestelmä Siilinjärven kunnan palkkausjärjestelmän perusosat ovat tehtävän vaativuuteen perustuva tehtäväkohtainen palkka, palvelusaikaan perustuva vuosisidonnainen osa ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuva harkinnanvarainen lisä. Lisäksi palkkaan voi sisältyä työaikakorvauksia (ilta, yö, viikonloppu, arkipyhä, varallaolo, lisä- ja ylityö), muita sopimusten mukaisia lisiä, palkkioita ja korvauksia. Työn vaativuuden arviointityötä on Siilinjärven kunnassa tehty vuodesta 2002 alkaen. Vuoden 2010 alussa kunnanjohtaja nimesi uudet arviointiryhmät. Jokaisessa ryhmässä on vähintään yksi ammattijärjestöjen nimeämä edustaja. Arviointiryhmiä on KVTES sopimusalalla yhdeksän, lääkärisopimusalalla yksi, OVTES sopimusalalla yksi ja Teknisten sopimuksen alueella yksi. Kaikki tehtävänkuvaukset ja niiden muutokset on valmisteltu työyksiköissä esimiesten johdolla, yhteistyössä ko. ammattiryhmien edustajien tai yksittäisten henkilöiden kanssa. Arviointiryhmät ovat käyneet läpi tehtävien hinnoittelutunnuksen, nimikkeen ja työaikamuodon sekä arvioineet tehtävien vaativuutta ja päättäneet palkkaryhmän sisällä tapahtuvista vaativuustasomuutoksista sekä mahdollisten uusien tehtävien sijoittumisesta vaativuustasoille. Työn vaativuuden arviointiryhmät jatkavat aloitettua työtä vuonna 2011. 9.2 Kannustaminen ja palkitseminen Henkilökohtainen harkinnanvarainen lisä on kannustavan palkitsemisen muoto, jota voidaan myöntää henkilön työsuorituksen arvioinnin perusteella. Työsuorituksen arviointi tehdään yleensä kehityskeskustelun yhteydessä esimiehen ja työntekijän välillä. Henkilökohtaista harkinnanvaraista lisää sai 57,2 % vakinaisesta henkilöstöstä joulukuun 2010 tilaston mukaan. Henkilökohtaisia harkinnanvaraisia lisiä oli maksussa 1,4 % liitteittäin lasketuista palkkasummista. Muita palkitsemiskeinoja ovat palkallinen vapaa pitkästä yhdenjaksoisesta palvelussuhteesta Siilinjärven kuntaan sekä työnantajan muistamiset henkilön 50- ja 60 -vuotispäivien yhteydessä. Lisäksi muita kannustamisen muotoja ovat mm. omaehtoisen koulutuksen tukeminen, tuetut kulttuuri- ja liikuntasetelit ja muu tuki liikunnalle, muu virkistystoiminta ja virkistäytymispaikka Tuliniemi, kuntoremontit, ergonomiakartoitukset, osa-aikatyö ja osa-aikaeläkemahdollisuus, vuorotteluvapaa mahdollisuus, kunnia- ja ansiomerkit, henkilöstötilaisuudet ja juhlat. 9.3 Palkat ja palkkiot vuonna 2010 Sopimuskauden sovitut palkankorotukset muodostuivat vuonna 2010 järjestelyerästä samapalkkaisuuden edistämiseksi ja tuloksellisuuden edistämistä tukevasta paikallisesta järjestelyerästä. Sopimuskorotukset nostivat palkkoja keskimäärin 1,7 %. 34